În contextul globalizării și al dezvoltării științifice și tehnologice accelerate, organizațiile se află sub „presiune” constantă din partea concurenților, care le obligă să îmbunătățească continuu tehnologia, să extindă gama și să îmbunătățească calitatea bunurilor, produselor și serviciilor, să optimizeze procesele de producție și management, utilizați resursele umane în mod rațional și eficient.
Pentru a extinde această problemă, este nevoie de o politică de personal clar dezvoltată la nivel federal, regional, municipal, local și la nivelul unei organizații, întreprinderi, corporații.
Personal- o categorie socio-economica care caracterizeaza resursele umane ale unei organizatii, municipii, regiune, tara.
Conceptul de „personal” include componența permanentă a angajaților organizației, adică. populaţie aptă de muncă, constând în relaţii de muncă cu diverse organizaţii.
Personalul este un concept colectiv și pe mai multe niveluri. Colectiv - ceea ce unește muncitori din diverse industrii, profesii, specialități, tipuri de muncă (economice, științifice, medicale, educaționale etc.). Afilierea angajatului la o anumită industrie oferă cea mai generală idee despre poziția sa în diviziunea socială a muncii și funcțiile îndeplinite.
Un concept pe mai multe niveluri reflectă structura organelor de conducere și ierarhia angajaților din cadrul organizațiilor. În același timp, se disting astfel de categorii de lucrători precum manageri, specialiști, angajați, interpreți. Directorii sunt manageri de top (politicieni, director general), niveluri medii și inferioare. Specialiștii diferă în funcție de nivelul de calificare, categorii și clasă. Angajații sunt funcționari civili de stat și municipal. Executorii sunt personal muncitor, sunt împărțiți în muncitori ai producției principale și auxiliare și au calificări diferite.
Personalul este atât un subiect, cât și un obiect, precum și scopul politicii de personal, a cărei implementare implică formarea, distribuirea
diviziunea și utilizarea rațională a lucrătorilor angajați în sectoarele de producție și non-producție ale societății.
Politica (sondarile grecești antice - stat, politike - stat și afaceri publice) este un domeniu de activitate asociat relațiilor dintre clase, națiuni și alte grupuri sociale, între state.
Politica de personal este un sistem de principii și norme care aduc resursele umane în concordanță cu strategia unei organizații, regiuni, stat. Adică, toate activitățile de lucru cu personalul sunt planificate în avans și convenite cu o înțelegere comună a scopurilor și obiectivelor organizației, regiunii, statului.
Politica de personal a organizației- un sistem de reguli în conformitate cu care sistemul în ansamblu se comportă și conform căruia persoanele incluse în acest sistem acționează. Prin urmare, fiecare organizație își dezvoltă și implementează politica de personal.
Elementele constitutive ale politicii de personal a organizaţiei sunt prezentate în fig. unu.

Orez. 1. Componente ale politicii de personal a organizaţiei
Pe baza Fig. 1, se pot distinge blocurile funcționale ale sistemului de management al organizației în procesul de implementare a politicii de personal, prezentate în Tabel. unu.
Tabelul 1.

În condițiile pieței, unul dintre factorii decisivi în eficiența și competitivitatea unei organizații este asigurarea calității înalte și a utilizării raționale a resurselor umane.
Esența politicii de personal este munca cu oamenii (personalul), corespunzătoare conceptului de dezvoltare a organizației. Politica de personal este parte integrantă a tuturor activităților de management și producție ale organizației.
Scopul politicii de personal este de a asigura un echilibru rațional de actualizare și îmbunătățire a calității personalului în concordanță cu nevoile organizației în sine, cu cerințele legislației în vigoare și cu atitudinea organizației față de mediul extern (piața muncii, relațiile cu statul). autorităţi şi administraţie).
Obiectivul principal al politicii de personal a organizației este de a se asigura că sunt luate în considerare interesele tuturor categoriilor de angajați cu interesele organizației.
La formarea și implementarea politicii de personal, este necesar să se țină cont de factorii inerenți mediului extern și intern al organizației:
. cerința de producție și perspectivele de dezvoltare a organizației;
. capacitățile financiare ale organizației, determinate de nivelul acceptabil al costurilor pentru managementul resurselor umane;
. proprietățile cantitative și calitative ale angajaților existenți și direcția de îmbunătățire a acestora în viitor;
. cererea și oferta de muncă pe piața muncii, ținând cont de caracteristicile calitative și de nivelul de remunerare;
. activitățile și influența sindicatelor, fermitatea în susținerea intereselor lucrătorilor;
. cerința legislației în vigoare.
O serie de canotaj sunt prezentate politicii de personal în condiții moderne.

În primul rând, politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia organizației.
În al doilea rând, trebuie să fie suficient de flexibil: pe de o parte, trebuie să fie stabil, oferind anumite garanții angajaților, pe de altă parte, trebuie să fie dinamic; să fie ajustate ținând cont de schimbările de tactică ale organizației, producției, situației economice, juridice.
În al treilea rând, politica de personal a organizației ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi, inclusiv planificarea, angajarea, selecția, dezvoltarea și eliberarea, îmbunătățirea organizației, remunerarea și stimulentele.
Astfel, politica de personal este atât de natură generală atunci când privește personalul organizației în ansamblu, cât și privată sau selectivă atunci când se concentrează pe rezolvarea unor probleme specifice în cadrul unităților structurale individuale, grupurilor funcționale și profesionale și anumitor categorii de salariați.
Politica de personal este o parte a politicii și trebuie să respecte pe deplin conceptul de dezvoltare a acesteia.
Astfel, la intrarea în formarea politicii de personal, este necesar să se coordoneze:
. cu politică organizatorică și de personal - planificarea necesarului de resurse umane, formarea structurii și personalului lucrătorilor, numirea acestora, crearea unei rezerve și a mișcării;
. politica de informare - aplicarea principiilor de repartizare a resurselor financiare pentru asigurarea unui sistem eficient de remunerare si stimulente pentru angajati;
. politica de dezvoltare a personalului - asigurarea unui program de dezvoltare, orientare in cariera si adaptare a angajatilor, planificare a carierei, team building si formare profesionala;
. evaluarea performanței personalului organizației - analiza și identificarea problemelor în munca personalului, evaluarea potențialului personalului etc.

