Dział I. Ogólna branżowa charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach

EKSD 2018. Wydanie z dnia 9 kwietnia 2018 r.
Aby wyszukać zatwierdzone standardy zawodowe Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej, użyj księga standardów zawodowych

Specjalista ds. HR

Odpowiedzialność zawodowa. Wykonuje prace związane z obsadzeniem przedsiębiorstwa wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami. Uczestniczy w selekcji, selekcji, rozmieszczeniu personelu. Przeprowadza badanie i analizę struktury pracy i kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa i jego działów, ustanowioną dokumentację dokumentacji kadrowej związanej z rekrutacją, przeniesieniem, aktywnością zawodową i zwalnianiem pracowników, wyniki certyfikacji pracowników oraz ocena ich walorów biznesowych w celu określenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowanie propozycji obsadzenia wolnych stanowisk oraz stworzenie rezerwy na awans. Uczestniczy w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania potrzeb kadrowych, nawiązywania i utrzymywania bezpośrednich powiązań z instytucjami edukacyjnymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu. Informuje pracowników przedsiębiorstwa o wolnych miejscach pracy. Uczestniczy w opracowywaniu długoterminowych i bieżących planów pracy. Przeprowadza kontrolę nad pozyskiwaniem i umieszczaniem młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie z otrzymanymi w instytucja edukacyjna zawodu i specjalności, prowadząc staże, bierze udział w adaptacji nowozatrudnionych pracowników do działalność produkcyjna. Uczestniczy w przygotowaniu propozycji rozwoju kadr, planowaniu karier biznesowych, szkoleniach i rozwoju zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń. Bierze udział w organizacji pracy, metodycznym i informacyjnym wsparciu kwalifikacji, atestacji, komisji konkursowych, rejestracji ich decyzji. Analizuje stan dyscyplina pracy oraz przestrzeganie przez pracowników przedsiębiorstwa zasad wewnętrznych plan pracy, przepływu kadr, uczestniczy w opracowywaniu działań mających na celu zmniejszenie rotacji i poprawę dyscypliny pracy. Kontroluje terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, wydawanie zaświadczeń o ich obecnych i przeszłych aktywność zawodowa, przestrzeganie zasad przechowywania i napełniania zeszyty pracy, przygotowywanie dokumentów do ustalenia świadczeń i odszkodowań, rejestracja emerytur dla pracowników i innej ustalonej dokumentacji kadrowej, a także wprowadzanie odpowiednich informacji do banku danych o personelu przedsiębiorstwa. Przygotowuje zlecone raporty.

Musisz wiedzieć: legislacyjne i regulacyjne akty prawne, materiały dydaktyczne do zarządzania personelem, prawo pracy, strukturę i kadry przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizację i perspektywy rozwoju, procedurę określania perspektywicznych i aktualnych potrzeb kadrowych, źródła zaopatrzenia przedsiębiorstwa w kadry, metody analizy struktury zawodowej i kwalifikacyjnej kadr, przepisy dotyczące badania certyfikacyjne i kwalifikacyjne, procedurę wyboru (nominacji) na stanowisko, procedurę przetwarzania, prowadzenia i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i ich przemieszczaniem, procedurę tworzenia i prowadzenia banku danych o pracownikach przedsiębiorstwa, tryb sporządzania raportów kadrowych, podstawy psychologii i socjologii pracy, podstawy ekonomii, organizacja i zarządzanie pracą, prawo pracy, środki informatyki, komunikacji i komunikacji, zasady i normy ochrony pracy.

proszę mi powiedzieć, czy możliwe jest zajmowanie stanowiska specjalisty ds. kadr bez wyższego wykształcenia zawodowego, jeśli posiadasz dyplom przygotowania zawodowego w specjalności „Organizacja pracy personelu w nowoczesne przedsiębiorstwo"o nakładzie 657 godzin i stażu pracy 8 lat. Początkowo pracownik zatrudniony był jako inspektor działu personalnego z pensją służbową na III poziomie kwalifikacji PKG. Kilka lat później stanowisko to zostało przemianowane na specjalista ds. personalnych (103 szt.).Wynagrodzenie pozostało bez zmian na poziomie kwalifikacji PKG 3. Z pracownikiem została zawarta dodatkowa umowa.Teraz dyrektor zamierza zmienić nazwę stanowiska specjalisty ds. personalnych na inspektora HR i ze spadkiem wynagrodzenie do poziomu kwalifikacji PKG 2. Oficer kadrowy w instytucji - 1 szt. (liczba zmniejszona do 86,5 szt.) Czy jest legalne i legalne odejście w takiej sytuacji ze stanowiska specjalisty ds. personalnych.

