Wielkość stawki taryfowej wynagrodzenia pierwszej kategorii. Formowanie podstawowej części wynagrodzenia: taryfy lub stopni

1. Podstawowe elementy

Zgodnie z prawem pracy naszego kraju wynagrodzenie za pracę dla pracownika jest ustalane w zależności od jego kwalifikacji, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń według tych wskaźników zapewniane jest z reguły na podstawie taryfowego systemu wynagrodzeń.

Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taryfowy system wynagrodzeń obejmuje:

stawki taryfowe,
pensje (urzędowe),
skala taryfowa;
stawki taryfowe.

Głównym elementem taryfowego systemu wynagrodzeń są stawki taryfowe. Stawka taryfowa - stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie normy pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) na jednostkę czasu bez uwzględnienia płatności kompensacyjnych, motywacyjnych i socjalnych.

Stawka taryfowa pierwszej kategorii określa minimalne wynagrodzenie za niewykwalifikowaną siłę roboczą na jednostkę czasu. Skala taryfowa jest zbiorem taryfowych kategorii pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy oraz wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników z wykorzystaniem współczynników taryfowych.

Jednocześnie kategoria taryfowa jest wartością odzwierciedlającą złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika, a kategoria kwalifikacyjna jest wartością odzwierciedlającą poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Współczynnik taryfowy określa stosunek stawki taryfowej tej kategorii do stawki taryfowej pierwszej kategorii. Innymi słowy, współczynnik taryfowy pokazuje, ile razy stawka taryfowa danej kategorii jest wyższa niż stawka taryfowa pierwszej kategorii. Za pomocą stawki taryfowej pierwszej kategorii i odpowiednich współczynników taryfowych ustalane są stawki taryfowe pozostałych kategorii. Na przykład, jeśli stawka taryfowa pierwszej kategorii wynosi 1100 rubli (dziś jest to płaca minimalna), to znając współczynnik taryfowy, powiedzmy, dziesiątej kategorii (powiedzmy - 2,047), łatwo jest obliczyć taryfę stawka dziesiątej kategorii przez pomnożenie stawki taryfowej pierwszej kategorii przez odpowiedni współczynnik taryfowy wynosi 2251,7 rubli.

Skala taryfowa jest więc skalą, która określa stosunek wynagrodzeń przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach. Nowoczesne prawo pracy koncentruje się na umownych i lokalnych regulacjach płac. Rodzaj, system wynagradzania, wysokość stawek taryfowych, wynagrodzenia, premie, inne dopłaty motywacyjne, organizacje ustalają samodzielnie w układach zbiorowych i aktach lokalnych. Różne organizacje mogą ustalać różne skale taryfowe, różniące się liczbą kategorii i stopniem wzrostu współczynników taryfowych. Jednocześnie płace w sektorze publicznym są ustalane centralnie – na podstawie tzw. jednolitej skali taryfowej (UTS).

Taryfowy system wynagrodzeń pracowników sektora publicznego oparty jest na jednolitej skali taryfowej, zatwierdzonej dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. „O zróżnicowaniu poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego w sprawie podstawa ujednoliconej skali taryfowej”. Ujednolicona skala taryfowa (ETC) to ujednolicona skala taryfowa dotycząca wynagrodzeń pracowników i pracowników. Obejmuje wszystkie grupy pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw będących na finansowaniu budżetowym (z wyjątkiem organów przedstawicielskich i wykonawczych). Zawiera 18 bitów. Wcześniej stosunek kategorii taryfowych tej skali taryfowej ustalono na 1:10,07, tj. wynagrodzenia w najwyższej kategorii XVIII przewyższały wynagrodzenia w pierwszej (najniższej) kategorii 10,07 razy. Natomiast od 1 grudnia 2001 r. stosunek stawek taryfowych (wynagrodzeń) pierwszej i osiemnastej kategorii ujednoliconej skali taryfowej wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego ustalono na 1 do 4,5.

Wysokość stawki taryfowej I kategorii jest ustalana przez Rząd Federacji Rosyjskiej i nie może być niższa niż płaca minimalna (płaca minimalna). Wraz ze wzrostem płacy minimalnej rząd Federacji Rosyjskiej wydaje odpowiedni dekret o podwyższeniu stawek celnych UTS.
Każda kategoria siatki odpowiada współczynnikowi taryfowemu, który pokazuje, ile razy stawki taryfowe pracowników drugiej i kolejnych kategorii są wyższe niż stawki pracowników pierwszej kategorii. Współczynniki te rosną wraz ze wzrostem kategorii taryfowej (z 1 do 4,5). Obecnie współczynniki taryfowe do obliczania wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych określa Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 kwietnia 2006 r. Nr 256 „O wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii i w sprawie międzycyfrowych współczynników taryfowych ujednoliconej skali taryfowej dla wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych ”. Współczynniki taryfowe UTS i odpowiadające im stawki taryfowe przedstawiono w tabeli.

	Ocena wynagrodzenia
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Międzycyfrowe współczynniki taryfowe	1	1,04	1,09	1,142	1,268	1,407	1,546	1,699	1,866	2,047	2,242	2,242	2,618	2,813	3,036	3,259	3,51	4,5
Stawki taryfowe	1100	1144	1199	1256,2	1394,8	1547,7	1700,6	1868,9	2052,6	2251,7	2466,2	2665,3	2879,8	3094,3	3339,6	3584,9	3861	4950

2. Co pokazują cyfry ETS?

Stopnie płac w ETC odzwierciedlają złożoność wykonywanej pracy. Uzależnienie płac od warunków pracy zapewniają różnego rodzaju dopłaty i rekompensaty (za pracę w trudnych lub szkodliwych warunkach pracy w trudnych warunkach klimatycznych, w nocy itp.).

Taryfikacja różnych zawodów, zawodów, specjalności, w zależności od ich złożoności, odbywa się na podstawie ksiąg taryfowo-kwalifikacyjnych. Poradnik taryfowo-kwalifikacyjny określa wymagania, jakie musi spełnić pracownik, czyli jaką wiedzę, umiejętności i zdolności musi posiadać do wykonywania określonej pracy, w zależności od jej złożoności. Obecnie obowiązuje Ujednolicona Księga Taryfowa i Kwalifikacyjna Prac i Zawodów Pracowników (ETS) zatwierdzona dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z 1985 roku .

UTS ustala charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną zawodów pracujących w formie charakterystyki pracy (co obejmuje ta praca) oraz niezbędnej wiedzy pracownika („powinien wiedzieć”).

Katalog kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników został zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37. Ten katalog kwalifikacji zawiera trzy sekcje: „Obowiązki zawodowe”, „Musi Wiedzieć” i „Wymagania dotyczące kwalifikacji”. W sekcji „Obowiązki” wymieniono funkcje pracownicze, które musi wykonywać osoba zajmująca to stanowisko. Sekcja „Musisz wiedzieć” zawiera wymagania dotyczące wiedzy niezbędnej pracownikowi do wykonywania jego obowiązków służbowych. Sekcja Wymagania dotyczące kwalifikacji określa minimalny poziom ogólnego i specjalnego szkolenia wymaganego do wykonywania tej pracy (poziom i profil wykształcenia, doświadczenie zawodowe).

Rozliczanie pracowników odbywa się według ośmiu kategorii (od I do VIII). Jednak zgodnie ze wspomnianym dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej „O zróżnicowaniu poziomu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali taryfowej” z dnia 14.10.1992 r. szefowie instytucji, organizacji i przedsiębiorstwa korzystające z finansowania budżetowego mają prawo do ustalania miesięcznych stawek i wynagrodzeń dla niektórych pracowników o wysokich kwalifikacjach. Tak więc dla wysoko wykwalifikowanych pracowników zatrudnionych w ważnej i odpowiedzialnej pracy zgodnie z listami zatwierdzonymi przez ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej można ustalić miesięczne stawki i wynagrodzenia - na podstawie kategorii IX i X ETS, a zwłaszcza ważne i szczególnie odpowiedzialne prace zgodnie z listą zatwierdzoną przez Ministerstwo Opieki Zdrowotnej i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej – na podstawie XI i XII kategorii ETS.

Komisja atestacyjna rozpatruje prezentację, wysłuchuje osoby uprawnionej oraz kierownika jednostki, w której pracuje. Szefowie instytucji, organizacji, przedsiębiorstw przechodzą certyfikację w komisjach organizowanych przez władze wyższe zgodnie z ich podległością. Oceny działalności pracownika i zalecenia komisji są przyjmowane w głosowaniu jawnym większością głosów. Szef organizacji, biorąc pod uwagę zalecenia komisji atestacyjnej, w ciągu miesiąca podejmuje decyzję o ustaleniu odpowiednich kategorii wynagrodzeń dla pracowników. Wyniki atestacji, po ich zatwierdzeniu przez kierownika, są wpisywane do książeczki pracy pracownika ze wskazaniem kategorii odpłatności wg ETC.

Taryfowe systemy płac są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Systemy taryfowe wynagradzania pracy ustalane są z uwzględnieniem ujednoliconego katalogu taryfowego i kwalifikacyjnego prac i zawodów pracowników, ujednoliconego katalogu kwalifikacyjnego na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji wynagrodzeń.

3. Cechy wynagrodzeń pracowników sektora publicznego

Systemy wynagradzania (w tym taryfowe systemy wynagradzania) dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych ustanawiane są:

W federalnych instytucjach państwowych - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;
w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej;
w instytucjach komunalnych - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów.

Zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. przewidywały możliwość ustalania przez Rząd Federacji Rosyjskiej wynagrodzeń zasadniczych (urzędowych) lub stawek zasadniczych dla kwalifikacji zawodowych grupy pracowników. Te podstawowe pensje (podstawowe pensje urzędowe) i podstawowe stawki płac stanowią minimum, które w każdym przypadku musi być wypłacone odpowiedniej kategorii pracowników.

Główna idea wprowadzenia wynagrodzeń zasadniczych jest następująca. Obecnie przy opracowywaniu systemu wynagrodzeń konieczne jest, aby część taryfowa wynagrodzeń była nie mniejsza niż płaca minimalna, która od 1 maja 2006 r. wynosi 1100 rubli. Jednocześnie mówimy o minimalnej miesięcznej płacy za pracę niewykwalifikowanego pracownika przy wykonywaniu prostych prac w normalnych warunkach. Wynagrodzenia podstawowe będą w istocie płacą minimalną dla pracowników o wyższych kwalifikacjach. Wynagrodzenie nauczyciela, podobnie jak lekarza, zależy od wielu czynników, ale nawet jeśli mówimy o zwykłej szkole miejskiej, w której z jakiegoś powodu jeden uczeń studiuje, to i tak nauczyciel nie może otrzymać stawki niższej niż podstawowa , podobnie jak w instytucjach federalnych, a także w instytucjach regionalnych i miejskich. Oczekuje się, że pensje i stawki bazowe zostaną zatwierdzone przez rząd już w 2007 roku.

