A invata sa fii lider 10 reguli de conducere buna. Verticală de comunicare: comunicare de afaceri cu managerul

Dacă o persoană se află în fruntea unei companii, asta nu înseamnă că știe totul și este programată să acționeze întotdeauna corect. Liderii sunt oameni și greșesc.

Vă oferim o listă de sfaturi pentru persoanele care lucrează în domeniul managementului managerial, pentru viitoarele vedete ale clasamentului celor mai buni manageri de top din lume.

Imaginați-vă că sunteți deja un lider care are specialiști, proiecte și clienți experimentați.

Înțelegi că trebuie să crești, să dezvolți compania, dar nu știi de unde să începi, pentru că toate procesele sunt legate de tine?

Prima regula: liderul nu ar trebui să fie o orchestră-om. Dacă vă asumați absolut toate responsabilitățile: un manager de proiect, un manager de personal și un reprezentant al afacerii, nu va ieși nimic bun din asta. Trebuie să înveți cum să delegi responsabilități altor experți! Pentru a face acest lucru, ei trebuie să crească. Și aceasta este meseria și responsabilitatea ta ca lider.

Sarcina ta principală este să analizezi, să dezvolți și să implementezi strategia, tactica și controlul. Nu trebuie să vă asumați totul.

A doua regula: liderul nu ar trebui să economisească pe specialiști (dacă sunt cu adevărat buni). Chiar și pentru cei care nu aduc profit direct: nu le considerați pierderi - sunt o investiție în creșterea și stabilitatea viitoare a companiei.

A treia regulă: un lider nu ar trebui să-și asume munca altcuiva dacă crede că o va face mai bine și mai repede. Este mai eficient să-l înveți pe altul o dată (chiar dacă este nevoie de mult timp și efort) decât să-ți îndeplinești sarcinile indirecte din nou și din nou de fiecare dată. Petreceți câteva ore sau zile pe instruire și instruire detaliată și veți obține rezultate excelente și un specialist care lucrează cu dvs. cu dedicație deplină.

A patra regulă: Liderul trebuie să aibă încredere în echipa sa. Fără aceasta, este imposibil să creezi o echipă coerentă. Lasă oamenii să facă ceea ce îi plătești pentru a face. Se pare că uneori oamenilor le lipsește creativitatea. Apoi, este necesar să atribuiți o anumită zonă de activitate unei persoane, să stabiliți obiective comune și să îi oferiți libertatea de a se realiza în ea. Realizează că nu poți face totul. Închide ochii și întoarce-te - învață să ai încredere în oamenii tăi!

A cincea regulă: Liderul trebuie să accepte că toate greșelile nu pot fi evitate. Ele pot costa o companie multi bani, dar acestea nu sunt costuri, ci o contributie la dezvoltarea angajatilor. Dacă altul a eșuat, dă-i subordonatului posibilitatea de a trage singur concluzii și, astfel, de a învăța ceva. Aflați cine se bazează cel mai mult pe dvs. și gândiți-vă cum îi puteți ajuta pe acești oameni să devină mai autonomi. Dacă îi înveți pe alții, îți va elibera timp să faci altceva care este la fel de important. În plus, merită să înțelegem cauza a ceea ce s-a întâmplat și în ceea ce privește conducerea! Poate că sarcina a fost stabilită incorect sau o persoană nepotrivită pentru poziția sa a intrat în echipă.

A șasea regulă: managerul trebuie să organizeze un sistem de feedback (feedback). Subordonații trebuie să primească feedback cu privire la munca lor pentru a înțelege dacă o fac corect. Același lucru este valabil și invers: oferiți-vă întotdeauna ideile pentru feedback altor membri ai echipei: ceea ce pare grozav în teorie poate eșua în practică. Colegii vă vor ajuta să înțelegeți acest lucru înainte de a face o greșeală. Ascultă-ți oamenii!

A șaptea regulă: un lider nu ar trebui să critice niciodată o persoană, ci doar acțiuni. Merită să subliniați greșelile la timpul trecut: astfel veți clarifica că în viitor acest lucru nu se va întâmpla din nou, o persoană se poate îmbunătăți. Amintiți-vă, comentariile trebuie să fie oportune, relevante și specifice comportamentului, altfel își pierd eficacitatea. Managerul însuși ar trebui să perceapă întotdeauna criticile în mod sensibil, mulțumesc pentru asta! Și, nu vă grăbiți să vă certați și să găsiți scuze. Abține-te de la asta. Orice feedback este valoros!

A opta regulă: liderul nu ar trebui să se teamă de slăbiciunile sale, dar nu poate oferi un motiv să se îndoiască de autoritatea sa. Nu poți spune că te îndoiești de deciziile tale, dar te poți consulta cu echipa - asta te va face un lider în care vei avea încredere. Vorbește liber despre probleme, dar nu intră niciodată în panică în public: ar trebui să ai mereu câteva soluții în cap. Și chiar dacă nu o fac. Ești întotdeauna responsabil pentru controlul stării tale emoționale!

A noua regulă: liderul trebuie să asculte și să audă – să transpună ideile echipei în realitate. Uneori, planul tău B poate fi mai rău decât planul C sugerat de cineva din echipă. Fii atent și deschis!

A zecea regulă: pentru ca compania să aibă întotdeauna succes, managerul trebuie să aibă grijă și să se gândească dacă produsul sau serviciul produs este de înaltă calitate. Dacă apar probleme, trebuie să vă puneți întrebări: „Fac asta? asa fac eu? Am ales publicul țintă potrivit? Răspunzând la ele, trebuie să țineți cont nu numai de nevoile actuale ale pieței, ci și să prevedeți ce se va întâmpla în viitor: este nișa aglomerată, este într-adevăr nevoie de acest produs/serviciu, sunteți în căutarea unui client Acolo.