Odpowiedź

Odpowiedz na pytanie:

Na początek zauważamy, że zgodnie z „O poprawkach do Kodeks pracy Federacja Rosyjska oraz art. 11 i 73 ustawy federalnej „O edukacji w Federacji Rosyjskiej” standardy zawodowe będą obowiązkowe tylko częściowo .

Zmiany dotyczą stosowania standardów zawodowych.

Określono pojęcie standardu zawodowego. Jest to cecha kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonego rodzaju pracy. działalność zawodowa, w tym wykonywanie określonej funkcji pracy.

Od 1 lipca 2016 roku wprowadzono obowiązek aplikowania przez pracodawców (m.in organizacje komercyjne) standardy zawodowe w zakresie wymagań dotyczących kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonej funkcji pracy, jeżeli wymagania te są określone w ustawodawstwie lub aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.

Pozostała część standardów zawodowych będzie wykorzystywana przez pracodawców jako podstawa do określenia wymagań kwalifikacyjnych dla pracowników, z uwzględnieniem specyfiki ich funkcji pracy, ze względu na stosowane technologie oraz przyjętą organizację produkcji i pracy.

Zwracamy również uwagę, że co do zasady nazwy stanowisk, wymagania kwalifikacyjne pracodawca ustala według własnego uznania.. Ale jeśli prawo pracy łączy zapewnianie odszkodowań i świadczeń (wczesna emerytura, dodatkowy urlop) lub ustanawia jakiekolwiek ograniczenia, wówczas nazwy takich stanowisk i zawodów, wymagania kwalifikacyjne muszą być zgodne z informatorami kwalifikacyjnymi, normami zawodowymi. Wskazana korespondencja powinna być przestrzegana zarówno w umowie o pracę z pracownikiem, gdzie będzie wskazane jego stanowisko (wykonywanie pracy zawodowo), jak i w tabeli kadrowej organizacji.

Należy zauważyć, że arbitralne nazywanie stanowisk może stwarzać pewne trudności dla organizacji. Według prawo federalne z dnia 28 grudnia 2013 r. N 426-FZ „W sprawie specjalnej oceny warunków pracy” każda organizacja jest zobowiązana do przeprowadzenia specjalnej oceny warunków pracy swoich pracowników. Dotyczy to wszystkich organizacji, bez względu na ich rodzaj, formę organizacyjno-prawną, formę własności. Podczas przeprowadzania specjalnej oceny konieczne będzie odzwierciedlenie nie tylko nazwy stanowiska, ale także jego kodu zgodnie z ogólnorosyjskim klasyfikatorem typów działalność gospodarcza(klauzula 2, art. 18 ustawy), a jeśli stanowisko nie jest przewidziane przez żaden z CAS, spełnienie tego wymogu będzie trudne. Według organizacji przeprowadzającej specjalną ocenę warunków pracy najprawdopodobniej konieczna będzie zmiana nazwy odpowiedniego stanowiska.

Poza tym w w celu weryfikacji zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem pracodawca ma prawo przeprowadzić certyfikację.

Jeżeli komisja certyfikacyjna dojdzie do wniosku, że pracownik jest niezgodny z zajmowanym stanowiskiem, kierownik organizacji ma prawo go zwolnić (klauzula 3, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Również w przypadku wyrażenia woli pracownika może on zostać zwolniony w dowolnym momencie do: własna wola: . Zwolnienie jest możliwe za zgodą stron umowy o pracę:

Tak więc, jeśli pracownik jest już zatrudniony, pod nieobecność niezbędne wykształcenie doświadczenie, wtedy będzie można zwolnić go z pracy tylko wtedy, gdy naprawdę nie poradzi sobie ze swoją pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, co musi zostać potwierdzone wynikami certyfikacji.

