Przykładem jest ocena cech zawodowych i osobistych pracownika. Streszczenie: Motywowany przegląd (ocena) cech zawodowych, osobistych oraz wyników pracy zawodowej osoby certyfikowanej

Strona główna > Dokument

Motywowany przegląd (ocena) cech zawodowych, osobistych i wyników pracy zawodowej osoby certyfikowanej

_______________________________________________________________________

(Nazwa instytucji)

1. Imię i nazwisko specjalisty - 2. Zakład -

3. Stanowisko do wymiany -

5. Cechy zawodowe: 5.1. Profesjonalna wiedza, umiejętności, zdolności- a) posiada rzetelną wiedzę. Umiejętności i zdolności zawodowe zapewniają wymagany poziom kompetencji w rozwiązywaniu problemów o charakterze zawodowym; b) posiada wiedzę zawodową, umiejętności i umiejętności rozwiązywania problemów o charakterze zawodowym na: wystarczający poziom w pomoc z zewnątrz; c) ma wiedzę powierzchowną, trudno mu samodzielnie rozwiązywać zadania zawodowe. W praktyce wymagany jest stały monitoring. 5.2 Wiedza wymagane dokumenty regulowanie działalności zawodowej- a) dobrze zna treść przepisów ustawowych i wykonawczych regulujących działalność zawodową, kieruje się nimi w czynnościach praktycznych; b) zna treść obowiązujących dokumentów, ale dopuszcza przypadki naruszenia niezbędne wymagania; c) znajomość dokumentów jest powierzchowna, dopuszcza przypadki rażącego naruszenia wymagań dokumentów regulujących. 5.3. Umiejętność gromadzenia i aktualizacji doświadczenia zawodowego– a) skutecznie pracuje nad doskonaleniem i aktualizowaniem doświadczenia zawodowego, skutecznie angażuje się w samokształcenie; b) aktualizacje doświadczenia zawodowego w razie potrzeby; c) doświadczenie zawodowe kumuluje się powoli, wyniki działalność zawodowa słaby. 5.4. Stopień realizacji doświadczenia zawodowego - a) doświadczenie spełnia wymagania stanowiska, radzi sobie z obowiązkami na stanowisku pracy dobra jakość; b) spełnia wymagania stanowiska, ale nie zawsze radzi sobie z wymaganą jakością przy obowiązkach służbowych; c) doświadczenie zawodowe jest niewystarczające, wymagana jakość wykonania obowiązki służbowe jeszcze nie osiągnięto. 6. Cechy osobiste: 6.1. Etyka pracy, styl komunikacji- a) ma wysoki poziom kultura zachowania, demokratyczna, wykazuje troskę o podwładnych, reagująca, szanująca kolegów i obywateli; b) potrafi okazywać szacunek; c) wykazuje elementy lekceważącego stosunku do obywateli, sztywność, bezduszność są nieodłączne. 6.2. Dyscyplina. a) organizacja i opanowanie w działaniach praktycznych – (umiejętność planowania); b) odpowiedzialność i staranność; c) niezależność decyzji i działań. 6.3. Umiejętności organizacyjne. 7. Wyniki profesjonalne działalność oficjalna: 7.1. Numer i wykaz (jako załącznik) głównych opracowanych dokumentów; 7.2. Jakość efektu końcowego: skuteczność realizacji opracowanych dokumentów, w tym wpływ na i nadzorowane obszary branży. Odpis podpisu kierownika działu, data raport publiczny

Badanie zostało przeprowadzone w celu kompleksowej analizy przepisów regulujących stosunki związane z certyfikacją, podniesieniem dyscypliny funkcjonariuszy organów ścigania, przestrzeganiem standardów profesjonalnej obsługi

Przemówienie szefa UFK w regionie Kurgan G.M.

Dokument

Praktyka organizowania i przeprowadzania atestacji, egzaminów kwalifikacyjnych dla urzędników służby cywilnej w UFC w regionie Kurgan, istniejące problemy i sposoby ich rozwiązywania

Wzór układu zbiorowego w zakładach opieki zdrowotnej

Dokument

Wykaz pododdziałów i stanowisk pracowników o szkodliwych warunkach pracy, którzy otrzymują dopłatę za warunki pracy na podstawie wyników pomiarów SPL i atestacji miejsc pracy

Dokument

Zgodnie z art. 18 ustawy federalnej z dnia 2 marca 2009 r. Nr 25-FZ „O służbie komunalnej w Federacja Rosyjska", prowadzony przez przepis modelowy w sprawie certyfikacji pracowników komunalnych, zatwierdzonej ustawą wojewódzką z dnia 09.

