CONCLUZIE

Documentele privind personalul, care reflectă activitatea de muncă a angajaților și confirmă vechimea în muncă necesară pentru calcularea unei pensii, joacă un rol deosebit în viața unei persoane. Absența acestei documentații în organizație, precum și gestionarea înregistrărilor de personal, cu încălcarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse, este inacceptabilă.

Trebuie avut în vedere faptul că informațiile despre numărul, componența angajaților, salariul acestora, condițiile de muncă, precum și disponibilitatea posturilor vacante nu sunt informații confidențiale. Împreună cu alte documente ale întreprinderii, de exemplu, rapoartele anuale privind activitățile financiare și economice, documentația de personal este supusă transferului către arhivele statului pentru depozitare pe termen lung.

Documentele privind personalul atrag atenția nu numai a lucrătorilor din arhivă, ci și a inspectorilor de muncă - angajați ai Inspectoratului Federal de Muncă, organisme care funcționează în cadrul fiecărui departament regional de muncă. Lucrătorii ale căror drepturi de muncă sunt încălcate ar trebui să găsească sprijin în organele Inspectoratului Federal de Muncă, care astăzi are „suficientă pârghie pentru a forța pe toată lumea să respecte cerințele legislației muncii”.

La fel de importantă pentru administrarea întreprinderii este utilizarea documentelor serviciului de personal în soluționarea litigiilor cu angajații, mai ales în cazul conflictelor care sunt soluționate de instanțele de judecată populare. Astfel, un loc semnificativ în rândul conflictelor de muncă analizate de instanțele de judecată îl ocupă litigiile dintre salariați și administrație cu privire la reintegrarea la locul de muncă.

Conflictele de munca sunt insotite intotdeauna de depunerea la instanta a documentelor intocmite in cadrul serviciului de personal. În acest caz, nu numai întocmirea corectă a conținutului fiecărui document are o importanță capitală, ci și executarea acestuia în conformitate cu reglementările în vigoare, i.e. făcând documentul obligatoriu din punct de vedere juridic. Greșelile făcute la întocmirea documentelor, absența anumitor detalii în ele sau implementarea lor incorectă sunt cele care de multe ori îi fac pe specialiștii în HR să eșueze într-un litigiu juridic cu un angajat, chiar dacă cunoștințe bune articolele din Codul Muncii al Federației Ruse și aplicarea lor corectă.

Astfel, documentația de personal, care a jucat întotdeauna un rol semnificativ în viața oricărei persoane apte de muncă din țara noastră, continuă să fie relevantă în condițiile dezvoltării relațiilor de piață, deoarece servește ca dovadă documentară a drepturilor salariatului la asigurări sociale pentru bătrânețe și invaliditate, se depune instanței de judecată în conflicte de muncă, se predă arhivelor statului pentru depozitare pe termen lung, este folosit în scopuri de referință atunci când cetățenii se adresează instituțiilor arhivistice.

LISTA SURSELOR ȘI LITERATURA UTILIZATE

1 Codul Muncii Federația Rusă. Admis Duma de Stat 21 decembrie 2001. Aprobată de Consiliul Federației la 26 decembrie 2001.

2 Forme de documente contabile primare pentru contabilizarea muncii și plata acesteia. Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

3 Andreeva, V.I. Munca de birou in departamentul de personal. Un ghid practic cu exemple de documente. Ediția a III-a, corectată și completată. - M.: CJSC „Școala de Afaceri „Intel-Sintez”, 2010.

4 Basakov. M.I. Manualul secretarului-referent: Un ghid practic. Rostov n/a: Phoenix, 2009.

5 Basakov, M.I. Lucrări de birou, Rostov-on-Don Phoenix 2007

6 Bykova, T.A. Lucrări de birou: manual, M.: MTsFR 2006

7 Verhovtsev, A.V. Munca de birou in departamentul de personal - M .: INFRA -M, 2011.

8 Dedenko, A. N. Bazele muncii de birou - M: „Lebăda”, 2004

9 Kirsanova, M.V. Lucrări moderne de birou: Proc. indemnizatie. Moscova: INFRA-M 2009

10 Mikushina, M.N. Lucrări de birou în serviciul de personal - Sankt Petersburg. Gând, 2009.

11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Corespondenta comerciala si documentatie, M.: anterior 2010

12 Rogojin, M.Yu. Totul despre contabilitatea personalului in intreprindere. I: Yustitsinform, 2011

13 Semenikhin, V.V. Fluxul de lucru al personalului, I: Eskimo.S: Departamentul personal, 2010

14 Stenyukov, M.V. Manual de muncă de birou - M .: „Anterior”. (Versiunea 2, revizuită și extinsă) 2006

15 Steniukov, M.V. Managementul documentelor și documentele: note de curs. Manual, M.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Afaceri cu personal: 100 de situații de lucru, 2012

17 Trukhanovich, L.V., Shchur, D.L. Manual de muncă de birou - I: Afaceri și servicii, 2010

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Buna treaba la site">

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Introducere

LA conditii moderne importanța documentației de personal în activitățile oricărei organizații este destul de clar urmărită. Orice proces, orice activitate la întreprindere este reglementată de acte relevante, regulamente, instrucțiuni, reguli care își îndeplinesc rolul de specialitate. Prin urmare, studiul documentației de personal, cercetarea și analiza acesteia este necesară pentru aplicarea și compilarea competentă a acesteia, precum și crearea cel mai bun sistem pentru funcționarea eficientă a organizației.

In nucleu activitati de management se află munca cu documente, munca de birou, fluxul de documente. Interpretarea tradițională de gestionare a documentelor a termenilor „muncă de birou” și „flux de documente” este destul de apropiată și se reduce la procesele formale de creare și mutare a documentelor într-o organizație. Într-o interpretare mai obișnuită, mulți înțeleg munca de birou ca funcții de birou pentru documentele contabile, iar în managementul documentelor - procese de afaceri legate de activitățile funcționale ale organizației.

Cu toate acestea, la o examinare mai atentă, este evident că este imposibil să se construiască un sistem de management eficient bazat pe două sisteme de management pentru activitățile de documentare: formal și funcțional. Ele trebuie să fie indisolubil legate și uniforme în întreaga întreprindere. Documentul, elementul principal al acestor sisteme, este subiectul de studiu al nostru termen de hârtie.

Scopul cursului este de a studia diferite puncte de vedere și idei asupra acestei probleme, de a determina trăsăturile comune și diferențele în interpretarea conceptului pe care îl studiem, de a lua în considerare sistemul de documentare a personalului și ceea ce este modern. dezvoltări tehnice există pentru funcționarea eficientă a acestui sistem.

În primul capitol al lucrării noastre de curs, vom defini esența conceptului de „documentație HR”, având în vedere interpretarea acestui concept de către diferiți autori, vom identifica trăsăturile comune și diferențele în aceste definiții. În continuare, vom lua în considerare sistemul de documentare a personalului, vom defini elementele sale, principalele caracteristici și semnificația în sistem comun managementul personalului. Apoi vom analiza software-ul tehnic modern folosit pentru informatizarea si automatizarea proceselor din domeniul managementului sistemului de documentare a personalului, vom vedea avantajele utilizarii unui astfel de software.

Al doilea capitol va fi dedicat formării sistemului de management al personalului organizației. Pentru a face acest lucru, vom proiecta structura organizațională de management (OSU) a întreprinderii în funcție de elementele date. Inițial este ineficient, așa că vom dezvolta un OSS modificat, în care deficiențele celui precedent vor fi eliminate. Următorul punct al lucrării de curs va fi formarea serviciului de management al personalului. Aici vom analiza distribuția funcțiilor între unitățile structurale ale acestui serviciu. Și în sfârșit, pe baza material teoretic vom elabora documentație de reglementare și anume Regulamentul privind Compartimentul Resurse Umane și Fișa Postului Ofițerului Superior în Relații de Muncă.