Jednocześnie przez grupy kwalifikacji zawodowych rozumie się grupy zawodów pracowników i stanowisk pracowniczych, tworzone z uwzględnieniem dziedziny działalności na podstawie wymagań dotyczących przygotowania zawodowego i poziomu kwalifikacji, które są niezbędne do realizacji odpowiednią działalność zawodową. Grupy kwalifikacji zawodowych oraz kryteria klasyfikacji zawodów pracowników i stanowisk pracowników do grup kwalifikacji zawodowych muszą być zatwierdzone przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z oczekiwaniami wszystkie zawody i stanowiska zostaną podzielone na pięć zintegrowanych grup kwalifikacji w zależności od kwalifikacji. Pierwsza grupa: zawody pracowników i stanowiska pracowników niewymagające wykształcenia zawodowego. Druga grupa: zawody pracowników i stanowiska pracowników wymagające wykształcenia podstawowego lub średniego zawodowego oraz kierowników jednostek strukturalnych wymagających wykształcenia podstawowego zawodowego. Po trzecie: stanowiska urzędników państwowych wymagające wyższego wykształcenia zawodowego z tytułem licencjata oraz stanowiska kierowników poddziałów strukturalnych wymagających średniego wykształcenia zawodowego. Czwarta grupa: stanowiska pracowników wymagających wyższego wykształcenia zawodowego w kwalifikacjach „certyfikowany specjalista” lub „mistrz” oraz kierowników jednostek strukturalnych z wyższym wykształceniem zawodowym. Grupa piąta: unikalni pracownicy, a także pracownicy wymagający stopnia naukowego lub tytułu naukowego.

Rozszerzone grupy kwalifikacji są podzielone na grupy kwalifikacji zawodowych. Są to grupy zawodów pracowników i stanowisk pracowników, ukształtowane z uwzględnieniem dziedziny działalności na podstawie wymagań kwalifikacyjnych dla poziomu kształcenia i szkolenia zawodowego. Na przykład w prawie każdej branży powstaną grupy zawodowe i kwalifikacyjne pracowników służby zdrowia, nauczycieli, pracowników kultury, personelu cywilnego. Następnie zawody i stanowiska przypisane do grupy kwalifikacji zawodowych, w zależności od złożoności, zostaną podzielone na poziomy kwalifikacji. Im wyższy poziom trudności, tym wyższy poziom umiejętności. Decyduje o tym szkolenie wymagane do pracy w zawodzie lub stanowisku, biorąc pod uwagę dostępność certyfikatów, kategorię kwalifikacji, staż pracy itp.

Dla każdego poziomu kwalifikacji zostanie ustalony przedział wynagrodzeń, aw ramach tych przedziałów, według poziomu kwalifikacji, zostaną ustalone wynagrodzenia stawki taryfowej w placówkach. Ustalenie wynagrodzeń odnoszone jest do kompetencji kierownika placówki.

Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych są ustalane z uwzględnieniem ujednoliconej taryfy i katalogu kwalifikacji prac i zawodów pracowników, ujednoliconego katalogu kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, a także z uwzględnieniem gwarancji państwowych dla wynagrodzenia, zalecenia trójstronnej komisji rosyjskiej ds. regulacji stosunków społecznych i pracy (część 3, art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz opinie odpowiednich związków zawodowych (stowarzyszeń związków zawodowych) i stowarzyszeń pracodawców.

Wynagrodzenie pracy niektórych kategorii pracowników sektora publicznego odbywa się na podstawie szczególnych aktów prawnych regulujących. Na przykład wynagrodzenie pracowników instytucji szkolnictwa wyższego reguluje ustawa federalna „O szkolnictwie wyższym i podyplomowym” z dnia 22 sierpnia 1996 r. Pracownicy naukowi i pedagogiczni instytucji szkolnictwa wyższego otrzymują premie do oficjalnych wynagrodzeń (stawki) w wielkości:

1) czterdzieści procent na stanowisko profesora nadzwyczajnego;

2) sześćdziesiąt procent na stanowisko profesora;

3) 900 rubli za stopień kandydata nauk;

4) 1500 rubli za stopień doktora nauk.

Jako przykład możesz obliczyć wynagrodzenie nauczyciela akademickiego. Na przykład na uczelni państwowej zatrudniono kandydata nauk prawnych na stanowisko profesora nadzwyczajnego. Przy przyjęciu do pracy otrzymywał wynagrodzenie zgodnie z 15 kategorią ETS. W takim przypadku jego wynagrodzenie można obliczyć według wzoru:

ZP \u003d płaca minimalna x MT Kodeksu pracy + AIT + TCN, gdzie

ZP - płace;

MLabor Code - międzycyfrowy współczynnik taryfowy;

płaca minimalna - płaca minimalna;

AIT - dodatek na stanowisko profesora nadzwyczajnego;

NCH - dodatek za stopień kandydata nauk.

Zatem wynagrodzenie profesora nadzwyczajnego uczelni wynosić będzie:

1100 x 3,036 + 1100 x 3,036 x 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 rubli.

4. Jakie jest wynagrodzenie urzędników?

Wynagrodzenie urzędników państwowych reguluje ustawa federalna Federacji Rosyjskiej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r. Ustawa ta ustanawia dwa możliwe systemy wynagrodzenia urzędników państwowych. Pierwsza – tradycyjna – opiera się na stanowisku zajmowanym przez urzędnika, przydzielonej mu randze klasowej, a także na prawie pracownika do dodatkowych opłat uzależnionych od stażu pracy, złożoności pracy itp. Druga przewiduje wynagradzanie urzędników służby cywilnej w zależności od sprawności i efektywności ich pracy zawodowej. W przypadku urzędników służby cywilnej, których wynagrodzenie jest ustalane w określonym specjalnym porządku, nie mają zastosowania warunki wynagrodzenia określone w częściach 1-13 art. 50 ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r. (czyli oficjalna pensja i pensja za stopień klasowy, różne dodatki, współczynniki regionalne itp.). Jednocześnie dla tej kategorii urzędników pozostają wszelkie gwarancje, świadczenia i odszkodowania przewidziane w innych artykułach prawa.

Zgodnie z tradycyjnym schematem wynagrodzenie urzędnika składa się z trzech głównych części:

- oficjalne wynagrodzenie;
- wynagrodzenie za stopień klasowy;
- dopłaty.

1. Oficjalne wynagrodzenie jest głównym elementem treści pieniężnej każdego pracownika. Jest to nagroda za kwalifikacje zawodowe pracownika.

2. W odniesieniu do wynagrodzeń dla stopnia klasowego analiza ustawodawstwa podmiotów Federacji Rosyjskiej wskazuje, że w praktyce stosuje się zwykle jedno z następujących podejść do ustalania tego wynagrodzenia:

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za stopień klasowy w określonej kwocie pieniężnej (obwody Chanty-Mansyjski Okręg Autonomiczny, Penza i Tambow);

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za stopień klasowy proporcjonalnie do oficjalnego wynagrodzenia (obwody omskie, smoleńskie, sachalińskie);

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za stopień w klasie proporcjonalnie do wynagrodzenia na innym stanowisku (obwód moskiewski);

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za stopień klasowy proporcjonalnie do innej wysokości (obwód Oryol, St. Petersburg).

Jeśli urzędnik państwowy ma stopień kwalifikacyjny i stopień klasowy (stopień dyplomatyczny), otrzymuje tylko jeden miesięczny dodatek do oficjalnej pensji ustalonej dla federalnych urzędników państwowych organu stanowego, w którym pełni służbę.

Pensja służbowa i pensja za stopień klasowy stanowią łącznie miesięczne wynagrodzenie urzędnika państwowego. Wynagrodzenie miesięcznego zasiłku to minimalna kwota, jaką każdy urzędnik państwowy, któremu przyznano stopień klasowy, otrzyma za swoją służbę.

3. Dopłaty zależą od tego, czy pracownik ma określony staż pracy, złożoność wykonywanej przez niego pracy, sukces pracownika w wykonywaniu powierzonych mu zadań itp.

Miesięczny dodatek do oficjalnego wynagrodzenia za staż w służbie cywilnej. Została ustanowiona przez prawo federalne dla wszystkich urzędników służby cywilnej bez wyjątku w następujących kwotach:

Z doświadczeniem w służbie cywilnej w procentach
od 1 roku do 5 lat 10
5 do 10 lat 15
10 do 15 lat 20
powyżej 15 lat 30

Miesięczna premia do oficjalnego wynagrodzenia za specjalne warunki służby cywilnej. Maksymalna wysokość tego dodatku nie może przekroczyć 200% pensji służbowej. Konkretną wysokość miesięcznego zasiłku na szczególne warunki służby cywilnej ustala przedstawiciel pracodawcy.

Obecnie Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej „O uposażeniu urzędników federalnych” z dnia 9 kwietnia 1997 r. różnicuje wysokość miesięcznego dodatku z tytułu szczególnych warunków służby publicznej, określając, że może on być ustalony:

- za najwyższe stanowiska państwowe - w wysokości od 150 do 200 proc. pensji urzędowej;
- za ważne stanowiska rządowe - w wysokości od 120 do 150 proc. pensji urzędowej;
- za kierownicze stanowiska rządowe - w wysokości od 90 do 120 proc. pensji urzędowej;
- na wyższe stanowiska rządowe - w wysokości od 60 do 90 procent oficjalnego wynagrodzenia;
- na niższych stanowiskach rządowych - do 60 proc. oficjalnej pensji.

Miesięczny dodatek procentowy do wynagrodzenia służbowego za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową. Wysokość i tryb wypłaty urzędnikom służby cywilnej miesięcznej premii procentowej do ich oficjalnego wynagrodzenia za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową określa dekret rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie trybu i warunków wypłacania premii procentowych do oficjalnego wynagrodzenia (stawka taryfowa) urzędników i obywateli dopuszczonych do tajemnicy państwowej” z dnia 14.10.1994 r. Zgodnie z tą uchwałą urzędnicy, którzy mają stałe doznanie tajemnicy państwowej, otrzymują miesięczną dodatek procentowy do wynagrodzenia służbowego (stawka taryfowa) w następujące kwoty:

Do pracy z informacjami o stopniu tajności „szczególnego znaczenia” 25%;
- za pracę z informacjami o klauzuli „ściśle tajne” – 20%;
- za pracę z informacjami o stopniu tajności „tajne” 10%.

Określony zasiłek wypłacany jest urzędnikom i obywatelom, którzy mają dostęp do informacji o odpowiednim stopniu tajności, wydawanych w trybie określonym w ustawie, a decyzją naczelnika organu państwowego, przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji, którzy stale pracować z określonymi informacjami na mocy obowiązków służbowych (funkcjonalnych).

Ponadto dla pracowników pionów strukturalnych ds. ochrony tajemnicy państwowej organów państwowych, przedsiębiorstw, instytucji i organizacji oprócz wskazanej powyżej miesięcznej premii procentowej przewidziana jest miesięczna premia procentowa od wynagrodzenia urzędowego (stawka taryfowa) dla staż pracy we wskazanych działach strukturalnych w ilościach:

Z doświadczeniem zawodowym od 1 do 5 lat - 5%;
ze stażem pracy od 5 do 10 lat - 10%;
z doświadczeniem zawodowym od 10 lat - 15%.

