În caz de reducere, angajatorul este obligat. Concedierea unui angajat în vârstă de pensionare

Uneori, motivul concedierii unuia sau mai multor angajați ai întreprinderii nu este decizia angajatorului sau a angajatului însuși, ci o necesitate obiectivă. Situația poate fi legată de trecerea la un nou nivel (automatizat) de producție sau de faptul că organizația nu mai are nevoie de același număr de angajați. În astfel de cazuri, are loc o reducere a numărului sau personalului angajaților.

Pentru angajator, acesta devine un instrument legal de optimizare a componenței personalului și a structurii de personal. Cu toate acestea, utilizarea unei astfel de abordări este asociată cu cantitate mare nuanțe și necesită respectarea multor reguli.

Concepte și termeni de bază

Pentru a înțelege complexitatea subiectului și a înțelege cine, cum și în ce circumstanțe poate fi concediat dacă există o reducere a personalului, ar trebui să decideți asupra principalelor concepte:

1. Numărul de angajați este numărul tuturor angajaților întreprinderii, cu alte cuvinte, este statul de plată. Când vine vorba de demiterea mai multor reprezentanți ai aceleiași profesii care îndeplinesc funcții similare, menținând în același timp o funcție în personal este o reducere a numărului de angajați. Un exemplu este demiterea a trei arhitecți din cinci.
2. Personalul este absolut toate posturile reprezentate în companie (management, administrativ, muncitori și altele). Lista lor este un tabel de personal, în conformitate cu care se formează structura personalului organizației.
3. Reducerea numărului de personal poate fi necesară pentru a exclude din lista posturilor care se dublează unul pe altul sau pe cele care pot fi combinate într-o singură unitate de personal. De asemenea, acest concept include măsuri care vizează eliminarea oricărei unități.

Aceasta înseamnă că reducerea personalului este însoțită nu doar de o scădere a numărului de salariați cu aceleași responsabilități, ci și de concedierea tuturor angajaților care îndeplinesc funcții specifice de muncă. Revenind la exemplul de mai sus, toți cei cinci arhitecți vor fi concediați atunci când personalul va fi redus. Poate că este mai profitabil pentru întreprindere să nu țină acești angajați în personal, ci să-i angajeze din când în când pentru a îndeplini o sarcină separată (externalizare).

Legislație de concediere din cauza reducerii personalului

Aspectele juridice care însoțesc ruptura relațiilor de muncă din cauza schimbărilor în structura personalului sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Reducerea personalului (ca urmare a lichidării organizației sau a schimbării proprietarului acesteia) este avută în vedere la articolul 81. Aici sunt enumerate și alte situații comune legate de încetarea contractelor cu salariații la inițiativa angajatorului.

Printre alte cazuri, acest articol prevede procedura de concediere a angajaților:

Cine poate fi concediat

Decizia de care depinde reducerea numarului sau personalului salariatilor este luata de angajator, dar in acelasi timp trebuie sa tina cont de drepturile salariatilor care se bucura de anumite avantaje.

La luarea în considerare a candidaților pentru salariați care urmează să fie concediați, șeful este obligat să respecte regula prevăzută la art. 179 TK. Acesta prevede că reducerile de personal ar trebui să aibă loc în detrimentul personalului cel mai puțin calificat, care are cele mai scăzute rate de productivitate a muncii. Implementarea practică a acestei reguli este adesea asociată cu o evaluare a experienței și a vechimii angajaților. Se presupune că cei dintre ei care au lucrat recent la întreprindere sunt de cea mai mică valoare pentru echipă.

Pentru a evalua importanța unui angajat mare importanță are si rezultatul examenului de calificare, studiile sale si nivelul de performanta din perioada precedenta. Aceasta înseamnă că atunci când se compară doi angajați care ocupă aceeași funcție, se va acorda preferință celui care are studii superioare. Colegii săi, care au primit studii medii speciale, sunt probabil disponibilizați.

Categoriile de personal care nu sunt afectate de concediere din cauza reducerii personalului

Reducerea numărului de salariați nu afectează următoarele categorii:

• Părinții copiilor cu statut de handicap.
• Mame și tați care cresc singuri copii (singuri).
• Părinţi familii numeroase Până în momentul în care copil mai mic nu va avea 14 ani.
• Cetăţeni care sunt singurii susţinători ai familiilor lor.
• Lucrătorii care au fost răniți sau bolnavi ca urmare a angajării lor în companie.
• Persoane cu handicap care au suferit în urma războaielor, a dezastrului de la Cernobîl sau a testelor de la Semipalatinsk.
• Angajații companiei cu premii (Erou al URSS, titular al Ordinului Gloriei) sau titlul de inventator.
• Angajații care combină performanța funcțiilor lor de muncă cu pregătirea.

Concedierea nu îi afectează pe acei angajați care sunt membri ai unui sindicat sau care acționează ca reprezentanți aleși ai echipei de lucru și care participă la negocieri cu conducerea companiei.

De asemenea, salariații întreprinderii care se află în concediu medical, în concediu obișnuit sau în concediu de maternitate nu pot fi concediați. Adevărat, acest lucru se poate face cu acordul lor scris sau cu eliminare completă companiilor.

Cum să reduceți pensionarii și lucrătorii cu fracțiune de normă

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 3) conține o interdicție a manifestării discriminării în funcție de vârstă de către angajator. Cel mai adesea, acest lucru se aplică angajaților care au atins vârsta de pensionare și continuă să își împlinească atributii oficiale. Dacă este necesar, vor fi afectați și de reducere, dar folosirea lor statut socialîntrucât motivele de concediere sunt ilegale.

Ținând cont de experiența și calificarea pensionarilor, dimpotrivă, aceștia se încadrează în definiția angajaților cu drepturi preferențiale. Pe baza faptului că pot fi unul dintre cei mai utili angajați ai întreprinderii, ei sunt ultimii disponibilizați.

Atunci când planifică concedierea unui angajat care combină două posturi, angajatorul produce aproape toate acțiuni standard. Singura diferență este că legislația nu stabilește dacă acesta ar trebui să acumuleze plăți unui astfel de angajat.

De fapt, indemnizațiile de concediere sunt necesare pentru cei care își pierd sursa de venit. Cu toate acestea, în timp ce rămâne în companie, lucrătorul cu fracțiune de normă continuă să primească salarii. Aici, decizia privind plățile și mărimea acestora rămâne în sarcina angajatorului.

De ce recurg angajatorii la concedieri?

Statul permite conducătorilor întreprinderilor să decidă în mod independent asupra necesității reducerii personalului sau a numărului de personal. Cu toate acestea, în cazul unor litigii, fezabilitatea economică a acestor măsuri poate fi verificată de către autoritățile judiciare.

Această condiție impune angajatorului obligația de a-și informa subordonații despre motivul pentru care se efectuează reducerea personalului. Aceste informații sunt prezentate în ordinea relevantă și pot fi asociate cu următorii factori:

• Cu un nivel scăzut de profitabilitate. Lipsa profitului nu permite conducerii să plătească la nivelul corespunzător pentru munca numărului anterior de angajați. Prin reducerea costurilor cu forța de muncă, organizația poate economisi niște bani pentru achitarea datoriilor sau pentru a cumpăra un nou lot de materiale.
• Structura statului ineficientă. Dacă printre posturile organizaţiei se regăsesc acelea care se dublează sau nu au valoare pentru menţinere activitate economică, eliminarea lor ar fi justificată.
• Introducerea de noi tehnologii sau echipamente. Atunci când producția devine mai automatizată și nu necesită participarea numărului anterior de angajați, reducerea personalului poate reduce semnificativ costurile și crește profitabilitatea.

Ce reguli ar trebui să respecte un angajator atunci când concediază personal?

Procedura de concediere forțată poate afecta semnificativ bunăstarea acelor angajați care sunt supuși concedierii. Nu este întotdeauna posibil pentru ei să găsească la locul de muncăîn aceleaşi condiţii ca în această întreprindere. Din acest motiv, statul dictează managerilor anumite condiții, a căror respectare protejează într-o anumită măsură interesele lucrătorilor disponibilizați:

În situația în care conducerea companiei „uită” să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre intențiile lor, pe lângă amenzi, instanța îi poate obliga la plata salariilor salariaților pentru absenteism forțat.

Cum se întâmplă reducerea: instrucțiuni pas cu pas

Orice șef al unei companii sau organizații, atunci când planifică și realizează măsuri de reducere a personalului, trebuie să cunoască și să se conformeze tuturor normele legislativeși cerințe. Ignorarea sau încălcarea neintenționată a uneia sau mai multor reguli poate duce la consecințe destul de grave: o amendă sau un proces.

Pe baza acestui fapt, angajatorul este interesat să implementeze o reducere treptată a personalului (Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă de documente și proceduri necesare):

În cazul în care angajatul nu este de acord cu transferul și cooperarea în continuare cu compania, ultimul din lista documentelor solicitate este ordinul de concediere. Formularul unificat T-8 este recunoscut ca fiind comun pentru acest document.

Cum se încheie o încetare a concedierii: plata concediului de odihnă, indemnizația de concediere

Concedierea unui angajat care a fost informat la timp și a refuzat locurile de muncă vacante oferite are loc concomitent cu plata tuturor fondurilor necesare acestuia.

Împreună cu carnetul de muncă, fostului angajat i se dă:

• Salariul acumulat pentru ultima perioadă lucrată.
• plăți compensatorii pentru vacanta nefolosita(dacă există).
• Plăți speciale pentru reducere (indemnizație de încetare). Mărimea lor este adesea egală cu salariul mediu, dar poate fi mai mare dacă acest lucru este specificat în contractul colectiv.

Compania continuă să plătească salariatului indemnizații de concediere pentru încă două luni dacă acesta este înscris la bursa muncii, dar nu își găsește un loc de muncă. Mărimea acestuia este stabilită la nivelul salariului mediu, dar nu ia în calcul suma care a fost deja emisă.

În cazul în care un angajat dorește să renunțe mai devreme decât termenul stabilit de angajator, acesta trebuie să i se plătească banii acumulați pentru timpul neterminat. Adică, de fapt, în orice caz, i se va plăti o perioadă de două luni între anunțarea reducerii și data la care este programată această procedură.