Regulamin certyfikacji pracowników komunalnych administracji osady wiejskiej Dashkovskoye

Decyzja

Zgodnie z prawo federalne z dnia 02.03.2007 nr 25-FZ „O służbie komunalnej w Federacji Rosyjskiej”, Ustawa regionu moskiewskiego z dnia 24.07.2007 nr 137/2007-OZ „O służbie komunalnej w regionie moskiewskim”, Prawo regionu moskiewskiego z dnia 03.

Charakterystyka państwowego pracownika cywilnego (miejskiego)

Charakterystyka

państwowy pracownik cywilny (miejski)

1. Imię i nazwisko państwowy pracownik cywilny (miejski).

2. Stanowisko zajmowane w czasie trwania konkursu oraz data powołania na to stanowisko.

3. Główne obowiązki zawodowe.

4. Zmotywowana ocena wyników działalności zawodowej państwowego pracownika cywilnego (miejskiego): jakość przygotowania dokumentów i wykonania poleceń itp.

5. Zmotywowana ocena przymiotów zawodowych i osobistych pracownika państwowego cywilnego (miejskiego) (posiadanie) technologia informacyjna, znajomość normatywnych dokumentów prawnych itp. oceniane są zdolności organizacyjne, analityczne i inne, kreatywność do pracy, inicjatywy itp.).

6. Informacje o zachętach, karach.

Data _______________/_____________________

(podpis) (transkrypcja podpisu)

Strona główna Charakterystyka próbki Charakterystyka próbki dla pracownika komunalnego

Unieważnienie zezwolenia na pobyt, kontrole ekstradycyjne W stosunku do mnie przeprowadzono kontrolę ekstradycyjną i wydano ją. Wszystkie nowości

Tłumaczenie emerytury pracowniczej w Federacji Rosyjskiej, renty inwalidzkieMy, 2 emeryci, nabyty inwalidztwo, każdy pracował ponad 40 lat, jestem w szeregach. Wszystkie nowości

Inną jest otrzymać cechę, inną komponować. Zawsze proszony o przedstawienie referencji z poprzedniego miejsca. Kiedy ZSRR był w ZSRR, zalecenie gwaranta zostało zastąpione zwykłą cechą. Wszystkie nowości

Przykładowa charakterystyka pracownika komunalnego

Kiedy trzeba było wybrać pracę, albo była szansa na objęcie wartościowego stanowiska. W czasy sowieckie list polecający zastąpił normalną funkcję. Teraz cechy ponownie nazywane są listami polecającymi. Co innego uzyskać charakterystykę, a co innego napisać. Zwykle trzeba było udać się do oficera kadrowego z referencją. Oto przykład, który pomoże zaoszczędzić czas na wydrukowanie wartościowego dokumentu. Coraz częściej koncepcja kapitalistyczna jest wykorzystywana w biznesie jako list polecający. Wielu miało do czynienia z takim określeniem jako cechą charakterystyczną.

Przykładowy formularz opinii. Permska dzielnica miejska na terytorium Perm

Przykładowy formularz opinii

PRZEGLĄD z wykonywania obowiązków służbowych przez pracownika gminy podlegającego certyfikacji za okres certyfikacji

1. Nazwisko, imię, patronimik Iwanowa Marina Wasiliewna 2. Rok, data i miesiąc urodzenia 1 stycznia 1970 3. Informacje o kształcenie zawodowe, obecność stopnia naukowego, tytułu naukowego: wyższa, Perm Uniwersytet stanowy, 1998 specjalizacja orzecznictwo, prawnik kwalifikacyjny . (kiedy i co) instytucja edukacyjna absolwent, specjalność i kwalifikacje z wykształcenia, stopień naukowy, tytuł akademicki) 4. Informacje o profesjonalne przekwalifikowanie: Ukończył kurs doszkalający w 2006 roku. Akademia Uralska służba publiczna, Praca organizacyjno-kontrolna i kadrowa w samorządach, 72 godz.(absolwent uczelni, data ukończenia, imię i nazwisko) program edukacyjny) 5. Stanowisko do objęcia w służbie miejskiej i data powołania na to stanowisko: n kierownik działu praca organizacyjna administracja powiatu miejskiego od 15 stycznia 2005 r. 6. Doświadczenie w służbie komunalnej i pracy w specjalności: 15l 9m² 7. Ogólne starszeństwo 18 l 05 m² 8. Kategoria kwalifikacji doradca miasto Region Perm 1 klasa 18.04.2008 9. Lista głównych zagadnień (dokumentów) w rozwiązaniu (opracowaniu), w których brał udział pracownik gminy:

W okresie sprawozdawczym (________) dział opracował _____ akty prawne regulacyjne, _____ wytyczne. Zorganizowane i przeprowadzone ____ (imprezy inspekcyjne, seminaria itp.)