Miesięczna zachęta pieniężna. Miesięczne zachęty pieniężne, jak sama nazwa wskazuje, muszą być regularnie wypłacane pracownikowi w kwotach ustalonych dla organów federalnych w zróżnicowany sposób dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej, a dla organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej w drodze regulacji prawnych akty danego podmiotu. Tak więc miesięczna zachęta pieniężna działa jako forma zachęty materialnej do pomyślnego wykonywania obowiązków służbowych na zastępowanym stanowisku.

Nagrody. Kolejną formą zachęty dla urzędników są premie. W przeciwieństwie do miesięcznych zachęt pieniężnych, są one wynagradzane nie za sam fakt sumiennego wykonywania przez pracownika swoich obowiązków, a jedynie za wykonanie szczególnie ważnych i skomplikowanych zadań. Procedurę wypłaty premii określa przedstawiciel pracodawcy, biorąc pod uwagę świadczenie zadań i funkcji organu państwowego, wdrażanie przepisów urzędowych.

Maksymalna wysokość premii nie jest ograniczona przepisami prawa, jednak fundusz płac dla urzędników federalnych zapewnia środki na wypłatę premii w wysokości dwóch miesięcznych pensji rocznie.

Pracownicy różnych kategorii płac są różnicowani za pomocą systemu taryfowego. Jego definicję i procedurę stosowania podaje art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W praktyce ta forma płatności łączy zasady i normy, zgodnie z którymi każde stanowisko w organizacji ma stawkę taryfową (wynagrodzenie). Na jego wartość wpływa surowość, złożoność, intensywność i inne warunki pracy. W tym artykule zastanowimy się, co zawiera taryfowa forma wynagrodzenia pracowników.

Kluczowe elementy taryfowego systemu wynagrodzeń

Najpopularniejszym modelem płatności jest system taryfowy. Dzieli się tym tak:

System taryfowy oparty na czasie - czas przepracowany przez osobę po fakcie jest brany pod uwagę.
System taryf akordowych - uwzględnia ile pracownik wyprodukował produkty (świadczone usługi).

Elementami tego systemu są wskaźniki taryfowe:

siatka;
szeregi;
Szanse;
stawki;

Skala taryfowa - skala łącząca rangi ze współczynnikami. Na przykład dla pracowników państwowych obowiązują taryfy dla 18 kategorii. Na wysokość taryfy i zarobków mają wpływ kwalifikacje i złożoność pracy, za podstawę obliczeń przyjmuje się stawkę I kategorii. Ustala wysokość wynagrodzenia za czas raportowania.

Utworzono ETKS – ujednoliconą kwalifikację taryfową oraz EKS – ujednolicony katalog stanowisk administracyjnych do rozliczania i podziału rangowego personelu. Opisują jakie wykształcenie i doświadczenie powinien posiadać pracownik, jego wiedzę, umiejętności, charakter pracy. Dziś pracodawcy mogą korzystać ze standardów zawodowych, które spełniają wymagania rynku pracy.

Jak ustalane są stawki płac dla pracowników?

Personel wykonujący podstawowe czynności przypisuje się do I kategorii. Wzrasta wraz ze wzrostem profesjonalizmu pracownika.

Stawka taryfowa jest ustalana przez lokalne akty organizacji, regulaminy, umowy, układy zbiorowe. Ustalony system płatności za pracę musi być w pełni zgodny z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, a ustalone stawki muszą być zgodne z normami ETCS, CEN, standardami zawodowymi, a także nie mogą być sprzeczne z gwarancjami państwa.

Zgodnie z Listem Rostrud z dnia 27 kwietnia 2011 r. nr 1111-6-1, władze zalecają ustalenie równych wynagrodzeń dla stanowisk o tej samej nazwie w państwie.

Praca o równej wartości powinna być jednakowo opłacana Sztuka. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Inne płatności przekraczające taryfę: dodatki, zachęty i inne mogą się różnić dla pracowników w zależności od następujących punktów ( Sztuka. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Kwalifikacje;
złożoność czynności;
ilość pracy;
Jakość pracy.

Zarobki pracowników zwiększają się również o wartość współczynników wskazanych w tabeli.

Współczynniki te są określane przez władze publiczne przez branżę i poszczególne sekcje organizacji.

Przykład 1. Naliczanie wynagrodzeń według taryfowego systemu wynagrodzeń

Pracownik działu księgowości Chernygova M.P. zarobki obliczane są na podstawie stawki dziennej taryfy: 1200 rubli / dzień. Ponadto ma prawo do premii w wysokości 2500 rubli / miesiąc. Działa na Dalekim Wschodzie z mnożnikiem 1,5. W sierpniu 2016 r. przepracowała 18 dni z 22 zgodnie z harmonogramem i była na zwolnieniu chorobowym przez 4 dni, którego wysokość wyniosła 4054 rubli.

Zarobki pracownika za sierpień wynoszą: ((1200*18)+(2500/22*18))*1,5+4054=(21600+20454,45)*1,5+4054=39 522 ,18 pkt.

System płac oparty na czasie

Zarobki zależą od umiejętności pracownika i przepracowanego przez niego czasu. System jest wprowadzany, gdy praca nie jest ustandaryzowana i trudno jest uwzględnić liczbę czynności wykonywanych przez osobę. Często dodatek czasowy jest wykorzystywany na płatności dla personelu administracyjnego i zarządzającego (AMP), personelu pomocniczego, serwisowego i pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin.

Zarobki z prostego czasu pracy są obliczane poprzez pomnożenie stawki przez czas poświęcony na pracę. Jeżeli nie został obliczony cały okres obliczeniowy, uwzględniany jest faktycznie opracowany przedział.

Wynagrodzenie = Stawka godzinowa x Przepracowane godziny

Forma premiowa, oprócz czasu poświęconego na pracę, implikuje uwzględnienie jakości i ilości wykonywanych obowiązków. Na tej podstawie pracownikowi przysługuje premia: stała kwota lub procent podstawy zgodnie z układem zbiorowym, regulaminem i porządkiem.

Wynagrodzenie = Stawka godzinowa x Przepracowane godziny + Bonus

Wynagrodzenie (opcja nr 2) \u003d (Stawka godzinowa x Ilość przepracowanych godzin) * Procent premii

W przypadku niezadowalających wyników pracy pracodawca ma prawo nie przyznawać pracownikowi premii.

Przykład #2. Naliczanie wynagrodzeń według tymczasowego systemu wynagrodzeń

Pracownik Mayak LLC, malarz Wasiliew N.N. stawka 155 rubli za godzinę jest przydzielana zgodnie z taryfą. W lipcu tego roku przepracował 176 godzin (22 dni * 8 godzin). Organizacja przewiduje premie dla pracowników tego stanowiska w wysokości 3500 rubli. miesięczny.

Zarobki Wasiliewa za lipiec 2016 r. wyniosą: 155 * 176 + 3500 \u003d 30 780 rubli.

Stawka akordowa wynagrodzenia

Przy tej formie płatności na rzecz personelu uzależnione są one od końcowego wyniku pracy, z uwzględnieniem jakości świadczonych usług lub gotowych produktów. Taki system daje człowiekowi motywację do zwiększania produktywności i zapewnienia dobrej jakości swojej pracy.

Wysokość zarobków jest ustalana według stawek akordowych na jednostkę produkcji lub operacji. Transakcja jest praktykowana przez organizacje, które mogą wyraźnie rejestrować jakość i ilość wyprodukowanych towarów lub wykonanych czynności.

Organizacja może płacić za wyniki pracy indywidualnie lub zbiorowo, np. za zespół pracowników.W zależności od sposobu naliczania wynagrodzeń transakcja dzieli się na kilka typów:

Bezpośrednie - po stałych stawkach;
Premia - premie są stosowane za przetwarzanie i z innych powodów;
Progressive - ceny rosną wraz z nadwyżką produkcji;
Pośrednie - zarobki zależą bezpośrednio od wyniku pracy;
Akord - za całość nakładu pracy ustal termin i płatność.

Formularz ten opiera się na przejrzystych stawkach i uwzględnia stałe okoliczności. Idealnie nadaje się do wynagrodzenia zgodnie z planem: za wykonanie określonej pracy.

Ma pewne wady. Pracownicy, którzy stale otrzymują oficjalne pensje, nie dążą do zwiększenia intensywności i wydajności swojej pracy, aby proces produkcyjny był bardziej optymalny i racjonalny.

Dodatkowe wynagrodzenie materialne dla pracowników jest po prostu konieczne. To pobudzi inicjatywę i kreatywność w wykonywaniu swoich obowiązków.

Płacąc dodatki i premie pracownikom, którzy osiągają najlepsze wyniki, menedżer ostatecznie wygrywa. Produkcja zaczyna się aktywnie rozwijać.

Pozytywny wpływ na ekonomię organizacji, w zakresie wynagrodzenia według stawki, będzie miało kilka prostych zasad:

Wzbudzić zainteresowanie pracowników systemem płac;
Wynagrodzenie za identyczną pracę jest równoważne;
Stawki dzielą nie tylko w zależności od umiejętności personelu, ale także od wyników, złożoności, intensywności działań;
Wywołaj zainteresowanie uzupełnianiem siły roboczej;
Aby zapewnić premie i podnieść wynagrodzenia wysoko wykwalifikowanym specjalistom, którzy wykazują znaczące wyniki w produkcji;
Zwiększ stawki za pracę wykonaną powyżej standardów.

Taryfy w budżecie

System wynagradzania w budżecie określa układ zbiorowy, umowy, inne akty lokalne. Muszą przestrzegać prawa Federacji Rosyjskiej.

Do grudnia 2008 r. wpłaty do budżetu odbywały się zgodnie z UTS – jednolita skala taryfowa. Działała na podstawie dekretu nr 785 z 14.10.1992.

kontynuacja:

Każdy pracownik, według ETC, ma swój własny stosunek płac.

Wysokość wynagrodzenia (taryfy) I kategorii musi być równa lub wyższa od płacy minimalnej (patrz →). Maksymalna wielkość tego wskaźnika jest nieograniczona i zależy wyłącznie od finansów pracodawcy.

Stawki personelu najwyższych stopni są równe iloczynowi stawki I poziomu i współczynnika umiejętności.

Teraz praca jest opłacana w nowy sposób (NSOT), jest to zapisane w Uchwale nr 583 z dnia 08.05.2008. Zasada wynagradzania pracowników państwowych opiera się na danych ETKS i EKS, gwarancjach państwowych, listach dopłat i zachęt.

Wysokość stawek jest zatwierdzana w nowy sposób przez kierownika, biorąc pod uwagę umiejętności pracownika, złożoność i znaczenie jego pracy. Wysokość zarobków, z wyłączeniem dodatkowych płatności na NSOT, nie powinna być niższa niż wskaźniki ustalone w ETS dla podobnej pracy.

Dopłaty w systemie taryfowym

Dopłaty służą zrekompensowaniu pracownikowi utraty wynagrodzenia spowodowanej przyczynami od niego niezależnymi. Zasiłki stymulują pracownika do podnoszenia kwalifikacji i umiejętności zawodowych.