Plăți către anumite categorii de personal

Procedura de reducere a unor lucrători este ușor diferită de cea prezentată mai sus. Acest lucru se datorează naturii nestandardizate a funcțiilor lor de muncă sau circumstanțelor speciale:

1. Pentru acei angajați ale căror atribuții sunt considerate sezoniere, plățile de concediere sunt o sumă egală cu salariu mediu Pentru două săptămâni.
2. Angajații organizațiilor situate în Nordul Îndepărtat li se acordă o indemnizație de concediere unică și un salariu mediu timp de trei luni (dacă nu sunt angajați mai devreme).

Ceea ce va fi indicat în carnetul de muncă

Potrivit art. 81 din Codul muncii, reducerea de personal este indicata ca temei pentru incetarea contractului de munca in carnetul de munca al salariatului. Se eliberează în ziua concedierii împreună cu suma de bani acumulată. Când sunt primite, fostul angajat al întreprinderii semnează mai multe documente (carte personală, carte contabilă pentru deplasarea carnetelor de muncă, insert).

Certificarea înregistrării care contract de munca rupt, devine semnătura angajatului departamentului de personal (care ține carnetele de muncă) și a angajatului concediat, precum și sigiliul capului.

Care ar trebui să fie comportamentul angajatului în timpul reducerii

Când o persoană primește notificarea că va fi disponibilizată, ar trebui să ia următoarele măsuri:

1. Faceți întrebări despre lista persoanelor care nu au dreptul să fie concediate și aflați dacă se încadrează în această categorie. În cazul în care descoperă vreun factor care le dă dreptul la privilegii sau beneficii, acest lucru ar trebui să fie declarat într-o scrisoare și transferat șefului. Cea mai bună opțiune este să scrieți o scrisoare în două exemplare. Unul dintre ele este dat conducerii cu cererea de a marca chitanța pe al doilea. Aceasta va fi o dovadă utilă în favoarea angajatului dacă cazul va ajunge în instanță.
2. Trimiteți pretenții cu privire la locație alternativă lucrează în această companie. Angajatul nu trebuie să fie de acord cu oferta, dar refuzul scris al angajatorului de a oferi locuri de muncă vacante poate constitui și temeiul anulării deciziei de reducere.
3. Pentru a primi plăți suplimentare, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de cel mult două săptămâni de la efectuarea reducerii personalului. Codul Muncii al Federației Ruse specifică această perioadă. Atunci lucrătorul are dreptul la o indemnizație de două luni (salariul mediu) dacă nu își găsește un nou loc de muncă.

Cel mai important aspect este că un angajat nu ar trebui să scrie el însuși o scrisoare de demisie după ce devine conștient de reducerea viitoare.

De asemenea, nu cedați în fața convingerii șefului și a compromisului, deoarece concedierea prin acordul părților nu prevede plata indemnizației de concediere.

Profesii în pericol

Având în vedere situația economică dificilă, reducerile pot afecta o gamă destul de largă de companii și organizații. Este posibil ca medicii și profesorii să nu se teamă de locurile lor de muncă, dar multe firme vor continua să fie reorganizate.

În rândul angajaților întreprinderilor bugetare, finanțarea pentru următoarele profesii poate fi limitată:

• Angajații implicați în industria telecomunicațiilor.
• Bibliotecarii.
• Angajații poștale.
• Angajații Mosgostrans.
• Reducerea personalului Ministerului Afacerilor Interne.

În plus, unii angajați ai băncilor de stat și comerciale vor trebui să-și caute noi locuri de muncă.

Experții spun că pe fondul unei astfel de situații dezamăgitoare și în absența creșterilor salariale, mulți personal cu înaltă calificare vor pleca din proprie inițiativă. Fără a aștepta reducerea, vor stăpâni noi profesii reale sau caută aplicații pentru talentele lor în alte țări.

Criza din țară din cauza situației politice a determinat mulți angajatori la necesitatea reducerii costurilor cu personalul. Și, ca rezultat - la reducerea lucrătorilor înșiși. In aceasta situatie se ridica invariabil intrebari legate de executarea actelor, cu platile datorate si respectarea cerintelor stabilite de lege.

Cum ar trebui să aibă loc procedura de reducere și care sunt drepturile salariatului redus?

Ce spune Codul Muncii al Federației Ruse despre disponibilizări?

Dreptul de a stabili numărul de salariați aparține exclusiv angajatorului. Mai mult, justificarea deciziei nu este, potrivit legii, obligația angajatorului.
Dar este obligatoriu să se respecte procedura formală (nota 82, 179, 180 și 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ce caz este ilegală reducerea?

1. Absența unor temeiuri reale pentru reducerea (aprox. „reducere imaginară”).
2. Concedierea efectuată fără respectarea procedurii stabilite sau cu respectarea incorectă a procedurii.

Cine nu are dreptul să fie tăiat?

Pe parcursul procedurii de reducere, anumite categorii de salariați au drept de preempțiune - de a fi ultimii concediați (articolul 179 din Codul muncii).

Angajații cărora li se cere prin lege să rămână la locul de muncă în timpul reducerilor de personal includ:

1. Angajații cu 2 (sau mai multe) persoane în întreținere (aprox. membri ai familiei întreținute de angajat).
2. Angajații ale căror familii nu au alte surse de venit.
3. Angajații care, în procesul de lucru pentru un anumit angajator, au suferit un accident de muncă sau o boală profesională.
4. invalizi din al doilea război mondial.
5. Angajatii care desfasoara formare avansata in directia angajatorului inseparabil de munca lor.
6. Angajații care se află în concediu de odihnă – indiferent de tipul concediului de odihnă (contractul de muncă poate fi reziliat doar în prima zi de întoarcere a salariatului la muncă).
7. Viitoarele mame.
8. Mame care au copii sub 3 ani.
9. Angajații care se află în incapacitate temporară de muncă (contractul de muncă poate fi reziliat doar în prima zi de la întoarcerea salariatului la muncă).
10. Mame singure (un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil sub 14 ani).
11. Angajații care cresc copii fără mamă (un copil cu dizabilități sub 18 ani sau un copil sub 14 ani) sunt tutori.
12. Angajații cu vârsta sub 18 ani (în lipsa acordului autorităților tutelare).

Când un angajator concediază viitoare mamă sau o mamă singură, neștiind despre aceste fapte, concedierea este declarată ilegală prin instanță.

Motive și motive pentru reducerea ratei unui angajat al unei organizații

Dintre principalele motive ale posibilei reduceri de personal aloca lichidarea companie, modificarea tipului de activitate, dificultăți financiare etc.

La zi cel mai important motiv - dificultăți financiare (motivul este situația politică din lume, dificultățile economice). Reducerea personalului devine singura opțiune pentru multe companii de a „rămâne pe linia de plutire” și de a evita falimentul.

Codul Muncii al Federației Ruse definește în mod clar motivele concedierilor:

1. Lichidarea întreprinderii.
2. Încetarea activităților firmei (organizației) IP.
3. Reducerea numarului/personalului de angajati. Această clauză este valabilă numai dacă funcția salariatului este lichidată.
4. Prezența angajaților cu calificări superioare, productivitatea muncii etc. (dovada calificărilor trebuie confirmată prin documente relevante).

Este de remarcat faptul că ordinul de reducere a personalului ar trebui să indice motivele reale ale reducerii, conform cărora se realizează.

Cum se realizează reducerea unui angajat?

Întreaga procedură de reducere a dimensiunilor este împărțită în mai multe etape:

Emiterea ordinului de reducere a personalului și schimbare a tabloului de personal

Acesta definește o listă a posturilor care sunt supuse excluderii din lista de personal cu datele corespunzătoare, precum și o listă a persoanelor care vor răspunde de procedura de reducere (anunțarea angajaților etc.).

Crearea unei comisii de specialisti competenti

Ea ar trebui să se ocupe de problemele reducerii și stabilirea termenelor limită pentru fiecare etapă a procedurii.

Notificare

Întocmirea formularului acestuia cu informații complete privind reducerea posturilor, familiarizarea angajaților care urmează să fie concediați cu notificări împotriva semnăturii acestora cu 2 luni înainte de data programată pentru încetarea contractului. Deja la momentul întocmirii acestui aviz, angajatorul trebuie să fie conștient de prezența/absența dreptului de preempțiune al salariatului.

Locuri de munca

Angajatorul oferă angajaților să fie disponibilizați toate posturile care corespund calificărilor și stării de sănătate a acestora și sunt disponibile în zona în care salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu. Un angajator poate oferi gratuit un loc de muncă vacant în altă zonă (aprox. în afara granițelor unei așezări/punct) numai în situația în care acest lucru este prevăzut de contractul de muncă.

Este demn de remarcat faptul că concedierea unui angajat de reducere a personalului este permisă numai dacă transferul acest angajat pentru alte lucrări disponibile angajatorului (și numai cu acordul scris al angajatului însuși) este imposibil (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Toate locurile de muncă disponibile trebuie să fie oferite salariatului, atât la livrarea avizului de reducere, cât și până la momentul încetării contractului). Dacă nu sunt asigurate posturi vacante, precum și dacă nu se iau măsuri pentru angajarea în continuare a salariatului, concedierea va fi considerată ilegală, iar angajatul însuși trebuie repus la locul său inițial.

Centru de angajare

Angajatorul este obligat cu 2 luni înainte de încetarea contractului cu salariatul (nu mai putin) raporteaza reducerea postului relevant la centrul de ocupare. Cu reducerea de masă - timp de 3 luni (cel puțin).

Acest anunț către CZN trebuie să conțină toate datele necesare privind angajații disponibilizați, inclusiv condițiile de remunerare a muncii lor (profesia și specialitatea, postul ocupat, cerințele de calificare etc.).

Notă: neanunțarea centrului central de sănătate cu privire la concedierea unui salariat este ilegală, precum și absența unui semn pe notificarea primită de centrul central de sănătate (adică notificarea a fost transmisă la centrul de sănătate central, dar angajatorul nu are o marcă în acest sens).

uniune

Organismul ales al organizației sindicale este informat despre viitoarea reducere a personalului cu 2 luni înainte de data stabilită pentru încetarea contractelor. În caz de concediere în masă - timp de 3 luni.

Concediere

Publicarea ordinului corespunzător trebuie efectuată după expirarea perioadei de avertizare pentru o reducere viitoare, cu executarea ulterioară a tuturor documentelor necesare și familiarizarea salariatului cu acestea împotriva semnăturii sale și exclusiv în termenele stabilite de lege.