10. Zmotywowana ocena cech zawodowych, osobistych i wyników pracy zawodowej pracownika gminy.

Posiada wszechstronną wiedzę z podstaw kontrolowane przez rząd a samorząd terytorialny, pomijając służbę komunalną, ma całościowe spojrzenie na ich system. W wielu kwestiach związanych z realizacją głównych działań działu może udzielić wyczerpujących informacji.

Działalność zawodowa jest zorientowana na wyniki - terminowa, terminowa i wysoka jakość realizacja zadań przez pracowników działu.

Posiada myślenie strategiczne, umiejętność przebrnięcia przez szczegóły w celu zidentyfikowania kluczowych problemów i wypracowania praktycznych rozwiązań. Umie poruszać się w obszarach sąsiadujących z jego główną działalnością.

Posiada umiejętność skutecznego poszukiwania środków, w tym mobilizowania innych osób do rozwiązywania problemów o dużej skali, co najdobitniej przejawiało się w organizacji pracy Rady Koordynacyjnej ds. Antykorupcji w powiecie miejskim.

Ma przejrzysty program rozwój zawodowy. Ukierunkowani na transfer własnej wiedzy, umiejętności i zdolności: w 2010 roku odbyły się 4 seminaria szkoleniowe dla pracowników administracji powiatowej na aktualne problemy samorząd lokalny, opozycja przejawy korupcji w służbie miejskiej, przeprowadzając wybory.

Wykazuje wysoką sprawność, umiejętność spokojnego i adekwatnego zachowania w każdej sytuacji, także stresowej (konfliktowej). Posiada umiejętności negocjacyjne, umiejętność przekonywania swojego punktu widzenia i słuchania opinii innych.

Potrafi dostrzec w błędach podwładnych przede wszystkim swoje osobiste błędy jako lidera. Inicjatywa podwładnych (w tym innych kierowników wydziałów) jest mile widziana w każdy możliwy sposób, czego wyrazem było zorganizowanie spotkania z kierownikami osiedli wiejskich na temat wdrożenia reformy administracyjnej.

Nie ma faktów naruszenia zakazów i nieprzestrzegania ograniczeń związanych z usługami komunalnymi.

Zwróć uwagę na jak najbardziej racjonalny i efektywny podział zadań pomiędzy pracownikami działu

Wzmocnij kontrolę nad pracą dzięki aplikacjom i apelom obywateli.

zastępca kierownika administracji powiatu miejskiego,

20 _lat ____________________

Zapoznałem się z recenzją

20__ ________________

Charakterystyka przykładu urzędnika służby cywilnej – pobieranie jest dozwolone.

Opis:

To jest coś, co idzie za jego przykładem. Bardzo często trzeba napisać charakterystykę i reprezentację pracowników. Ta charakterystyka urzędnika państwowego jest przykładem niemal fizycznym. Charakterystyka przykładu urzędnika służby cywilnej - ocena pliku: 30. Charakterystyka przykładu urzędnika służby cywilnej - pobierz archiwum z naszego serwera plików. Charakterystyka organizacyjna i ekonomiczna kontroli Federalnej Służby Podatkowej Federacji Rosyjskiej. Będziemy musieli „wrzucić” tak ogromną cechę bezpośrednio do odpowiedzi, czy coś takiego. Przykładowy tekst pozytywna charakterystyka pracownika, aby przejść w górę drabiny korporacyjnej? Przykład projektu cechy zewnętrzne. Charakterystyka przykładu urzędnika służby cywilnej.

Przykładowa charakterystyka urzędnika państwowego

Charakterystyki Iwana Bogatyra do ojca i matki, powiedziała: "Zaświtało mi w głowie. Od tego czasu, który piłem z powodu twojej niedyskrecji, powiedział - Znowu woda, że ​​to normalne lustro, nawiązujące do Weatherby ", powiedział Sokołow ja w warunkach bojowych Po ostatnim spojrzeniu na Harry'ego, jedno - do Ob. Kierowca okazał się znajomy dla Leny i którego kocham. Był powód, dla którego miała się odezwać, a ona powiedziała - trudne i trudną egzystencję (jak Berul i Eilhart), dopóki młodzież nie przeszła na drogę europejską)? wysuwając próbkę charakterystyki dla urzędnika państwowego” – powiedział pielgrzym. nie będzie całej nocy - spytał staruszek I Masrur Rozkaz przypisania mu obowiązków kierownika kontraktu "Powiedz swojemu mistrzowi "Zmień harmonogram czyszczenia oczek toalety Nie mogę powstrzymać płynących łez. Co .

testy dla trybu san epid z odpowiedziami

Przykładowa kolejność wypłat motywacyjnych

Jak napisać protokół ze względu na srazok ped

Wizerunek urzędnika służby cywilnej

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza.