Niektóre płatności taryfowe są ustalone w wewnętrznych dokumentach organizacji, podczas gdy inne są obowiązkowe i gwarantowane przez prawo. Na przykład opłaty za stopień naukowy, północne, za poruszanie się po szybie kopalnianym itp. Dopłaty mogą być ustalane za zgodą stron i ustalane w umowie o pracę.

Dopłaty można podzielić w następujący sposób:

Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo samodzielnie ustalać rodzaje zachęt dla pracowników za ich sukces. Dopłaty są ustalone w układzie zbiorowym, karcie, regulaminie dyscypliny. Premie za pracę stymulują i zależą od cech biznesowych konkretnego pracownika.

Odpowiedzi na aktualne pytania

Pytanie nr 1. Jak płatne są urlopy i zwolnienia chorobowe w systemie taryfowym?

Organizacje korzystające z tego systemu „nadążają” za Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i zapewniają pracownikom cały pakiet socjalny.

Pytanie nr 2. Do czego prowadzi równość między stawką pracownika pierwszej kategorii a płacą minimalną?

Jednocześnie organizacja musi zmienić skalę taryfową wraz ze wzrostem płacy minimalnej. Prowadzi to do wzrostu wynagrodzeń pracowników. W rezultacie pracownicy wyrabiają sobie opinię, że zarobki nie zależą od wyników pracy, ale od inflacji i polityki dotyczącej wysokości płacy minimalnej. Dlatego powinieneś ustawić stawkę pierwszej kategorii powyżej płacy minimalnej. Tylko wtedy pracownicy będą mieli motywację do zwiększenia efektywności procesu produkcyjnego.

Pytanie nr 3. Gdzie jest stosowany system taryfowy?

Ten formularz jest używany głównie przez duże organizacje. Niezależnie od liczby oddziałów w takich przedsiębiorstwach konieczne jest ustalenie jednego szablonu wypłaty wynagrodzenia, rzadziej małe firmy stosują taryfy.

Pytanie nr 4. Jakie gwarancje udzielane są pracownikom pracującym na stawce?

Prawo chroni tylko płace. Nawet ciężarne i młode matki mogą zostać pozbawione premii przez władze. Najważniejsze, aby naliczone zarobki były większe lub równe płacy minimalnej.

Pytanie #5. Jakie są wady opłat taryfowych?

Ten system płatności ma również punkty ujemne:

Pracodawca musi być dobrze zorientowany w przepisach i śledzić ich zmiany.
Priorytetem są kwalifikacje personelu, a nie jakość pracy.
Zarząd tworzy fundusz wynagrodzeń w oparciu o taryfy i przepisy, nie biorąc pod uwagę wyników i wyników.
Wkład pracownika w proces pracy w niewielkim stopniu zależy od wysokości zachęt.

System taryfowy to pełnoprawna możliwość pracy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, bez pozbawienia personelu wynagrodzenia. Aby zapobiec ewentualnym problemom z inspekcją pracy, administracja powinna kierować się prawem, a pracownicy powinni uważnie czytać umowę i zadawać interesujące pytania, aby uniknąć nieporozumień.

1. Ujednolicona taryfa wynagrodzeń pracowników sektora publicznego

Ujednolicona skala taryfowa (zwana dalej UTS) działa w Rosji w różnych wersjach od 1992 roku. A jeszcze wcześniej, w czasach sowieckich, poziom płac w dużej mierze zależał od podobnych zasad. Taryfa taryfowa dzieli wszystkich pracowników sektora publicznego na 18 kategorii. Taki system był wygodny w czasach wysokiej inflacji w kraju, ponieważ umożliwiał szybką indeksację wynagrodzeń wszystkich pracowników państwowych. Ale UTS ma też swoje minusy – jest to bardzo sztywna konstrukcja, jeśli jest wzrost, to wszyscy będą to robić w tym samym czasie, niezależnie od sytuacji w każdej branży z osobna. W konsekwencji każda indeksacja wymagała poważnych nakładów budżetowych. Ale co najważniejsze, ETS nie uwzględniał specyfiki zawodów, utożsamiając pracę nauczyciela szkolnego z pracą lekarza w przychodni powiatowej czy cyrkowca. Trudno jest dokonać oceny złożoności i użyteczności danego zawodu, należy jednak zachować indywidualne podejście do wynagradzania pracowników sektora publicznego. Istnieje opinia o moralnym starzeniu się UTS, o potrzebie ustalania wynagrodzeń pracowników państwowych w oparciu o obiektywne realia dzisiejszych czasów.
Formalnie od 2005 roku podmioty Federacji Rosyjskiej proszono o opracowanie własnych systemów. Jednak w tym czasie nie było możliwe pozbycie się jednej siatki: w rzeczywistości większość regionów, nie zawracając sobie głowy rozwojem zróżnicowanych systemów płatności, nadal koncentrowała się na UTS i wynagrodzeniach regionalnych pracowników państwowych. Ujednolicona skala taryfowa, która funkcjonowała w jednolity sposób na terenie całego kraju, nie uwzględniała specyfiki funkcjonowania danej branży.
_________________________
Egorsheva N., rosyjska gazeta. 4 października 2007 r.
Zgodnie z załącznikiem N 1 do dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. N 785 (utrata mocy - dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27.02.1995 r. N 189) wysokość stawki celnej (wynagrodzenie) pierwszej kategorii ustanawia Rząd Federacji Rosyjskiej. Stawki (wynagrodzenia) pracowników innych kategorii Ujednoliconej Skali Taryfowej ustala się poprzez pomnożenie stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii przez odpowiedni współczynnik taryfowy.
Zawody pracowników są naliczane zgodnie z Jednolitym Wykazem Taryf i Kwalifikacji Zawodów i Zawodów Pracowników od 1 do 8 kategorii Jednolitej Taryfy Taryfowej. Wysoko wykwalifikowani pracownicy zaangażowani w ważną i odpowiedzialną pracę oraz szczególnie ważną i szczególnie odpowiedzialną pracę mogą być ustalane stawki taryfowe i wynagrodzenia w oparciu o 9-12 kategorii ujednoliconej skali taryfowej, zgodnie z listami zatwierdzonymi przez ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej oraz Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej.
Oficjalne pensje posłów są o 10-20 proc. niższe od pensji odpowiedniego kierownika.

Ujednolicona skala taryfowa:

Oceny płacowe	Współczynniki taryfowe
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

na ogólnobranżowe stanowiska pracowników
(Załącznik 2 do dekretu rządu Federacji Rosyjskiej)
z dnia 14 października 1992 r. 785):

	Zakres cyfr
I. Wykonawcy techniczni
Przekaż biuro dyżurne	2
Kopista	2
Kontrahent	2
Chronometrażysta	2
	2
Spedytor	2
	3
urzędnik	3
Sekretarz	3
sekretarka maszynistka	3
Księgowa	3
Rysownik	3
Archiwista	3-4
Kasjer (w tym senior)	3-4
Maszynistka	3-4
Spedytor	3-4
Kolektor	4
Sekretarz	4
Statystyk	4
Stenograf	4
II. Specjaliści
Dyspozytor (w tym starszy)	4-5
Inspektor (w tym starszy)	4-5
Asystent laboratoryjny (w tym starszy)	4-5
Technicy wszystkich specjalności i nazw	4-8
Księgowa	5-11
Inżynierowie różnych specjalności i tytułów	6-11
Interpretator	6-11
Tłumacz linii papilarnych	6-11
Psycholog	6-11
Redaktor	6-11
Socjolog	6-11
Sprzedawca	6-11
Fizjolog	6-11
Artysta	6-11
Ekonomiści różnych specjalności i tytułów	6-11
doradca prawny	6-11
Architekt	6-13
Konstruktor	6-13
Matematyk	6-13
Programista	6-13
Technolog	6-13
Artysta	6-13
Elektronika	6-13
Księgowy-audytor	6-13
III. Liderzy
Menedżerowie:
magazyn	3
	3-4
przepustka do biura	3-4
biuro kserograficzne i powielające	3-4
laboratorium fotograficzne	3-4
gospodarstwo domowe	3-4
wyprawa	3-4
gabinet	4-5
biuro pisania	4-5
	4-6
Brygadzista budowy (w tym starszy)	6-11
	7-8
Kierownik sekcji (zmiana)	7-12
Brygadzista (brygadzista), w tym	8-11
kierownik działu ekonomicznego	7-8
Kierownik sekcji (zmiana)	7-12
Brygadzista (brygadzista), w tym starszy	8-11
Kierownik działu	11-14
Majster	11-14
Główny specjalista	13-17
Kierownik instytucji, organizacji, przedsiębiorstwa	10-18

Kategorie wynagrodzeń w ujednoliconej skali taryfowej
na głównych stanowiskach pracowników sektorów sektora publicznego
(Załącznik 3 do dekretu rządu Federacji Rosyjskiej)
z dnia 14 października 1992 r. 785):

Kategorie i stanowiska pracowników	Zakres cyfr
NAUKA I SŁUŻBA NAUKOWA
Badacz	8-17
Liderzy
Główni specjaliści: w działach, działach, laboratoriach, warsztatach	12-14
Główny inżynier (projektant, technolog, architekt) projektu organizacji naukowej	13-15
Kierownik głównej jednostki strukturalnej, sekretarz naukowy	13-16
Kierownik oddziału (kierownik, kierownik)	13-16
Kierownik instytucji (organizacji)	16-18
EDUKACJA
Kadra pedagogiczna publicznych placówek oświatowych
Nauczyciele wszystkich specjalności, nauczyciel, nauczyciel, akompaniator	7-14
Metodysta, mistrz szkolenia przemysłowego	8-13
Uczelnie wyższe
Kadra nauczycielska	8-17
Liderzy
Instytucje edukacji publicznej
Kierownik jednostki strukturalnej	8-12
Dyrektorzy (kierownicy): placówki pozaszkolne, placówki przedszkolne, szkoły, internaty, domy dziecka, licea, gimnazja, specjalistyczne placówki oświatowe zawodowe i średnie, kolegia, sale szkoleniowe przemysłowe itp.	10-16
Uczelnie wyższe
Kierownik głównej jednostki strukturalnej	13-16
Kierownik oddziału	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

o wynagrodzeniach pracowników instytucji federalnych.

Współczynniki międzykategorii to współczynniki, przez które mnoży się stawkę 1 kategorii skali taryfowej w celu określenia stawki odpowiedniej kategorii.

Skala taryf według kategorii na lata 2017-2018

Na przykład stawka 15. kategorii wynosi 6982,8 rubli. (2300 rub. H 3036).

Stawki taryfowe (wynagrodzenia) pracowników od 2 do 18 kategorii UTS za wynagrodzenie pracowników instytucji federalnych określa się, mnożąc stawkę taryfową (wynagrodzenie) 1. kategorii przez odpowiedni międzycyfrowy współczynnik taryfowy.

Wysokość stawki taryfowej (wynagrodzenia) zastępcy kierownika jest ustalana o jedną lub dwie kategorie niższą niż stawka taryfowa (wynagrodzenie) odpowiedniego kierownika.