A unsprezecea regulă: Mai întâi, ascultați „povestea” în întregime și abia apoi luați o decizie.

Regula 12: Este probabil să existe o modalitate mai eficientă de a face treaba decât o faci tu. Ce este această metodă? Gândește-te la asta în drum spre casă de la serviciu.

A treisprezecea regulă: Nu spune nimic care nu are legătură directă cu subiectul discuției. Vocea ta nu este atât de melodică încât să sune doar de dragul de a suna.

A paisprezecea regulă: Luarea celei mai bune decizii nu este la fel de importantă ca organizarea proceselor potrivite pentru a aduce această decizie la viață.

Când suntem repartizați la noi prima guvernare poziție, noi, de regulă, suntem pe lângă noi de fericire de ceva timp. Cel mai probabil, aceasta a fost o promovare binevenită, dar chiar dacă este neașteptată, nu poate decât să sporească gradul de euforie de la promovarea bruscă. Dar, desigur, de îndată ce această primă bucurie dispare, mulți încep să se piardă, să se timizi, să capete îndoiala de sine. Noii șefi sunt de foarte multe ori încătuși de așa-numita „paralizie perfecționistă”, atunci când, de teama de a greși încă de la început, o persoană nu poate începe să-și îndeplinească în niciun fel noile îndatoriri și merge la muncă. după zi, fără a face practic nimic și doar imitând cu sârguință o activitate furtunoasă.

Dar mai devreme sau mai târziu și acest lucru se va observa deja mai mult înalte autorităţi, și atunci este foarte posibil să se ridice problema oportunității unei noi numiri. Pentru a preveni acest lucru, trebuie să acționați mai îndrăzneț. Cunoașterea principalelor gropi și gropi situate pe această potecă va ajuta în acest sens. Cunoașterea regulilor face mult mai ușor să intri în joc, nu?

1. Liderul nu permite familiaritatea cu el însuși. Să începem cu adevărurile comune, pentru că uitarea lor este cea care duce la cele mai zdrobitoare înfrângeri și eșecuri în. Dacă decizi brusc că toată această subordonare este filistinism depășit și, în timpul „domniei” tale glorioase, toată lumea se va referi unul la altul drept „tu” și se va pune o pernă pe scaunul șefului, pentru distracție, atunci aceasta este o modalitate sigură de a pierde tot respectul din partea echipei. Realizați că majoritatea oamenilor au nevoie de un lanț de comandă pentru a-și aminti ce rol joacă în companie sau, mai simplu, cine este șeful aici. Așadar, un scaun de statut, o masă grea, păstrarea distanței nu este doar un spectacol, ci instrumentele necesare pentru a conduce orice echipă.

2. Șeful nu este un patch pentru fiecare încălcare. Mulți au dorința de a corecta greșeala unui subordonat pentru a-i arăta „cum”, întărindu-și autoritatea și demonstrând tuturor că liderul este ultima linie de apărare a companiei care nu poate fi spartă. Uneori, astfel de „acțiuni” sunt cu adevărat eficiente, dar cel mai adesea transformă șeful într-un dop pentru orice gaură, iar subordonații săi în sugari salivați care nu vor să fie responsabili pentru nimic.

3. Un lider bun este întotdeauna orientat spre rezultate.. Încurajarea efortului sau lupta pentru un rezultat este o modalitate sigură de a nu vedea niciodată acest rezultat. Să înțelegem că nu contează pentru tine cât de eficient lucrează un angajat, ci doar rezultatele pot fi lăudate. Chiar dacă doriți să lăudați pe cineva care în mod clar încearcă, după aceea trebuie să sugerați ușor că efortul în sine este doar un mijloc de a atinge scopul principal, rezultatul.

4. Este imposibil să oferi unei persoane un salariu decent. Încercarea de a începe conducerea prin stabilirea unui salariu bun pentru toată lumea este doar o risipă a bugetului companiei. Oamenii nu cunosc recunoștință în astfel de chestiuni, foarte curând noul salariu le va părea din nou prea mic și vor fi din nou nemulțumiți. Un șef bun este zgârcit cu mariri. Nu sună frumos, dar este adevărat.

5. Liderul nu participă la ceartă și nu îi încurajează. Toate războaiele de birou trebuie oprite de șeful din răsputeri, dacă au fost observate de el. Dar cel mai adesea este imposibil să lupți cu intrigi, ele fac parte integrantă din procesul de producție. Deci, cel puțin, ar trebui să eviți cu orice preț să fii încurcat într-una dintre ele.

6. Șeful alege întotdeauna calea corectă. Credința lui în el este de nezdruncinat, iar cei care doresc să se arate, îndoindu-se de el în mod batjocoritor public, trebuie să fie puși cu strictețe în locul lor cu o mână de fier. Obiecțiile și comentariile pot fi exprimate personal șefului, venind la el cu propuneri constructive și un raport. Adu-l echipei cu orice ocazie. Iar cel care s-a hotărât să se arate în fața secretarelor, după ce s-a îndoit cu voce tare de alegerea ta, și-a câștigat o bătaie demonstrativă, nu altfel.