Tipuri de politici de personal

Dezvoltarea și decizia politicii de personal a organizației depinde de influența directă a aparatului administrativ asupra situației personalului. Pe această bază se pot distinge mai multe tipuri de politică de personal: pasivă, activă, reactivă și preventivă, deschisă și închisă.
Politica pasivă de personal se caracterizează prin faptul că conducerea organizației nu are un program de acțiune clar definit în raport cu angajații. O astfel de organizație se caracterizează prin absența unei prognoze a nevoilor de personal, a mijloacelor de evaluare a forței de muncă și a angajaților și a unei analize a situației personalului. Conducerea în această situație acționează într-un mod „răspuns rapid” la situațiile conflictuale emergente, pe care caută să le elimine prin orice mijloace, de multe ori fără a încerca să identifice cauzele și posibilele consecințe.

O politică activă de personal se caracterizează prin faptul că conducerea organizației are o prognoză dezvoltată și mijloace de influențare a situațiilor conflictuale, este capabilă să dezvolte programe de personal anticriză, să monitorizeze (cercetare și analiză constantă) utilizarea resurselor umane și ajusta execuția programelor în funcție de schimbările din mediul extern și intern.
Cu toate acestea, mecanismele utilizate de conducerea organizației în analiza situațiilor și elaborarea previziunilor și programelor pot fi atât raționale (conștiente), cât și iraționale (aventuros - riscant).
Cu o abordare rațională în politica de personal, conducerea organizației are un diagnostic (recunoaștere) calitativ bazat pe analiză, o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației și are mijloacele de a o influența pe termen scurt, mediu și lung. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni privind necesarul de personal pentru toate perioadele.
Cu o politică de personal riscantă (irațională), conducerea organizației nu are un diagnostic de înaltă calitate, o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației, ci urmărește să influențeze situația. Planul de lucru cu personalul în acest caz se bazează pe o idee insuficient motivată a obiectivelor lucrului cu personalul.
O politică reactivă de personal se caracterizează prin controlul asupra manifestărilor (simptomelor) unei stări negative în lucrul cu personalul, a cauzelor și situației dezvoltării crizei (apariția unor situații conflictuale, lipsa lucrătorilor suficient de calificați pentru a rezolva problema). sarcini necesare, lipsa motivației pentru munca reproductivă). Serviciile de personal ale unor astfel de organizații au mijloace de diagnosticare a situației existente și asistență urgentă adecvată (relevantă).
O politică preventivă de personal poate fi implementată doar atunci când conducerea organizației are previziuni rezonabile pentru evoluția situației, dar nu dispune de mijloacele pentru a o influența. Programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni pe termen scurt și mediu privind necesarul de personal și se formează sarcini pentru dezvoltarea acestora. Cu toate acestea, în astfel de organizații, problema este dezvoltarea unor programe de personal țintite.
O politică de personal deschisă se concentrează în mod fundamental pe angajații externi. Organizația este „transparentă” pentru potențialii angajați de la orice nivel – de la cea mai de jos poziție până la nivelul de conducere, cu calificările corespunzătoare, chiar și fără a ține cont de experiența de muncă. Acest tip de politică de personal este inerentă noilor organizații (de exemplu, service, auto) care urmăresc o politică de „cucerire” a pieței, axată pe creșterea rapidă și atingerea prim-planului în activitățile lor.

O politică de personal închisă se caracterizează prin faptul că organizația se concentrează pe introducerea unui nou angajat doar de la cel mai jos nivel oficial, iar posturile vacante sunt ocupate doar din rândul angajaților organizației. Acest tip de politică de personal este inerentă organizațiilor axate pe crearea unui anumit mediu (atmosfera) intra-organizațional (corporativ), formarea unui „spirit special” de implicare, precum și capacitatea organizației de a funcționa în condiții de deficit de resurse umane. Comparația dintre politica de personal deschis și închis este prezentată în tabel. 7.2.