1. Bazele teoretice ale documentaţiei de personal

1.1 Definiția esenței conceptului de „documentație HR”

Pentru a lumina orice problemă, este mai întâi necesar să-i determinăm compoziția terminologică. În fiecare zonă activitate umana este folosit unul sau altul set de concepte și termeni, specifici doar pentru o anumită zonă de aplicare a acestuia. Diferența față de profesionistul general al limbajului literar necesită interpretarea fără ambiguitate a conceptelor de bază exprimate în termeni. Acest lucru este deosebit de important pentru documentarea managementului: limba comunicare de afaceri este strâns legată de vocabularul actelor legislative și de reglementare, iar utilizarea incorectă a unui anumit termen poate avea consecințe juridice nedorite. De aceea, în primul paragraf al lucrării noastre, vom defini esența conceptului de „documentație personală” pentru o dezvăluire mai semnificativă a subiectului.

Pentru a determina cât mai exact sensul termenului pe care îl luăm în considerare, vom avea în vedere interpretarea lui de către diverși autori în Tabelul nr. 1, iar apoi vom analiza aceste concepte.

Tabelul numărul 1. „Definiția esenței conceptului de „documentație HR”

	Definiție	Literatură
	Documentația de personal este un ansamblu de documente cu caracter organizatoric, organizatoric și metodologic, organizatoric și administrativ, normativ și tehnic, tehnic și economic, precum și materiale de reglementare și de referință care stabilesc norme, reguli, cerințe, caracteristici, metode utilizate în rezolvarea unor sarcini legate de cu personalul organizaţiei.	Samygin, S. I. Managementul personalului / Ed. S. I. Samygina. - Rostov-n / D: Phoenix, 2007 - 512 p. - (Seria „Manuale, materiale didactice”) (p. 188)
	Documentația de personal - documente care circulă în sistemul de management al personalului, a căror bază este munca de birou - un ciclu complet de procesare și deplasare a documentelor din momentul în care sunt create de ofițerii de personal (sau primite de aceștia) până la finalizarea executării și transferul către alte departamente.	Kibanov, A. Ya. Managementul personalului organizațional: Manual / Ed. A. Ya. Kibanova. - Ed. a II-a, adaugă. și refăcut. - M.: INFRA-M, 2008. - 638 p. (pag. 156)
	Documentația de personal - o serie de documentație organizatorică și administrativă, de raportare și statistică, de informare și de referință, precum și documentație privind personalul.	Basakov, M. I. Documente privind personalul organizației / Comp. M. I. Basakov. - Rostov-n / D: Centrul de editură „Mart”, 2007. - 272 p. (27s.)
	Documentație de personal - un grup de documente create la înregistrarea, angajarea, concedierea angajaților, acordarea de concedii, stimulente, reglementarea atribuțiilor personalului, formarea unui tabel de personal și alte documente legate de personalul unei organizații	Curs de birou: Suport documentativ al managementului: Manual. - Ed. a 3-a. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: Acord siberian, 2007. - 287 p. (pag. 157)
	Documentație HR - documente necesare organizației activitatea muncii personalul și înregistrare legală structura personalului.	Okhotsky, E. V. Cartea lucrătorului serviciului de personal: Manual educațional și de referință / Sub general. ed. E. V. Okhotsky, V. M. Anisimov. - M.: Editura OAO „Economie”, 2008. - 494 p. (pag. 107)
	Documentație de personal - documente scrise care înregistrează date personale despre personal, componența cantitativă și calitativă, sarcinile, funcțiile, drepturile, îndatoririle departamentelor și ale angajaților individuali, urmărirea timpului și alte documente create și prelucrate de departamentul de personal.	Kuznetsova, T. V. Lucrări de birou (Organizarea și tehnologia suportului de documentare): Manual pentru universități / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. și alții; Ed. T. V. Kuznetsova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 p. (pag. 63)
	Documentația personalului - un set de documente interdependente utilizate de serviciul de personal al organizației.	Komyshev, A. L. Fundamentele suportului pentru documentația de management: un manual pentru economiști, contabili, auditori și manageri / Komyshev A. L. - M .: Editura Delo și Service, 2008. - 224 p. (pag. 23)
	Documentația de personal este o bază de documente stabilită normativ care definește gama celor mai importante îndatoriri ale personalului necesare pentru îndeplinirea cu succes a muncii, locul acestei poziții în activitățile organizației, relațiile acesteia cu ceilalți angajați (divizii), condițiile de muncă, și, de asemenea, legat de organizarea de ansamblu a întreprinderii.	Sahakyan, A. K. Managementul personalului organizației / A. K. Sahakyan [și alții] - Sankt Petersburg: Peter, 2007. - 176 p. (pag. 54)
	Documentație de personal - documente care reglementează sarcinile, funcțiile, drepturile, îndatoririle departamentelor și ale angajaților individuali ai organizației; contin metode si reguli de indeplinire a atributiilor angajatilor, precum si normele si standardele necesare solutionarii problemelor de organizare si planificare a muncii.	Serbinsky, S.I. Managementul personalului. Manual / Ed. B. Yu. Serbinsky și S. I. Samygin. - M.: Editura Prior, 2009 - 432 p. (pag. 287)
	Documentație de personal - diverse tipuri de acte cu semnificație juridică, legate de activitățile organizației și care reflectă informații despre personal și reglementarea activităților acestora în cadrul acesteia.	Andreeva, V. I. Hârtii în departamentul de personal: un ghid practic cu documente eșantion (pe baza GOST-urilor Federației Ruse) / V. I. Andreeva. - M .: Afaceri - scoala "Intel - sinteza", 2007. - 208 p. (pag. 33)
	Documentație de personal - un set de diverse tipuri de documente care sunt create și executate de serviciul de personal la angajarea, concedierea, distribuirea și reglementarea activităților angajaților dintr-o organizație.	Rogozhin, M. Yu. Sprijin documentar al managementului: un ghid practic / M. Yu. Rogozhin. - M.: Editura RDL, 2007. - 400 p. (pag. 142)
	Documentația de personal - o listă stabilită normativ de documente care reglementează munca personalului, considerată, la rândul său, ca un ansamblu de grupuri de angajați interdependente (regulamente privind departamentele, modele de post, fișe de post, contracte etc.)	Egorshin, A.P. Managementul personalului / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 p. (pag. 224)
	Documentație de personal - documente care circulă în sistemul de management al personalului, prelucrarea și deplasarea acestora din momentul creării sau primirii și până la finalizarea executării sau transferului.	Turchinov, A. K. Managementul personalului: Manual / General. ed. A. K. Turchinova. - M.: Editura CARELOR, 2008. - 488 p. (pag. 418)
	Documentație de personal - un set de documentație care oferă planificare (calcule planificate pentru numărul de angajați, salarii etc.), colectarea de date statistice despre personal (informații despre numărul de angajați, bilanțul orelor de muncă, productivitatea muncii), garanția socială (pensii, beneficii, beneficii). ) și organizarea activităților de personal în general în întreprindere.	Pechnikova, T. V. Suport documentar al activităților organizației: Manual / T. V. Pechnikova, A. V. Pechnikova. - M.: Asociaţia Autorilor şi Editorilor „Tandem”. Editura EKSMO, 2009. - 208 p. (pag. 103)
	Documentație de personal - un sistem de documente creat și prelucrat de departamentul de personal al unei organizații în scopul stabilirii și reglementării funcțiilor, sarcinilor, drepturilor, îndatoririlor departamentelor, ale angajaților individuali și ale organizației în ansamblu în domeniul managementului personalului.	Gorin, P.K. Personalul întreprinderii: Manual / Gorin P.K. - M .: UNITY-DANA, 2007. - 385 p. (pag. 281)

Deci, definițiile pe care le-am luat în considerare ne permit să concluzionam că „Documentația personalului” are un concept foarte voluminos în ceea ce privește numărul de documente acoperite. Fiecare dintre autorii în grade diferite extinde pe acest termen. Definiția cea mai completă este din manualul „Managementul personalului” editat de S. I. Samygin. Acesta reflectă întreaga gamă de documentație referitoare la managementul personalului, care descrie diverse „norme, reguli, cerințe, caracteristici, metode utilizate în rezolvarea unor probleme specifice”, și, de asemenea, enumeră toate grupurile. documentele de personal.