7. Recunoașterea greșelilor trebuie să fie decisivă, curajoasă, imediată. Numai ultimul nesemnificativ și slab nu știe să-și recunoască greșeala când este deja evidentă. Fă-o repede, cu îndrăzneală. Recunoaște-l ca și cum nu tu ai fost cel care ai permis-o, ci altcineva, pe care îl certați grosolan. Toată lumea face greșeli, așa că nu este nimic deosebit de groaznic în asta. În cazurile în care greșeala ta este departe de a fi evidentă, atunci ar trebui să evitați să o recunoașteți. În câteva săptămâni, va fi doar o poveste vagă, așa că nu este nevoie să te autoflagelați constant.

8. Afacerile personale sunt ținute cu sârguință departe de afaceri. Pentru că amestecarea lor este un alt cocktail care poate doborî orice echipă. Spuneți-o în cuvinte și confirmați-o în fapte. Personalul și afacerile ar trebui să stea pe părți opuse și să nu se intersecteze niciodată. Chiar și sexul cu o secretară (ceea ce este departe de a fi neobișnuit, care există deja), pentru un șef bun este doar o parte a unei terapii de relaxare eficientă, dar nu o relație amoroasă.

9. Un manager prost are întotdeauna un angajat în locul nepotrivit. Iar unul bun se întreabă în fiecare zi: „Fiecare dintre angajații mei este angajat într-o afacere care îi merge cel mai bine?” Trebuie să vă asigurați în mod constant că nici un singur pieman din echipa dvs. nu face o cizmă, ceea ce este departe de a fi neobișnuit în majoritatea companiilor de astăzi.

10. Nimeni nu-și îndeplinește vreodată toate îndatoririle. Și nu are rost să ridici ochii la cer și să strigi după dreptate. În mod natural, toată lumea vrea să obțină mai mult lucrând mai puțin. Deci sistemul obișnuit de salarizare este foarte depășit. O metodă eficientă de a menține angajații în formă bună astăzi este sistemul de bonusuri. Să fie salariul în sine mic, dar angajații vor avea multe prime: pentru lipsa erorilor în muncă, pentru lipsa întârzierilor, pentru respectarea termenelor, pentru altceva. Ce bonusuri poate fi lipsit cu ușurință unui angajat „relaxat”. Acest lucru va economisi bani companiei și va pune gape-ul în formă. Tuturor li se întâmplă să se relaxeze, dar asta nu înseamnă că trebuie să plătești din buzunarul tău. Sau din buzunarul companiei, nu contează.

În general, desigur, asta este doar reguli aproximative care te ajută să fii un șef bun. Adevărata artă a unei poziții de conducere a fost studiată de mulți ani, perfecționată și adusă la perfecțiune. În care vă dorim mult succes.

În sfârșit ai fost promovat? Felicitări! Ți-ai dovedit deja profesionalismul, acum este momentul să-ți demonstrezi abilitățile manageriale și organizatorice. Pentru că o nouă poziție înseamnă nu doar noi responsabilități, ci și un nou rol în echipă. Ești gata pentru asta?

Am decis să adun recomandări pentru șefii de departamente, divizii, companii începători. La urma urmei, trecerea pe scara carierei unei persoane poate deveni o problemă pentru alți membri ai echipei și chiar poate afecta negativ atmosfera de lucru.

Ce stil de conducere să alegi? Cum să motivezi angajații? Ce este un psihoclimat și cum să înțelegi că este negativ? Cu aceste întrebări, am apelat la psihologul-consultant al agenției Wezom Antonina Ulyannskaya. Potrivit acesteia, 80% dintre managerii începători nu cunosc sau nici măcar nu se gândesc la aspectele psihologice ale managementului echipei. Și există ceva la care să te gândești dacă nu vrei să vezi o scădere a productivității și o grămadă de cereri de concediere de la subalterni nemulțumiți într-o lună sau două.

Ce să faci ca nou lider

1. Alegeți un stil de management democratic

Dintre cele trei stiluri - autoritar (deciziile sunt luate numai de șeful), democratic (deciziile sunt luate colectiv, șeful controlează execuția) și liberal (echipa ia decizii pe cont propriu, rolul liderului este minim) - este democratic care poate oferi o atmosferă confortabilă de lucru și performanță maximă. Pentru că șeful este democrat:

nu dă ordine rigide, ca în armată, lucrează în echipă;
acordă subordonaților autoritatea de a rezolva în mod independent problemele de competența lor;
implică angajații în rezolvarea problemelor organizaționale;
încurajează ideile creative, inițiativele;
construiește relații de încredere cu colegii: informează despre starea actuală a lucrurilor în companie și despre planurile de dezvoltare;
vede și ajută la dezvăluirea potențialului angajatului.

Stilul democratic îi face pe subalterni să se simtă mai mult ca niște parteneri decât doar niște artiști. Pentru un lider începător, acest stil va fi cheia succesului echipei al cărei lider a devenit.

Nuanţă. Daca managerul a venit din afara (nu din randul angajatilor departamentului sau companiei), recomandam:

întrebați care a fost predecesorul în această funcție, ce stil de management a folosit;
să cunoască echipa și procesele organizaționale;
stabiliți obiectivele prioritare ale lucrării, discutați-le cu conducerea superioară și apoi cu subordonații.

Nu uitați să ascultați propunerile departamentului care vi se încredințează.

2. Motivați nu cu comenzi, ci cu ajutorul implicării în rezolvarea problemelor

Această metodă va ajuta la creșterea autodisciplinei în echipă. La urma urmei, responsabilitatea pentru deciziile luate este transferată angajaților. Aceasta presupune un stil democratic de management. Lasă-ți angajații să se simtă importanți. Sentimentul unui simplu dinte într-un mecanism uriaș este puțin probabil să provoace entuziasm. Și atunci când subordonații devin participanți importanți la procesul general, ei vor adopta o abordare mai responsabilă a afacerilor.