Etapele formării politicii de personal

Formarea politicii de personal este influențată semnificativ de factorii mediului extern și intern.
Factorii de mediu în relație cu organizația sunt restricțiile de reglementare, legale și situația de pe piața muncii.
Raționalizarea cadrului de reglementare pentru elaborarea politicii de personal presupune: aducerea acestuia în conformitate cu cerințele, inclusiv asigurarea posibilității de calculare a indicatorilor de dezvoltare a personalului în toate etapele; asigurarea progresivității documentelor de reglementare pe baza diverselor metode de organizare a managementului personalului; asigurarea unității metodologice în elaborarea standardelor pentru diferite niveluri de guvernare statală, sectorială, teritorială, municipală și durata perioadei de decontare (planificare); actualizarea constantă a standardelor, ținând cont de cele mai recente realizări ale managementului personalului intern și străin, schimbări progresive în organizarea științifică a managementului personalului și introducerea pe scară largă a unui sistem de management automatizat.
Restricțiile legale sunt reglementate de Constituția Federației Ruse, elementele fundamentale ale legislației serviciului de stat și municipal, actele legislative ale Federației Ruse privind munca etc.
Situația de pe piața muncii este determinată de prezența concurenței, i.e. cererea și oferta de muncă, componența structurală și profesională a lucrătorilor liberi, date despre asociațiile profesionale și publice în care sunt implicați lucrătorii sau candidații la post.
Cei mai semnificativi dintre factorii mediului intern: a) stilul de conducere - rigid centralizat sau descentralizat, necesita pentru organizatie o compozitie de lucratori profesionisti de diferita calitate; b) scopurile organizaţiei, perspectiva lor în timp şi gradul de valabilitate. De exemplu, o organizație axată pe obținerea de profit într-o perioadă scurtă necesită lucrători profesioniști complet diferiți decât o organizație axată pe creșterea treptată și desfășurarea producției la scară largă; c) condițiile de muncă care atrag sau resping salariații, precum stresul fizic și psihic puternic nociv sănătății, amplasarea, organizarea, amenajarea și întreținerea locurilor de muncă, regimurile raționale de muncă și odihnă, gradul de independență în rezolvarea sarcinilor de producție și manageriale; d) caracteristicile calitative ale forței de muncă - relații sociale și de muncă, climatul psihologic, stabilitatea și compatibilitatea angajaților, nivelul de pregătire profesională sau specială, interesele, înțelegerea și acceptarea scopului organizației; e) organizarea salarizării, stimularea și motivarea angajaților, contribuind la activități productive, satisfacție în muncă și implementarea unor programe eficiente de personal.
În funcție de gradul de influență a factorilor mediului extern și intern și de nivelul de conștientizare de către angajați a strategiei de dezvoltare a organizației, se determină tipul politicii de personal.
Elaborarea și implementarea politicii de personal a unei organizații, regiuni, industrie, stat se realizează în mai multe etape.
Prima etapă este definirea și justificarea priorităților scopurilor și obiectivelor politicii de personal. Politica de personal ar trebui să realizeze scopul final, care este satisfacerea cea mai completă a nevoilor sociale și individuale în formarea și utilizarea de personal nou, resurse umane noi.
A doua etapă este analiza nivelului inițial al activității resurselor umane. Determinarea nivelului actual de asigurare cu personal calificat pentru sectoarele de productie materiala si sfera neproductiva, nivelul de reglementare, organizare, plata, stimulare si motivare a lucratorilor.
A treia etapă este elaborarea unui plan - solduri prognozate: un echilibru consolidat al resurselor umane; disponibilitatea și circulația personalului; atragerea tinerilor lucrători care au absolvit liceul, instituțiile de învățământ special și universitățile; nevoile de pregătire a personalului calificat (lucrători și specialiști); disponibilitatea personalului calificat și a locurilor de muncă (pe categorii), angajarea personalului pe domenii și industrii, formarea unui fond de salarizare și reducerea muncii manuale.
A patra etapă este calculul sistemului de indicatori: a) se calculează indicatori generalizați: costul pregătirii școlarilor, muncitorilor calificați, specialiștilor (de la începutul până la sfârșitul pregătirii); costul capitalului fix și al capitalului de lucru al instituțiilor de învățământ și al întreprinderilor implicate în formarea personalului; eficacitatea instruirii și utilizării personalului; b) se calculează indicatori care caracterizează investițiile care vizează dezvoltarea instituțiilor preșcolare, întreprinderilor, școlilor gimnaziale, școlilor profesionale, universităților și altor organizații direct implicate în formarea și absolvirea personalului; c) se elaborează un plan de activități de personal, se determină termenii și executanții responsabili ai acestor activități.
Cea de-a cincea etapă este ajustarea sistemului de indicatori previzionați pe baza indicatorilor prospectivi actualizați de creștere a productivității muncii în sectoarele economiei naționale pentru toate categoriile de lucrători. Valorile estimate ale indicatorilor absoluti pentru producția produselor lor finale fac posibilă clarificarea nevoii potențiale de lucrători din diferite categorii, ținând cont de nivelul lor de calificare.
Astfel, determinarea necesarului de muncitori calificați și specialiști în sectoarele de producție și neproducție ale economiei naționale pentru perioada de planificare este problema centrală și metodologic cea mai dificilă a politicii de personal. Metodologia de determinare a necesarului de personal calificat ar trebui să ofere capacitatea de a calcula numărul necesar de lucrători (pe principalele profesii) și specialiști (pe grupe de specialități) la scară industrială și teritorială, ținând cont de nevoile organizațiilor, echilibrat cu dimensiunea populației apte de muncă a țării în ansamblu și unități teritoriale individuale (regiuni, raioane, orașe mari).

Principii de formare a politicii de personal

Politica de personal este strâns legată de toate domeniile de activitate economică ale organizației. Toate activitățile organizației ar trebui să contribuie la atingerea scopului. Trebuie avut în vedere că nu numai organizația are obiective. Fiecare angajat al organizației are propriile sale obiective individuale.
Pe baza necesității de a potrivi obiectivele individuale și organizaționale, putem formula principiul de bază al politicii de personal. Constă în faptul că este la fel de necesară atingerea obiectivelor individuale și organizaționale. Aceasta înseamnă că atunci când apar conflicte, ar trebui căutate compromisuri corecte, mai degrabă decât să acorde prioritate obiectivelor organizației. O înțelegere corectă a esenței politicii de personal este posibilă numai dacă această circumstanță este pe deplin luată în considerare. Practica arată că acest principiu este respectat în organizații într-o măsură din ce în ce mai mare. Cele mai importante principii ale domeniilor individuale ale politicii de personal a organizației și caracteristicile acestora sunt prezentate în Tabel. 7.3.

Politica de personal este un element integral al culturii organizaționale a fiecărei companii moderne de orice formă de proprietate. În articol, vom evidenția pe scurt principalele puncte pe care ar trebui să le cunoască un ofițer de personal sau o altă persoană responsabilă de implementarea normelor și regulilor relevante.

De ce avem nevoie de o politică de personal

Funcționarea normală a unei întreprinderi depinde în mod direct de eficiența și calitatea activității de muncă a personalului acesteia. Datorită atingerii unui anumit nivel de standardizare în echipamente, a disponibilității relative a mijloacelor fixe pentru o gamă largă de întreprinderi, precum și a creșterii ponderii specifice a sectorului serviciilor în economie, devine din ce în ce mai dificil de realizat avantaje competitive cu mijloace tehnice și alte mijloace „nevii”. Prin urmare, numai personalul profesionist calificat, muncitor și motivat corespunzător poate ajuta să „depășească” rivalii de pe piață. Eficiența companiei depinde de calificarea angajaților, de plasarea și utilizarea acestora, ceea ce afectează volumul și ritmul de creștere a produselor fabricate, utilizarea mijloacelor materiale și tehnice. Cutare sau cutare utilizare a personalului este direct legată de modificarea indicatorului productivității muncii. Creșterea acestui indicator este cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea forțelor productive ale țării și principala sursă de creștere a venitului național.