Luând în considerare definițiile în continuare, putem evidenția interpretarea „documentației de personal” de către autorul manualului „Cartea unui lucrător al serviciului de personal” E.V. Okhotsky. Este scurt, dar concis în același timp. El scrie că acestea sunt „documente obligatorii de organizare a activității de muncă”, întrucât fără prezența lor activitatea oricărei organizații este imposibilă, însă, se concentrează pe activitatea de muncă, care se bazează pe aceste documente și formalizată legal.

Autorii altor definiții dau aproximativ aceeași interpretare a conceptului pe care îl luăm în considerare: mulți enumera exact documentele în sine și funcțiile acestora, acordând atenție faptului că sunt create și procesate în serviciul de personal (departamentul) al organizației și afectează atât întreaga activitate a organizaţiei cât şi angajatul individual .

Astfel, am determinat esența conceptului de „documentație de personal”, având în vedere definițiile diverșilor autori, și am constatat că totalitatea actelor de personal formează un sistem integral de elemente interdependente, care vizează rezolvarea diverselor probleme.

Acesta este sistemul pe care îl vom lua în considerare în următorul paragraf al lucrării noastre de curs.

1.2 Sistem de documentare HR

Orice relație în care oamenii intră în procesul de muncă este reglementată. Ceea ce este esențial în relațiile de muncă pentru societate în ansamblu este consacrat acte legislative. Multe detalii ale relațiilor reflectă specificul subiectelor relației și, prin urmare, sunt reglementate în documentele de reglementare ale industriei, nivel regional, nivel de întreprindere, divizie de întreprindere, angajat individual.

În acest capitol ne vom uita la documente, pornind de la nivelul întreprinderii și terminând cu documentele care reglementează activitățile unui angajat individual din aceasta. Toate reprezintă un sistem complex de documentație a personalului, în care elementele sale individuale (reguli, regulamente, instrucțiuni etc.) sunt interconectate și își îndeplinesc funcția specifică.

Sistemul de documentare este înțeles ca un ansamblu de documente interconectate în funcție de semnele de proveniență, scop, tip, sfera de activitate, cerințe uniforme pentru executarea acestora. Documentele care alcătuiesc sistemul de documentare a personalului se caracterizează prin unitatea scopului vizat și, în combinație, furnizează documentarea activităților personalului, departamentelor, funcțiilor și sarcinilor acestora, precum și tipuri diferite documente referitoare la asigurarea imbunatatirii calitatii muncii si analiza acesteia.

Pentru o analiză mai detaliată a acestor documente, ne vom referi la Tabelul nr. 2 „Scopul și conținutul documentelor principale de personal”.

Tabelul numărul 2. „Scopul și conținutul principalelor documente de personal”

	Titlul documentului	Scop
	Contract de munca (contract)	Reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă în organizare şi încheierea parteneriatului social între părţi.	Drepturile, îndatoririle și responsabilitățile părților, condiții obligatorii și suplimentare, definirea obligațiilor de muncă, cuantumul salariile, program de lucru, setare perioadă de probă, durata concediilor, procedura de reziliere a contractului etc.
	Descrierea postului	Determinarea legăturilor funcționale ale unui angajat și a relației acestuia cu personalul de conducere, specificarea drepturilor și obligațiilor, a cantității de cunoștințe și abilități ale unui angajat, creșterea oportunității și fiabilității îndeplinirii sarcinilor, eliminând dublarea sarcinilor.	Se indică titlul postului, procedura de numire în funcție, se enumeră tipurile de muncă, se determină drepturile, îndatoririle, funcțiile, responsabilitățile, stimulentele, comunicările și criteriile de evaluare a rezultatelor muncii salariatului.
	Reglementări privind serviciul personalului	Reglementarea activităților serviciului de personal, o repartizare clară a responsabilităților angajaților săi și interacțiunea serviciului de personal cu alte departamente.	Probleme generale de organizare a activităților de personal, principalele scopuri și obiective, funcțiile, drepturile și obligațiile serviciului și ale angajaților acestuia; ordinea relaţiilor cu alte diviziuni structurale.
	Statutul personalului	Stabilește ordinea relațiilor profesionale și de muncă fixate în instituție.	Acesta reflectă organizarea activităților instituției, remunerarea, procedura de acordare a concediilor, călătoriile de afaceri ale angajaților, drepturile și obligațiile angajaților și administrație.
	Reglementări privind diviziunile	Reglementarea numirii și locului unității în structura organizației, a acesteia structura proprie, principalele funcții și sarcini de conducere, responsabilitate și forme de stimulente pentru angajații unității.	În considerare distribuție rațională functii, stabilirea legaturilor constructive intre unitatile structurale, precizarea drepturilor unitatilor, masurile de crestere a responsabilitatii angajatilor unitatilor.
	Regulile interne program de lucru	Reglementarea procedurii de angajare și concediere a salariaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, aplicarea de stimulente și penalități salariaților.	Sunt indicate drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului, sunt descrise modul de lucru și timpul de odihnă, precum și acordarea concediului de odihnă.
	personal	Fixarea compoziției oficiale și numerice cu indicarea statului de plată.	Conține o listă de posturi, informații despre numărul de unități de personal, salariile oficiale, indemnizațiile și statul de plată lunar.
	Reglementări privind bonusurile	Este introdus cu scopul de a consolida interesul material, de a obține rezultate finale mai bune ale activităților, de a îmbunătăți calitatea muncii, de a crea condiții pentru manifestarea activității creative a fiecărui angajat.	Este format din pozitia generalași procedura de bonusare, care ia în considerare sursa plăților, indicatorii bonusului, momentul și frecvența plăților, precum și motivele privării bonusurilor.
	Dispoziție privind încurajarea	Exprimarea recunoștinței pentru succesul în muncă, financiar - suport tehnic angajati.	Se stabilesc componența remunerației, motivele stimulentelor și procedura de înregistrare a acestora.
	Reglementări privind certificarea angajaților	Stabilirea conformitatii angajatului cu functia ocupata si facturarea acesteia.	Sunt indicate criteriile de atestare și evaluare, măsurile de organizare a certificării și procedura de implementare a acestora (termeni, grafice), se determină componența comisiei de atestare și regulile de lucru ale acesteia.
	Reglementări privind salariile	Eliminarea disproporțiilor în salarizarea anumitor categorii de lucrători, asigurarea personalului la întreprindere, respectarea intereselor salariaților și ale angajatorului în ceea ce privește creșterea productivității muncii și creșterea remunerației acesteia, intensitatea egală a standardelor de muncă sau diferențierea salariilor în funcție de intensitate. a muncii muncitorului.	Sunt indicate scopurile care sunt stabilite în domeniul organizării remunerației pe perioada de valabilitate a prevederii și la care organizația ar trebui să contribuie la realizarea cărora ar trebui să contribuie. salariu. Sunt determinate reguli, se caracterizează sistemele pe baza cărora se determină cuantumul salariilor.

Toate documentele discutate în Tabelul nr. 2 sunt incluse în sistemul de documentație a personalului, adică fiecare dintre documentele de mai sus sunt reciproc dependente și formează un singur întreg. Deci, de exemplu, în contract de muncă se stabilesc atributiile salariatului in functia detinuta si programul de lucru care, la randul lor, sunt specificate in fisa postului si respectiv in regulamentul intern al muncii.