Dacă angajații nu reușesc să facă față, șeful democrat nu folosește metode de putere și în niciun caz nu certa în public.

Amintește-ți regula: laudă în fața tuturor, pedepsește în privat.

Subordonații nu trebuie să se teamă să fie chemați la saltea. A pedepsi într-un stil democratic înseamnă a explica ce este greșit, a găsi motivele și modalitățile de a-l elimina.

3. Construiește o echipă

Amintiți-vă că conduceți o echipă (departament, departament sau companie), nu fiecare individ. Formați o echipă care va implementa proiectele planificate. Pentru a face acest lucru, dezvoltați abilitățile de management. Fii pregătit să stabilești obiective pentru echipă, să definești rezultate, să transformi obiectivele în sarcini clare, să motivezi performanții să le rezolve, să monitorizezi implementarea, să elimini problemele și conflictele apărute.

Și, de asemenea, învață să selectezi oamenii în mod adecvat pentru sarcini. Cu alte cuvinte, nu stoarce o lămâie în speranța de a obține suc de roșii.

Greșeala managerilor începători este să-și tragă pătura peste ei înșiși cu motivația „O voi face mai repede și mai bine”. Cu o astfel de abordare nu va fi posibilă construirea unei echipe.

4. Nu fi arogant

recunoaște că promovarea nu este coroana unei cariere și că nu este conducătorul lumii;
înțelege că o nouă poziție este o mare responsabilitate;
ia in considerare experienta personala inainte de promovare;
continuă să lucreze pe sine, să-și îmbunătățească abilitățile personale și profesionale;
nu abuzează de poziția sa, nu strigă la fiecare colț că știe totul mai bine.

Aroganța, ca și omnisciența, nu te va ajuta să câștigi respect în ochii colegilor tăi. Principiul „eu sunt șeful, tu ești un prost” este un semn al unui stil de management autoritar. Nu vrei să fii urâtă în liniște la spate, nu-i așa?

5. Păstrează-ți distanța socială

Găsirea echilibrului perfect între prietenie și serviciu nu este ușoară. Nu orice lider cu experiență reușește, darămite un începător. Unii șefi tineri construiesc prietenii cu un subordonat, formând astfel o atitudine negativă printre alți angajați.

Nu ar trebui să existe familiaritate în echipă. Aderați la cultura comunicării în afaceri. Construiți relații bazate pe respect reciproc.

Dacă sunteți un susținător al apelului la „tu” între subalterni și șef, clarificați angajaților că acesta nu este un motiv pentru a fi frivol în ceea ce privește sarcinile.

Nuanţă. Cum să construiți comunicarea dacă subordonatul este mai în vârstă decât șeful? Rămâneți la linia partenerului în comunicare. Folosește pronumele „tu”. Nu vă fie teamă să cereți sfaturi. Apeluri precum „Am vrut să vă cunosc părerea”, „Ce credeți” vor demonstra respectul față de un angajat senior, îi vor crește simțul importanței, vor ajuta la identificarea experienței valoroase și o vor folosi pentru dezvoltarea companiei.

Principalul lucru nu este să rănești ego-ul subordonatului, ci să creezi relații de afaceri confortabile. Setați-vă distanța treptat.

În multe privințe, psihoclimatul predomină în echipă depinde de stilul de management al managerului.

Ce este psihoclimatul și cum să înțelegeți că este negativ

Psihoclimatul este o stare emoțională confortabilă, atmosfera în care lucrează angajații. Indicatorii unui climat negativ în echipă sunt:

fluctuația personalului;
concediu medical frecvent;
productivitate scăzută a muncii;
relații tensionate între colegi;
iritabilitate generală și nemulțumire;
lipsa de dorință a angajaților de a se îmbunătăți;
neîncredere;
incompatibilitate psihologică;
lipsa dorinței de a lucra într-un singur birou.

Semnele unui climat pozitiv includ:

relații de prietenie;
un grad ridicat de încredere în rândul membrilor echipei;
dorința de a fi în echipă în timpul orelor de lucru și de a petrece timpul liber împreună (vacanțe corporative, traininguri comune, excursii etc.);
lipsa conflictelor interne și a „grupărilor”;
coeziunea angajaților în situații de forță majoră, un nivel ridicat de asistență reciprocă (nu fiecare om pentru sine);
discuție liberă a problemelor actuale (nimănui nu se teme să-și exprime propria părere);
critică sănătoasă de afaceri;
nicio presiune asupra subalternilor.

Pe lângă factorii interni, atmosfera din echipă este influențată de:

conditii fizice de munca;
situația actuală a companiei;
situaţia economică, politică, socială a statului.

Analizați modul în care subordonații comunică și interacționează între ei, indiferent dacă sunt adesea în conflict sau își exprimă nemulțumirea, modul în care sunt tratați angajații din alte departamente (conexe).

Psihologii recomandă efectuarea unui sondaj anonim pentru a afla ce fel de psihoclimat predomină în echipă. Și dacă șeful departamentului nu poate influența starea de lucruri din țară, atunci se poate ocupa de condițiile de muncă, poate afla motivele nemulțumirii.

Și, în sfârșit

Există mult mai multe recomandări pentru managerii începători decât cinci. Am încercat însă să alegem sfaturi de bază, în urma cărora tânărul lider va intra lin în noul rol și nu va deveni obiectul unor discuții negative în echipă.