Orice politica de personal are ca scop cresterea randamentului util al utilizarii resurselor de munca.

Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal.

Politica de personal este direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate de departamentul de personal al unei întreprinderi. În acest sens, politica de personal este o linie strategică de conduită în lucrul cu personalul.

Politica de personal este o activitate intenționată pentru a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.

Obiectul principal al politicii de personal a întreprinderii este personalul (personalul). Personalul întreprinderii este componența principală (regulată) a angajaților săi. Personalul este factorul principal și decisiv de producție, prima forță productivă a societății. Ei creează și pun în mișcare mijloacele de producție, perfecționându-le constant. Eficiența producției depinde în mare măsură de calificările lucrătorilor, de pregătirea lor profesională și de calitățile de afaceri.

Este interesant că soluția sarcinii țintă a politicii de personal este, de regulă, foarte multivariată.

Deci, de exemplu, în cadrul politicii de personal, pot fi efectuate disponibilizări ale angajaților (sau invers - a fost urmat un curs pentru a reține și reține toți specialiștii cheie). În același timp, este necesar să se ia în considerare dacă reducerile vor fi de natură unică sau masivă.

Dacă există o întrebare cu privire la necesitatea anumitor calificări pentru a efectua o anumită muncă, atunci în cadrul politicii de personal se stabilește dacă organizația va forma personală angajații, îi va trimite la formare adecvată sau va angaja noi specialiști. .

O altă sarcină importantă a politicii de personal este calcularea optimizării personalului. Până la urmă, de multe ori este mult mai economic să te descurci cu statul pe care îl ai deja decât să angajezi noi angajați.

Cum se dezvoltă o politică de personal

În primul rând, atunci când alegeți o politică de personal, trebuie luați în considerare următorii factori ai mediului intern și extern al companiei:

strategia de dezvoltare a organizației;

Oportunități financiare (de acestea depinde nivelul maxim de costuri pe care și le poate permite o companie pentru managementul personalului);

Caracteristicile cantitative și calitative ale personalului;

situația de pe piața muncii, nivelurile predominante ale salariilor;

prezența sindicatelor, gradul de loialitate al acestora și faptul că au capacitatea efectivă de a apăra interesele lucrătorilor de a influența piața muncii;

· Legislația muncii și aferentă, mentalitatea, tradițiile corporative consacrate și practicile de afaceri.

Astfel, principalele cerințe pentru politica de personal se reduc la patru postulate de bază.

1. Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul pentru implementarea acestei strategii.

2. Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece anumite așteptări ale angajaților sunt asociate cu stabilitatea, pe de altă parte, dinamice, adică. să fie ajustate în conformitate cu schimbarea tacticii întreprinderii, producția și situația economică. Stabile ar trebui să fie acele aspecte care sunt concentrate pe luarea în considerare a intereselor personalului și sunt legate de cultura organizațională a întreprinderii.

3. Întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal ar trebui să fie justificată economic, adică. pe baza capacităților sale financiare reale.

4. Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

Rezultă că politica de personal ar trebui să vizeze formarea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care să fie axat pe obținerea de beneficii nu numai economice, ci și sociale, sub rezerva respectării legislației în vigoare.

Politica de personal a unei organizații moderne are următoarele proprietăți:

2. Concentrați-vă pe planificarea pe termen lung.

3. Importanța personalului.

4. O serie de funcții interdependente și proceduri de personal.

Politica de personal este parte integrantă a tuturor activităților și politicilor de management ale organizației. În mod ideal, își propune să creeze o forță de muncă care să aibă următoarele caracteristici:

· coeziune;

· responsabilitate;

· niveluri ridicate de dezvoltare profesională și productivitate.

Astfel, politica de personal ar trebui să creeze nu numai condiții favorabile de muncă, ci să ofere posibilitatea de promovare și gradul necesar de încredere în viitor. Prin urmare, o altă sarcină principală a politicii de personal este să se asigure că interesele tuturor categoriilor de lucrători și ale grupurilor sociale ale forței de muncă sunt luate în considerare în munca de zi cu zi a personalului.

Care este politica de personal

După cum sa menționat mai sus, la implementarea politicii de personal, o gamă largă de alternative este acceptabilă. De exemplu, poate fi rapid, decisiv, nu prea uman în raport cu muncitorii. O astfel de politică de personal este concepută, în primul rând, pentru a obține anumite rezultate în activitatea economică. Spre deosebire de aceasta, se remarcă politica care prioritizează interesele colectivului și reducerea așa-ziselor costuri sociale și psihologice în colectivul de muncă. Pentru claritate, este adesea folosit un sistem special de coordonate, unde o axă este luarea în considerare a intereselor echipei, cealaltă este luarea în considerare a intereselor cazului. Punctele sale extreme (manifestările) sunt de obicei numite „casă de odihnă” („totul pentru oameni, nimic pentru afaceri”) și „supunere-autoritate” („totul pentru afaceri, nimic pentru oameni”). Cu toate acestea, în practică, de regulă, predomină opțiunile „mixte”.

Contrar opiniei populare (și eronate), conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare, ci privește pozițiile fundamentale ale companiei în ceea ce privește pregătirea, dezvoltarea personalului, asigurarea interacțiunii dintre angajat și organizație. În timp ce politica de personal este legată de alegerea țintelor strategice, activitatea actuală a personalului se concentrează pe soluționarea promptă a problemelor emergente. Cu toate acestea, între aceste niveluri, desigur, trebuie menținută întotdeauna o relație de încredere și operațională.