O altă proprietate a sistemului de documentare a personalului este prezența factorilor de formare a sistemului în elementele sistemului, sugerând posibilitatea creării acestuia. Pentru a forma un sistem, este necesar să se creeze conexiuni ordonate. Astfel de conexiuni în sistemul nostru luat în considerare sunt principiu general crearea lor și concentrarea pe rezolvarea unei probleme specifice. Ca exemplu, putem cita principiul general al creării unor astfel de documente precum Regulamentul cu privire la bonusuri și Regulamentul privind încurajarea, care rezolvă aceeași problemă, dar sunt și strâns legate de alte documente ale sistemului.

Un alt semn al sistemului de documentare a personalului este acela că are calități integratoare, adică caracteristici inerente sistemului în ansamblu, dar care nu sunt caracteristice separat pentru niciunul dintre elementele acestuia. O astfel de caracteristică este de a asigura funcționarea stabilă a organizației în ansamblu, dar dacă luăm în considerare fiecare document separat, atunci nu îndeplinește o astfel de funcție, contribuie la îndeplinirea cu succes a acestei funcții de către sistem.

Astfel, am examinat sistemul de documentare a personalului, am descris pe scurt scopul și conținutul elementelor sale principale, am identificat principalele caracteristici ale sistemului și ne-am asigurat că acesta ocupă unul dintre locurile semnificative în sistemul de management al organizației.

Pentru funcționarea eficientă și eficientă a acestui sistem este necesar suport tehnic modern, pe care îl vom lua în considerare mai jos.

1.3 Suport tehnic modern al documentației de personal

Nivelul actual de informatizare a societății și de automatizare a proceselor predetermina utilizarea celor mai noi instrumente tehnice, tehnologice, software în diverse sisteme informaționale economice, inclusiv în sistemul de documentare a personalului.

Activitatea de documentare a oricărei întreprinderi include aceleași operațiuni și procese de birou. Documentele provin din exterior sau sunt create în cadrul organizației, sunt înregistrate și trimise pentru examinare și luare a deciziilor și deciziile luate-- pentru executare. În același timp, un specialist implicat în procesul de suport documentar al personalului trebuie să rezolve o serie de sarcini: să ofere servicii de informare și referință; contabilitatea si analiza personalului; contabilitatea, analiza si selectia angajatilor organizatiei pentru posturile vacante disponibile; selectarea unei rezerve pentru promovare; calculul necesarului suplimentar al organizației de specialiști cu calificări adecvate; certificarea personalului; formarea unui plan de dezvoltare profesională centralizată a angajaților; analiza componenței și mișcării personalului de conducere; prognoza si calcul plan de perspectivă nevoia de specialiști calificați corespunzător; analiza structurii profesionale a personalului; analiza fluctuației personalului.

Toate acestea fără suport tehnic modern se transformă într-o muncă de rutină, consumatoare de timp pentru el, în care apar diverse probleme:

Este imposibil să găsești documentul necesar sau chiar să știi dacă a fost deloc;

Documentele se misca extrem de incet, trebuie sa depui un efort considerabil pentru a face copii si a controla trecerea celor mai importante documente;

Fluxul de documente, de regulă, include o parte semnificativă a documentelor redundante și a cazurilor de examinare a acestora, iar deciziile luate adesea se dublează unele pe altele și uneori sunt contradictorii;

· nu există informații exacte despre activitățile trecute și curente ale departamentelor și executorilor cu documente, precum și istoricul întocmirii și luării în considerare a documentelor specifice.

Adică, rezultatul organizării ineficiente a muncii cu documente este incontrolabilitatea reală a organizației, care se exprimă prin faptul că managerii nu sunt capabili să răspundă la multe întrebări cheie legate de activitățile organizației:

Ce decizii au fost luate de organizație;

Ce documente și pe ce probleme se lucrează;

Care este fundalul și starea soluționării problemelor specifice;

Ce au făcut și fac artiști și divizii specifici.

Organizația poate ajuta la rezolvarea acestor probleme și la îmbunătățirea gestionabilității întreprinderii. sistem automatizat managementul personalului (ACS) sau un loc de muncă automatizat al unui specialist în servicii de personal (AWS) realizat pe baza unui PC. Această abordare face posibilă implementarea unei noi tehnologii de informatizare a procesului de management.

ACS este o formă de organizare a managementului personalului bazată pe relația strânsă dintre o persoană și tehnologia informatică, precum și pe utilizarea largă a tehnicilor și metodelor dezvoltate în practica managementului pentru optimizarea și automatizarea deciziilor.

O stație de lucru automatizată (AWS) este înțeleasă ca un set de instrumente metodologice, de limbaj și software care automatizează funcțiile utilizatorului, permițându-i acestuia să-și satisfacă rapid nevoile de informații și de calcul.

Utilizarea calculatoarelor autonome separate la locurile de muncă ale funcționarilor sau chiar a unei rețele de calculatoare în departamentul de personal nu rezolvă în mod fundamental problemele de mai sus, de fapt, pur și simplu schimbă modul în care este întreținut un fișier sau un jurnal.

Dacă există o rețea care unește computerele instalate la locurile de muncă din diferite departamente ale organizației, atunci datele despre lucrul cu documentele la locurile de muncă pot fi colectate și acumulate automat pe un server de rețea, formând o bază de informații pentru gestionarea evidențelor personalului. Mai mult, devine posibilă utilizarea rețelei nu numai pentru a trimite date despre lucrul cu documente, ci și documentele în sine, adică posibilitatea de a trece la gestionarea electronică a documentelor în sensul deplin al cuvântului. Pentru a organiza o astfel de gestionare a rețelei a activităților documentare, este nevoie de un software special - sisteme de automatizare de birou și flux de lucru (SADD).

Cum Mai mult locurile de muncă ale angajaților asociate cu prelucrarea documentelor, acoperite de un astfel de sistem, cu atât se poate exercita un control mai eficient. În mod ideal, sistemul ar trebui extins la toate locurile de muncă, în acest caz - minimizând costurile suplimentare cu forța de muncă - este furnizat control total peste activitățile de documentare ale organizației în timp real.

Cea mai importantă problemă atunci când o organizație ia decizia de a crea sau de a achiziționa SADD este problema eficienței lor reale. Următoarele sunt principalele componente ale efectului obținut în urma introducerii SADS în întreaga organizație:

1. O tehnologie de birou unică și strict reglementată este introdusă în toate departamentele și în organizație în ansamblu. În același timp, dependența organizației de personal ca purtător de cunoștințe tehnologice în lucrul cu documente scade.

2. Organizația devine gestionabilă. Există posibilitatea de a răspunde la orice întrebare despre documente și executori, de a analiza și gestiona activitățile de documentare. În măsura în care rețea de calculatoare poate acoperi nu numai biroul central al organizației, ci și diviziunile sale teritoriale îndepărtate, apoi controlabilitatea se poate extinde la întreaga structură distribuită geografic a organizației.

3. Se creează condiții pentru a grăbi semnificativ trecerea documentelor prin organizație, mai ales la implementarea managementului electronic al documentelor. Pentru aparatul de stat, aceasta este una dintre cele mai importante caracteristici ale eficacității funcționării instituțiilor sale. În structurile comerciale, asta condiție importantă creșterea competitivității organizației, obținând beneficii datorită unui răspuns mai rapid la condițiile de piață în schimbare.

4. Este minimizată laboriozitatea operațiunilor asociate procesării documentației de personal. În același timp, desigur, trebuie avut în vedere faptul că necesitatea introducerii unor informații complete și exacte despre un document, de exemplu, în timpul înregistrării sale inițiale, poate necesita eforturi suplimentare la unele locuri de muncă, în timp ce intensitatea muncii la alte locurile de muncă care utilizează aceste informații este redusă, după cum arată experiența, de mai multe ori. Dar, cel mai important, reducerea costurilor cu forța de muncă ale operatorilor în sine nu poate fi scopul utilizării SADD.

5. Un câștig calitativ în timp și costuri de muncă se realizează prin organizarea unui management electronic de documente interconectat în cadrul organizațiilor și între acestea, din moment ce problemele asociate producerii și expedierii documentelor pe hârtie, iar apoi reintroducerea detaliilor și textelor primite. documentele, dispar complet.