W okresie od 1 września 2007 r. do 31 grudnia 2008 r. zostaną wprowadzone nowe systemy wynagrodzeń dla pracowników federalnych instytucji budżetowych oraz personelu cywilnego jednostek wojskowych, których wynagrodzenie oparte jest na UTS, zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów Federacja Rosyjska z dnia 22 września 2007 r. Nr 605 „ W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych oraz personelu cywilnego jednostek wojskowych, których wynagrodzenie oparte jest na Jednolitej Taryfie Wynagradzania Pracowników Instytucji Federalnych.

W okresie przygotowań do wprowadzenia nowych systemów płac w celu stworzenia motywacji do poprawy jakości i wydajności pracy, od 1 września 2007 r. wszystkim kategoriom pracowników federalnych instytucji budżetowych oraz personelowi cywilnemu jednostek wojskowych przyznawane były premie motywacyjne 15% do stawek taryfowych (wynagrodzeń) określonych zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 kwietnia 2006 r. Nr 256 (rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 19 października 2007 r. Nr. 660 „Po zatwierdzeniu wyjaśnienia w sprawie podwyżki od 1 września 2007 r. wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji budżetowych, w których nie wprowadzono nowych systemów płac”) .

pobierz Wybór skali taryfowej (jest to kombinacja cyfr i jej zakresu). Określamy zasięg zrzutu, jaki będzie rodzaj zrzutu, jakie będą współczynniki taryfowe.
W przypadku pracowników najczęściej stosuje się 6 lub 8-cyfrowe skale płac.

Kiedyś korzystali ze skali taryfowej (18-cyfrowej) dla organizacji budżetowych, zalecanej dla innych branż. Ma swoje plusy, swoje minusy.

Jaka jest różnica między siatką 6-bitową lub 8-bitową, 18-bitową?
Staramy się wprowadzić do sieci 18-bitowej wszystkie rodzaje pracy w przedsiębiorstwie, w organizacji, w tym pracę o charakterze fizycznym, umysłowym i menedżerskim.
W tym przypadku próba dopasowania wszystkiego do jednej siatki nie jest do końca słuszna.
Najczęściej tam, gdzie stosuje się skale płac, za podstawę przyjmuje się skale płac pracowników (6-8 kategorii), dla specjalistów i pracowników opracowuje się własną skalę płac, ich własne klasy zaszeregowania (można je nazwać klasami, jakkolwiek; np. inżynier pierwszej klasy, można to nazwać kategorią, nie ma różnicy, to wciąż próba podziału wszystkich pracowników według pewnego atrybutu, po pierwsze, atrybutem jest złożoność pracy wykonywanej przez pracownika, a złożoność pracy polega na określeniu skali płac.
Sektorowa skala taryfowa uwzględniająca specyfikę branży. Najczęściej rozwija się go w ramach branżowej umowy taryfowej. W tym przypadku prawie wszystkie przedsiębiorstwa z branży korzystają z tej siatki.
Regionalna skala taryfowa: jeśli jako stawkę pierwszej kategorii przyjmiemy godną płacę, to musimy przyjąć godną płacę dla regionu.
Ponieważ koszty utrzymania się zmieniają, poziom cen może być również inny, w tym przypadku okazuje się, że siatka regionalna jest odzwierciedleniem specyfiki regionu. Nie fakt, że jest używany, może być używany.
Skala fabryczna, firmowa, taryfowa jest tym, co znajduje odzwierciedlenie w układzie zbiorowym przedsiębiorstwa, gdzie jest ona przede wszystkim ustalana. Dlaczego firma może mieć własną taryfę celną? Może mieć swoją specyfikę. Zróżnicowanie złożoności prac może być różne. Przedsiębiorstwo wieloproduktowe. Konkrety muszą zostać odzwierciedlone.
Następnie jest specyfika opracowania własnej skali taryfowej.
Z jakiegoś powodu firmy bardziej lubią system oceniania.
Rozliczenia za pracę. Przed wprowadzeniem taryfikatora dokonuje się taryfikacji pracy w tym przedsiębiorstwie. Oznacza to, że wszystkie rodzaje prac wykonywanych w tym przedsiębiorstwie, musimy opisać i ocenić złożoność pracy, przyjąć pewną pracę jako standard. Dla jednego wektora, az niego do rozliczenia prac.
W przypadku prac rozliczeniowych należy zastosować analityczną metodę oceny złożoności pracy, która polega na ocenie złożoności pewnego zestawu czynników za pomocą systemu punktowego itp.
Dopasowujemy prace, analizujemy, szeregujemy od najmniej prostych. Najpierw naliczana jest praca, potem tylko pracownicy i pracownicy.
Budujemy stół. Część pracy jest traktowana jako wektor jednostkowy.


i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Uzasadnienie zasady podwyższania współczynników taryfowych ma charakter bezwzględny i względny:

równe (jednolite): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
progresywno-regresywny (związany z ochroną socjalną); stawka taryfowa pierwszej kategorii jest tak niska, że trudno znaleźć pracownika dla I i II kategorii. Przykłady: 1,0; 1,05; 1.1; 1,45; 1,9; 2.7. Wraz ze wzrostem wyładowania wzrasta jego tempo wzrostu. I odwrotnie: 1,0; 1,5; 1,9; 2.2.

Zakładowa skala taryfowa jest opracowywana przede wszystkim dla pracowników, następnie dla kierowników, specjalistów i pracowników.

Wybór form wynagrodzenia

Stosowanie akordów i form wynagrodzenia czasowego zależy od warunków produkcji, jakości racjonowania pracy oraz możliwości zwiększenia wielkości produkcji (sprzedaży, usług).

Dwie formy wynagrodzenia. Sam wybór formy zależy od warunków produkcji, jakości racjonowania pracy i możliwości zwiększenia wielkości produkcji. We współczesnych warunkach ograniczone jest stosowanie tylko jednej formy wynagrodzenia.
Zwykle stosuje się obie formy wynagrodzenia.
Internet:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Średnia stawka taryfowa: 135 rubli.
Średnia kategoria pracowników: P (pracownicy) \u003d SUM (liczba pracowników danej kategorii * numer kategorii) / SUM (liczba)
Średnia praca kategorii: P (praca) \u003d SUM (pracochłonność pracy * numer kategorii) / SUM (całkowita intensywność pracy)
Kategoria średnich prac: P(roboty) = SmallestAnd LargestBetween, który jest Taryfą(m) + (Taryfa(średnia) - Taryfa(mała))/(TariffRate(duża) - Taryfa(mała))
Kategoria średniej pracy: P (praca) \u003d Mniejsze ORAZ Większe, pomiędzy którymi jest stawka taryfowa (b) + (Stawka taryfowa (duża) - Stawka taryfowa (średnia)) / (Stawka taryfowa (duża) - Stawka taryfowa (mała ))
Rpraca = 3 + (135-130)/(140-130)
Możesz również skorzystać z kursów, ponieważ znając kursy, możemy skorzystać z kursów.
Średnia Stawka Taryfowa = SUMA (Stawki Taryfowe * Zatrudnienie Lub Intensywność Pracy) / KWOTA (Liczba Lub Intensywność Pracy)

K(s) = SUMA(K*liczba)/SUM(liczba)
K (s) \u003d SUMA (K * Intensywność pracy) / SUM (Intensywność pracy)
K(c) = K(m) + (K(b) - K(m))/(P(s) - P(m))
K(c) = K(b) + (K(b) - K(m))/(P(b) - P(s))

Taryfowy system płac

Racjonowanie pracy to ustalenie naukowo uzasadnionych kosztów pracy i ich wyników: norm czasu, liczby, zarządzania usługą, wydajności, znormalizowanych zadań.
System taryfowy to połączenie różnych materiałów regulacyjnych, za pomocą których przedsiębiorstwo ustala poziom wynagrodzeń pracowników w zależności od ich kwalifikacji ...
Głównymi elementami systemu taryfowego są:

skale płac,
stawki taryfowe,
przewodniki taryfowe i kwalifikacyjne,
wynagrodzenia za pracę,
katalogi taryfowe stanowisk pracowników,

Stawka taryfowa - wyrażona w wartościach pieniężnych, bezwzględna kwota wynagrodzenia na jednostkę czasu pracy.

Na podstawie skali taryfowej oraz stawki taryfowej pierwszej kategorii obliczane są stawki taryfowe każdej kolejnej kategorii. Według…

Stawki dzienne i miesięczne obliczane są:

[stawka godzinowa] * [liczba godzin na zmianę - dzienna] * [średnia miesięczna liczba godzin przepracowanych w miesiącu - miesięcznie]

Przewodniki taryfowe i kwalifikacyjne to dokumenty regulacyjne, za pomocą których ...
Proste systemy wynagradzania kształtują zarobki pracownika w zależności od jednego wskaźnika rozliczania wyników pracy: godzin pracy (systemy czasowe) lub ilości wytworzonych produktów (systemy akordowe).
Prosty system oparty na czasie generuje zarobki pracownika zgodnie z jego stawką taryfową i faktycznie przepracowanymi godzinami. W związku z tym stosowane są również stawki taryfowe: godzinowe, dzienne i miesięczne. Przy stosowaniu stawek taryfowych godzinowych i dobowych wysokość wynagrodzenia pracownika określa wzór: W(n) = C(t) * T(f).
Co się dzieje? Na przykład liczba godzin, które pracownik jest winien: na przykład 180 godzin. Stawka godzinowa = 20 rubli. o godzinie pierwszej. Pracownik pracował 150, a my 150*20. Dlaczego wynagrodzenia są różne?
W tym miesiącu: 20 dni roboczych, w następnym miesiącu: 22 dni robocze. Dostarczmy raport: 20 tr. Specjalista przepracował 15 dni w pierwszym miesiącu i 20 dni w drugim.
Miesięczne wynagrodzenie pracownika:

Z(n) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Potrzebujemy: karty czasu pracy, stawki celnej.
Wielkość stawki godzinowej pracownika (pracownik ma miesięczne wynagrodzenie w wysokości 10 tysięcy rubli)

Roczny fundusz czasu pracy na 2006 rok z 40-godzinnym tygodniem pracy (1980 godzin).

Przeciętny miesięczny czas pracy pracownika: 1980: 12 miesięcy. = 165 godzin

Stawka godzinowa pracownika: 10 tys. rubli. : 165 godzin = 60,606 rubli

W ciągu miesiąca pracownik faktycznie przepracował 180 godzin:
Stawka płac wynosiła:

60606 rub. * 180 godzin = 10 909,08 RUB

System premii czasowych:

Wynagrodzenie naliczone za faktycznie przepracowane godziny (miesiąc, kwartał), uzupełnione o dodatek procentowy (premia miesięczna lub kwartalna)

(Stawka taryfowa ustalona dla pracownika; Karta czasu pracy; Regulamin wynagradzania (o premiach))
Przykład 2: Warunki układu zbiorowego przewidują wypłatę miesięcznej premii w wysokości 25% wynagrodzenia pracownika, pod warunkiem, że organizacja spełnia miesięczny plan produkcji. Wynagrodzenie pracownika wynosi 10 tysięcy rubli. Pracownik pracował w miesiącu rozliczeniowym wszystkie dni zgodnie z harmonogramem.