Competența politicii de personal include formarea:

· cerințe specifice pentru forța de muncă în etapa de recrutare (de exemplu, educație și nivelul de competențe profesionale);

· atitudini față de „investiții” în forța de muncă (de exemplu, pentru a primi educație suplimentară sau pregătire lingvistică);

Nivelul necesar de stabilitate al echipei (determinarea „chirnului” acceptabil și de dorit);

ordinea deplasării personalului în cadrul organizației (atât „orizontală”, cât și „verticală”).

În general, politica de personal ar trebui să contribuie la creșterea capacităților întreprinderii, să răspundă la schimbarea tehnologiei și a cerințelor pieței în viitorul apropiat.

Trebuie amintit că „Cadrele decid totul”. Astfel, componența personalului unei organizații poate fi atât un factor major de succes, cât și o cauză majoră a eșecului. Și acest lucru va depinde direct de cât de eficient este formată și implementată politica de personal a companiei.

Politica strategică și operațională de personal

În practică, ar trebui să se facă distincția între politicile de personal strategice și operaționale.

Managementul personalului în cadrul întreprinderii are aspecte strategice și operaționale. Organizarea managementului personalului este dezvoltată pe baza conceptului de dezvoltare a companiei. Acest concept, la rândul său, constă din trei părți:

producție;

financiar si economic;

sociale (politica de personal).

Nivelul strategic al politicii de personal (numit și strategie de personal) își stabilește următoarele sarcini:

Ridicarea prestigiului companiei;

studiul atmosferei de lucru;

· analiza perspectivelor de dezvoltare a potențialului forței de muncă;

generalizarea şi prevenirea motivelor de concediere.

În ceea ce privește nivelul operațional, acesta se referă la implementarea de zi cu zi a strategiei de personal. În plus, serviciile de personal ar trebui să ajute conducerea în atingerea obiectivelor stabilite pentru companie în ansamblu sau pentru diviziile sale individuale.

Rezumat:

1. Politica de personal are sarcina de a creste nivelul de eficienta in utilizarea resurselor de munca ale firmei.
2. Politica de personal este o activitate intenționată pentru a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.
3. Politica de personal folosește o abordare multivariată pentru rezolvarea problemelor.
4. Politica de personal ar trebui să vizeze crearea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care să fie axat pe obținerea de beneficii nu numai economice, ci și sociale, sub rezerva respectării legislației în vigoare.
5. Politica de personal ar trebui să ajute la creșterea capacităților întreprinderii, să răspundă la schimbarea tehnologiei și a cerințelor pieței în viitorul apropiat.
6. Distinge între politicile operaționale și cele strategice de personal.

Pagină
3

Flexibilitatea politicii de personal este evaluată pe baza caracteristicilor acesteia: stabilitate sau dinamism. Politica de personal ar trebui reconstruită dinamic sub influența condițiilor și circumstanțelor în schimbare.

Gradul de luare în considerare a intereselor salariatului este considerat în comparație cu gradul de luare în considerare a intereselor de producție. Examinează prezența sau absența unei abordări individuale față de angajații întreprinderii.

Obiectivele și principiile politicii de personal

În condițiile moderne, politica de personal ar trebui să se concentreze pe prioritatea valorilor sociale, a politicii sociale, întrucât scopul final al reformelor în curs nu este piața ca atare, ci bunăstarea fiecărei persoane.

Scopul principal al politicii de personal este crearea unui sistem de management al personalului bazat în principal nu pe metode administrative, ci pe stimulente economice și garanții sociale axate pe apropierea intereselor angajatului și ale organizației, obținerea unei productivități ridicate a muncii, creșterea eficienței producției, și obținerea celor mai bune rezultate economice pentru organizație.

Scopul principal este specificat în următoarele sarcini:

1. Asigurarea condițiilor de punere în aplicare a drepturilor și obligațiilor cetățenilor prevăzute de Constituția Federației Ruse, legislația muncii.

2. Respectarea de către toate organizaţiile şi cetăţenii individuali a prevederilor referitoare la sindicate, model de regulamente interne şi alte documente adoptate în cadrul politicii de personal de stat.

3. Asigurarea unui echilibru optim în procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului, dezvoltarea acestuia în concordanță cu nevoile organizației în sine și cu starea pieței muncii.

4. Subordonarea întregii lucrări cu personalul sarcinilor de furnizare neîntreruptă și de înaltă calitate a activității economice principale cu numărul necesar de angajați de componența profesională calificată necesară.

5. Utilizarea rațională a resurselor umane de care dispune organizația.

6. Formarea și menținerea muncii efective a colectivelor de muncă, dezvoltarea democrației intra-industriale.

7. Dezvoltarea principiilor de organizare a procesului de muncă.

8. Elaborarea criteriilor și metodologiei de selecție, pregătire și pregătire avansată a angajaților; remunerarea personalului.

9. Elaborarea principiilor pentru determinarea efectului social-economic al activităţilor incluse în sistemul de management al personalului.

Toate obiectivele politicii de personal pot fi împărțite în economice și sociale.

Obiectivele economice sunt derivate din principiile de producție prioritare de menținere a competitivității organizației și maximizarea profiturilor. Realizarea raportului optim intre costuri si rezultate este o realizare importanta a politicii de personal. În condițiile economice actuale, deciziile de personal sunt rareori îndreptate către o reducere absolută a costurilor cu personalul, de cele mai multe ori sunt concepute pentru a optimiza raportul dintre aceste costuri, pe de o parte, și productivitatea muncii, pe de altă parte.

Obiectivele sociale sunt îmbunătățirea situației materiale și immateriale a angajaților întreprinderii. Acest lucru se aplică în special salariilor, cheltuielilor sociale, reducerii programului de lucru, precum și dotării locurilor de muncă, cererilor pentru o mai mare libertate de acțiune și dreptul de a participa la luarea deciziilor.