Rezumând materialul de mai sus, putem spune că introducerea și uz practic AWP, ACS și SADD au un impact pozitiv asupra organizării muncii unui specialist în resurse umane. Un efect socio-economic pozitiv se exprimă în creșterea productivității muncii și scăderea rutinei acesteia.

Astfel, am definit conținutul conceptului de „documentație HR”, spunând că fiecare dintre autori dezvăluie acest termen într-o măsură diferită: unele definiții sunt cele mai complete, altele sunt scurte și concise, dar toți autorii se concentrează pe faptul că documentația de personal ocupă un loc semnificativ în organizarea activităților de personal, asigurând drepturile și obligațiile acestuia, reglementând relațiile de muncă dintre angajat și angajator și, formând un sistem de documentație de personal, asigură funcționarea întregii organizații în ansamblu. . Și pentru mai mult munca eficienta sisteme, se recomanda utilizarea suportului tehnic modern, prin introducerea locurilor de munca automatizate, a sistemelor automate de control si SADD.

2. Formarea sistemului de management al personalului organizaţiei

2.1 Dezvoltarea sistemului de control personal prin elemente date

Începând să dezvoltăm un sistem de management al personalului, vom defini un astfel de concept ca sistem. Deci, sistemul este un set de elemente care se află în relații și conexiuni între ele, formând o anumită integritate, unitate. Există sisteme simple și complexe. În sistemele complexe, elementele sale sunt, la rândul lor, și sisteme, adică subsisteme. În cursul nostru, vom lua în considerare sisteme complexe, deoarece structura organizatorică a organizațiilor (sistemul de management al personalului) este reprezentată doar de astfel de sisteme.

Proiectarea organizațională a unui sistem de management al personalului este procesul de dezvoltare a proiectelor pentru organizarea sistemelor de management al personalului în organizații. Proiectarea unui sistem de management al personalului nu poate fi separată de proiectarea sistemului de management al unei organizații, deoarece primul include nu numai unitățile funcționale implicate în lucrul cu personalul, ci și toți managerii de linie - de la director la maistru, precum și şefii unităţilor funcţionale care îndeplinesc funcţii stiintifice si tehnice, producția, managementul economic, managementul relațiilor economice externe și personalul. Într-un cuvânt, sistemul de management al personalului este „coloana vertebrală” a sistemului de management al organizației.

În acest scop, vom proiecta mai întâi structura organizatorică a întreprinderii în ansamblu, apoi vom selecta toate unitățile structurale care implementează funcția de management al personalului.

Ni se oferă elementele prin care trebuie să ne formăm sistem organizatoric management. În forma sa originală (Anexa nr. 1), este ineficient, deoarece conține multe elemente care îndeplinesc funcții similare; un numar mare de Directorul general adjunct și inginer șef sugerează următoarele neajunsuri: nu există relații și interacțiuni apropiate la nivel orizontal, responsabilitate insuficient de clară, un sistem supradezvoltat de interacțiune verticală. Mulți deputați au în subordine un singur departament, ceea ce este un mod irațional de a conduce, deoarece acest lucru nu dă un mare efect managerial, dar crește costurile asociate cu această funcție. De asemenea, nu este recomandabil să lăsați departamentele de specializare îngustă subordonate direct inginerului șef al organizației. O structură liniară largă de management provoacă o multifuncționalitate excesivă a managerului (trebuie să cunoască tehnologia în toate subtilitățile ei), un volum mare de muncă (este obligat să ia o cantitate imensă de decizii) și o probabilitate mare de eroare. Șeful nivelului inferior și mediu se caracterizează prin: 1. Dezechilibrul psihologic al drepturilor și responsabilităților (drepturi limitate, deși poartă întreaga responsabilitate pentru munca lor), ceea ce duce la stres neuropsihic, sănătate precară; 2. Imediatitatea rolului - vagitatea repartizării drepturilor, îndatoririlor, responsabilităţilor; presiunea psihologică din două părți: subordonații și conducerea superioară, ceea ce determină creșterea anxietății și nevroticismul liderului.

Astfel, am aflat că sistemul de management al personalului conceput inițial este ineficient și trebuie îmbunătățit și schimbat. Sistemul de management al personalului modificat este prezentat în Anexa nr.2. În acesta au fost desființate 3 din 7 posturi de ingineri șefi adjuncți: adjunct. inginer șef proiectare (atelierul experimental din subordinea acestuia a fost trecut în conducerea inginerului șef adjunct pentru cercetare, întrucât funcțiile îndeplinite de acest atelier sunt asociate activităților de științific - centru tehnic); adjunct inginer sef bunuri de larg consum si echipamente (se recomanda transferul conducerii activitatilor compartimentului de echipamente externe catre directorul general adjunct pentru probleme comerciale, intrucat sarcinile si problemele rezolvate de acest departament tin mai mult de probleme comerciale decat de probleme legate de la caracteristica tehnologica echipamentul furnizat); iar ultima funcție desființată de inginer șef adjunct este inginer șef adjunct pentru Pregătirea tehnică a producției. Direcția de control tehnic din subordinea acestuia a fost trecută în conducerea deputatului. inginer sef inginerie - suport tehnic.

Adjuncții directorului general au rămas în același număr de membri, dar cu unele modificări și completări. Deci către deputat În subordine s-au adăugat directorul general de producție, departamentul tehnolog șef și departamentul de control tehnic, întrucât activitățile și problemele abordate de aceste direcții sunt în mare măsură legate de procesul de producție. Funcția de deputat Director General Resurse Umane și diviziile sale structurale subordonate: departamentul pentru protecția muncii și mediu inconjuratorși a fost introdus un nou departament de stimulare a personalului, a fost desființată funcția de director general adjunct pentru servicii consumatorilor, departamentele subordonate au fost transferate în conducerea adjunctului. Director General HR.

Funcția de adjunct Directorul general pentru construcții de capital nu a fost desființat, deși are în subordine un singur departament de construcții de capital, întrucât volumul mare de muncă prestat, importanța ridicată și specificul activităților acestei unități necesită un control atent și precis de către un specialist. calificat în acest domeniu.

Evidențiem principalele subsisteme ale sistemului de management al personalului și unitățile structurale care îndeplinesc funcțiile subsistemelor:

1. Subsistemul managementului general și liniar.

Acest subsistem include directorul general al organizației, adjuncții săi, asistenții, precum și inginerul șef și adjuncții săi.

2. Subsistemul de planificare și marketing a personalului.

Funcțiile acestui subsistem sunt îndeplinite de angajați ai departamentului de personal, departamentului de pregătire a personalului.

3. Subsistemul de gestiune a contabilității de personal.

Acest subsistem organizează recrutarea, interviul, evaluarea, selecția și admiterea personalului, precum și contabilitatea, relocarea, promovarea și concedierea. Aceasta include unități structurale precum departamentul de personal, departamentul de stimulare a personalului și sectorul de recrutare. asia geografic demografic climatic

4. Subsistemul managementului relaţiilor de muncă.

Un astfel de subsistem din sistemul nostru de management al personalului este sectorul relațiilor de muncă, care analizează și reglementează relațiile de grup și personale, gestionează conflicte, stres, interacționează cu sindicatele.

5. Subsistem de asigurare a normelor de conditii de munca.

Responsabilitățile acestui subsistem includ asigurarea conformității cu cerințele de siguranță, protecția mediului. Aceste sarcini sunt îndeplinite de Departamentul de Sănătate și Securitate.

6. Subsistemul de dezvoltare a personalului.

Funcțiile acestui subsistem sunt îndeplinite de către departamentul de pregătire a personalului, respectiv departamentul de pregătire a personalului.