Naliczone na pracownika:

RFP - 10 tysięcy rubli.

Nagroda - 10 000 rubli. * 25% = 2500 rubli.

Wynagrodzenie miesięczne: 10 000 + 2500 = 12 500 rubli.
W miesiącach rozliczeniowych pracownik pracował 15 z 20 dni roboczych.
Narzut:

Wynagrodzenie - 10 000 rubli. : 20 dni * 15 dni = 7500.

Premia 7500 * 25% = 1875 rubli.

Wynagrodzenie miesięczne: 7500 + 1875 = 9375.

Pracownik był dwukrotnie wzywany do pracy w weekendy. Praca w godzinach nadliczbowych z wynagrodzeniem godzinowym, ich wypłata jest przewidziana w układzie zbiorowym, chociaż Kodeks Pracy mówi, że musisz obliczyć według podwyższonej stawki. Najczęściej używane: pierwsze dwie godziny po 1,5 stawki; kolejne godziny: podwójne. Pracownik jest obciążany:

ZP: 10000: 20 dni * 15 dni = 7500

Płać za pracę w weekendy: 10000: 20 dni * 2 dni * 2 = 2000

Premia: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rubli.

Całkowita kwota: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Płace akordowe proste są konstruowane w taki sposób, że zarobki pracownika zależą od stawki akordowej, która jest kwotą płatności za jednostkę wytworzonej produkcji (praca wykonana) oraz od ilości wytworzonej produkcji (praca wykonana).
Wysokość zarobków określa wzór: Z(sd) = R * q.
Forma akordu RFP charakteryzuje się różnymi sposobami obliczania stawek akordowych i metod ustalania ...
W praktyce można zastosować następujące systemy akordowe:

Indywidualny:
1. Prosta praca akordowa
2. kawałek-postępowy
3. Regresywna praca akordowa
4. Premia akordowa
5. Praca akordowa pośrednia
Wspólny (brygada)
1. akord
2. Korzystanie ze wskaźnika uczestnictwa w pracy.

Indywidualny system płac na akord bezpośredni charakteryzuje się tym, że zarobki pracownika zależą od wyników jego pracy osobistej.

Ujednolicona skala taryfowa

Wyraża się to liczbą produktów (części) wytworzonych przez pracownika lub liczbą wykonanych przez niego operacji przez określony czas. W tym przypadku powstaje bezpośredni, natychmiastowy związek między kosztami i wynikami pracy pracownika a jego zarobkami.

R = Średnia taryfa / Tempo produkcji lub R = Średnia stawka taryfowa * Tempo czasu
Zmiana wielkości ceny (DeltaR) w%% przy zmianie tempa produkcji (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) LUB DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 - y(1))

Bezpośredni, indywidualny system akordowy jest bardzo prosty i zrozumiały dla pracownika i wyklucza - przy wysokiej jakości racjonowania - wyrównanie płac.
Każdy system wynagrodzeń musi być jasny.
Celowe jest tam, gdzie zgodnie z warunkami produkcji jest to możliwe i uzasadnione ...
Organizacja akordu indywidualnego w warunkach pracy wielomaszynowej: jeżeli pracownik akordowy pracuje według norm czasu na kilku maszynach, ale w granicach ustalonej dla niego stawki akordu, to stawki akordu określa wzór:

R \u003d (średnia stawka taryfowa / liczba maszyn) * H (vr)

Jeżeli pracownik akordowy pracuje według stawek produkcyjnych na maszynach o różnej wydajności lub różnym charakterze pracy w ramach ustalonej stawki serwisowej, to stawki akordowe ustalane są dla każdej maszyny osobno:

R (i) \u003d C (tr) / (n * H (vyr; i))

R (k) \u003d SUMA od 1 do N (C (t; i) * (1 / (szybkość produkcji brygady))

R (kosv) \u003d C (t. Int.) / Produkcja norm (podstawowa)

Jeżeli pracownik wykonuje różne rodzaje pracy:

ZP progresywny = R(n(1)Ky(1) + ... + n(L)Ky(L))

3Progresywne = R * (n(1) / K(1) + ... + n(L) / K(L))
Można stosować skale progresywne i regresywne: jeśli stosujemy akord z progresywną skalą premiową. Co oznaczało? Albo w układzie zbiorowym, albo w przepisie dotyczącym premii: jeśli firma wypełniła plan miesięczny, pracownicy są obciążani 25% premią z wynagrodzenia. Jeśli brygada przepełniła się ... Jeśli brygada zrealizowała plan, to za realizację planu otrzymuje 25%, za każdy procent przekroczenia planu - 5% wynagrodzenia. Jeżeli % przepełnienia przekracza 10%¸ to dodatkowe 3%.
qplan + przepełnienie planu o 15% (15% q)
ZP \u003d ZPOklad + 25% ZPoklad + 5% * ZPOklad_for_10% + 3% za 5%.
Zbiorowe formy wynagrodzenia:

Zryczałtowana forma wynagrodzenia zakłada wypłatę wynagrodzenia za cały zakres pracy według z góry ustalonych stawek, z uwzględnieniem maksymalnego okresu pracy. Stosując akordową formę wynagradzania (z akordem) ustala się cały zakres prac, termin ich wykonania oraz wysokość wynagrodzenia. Nie ma opłaty transakcyjnej.

Aby zwiększyć zainteresowanie wykonaniem zadania akordowego na czas lub nawet przed terminem, można ustalić dodatkową premię.
Zarobki akordowe, obliczone na podstawie oceny akordu, są rozdzielane na warunkach określonych przez zespół:

proporcjonalnie do przepracowanych godzin;
zgodnie ze współczynnikiem uczestnictwa w pracy;
proporcjonalnie do kwalifikacji pracowników, w zależności od złożoności wykonywanej pracy;
w inny sposób przewidziany w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania itp. lub w umowie o świadczenie pracy zawartej z pracownikiem.

Zakończono na slajdzie 25.
Ściągnij

Zobacz też:

W przypadku pracowników najczęściej stosuje się 6 lub 8-cyfrowe skale płac.

Lokalne sieci komputerowe. Sposoby komunikacji między komputerami

Generowanie powierzchniowej trójkątnej niestrukturalnej siatki opartej na siatce obliczeniowej AeroShape3D

Kodowanie informacji tekstowych. kodowanie ascii. Podstawowe kodowanie cyrylicy

Lekcja algebry w klasie 11 na temat „Liczby zespolone”

8. Klasyfikacja materiałów budowlanych według przeznaczenia i cech operacyjnych 4

I. N. Kalinauskas

Artykuł jest podzielony na kategorie: Nauczanie fizyki

infekcja beztlenowa

Przygotowanie do USG

Jak niszczone jest państwo

Zunifikowany System Transportu (UTS)- zrównoważony technologicznie i ekonomicznie zestaw środków transportu realizujących transport poza miasto. UTS obejmuje transport kolejowy, morski, rzeczny, drogowy, lotniczy i rurociągowy. Z UTS współdziałają różne rodzaje przepustek miejskich i transportu przemysłowego. Rozwój środków transportu jako elementów składowych UTS pozwala na jak najpełniejsze wykorzystanie technicznych i ekonomicznych cech każdego z nich, a tym samym zapewnia najskuteczniejsze rozwiązanie problemów transportowych kraju. W 1990 r. w całkowitym ruchu towarowym i pozamiejskim ruchu pasażerskim w Rosji i kraju największy udział miał transport kolejowy.
Ż.-d. prawie wszystkie rodzaje produktów wytwarzanych w krajach byłego ZSRR są przewożone transportem, ale główną część obrotu towarowego stanowią ładunki masowe: węgiel i koks, ropę, górnictwo, budownictwo, materiały, metale żelazne, drewno, rudy. W obrocie towarowym transportu morskiego przeważają towary ładunków zewnętrznych. handel. Transport rzeczny transporty preim. ładunki masowe, głównie górnicze, konstrukcje, materiały, drewno (na statkach i tratwach), ropa i produkty naftowe, węgiel. Drogą transport odbywa się głównie w ruchu lokalnym, a także dostarczanie towarów i pasażerów do głównych linii komunikacyjnych oraz dostarczanie towarów do miejsc konsumpcji. W pracy przewozowej transportu lotniczego św. 80% przypada na karnet, transport. Ropa naftowa jest pompowana rurociągami naftowymi, lekkie produkty naftowe są pompowane przez produkty naftowe. Te cechy rodzajów transportu determinują por. zasięg transportu na nich i ich udział w UTS.
Łączna praca przewozowa UTS Rosji i ZSRR w 1990 r. wyniosła odpowiednio od 5,9 do 8,3 biliona. t-km netto, pozamiejski obrót pasażerski - 9,7 i 1,19 biliona. przełęcz.-km. Długość środków komunikacji, którymi dysponował system transportowy w Rosji i ZSRR, podano w tabeli. jeden.
Patka. 1. - Struktura sieci transportowej w 1990 r.

Jedność systemu transportowego wymaga skoordynowanego rozwoju wszystkich rodzajów transportu, koordynacji ich działań operacyjnych, wzajemnej koordynacji niektórych parametrów taboru, harmonizacji taryf i środków organizacyjnych. Do czasu kon. W 1991 r. jedność ta opierała się na publicznej własności środków produkcji i zapewniała odpowiednie cele planowania oraz scentralizowane kierownictwo. W relacjach rynkowych zapewnia to transp. prawodawstwo przewidujące utworzenie jednolitego rynku transp. usług i dźwigni ekonomicznej.
Cechą systemu transportowego w Rosji jest duży rytm.

Skala taryfowa i kategorie do niej

ciężar transportu kolejowego, który zapewnia większość najważniejszych połączeń międzyregionalnych, łączy odizolowane baseny morskie i rzeczne, odbiera ładunki z transportu drogowego i rurociągowego, aw razie potrzeby rezerwuje inne rodzaje transportu. Bezpośrednia kolej komunikacja odbywa się między prawie wszystkimi regionami Rosji, z wyjątkiem regionów Azji północnej i północno-wschodniej. Na większości kierunków międzydzielnicowych istnieją linie dwutorowe.
Inną istotną cechą UTS Rosji jest wysoki stopień koncentracji ruchu na dobrze wyposażonych autostradach o stosunkowo niskiej gęstości tras w porównaniu z innymi krajami rozwiniętymi. Średnia gęstość obciążenia kolei publicznej w 1990 r. wyniosła 28,4 mln t-km/km; na znacznej części sieci kolejowej średnia gęstość przewozów wynosiła ponad 50 mln t-km/km. Na wielu liniach gęstość ruchu towarowego w jednym kierunku przekroczyła 100 mln ton netto rocznie przy dużym natężeniu ruchu. Średnie natężenie ruchu głównych rurociągów naftowych i obciążenie największych z nich są porównywalne z podanymi wskaźnikami kolei.Wielociągowe systemy głównych gazociągów pompują do 200 mld m3 gazu rocznie.
Znaczna koncentracja transportu umożliwia wykorzystanie doskonałych i wysoko wydajnych pojazdów oraz osiągnięcie dużej efektywności w transporcie. Zwiększenie przepustowości systemu transportowego, zwiększenie prędkości i zmniejszenie kosztów komunikacji między różnymi regionami i punktami to czynniki przyczyniające się do wzrostu działalności gospodarczej, zwiększenia wydajności produkcji i poprawy warunków życia ludności. W związku z tym konieczne jest systematyczne rozwijanie i doskonalenie UTS, które muszą być zrównoważone z zadaniami gospodarczymi i społecznymi do rozwiązania, spełniać wymagania środowiskowe, oszczędzające zasoby i inne.
Wiele uwagi poświęca się tym kwestiom we wszystkich krajach uprzemysłowionych o gospodarce rynkowej. Polityka transportowa tych krajów opiera się, co do zasady, na racjonalnym określeniu funkcji zarządzania transportem państwowym (poprzez odpowiednie ustawodawstwo, podatki, dotacje, świadczenia i inne dźwignie ekonomiczne) oraz funkcji bezpośredniej realizacji przewozów, całkowicie samodzielnie w swojej działalności gospodarczej przez firmy transportowe i przedsiębiorstwa.