Obiectivele proprii ale politicii de personal sunt determinate luând în considerare principalele prevederi ale tuturor componentelor dezvoltării organizației:

1. Obiective legate de condițiile externe ale întreprinderii (piața muncii, relațiile cu autoritățile de stat și locale).

2. Obiective determinate de condițiile interne, a căror implementare are ca scop îmbunătățirea relației întreprinderii cu angajații săi (participarea acestora la conducerea întreprinderii, aprofundarea cunoștințelor profesionale etc.).

Tabelul 1.1 discută principiile fundamentale ale formării politicii de personal.

Tabel 1.1 - Principii fundamentale pentru formarea politicii de personal

Denumirea principiului	Caracteristica de principiu
Științific	utilizarea tuturor dezvoltărilor științifice moderne în acest domeniu, care ar putea oferi efectul economic și social maxim
Complexitate	acoperirea tuturor domeniilor de activitate a personalului si a tuturor categoriilor de angajati
Consecvență	luând în considerare interdependența și interconectarea componentelor individuale ale acestei lucrări; necesitatea de a lua în considerare efectul economic și social (atât pozitiv, cât și negativ), impactul unui anumit eveniment asupra rezultatului final
Eficienţă	orice costuri pentru activitățile din acest domeniu ar trebui rambursate prin rezultatele activității economice
metodic	analiza calitativă a soluțiilor selectate, mai ales în cazurile în care există o serie de metode care se exclud reciproc

Dintre cele mai multe opțiuni pentru principiile propuse în raport cu condițiile unei organizații date, trebuie aleasă una. Astfel de materiale includ elaborarea unor prevederi privind fișele postului, metodologia de angajare și plasarea lucrătorilor nou angajați etc.

Cerințe generale pentru politica de personal

Cerințele generale pentru politica de personal în condiții moderne sunt următoarele:

1. Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul pentru implementarea acestei strategii.

2. Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece anumite așteptări ale angajaților sunt asociate cu stabilitatea, iar pe de altă parte, dinamice, adică. să fie ajustate în conformitate cu schimbarea tacticii întreprinderii, producția și situația economică. Stabile ar trebui să fie acele părți care sunt concentrate pe interesul personalului și sunt legate de cultura organizațională a întreprinderii.

3. Întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal ar trebui să fie justificată economic, adică. pe baza capacităților sale financiare reale.

4. Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

5. Politica de personal trebuie să creeze nu numai condiții favorabile de muncă, ci să ofere posibilitatea de promovare și gradul necesar de încredere în viitor.

Astfel, politica de personal vizează crearea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care este axat pe obținerea de beneficii nu numai economice, ci și sociale, sub rezerva respectării legislației în vigoare.

Personalul decide totul - acest postulat este o axiomă nu numai în afaceri. Cum să interacționezi cu personalul pentru ca munca să meargă eficient, iar calitatea personalului să nu se deterioreze, fiind actualizat în timp util? Cum să construiești un stil de comunicare și management? Legea prevede vreo reglementare legislativă a politicii de personal?

Luați în considerare cele mai comune stiluri de interacțiune între conducerea și/sau proprietarii organizației cu personalul angajat.

Definiţia politicii de personal

Conceptul de politică prevede anumite caracteristici ale managementului și interacțiunii. În acest caz, vorbim de personal, adică se iau în considerare metode, principii, metode, abordări, reguli etc., care reflectă toate tipurile de influență directă și indirectă asupra personalului angajat. Absolut toate activitățile legate de personal sunt legate de acesta:

• stil de conducere;
• întocmirea unui contract colectiv;
• formularea regulamentelor interne de muncă;
• principii de recrutare;
• caracteristici de personal;
• certificarea si instruirea personalului;
• măsuri motivaționale și disciplinare;
• perspective de carieră etc.

În acest fel, politica de personal- un set de reguli care ghidează reprezentanții organizației în interacțiunea între ei și firmă.

NOTĂ! Chiar dacă aceste reguli nu sunt documentate sau nu sunt deloc formulate sau nu sunt înțelese, ele există totuși într-o anumită formă și afectează procesul de interacțiune cu personalul.

Sarcinile politicii de personal

Nu doar tacticile și strategia conștiente, ci și bine planificate de management al personalului la întreprindere sunt concepute pentru a rezolva o serie de sarcini pur practice:

• echilibru între menținerea și actualizarea componenței personalului angajat;
• raportul optim dintre personalul „proaspăt” și cu experiență, componența acestora din punct de vedere al numărului și al calificărilor;
• cresterea eficientei personalului in functie de nevoile pietei si cerintele companiei;
• monitorizarea și prognozarea impactului asupra personalului;
• implementarea influenței vizate asupra potențialului personalului angajat.

Principii de clasificare a politicii de personal

1. Gradul de conștientizare al organizației reprezentat de managementul modalităților de influențare a personalului și aplicarea acestora pentru impact direct determină 4 tipuri de politică de personal în ceea ce privește focalizarea și amploarea acesteia:
   • pasiv;
   • reactiv;
   • preventiv;
   • activ (se poate distinge între rațional și aventuros).
2. Gradul de dorință de a se separa de influențele personalului extern, de a se concentra pe propriile resurse umane sau de potențialul extern permite împărțirea politicii de personal în:
   • deschis;
   • închis.

Diferite tipuri de scară a politicii de personal

În funcție de metodele de influență, politica de personal este împărțită în mai multe tipuri.

Pasiv

Politica de personal pasiv operează în astfel de structuri de afaceri care depun un minim de efort pentru a gestiona personalul, lăsând situația „să-și urmeze cursul”, limitându-se doar la măsuri punitive sau nivelând rezultatele negative ale acțiunilor de personal.

În astfel de firme, conducerea nu are timp să analizeze nevoile de personal, să prezică impactul asupra personalului și să planifice orice activitate de personal, deoarece este forțat să acționeze într-un mod permanent de „stingere” neașteptată a „incendiilor”, motivele pentru care nu mai sunt posibil de analizat. Tactica depășește cu mult strategia. Desigur, o astfel de politică este cea mai puțin eficientă.