7. Subsistemul managementului motivaţiei personalului.

Gestionarea motivației comportamentului muncii, raționalizarea, facturarea, dezvoltarea unui sistem de salarizare, sistemele de stimulare - acestea sunt principalele funcții pe care le îndeplinește departamentul de organizare a muncii și salarizare. documentația de personal personalul de management

8. Subsistemul managementului dezvoltării sociale a personalului.

În cazul nostru, acest subsistem este compartimentul locativ și comunal și unitatea de alimentație publică.

9. Subsistem pentru dezvoltarea structurii organizatorice a managementului.

Departamentul de dezvoltare organizațională se ocupă de problemele de analiză a structurii organizatorice a managementului, proiectarea de noi structuri, elaborarea tabelelor de personal.

10. Subsistemul suportului juridic.

Competența acestui subsistem include consultarea personalului, realizarea de sisteme de coordonare a documentelor administrative etc. Toate aceste probleme sunt tratate de serviciul juridic.

11. Subsistemul suport informaţional.

Departamentul de suport informativ este angajat in contabilitate, statistica, intretinere, prelucrare a informatiilor despre personal.

Astfel, am dezvoltat un sistem eficient de management al personalului al organizației, identificând deficiențele sistemului original, a spus că un sistem de management al personalului prost organizat afectează satisfacția echipei de management cu munca depusă, relația și interacțiunea la orizontală și niveluri verticale, responsabilitate oficiali, precum și asupra eficienței întreprinderii în ansamblu. Am identificat principalele subsisteme ale sistemului de management al personalului și unitățile structurale care îndeplinesc funcțiile acestor subsisteme. După cum puteți vedea, toate diviziunile structurale ale sistemului de management al personalului corespund la unsprezece subsisteme, ceea ce înseamnă că toate funcțiile de management al personalului sunt implementate în sistemul nostru proiectat, ceea ce înseamnă că trebuie să funcționeze eficient.

2.2 Formarea serviciului de management al personalului

Serviciul de management al personalului este principala unitate structurală care desfășoară:

1. Consilierea conducerii în identificarea și rezolvarea problemelor legate de personal;

2. Dezvoltarea strategiei și filozofiei întreprinderii;

3. Controlul asupra procesării reclamațiilor;

4. Coordonarea procedurilor legate de recrutare;

5. Aducerea personalului organizaţiei de programe de remunerare, salarizare, stimulente etc.;

6. Rezolvarea problemelor legate de remunerare;

7. Respectarea legislației;

8. Explicarea principalelor direcții ale politicii de personal și formarea acesteia;

9. Elaborarea sistematizării și stocării documentației de personal.

Toate aceste probleme din organizație sunt gestionate de serviciul de management al personalului, a cărui structură o vom lua în considerare în diagrama nr. 1.

Repartizarea numărului de specialişti între diviziile serviciului de management al personalului

Bazat date despre numărul total de personal al organizației (1030 de persoane) și raportul dintre intensitatea muncii a funcțiilor de management îndeplinite de diferite departamente, este necesar să se determine numărul de angajați care ar trebui să lucreze în departamentele serviciului de management al personalului.

Ponderea personalului atribuită serviciului de management al personalului, conform experienței țărilor străine și a Rusiei, este de 1 - 1,5% din numărul total de personal din organizație, adică 1030 * 1% - 1030 * 1,5% \ u003d 10,3 - 15,45 = 10 până la 15 persoane.

Tabelul numărul 2.2. „Raportul intensității muncii a funcțiilor de management al personalului”

Conform tabelului nr. 2.2. distribuția estimată a numărului de divizii va fi următoarea:

1. Director General - 1 persoană;

2. Director general adjunct Resurse Umane - 1 persoana;

3. Directia protectia muncii si a mediului - 1 persoana (10*5%-15*5%=0-1);

4. Departament juridic - 1 persoana (10*12%-15*12%=1-1);

5. Departamentul de personal - 2-3 persoane (10 * 21% -15 * 21% \u003d 2-3);

6. Departamentul de muncă generală de birou - 1 persoană (10 * 8% -15 * 8% \u003d 0-1);

7. Departamentul de securitate paramilitară și securitate la incendiu - 3-5 persoane (10 * 34% -15 * 34% \u003d 3-5);

8. Departamentul de organizare a muncii și a salariilor - 1-2 persoane (10 * 19% -15 * 19% = 1-2);

9. Compartiment instruire personal - 4-6 persoane (10*40%-15*40%=4-6);

10. Compartiment Locuințe și Comunală - 1 persoană (10*2%-15*2%=0-1);

11. Complex alimentar - 1 persoană (10 * 11% -15 * 11% \u003d 0-1);

12. Sectorul relaţiilor de muncă - 2-3 persoane (10 * 25% -15 * 25% = 2-3);

13. Departamentul de stimulare a muncii - 1 persoană (10 * 9% -15 * 9% \u003d 0-1).

După cum se poate observa din calcule, repartizarea numărului de personal a fost făcută inadecvată, prin urmare, este necesar să se întreprindă acțiuni corective pentru creșterea numărului de personal în unele departamente, și anume în departamentul juridic (de la 1 persoană la 3) , compartimentul protectia muncii si mediu (de la 1 persoana la 2 -3), locuinte si servicii comunale (de la 1 la 3 persoane).

2.3 Elaborarea documentației de reglementare

În acest capitol, pe baza materialului studiat, vom elabora documentația de reglementare care se referă la managementul personalului, respectiv Reglementările Compartimentului Resurse Umane și Fișa Postului Ofițerului Superior în Relații de Muncă. Am analizat o serie de documente relevante și, după ce le-am analizat, am compilat următoarea documentație.

Regulamentul cu privire la departamentul de personal și fișa postului au fost întocmite pe baza sistemului de referință Garant și a literaturii utilizate la redactarea primului capitol.

Regulamentul cu privire la departamentul de personal este format din șase secțiuni care descriu principalele prevederi (locul acestui departament în structura organizatorică a întreprinderii, conducerea, subordonarea departamentului etc.), principalele sarcini ale departamentului, funcțiile, structura. , drepturile și responsabilitățile departamentului.

Fișa postului a ofițerului superior de relații de muncă mai cuprinde șase secțiuni, respectiv partea generală, scopul activității pentru acest salariat, funcțiile acestuia, informații pentru implementarea acestora, precum și drepturi și responsabilități.

Reglementări privind departamentul de personal

1. Dispoziții generale

1.1. Departamentul de personal este o subdiviziune structurală independentă.

1.2. Departamentul este condus de un șef, care este numit și eliberat din funcție prin ordin al directorului general al întreprinderii.

1.3. Departamentul raportează directorului administrativ al întreprinderii.

1.4. Structura și personalul departamentului se aprobă de directorul administrativ la propunerea șefului de compartiment.

1.5. În activitățile sale, departamentul se ghidează după legislația în vigoare, ordinele pentru întreprindere, ordinele orale și scrise ale directorului administrativ și prezentul regulament.

2. Principalele sarcini ale departamentului

2.1. Implementați o politică eficientă de resurse umane folosind cele mai noi tehnologii de resurse umane.

2.2. Creați și mențineți o rezervă pentru fiecare post, profesie.

2.3. Asigurați-vă că numărul de posturi vacante este minim sau absent.

2.4. Selectați cei mai buni angajați pentru companie.

2.5. Cu ajutorul motivației muncii pentru a obține rentabilitatea maximă de la fiecare angajat.

2.6. Participa la dezvoltarea strategiei financiare, de productie, antreprenoriala a intreprinderii.

2.7. Gestionarea relațiilor disciplinare pentru a asigura un comportament activ, productiv al tuturor angajaților.

2.8. Orientarea profesională și adaptarea socială a personalului.

2.9. Instruirea si recalificarea personalului.

2.10. Inregistrarea relatiilor de munca.

2.11. Studiul si evaluarea personalului.

2.12. Mișcarea internă a personalului pentru a asigura

rentabilitate maximă de la fiecare angajat și calitatea maximă a muncii și a produselor.

2.13. Îmbunătățirea calității vieții în muncă.