După aceea, angajatului i se eliberează un carnet de muncă, toate celelalte Documente necesare, precum și o decontare completă (la timp).

indemnizația de concediere

Despăgubirile se plătesc de către angajator după încetarea contractului, tot strict în termenele stabilite de lege.

Exemple și forme de notificări sau avertismente

Conform Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse , notificarea angajatului despre viitoarea reducere se efectuează prin transferarea documentului relevant cu o copie a comenzii personal sau prin poștă cu 2 luni înainte de concedierea imediată și cu oferta obligatorie a altor posturi vacante pentru întreaga perioadă până la momentul concediere.

Exemplu de notificare:

OOO "Petrov și K"
Șoferul expeditor Ivanov A.V.
Data_____

NOTIFICARE.

Stimate ________ (numele complet al angajatului), Vă informăm că la data de „__” _____ a anului (data) s-a decis reducerea numărului de angajați ai companiei noastre în legătură cu ______________ (motivul reducerii) Ordin Nr. ____ din data de „ __" ______ an (data). În conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, Petrov și K LLC vă avertizează cu privire la viitoarea concediere la „__” _______ _____ a anului (data), în baza clauzei 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (_________ motiv pentru reducerea personalului). În legătură cu viitoarea concediere, Petrov și K LLC vă oferă un transfer la un alt loc de muncă pentru următoarele posturi:

____________ (poziție) _______ freacă. (salariu)
____________ (poziție) _______ freacă. (salariu)

Dacă nu sunteți de acord cu transferul, veți fi concediat pe „__” ______ _____ a anului (data). La concediere, vi se va acorda o compensație stabilită prin articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte norme ale legislației actuale a Federației Ruse.

Director General M.A. Klyuev.

Am citit notificarea si ofertele de munca in ordinea trecerii pe alte posturi si am primit al 2-lea exemplar.
________ (semnătura angajatului) "___"________ ____ (data)
_____________________ (opinia angajatului despre transferul pe o altă funcție)

Ce compensații, indemnizații și plăți pot fi așteptate pentru foștii angajați ai întreprinderii?

Programul de plată a prestațiilor și cuantumul acestuia sunt reglementate Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse , care indică garanțiile și compensațiile cuvenite salariaților la reducerea numărului de salariați, precum și categoriile de cetățeni care au drept de preempțiune de a rămâne la locul de muncă la reducerea numărului de salariați.

Zi demitere oficială Aceasta este ultima zi lucrătoare a angajatului. Angajatorul, indiferent de motivul reducerii, este obligat să plătească salariatului compensații bănești pentru concediul (sau concediile) nefolosite, indemnizația de concediere și alte datorii bănești, dacă există.

În ceea ce privește câștigul mediu, acesta se calculează ținând cont de salariul care a fost deja acumulat salariatului, precum și de timpul în care acesta a lucrat efectiv, inclusiv ziua reducerii.

Cât de mult ar trebui plătit la reducere, la ce compensație ar trebui să se aștepte angajatul la reducere?

Conform actualului Cod al Muncii al Federației Ruse, în caz de reducere, un angajat are dreptul la:

1. indemnizația de concediere. Dimensiune - câștigul mediu lunar. Câștiguri de 2 săptămâni - pentru un angajat angajat în muncă sezonieră.
2. Economisirea câștigului mediu lunar până când angajatul obține un nou loc de muncă (limitat la o anumită perioadă).
3. Alte plăți și compensații, în conformitate cu contractul de muncă.

Câte luni sau salarii se plătesc indemnizațiile de concediere?

Păstrarea salariului mediu lunar pentru salariat până la momentul angajării
limitat la o perioada de 2 luni (in conditii speciale - pana la 3-6 luni).

Procedura de plata:

1. Beneficiu pentru prima lună: plata se face odata cu calculul direct la concediere. Adică indemnizația de concediere „în avans” pentru luna 1.
2. Beneficiu pentru luna a 2-a: plata se face după încheierea completă a celei de-a 2-a luni după ce salariatul asigură cartea de munca fără dosare de angajare pentru perioada trecută. Cand un salariat este angajat, de exemplu, la mijlocul lunii a 2-a, plata se face in functie de perioada in care salariatul nu a fost angajat.
3. Beneficiu pentru luna a 3-a: plata se face numai în situația în care salariatul nu și-a găsit un loc de muncă în ultimele 3 luni de la concediere, cu condiția ca acesta să depună la EPC (notă la locul înregistrării) în termen de 2 săptămâni de la concediere și să fi fost înregistrat în acest EPC. În acest caz, EPC eliberează angajatului o adeverință corespunzătoare, care este prezentată angajatorului pentru a primi indemnizații pentru luna a 3-a.
4. Beneficiu pentru luna 3-6: plata se face numai dacă angajatul a lucrat în Nordul Îndepărtat. Plata indemnizaţiilor pentru această categorie de salariaţi se ocupă (începând cu luna a 4-a) de către CPE.

Pe perioada reducerii nu au plătit întregul salariu, concediu medical sau plata concediului de odihnă - ce să facă?

Toate plățile (cu excepția beneficiilor care sunt plătite după concediere) trebuie să fie efectuate în ziua în care angajatul părăsește întreprinderea. Reținerea plăților este ilegală. Toate plățile se fac în conformitate cu contractul de muncă și cu legislația Federației Ruse.

Dacă plățile nu au fost efectuate (sau nu au fost efectuate integral), atunci angajatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru recuperarea salariului neplătit (cu condiția ca acesta să fie plătit), precum și compensare pentru...

1. Vacanta nefolosita.
2. Concediu medical fără plată.
3. Vătămare morală.

Precum și angajatul are dreptul de a cere prin instanță...

1. Rambursarea taxelor legale.
2. Dobândă de întârziere la plată.
3. Despăgubiri pentru câștiguri pierdute din cauza întârzierii în carnetul de muncă, ca urmare a introducerii incorecte în acesta a motivului concedierii, ca urmare a concedierii/transferului ilegal.

De asemenea, te poți adresa la parchet cu declarație (concomitent cu cererea la instanță). Dacă angajatorul speriat plătește în continuare salariul (și alte compensații cuvenite), atunci cererea poate fi pur și simplu abandonată. Iar datoria privind conflictele de muncă revine angajatorului.

Termenul de prescripție pentru o astfel de declarație (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) este de 3 luni de la data concedierii.

Într-o notă:

Toate plățile și compensațiile se acumulează în funcție de salariul oficial. Adică, nu are sens să contezi pe o indemnizație lunară medie de 30 de mii de ruble dacă salariul tău „alb” este de 7.000 de ruble, iar restul este plătit „în plic”.

Ce să ceri angajatorului pentru concedieri - sfaturi utile

Trebuie urmată procedura de eliberare a documentelor unui angajat concediat, precum și procedura de reducere - strict și clar, indiferent de funcția și motivul concedierii. Se aplică procedura de documentare stabilită de lege design corect cardul personal al angajatului, precum și menținerea jurnalelor contabile.

Ce documente are dreptul să elibereze angajatul? (lista include acele documente de care angajatul ar putea avea nevoie în viitor)?

1. Carnetul de muncă (cu executarea sa corespunzătoare) - chiar dacă este eliberat pe cheltuiala angajatorului.
2. Contractul de muncă (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse) + toate copiile suplimentare/acordurilor la acesta.
3. Acord pentru studenți (articolul 200 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Certificat de pensie.
5. Carte medicala.
6. Document privind educația (cu acordul corespunzător bazat pe acest document).
7. Informații despre taxele plătite.
8. Certificat de prime de asigurare acumulate/plătite.
9. Informații despre perioadele de invaliditate temporară.
10. Adeverință de venit care se depune la serviciul de ocupare a forței de muncă.
11. Copii ale comenzilor (Art. 62, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) privind angajarea, concedierea de la locul de muncă, transferul la un alt loc de muncă și alte comenzi (pentru muncă suplimentară, muncă în weekend, certificare etc.). Disponibil la cererea angajatului. O copie a ordinului de concediere este emisă în ziua concedierii fără greșeală (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
12. Informații despre perioada de lucru cu angajatorul.
13. Fișe de plată (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
14. Un document privind contribuțiile de asigurări suplimentare la partea finanțată a pensiei + contribuțiile angajatorilor în favoarea persoanelor asigurate (dacă sunt plătite). Eliberat împreună cu un talon de salariu (Art. 9 FZ-56 din 30/04/08).
15. Ajutor 2-NDFL (Articolul 230 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Furnizat la cererea salariatului.
16. Certificat de câștig mediu pentru 3 ultimele luni(Clauza 2, art. 3 din Legea nr. 1032-1 din 19/04/91). Veți avea nevoie de el la biroul de angajare.
17. Certificatul cuantumului câștigurilor pentru 2 ani care au precedat anul încetării activității sau anul solicitării acestui certificat (articolul 4.1 și 4.3 din Legea federală-255 din 29/12/06). Va fi necesar să se calculeze prestațiile de invaliditate temporară, concediul de maternitate, îngrijirea copilului etc.
18. Documente de contabilitate personalizate, persoane fizice/informații, precum și informații despre vechimea în muncă (muncă, asigurări). Eliberat la cererea salariatului de stabilire a unei pensii.
19. Caracteristică.

Recent, reducerea personalului a devenit o procedură destul de comună. Acest lucru se datorează dorinței angajatorului de a eficientiza munca întreprinderii. Cu toate acestea, în acest caz, lucrătorii obișnuiți pot avea de suferit. Fiind slab familiarizati cu legislatia, nu toti cunosc drepturile unui angajat in caz de reducere. Mulți se tem că, profitând de acest lucru, administrația poate încălca garanțiile oferite salariatului disponibilizat și nu poate face toate plățile necesare.

Toată lumea trebuie să cunoască drepturile unui angajat în timpul reducerii

Angajatorii, la rândul lor, se străduiesc să respecte pe deplin drepturile persoanei concediate pe motiv de concediere, să îndeplinească toate formalitățile de concediere de acest tip, astfel încât ulterior concedierea să nu poată fi recunoscută ca nelegală. La urma urmei, acest lucru poate implica pierderi financiare suplimentare pentru angajator, cum ar fi plata pentru absenteism forțat.

Pașii principali

Pregătirea de înaltă calitate pentru reducere este, de asemenea, necesară pentru a reține angajații necesari pentru funcționarea bună și eficientă a organizației. Greșelile, planificarea și implementarea insuficientă a reducerii pot duce atât la pierderi financiare grave, cât și la consecințe administrative și juridice semnificative.