Timp de citire 9 minute

Având în vedere democratizarea societății, înțelegerea valorii fiecărui individ, era nevoie de noi metode, principii și stiluri de management al echipei. Un lider de un nou tip nu trebuie să fie doar un bun organizator, analist și psiholog, dar să aibă și calități personale încât să câștige autoritate de la subalternii săi.

Șeful și subordonații, cum să conduci o echipă și ce calități trebuie să aibă un lider, vei afla în acest articol.Un lider modern trebuie să aibă o cultură morală înaltă pentru a câștiga recunoașterea și respectul colegilor. Sunt necesare calități precum onestitatea, dreptatea, decența, capacitatea de a înțelege și de a asculta. La fel de importantă pentru lider este cunoașterea etichetei și a regulilor de conduită.

Comunicarea dintre lider și subordonați ar trebui să aibă loc într-un stil de afaceri, dar, în același timp, trebuie respectate politețea, atenția și bunăvoința reciprocă. Aceasta este o garanție a unei atmosfere sănătoase în echipă și a dispoziției de cooperare. Managementul echipei presupune că managerul trebuie să dea ordine, să facă cereri, să conducă interviuri, să concedieze, să motiveze și să pedepsească. Cum se face corect?

Șeful și subordonații: Comunicarea de afaceri a șefului

Atunci când dă un ordin, liderul trebuie să se bazeze pe propria sa autoritate. Pe un ton ordonat, este posibil să dai o comandă doar în situații de urgență când este necesară rezolvarea imediată a problemei. În același timp, inițiativa interpretului este suprimată și acesta, de fapt, este eliberat de răspundere. Doar urmează ordinele.
Eficiența muncii este redusă dacă este dat un ordin cu amenințarea cu pedeapsa.
O metodă eficientă de gestionare a unui angajat este o comandă sub forma unei cereri. Atunci angajatul simte că are încredere în el, vrea să coopereze cu el și crede în abilitățile sale. Mai ales dacă misiunea se referă la ceva ce nu este inclus în atribuțiile sale.Managementul eficient se rezumă la faptul că angajații trebuie să fie stimulați, să-și dezvolte activitatea și să li se ofere posibilitatea de a lua inițiativa. Numai în acest caz, eficiența muncii va fi cea mai mare.
Atribuțiile managerului includ atât pedeapsa și încurajarea, cât și motivarea angajaților.
Legislația definește posibile sancțiuni împotriva angajaților, însă managerul însuși nu trebuie să uite de etichetă. Chiar și pedepsirea, trebuie să încerci să menții relații normale în echipă.

Cum să pedepsești?

În niciun caz nu trebuie să pedepsiți sau să criticați o persoană fără dovezi ale unei încălcări;
Dacă munca a fost făcută prost, trebuie să aflați cine a atribuit-o angajatului, cum a fost efectuat controlul și să determinați gradul de responsabilitate a angajatului pentru munca de proastă calitate. La urma urmei, există adesea situații în care o persoană pur și simplu nu a avut materialele, cunoștințele sau sprijinul necesar pentru a face treaba;
Liderul trebuie să fie capabil să-și recunoască greșelile;
Este necesar să discutați cu angajatul și să aflați motivația acestuia și motivele încălcării;
Nu criticați niciodată un angajat în public;
Pedeapsa ar trebui să depindă de gravitatea infracțiunii. În plus, cerințele pentru toți membrii echipei ar trebui să fie aceleași.

3. Managementul psihologic al echipei presupune capacitatea liderului de a conduce corect o conversație cu subalternii. Înainte de a începe să vorbiți despre fapte greșite, trebuie să vă calmați și să începeți conversația cu realizările și succesele angajatului. Conversația trebuie purtată într-un cadru privat pentru a nu crea un conflict intra-grup în echipă. Este de dorit ca liderul să explice subordonatului de ce este nemulțumit, să citeze faptele încălcării și să asculte cu atenție explicațiile subordonatului. Trebuie să încheiați conversația cu faptul că managerul ar trebui să sublinieze punctele forte ale angajatului și să-i insufle credința că în viitor va reuși.

4. Sistemul de motivare a angajaților în problema managementului unei echipe este de mare importanță. Dar chiar și încurajarea angajaților trebuie să poată face în mod corespunzător. Motivația materială a personalului ar trebui exprimată în încurajare pentru munca finalizată cu succes imediat după finalizarea acesteia. Eficacitatea unei anumite promoții imediate este mult mai mare decât așteptarea unui bonus până la sfârșitul lunii. Motivația nematerială a angajaților poate avea mai multă valoare decât materială. De exemplu, dacă un manager laudă public un angajat în prezența unor colegi al căror respect este important pentru el. Recunoașterea succesului unui subordonat în timp cu cuvintele potrivite este o mare motivație. Anterior, prezentarea certificatelor și a tablelor de onoare erau adesea practicate în organizații. Acum în unele organizații de stat au rămas astfel de metode de management al echipei, dar noua generație nu le mai ia în serios.

5. Atribuțiile managerului includ și concedierea angajaților. Aceasta este o procedură destul de dureroasă. Liderul nu trebuie să-și ceară scuze, pentru a nu da prea multe speranțe subordonatului. Nu trageți înainte de weekend sau de sărbători. Conversația nu ar trebui să dureze mai mult de 20 de minute, deoarece angajatul, fiind într-o stare stresantă, pur și simplu nu va putea auzi explicații detaliate și motivele concedierii sale.