Wymagania dotyczące kwalifikacji specjalisty HR: Wyższe profesjonalna edukacja bez przedstawiania wymagań dotyczących doświadczenia zawodowego ().

Inspektorzy personalni: wykształcenie średnie zawodowe bez wymagań na staż pracy lub wstępne wykształcenie zawodowe, szkolenie specjalne według ustalonego programu oraz co najmniej 3-letni staż pracy w profilu, w tym w tym przedsiębiorstwie co najmniej 1 rok.

Szczegóły w materiałach Personelu Systemu:

1. Sytuacja:Jak zmienić nazwę pracy

Zmiana nazwy stanowiska bez zmiany funkcji pracy nie jest transferem (). Jednocześnie taka zmiana nazwy może zostać przeprowadzona zarówno za zgodą stron, gdy obie strony wyrażą zgodę na zmianę, albo jednostronnie z inicjatywy pracodawcy (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli zmiana nazwy stanowiska następuje za zgodą stron, musi być wystawiona zgodnie z Główne zasady zmiany w umowie o pracę (). Aby to zrobić, przygotuj umowa o pracę pracownik, którego stanowisko ma zostać zmienione. Na podstawie dodatkowe porozumienie opublikuj . Wprowadź informacje o zmianie nazwy stanowiska w i pracownika.

Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na zmianę nazwy stanowiska, pracodawca może jednostronnie zmienić nazwę stanowiska, pod warunkiem, że zmiana nazwy jest spowodowana zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi (). Zobacz HR Quest Game po więcej szczegółów: sprawdź, czy wiesz, jak zmieniła się praca od początku roku
W pracy oficerów kadrowych znalazły się ważne zmiany do rozważenia w 2019 roku. Sprawdź w formacie gry, czy uwzględniłeś wszystkie innowacje. Rozwiąż wszystkie zadania i zdobądź przydatny prezent od redaktorów magazynu Kadrovoe Delo.

Przeczytaj artykuł: Dlaczego oficer personalny powinien sprawdzać księgowość, czy konieczne jest składanie nowych raportów w styczniu i jaki kod zatwierdzić do karty czasu pracy w 2019 roku

Redakcja magazynu Kadrovoe Delo dowiedziała się, jakie nawyki oficerów sztabowych zabierają dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą nawet wywołać dezorientację u inspektora GIT.

Inspektorzy GIT i Roskomnadzor powiedzieli nam, jakich dokumentów nie należy teraz wymagać od nowo przybyłych przy ubieganiu się o pracę. Prawdopodobnie masz jakieś papiery z tej listy. Zebraliśmy pełna lista i wybrali bezpieczny substytut dla każdego zabronionego dokumentu.

Jeśli zapłacisz urlop za dzień później niż termin, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień – sąd przywróci pracownika do pracy. Uczyliśmy się praktyka sądowa i przygotowałem dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

Codzienne obowiązki oficera personalnego reguluje Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 21.08.1998 r. Określa szczegółowo obszary odpowiedzialności specjalisty, granice podporządkowania, brane są pod uwagę ramy regulacyjne , wymagane przez pracownika dział personalny, procedura dostarczania i prowadzenia dokumentacji. Zunifikowany Podręcznik Kwalifikacji określa 17 zawodów, które przy wykonywaniu obowiązków służbowych kierują się opisem stanowiska pracownika personalnego. Struktura działu regulującego działalność pracowników znajduje odzwierciedlenie w odpowiednim Rozporządzeniu „O Dziale Kadr”.

Obowiązki specjalisty ds. HR

Opis stanowiska specjalisty w dziale personalnym określa procedurę stosunków pracy, zakres odpowiedzialności, funkcje przypisane pracownikowi, wymagania dla niego, wymagany poziom wykształcenia i podporządkowanie. Osoba z wystarczającym przygotowaniem zawodowym, wykształceniem i doświadczeniem co najmniej 12 miesięcy jest klasyfikowana jako specjalista.