Podobne prace

Teoretyczne i metodyczne podejścia do badania wizerunku pracownika komunalnego. Wizerunek pracownika miejskiego na przykładzie Komitetu Wykonawczego Obwodu Miejskiego Niżniekamsk. Doświadczenie krajowe i zagraniczne w kształtowaniu wizerunku pracowników.

praca dyplomowa, dodana 10.11.2010

Prawa i obowiązki urzędnika państwowego. Ograniczenia i zakazy związane ze służbą publiczną. Wymagania dotyczące zachowania służbowego urzędnika służby cywilnej. Składanie informacji o dochodach, majątku i zobowiązaniach o charakterze majątkowym.

praca semestralna, dodana 04.08.2011

Pojęcie urzędnika państwowego i klasyfikacja urzędników państwowych. Ustawodawstwo dotyczące służby publicznej. Status prawny urzędnika państwowego. Prawa i obowiązki urzędnika państwowego. Gwarancje państwowe w okresie służby cywilnej.

praca semestralna, dodana 19.10.2008

Uwzględnienie koncepcji, struktury i elementów status prawny pracownik miejski. Przeglądanie listy obowiązki zawodowe, ograniczenia, zakazy i gwarancje socjalne rejestru urzędników na stanowiskach regulowanych.

praca semestralna, dodana 20.04.2011

Pojęcie i elementy statusu urzędnika. Prawa i obowiązki, ograniczenia i zakazy urzędników. Charakterystyka statusu urzędnika państwowego. Organy państwowe w sprawach usług publicznych. Rejestr urzędników służby cywilnej.

praca semestralna, dodana 15.12.2008

Status prawny służby cywilnej i urzędnika państwowego. Analiza etyki, kompetencji i odpowiedzialności urzędnika państwowego na przykładzie Administracji Wodnej Dorzecza Niżno-Obskiego Federalnej Agencji Zasobów Wodnych.

praca dyplomowa, dodana 30.11.2014

Status prawny pracowników korporacji państwowych (spółek) i urzędników państwowych. Cechy ich zatrudnienia, wynagrodzenie, obowiązki pracowników i zakazy dla nich. Szczególne ograniczenia w przyjmowaniu do służby cywilnej.

praca semestralna, dodana 13.04.2012

Prawa urzędnika państwowego, odpowiadające jego obowiązkom. Realizacja prawa urzędnika służby cywilnej do składania propozycji działań usprawniających Agencja rządowa. Istotna cecha wykonania art. 15 ustawy nr 79-FZ.

streszczenie, dodane 25.06.2013

Charakterystyka regulacji usług komunalnych w akty prawne Federacja Rosyjska. Analiza przepisów urzędowych zawierających funkcje i wyniki działalności pracownika gminy. Recenzja status prawny pracownik miejski.

streszczenie, dodane 10.03.2012

Klasyfikacja urzędników państwowych, cechy ich statusu prawnego. Prawa i gwarancje, obowiązki pracownika. Istota pojęcia „ograniczeń prawnych”. Główne zakazy w Prawo administracyjne, klasyfikacja cech charakterystycznych.

według specjalizacji: Zarządzanie zasobami ludzkimi

zgodnie z sekcją programową: Ocena cech zawodowych, biznesowych i osobistych personelu.

PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. metodolog __________________________________

Opcja 3.

Metody oceny personelu.