Reactiv

Politică reactivă de resurse umane monitorizează cauzele și consecințele aspectelor negative legate de personal. Ca parte a acestei metode de management, managementul este preocupat de posibile probleme precum:

• situații conflictuale în rândul personalului;
• nemulțumire față de condițiile de muncă;
• lipsa personalului calificat in conditii de nevoie pentru acestea;
• scăderea motivaţiei angajaţilor etc.

Problemele trebuie rezolvate - spre aceasta vizează eforturile managementului. Ca parte a acestei politici, organizația urmărește să dezvolte programe menite să analizeze situațiile pentru a preveni reapariția acestora, precum și pentru a rezolva conflictele existente în beneficiul reciproc. Lipsa de eficiență a unei astfel de metode de management poate fi relevată în planificarea pe termen lung.

preventiv

Politica de personal preventiv, dimpotrivă, vizează viitorul potențial al resurselor umane. Atunci când aleg între „privirea în trecut” și prezicerea situației viitoare, profesioniștii HR care aderă la acest stil aleg pe cel din urmă. Uneori nu se poate combina în mod egal impactul imediat asupra situațiilor de personal cu activitățile care vizează formarea unei perspective.

Organizația preferă să construiască planuri de dezvoltare pe o perioadă mai mult sau mai puțin lungă, concentrându-se totodată pe situațiile actuale cu personalul. Problema cu eficacitatea unei astfel de politici este dacă este necesar să se elaboreze un program pentru atingerea unui anumit obiectiv de personal.

Activ

Politica activă de personal oferă nu numai prognoză, atât pe termen mediu, cât și pe termen lung, ci și mijloace de impact direct asupra situației actuale a personalului. Departamentele de resurse umane ale unei firme care aderă la această politică:

• efectuează monitorizarea constantă a condițiilor personalului;
• dezvolta programe in caz de criza;
• analiza factorilor externi si interni care afecteaza personalul;
• poate face ajustări adecvate și în timp util activităților desfășurate;
• formula sarcini şi metode de dezvoltare a potenţialului calitativ al personalului.

În funcție de cât de corect evaluează conducerea bazele stabilite în calcul în analiză și programare, o politică activă de personal poate fi urmărită în două moduri.

1. Politica rațională de personal activ- măsurile luate se bazează pe concluzii trase pe baza mecanismelor de personal percepute, ca urmare a efectuării unui „diagnostic” și a unei previziuni rezonabile. O modalitate rațională de management al personalului oferă nu numai capacitatea de a stabili principiile și regulile necesare pentru influențarea personalului, ci și de a le modifica dacă este necesar un răspuns de urgență la o situație schimbată. Cu această abordare, orice domeniu de activitate va fi întotdeauna prevăzut cu numărul necesar de interpreți, ale căror calificări îi corespund cât mai mult posibil. Un angajat poate conta pe dezvoltare și creștere pe termen lung.
2. Politica de personal activ aventuros. Dorința de a influența personalul depășește informațiile rezonabile și conștiente despre situația care s-a dezvoltat cu ei. Diagnosticarea stării personalului nu se realizează sau se realizează insuficient obiectiv, nu există mijloace de prognoză pe termen lung în acest domeniu sau nu sunt utilizate. Cu toate acestea, sunt stabilite obiectivele de dezvoltare a personalului și sunt dezvoltate programe pentru implementarea acestora. Dacă se bazează pe o înțelegere generală corectă, deși intuitivă, a situației personalului, un astfel de program poate fi aplicat destul de eficient. Un eșec este posibil dacă intervin factori neaștepți, pe care nu a fost posibil să-i prezicem.
   Principala slăbiciune a acestui tip de management este lipsa de flexibilitate în cazul unor factori neprevăzuți, de exemplu, o schimbare neașteptată a situației pieței, schimbări în tehnologie, apariția unor produse competitive etc.

Tipuri de politică de personal după nivelul de interacțiune cu mediul

Politica de personal deschisă se caracterizează printr-o transparență extremă pentru personalul de orice nivel. Experiența personală într-o anumită organizație nu este decisivă pentru construirea potențială a carierei cuiva, doar calificările sunt importante. O persoană poate fi dusă imediat la poziția care corespunde nivelului său, dacă compania are nevoie, în timp ce nu trebuie să treacă pe calea „de jos”. Caracteristici ale acestui tip de control:

• recrutare într-un mediu extrem de competitiv (compania „depășește” cei mai buni specialiști pentru pozițiile potrivite);
• capacitatea de a începe rapid munca fără o perioadă lungă de adaptare;
• este susținută individualitatea și independența de gândire a angajaților (în cadrul calificărilor necesare);
• firma este înființată pentru a oferi educație, formare sau recalificare a personalului, adesea în centre externe;
• promovarea verticală este problematică, deoarece compania se concentrează pe recrutarea de personal cu calificări strict necesare;
• stimularea externă predomină ca modalitate de motivare a personalului.

Politica de personal închisă prevede creșterea treptată și înlocuirea internă a personalului, adică personalul este „gătit” în cadrul companiei, îmbunătățindu-și treptat calificările, crescând și acumulând valorile și principiile de bază ale organizației, „spiritul corporativ”. Specificul acestei politici:

• operează adesea în condiții în care oportunitățile de recrutare sunt limitate, forța de muncă este limitată;
• adaptarea este eficientă, deoarece există întotdeauna „profesori” cu experiență din rândul lucrătorilor cu experiență solidă;
• pregătirea avansată se realizează într-o măsură mai mare pe baza organizației în sine sau a diviziilor sale interne, ceea ce asigură unitatea abordărilor și tradițiilor;
• se poate planifica o carieră, promovarea verticală are loc „de jos în sus” prin promovarea treptată a angajaților care au dobândit o anumită experiență și au primit vechimea necesară pentru aceasta;
• motivarea se realizează în principal prin asigurarea nevoilor de bază ale angajaţilor: stabilitate, oportunitatea sprijinului financiar, securitate, recunoaştere socială etc.