Ce acțiuni ar trebui să întreprindă compania înainte de anunțarea reducerii planificate a personalului? Depinde de situația internă a întreprinderii:

• motive pentru a lua această decizie(scăderea volumelor de producție, lichidarea sau falimentul companiei, reducerea costurilor și așa mai departe))
• care este situația financiară generală a companiei (este posibil să plătească despăgubiri, să plătească pentru recalificare, să angajeze angajații disponibilizați))
• Există un sindicat în companie?

Rolul comitetului sindical

Dacă există un sindicat la întreprindere, acesta, de regulă, urmărește să protejeze drepturile lucrătorilor în cea mai mare măsură. Organele sindicale alese au anumite drepturi:

• monitorizează respectarea ordinii măsurilor în curs de reducere a personalului)
• să facă propuneri pentru schimbarea abordării concedierilor, optimizarea procesului de disponibilizări în curs etc.

Ce spune Codul Muncii?

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat concediat numai atunci când:

• nu există nicio posibilitate de traducere a acestuia,
• cu acordul lui
• la o altă poziție (eventual cu recalificare).

Angajatorul poate oferi salariatului nu numai posturi corespunzatoare specialitatii si calificarilor sale, ci si alte activitati pe care salariatul le poate presta, tinand cont de educatia existenta, starea de sanatate si aptitudinile practice. Cu acordul salariatului, angajatorul intocmeste trecerea acestuia pe o alta functie. In cazul in care salariatul refuza munca prestata intr-un alt post sau daca administratia nu are posibilitatea de a presta un alt loc de munca, atunci exista concediere din cauza unei reduceri de personal conform Codului Muncii.

Angajații care nu sunt supuși concedierii

Cu toate acestea, nu orice angajat poate fi concediat din cauza reducerii personalului. Lucrătorii înșiși și organizația sindicală trebuie să monitorizeze cu atenție dacă nu există nicio încălcare a drepturilor lucrătorului în timpul reducerii. Unii angajați nu pot fi concediați din următoarele motive:

• femei cu copii sub trei ani)
• femei gravide)
• mame singure cu copii sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 copii))
• un bărbat care se află în concediu parental în locul mamei sale)
• un bărbat care crește copii fără mamă (în caz de deces, privare de drepturile părintești, ședere prelungită într-un spital mai mult de 1 lună, alte motive))
• un angajat care este tutorele copiilor de această vârstă.

În plus, un angajat care se află în concediu medical (în caz de invaliditate temporară) nu este supus concedierii.

Cine rămâne la muncă?

Există o listă destul de extinsă a categoriilor de angajați care au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu o reducere a personalului:

• lucrători cu calificări superioare, productivitatea muncii)
• persoane de familie care au cel puțin două persoane în întreținere)
• angajați fără alți angajați pe cont propriu în familiile lor)
• persoane cu dizabilități)
• veterani de luptă.

Aviz de concediere

Angajatorul trebuie să respecte drepturile salariatului concediat

Angajatorul este obligat să avertizeze salariatul în scris despre concedierea acestuia din cauza reducerii personalului cu cel puțin 2 luni înainte de data programată pentru concediere. Inainte de expirarea acestei perioade, administratia nu poate concedia angajatul fara acordul acestuia, in caz contrar se va produce o incalcare a drepturilor salariatului in timpul reducerii.

Pentru a-și restabili drepturile, un angajat poate merge în instanță, care poate schimba data concedierii. În plus, angajatorul va fi obligat să plătească salariatul castigurile medii pe toată perioada absenteismului forțat (începând din momentul concedierii și se termină cu data de expirare a termenului de avertizare).

În plus, angajatul are dreptul la o săptămână de muncă redusă în cazul unui avertisment de concediere. După primirea notificării de reducere a funcției sale, salariatul în următoarele două luni rămase înainte de data fixată pentru concediere are dreptul să părăsească locul de muncă timp de 4 ore pe săptămână pentru a-și căuta de lucru.

Compensație în loc de preaviz

În schimbul unui preaviz de concediere la reducere, salariatul are dreptul de a primi de la angajator o compensație bănească, care va fi egală cu două luni de câștig mediu. Administrația poate oferi o astfel de compensație în toate cele două luni pentru care se emite notificarea. Cuantumul compensației va fi însă calculat proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de preaviz. În acest caz, administrația concediază salariatul fără a aștepta sfârșitul perioadei de avertizare, totodată în carnetul de muncă la rubrica „motive de concediere” va apărea mențiunea „concedat din cauza reducerii personalului”.

Plata indemnizației nu scutește angajatorul de obligația de a plăti salariatului indemnizația de concediere. Dreptul de a accepta sau de a nu accepta această ofertă rămâne în sarcina angajatului.

Compensații și beneficii în legătură cu reducerea

In ultima zi lucratoare trebuie facuta o decontare integrala cu angajatul si trebuie platite toate indemnizatiile si compensatiile care i se cuvin. Dacă această zi nu a fost o zi lucrătoare pentru angajat, atunci toate bani gheata trebuie plătit după solicitarea angajatului:

• salariu lunar)
• indemnizație de concediere (egal cu salariul mediu lunar, plătit timp de două luni))
• dacă salariatul nu și-a folosit concediul înainte de data concedierii, acesta primește compensație pentru zilele de concediu.

Dreptul la concediu de munca presupune primirea urmatorului sau concediu suplimentar. Dar în acest caz, el este privat de dreptul la despăgubire, iar procedura de concediere va fi continuată după eliberarea din concediu.

În plus, sunt posibile alte plăți sau creșteri ale mărimii indemnizației de concediere, care sunt prevăzute de un contract de muncă sau de contract colectiv.

Dacă reducerea cade în vacanță

Drepturile unui angajat în caz de concediere pot fi găsite în Codul Muncii al Federației Ruse

Potrivit codului muncii, în timpul concediului de odihnă, salariatul este eliberat de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și, deci, de obligația de a respecta orice ordine ale angajatorului. Un angajat are dreptul la odihnă în timpul vacanței. Nu ar trebui să caute de lucru. Pentru a face acest lucru, este prevăzută o perioadă de valabilitate a termenului de preaviz, care este o măsură care urmărește reducerea la minimum a consecințelor pierderii muncii.

Întrucât pierderea muncii cauzată de concediere pentru reducerea numărului/personalului nu are loc din vina salariatului, este corect să se recunoască salariatului dreptul de a cere să nu includă timpul concediului de odihnă în perioada de preaviz de concediere. În caz contrar, are loc o încălcare a dreptului salariatului la odihnă.

Nu există nicio interdicție directă a sesizării unui angajat despre procedura de concediere în perioada concediului de odihnă în lege. Prin urmare, angajatorul poate încerca să profite de acest lucru, dăunând astfel intereselor angajatului.

Întrucât situația cu locurile de muncă vacante se poate schimba semnificativ în perioada de preaviz, un angajat care a fost concediat în timpul unei vacanțe poate aplica pentru noi posturi apărute. În plus, în timp ce un angajat este în vacanță, compania este nevoită să se limiteze în angajarea altor angajați, deoarece posturile relevante trebuie mai întâi oferite angajatului concediat și nu există suficiente motive pentru a-l rechema din concediu.

Economia de piață și libertatea de întreprindere i-au făcut pe proprietarii și conducerea companiilor să răspundă de toate riscurile care le-ar putea aștepta. întreprindere comercialăîn activitățile sale. Impactul cererii fluctuante, problemele financiare și organizaționale interne, starea generală a economiei pot aduce compania până la punctul de a fi nevoită să reorganizeze echipa, să concedieze personal și chiar să decidă lichidarea companiei native. Cum este reglementată această problemă în 2019, vom spune în acest material.

Una dintre cele mai dificile decizii este de a optimiza personalul și numărul de angajați, sau de a reduce. Conducerea se poate limita la reducerea numărului de specialiști într-o anumită direcție și, eventual, lichidarea unor divizii sau sucursale structurale întregi. Dacă toți specialiștii sunt concediați și se desființează postul din personal, atunci vorbim de o reducere a personalului. Dacă numărul de angajați dintr-o poziție este redus, atunci este implicită o reducere a numărului. Lichidarea completă a unei întreprinderi presupune o reducere atât a personalului, cât și a numărului.

Reducerea numărului de lucrători - o scădere a numărului total de angajați din listă la întreprindere sau în cadrul aceleiași poziții. Reducerea personalului - taierea listei de posturi din tabloul de personal si concedierea tuturor specialistilor in acest domeniu.

Concedierea pentru reducerea personalului - instrucțiuni pas cu pas

Această instrucțiune vă va ajuta să înțelegeți exact cum are loc procesul de concediere atunci când personalul este redus la întreprindere.

Decizie de restructurare sau lichidare

În ședința fondatorilor sau acționarilor se discută necesitatea schimbării direcției de activitate sau a desfășurării activităților de optimizare a costurilor, inclusiv pentru salarii. Prezența unui protocol cu ​​o decizie colectivă și justificarea acestuia vor ajuta la demonstrarea în continuare a faptului că a existat o nevoie reală de reducere a personalului și a fost realizată din motive reale.

Elaborarea și aprobarea tabelului de personal actualizat

Circumstanțele organizaționale schimbate obligă conducerea să reconsidere numărul necesar de specialiști. Dacă s-a decis schimbarea tipului de activitate, atunci în lista de posturi este foarte posibil să apară altele complet noi, iar cele irelevante să dispară fără urmă. De exemplu, un producător de țesături a decis să nu mai producă produse proprii, și în schimb lansați o tranzacție cu fitinguri achiziționate. Apoi postul de „Țesător” va dispărea din personal, dar va apărea postul de „Vânzător”.

La lichidarea unei întreprinderi, această etapă nu este necesară, deoarece în final se va produce o reducere atât a numărului, cât și a personalului. Același lucru este valabil și pentru închiderea unei sucursale separate a companiei.

Comparația numărului de specialiști ai edițiilor vechi și noi ale tabelului de personal

Vă va permite să determinați numărul de persoane care vor fi disponibilizate și, de asemenea, vă va ajuta să demonstrați că reducerea a fost valabilă.