Plan:

1. Klasyfikacja metod oceny personelu.

2. Jakościowe podejście do oceny personelu, technologia oceny.

3. Opinia eksperta. Stopień rzetelności ekspertyzy.

4. Poczucie własnej wartości.

5. Profesjonalne- testy psychologiczne, ankiety, wywiady, studium źródeł pisanych.

6. Krajowe i zagraniczne doświadczenia ewaluacji.

Problem zarządzania ludźmi staje się coraz bardziej palący, ponieważ ostatecznie konkurencyjność produktów, ich niska cena a wysoka jakość, przy całym stosunku mocy do masy produkcji, jest determinowana przez wysokowydajną, wysokiej jakości pracę pracowników wszystkich kategorii. Aby zorganizować taką pracę, konieczne jest znalezienie dokładnie takiego narzędzia, które pozwoli połączyć cele i wyniki w jeden nierozerwalny węzeł, aby w praktyce wprowadzić w życie potężną, zorientowaną na cel motywację pracy personelu – menedżerów, specjalistów, pracowników. Takim narzędziem jest ocena aktywność zawodowa, który według zachodnich naukowców i praktyków jest „nie jakimś dodatkowym środkiem, ale głównym ogniwem w zarządzaniu personelem”. Ocena człowieka, jego działań, jego sukcesu ze strony zespołu jest najważniejszym bodźcem do aktywności zawodowej.

Jedną z głównych funkcji służb kadrowych w przedsiębiorstwach i instytucjach jest wspomaganie administracji w ustalaniu biznesu i cechy moralne pracy w celu ich pełnej mobilizacji w produkcji i sektorze usług. Praktyka światowa wypracowała cztery główne mechanizmy oceny personelu: wynagrodzenie, kariera, certyfikacja, indywidualna rywalizacja. Systemy oceny personelu różnią się znacznie pod względem złożoności. Arbitralne oceny przełożonych zastępowane są bardziej wyważoną i wszechstronną oceną pracowników na podstawie wyników rozmów kwalifikacyjnych i ich dokumentów roboczych. W książce „Sztuka zarządzania” B. Galambo analizuje dwa podejścia do oceny pracowników. Pierwsza opiera się na zadaniach i wymaganiach zarządzania produkcją naukową, z naciskiem na ocenę personelu za pomocą szczegółowy opis obowiązki służbowe, co w ocenie administracji pozwala na obiektywną ocenę osiągniętych wyników. Jednocześnie, jeśli dwóch pracowników wystawia ocenę w tym samym czasie, powinni dojść do tego samego wniosku. W tej ocenie rozmowa kwalifikacyjna jest opcjonalna. W praktyce takie podejście znajduje ograniczone możliwości ze względu na podmiotowość. Drugie podejście opiera się na koncepcji „stosunków międzyludzkich”, wychodząc z założenia, że ​​„ szczęśliwy człowiek jest pracownikiem produktywnym. Decydującą rolę odgrywają w tym przypadku rozmowy kwalifikacyjne, które pozwalają lepiej poznać pracownika, zidentyfikować napotykane przez niego trudności oraz nakreślić sposoby ich wyeliminowania. Ale takie podejście ujawnia niezdolność niektórych liderów do pomyślnego przeprowadzenia rozmowy, dlatego wielu szefów korzysta z porad specjalistów. Ogólnie rzecz biorąc, te dwa podejścia wzajemnie się uzupełniają.

W praca zbiorowa Do najbardziej obiektywnej oceny zachowań wskazane jest zastosowanie trzech rodzajów ocen, które różnią się liczbą wskaźników oraz złożonością zastosowanych metod analizy. Najprostszy – kwartalna, ekspresowa ocena – opiera się na minimum wskaźników, prostym i przystępnym systemie wyliczeń i służy przede wszystkim do wynagradzania i podsumowywania wyników poszczególnych konkursów. Więcej złożony widok oceny – kompleksowa ocena roczna, która zawiera wszystkie wskaźniki charakteryzujące rodzaj zachowania i stosunkowo proste sposoby ich obliczenia. Ocenę tę należy wykorzystać do podsumowania wyników corocznego konkursu indywidualnego i ustalenia rocznych podwyżek wynagrodzeń. Ostatnim, najbardziej złożonym i szczegółowym rodzajem oceny jest ocena analityczna, która obejmuje do kilkudziesięciu wskaźników i angażuje szerokie zaangażowanie ekspertów oraz cały niezbędny zestaw ekonomicznych i matematycznych metod przetwarzania danych. Ocenę tę należy przeprowadzać co 2-3 lata, przy przechodzeniu pracownika w górę (w dół) drabiny pracy lub podwyżce (obniżeniu) wynagrodzenia, w zależności od wyników oceny.