Atitudinea liderului față de subordonați trebuie să fie respectuoasă în orice situație. Cel mai bine este să vă adresați angajaților pe „voi”. În timpul unei conversații cu un subordonat, liderul ar trebui să asculte mai mult decât să vorbească. Pune întrebări despre ce crede angajatul despre calitatea muncii sale, ce ar îmbunătăți, ce consideră el punctele sale forte. În procesul de dialog cu subalternii, un manager care știe să asculte poate extrage o mulțime de informații utile. În special, cum să îmbunătățim managementul personalului organizației.

Până de curând, funcțiile managerilor de personal erau îndeplinite de manageri de linie. A fost suficient doar să emit ordine de concediere, înscriere și promovare. Acum acest lucru nu este suficient. Managerii de resurse umane ar trebui să fie implicați în selecția personalului, dezvoltarea angajaților, motivarea și stimularea muncii.

Managementul personalului ajută la utilizarea tuturor capacităților potențiale ale angajaților pentru a atinge obiectivele organizației. Dar, în același timp, să asigure o atmosferă normală sănătoasă din punct de vedere psihologic în echipă, să monitorizeze condițiile de muncă.

Principalele sarcini ale managementului personalului organizației:

Determinați nevoile angajaților;
Ajută la adaptarea la noua echipă;
Selectați personal;
Stimularea interesului pentru dezvoltarea carierei;
Dezvoltați sistemul corect de motivație;
Să promoveze dezvoltarea, atât personală, cât și profesională;
Rezolvați conflictele.

Principiile managementului eficient

Liderul trebuie să analizeze situația, să prezică strategia și să gestioneze implementarea acesteia. Subordonatul trebuie să pună în aplicare decizia liderului. Prin urmare, principiile de bază ale managementului eficient sunt anumite calități ale unui lider - profesionalismul, organizarea și decența. Deoarece trebuie să rezolve probleme din orice domeniu al organizației.

Subordonatul, la rândul său, trebuie să fie executiv, întreprinzător, cinstit, decent și dornic de promovare.

Stiluri de management al echipei: managementul personalului, care stil de management este mai bun?

Există 6 stiluri principale de management al personalului, fiecare dintre ele având atât avantaje, cât și dezavantaje:

Stilul de comandă - subordonarea imediată a angajaților, în principal pe un ton ordonat. Acest stil ajută la menținerea sub control a angajaților, motivându-i cu disciplină și sancțiuni. Este oportună în situații critice, când riscurile sunt foarte mari la cea mai mică greșeală. Dar, în același timp, angajații nu se dezvoltă, nu învață nimic, în echipă domnește nemulțumirea, ceea ce va duce la frustrare.
Stilul autoritar presupune construirea unei strategii de dezvoltare și crearea de perspective pentru subordonați. Liderul se comportă strict, dar corect și clar direcționează angajații în ce direcție să se dezvolte, arătând prin exemplu ce se poate realiza. Dezavantajul acestui stil este că, dacă angajații nu au încredere în lider, pur și simplu nu îl vor urma. În plus, subordonații lucrează numai conform instrucțiunilor pas cu pas, prin urmare au calificări scăzute.
Stilul de parteneriat de gestionare a muncii angajaților presupune crearea de relații armonioase, absența conflictelor și motivarea unei bune dispoziții. Acest stil funcționează excelent atunci când este combinat cu alte stiluri. Deoarece parteneriatul nu crește productivitatea muncii. Acest stil este bun doar atunci când ai nevoie de ajutor sau sfaturi în rezolvarea conflictelor.
Stilul democratic este conceput pentru a implica angajații în procesul de lucru și pentru a menține înțelegerea reciprocă în echipă. Acest stil este eficient atunci când angajații lucrează ca o echipă, se străduiesc împreună spre același scop și au suficientă experiență încât să poată avea încredere tuturor cu o anumită sarcină. Singurul dezavantaj al unei astfel de organizări a managementului personalului este că subordonații trebuie să fie în mod constant organizați, dirijați, supravegheați, iar întâlnirile au loc destul de des.
Un stil de conducere numit „pacemaker” – a face munca la fel cum o face liderul însuși. Acest stil presupune autoorganizarea angajatilor si dorinta de a presta munca la cel mai inalt nivel, urmand exemplul liderului. Nu este eficient atunci când este nevoie de asistență terță parte sau de instruire și coordonare suplimentară.
Stilul „coach” este dezvoltarea profesională constantă a angajaților, inspirația, căutarea și dezvoltarea punctelor forte. Acest lucru motivează angajații, dar, în același timp, acest stil de management va fi inutil dacă subordonații sunt leneși. Nu toată lumea are dorința și puterea de a lucra zilnic asupra lor.

Cum să conduci o echipă și ce stil să alegi? Cel mai probabil, eficacitatea managementului personalului depinde nu numai de stilul și metodele de management, ci și de calitățile personale ale subordonaților. Prin urmare, în funcție de diferite situații, trebuie să combinați diferite stiluri de management.
Sistemul de management al angajaților include nu numai stiluri, ci și metode de management.

Metode de management al echipei

Metode de management al personalului - modalitati de influentare a echipei. Sunt administrative, economice și socio-psihologice.

Metodele administrative afectează conștientizarea echipei, înțelegerea că este necesar să se respecte disciplina, să aibă simțul datoriei, să se străduiască să lucreze în această organizație, să respecte regulile și normele stabilite în organizație.
Metode economice - stimulente materiale pentru angajati. Socio-psihologic - luarea în considerare a nevoilor sociale ale angajaților, menținerea unei atmosfere sănătoase în echipă.