Luarea unei decizii de reducere a numărului sau a personalului

Un ordin întocmit separat cu privire la inevitabila necesitate de reducere a salariaților fără indicarea numelor și datelor concedierii propuse va lăsa conducerii spațiu de manevră în caz de boală și concediu de odihnă a salariaților redusi. Este mai bine să aprobi o listă specificată de specialiști în mod colectiv și să oficializezi concedierea acestora prin ordine în formularul T8. Desigur, o întreprindere mică se poate limita la singura decizie a șefului, dar dacă echipa este mai mare decât media, atunci va fi mai util să creați o comisie și să organizați un vot.

Determinarea cercului de angajați care urmează să fie redus, precum și a celor care au dreptul principal de a rămâne (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). În aceeași etapă, este mai bine să coordonați lista de candidați cu celula sau organizația sindicală.

Notificarea autorităților de ocupare a forței de muncă

Anunțați despre eliberarea propusă cu detalii despre posturi, condiții de muncă, salariu. Forma de notificare și procedura sunt prevăzute în Legea 1032-1 și Ordonanța nr. 99. Trebuie reținut că este mai bine să efectuați toate procedurile anterioare în avans, deoarece este necesar să transmiteți informații despre angajații disponibilizați cu cel puțin 60 de zile înainte de concedierea efectivă. Dacă o întreprindere cu mai mult de o duzină de angajați este lichidată sau peste 50 de lucrători sunt amenințați cu o reducere în 30 de zile, două sute în 60 de zile și cinci sute în 90 de zile, atunci aceasta va fi considerată o concediere în masă. Apoi Informațiile sunt transmise autorităților de ocupare a forței de muncă cu trei luni înainte (Anexa 1, Decretul nr. 99). În cazul lichidării unui antreprenor individual, legea vă permite să transmiteți informații în termen de 14 zile.

Avertisment pentru angajat

Avertismentul persoanelor din lista aprobată cu privire la viitoarea concediere în temeiul alin.1 sau alin.2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducere).

Avizul de reducere trebuie predat personal și sub semnătură olografă. Nici aici nu trebuie să întârzii și să informezi angajatul despre veștile proaste în cel mult 60 de zile calendaristice. Redusă în acest moment, poate fi în următoarea vacanță sau în buletinul de vot. Deoarece potrivit art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, o vacanță poate fi întreruptă numai cu acordul angajatului, este puțin probabil să o facă personal.

Puteți încerca să trimiteți documentul prin poștă sau telegraf. Atunci data avertismentului va fi data primirii efective a scrisorii. Există riscul ca ulterior destinatarul să refuze să semneze o scrisoare sau o telegramă, sau să declare că nimeni nu i-a transmis nimic. Puteți trimite un comision de la întreprindere angajatului și puteți încerca să îi transferați documentul mediu de acasă. Principalul lucru este că acest lucru nu capătă o conotație scandaloasă, iar angajatul nu consideră acest lucru drept o încălcare a dreptului său de a viata personala si odihna. Prin urmare, este mai bine să amânați livrarea și să așteptați să se întoarcă la serviciu, să faceți totul în timpul programului de lucru.

Dacă o persoană refuză să primească o notificare în timp util în mâinile sale, atunci acest fapt trebuie activat în prezența a doi martori dezinteresați.

Oferta de noi locuri vacante

Dacă reducerea este planificată a fi parțială, atunci compania poate avea posturi vacante în alte departamente și divizii. Acestea trebuie oferite celor care au fost atenționați cu privire la reducere, art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Condiția principală pentru aceasta este ca calificările și starea de sănătate a angajatului transferat să fie suficiente și satisfăcătoare pentru îndeplinirea atribuțiilor propuse. De exemplu, dacă un contabil este disponibilizat într-un spital, atunci îi poți oferi un post vacant de secretară sau dactilografă, dar oferirea unui post de medic sau asistent medical, chiar dacă sunt vacante, nu este legală. Deși, este posibil ca o persoană să aibă o educație pe care nu a considerat-o necesar să o raporteze la departamentul de personal și i se va potrivi o opțiune complet neașteptată pentru angajator.

Codul Muncii nu interzice oferirea de muncă mai puțin plătită sau o poziție inferioară. De regulă, angajatului i se prezintă o listă cu toate posturile neocupate din companie, chiar și cele situate la distanță (desigur, dacă această linie este inclusă în contractul colectiv sau de muncă).

Transferul angajaților pe noi posturi vacante

Un acord cu angajatul va servi drept motiv pentru emiterea unui ordin de transfer pe un nou post care i-a fost oferit. Daca este deja in lista de personal, comanda si contractul pot fi semnate chiar inainte de expirarea perioadei de avertizare.

Lucrătorul își poate răzgândi și își poate retrage consimțământul în orice secundă înainte de data transferului efectiv. Cu toate acestea, dacă să nou loc de muncă el a continuat totuși, atunci puteți renunța numai la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci nu mai merită să sperăm la o indemnizație de concediere la concediere din cauza reducerii personalului.

Emiterea ordinului de concediere în ordinea reducerii restului

Pentru cei care decid să nu continue să lucreze în companie într-o nouă calitate, rămâne doar să pregătească ordin de concediere pe motiv de reducere.

Calculul, plata beneficiilor și compensațiilor

Legislația muncii garantează angajaților următoarele plăți:

1. Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o indemnizație de concediere în cazul concedierii din cauza concedierii în cuantumul salariului mediu pentru o lună. Atunci când îl calculezi, trebuie să te ghidezi după Decretul nr. 922.
2. prescrie să se calculeze și să plătească salariatului compensația redusă pentru zilele de concediu anual acumulate, dar neutilizate (minim înregistrat 28 de zile + posibile zile suplimentare).
3. Partea 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă separarea anticipată de un angajat care a fost avertizat în prealabil cu privire la reducere. Zilele lucrătoare rămase înainte de data inițială a concedierii trebuie plătite pe baza câștigului mediu calculat conform Decretului nr. 922.
4. Asigurați-vă că plătiți salariul câștigat în luna curentă de lucru la concediere. Calculul se face pe baza de salariu sau rata tarifară plăți suplimentare și bonusuri stabilite în companie proporțional cu orele lucrate (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Potrivit părților 1 și 2 ale art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul eliberat păstrează câștigurile „la medie” pentru perioada de căutare loc potrivit, dar numai dacă o face într-un mod activ. Dovada în acest sens va fi înregistrarea acestuia la bursa de muncă în următoarea jumătate de lună de la concediere. Apoi va putea conta în mod rezonabil pe sprijinul material din partea fostului angajator în primele două luni, și la solicitarea serviciului de ocupare a forței de muncă, și trei. O astfel de asistență se exprimă prin plata unui salariu mediu pe o perioadă determinată.
6. Alte plăți și beneficii prevăzute în documentele locale ale companiei (de exemplu, un contract colectiv).

Înainte de a emite bani în mâinile unui angajat, este necesar să vă familiarizați în scris cu componența sumelor acumulate și reținute (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Eliberarea carnetelor de muncă în ziua calculului

În ultima zi lucrată, persoana redusă trebuie să primească în mâinile sale toate plățile materiale care i se cuvin și munca completată, art. 140 TC. De asemenea, trebuie să vă amintiți să-i scrieți un certificat de salariu și plăți de asigurări și angajamente pentru doi ani întregi și pentru perioada curentă. De exemplu, la concedierea din cauza reducerii de personal în aprilie 2019, se eliberează un certificat de salariu pentru întregul an 2017-2018 și pentru ianuarie-martie 2019.

Pentru cei care plănuiesc să se adreseze la bursa muncii pentru ajutor în găsirea unui loc de muncă, se eliberează un certificat de salariu mediu pe ultimul trimestru de muncă. În plus, la cererea persoanei concediate, acesta trebuie să i se dea copii ale tuturor documentele de personal legat de perioada muncii sale la întreprindere.

Ce să faci cu categoria „nedemisi”?

În procesul de selecție a candidaților pentru concediere, angajatorul este obligat să ia în considerare cerințele a două articole principale din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 261 definește cercul de angajați care, în principiu, nu intră sub incidența reducerii (cu excepția cazurilor de încetare completă a organizației sau a întreprinzătorului).

Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse definește cercul persoanelor care, în condiții egale calificăriși indicatorii de performanță, au dreptul suplimentar de a menține o relație de muncă.

Gravide și mame singure cu un copil minor cu dizabilități. Mamici aflate in vacanta pana la 3 ani si mamici singure care cresc cel putin un copil pana la 14 ani. Singurul care aduce venituri unei familii în care sunt cel puțin 3 copii mici, dintre care unul sub trei ani. Persoane care înlocuiesc un singur părinte pentru toate categoriile de copii de mai sus.

Lucrători de familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere. De obicei, aceștia sunt copii, dar pot exista și alte rude care necesită tutelă și din anumite motive sunt lipsite de asistența statului. Singurii susținători din familie, de exemplu, dacă soția are grijă de copii sau acest moment unul dintre soți este șomer temporar. Persoanele care au suferit la această întreprindere și și-au pierdut parțial capacitatea de muncă ca urmare a accidentării. Studenți în direcția de la compania însăși. Veterani din al Doilea Război Mondial și invalizi de luptă.

La reducerea numărului în cadrul unui post, angajații enumerați nu pot fi înlăturați deloc de la locul lor. Cu o reducere de personal și desființarea unui post, poți încerca să negociezi un transfer la altul. Principalul lucru este să obțineți consimțământul voluntar al unui astfel de angajat. Cel mai adesea, pentru aceasta este suficientă menținerea nivelului salariilor și a unor garanții semnificative de muncă (durata concediului sau condițiile de muncă).

Această categorie de lucrători primește doar un argument suplimentar în favoarea rămânerii în locul lor. Daca in acelasi timp nu au suficienta experienta sau gresesc in munca lor, atunci angajatorul poate prefera un angajat mai responsabil.

Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o interdicție directă a reducerii angajaților enumerați. Se acordă atenție doar categoriilor de specialiști calificați care lucrează conștiincios care, potrivit legiuitorilor, merită garanții suplimentare de muncă.

Cum se calculează disponibilizările datorate în 2019?

indemnizația de concediere

Calculul se efectuează ținând cont de prevederile Decretului nr. 922. Pentru aceasta se însumează toate plățile aferente fondului de salarii pentru ultimele 12 luni lucrate integral. Rata medie zilnică se determină împărțind suma rezultată la numărul efectiv de zile lucrate. Apoi, pentru a determina valoarea indemnizației de concediere, această valoare va trebui înmulțită cu numărul calculat de zile lucrătoare din luna calendaristică următoare zilei concedierii. Dacă remunerația angajatului a fost calculată în funcție de timpul însumat, atunci este necesar să se calculeze tariful orar mediu pentru anul precedent.