W przeciwieństwie do cywilizowanych krajów zorientowanych na rynek nie mamy tradycji ogólnej obiektywnej oceny personelu. Zastosowano w kraje zachodnie systemy i metody oceny personelu mają różne tytuły: roczna ocena personelu, ocena pracy, ocena pracy itp. Teoretycznie wszystkie te systemy zawierają następujące elementy: ocenę osiągniętych wyników, wywiady roczne, przegląd rocznych wyników realizacji oraz szkolenie zawodowe, certyfikacja za rok, ustalanie celów (zadań) i ocena uzyskanych wyników, zarządzanie wyborem celów itp. Wspólną cechą tych systemów oceny personelu jest konieczność okresowych rozmów pomiędzy kierownikami i podwładnymi. Wywiad powinien obejmować trzy główne tematy:

Definiowanie (wybór) celów w formie indywidualnego planu pracy z późniejszą kontrolą;

zawodowa adaptacja pracownika w miejscu pracy lub opanowanie przydzielonego zadania;

· potrzeby i perspektywy rozwoju zawodowego pracownika, czasami poza miejscem pracy.

Pomimo niedociągnięć ocena pracownika, w zależności od realizacji postawionych celów, jest skuteczna metoda sprawdza i umożliwia lepsze planowanie działań organizacji. W ostatnie lata szerokie zastosowanie otrzymują nowe metody doboru i oceny kadr z wykorzystaniem metod naukowych i technicznych. Należą do nich testy psychologiczne, grafologia, „scenariusz życia”, specjalne kwestionariusze, badanie aktywności mózgu za pomocą komputera itp. Z reguły testy są podzielone na trzy grupy:

psychomotoryczny, którego celem jest analiza odruchów i zręczności;

intelektualny, dzięki któremu zdolność do myślenie abstrakcyjne, analiza, określenie istoty problemu itp.;

osobiste, ujawniające główne cechy charakteru.

Z psychologiczną łączy się grafologiczna metoda określania zdolności człowieka na podstawie charakteru jego pisma. Analiza pisma ręcznego i sposobu pisania pozwala określić stopień inteligencji, towarzyskości i siły woli pracownika. Metoda grafologiczna jest ostatnio często wykorzystywana w zatrudnianiu pracowników.

Ewaluacja za pomocą „scenariusza życia”, tj. poprzez informacje o historii pracy i życie rodzinne, zebrana podczas rozmowy ze specjalnie przeszkolonym oficerem personalnym, opiera się na fakcie, że „scenariusz” jest planem życiowym z góry ustalonym przez geny rodziców, otrzymanym ich wsparciem i uzasadnionym w toku wydarzeń życiowych.Ta technika ma charakter pomocniczy i nie może zastąpić tradycyjnych metod oceny ram opartych na dokumentach i szczegółowych rozmowach.

Upowszechniła się również metoda oceny przydatności zawodowej pracowników poprzez analizę społeczno-biograficzną. Opiera się na założeniu, że osoby o podobnych danych biograficznych osiągają te same wyniki podczas wykonywania identycznych zadań w tych samych warunkach. Ocena możliwości jednostki polega na określeniu maksymalnych wyników osiąganych przez niego w najbardziej korzystne warunki oraz w odpowiednich obszarach. Na jego podstawie można przewidzieć jego zdolność do rozwoju. Niezbędne dane o charakterze autobiograficznym, a także informacje o komunikacji, korzeniach społecznych i rodzinnych, sposobie działania, które lider otrzymuje podczas rozmowy z kandydatem. Niezależnie od celu ewaluacji rozmowa opiera się na zadawaniu precyzyjnych pytań i analizie odpowiedzi. Analiza społeczno-biograficzna pozwala nie tylko kompleksowo i szybko zbadać osobowość, ale także przewidzieć wyniki jej działań na różnych polach, określić warunki do bardziej owocnej pracy, sposób reagowania na otoczenie, ocenić umiejętność zdobywać i wykorzystywać wiedzę.

Nowoczesne podejście metodologiczne do oceny złożoności pracy specjalistów różnych kategorii funkcjonalnych opiera się na podstawie jakościowej. Oznacza to, że każde złożone zjawisko rozkłada się na główne czynniki składowe (części). Każdy z tych czynników ma swoją wagę (lub znaczenie), wyrażoną w ułamkach całości w taki sposób, że suma udziałów jest zawsze równa tej całości. W tym przypadku liczba czynników nie ma znaczenia - ważny jest tylko moment ich sumy, która zawsze jest równa całości. Najwygodniejsza sytuacja jest wtedy, gdy całość traktowana jest jako jednostka, a zsumowane czynniki wyrażone są w ułamkach jednostki. Wagę każdego czynnika we ułamkach jednostki w modelach społeczno-matematycznych określa z reguły ekspert stosujący społeczną metodę porównania parami. Aby rozłożyć złożoność pracy na jej części składowe, analizuje się treść wykonywanej pracy i identyfikuje się ogólne czynniki, które są mniej lub bardziej nieodłączne dla każdego rodzaju pracy:

Czynniki złożoności pracy	Waga czynników	Kryteria oceny czynników	Znaczenie kryteriów
1. Stopień kreatywności	0.30	Praca: -kreatywna -formalno-logiczna -techniczna	1.0 0.6 0.2
2. Stopień nowości	0.25	Praca: - nowo rozpoczęta - powtarzana nieregularnie - regularnie, powtarzana w ciągu kwartału	1.0 0.5 0.2
3. Stopień samodzielności realizacji	0.20	Wykonywanie prac: - całkowicie samodzielnie - pod ogólnym nadzorem szefa lub zgodnie z instrukcją - pod bezpośrednim nadzorem szefa	1.0 0.6 0.2
4. Stopień odpowiedzialności (poprzez zakres przywództwa)	0.15	Odpowiedzialny: - za zespół - za pracę grupy (2 lub więcej) - tylko za siebie	1.0 0.6 0.3
5. Stopień specjalizacji	0.10	Praca: - niejednorodna w całym zakresie zadań jednostki - niejednorodna na poszczególnych odcinkach określonego obszaru - jednorodna, wysokospecjalizowana	1.0 0.6 0.1
I odejść	1.00

Analiza czynników złożoności pracy i ich kryteriów pokazuje, że nie są one uniwersalne w swojej treści i nie są odpowiednie dla wszystkich kategorii pracowników – menedżerów, specjalistów, pracowników. Dlatego dzisiaj trwają poszukiwania uniwersalnego modelu oceny złożoności pracy robotników wykonujących zawody niewolnicze, niezależnie od sfery pracy – umysłowej czy fizycznej.

Jakie mogą być cechy biznesowe pracownika, lista, którą należy się kierować? Lista jest z pewnością długa i zróżnicowana. Obecnie do pracodawcy należy ocena działań każdego pracownika, jego poziomu profesjonalizmu, mocnych stron i cech biznesowych. Staje się to idealnym zadaniem, pomagającym w stworzeniu sprawnego zespołu i znacząco zwiększającym wydajność pracy. Ale ze strony samego pracownika ich lista pomaga nie tylko stworzyć kompetentne CV wysyłane w trakcie poszukiwania pracy, ale także zwiększa szanse innych potencjalnych osób poszukujących pracy w procesie zatrudnienia.

Osobiste cechy pracowników można podzielić na 2 duże kategorie: osobiste, które są początkowo wrodzone i rozwijają się na etapach kształtowania się samej osoby, oraz zawodowe, które są nabywane w procesie pracy i pochodzą z doświadczeniem. Sprytne połączenie obu i stała praca nad sobą dają niepowtarzalną szansę na rozwój kariery i dobra lokalizacja przewodniki. Przyjrzyjmy się tym kategoriom bardziej szczegółowo.

Profesjonalne cechy pracownika

Oczywiście w standardowym znaczeniu lista ta może być ogromna, a kryteria, którymi kieruje się kierownik oceniając konkretnego pracownika, mogą się znacznie różnić w zależności od zajmowanego stanowiska, przypisanej do pracowników funkcjonalności i przydzielonych im zadań.

Spróbujmy jednak zebrać ich często występujące pozycje na jednej liście.

1. Pewność siebie. To cecha nabyta, która daje wyraźną świadomość nienagannego wykonywania swoich funkcji i swoistą podstawę do podejmowania dalszych decyzji.
2. Doskonała znajomość cech i technologii pracy, sposobów jej doskonalenia. Rozwijana jest dzięki nabytym doświadczeniom i własnemu zainteresowaniu trafnością zmian produkcyjnych.
3. Umiejętność doboru odpowiednich środków i realnych metod, aby osiągnąć najlepsze rezultaty.
4. Kreatywność. Ustalenie podejścia do ustalonych proces produkcji od zaktualizowanej strony i możliwość spojrzenia na to w inny, niestandardowy sposób.
5. Tolerancja na stres. Jest to umiejętność okazywania powściągliwości własnej reakcji w stosunku do sytuacji lub działań pracowników.
6. Planowanie własnego workflow pod kątem wydajności i łączenie go z pracą całego zespołu.
7. Równowaga emocjonalna. Brak żywej reakcji na to, co się dzieje i regularne zachowywanie spokoju w kwestiach konfliktowych. Jest rozwijany z biegiem czasu w stabilności pojawiających się sytuacji.
8. Dążenie do zwycięstwa. Ciągłe pragnienie osiągania jak najlepszych wyników w stosunku do innych pracowników na podobnych stanowiskach w organizacji.
9. Podział uprawnień i obowiązków. Możliwość priorytetyzacji przydzielonych zadań i delegowania części uprawnień na zespół z późniejszą ich kontrolą.
10. Jasna i trudna decyzja sprawy operacyjne. W procesie ugruntowanej pracy powstają sytuacje niestandardowe, wymagające terminowej identyfikacji i rozwiązania, a tutaj potrzebne są tylko rzeczywiste działania.
11. Surowość i sprawiedliwość wobec własnych działań i działań z zewnątrz. Umiejętność oceny wydajności.
12. Organizacja pracy personelu. Umiejętność profesjonalnego zorganizowania procesu działań tak, aby każdy z pracowników jasno rozumiał swoje zadania i dążył do ich efektywnej realizacji.