Toate metodele sunt interconectate și implementarea lor în managementul echipei este de înțeles. Dar există și metode inovatoare de management al personalului. De exemplu, stabilirea obiectivelor pentru un angajat și manager pentru următoarele șase luni sau un an. Angajatul stabilește un obiectiv specific în beneficiul organizației. Dacă se realizează, managerul, de exemplu, îl promovează în funcție sau îi crește salariul.

Metoda rapoartelor trimestriale funcționează eficient. Deci, angajatul însuși stabilește obiective, învață cum să gestioneze corect timpul. Drept urmare, lucrează mai fructuos și dă dovadă de inițiativă. În plus, nevoia de a raporta șefului în fiecare trimestru te motivează să arăți cea mai bună parte. Niciunul dintre angajați nu trece neobservat. Toți sunt recompensați pentru munca lor.
O metodă minunată de management al personalului este planificarea structurată. Fiecare departament își stabilește un obiectiv specific care completează obiectivele altor departamente în beneficiul dezvoltării organizației. Pentru a organiza munca în departamente, aplicați „managementul echipei”. Grupurile unesc acei angajați care au o viziune similară asupra atingerii obiectivelor organizației.
Metoda managementului situațional se aplică numai pe măsură ce apar probleme. Managementul funcțional – fiecare șef al departamentului său este responsabil de anumite funcții.
Metoda comparației funcționează excelent atunci când sistemul de management al unei organizații date este comparat cu o organizație mai avansată și sistemul de management este recreat după exemplul acesteia.
Metoda expert-analitică presupune implicarea specialiştilor în managementul personalului. Expertul examinează problemele organizației și își dă o opinie asupra metodelor care sunt cel mai bine gestionate în această organizație.
În practică, metoda analizei costurilor funcționale este adesea folosită. Atunci când experții stabilesc care funcții nu sunt îndeplinite și de ce, funcțiile de management inutile sunt eliminate, gradul de centralizare a managementului personalului.
Un rezultat excelent este dat de metoda întâlnirilor creative. Specialiștii și managerii își exprimă sugestiile cu privire la modul de îmbunătățire a sistemului de management al personalului, care generează multe idei creative.

Fiecare lider se întreabă cum să gestioneze efectiv personalul? Pentru a face acest lucru, este necesar să aplicați toate metodele și stilurile de management într-o manieră complexă. În plus, nu uitați că trebuie să respectați cu strictețe regulile de etică atunci când comunicați cu angajații. Sistemul corect de management, motivație, pedeapsă și recompense va ajuta la crearea unei companii prospere. Liderul însuși nu va putea realiza nimic dacă angajații săi nu abordează munca în mod creativ și cu inițiativă. Principalul lucru pentru un lider este să fie capabil să intereseze, să motiveze și să sprijine angajații.

Prin stăpânirea abilităților de „conducere”, îi vei ajuta pe cei care lucrează cu tine să-și dea seama de importanța ta pentru organizație.

Spune-mi, ai observat că șeful tău se comportă uneori ca un complet idiot, că uneori, sau chiar des, spune și face lucruri care ți se par complet ilogice și fără sens? Am văzut asta la mulți dintre șefii mei. Și nu sunt singur în asta. Potrivit unui studiu statistic realizat de portalul Headhunter (www.hh.ru) în ianuarie 2010, 25% dintre cei care doresc să-și schimbe locul de muncă spun că „managementul inadecvat” este motivul căutării unui nou loc de muncă. Acesta este al treilea cel mai popular răspuns - există chiar mai mulți astfel de oameni decât cei care doresc să-și schimbe locul de muncă din cauza salariilor mici! De acord, problema „liderului inadecvat” este destul de comună și serioasă. Să o analizăm mai detaliat.

Permiteți-mi să vă dau un exemplu din practica mea de afaceri. Unul dintre șefii mei din senin a început să ceară să nu mai promovez un produs care reprezenta 90% din vânzările diviziei mele și care crește tot timpul. Șeful a vrut să uit cu totul de acest produs și să trec la promovarea unui produs secundar cu perspective de piață controversate. Eram sigur că șeful meu avea ceva în neregulă cu capul lui. Și șase luni mai târziu s-a dovedit că compania urma să vândă marca mea promovată. Se pare că șeful căuta o oportunitate de a salva locurile de muncă, ale mele și ale angajaților mei, în cazul în care s-ar întâmpla asta. Dar nu mi-a putut spune despre planurile conducerii.

Desigur, există șefi idioți. Însă, în 99% din cazuri, atitudinea subordonatului față de șef ca „lider inadecvat” este cauzată de neînțelegere reciprocă, de un decalaj comunicativ. Atunci de ce șeful meu nu mi-a spus adevărul? Pentru că nu avea încredere în mine. Și cine a fost de vină pentru asta? Bineinteles ca sunt. Știu că nu aș blabla. Dar nu am putut crea în mine nivelul necesar de încredere de la șeful meu. Drept urmare, mulți riscau să-și piardă locul de muncă dacă vânzarea mărcii avea loc efectiv. Desigur, planul său de rezolvare a problemei era nerealist. Dar dacă am avea încredere unul în celălalt, atunci împreună am putea veni cu un plan real pentru a menține volumele de vânzări și locurile de muncă în șase luni.