În cazul în care în perioada de lucru se constată zile scurtate care nu intră în calcul (clauza 5 din Decretul nr. 922), din suma veniturilor trebuie exclusă suma plăților pentru perioada specificată.

Compensație pentru concediul nefolosit

Compensația trebuie calculată și pe baza Decretului nr. 922. Singura diferență în calcul este că valoarea venitului anual trebuie împărțită la 12, iar apoi cu 29,3 în plus pentru a determina rata medie calendaristică zilnică a angajatului. În consecință, rezultatul obținut se înmulțește cu numărul de zile calendaristice de concediu fără concediu.

Menținerea câștigurilor medii pe perioada găsirii unui nou loc de muncă

O astfel de plată se face numai dacă o persoană este înregistrată ca șomer, dar perioada acesteia nu va depăși 3 luni. Se calculează în modul descris în clauza 9 din Decretul nr. 922. Transferul se efectuează conform datelor centrului de ocupare a forței de muncă privind procesul și perspectivele de noi angajări. Există o caracteristică în procesul de plată a salariilor pentru o perioadă dificilă de căutare a unui loc de muncă, valoarea indemnizației de concediere emisă în ziua de adio de muncă este dedusă din aceasta. Indemnizația de concediu se calculează în funcție de numărul de zile lucrătoare din perioadă (clauza 9 din Decretul nr. 922), compensarea pentru concediul nefolosit - pe baza de zile calendaristice (clauza 10 din același Decret).

Cum să aplici pentru un loc de muncă?

LA muncitor de muncă, în mod tradițional, se transferă literal formularea înscrisă în ordonanța de concediere. În coloana în care se înscriu datele privind admiterea, transferul sau concedierea se înscrie: „Constituit din cauza reducerii de personal/ lichidării întreprinderii”. În funcție de motivul reducerii, este selectat și paragraful din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Reducerea personalului sau a numărului - pct. 2, lichidarea completă a organizației - pct. 1.

Angajatul este de acord să plece mai devreme

Din proprie inițiativă și ghidată de motive interne, angajatorul le poate oferi specialiștilor atenționați de reducere să plece din timp. La urma urmei, o notificare privind o reducere iminentă a personalului nu sporește entuziasmul angajatului pentru muncă, iar o nouă poziție poate apărea mai repede decât se aștepta. Prin urmare, o persoană își poate exprima dorința de a accelera procesul prin concediere anticipată (partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legea a obligat cu prudență angajatorul să plătească zilele rămase până la data specificată în aviz la salariul mediu. Pentru a face acest lucru, angajatul însuși trebuie să aplice cu o declarație conducerii și să-i mulțumească că este gata să facă compromisuri.

Uneori, un angajator este tentat să profite de lacunele în cunoștințele juridice ale unei persoane. Apoi, persoanei avertizate cu privire la reducere i se propune să semneze o declarație cu o cerere personală de a-l concedia, fără a depăși perioada rămasă. Un document semnat cu această formulare dă dreptul de a crede că salariatul însuși a decis încetarea contractului de muncă conform art. 80 sau art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și acest lucru, practic garantat, privează o persoană de majoritatea plăților în numerar și a sprijinului material în perioada încercărilor de angajare ulterioară.

O cerere corect redactată ar trebui să exprime ideea principală: angajatul a fost anunțat cu privire la data reducerii viitoare, a refuzat să ocupe posturile vacante care i-au fost oferite, prin urmare, este de acord cu concedierea anticipată propusă mai devreme în vederea reducerii statului. În plus, trebuie să se precizeze că persoana se așteaptă să primească toate beneficiile și compensațiile necesare în conformitate cu toate părțile articolelor 127, 178 și 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului să concedieze anticipat angajatul cu consimțământul său, dar nu îl obligă să facă acest lucru dacă angajatul însuși declară acest lucru în mod unilateral.

Lista finală de documente pentru angajator

Pentru evitarea problemelor în cazul unor eventuale conflicte de muncă, după finalizarea cu succes a procedurii de reducere a personalului, angajatorul trebuie să aibă în mână următoarele documente:

1. Procesul-verbal al ședinței participanților.
2. Ordin pe noul tablou de personal cu data intrarii in vigoare dupa concedierea salariatilor redusi.
3. Ordin privind desființarea personalului „vechi”.
4. Actul sau protocolul ședinței comisiei de aprobare a candidaților la demitere în ordinea reducerii.
5. Acordul scris al sindicatului sau recomandarea acestuia.
6. O copie a informațiilor transmise la serviciul de ocupare a forței de muncă.
7. Originale ale Avertismentelor de reducere pentru fiecare angajat cu semnătura personală sau Certificatul de refuz de primire, certificat de martori.
8. Acordul scris sau respingerea categorica a posturilor vacante propuse pentru fiecare angajat, pe care sunt aplicate personal opinia si semnatura acestuia.
9. Un ordin de transfer într-un domeniu nou sau concedierea angajaților selectați.
10. Un document cu o listă scrisă de mână care confirmă familiarizarea cu lista de angajamente și plăți, o semnătură pe primirea forței de muncă și alte documente de personal.

Pachetul de documente este impresionant, dar absența oricăror dintre cele de mai sus îl poate costa scump pe angajator dacă angajatul își percepe concedierea ca fiind ilegală, iar cerințele sale sunt susținute de autoritatea de reglementare sau de instanță.

Ce este o reducere „invalidă” sau cum se poate evita un conflict de muncă?

Codul Muncii nu obligă direct angajatorul să explice cuiva motivele și justificarea reducerii salariaților. Cu toate acestea, frecvența apariției conflictelor de muncă și practica judiciară de luare a deciziilor pe baza rezultatelor examinării acestora necesită încă să fim pregătiți pentru întrebări puternice. Dacă compania a decis cu adevărat să reorganizeze sau să schimbe radical profilul activităților sale, atunci trebuie să vă aprovizionați cu dovezi în avans. La urma urmei, un angajat concediat poate să nu fie de acord cu motivele reducerii sale și va merge să caute adevărul în instanță.

Angajatorii fără scrupule pot profita de oportunitate și, prin simpla redenumire a unui departament sau a unei poziții, pot scăpa de unii angajați în timp ce recrutează noi specialiști. De exemplu, desființați departamentul de vânzări și reduceți toți managerii și, în paralel, creați un departament de vânzări și promovare și angajați specialiști în vânzări. Managerii reduceți conform acestei scheme, care nu sunt acceptați în divizia nou creată, pot merge în instanță și, deja acolo, obțin reintegrarea. Angajatorul, pe de altă parte, va fi obligat să despăgubească prejudiciul financiar în legătură cu absenteismul forțat pe durata procedurii, din momentul concedierii ilegale, precum și prejudiciul moral.

O alta greseala este refacerea posturilor vechi la cateva luni dupa reducerea personalului sau cresterea numarului de specialisti in departamente optimizate. Astfel de acțiuni miop ale conducerii pot deveni, de asemenea, motive în instanță pentru reintegrarea lucrătorilor disponibilizați. Chiar dacă schimbați numele, modificați lista funcțiilor de muncă și nivelul volumului de muncă. Dacă cerințele de calificare pentru angajații angajați rămân aceleași, atunci instanța poate considera acest lucru ca o nerespectare a obligației angajatorului de a angaja lucrătorii disponibilizați și de a căuta locuri de muncă vacante adecvate.

De asemenea, întreprinderea care a efectuat reducerea personalului, cu refacerea ulterioară a numărului acelorași specialiști, va fi obligată să transmită autorităților de ocupare a forței de muncă informații despre posturile vacante apărute. Atunci se poate dezvolta o situație incontrolabilă de către angajator, iar salariatul redus anterior, înregistrat ca șomer, va fi trimis către vechiul său angajator. În primul rând, va fi destul de dificil să refuzi un astfel de solicitant pentru un loc de muncă. În al doilea rând, se poate ridica o întrebare legitimă cu privire la validitatea reducerii inițiale. De asemenea, instanța poate recunoaște îndoielile fostului angajat ca fiind justificate.

De asemenea, merită luat în considerare faptul că, după emiterea unui ordin privind inevitabilitatea reducerii viitoare, suspendați admiterea angajaților la locurile de muncă vacante din exterior. Cel puțin până când se va clarifica problema transferurilor și angajării lucrătorilor disponibilizați ai companiei.

Deși Codul Muncii nu obligă să explice motivele reducerii personalului, trebuie totuși pregătită cu atenție justificarea. În cazul unui conflict de muncă, angajatorul va fi obligat să demonstreze că procedura a fost efectuată într-adevăr, și nu fictiv.

Lichidarea completă a întreprinderii: cum să reduceți numărul și personalul?

Decizia luată de proprietarii întreprinderii sau întreprinzător privind lichidarea completă și încetarea activitati comerciale scutește angajatorul de a trebui să respecte o singură restricție. O astfel de entitate nu are nicio obligație să-și facă griji cu privire la transferul și angajarea angajaților „speciali”. Relevanța executării unor documente care confirmă valabilitatea reducerii nu mai este relevantă.

În caz contrar, procedura de efectuare a acestei proceduri nu diferă de cea descrisă. Mă bucur că nici în astfel de circumstanțe, angajații disponibilizați nu vor avea de suferit financiar, vor primi toate compensațiile prescrise de legiuitori fără reduceri și întârzieri.

Întrebare răspuns

Angajatul care se micsoreaza a acumulat zile de concediu de odihna, iar acesta vrea sa emita concediere numai dupa ce isi foloseste concediul. Este posibil să plătiți pur și simplu o compensație și să vă obligați să lucrați până la data limită planificată?

Angajatorul nu are obligația de a acorda salariatului concediu înainte de data încetării contractului de muncă. Mai mult, ar fi imprudent trimiterea salariatului redus in concediu daca numarul de zile acumulate depaseste durata avertismentului de reducere. La urma urmei, concedierea conform articolului 81 din Codul muncii în perioada de repaus anual nu este permisă. Deci publicarea ordonanței de concediere va trebui amânată până la sfârșitul vacanței.