2.14. Managementul conflictelor, schimbărilor, stresului, studiul și gestionarea relațiilor interpersonale, de grup.

2.15. Cu ajutorul selectării personalului, asigurarea productivității maxime a muncii, eficienței muncii, direcțiilor eficiente ale activităților de producție.

2.16. Cu ajutorul selecției personalului, asigurarea unor piețe de vânzare în expansiune.

2.17. Crearea condițiilor pentru dezvoltarea principiilor creative la toți angajații.

2.18. Crearea condiţiilor pentru asigurarea nevoilor socio-economice ale lucrătorilor.

3. Funcţiile departamentului

Pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite, departamentul de personal asigură următoarele funcții:

3.1. Implementarea recrutarii.

3.2. Evaluarea și implementarea deplasării și înlocuirii personalului.

3.3. Asigurarea nivelului necesar de calificare a personalului.

4. Structura departamentului

4.1. Structura departamentului este determinată de șeful departamentului de personal, în funcție de necesitatea îndeplinirii funcțiilor serviciului de personal.

4.2. Șeful departamentului de personal stabilește în mod independent funcțiile angajaților departamentului de personal.

5. Drepturile departamentului

Departamentul de personal are următoarele drepturi:

5.1. Anunțați un set de personal în rezerva federației.

5.2. Efectuați interviuri cu toți angajații asociației.

5.3. Primiți toate informațiile solicitate de la toți angajații, toți managerii.

5.4. Monitorizați performanța tuturor angajaților.

5.5. Îmbunătățiți constant abilitățile angajaților dvs.

6. Responsabilitatea departamentului

Departamentul este responsabil pentru:

6.1. ocuparea tuturor posturilor vacante;

6.2. recrutare de calitate;

6.3. eficacitatea politicii de personal;

6.4. calitatea îndeplinirii funcțiilor lor și îndeplinirea sarcinilor;

6.5. Respectarea legislației muncii.

Concluzie

După efectuarea unui studiu și analiză a documentației de personal, ne-am dat seama de toate aspectele acestui concept, definindu-i esența, luând în considerare definițiile diverșilor autori. Fiecare dintre ele dezvăluie acest termen în diferite grade, dar interpretarea lui este aproximativ aceeași: mulți enumera exact documentele în sine și funcțiile acestora, acordând atenție faptului că sunt create și procesate în serviciul de personal (departamentul) al organizației și afectează atât întreaga activitate a organizației, cât și pentru fiecare lucrător. S-a constatat că totalitatea actelor de personal formează sistem complet elemente interdependente, care are ca scop rezolvarea diverselor probleme. Acesta este sistemul pe care l-am analizat în paragraful următor al lucrării noastre de curs. Aici am trecut în revistă documentele, pornind de la nivelul întreprinderii și terminând cu documentele care reglementează activitățile unui angajat individual din aceasta. Toate reprezintă un sistem complex de documentație a personalului, în care elementele sale individuale (reguli, regulamente, instrucțiuni etc.) sunt interconectate și își îndeplinesc funcția specifică. Adică, sistemul de documentare este înțeles ca un ansamblu de documente interconectate în funcție de semnele de proveniență, scop, tip, sfera de activitate, cerințe uniforme pentru executarea acestora. Documentele care alcătuiesc sistemul de documentație a personalului se caracterizează prin unitatea scopului vizat și, în combinație, furnizează documentarea activităților personalului, departamentelor, funcțiile și sarcinile acestora, precum și diverse tipuri de documente legate de asigurarea îmbunătățirii. a calitatii muncii si analiza acesteia.

Prin urmare, am examinat sistemul de documentație a personalului, am descris pe scurt scopul și conținutul elementelor sale principale, am identificat principalele caracteristici ale sistemului și ne-am asigurat că acesta ocupă unul dintre locurile semnificative în sistemul de management al organizației.

În continuare, am examinat suportul tehnic modern al documentației de personal. Ei au spus că activitatea de documentare a oricărei întreprinderi include aceleași operațiuni și procese de birou, care, fără modern suport tehnic se transformă într-o muncă de rutină, intensivă în muncă, în care apar diverse probleme. Organizarea unui sistem automat de management al personalului (APS) sau a unui loc de muncă automatizat al unui specialist în servicii de personal (AWS), realizată pe baza unui PC, poate ajuta la rezolvarea acestor probleme și la îmbunătățirea gestionabilității unei întreprinderi. Această abordare face posibilă implementarea unei noi tehnologii de informatizare a procesului de management.

Deci, am stabilit că introducerea și utilizarea practică a locurilor de muncă automatizate, a sistemelor automate de control și a SADD are un impact pozitiv asupra organizării muncii unui specialist de personal. Un efect socio-economic pozitiv se exprimă în creșterea productivității muncii și scăderea rutinei acesteia.

Următorul capitol al lucrării de curs a fost dedicat formării sistemului de management al personalului al organizației. Pentru a face acest lucru, am proiectat mai întâi structura organizatorică a întreprinderii în ansamblu, apoi am identificat toate unitățile structurale care implementează funcția de management al personalului. Apoi am aflat că sistemul de management al personalului conceput inițial este ineficient și trebuie îmbunătățit și schimbat. Sistemul de management al personalului modificat este prezentat în Anexa nr.2. Astfel, am dezvoltat un sistem eficient de management al personalului al organizației, identificând deficiențele sistemului original, a spus că un sistem de management al personalului prost organizat afectează satisfacția echipei de management cu munca depusă, relația și interacțiunea la orizontală și nivelurile verticale, responsabilitatea funcționarilor, precum și eficacitatea întreprinderilor funcționale în general.

În paragraful următor al lucrării de curs, am examinat formarea serviciului sistemului de management al personalului. Aici am analizat distribuția funcțiilor între diviziunile structurale ale acestui serviciu.

Și, în sfârșit, pe baza materialului teoretic studiat, vom elabora documentația de reglementare, și anume Reglementările Compartimentului Resurse Umane și Fișa Postului Ofițerului Superior în Relații de Muncă.

Bibliografie

1. Andreeva, V. I. Munca de birou în departamentul de personal: un ghid practic cu documente eșantion (pe baza GOST-urilor Federației Ruse) / V. I. Andreeva. - M .: Afaceri - scoala "Intel - sinteza", 2007. - 208 p.

2. Basakov, M. I. Documente privind personalul organizației / Comp. M. I. Basakov. - Rostov-n / D: Centrul de editură „Mart”, 2006. - 272 p.

3. Gorin, P. K. Personalul întreprinderii: Manual / Gorin P. K. - M .: UNITI-DANA, 2006. - 385 p.

4. Egorshin, A.P. Managementul personalului / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 p.

5. Kibanov, A. Ya. Managementul personalului și reglementarea muncii: Manual - ed. a 3-a, revizuit. si suplimentare / A. Ya. Kibanov, G. A. Mamed-Zade, T. A. Rodkina. - M.: Editura „Examen”, 2003. - 480 p.

6. Kibanov, A. Ya. Managementul personalului organizației. Atelier: Manual / Ed. Dan. prof. A. Ya. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 296 p.

7. Kibanov, A. Ya. Managementul personalului organizațional: Manual / Ed. A. Ya. Kibanova. - Ed. a II-a, adaugă. și refăcut. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 p.

8. Komyshev, A. L. Fundamentele suportului documentației de management: Manual pentru economiști, contabili, auditori și manageri / Komyshev A. L. - M.: Editura „Delo i service”, 2007. - 224 p.

9. Kudryaev, V. A. Organizarea muncii cu documente: Manual / Ed. prof. V. A. Kudryaeva. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: INFRA-M, 2008. - 592 p.

10. Kuznetsova, T. V. Lucrări de birou (Organizarea și tehnologia suportului de documentare): Manual pentru universități / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. și alții; Ed. T. V. Kuznetsova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 p.

11. Curs de documentare: Suport de documentare a managementului: Manual. - Ed. a 3-a. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: Acord siberian, 2007. - 287 p.