Za opracowanie i treść instrukcji odpowiada kierownik działu personalnego, który jest zatwierdzany przez kierownika firmy. Odzwierciedla wszystko obowiązki służbowe specjalista działu personalnego. Ich skład, zasady wykonania, uprawnienia szczegółowo określają akty administracyjne przedsiębiorstwa, regulaminy Przepisy wewnętrzne, przepisy federalne i regionalne. Obejmują one następujące zadania:

dokumentowanie zatrudniania i zwalniania pracowników, przenoszenia personelu do innych jednostek pracowniczych zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i rozkazami kierownictwa;
rozliczanie czynności i zmian danych osobowych pracowników wszystkich szczebli - od dyrektora do stróża - zgodnie ze standardami dokumentów księgowych z wprowadzeniem zmian w bazach informacyjnych;
zbieranie danych do certyfikacji i zaawansowanych szkoleń;
opracowanie mechanizmu nagród i kar;
przygotowywanie i prowadzenie akt osobowych, gromadzenie i przetwarzanie danych osobowych;
ewidencja ksiąg pracy - dokonywanie wpisów, ewidencja, księgowość i przechowywanie;
kształtowanie doświadczenia zawodowego;
monitorowanie świąt i kontrola realizacji harmonogramu;
terminowy wybór dokumentacji do archiwum i jej wykonanie;

Działalność specjalisty personalnego zapewnia dostęp do poufnych danych - akt osobowych, tajemnica handlowa. Jeżeli działania pracownika spowodowały szkodę majątkową lub finansową dla organizacji, zostanie on pociągnięty do odpowiedzialności zgodnie z prawem.

Specjalista ds. Zasobów Ludzkich może wykonywać swoje obowiązki w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stawkę za nadgodziny ustala przedsiębiorstwo.

Obowiązki pracy inspektora ds. zasobów ludzkich

Jak wskazano w Ujednoliconym Podręczniku Kwalifikacji, na stanowisko inspektora HR brani są kandydaci z wykształceniem średnim, obecność doświadczenia zawodowego nie ma znaczenia. Cały zakres obowiązków inspektora HR określony jest w instrukcjach wewnętrznych. Obejmuje następujące zadania biznesowe:

Do obowiązków inspektora HR, poza pracą biurową, należy również dobór pracowników na wolne stanowiska zgodnie z wymagania zawodowe i poziom komunikacji. Oficer personalny zamieszcza ogłoszenia w prasie, portalach internetowych, składa podanie do urzędu pracy, przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną. Jego zadaniem jest nie tylko wybór profesjonalisty, ale znalezienie osoby, która z łatwością wejdzie do zespołu i nie stanie się źródłem konfliktu. Kierownictwo może nałożyć na inspektora obowiązek przeprowadzenia konkursu wśród wnioskodawców. Zdarzenia selekcji i kontrola przejścia leżą w gestii oficera personalnego.

Obowiązki kierownika działu kadr

Tylko pracownik z dyplomem wyższa edukacja który przepracował na podobnym stanowisku co najmniej 3 lata. O jego kandydaturze decyduje wyłącznie szef firmy. Działania zarządcze prowadzone są na podstawie wewnętrznego statutu firmy, ściśle w ramach rosyjskiej siły roboczej i prawo cywilne i zgodnie z opisem pracy pracownika personelu. Szef OK odpowiada tylko przed najwyższym kierownictwem firmy.

Obowiązki Kierownika Działu Kadr są następujące:

opracowywanie przepisów dotyczących polityki personalnej;
ocena zapotrzebowania organizacji na odnowę kadrową;
zarządzanie personelem zgodnie z uprawnieniami i kompetencjami;
wsparcie metodologiczne i informacyjne certyfikacji, organizacji i analizy jej wyników;
debugowanie procesów przenoszenia, zwalniania lub zatrudniania personelu;
działanie naprawcze;
regularne monitorowanie wykonywania obowiązków przez specjalistów działu personalnego;
kontrolę nad realizacją zamówień w celu nagradzania i promocji.

Do obowiązków naczelnego oficera personelu należy wdrażanie działań mających na celu ustalenie dyscypliny pracy, zwiększenie motywacji zespołu. Szef zajmuje się przygotowaniem, zatwierdzaniem oficjalnych informacji przeznaczonych dla dyrektora. Do kompetencji władz należy konsultowanie się z personelem w bieżących sprawach kadrowych.