Deși, angajatorul poate opta pentru această variantă dacă se poate descurca în tot acest timp fără un specialist care pleacă. Unul dintre avantaje va fi posibilitatea de a economisi pe compensații pentru timpul în afara vacanței.

Salariatul a intrat în concediu medical în ultima zi înainte de încheierea perioadei de avertizare. Cum se efectuează o concediere?

Angajatorul este neputincios să reducă chiar și un angajat avertizat în timp util în timpul unei boli sau vacanțe bruște, acest lucru interzice partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere va putea fi finalizată numai la sfârșitul perioadei de incapacitate de muncă, puteți emite un ordin în acest sens în ziua în care vă prezentați la locul de muncă după recuperare.

Funcționează regula „ultimul venit”?

Există convingerea că angajații „vechi” se pot simți în siguranță și nu se pot teme de concedieri. Poate fi susținut doar de calificări înalte, mulți ani de muncă conștiincioasă în companie, recenzii laudative din partea autorităților pe paginile relevante din carnetul de muncă și absența sancțiunilor disciplinare pentru Anul trecut. Dacă nu se pot lăuda cu succes în producție, atunci o experiență de muncă îndelungată nu este cel mai puternic argument în favoarea dreptului prioritar de a continua să lucreze. Cel puțin art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse nu implică o astfel de garanție.

Catedră angajează o persoană cu handicap și un pensionar cu 30 de ani vechime în muncă și studii superioare în specialitatea lor. Pe cine sa tai?

Ar trebui să comparați pozițiile angajaților. Dacă invaliditatea salariatului se datorează unei boli generale. si nu s-a intamplat la aceasta intreprindere, atunci nu are niciun avantaj fata de pensionar. Mai mult, ambii angajați au un venit garantat sub formă de pensie, așa că decizia de a menține unul dintre ei în funcție se va lua numai pe baza indicatorilor de calificare și performanță (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Primul criteriu este disponibilitatea educației speciale și a experienței de muncă. În continuare, trebuie să evaluați calitatea și caracterul complet al îndeplinirii sarcinilor de muncă. Unul dintre argumentele din această comparație se va număra numărul de zile de invaliditate pentru fiecare dintre solicitanți, ca caracteristică de performanță.

Poziția fiecăruia dintre angajați poate provoca simpatie umană, dar legea nu face distincție între ei și nu oferă un avantaj. Angajatorul va trebui să facă alegerea finală folosind prevederi generale Codul Muncii.

Pot tăia lucrător extern cu jumătate de normă fără avertisment și plata indemnizației de concediere?

Un lucrător extern cu normă parțială la o întreprindere este adesea perceput ca un străin. Cu toate acestea, un specialist care lucrează pentru mai mulți angajatori este un participant egal în procesul de muncă, ceea ce înseamnă că Codul Muncii îi garantează aceeași protecție ca și angajaților (principali) cu normă întreagă. La reducere, lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să se împace cu faptul că nu poate conta pe primirea sprijinului financiar de la întreprinderea natală în timp ce își caută un nou loc de muncă cu fracțiune de normă. Problema este că o astfel de plată se datorează celor care vor fi recunoscuți ca șomeri în conformitate cu articolul 3 din Legea nr. 1032-1 (persoană aptă de muncă, fără o sursă stabilă de venit). O excepție a fost făcută numai pentru un lucrător cu normă parțială care își pierduse locul principal până la momentul reducerii.

Avocat al Colegiului de Protecție Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și altele documente normative către autoritățile de reglementare.

Reducerea numărului de angajați este una dintre moduri eficiente reduce costurile sau încetini activitati de productie dacă produsul organizaţiei nu mai este profitabil. În articol vă vom spune cum să evitați greșelile atunci când reduceți personalul.

Dacă angajatorul decide să reducă numărul de angajați, el trebuie să țină cont de toate nuanțele acestui proces complex. Greșelile făcute nu reduc, ci, dimpotrivă, măresc semnificativ costul personalului.

De exemplu, instanța poate reintegra un angajat la locul de muncă și poate obliga angajatorul să îi plătească câștigul mediu pentru întreaga perioadă de absenteism forțat (Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Muncii al Rusiei). Federația Rusă), precum și compensarea prejudiciului moral (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul este obligat să plătească toate cheltuielile judiciare (articolul 88 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În plus, în cazul în care un salariat solicită apărarea drepturilor sale la inspectoratul de muncă, în cazul în care reducerea este întocmit greșit, angajatorul riscă răspunderea administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Considera greșeli tipice ceea ce fac angajatorii atunci când efectuează concedieri.

1. DEZVOLTAREA INCORRECT A AVISULUI DE REDUCERE

Atunci când avertizăm angajații cu privire la concedieri, este necesar să se țină cont de toate cerințele legii, precum și de practica consacrat, pentru a reduce riscul de dispute în viitor. Vă recomandăm să emiteți un aviz de reducere a numărului (personalului) de angajați. Cu cât documentul este mai detaliat, cu atât va provoca mai puține întrebări, neînțelegeri și iritații în rândul angajaților (Exemplul 1).

2. ANGAJATII NU SUNT NOTIFICATI DE REDUCERE SAU NU FOST ANUNCIATI IN INCALCARI

O nuanță importantă este că absolut toți lucrătorii disponibilizați trebuie avertizați cu privire la reducere și la timp.

Potrivit celei de-a doua părți a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să avertizeze angajații în scris împotriva semnării reducerii lor cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Dacă angajatul refuză să citească avizul sau să semneze pentru familiarizarea cu acesta, atunci angajatorul va trebui să citească avizul cu voce tare angajatului și să întocmească un act în care doi sau trei angajați care erau prezenți la momentul familiarizării trebuie să semneze ( Exemplul 2).

Cu toate acestea, există excepții de la perioada de preaviz pentru un angajat.

Aviz de câteva zile. De exemplu, dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un salariat pe o perioadă de până la două luni, atunci acesta trebuie avertizat cu privire la reducerea în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (partea a doua a articolului 292 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Un angajat care este angajat în muncă sezonieră ar trebui să fie avertizat în scris despre reducere cu cel puțin șapte zile calendaristice în avans (partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Anunț de boală și concediu.În cazul în care angajatul trebuie anunțat cu privire la reducere, iar acesta este în vacanță sau în concediu medical, este mai bine să așteptați ca acesta să meargă la muncă și să înmânați avizul personal. Dar dacă aceasta lucrător la distanță sau conducerea cere să anunțe angajatul în ciuda concediului?

În acest caz, trebuie să trimiteți o notificare de reducere la toate adresele cunoscute unde se află angajatul printr-o scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente și o notificare de primire (Exemplul 3). Data notificării este data la care angajatul primește scrisoarea valoroasă.

Dacă angajatul este disponibil la telefon, ar trebui să-l suni și să-i spui despre necesitatea de a primi o notificare. Mai mult, acest lucru trebuie făcut cu un difuzor și în fața martorilor. Conversația trebuie înregistrată într-un act (Exemplul 4). Un astfel de act vorbește despre buna-credință a angajatorului și confirmă că acesta a făcut tot posibilul pentru a anunța salariatul cu privire la reducere.

3. NU OFERȚI TOATE LUCRĂRILE POTRIVITE

Dacă există posturi vacante în organizație, acestea ar trebui să fie oferite salariatului redus (dacă îi sunt potrivite din punct de vedere al calificărilor și al stării de sănătate) așa cum apar în termen de două luni, în timp ce perioada de preaviz pentru concedierea din cauza reducerii este în vigoare. (partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Adesea, instanțele reinstituie muncitori tocmai pentru că nu li s-au oferit toate posturile vacante. Instanțele verifică cu atenție dacă posturile din lista de personal și din ofertele de muncă coincid (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 2 februarie 2015 în dosarul nr. 33-949 / 2015, A-9) .

Este necesar să se ofere nu numai posturi corespunzătoare calificărilor angajatului, ci și cele subordonate.

ÎNTREBARE LA TEMA

Trebuie să ofer un post liber vacant?

Dacă știți sigur că calificările sunt insuficiente, nu trebuie să oferiți acest post vacant (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului orașului Moscova din 30 martie 2015 în dosarul nr. 33-10408 / 2015).

Dar dacă nu se știe sigur dacă un angajat poate ocupa o poziție superioară (poate că a urmat o pregătire suplimentară sau are experiență care nu este reflectată în carnetul de muncă), riscul de dispute crește. Pentru a face acest lucru, propunem în avizul de reducere să se raporteze asupra documentelor de calificare necunoscute angajatorului (vezi Exemplul 1).

Astfel, trebuie să vă asigurați că nu există posturi suplimentare vacante în lista de personal (pentru orice eventualitate). Toate posturile vacante care nu sunt încă căutate ar trebui excluse.

Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante numai în localitatea dată, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă sau prin contractul colectiv (a se vedea Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 decembrie 2012 în cazul nr. 11-25754).

Trebuie remarcat faptul că postul deținut de o femeie în concediu de maternitate nu este considerat vacant în opinia majorității instanțelor (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 29 mai 2014 nr. 4g/8-3516). Acest post este temporar vacant - la urma urmei, o femeie se poate întoarce și nu știm când - în trei luni sau în trei ani.

4. REDUCEREA LUCITORILOR „PROTEJATI”.

Deși definitorie structura organizationala iar personalul - dreptul angajatorului, legea protejeaza anumite categorii de lucratori care au nevoie de sprijinul statului. Lucrătorii „protejați” includ:

Femeie însărcinată (prima parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O femeie care are un copil sub vârsta de trei ani (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O mamă singură care crește un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (sau o persoană care crește un astfel de copil fără mamă) (partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 28 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1, o mamă singură este considerată o femeie care își crește copiii (rudă sau adoptată) și este implicată în dezvoltarea lor independent, fără tată. În special, dacă tatăl:

A murit, recunoscut ca dispărut (trebuie să ceri angajatului un certificat de deces, o hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Privat de drepturile părintești, limitat în drepturi părintești (hotărâre judecătorească corespunzătoare);

Recunoscut ca incapabil (incapacitat parțial) sau din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal un copil (hotărâre judecătorească sau certificate, de exemplu, privind handicap);

Executarea unei pedepse în instituții care execută pedepse sub formă de privare de libertate (certificat corespunzător);

Evită creșterea copiilor sau protejarea drepturilor și intereselor acestora. Este despre despre femei divorțate care au solicitat recuperarea pensiei de întreținere la instanță și la serviciul executorului judecătoresc, dar, cu toate acestea, nu s-a putut recupera pensia alimentară (certificat de la serviciul executorului judecătoresc că nu s-a putut recupera pensia alimentară);

Alte situații (de exemplu, când nu este stabilită paternitatea copilului și există o liniuță în certificatul de naștere);

Un părinte, dacă este singurul susținător al unui copil cu vârsta sub trei ani sau al unui copil cu handicap sub 18 ani într-o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani, și celălalt părinte (reprezentantul copilului) nu este membru al relaţiile de muncă(partea a patra a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a reduce riscurile de litigii, este mai bine să nu concediați astfel de lucrători.