Harmonogram „Zautomatyzowany system informacyjno-analityczny” awers:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Dane do faktury

Aby skompilować taryfy dla nauczycieli, potrzebujesz:

ustaw obciążenie nauczycieli w dziale Masa Na stronie Klasy , nauczyciele lub Rzeczy ;
wprowadź dodatkowe informacje o nauczycielach w dziale Masa Na stronie Dane do faktury .
zdefiniować listę kolumn tabeli rozliczeniowej w oknie dialogowym Konfiguracja stołu Na stronie Dane do faktury .

Zarządzanie rozliczeniami

Panel sterowania

Zarządzanie taryfami odbywa się za pomocą przycisków znajdujących się na panelu sterowania:

Ryż. Panel sterowania rozliczeniami

Dialog Dane do faktury

Taryfikacja zawiera dodatkowe informacje o nauczycielach niewykorzystanych w planowaniu. Do wprowadzenia tych danych służy okno dialogowe. Dane do faktury . Dialog składa się z dwóch stron, Orzecznictwo oraz Dopłaty .

Aby zbudować tabelę taryfową, nie jest konieczne wypełnianie wszystkich pól na stronach dialogowych. Poniżej pokazano, jak wybrać żądane kolumny tabeli.

Rozważ stronę Orzecznictwo .

Ryż. DialogDane do faktury, stronaOrzecznictwo

Strona Orzecznictwo składa się głównie z trzech grup pierwiastków − Kwalifikacja , Pedagogiczne doświadczenie zawodowe oraz Wykształcenie i stanowisko .

Notatka. Formaty daty w oknie dialogowym odpowiadają formatowi określonemu w Panelu sterowania systemu operacyjnego komputera. Możesz zmienić format w Start/Ustawienia/Panel sterowania/Data i godzina. Format daty w przykładach: rok-miesiąc-dzień.

Jeśli czas trwania usługi jest obliczany nieprawidłowo, sprawdź datę systemową na swoim komputerze.

Wykształcenie i stanowisko .
- Edukacja . Opcje: wyższe, niepełne wyższe, drugorzędne specjalne.
- Dokument edukacyjny . Informacja o dyplomie w formie dowolnej.
- Pozycja . Opcje: nauczyciel, dyrektor, dyrektor, stażysta.

Przejdźmy do drugiej strony dialogu - strony Dopłaty .

Ryż. DialogDane do faktury, stronaDopłaty

inne informacje .
Praca pozalekcyjna (% stawki) . Dodatek za pracę pozaszkolną jako procent stawki.
Praca w kręgu (godzina) .
Nauka w domu (godzina) .
fajny przewodnik . Lista rozwijana z nazwami klas pojawia się tylko wtedy, gdy pole wyboru jest zaznaczone.
Zarządzanie gabinetem . Lista rozwijana z nazwami szafek pojawia się tylko wtedy, gdy pole wyboru jest zaznaczone.
Współrzędne .
- Telefon .
- E-mail . Adres e-mail.

Skala taryfowa - jest to skala kategorii, z których każda ma przypisany własny współczynnik taryfowy, pokazujący, ile razy stawka taryfowa dowolnej kategorii jest większa niż pierwsza. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest zawsze równy jeden.

Liczbę kategorii i odpowiadające im wartości współczynników taryfowych ustala się zgodnie z układem zbiorowym zawartym w przedsiębiorstwie między administracją a pracownikami reprezentowanymi przez związek zawodowy. Jej postanowienia z kolei opracowywane są na podstawie ogólnobranżowego porozumienia taryfowego i nie powinny pozwalać na pogorszenie sytuacji pracowników.

Najbardziej rozpowszechnione jest stosowanie jednej skali taryfowej dla organizacji wynagrodzenie wszystkich pracowników w firmie. Z reguły liczba rang przydzielonych robotnikom pozostaje taka sama - 6-8. Całkowitą, maksymalną liczbę cyfr w siatce można określić w konkretnym przedsiębiorstwie, a także odpowiadające im wartości współczynników taryfowych - arbitralnie. Ustalenie tego w układzie zbiorowym jest obowiązkowe. Przykładem takiej organizacji wynagradzania jest stosowanie jednolitej taryfikatora wynagrodzeń pracowników organizacji budżetowych. Można go polecić wszystkim innym.

Ujednolicona skala taryfowa(ETC) została wprowadzona zgodnie z dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 19 sierpnia 1992 r. (СAPP, 1992, nr 8, art. 503) dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. nr 785 (CAPP, 1993, nr 16, art. 1253). Jest zapisany przez Rząd Federacji Rosyjskiej w następującej formie (tabela 1).

Tabela 1.

Wypisać wynagrodzenie	Taryfa szanse	Wypisać wynagrodzenie	Taryfa szanse

Celem wprowadzenia tej siatki jest usprawnienie relacji płac w zależności od jej złożoności i kwalifikacji pracowników oraz stworzenie mechanizmu utrzymywania tych relacji. Stopnie nadawane są przez komisję atestacyjną przedsiębiorstwa (organizacji) na podstawie korzystania z kartoteki kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników dla pracowników zawodów ogólnoprzemysłowych. Jego trzecia część, obejmująca kwalifikacje, została przeprojektowana.

Teraz wymagania podane są w nim według kategorii płac ETC, dla pracowników wykonujących zawody, które mają ściśle określoną przynależność branżową (zdrowie, edukacja, kultura itp.), opracowano szczegółowe regulacyjne wymagania kwalifikacyjne (charakterystykę) zawierające kryteria ustalenia kategorii .

Przedsiębiorstwa, które nie są finansowane z budżetu, wraz z wprowadzeniem EWT, z reguły do certyfikacji pracowników w celu nadania im stopni, opracowują własne kryteria kwalifikacji, których podstawą są katalogi kwalifikacji na stanowiska menedżerów , specjalistów i pracowników. Stawka taryfowa I kategorii w ETC dla instytucji i organizacji sektora publicznego może nie pokrywać się z wartością prawnie zatwierdzonej płacy minimalnej.

Nowe wydanie art. 143 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Taryfowe systemy wynagrodzeń - systemy wynagrodzeń oparte na taryfowym systemie zróżnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii.

System taryfowy różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii obejmuje: stawki taryfowe, pensje (urzędowe), skalę taryfową i współczynniki taryfowe.

Skala taryfowa - zestaw kategorii taryfowych pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników z wykorzystaniem współczynników taryfowych.

Kategoria płacowa – wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika.

Kategoria kwalifikacji – wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfikacja pracy - przyporządkowanie rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorii kwalifikacji w zależności od złożoności pracy.

Złożoność wykonanych prac ustalana jest na podstawie ich rozliczenia.

Taryfikacja pracy i przypisanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się z uwzględnieniem ujednoliconej taryfy i katalogu kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, ujednoliconego katalogu kwalifikacji dla stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników, czy też z uwzględnieniem standardów zawodowych . Te księgi informacyjne i tryb ich stosowania są zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Taryfowe systemy płac są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Taryfowe systemy wynagradzania ustalane są z uwzględnieniem jednolitej taryfowo-kwalifikacyjnej kartoteki prac i zawodów pracowników, jednolitej kartoteki kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników czy standardów zawodowych, a także z uwzględnieniem państwowych gwarancji wynagrodzeń.

Komentarz do art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jak powiedzieliśmy powyżej, wynagrodzenie za pracę pracownika ustalane jest w zależności od jego kwalifikacji, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń według tych wskaźników zapewniane jest z reguły na podstawie taryfowego systemu wynagrodzeń.

Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taryfowy system wynagrodzeń obejmuje:

stawki taryfowe;

pensje (urzędowe pensje);

skala taryfowa;

Współczynniki taryfowe.

Współczynnik taryfowy określa stosunek stawki taryfowej tej kategorii do stawki taryfowej pierwszej kategorii. Innymi słowy, współczynnik taryfowy pokazuje, ile razy stawka taryfowa danej kategorii jest wyższa niż stawka taryfowa pierwszej kategorii. Za pomocą stawki taryfowej pierwszej kategorii i odpowiednich współczynników taryfowych ustalane są stawki taryfowe pozostałych kategorii. Na przykład, jeśli stawka taryfowa pierwszej kategorii wynosi 1100 rubli (dziś jest to płaca minimalna), to znając współczynnik taryfowy, powiedzmy, dziesiątej kategorii (powiedzmy - 2,047), łatwo jest obliczyć taryfę stawka dziesiątej kategorii poprzez pomnożenie stawki taryfowej pierwszej kategorii dla odpowiedniego współczynnika taryfowego - 2251,7 rubli.

Skala taryfowa jest więc skalą, która określa stosunek wynagrodzeń przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach. Nowoczesne prawo pracy koncentruje się na umownych i lokalnych regulacjach płac. Rodzaj, system wynagradzania, wysokość stawek taryfowych, wynagrodzenia, premie, inne dopłaty motywacyjne, organizacje ustalają samodzielnie w układach zbiorowych i aktach lokalnych. Różne organizacje mogą ustalać różne skale taryfowe, różniące się liczbą kategorii i stopniem wzrostu współczynników taryfowych. Jednocześnie płace w sektorze publicznym są ustalane centralnie, na podstawie tzw. jednolitej skali taryfowej (UTS).

Taryfowy system wynagrodzeń pracowników sektora publicznego oparty jest na ujednoliconej skali taryfowej, zatwierdzonej dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. N 785 „O zróżnicowaniu poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali taryfowej”. Ujednolicona skala taryfowa (UTS) to ujednolicona skala taryfowa dotycząca wynagrodzeń pracowników i pracowników. Obejmuje wszystkie grupy pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw będących na finansowaniu budżetowym (z wyjątkiem organów przedstawicielskich i wykonawczych). Zawiera 18 bitów. Wcześniej stosunek kategorii taryfowych tej skali taryfowej ustalono na 1:10,07, tj. wynagrodzenia w najwyższej kategorii XVIII przewyższały o 10,07 krotnie wynagrodzenia w pierwszej (najniższej) kategorii. Natomiast od 1 grudnia 2001 r. stosunek stawek taryfowych (wynagrodzeń) pierwszej i osiemnastej kategorii ujednoliconej skali taryfowej wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego ustalono na 1 do 4,5.