O poziom profesjonalny szef OK świadczy o znajomości pracy i prawo cywilne Federacja Rosyjska, metody oceny pracowników, struktura przedsiębiorstwa, wymagania dotyczące dokumentacji, standardy bezpieczeństwo przeciwpożarowe i ochrona pracy.

Dyspozycja określająca obowiązki oficera personalnego – szefa, inspektora lub specjalisty – jest podpisywana przez kandydata przy ubieganiu się o pracę. Dokument jest sporządzany dla każdej kategorii pracowników według standardowego modelu.

Wydanie 4, poprawione
(zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37)

Ze zmianami i dodatkami od:

21 stycznia, 4 sierpnia 2000, 20 kwietnia 2001, 31 maja, 20 czerwca 2002, 28 lipca, 12 listopada 2003, 25 lipca 2005, 7 listopada 2006, 17 września 2007 , 29 kwietnia 2008, marzec 14, 2011, 15 maja 2013, 12 lutego 2014, 27 marca 2018

Przewodnik po kwalifikacjach stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników jest dokumentem regulacyjnym opracowanym przez Instytut Pracy i zatwierdzonym dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Niniejsza publikacja zawiera uzupełnienia wprowadzone dekretami Ministerstwa Pracy Pracy Rosji z dnia 24 grudnia 1998 r. N 52 z dnia 22 lutego 1999 r. N 3 z dnia 21 stycznia 2000 r. N 7 z dnia 4 sierpnia 2000 r. N 57, z dnia 20 kwietnia 2001 r. N 35 z dnia 31 maja 2002 r. i 20 czerwca, 2002 N 44. Katalog polecany do użytku w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach różne branże gospodarki, bez względu na formę własności i formy organizacyjno-prawne w celu zapewnienia prawidłowy wybór, rozmieszczenie i wykorzystanie ramek.

Nowy Podręcznik Kwalifikacyjny ma na celu zapewnienie racjonalnego podziału pracy, stworzenie efektywnego mechanizmu delimitacji funkcji, uprawnień i odpowiedzialności w oparciu o jasną regulację aktywności zawodowej pracowników w nowoczesne warunki. Katalog zawiera nowe charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracowników związane z rozwojem relacje rynkowe. Wszystkie dotychczas obowiązujące cechy kwalifikacyjne zostały zrewidowane, wprowadzono do nich istotne zmiany w związku z przekształceniami dokonywanymi w kraju oraz z uwzględnieniem praktyki stosowania cech.

W charakterystyce kwalifikacji dokonano ujednolicenia norm prawa pracy dla pracowników w celu zapewnienia ujednoliconego podejścia do doboru personelu o odpowiednich kwalifikacjach oraz przestrzegania ujednoliconych zasad rozliczeń prac w oparciu o ich złożoność. Charakterystyka kwalifikacji uwzględnia najnowsze ustawowe i regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników

Postanowienia ogólne

1. Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) ma na celu rozwiązywanie problemów związanych z regulacją stosunki pracy, zapewniający efektywny system zarządzania personelem w przedsiębiorstwach* (1), w instytucjach i organizacjach różnych sektorów gospodarki, niezależnie od własnościowych i organizacyjno-prawnych form działalności.

Cechy kwalifikacji zawarte w tym wydaniu Podręcznika są dokumentami regulacyjnymi, które mają uzasadniać racjonalny podział i organizację pracy, właściwy dobór, rozmieszczenie i wykorzystanie personelu, zapewniając jedność w określaniu obowiązków pracowników i ich wymagań. wymagane kompetencje, a także decyzje podejmowane w zakresie zgodności z zajmowanymi stanowiskami podczas certyfikacji menedżerów i specjalistów.

2. Konstrukcja Katalogu opiera się na opisie stanowiska, ponieważ wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników są określane przez ich zakres obowiązków służbowych, które z kolei określają nazwy stanowisk.