Politica de personal a unei organizații este direcția generală a muncii personalului, un set de principii, metode, forme, un mecanism organizațional de dezvoltare a scopurilor și obiectivelor care vizează păstrarea, consolidarea și dezvoltarea resurselor umane, crearea unei echipe coezive calificate și foarte productive, capabile de a răspunde în timp util la cerințele pieței în continuă schimbare ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației.

Politica de personal este strâns legată de toate domeniile politicii economice ale organizației. Din scopul principal al politicii de personal, se pot deriva sub-obiective pentru managementul personalului, de exemplu, de a oferi resurse de muncă de o anumită calitate și cantitate până la o dată stabilită, pentru o perioadă stabilită, anumitor locuri de muncă. Pe baza unor astfel de obiective, este posibil să se determine conținutul politicii de personal din organizație.

Principiul de bază al politicii de personal este că este la fel de necesară atingerea obiectivelor individuale și organizaționale.

Principiile principale ale domeniilor individuale ale politicii de personal a organizației pot fi numite următoarele.

Directii	Principii	Caracteristică
1. Managementul personalului organizației	aceeași nevoie de a atinge obiectivele individuale și organizaționale (de bază)	Necesitatea de a căuta compromisuri corecte între management și angajați și de a nu acorda prioritate intereselor organizației
2. Selectarea și plasarea personalului	conformitate competențe profesionale realizări practice individualitate	Corespondența sferei sarcinilor, puterilor și responsabilităților cu capacitățile umane Nivelul de cunoștințe corespunzător cerințelor postului Experiență necesară, abilități de conducere (organizarea muncii proprii și a subordonaților) Aspect, trăsături intelectuale, caracter, intenții, stil de conducere
3. Formarea și pregătirea unei rezerve pentru promovarea în funcții de conducere	competitivitate antrenament individual verificări de fapte respectarea postului regularitatea evaluării calităților și capacităților individuale	Selecția candidaților pe bază de concurs Schimbarea sistematică a pozițiilor pe verticală și pe orizontală Întocmirea unei rezerve pentru un anumit post conform unui program individual Stagiu eficient în funcții de conducere Potrivirea actuală a candidatului pentru post Evaluarea performantelor, interviuri, identificarea inclinatiilor etc.
4. Evaluarea si certificarea personalului	selectarea indicatorilor de evaluare evaluarea calificării evaluări de performanță	Un sistem de indicatori care ia în considerare scopul evaluărilor, criteriile de evaluare, frecvența evaluărilor Adecvare, determinarea cunoștințelor necesare desfășurării acestui tip de activitate Evaluarea performanței
5. Dezvoltarea personalului	antrenament avansat auto-exprimare dezvoltare de sine	Necesitatea revizuirii periodice a fișelor posturilor pentru dezvoltarea continuă a personalului Independență, autocontrol, influență asupra formării metodelor de performanță Capacitate și oportunitate de auto-dezvoltare
6. Motivarea si stimularea personalului, salarizarea	conformitatea salariilor cu volumul si complexitatea muncii prestate chiar amestec de stimulente și sancțiuni motivare	Un sistem de salarizare eficient Specificitatea descrierii sarcinilor, responsabilităților și indicatorilor Factori motivatori care influenţează creşterea eficienţei muncii

Politica de personal este elaborată ținând cont de resursele interne, tradițiile organizației și factorii mediului extern. Politica de personal face parte din politica organizației și trebuie să respecte pe deplin conceptul de dezvoltare a acesteia.

Formarea politicii de personal poate fi împărțită în etape.

La prima etapă se realizează formarea scopurilor şi obiectivelor politicii de personal. Rationare si programare - armonizarea principiilor și scopurilor muncii cu personalul cu principiile și scopurile organizației, elaborarea programelor, modalitățile de atingere a obiectivelor muncii personalului stabilite în prima etapă.

Scopurile si obiectivele politicii de personal sunt determinate pe baza principalelor prevederi ale documentelor de reglementare, din totalitatea scopurilor si obiectivelor de asigurare a functionarii eficiente a organizatiei si diviziilor acesteia. Scopul principal al politicii de personal este utilizarea pe deplin a potențialului de calificare al personalului. Acest obiectiv poate fi atins prin oferirea tuturor cu muncă în conformitate cu abilitățile și calificările sale.

Peal doilea m etapăținută monitorizarea personalului- sunt în curs de elaborare proceduri de diagnosticare și prognoză a situației personalului.

Această etapă constă din trei blocuri:

1) cerințe de calitate pentru angajați, care se stabilesc pe baza descrierii locului de muncă și a cerințelor pentru solicitantul pentru post;

2) cerințe cantitative care sunt asociate cu determinarea necesarului de personal pe posturi, caracteristici de calificare etc.;

3) principiile de bază ale politicii de personal în cele mai importante domenii: selecția și plasarea personalului, formarea și pregătirea unei rezerve pentru posturi, evaluarea gradului de dezvoltare a personalului, remunerarea, utilizarea resurselor umane etc. .

La a treia etapă se determină alegerea principalelor forme și metode de management al personalului, se elaborează un set de instrumente de planificare a personalului.

La a patra etapă se elaborează un plan de măsuri de personal, se determină termenii și executanții responsabili ai acestor măsuri.

Dezvoltarea și starea politicii de personal a organizației este influențată de factori interni și externi.

Factori interni acestea sunt scopurile și structura organizației, climatul moral și psihologic din echipă.

Factori externi- aceasta este legislația muncii, perspectivele de dezvoltare a pieței muncii, relațiile cu sindicatul etc.

Ținând cont de acești factori, politica de personal a organizației se dezvoltă în limitele stabilite de influența externă asupra organizației și este determinată de starea factorilor interni. Această împrejurare conduce la diferite tipuri de politici de personal ale organizațiilor.