De asemenea, rețineți că angajații cu vârsta sub 18 ani pot fi concediați din cauza disponibilizării numai cu acordul inspectoratului de muncă și al comisiei pentru minori (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, dacă un angajat este membru al unui sindicat, acesta poate fi concediat numai de comun acord cu primarul organizatie sindicala(partea a doua a articolului 82, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și, în sfârșit, nu concediați un angajat în timpul perioadei sale de invaliditate temporară și în timpul concediului său (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful „a” din paragraful 23 al rezoluției Plenului Curții Supreme al Federației Ruse din 17 martie 2004 Nr. 2).

5. DREPTUL DE PRIORITATE DE RĂMERE LA MUNCĂ NU ESTE CONTAT

O astfel de problemă cu reducerea poate fi întâlnită dacă există mai multe posturi cu același nume în tabelul de personal. De exemplu, există trei manageri de vânzări într-un departament și doar unul trebuie tăiat. În acest caz, prima parte a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca angajatorul, în timpul reducerii, să lase la locul de muncă lucrători cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Calificările pot fi verificate în raport cu documentul privind studiile și carnetul de muncă, cu toate acestea, evaluarea productivității muncii va necesita anumite eforturi din partea angajatorului.

• Cum se evaluează productivitatea muncii? Nu este dificil să evaluați productivitatea personalului care lucrează - este suficient să aflați dacă angajații respectă standardele de muncă (timp și producție). Situația este mult mai complicată când vine vorba de evaluarea productivității lucrătorilor din cunoaștere. Iată câteva indicii:

1. Dacă organizația efectuează o evaluare anuală a personalului, vă recomandăm să atașați rezultatele acesteia. Rezultatele atestării, dacă există, vor fi de asemenea utile.

2. În cazul în care organizația are stabiliți indicatori de bonus, productivitatea angajaților poate fi evaluată prin mărimea și frecvența bonusurilor acumulate acestora. De asemenea, puteți lua în considerare execuția obișnuită muncă în plus(de exemplu, part-time sau prin comandă specială). Vă recomandăm să evaluați disciplina de muncă a angajatului. Dacă disciplina este scăzută sau există comentarii, mustrări, atunci un astfel de angajat nu are drept de preempțiune.

• Cum se documentează evaluarea performanței. Primul pas este emiterea unui ordin de creare a unui comision care să determine dreptul de preempțiune la concediu la locul de muncă. Ordinul trebuie să conțină următoarele prevederi:

Rezultatele evaluării trebuie să fie indicate în procesul-verbal al ședinței comisiei speciale. In instanta, protocolul este dovada ca angajatorul a tinut cont de drepturile preferentiale ale salariatilor. Tabelele trebuie atașate la protocol cu ​​o evaluare a îndeplinirii de către angajați a standardelor de producție sau de servicii, planuri, instrucțiuni etc. (Vezi tabelul).

Dacă productivitatea și calificările lucrătorilor din aceleași posturi sunt aproximativ egale, ar trebui să mergeți mai departe și să acordați prioritate următoarelor categorii (partea a doua a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

Persoane în a căror familie nu există membri ai familiei care lucrează;

Angajații care, în timp ce lucrau în organizație, au suferit un accident de muncă sau o boală profesională;

Persoane cu handicap din Marele Război Patriotic și operațiuni militare;

Angajații care își îmbunătățesc abilitățile la locul de muncă în direcția angajatorului;

Acestor angajați ar trebui să li se solicite să furnizeze documente justificative. De exemplu, un angajat cu doi sau mai mulți copii trebuie să prezinte certificate de naștere, precum și un pașaport cu înregistrare care confirmă rezidența cu copii; lupta invalid - certificat.

6. NU ANUNTAȚI SERVICIUL DE MUNCĂ ȘI SINDICATUL

În conformitate cu paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032 - 1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”(modificat la 29.07.2017, în continuare - Legea nr. 1032-1) pentru reducerea numărului sau a personalului, chiar dacă se reduce un singur post sau un singur salariat, serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat în cel mult două luni în avans. Dacă reducerea este masivă - cu trei luni înainte de începerea reducerii. Fiecare regiune are propria sa formă de notificare. Ar trebui specificat pe site-urile web ale serviciului de ocupare a forței de muncă din regiuni. Să dăm un exemplu de notificare pentru Moscova (Exemplul 5).

Criteriul caracterului de masă este determinat de acorduri sectoriale, teritoriale sau regionale între sindicate și angajatori (partea întâi, articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă aceste acorduri nu sunt aplicabile unui anumit angajator, trebuie respectat paragraful 1 al Regulamentului de organizare a muncii pentru promovarea angajării în condiții de concediere în masă (aprobat prin Decretul Guvernului nr. 99 din 5 februarie 1993).

Potrivit primei părți a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, acesta trebuie notificat în același interval de timp (Exemplul 6).

7. DOCUMENTELE DE PERSONAL SUNT EMISE CU ERORI

Erorile în executarea actelor de personal pot duce la amenzi și chiar la reintegrarea unui angajat. Pentru a le evita, este necesar să se întocmească cu atenție concedierea în ultima zi de muncă (paragraful doi din prima parte a primului articol 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Federația Rusă din 16 aprilie 2003 Nr. 225).

Mai jos listăm acțiunile angajatorului în ultima zi lucrătoare a salariatului concediat.

Cu ordinul angajatului trebuie să fie familiarizat cu semnătura. În cazul refuzului de familiarizare, este necesar să se întocmească un act corespunzător, care trebuie să fie semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 8).

• Facem un calcul-notă. O nota-calcul este un document obligatoriu pentru publicare si se trimite la departamentul de contabilitate in ziua concedierii angajatului. Se emite fie formă unificată Nr. T-61 sau în forma aprobată de organizație. În acesta, ofițerul de personal reflectă în avans numărul de zile de concediu neutilizat sau folosit (Exemplul 9).
• Facem o înregistrare într-un card personal. Trebuie făcută o înregistrare despre concedierea unui angajat în secțiunea XI a cardului personal din formularul nr. T-2, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii (Exemplul 10).

• Emite o carte de lucru.În ziua concedierii, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă cu un dosar de concediere (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) împotriva semnării în carnetul de muncă (exemplul 11).

În cazul în care un angajat refuză să primească cartea de muncă, despre aceasta trebuie întocmit un act semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 12).

În cazul în care salariatul nu s-a prezentat la cartea de muncă, este necesar să îi transmiteți înainte de sfârșitul zilei de lucru o notificare despre necesitatea ridicării carnetului de muncă (Exemplul 13) sau să vă dați acordul scris sub orice formă pentru a-l trimite prin poștă (partea a șasea a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este mai bine să trimiteți o notificare la toate adresele cunoscute ale angajatului pentru a crește probabilitatea de a o primi.

• Emitem certificate. De asemenea, la concediere, angajatorul este obligat să emită salariatului:

Un certificat cu valoarea câștigurilor sale, pe care s-a acumulat prime de asigurare către Fondul de asigurări sociale (partea 2 a articolului 4.1 lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”);

Certificat cu informații despre primele de asigurare acumulate și plătite în Fond de pensie RF (Articolul 11 ​​din Legea federală din 01.04.1996 nr. 27-FZ „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul asigurării obligatorii de pensie”).

8. PĂRĂSIREA PERSONALULUI

Funcția salariatului concediat trebuie exclusă de pe lista personalului în ziua următoare concedierii acestuia. Dacă un angajat este concediat pe 30 septembrie, atunci de la 1 octombrie această funcție nu ar trebui să fie pe lista personalului.

În același timp, este necesar să se abțină de la introducerea aceleiași poziții sau a unei poziții similare timp de câteva luni (a se vedea hotărârea de recurs a Novosibirsk tribunal regional din data de 05.05.2015 în dosarul nr. 33-3752/2015).

9. ANGAJATUL ESTE ESTIMAT GRES

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să plătească angajaților o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar, salariul și compensația pentru concediul neutilizat.

Cuantumul salariului se determină în suma care se datorează salariatului pentru timpul efectiv lucrat într-o lună dată. Compensația pentru concediul nefolosit trebuie calculată în conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă în ultima zi de muncă salariatul nu este plătit, angajatorul trebuie să plătească salariatului dobânda conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse în valoare de nu mai puțin de 1/150 din rata cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment pentru fiecare zi de întârziere, indiferent de vina angajatorului. Angajatorul este obligat să plătească salariul mediu pentru luna a doua și a treia dacă salariatul nu și-a găsit un loc de muncă.

Pentru a primi beneficii pentru a doua lună, angajatul va trebui să furnizeze angajatorului o carte de identitate, un carnet de muncă original fără evidență de muncă după data reducerii.

Dacă un angajat nu și-a găsit un loc de muncă și dorește să primească indemnizație de concediere pentru a treia lună, acesta trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

În termen de două săptămâni de la concediere, înregistrați-vă la autoritatea de ocupare a forței de muncă ca șomer;

Să fie șomer de către această agenție de ocupare a forței de muncă în a treia lună de la concediere;

Furnizează angajatorului decizia autorității de ocupare a forței de muncă cu privire la plata salariului mediu lunar către salariat pentru a treia lună.

Dacă serviciul de ocupare a forței de muncă ia o astfel de decizie, prestația va trebui plătită pentru a treia lună.

Notă: dacă organizația sau filialele sale sunt situate în regiunile din nordul îndepărtat sau zone echivalente cu acestea, atunci în conformitate cu art. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigurile medii ale lucrătorilor disponibilizați rămân până la trei luni. În cazuri excepționale - până la șase luni (prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă).

În concluzie, vă prezentăm algoritm pas cu pas reducerea numărului de angajați (organigrama).