Katalog został opracowany zgodnie z przyjętą klasyfikacją pracowników na trzy kategorie: menedżerowie, specjaliści i pozostali pracownicy (wykonawcy techniczni). Przydział pracowników do kategorii odbywa się w zależności od charakteru najczęściej wykonywanej pracy, która składa się na treść pracy pracownika (organizacyjno-administracyjna, analityczno-konstruktywna, informacyjno-techniczna).

Nazwy stanowisk pracowników, których cechy kwalifikacyjne są zawarte w katalogu, są ustalane zgodnie z Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i kategorie taryfowe OK-016-94 (OKPDTR), weszła w życie 1 stycznia 1996 r.

3. Przewodnik kwalifikacyjny zawiera dwie sekcje. W pierwszej części przedstawiono charakterystykę kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych) w całej branży, które są szeroko rozpowszechnione w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, przede wszystkim przemysł wytwórczy gospodarki, w tym na finansowanie budżetu. Druga część zawiera charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i ankietowych oraz działach redakcyjnych i wydawniczych.

4. Charakterystyki kwalifikacji w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach mogą być wykorzystane jako: dokumenty normatywne bezpośrednie działanie lub służyć jako podstawa do opracowania wewnętrznych dokumentów organizacyjno-administracyjnych - opisów stanowisk zawierających określony wykaz obowiązków służbowych pracowników, z uwzględnieniem specyfiki organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także ich uprawnień i obowiązki. W razie potrzeby obowiązki zawarte w opisie konkretnego stanowiska można rozłożyć na kilku wykonawców.

Ponieważ cechy kwalifikacji dotyczą pracowników przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, niezależnie od ich przynależności branżowej i podległości wydziałowej, przedstawiają oni najbardziej typową pracę na każdym stanowisku. Dlatego przy opracowywaniu opisów stanowisk dozwolone jest wyjaśnienie listy prac, które są charakterystyczne dla odpowiedniego stanowiska w określonych warunkach organizacyjnych i technicznych, a także ustala się wymagania dotyczące niezbędnego specjalnego przeszkolenia pracowników.

W procesie rozwoju organizacyjnego, technicznego i ekonomicznego, rozwój nowoczesnych technologii zarządzania, wprowadzanie najnowszych środki techniczne, prowadząc działania mające na celu poprawę organizacji i zwiększenie wydajności pracy, możliwe jest rozszerzenie zakresu obowiązków pracowników w porównaniu z ustalonymi odpowiednimi cechami. W tych przypadkach, bez zmiany tytułu zawodowego, pracownikowi można powierzyć wykonywanie obowiązków przewidzianych charakterystyką innych stanowisk, zbliżonych treściowo do pracy, równych złożonością, których wykonywanie nie wymaga innej specjalizacji i kwalifikacji .

5. Charakterystyka kwalifikacji każdej pozycji składa się z trzech sekcji.

Rozdział „Obowiązki związane z pracą” określa główne funkcje pracownicze, które można powierzyć w całości lub w części pracownikowi na tym stanowisku, biorąc pod uwagę jednorodność technologiczną i wzajemne powiązania pracy, co pozwala na optymalną specjalizację pracowników.

Sekcja „Musisz wiedzieć” zawiera podstawowe wymagania stawiane pracownikowi w zakresie wiedzy specjalnej, a także znajomości ustawowych i wykonawczych aktów prawnych, rozporządzeń, instrukcji i innych materiałów informacyjnych, metod i środków, które pracownik musi stosować podczas wykonywania obowiązki w pracy.

W sekcji „Wymagania dotyczące kwalifikacji” poziom szkolenie zawodowe pracownik niezbędny do wykonywania określonych obowiązków służbowych oraz wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego. Poziomy wymaganego szkolenia zawodowego są podane zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej „O edukacji”.

6. W charakterystyce stanowisk specjalistów, w ramach tego samego stanowiska bez zmiany jego nazwy, przewidziana jest wewnątrzstanowiskowa kategoryzacja kwalifikacji dla wynagrodzenia.

Kategorie kwalifikacji do wynagrodzenia specjalistów ustala kierownik przedsiębiorstwa, instytucja, organizacja. Uwzględnia to stopień samodzielności pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych, jego odpowiedzialność za podejmowane decyzje, stosunek do pracy, wydajność i jakość pracy, a także wiedzę zawodową, doświadczenie praktyczne, określone stażem pracy w specjalności itp.