Dar de unde vine această încredere reciprocă între șef și subordonat sau cum este creată? Uneori se formează de la sine datorită coincidenței tipurilor comportamentale, priorităților în viața și munca șefului și a subordonatului. Dar dacă tu și șeful tău sunteți oameni complet diferiți, priviți altfel viața și sarcinile de lucru, dacă vă simțiți confortabil să lucrați într-o atmosferă de lucru complet diferită și, de obicei, obțineți rezultate în moduri diferite? Cauți un alt loc de muncă? Ești sigur că noul șef va fi mai bun decât cel vechi? De ce ar trebui diferențele dvs. să dăuneze mai degrabă decât să ajute munca? La urma urmei, diferența de vederi și abordări vă poate permite dvs. și liderului dvs. să nu vă enervați, ci să vă completați unul pe altul, obținând rezultate mult mai mari împreună decât separat.

Știi, există o zicală corporativă atât de înțeleaptă: ai grijă de șeful tău, următorul poate fi mai rău. Dacă îl consideri pe șeful tău o persoană dificilă, atunci, crede-mă, te consideră un subordonat la fel de dificil. Și nu poți da vina pe un singur șef pentru situație. Subordonații au o contribuție semnificativă la întărirea relației „dificile” cu șeful. Ele pot complica relația cu managerul într-unul din următoarele două moduri.

□ În primul rând, aceasta este o abordare pasivă a problemei, lipsa de dorință de a face eforturi pentru a construi relații cu șeful. Se obișnuiește să credem că crearea unei atmosfere și stabilirea relațiilor în echipa de lucru sunt îndatoririle oficiale ale șefului, iar subordonatului i se cere doar să-și facă treaba cu conștiință. Lăsați șeful să organizeze excursii de bowling corporative și petreceri aniversare, iar noi îi vom critica succesul în acest domeniu. Cei care cred așa se condamnă la șefi dificili și la salarii mici pe viață.

□ Dar reticența de a construi o relație cu șeful este doar una dintre posibilele probleme. A doua problemă, nu mai puțin frecventă și serioasă, este incapacitatea de a construi astfel de relații chiar și cu o mare dorință. Un subordonat care dorește să-și îmbunătățească relațiile cu șeful alunecă de foarte multe ori în râiuri și lingușiri, care sunt la fel de neplăcute pentru ceilalți angajați și pentru șeful însuși. De ce linguşirea este rareori eficientă? Pentru că majoritatea oamenilor doresc ca propriile merite să fie recunoscute, și nu meritele altcuiva sau nerealiste să fie atribuite.

Chiar și printre manageri, oameni special instruiți în abilități de management, există o concepție greșită foarte frecventă în acest domeniu. Majoritatea managerilor cred că pentru a-și îmbunătăți rezultatele muncii, în primul rând, este necesar să-și facă subordonații să lucreze cât mai eficient. Și, prin urmare, pe tot timpul lor de lucru, astfel de lideri încearcă să înțeleagă punctele forte și punctele slabe ale subordonaților lor și să învețe cum să-i motiveze corespunzător, să petreacă mult timp cu ei individual și la adunările generale. Astfel de manageri sunt încrezători că în acest fel vor obține rezultate maxime posibile atât pentru ei, cât și pentru companie. Aceasta nu este cea mai proastă utilizare a timpului și energiei dvs., dar este departe de a fi cea mai bună modalitate de a obține cele mai bune rezultate posibile.

Cei mai de succes lideri recunosc că pentru a-și maximiza performanța, merită să aloce mai mult timp și energie pentru a-și ajuta propriul șef. Când șeful tău începe să te trateze ca pe un angajat în ale cărui sugestii și acțiuni te poți baza mereu, ca pe un asistent de încredere și responsabil în toate problemele și activitățile, el începe să-ți ofere resurse suplimentare. De ce? Pentru că vrea să obțină mai multe din „toate lucrurile astea bune” de la tine. Dacă prin creșterea numărului de subordonați sau a bugetului, el poate obține mai mult sprijin și ajutor de la tine în implementarea planurilor, atunci de ce să nu o faci? Poate chiar să o facă inconștient, pur și simplu ajutând pe cineva care îl ajută. În același timp, îmbunătățești rezultatele muncii unității tale, o unitate superioară, contribui atât la creșterea în carieră, cât și la creșterea în carieră a șefului tău.

Când studiam pentru un MBA la Universitatea Kingston, profesorul nostru de engleză și-a început cursul de management cu următoarea poveste:

„Știați că în karate nivelul de îndemânare este marcat prin atribuirea de curele de diferite culori? Nivelul cel mai de jos este o centură albă. Apoi - curele colorate. Iar cel mai înalt nivel de îndemânare este o centură neagră. Dacă facem o analogie cu știința sau arta managementului, atunci centura albă corespunde capacității de a-ți gestiona eficient subordonații. Centura colorată – abilitatea de a gestiona manageri paraleli, astfel încât aceștia să fie dispuși să vă ajute și să vă susțină ideile. Dar centura neagră a managementului este abilitatea de a-ți conduce liderul.”

Această abilitate se numește în engleză gestionându-se(traducere literală „în frunte”). În Occident s-au scris multe cărți și articole pe acest subiect. În Rusia, această artă sau știință este încă puțin cunoscută. Această carte este dedicată studiului abilităților de a-ți gestiona liderul, adică abilităților de „a conduce în sus”.

Câteva cuvinte despre istoria termenului. Prima publicație pe această temă a apărut în anii 60 ai secolului trecut. A fost un articol de Peter Drucker, dar nu a câștigat o mare popularitate la acea vreme. Profesorii de la Harvard, John Gabarro și John Kotter, au publicat un articol din 1980 în Harvard Business Review. Profesorii au arătat dependența reciprocă a șefului și a subordonatului. Cercetările lor au dovedit nevoia evidentă de „a conduce” pentru a obține succesul la locul de muncă.