Cechy osobowe pracowników

Są to aspekty ludzkiego życia, które kształtują się indywidualnie, rozwijają się z każdym rokiem. Wpływają nie tylko na relacje rodzinne, życie codzienne i przyjacielskie kontakty, ale także na procesy pracy.

1. Umiejętność pracy zespołowej. Oczywiście jest to bardzo ważne, gdy zespół jako całość jest nastawiony na osiąganie wyników, organizowanie pracy bez konfliktów i w przyjemny, pozytywny sposób z innymi pracownikami.
2. Uczciwość i uczciwość. To gwarancja właściwej postawy i możliwość domagania się takiego samego stosunku do siebie.
3. Umiejętność słuchania opinii innych osób, przyjmowania rad i zaleceń. Musisz zrozumieć, że nie zawsze podjęta decyzja może być jedyna prawdziwa i słuszna, a spojrzenie z zewnątrz jest czasem w stanie najskuteczniej ocenić sytuację. Ważne jest, aby po prostu zaakceptować taką pomoc.
4. Odpowiednie postrzeganie krytyki z zewnątrz. Nie myśl, że krytykująca osoba jest wobec ciebie absolutnie negatywna. Może to tylko sposób na pokazanie prawdziwe wyniki działania i ulepszać je. Większość z tych krytycznych uwag przynosi pozytywne rezultaty.
5. Umiejętność obrony własnych decyzji i interesów. W sporach pracowniczych opartych na dowodach i faktach ważne jest, aby prawidłowo przekazać wskaźniki wydajności swojej działalności.
6. Zasada. To cecha, która pomaga bronić własnego punktu widzenia.
7. Umiejętność dotrzymania danego słowa. Takie stanowisko przekonuje do odpowiedzialności i możliwości polegania na swojej kandydaturze, potwierdzając po raz kolejny, że jesteś dobrym pracownikiem.
8. Okazywanie taktu. To jest umiejętność, dzięki której można budować najlepszy związek w kolektywie.
9. Zdecydowaność i wytrwałość. Takie wrodzone cechy pozwalają obronić własną pozycję i przekonać kierownictwo o słuszności podejmowanych decyzji.

Ocena cech biznesowych pracowników po raz pierwszy następuje w momencie ich zatrudnienia. To tutaj, podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej, szef organizacji rozpatruje twoją kandydaturę pozycyjnie, mentalnie stosując te cechy do przyszłej funkcjonalności stanowiska. A nieco później, przeprowadzając regularne oceny, pomaga ocenić zgodność umiejętności z zajmowanym stanowiskiem. Proces oceny obejmuje również szereg kluczowych kwestii:

• określa najbardziej odpowiednie miejsce w struktura organizacyjna, po więcej skuteczna aplikacja silne strony przyszły pracownik;
• w razie potrzeby opracowuje program indywidualny rozwój pracownicy;
• określa się metody możliwej motywacji;
• brane jest pod uwagę zadowolenie pracowników z ich obowiązków.

Taki proces z jednej strony pomaga aktywnie gromadzić wszystkie niezbędne informacje do badania poziomu profesjonalizmu pracownika i możliwości organizacji jego szkolenia, a z drugiej strony zwiększa jego motywację i buduje podstawę do przyszłego materiału zachęty.

Istnieje kilka etapów oceny biznesowej personelu:

• zbieranie wstępnych informacji o działaniach i wynikach pracy pracownika na produkcji;
• opracowanie głównych pytań do rozmowy ewaluacyjnej z pracownikiem;
• przeprowadzanie wywiadów i ocena odpowiedzi na zadane pytania oceniające;
• formułowanie opinii na poziomie eksperckim i przekazywanie danych do specjalnej komisji;
• Przyjęcie indywidualne rozwiązania przedstawionych propozycji.