7. Katalog nie zawiera charakterystyk kwalifikacyjnych stanowisk drugorzędnych (starszych i czołowych specjalistów oraz zastępców kierowników działów). Obowiązki tych pracowników, wymagania dotyczące ich wiedzy i kwalifikacji określane są na podstawie charakterystyki odpowiednich stanowisk podstawowych zawartych w Katalogu.

Kwestia podziału obowiązków zastępców dyrektorów przedsiębiorstw, instytucji i organizacji jest rozstrzygana na podstawie wewnętrznych dokumentów organizacyjno-administracyjnych.

Używanie tytułu służbowego „senior” jest możliwe pod warunkiem, że pracownik wraz z wykonywaniem obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska kieruje podległymi mu wykonawcami. Stanowisko „seniora” można ustalić jako wyjątek i w przypadku braku wykonawców w bezpośrednim podporządkowaniu pracownika, jeśli przydzielono mu funkcje kierownicze niezależna witryna praca. W przypadku stanowisk specjalistów, dla których przewidziano kategorie kwalifikacji, oficjalny tytuł „senior” nie jest stosowany. W takich przypadkach funkcje zarządzania wykonawcami podległymi przypisuje się specjaliście pierwszej kategorii kwalifikacji.

Obowiązki zawodowe „liderów” ustalane są na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk specjalistów. Ponadto powierza się im funkcje kierownika i odpowiedzialnego wykonawcę pracy w jednym z obszarów działalności przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub ich podziałów strukturalnych lub obowiązki koordynacyjne i metodyczne kierowanie grupami wykonawców tworzonymi w wydziały (biura), z uwzględnieniem racjonalnego podziału pracy w poszczególnych jednostkach organizacyjnych, -warunki techniczne. Wymagania dotyczące wymaganego doświadczenia zawodowego są zwiększone o 2-3 lata w porównaniu z wymaganiami przewidzianymi dla specjalistów pierwszej kategorii kwalifikacji. Obowiązki zawodowe, wymagania dotyczące wiedzy i kwalifikacji zastępców kierowników działów strukturalnych określane są na podstawie charakterystyki poszczególnych stanowisk kierowników.

Charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk naczelników (naczelników) wydziałów służą jako podstawa do określenia zakresu obowiązków zawodowych, wymagań w zakresie wiedzy oraz kwalifikacji naczelników odpowiednich biur, gdy są one tworzone zamiast działów funkcjonalnych (z uwzględnieniem specyfiki branży).

8. Zgodność faktycznie wykonywanych obowiązków i kwalifikacji pracowników z wymaganiami cech zawodowych określa komisja certyfikacyjna zgodnie z obowiązującym rozporządzeniem o postępowaniu certyfikacyjnym. W której Specjalna uwaga zwracał uwagę na jakość i wydajność pracy.

9. Konieczność zapewnienia bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników w trakcie wykonywania pracy stawia problematykę ochrony pracy i środowisko wśród pilnych zadania społeczne, którego rozwiązanie jest bezpośrednio związane ze przestrzeganiem przez menedżerów i każdego pracownika przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji obowiązujących aktów prawnych, międzysektorowych i innych regulacyjnych aktów prawnych dotyczących ochrony pracy, norm i regulacji środowiskowych.

W związku z tym oficjalne obowiązki pracowników (kierowników, specjalistów i wykonawców technicznych), wraz z wykonywaniem funkcji przewidzianych przez odpowiednie cechy kwalifikacyjne stanowiska, zapewniają obowiązkowa zgodność na każdym stanowisku pracy wymagań ochrony pracy, a obowiązkiem kierowników jest zapewnienie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy podległym wykonawcom, a także monitorowanie ich zgodności z wymogami ustawowych i wykonawczych aktów prawnych dotyczących ochrony pracy.

Przy mianowaniu na stanowisko należy wziąć pod uwagę wymagania dotyczące znajomości przez pracownika odpowiednich norm bezpieczeństwa pracy, przepisów dotyczących ochrony środowiska, norm, zasad i instrukcji ochrony pracy, środków zbiorowych i ochrona osobista przed wpływem niebezpiecznych i szkodliwych czynników produkcji.