12. Maslov, E. V. Managementul personalului: Manual / E. V. Maslov. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: NGAE, 2008. - 312 p.

13. Oganesyan, I. A. Managementul personalului organizației / I. A. Oganesyan. - Minsk: Amalfeya, 2007. - 256 p.

Documente similare

Complexe de documente care asigură îndeplinirea funcțiilor de management al personalului în instituții, întreprinderi și firme, structura și conținutul acestora în conformitate cu scopul urmărit, componența și subordonarea indicatorilor de informații incluși în acestea.

rezumat, adăugat 04.10.2009


Esența și funcțiile sistemului de management al personalului. Cerințe pentru personalul sistemului de management al personalului la întreprindere. Norme generale de organizare a suportului de documentare pentru sistemul de management al personalului. Siguranta personalului si protectia muncii.

teză, adăugată 15.11.2010


Politica de personal și strategia HR organizatii. Metode inovatoare de management al personalului. Analiza sistemului de management al resurselor umane al Komiteks OJSC și modalități de îmbunătățire a acestuia. Mișcarea resurselor de muncă, utilizarea efectivă a acestora.

teză, adăugată 27.10.2010


Caracteristica metrologică documentatie tehnica. Caracteristicile OJSC "Plant" Saranskkabel ". Standardele organizațiilor și scopul adoptării lor. Crearea sistem propriu standardizarea și asigurarea condițiilor de aplicare a documentației de reglementare.

rezumat, adăugat 24.05.2012


Studierea componenței documentelor de personal: formă aproximativă contract de munca, o cerere de angajare, un transfer pe un nou post. Ordine privind personalul și executarea acestora. Cardul personal al lucrătorilor și angajaților, formularul său standard.

lucrare de control, adaugat 31.03.2009


Esența, sensul și conținutul sistemului de management al personalului organizației. Metode de management al personalului, politica de personal și elemente de tehnologie. Analiza și evaluarea factorilor care afectează elementele tehnologiei de management al personalului în Sportmaster LLC.

teză, adăugată 28.10.2010


Sistemul de management al personalului: concepte, elemente, metode. Politica de personal în sistemul de management al personalului și planificarea acestuia. Analiza sistemului de management al personalului la întreprinderea SRL „TechnoMir”. Analiza si evaluarea cautarii si selectiei personalului.

teză, adăugată 08.07.2012


Concepte de bază ale managementului personalului. Principii, direcții și tipuri de politică de personal a organizației și caracteristicile acesteia. Formarea strategiei de management al personalului unei organizații. Analiza principalelor probleme ale lucrului cu personalul din hipermarketul „Start”.

raport de practică, adăugat la 20.12.2010


Sistem documentatie administrativa organizare si pregatire. Fluxul documentelor, etapele sale principale, formele documentelor. Îmbunătățirea sistemului de unificare a documentației organizatorice și administrative în organizație pe exemplul SRL „Serviciul Universal”.

lucrare de termen, adăugată 16.11.2014


Politica de personal a organizației ca bază pentru formarea unei strategii de management al personalului. Starea actuală a politicii de personal a OJSC „Rostelecom”, metode de selectare a angajaților. Dezvoltarea posibilelor perspective de creștere a eficienței formării acestuia.

Pagină
5

5. Basakov M.I. Gestionarea evidenței personalului: Manual educațional și practic // Seria „Manuale și materiale didactice”. Rostov n/a: editura „Phoenix”, 2002.

6. Shekshnya S.V., Ermoshkin N.N. Management strategic personal în era internetului. - M.: CJSC „Școala de Afaceri „Intel-Sintez”, 2002.

7. Yurasov I.A. Filosofia managementului personalului în Rusia pe stadiul prezent. // Managementul personalului. 2004. Nr 18. P 48 - 51.

Lecția 2. Un set de documente privind reglementarea managementului personalului (2 ore)

Scopul lecției este de a studia modernul cadru legislativ documentarea activitatilor de management al personalului.

Aveți o idee despre sistemul de serviciu de stat și municipal din Federația Rusă, subiecte ale Federației Ruse;

Cunoaște legile și reguli reglementarea managementului personalului în stadiul actual;

Cunoașteți componența documentelor de personal definite de legislație și reglementări.

1. Elaborați statutul organizației.

2. Elaborarea unui regulament privind protecția personalului și a muncii.

3. Elaborați o fișă a postului pentru un specialist în resurse umane.

4. Structura și personal organizatii.

5. Întocmește tabelul de personal al organizației.

întrebări de testare

1. Ce acte legislative și de reglementare reglementează documentarea activităților de personal în condiții moderne?

2. Numiți principalele tipuri de documente stabilite în legislația muncii.

3. Care este structura textelor Regulamentului privind serviciul de gestionare a personalului și fișa postului?

4. Enumerați caracteristicile documentării activităților de personal din instituțiile de stat, municipale și nestatale.

5. Enumerați formularele unificate ale actelor de personal.

Surse:

1. Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Legea Federației Ruse „Cu privire la elementele de bază serviciu public RF".

3. Legea societăților pe acțiuni.

4. Album forme unificateînregistrările contabile primare.

Literatură:

1. Andreeva V.I. Munca de birou in departamentul de personal. - M., 1999.

2. Cartea unui ofiter de cadre: - M .: Economie, 1988.

3. Basakov M.I. Gestionarea evidenței personalului: Ghid educațional și practic. - Rostov n/a: Editura „Phoenix”, 2002.

4. Sankina L.V. Manual de muncă de birou de personal. - M.: MTsFER, 2002.

5. Fișele postului organizațiilor de transport. - M.: Editura PRIOR, 2002.

6. Personalul întreprinderii: 300 de mostre descrierea postului. Moscova: Afaceri și servicii, 2000.

Lecția 3. Planificarea, prognoza și marketingul personalului (2 ore)

Scopul lecției este de a stăpâni procesele de management al personalului, planificarea, formarea și prognozarea carierei.

Ca urmare a îndeplinirii sarcinilor, elevii ar trebui:

Învață să analizezi potențialul de personal al organizației, numărul, categoria, structura acesteia;

Planifică recrutarea și selecția personalului;

Planificați dezvoltarea carierei în organizație.

Sarcini pentru munca independenta:

Exercitiul 1

Studiați piața muncii pentru profesiile care prezintă interes pentru organizație prin următorii indicatori:

Raportul dintre cerere și ofertă de muncă în profesiile de interes;

Salarizarea și condițiile de muncă în firmele concurente;

Informații despre firmele care prestează servicii pentru furnizarea de personal (burse de muncă, agenții de ocupare a forței de muncă).

Sarcina 2

Alege cele mai bune surse de recrutare pentru compania ta:

Prieteni și colegi de muncă;

Birouri de ocupare a fortei de munca, agentii de munca, burse de munca;

Unități de învățământ;

Apeluri de inițiativă ale persoanelor care doresc să obțină un loc de muncă prin reclame oferite de companie;

Sarcina 3

Scrieți textul anunțului de recrutare a candidaților pentru posturi vacante în compania dumneavoastră. Trebuie menționat că anunțurile de angajare trebuie să conțină următoarele tipuri de informații:

Despre firma care ofera postul;

Despre lucrarea în sine;

Despre cele mai importante cerințe pentru candidat;

Despre beneficii și stimulente;

Informații despre unde și pe cine să contactați.

Sarcina 4

Consultați anunțurile de mai jos. Completați tabelul prin evaluarea fiecărui tip de informații pentru fiecare dintre cele șase anunțuri: I - clar; t - ceață; o - lipsă. Cum ați explica caracterul incomplet al informațiilor din aceste anunțuri?

Anunțul #1

Agentie imobiliara "S-Pb DOM"

Licența nr. 12

Invita agenti, instruirea este gratuita, munca specifica, oportunitate reală să-și îmbunătățească condițiile de viață cât mai curând posibil.