10. Osoby nieposiadające specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego, ustalone wymagania do kwalifikacji, ale posiadając wystarczające doświadczenie praktyczne i wykonując jakościowo i in w pełni powierzone im obowiązki, na podstawie rekomendacji komisji atestacyjnej, w drodze wyjątku mogą być powoływane na odpowiednie stanowiska w taki sam sposób, jak osoby ze specjalnym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym.

Odpowiedzialność zawodowa.
Wykonuje prace związane z obsadzeniem przedsiębiorstwa wymaganymi zawodami, specjalnościami i kwalifikacjami. Uczestniczy w selekcji, selekcji, rozmieszczeniu personelu. Przeprowadza badanie i analizę struktury pracy i kwalifikacji zawodowych personelu przedsiębiorstwa i jego działów, ustanowioną dokumentację dokumentacji kadrowej związanej z rekrutacją, przeniesieniem, aktywnością zawodową i zwalnianiem pracowników, wyniki certyfikacji pracowników oraz ocena ich walorów biznesowych w celu określenia aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, przygotowanie propozycji obsadzenia wolnych stanowisk oraz stworzenie rezerwy na awans. Uczestniczy w badaniu rynku pracy w celu określenia źródeł zaspokajania potrzeb kadrowych, nawiązywania i utrzymywania bezpośrednich powiązań z instytucjami edukacyjnymi, kontaktów z przedsiębiorstwami o podobnym profilu. Informuje pracowników przedsiębiorstwa o wolnych miejscach pracy. Uczestniczy w opracowywaniu długoterminowych i bieżących planów pracy. Przeprowadza kontrolę nad stażem i stażem młodych specjalistów i młodych pracowników zgodnie z zawodem i specjalnością otrzymaną w placówce oświatowej, przeprowadzając ich staże, bierze udział w pracach nad przystosowaniem nowo zatrudnionych pracowników do działalności produkcyjnej. Uczestniczy w przygotowaniu propozycji rozwoju kadr, planowaniu karier biznesowych, szkoleniach i rozwoju zawodowym personelu, a także w ocenie efektywności szkoleń. Bierze udział w organizacji pracy, metodycznym i informacyjnym wsparciu kwalifikacji, atestacji, komisji konkursowych, rejestracji ich decyzji. Analizuje stan dyscypliny pracy i przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy przez pracowników przedsiębiorstwa, przepływ personelu, uczestniczy w opracowywaniu środków mających na celu zmniejszenie rotacji i poprawę dyscypliny pracy. Kontroluje terminową rejestrację przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników, wydawanie zaświadczeń o ich obecnej i przeszłej działalności zawodowej, przestrzeganie zasad przechowywania i wypełniania ksiąg pracy, przygotowywanie dokumentów do ustalania świadczeń i odszkodowań, wydawanie emerytur pracownikom oraz inną ustaloną dokumentację kadrową, a także dokonywanie odpowiednich informacji w banku danych o pracownikach przedsiębiorstwa. Przygotowuje zlecone raporty.

Specjalista ds. HR Musisz wiedzieć:
akty prawne i regulacyjne, materiały metodyczne dotyczące zarządzania personelem; prawo pracy; struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju; procedurę określania przyszłego i aktualnego zapotrzebowania na personel; źródła zaopatrzenia przedsiębiorstwa w personel; metody analizy struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu; przepisy dotyczące testów certyfikacyjnych i kwalifikacyjnych; procedura wyboru (powołanie) na stanowisko; procedurę rejestracji, utrzymywania i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem; procedura tworzenia i utrzymywania banku danych na temat personelu przedsiębiorstwa; procedurę sporządzania raportów dotyczących personelu; podstawy psychologii i socjologii pracy; podstawy ekonomii, organizacji pracy i zarządzania; prawo pracy; środki technologii komputerowej, komunikacji i komunikacji; zasady i przepisy dotyczące ochrony pracy.

Specjalista ds. HR Wymagane kompetencje.
Wyższe wykształcenie zawodowe bez przedstawiania wymagań dotyczących doświadczenia zawodowego.