Wysokość stawki taryfowej I kategorii jest ustalana przez Rząd Federacji Rosyjskiej i nie może być niższa niż płaca minimalna. Wraz ze wzrostem płacy minimalnej (płaca minimalna) rząd Federacji Rosyjskiej wydaje odpowiedni dekret o podniesieniu stawek celnych UTS.

Każda kategoria siatki odpowiada współczynnikowi taryfowemu, który pokazuje, ile razy stawki taryfowe pracowników drugiej i kolejnych kategorii są wyższe niż stawki pracowników pierwszej kategorii. Współczynniki te rosną wraz ze wzrostem kategorii taryfowej (z 1 do 4,5). Obecnie współczynniki taryfowe do obliczania wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych są ustalane dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 kwietnia 2006 r. N 256 „W sprawie wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii i na międzycyfrowe współczynniki taryfowe ujednoliconej skali taryfowej dla wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych ”.

Kategorie płac w UTS odzwierciedlają złożoność wykonywanej pracy. Uzależnienie płac od warunków pracy zapewniają różnego rodzaju dopłaty i rekompensaty (za pracę w trudnych lub szkodliwych warunkach pracy w trudnych warunkach klimatycznych, w nocy itp.).

Taryfikacja różnych zawodów, zawodów, specjalności, w zależności od ich złożoności, odbywa się na podstawie ksiąg taryfowo-kwalifikacyjnych. Poradnik Taryfowy i Kwalifikacyjny określa wymagania, jakie musi spełnić pracownik, tj. jaką wiedzę, umiejętności i zdolności musi posiadać do wykonywania określonej pracy, w zależności od jej złożoności. Obecnie obowiązuje ujednolicony podręcznik taryfowy i kwalifikacyjny dotyczący prac i zawodów pracowników (ETS), którego procedura zatwierdzania jest wskazana w dekrecie rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787.

ETS ustala cechy taryfowe i kwalifikacyjne zawodów pracujących w formie cech pracy (co ta praca obejmuje) oraz niezbędnej wiedzy pracownika ("powinien wiedzieć").

Katalog kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników został zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Ten katalog kwalifikacji zawiera trzy sekcje: „Obowiązki zawodowe”, „Musi wiedzieć” i "Wymagane kompetencje". W sekcji „Obowiązki” wymieniono funkcje pracownicze, które musi wykonywać osoba zajmująca to stanowisko. Sekcja „Musisz wiedzieć” zawiera wymagania dotyczące wiedzy niezbędnej pracownikowi do wykonywania jego obowiązków służbowych. Sekcja „Wymagania dotyczące kwalifikacji” określa minimalny poziom wykształcenia ogólnego i specjalnego wymaganego do wykonywania tej pracy (poziom i profil wykształcenia, doświadczenie zawodowe).

Rozliczanie pracowników odbywa się według ośmiu kategorii (od I do VIII). Jednak zgodnie z wyżej wymienionym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie zróżnicowania poziomu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali taryfowej” z dnia 14 października 1992 r. N 785, szefowie instytucji, organizacjom i przedsiębiorstwom korzystającym z finansowania budżetowego przyznano prawo do ustalania miesięcznych stawek i wynagrodzeń niektórych pracowników o wysokich kwalifikacjach. Tak więc dla wysoko wykwalifikowanych pracowników zatrudnionych w ważnej i odpowiedzialnej pracy zgodnie z listami zatwierdzonymi przez ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej, miesięczne stawki i wynagrodzenia mogą być ustalane na podstawie kategorii IX i X ETS, a dla szczególnie ważnych a szczególnie odpowiedzialna praca według listy zatwierdzonej przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej (obecnie Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej), opartej na kategoriach XI i XII Ujednoliconej Skali Taryfowej.

Wraz ze wzrostem kwalifikacji (rangi) pracownika wzrasta również jego stawka celna. Przypisanie kategorii pracownikom sektora publicznego odbywa się zgodnie z wynikami certyfikacji. Atestację pracowników sektora publicznego przeprowadza się zgodnie z podstawowymi przepisami dotyczącymi procedury atestacji pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw korzystających z finansowania budżetowego, zatwierdzonymi dekretem Ministerstwa Pracy Rosji i Ministerstwa Sprawiedliwości Rosja z dnia 23 października 1992 r. NN 27, 8/196. Zgodnie z niniejszymi Przepisami Podstawowymi, dla każdego pracownika podlegającego certyfikacji, nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji, jego bezpośredni przełożony sporządza zgłoszenie zawierające kompleksową ocenę: zgodności szkolenia zawodowego pracownika z wymaganiami kwalifikacyjnymi dla stanowisko i kategorię wynagrodzenia za jego pracę; jego kompetencje zawodowe; stosunek do pracy i wykonywania obowiązków służbowych; wskaźniki; wskaźniki wydajności za miniony okres. Atestowany pracownik musi zapoznać się z przesłanymi materiałami wcześniej, co najmniej dwa tygodnie przed certyfikacją. W skład komisji atestacyjnej wchodzi przewodniczący (z reguły zastępca kierownika instytucji, organizacji, przedsiębiorstwa), sekretarz oraz członkowie komisji. W skład komisji atestacyjnej wchodzą kierownicy wydziałów, wysoko wykwalifikowani specjaliści, przedstawiciele organizacji związkowych. Komisja atestacyjna rozpatruje prezentację, wysłuchuje osoby uprawnionej oraz kierownika jednostki, w której pracuje. Szefowie instytucji, organizacji, przedsiębiorstw przechodzą certyfikację w komisjach organizowanych przez władze wyższe zgodnie z ich podległością. Oceny działalności pracownika i zalecenia komisji są przyjmowane w głosowaniu jawnym większością głosów. Szef organizacji, biorąc pod uwagę zalecenia komisji atestacyjnej, w ciągu miesiąca podejmuje decyzję o ustaleniu odpowiednich kategorii wynagrodzeń dla pracowników. Wyniki atestacji, po ich zatwierdzeniu przez kierownika, są wpisywane do książeczki pracy pracownika ze wskazaniem kategorii odpłatności wg ETC.

Kolejny komentarz do art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

1. art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podaje prawną definicję pojęcia „taryfowego systemu wynagradzania” i jego elementów, która była wcześniej zawarta w art. 129 Kodeksu pracy, tryb naliczania pracy i przypisywania pracownikom kategorii taryfowych oraz tryb ustalania przez pracodawcę systemu taryfowego jest stały.

Taryfowy system wynagradzania to zbiór zasad zawartych w aktach prawnych, układach zbiorowych i umowach mających na celu odzwierciedlenie treści, złożoności i warunków pracy, kwalifikacji pracowników, cech produkcji oraz jej naturalnego i klimatycznego otoczenia w wynagrodzeniach. Pozwala na zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia w zależności od jego ilości i jakości, kwalifikacji pracownika oraz złożoności wykonywanej pracy, tj. realizować wymagania art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej struktura systemu taryfowego obejmuje stawki taryfowe (wynagrodzenia, pensje służbowe), skalę taryfową i współczynniki taryfowe. Do praktycznego zastosowania systemu taryfowego potrzebne są również podręczniki kwalifikacji taryfowych.

Stawka taryfowa to stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie normy pracy (obowiązki pracy) o określonej złożoności (kwalifikacjach) na jednostkę czasu. W zależności od wybranej jednostki czasu obowiązują stawki godzinowe, dzienne i miesięczne. Stawka taryfowa jest ustalana w zależności od złożoności, intensywności, warunków pracy, a także jej znaczenia gospodarczego i społecznego. Główną obliczoną wartością jest stawka taryfowa pierwszej kategorii, która określa minimalną płacę za najprostszą pracę. Miesięczna stawka taryfowa pierwszej kategorii nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona przez państwo.

Wynagrodzenie to stała kwota miesięcznego wynagrodzenia, która jest ustalana dla kierowników, specjalistów i pracowników, a także dla tych pracowników, których praca nie może być racjonowana. Wysokość miesięcznego wynagrodzenia nie może być niższa niż ustalona płaca minimalna.

Do określenia wielkości stawki taryfowej drugiej i kolejnych kategorii stosuje się skalę taryfową. Ustala stosunek płac w zależności od złożoności pracy i kwalifikacji pracowników. Parametrami skali taryfowej są: liczba kategorii taryfowych, współczynniki taryfowe, zakres skali taryfowej. Pierwsza kategoria odpowiada najprostszej pracy, ostatnia - najtrudniejszej.

Najpopularniejsza pod względem liczby cyfr jest 6-cyfrowa skala taryfowa. W branżach bardziej skomplikowanych 7-bitowy (produkcja ropy i gazu, walcowanie i produkcja rur hutnictwa żelaza, transport kolejowy itp.) i 8-bitowy (prace ślusarskie, ślusarskie i montażowo-spawalnicze, wielkopiecowy i stalowniczy, stoczniowy). i naprawy statków itp.) siatki.

3. Rozliczenie pracy to przyporządkowanie rodzajów pracy do kategorii płac lub kategorii kwalifikacji w zależności od złożoności pracy.

Przypisanie kategorii wynagrodzeń pracownikom odbywa się w celu oceny kwalifikacji pracownika i złożoności wykonywanej przez niego pracy, a kategorii kwalifikacyjnych – w celu oceny poziomu przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfikacja pracy i przypisanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się na podstawie ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych. Informatory taryfowe obejmują informatory taryfowe prac i zawodów pracowników oraz ujednoliconą informatorkę kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników. Procedura zatwierdzania katalogów została ustanowiona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. N 787 (zmieniony 20 grudnia 2003 r.) „W sprawie procedury zatwierdzania ujednoliconego przewodnika dotyczącego kwalifikacji taryfowych dla miejsc pracy i zawodów pracowników , ujednolicony katalog kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników” , oraz Procedura korzystania z podręczników - dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego 2004 r. N 9 (BNA. 2004. N 14).

Ujednolicony katalog taryfowy i kwalifikacyjny prac i zawodów pracowników składa się z charakterystyk taryfowych i kwalifikacyjnych zawierających charakterystykę głównych rodzajów pracy według zawodów pracowników, w zależności od ich złożoności i odpowiednich kategorii taryfowych, a także wymagań dotyczących wiedzy zawodowej i umiejętności pracowników; Zunifikowany Katalog Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników składa się z charakterystyk kwalifikacyjnych na stanowiska kierowników, specjalistów i pracowników, zawierających zakres obowiązków zawodowych oraz wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji kierowników, specjalistów i pracowników.

Do niedawna obowiązkowe były zatwierdzone w określony sposób przewodniki kwalifikacyjne taryfowe. Obecnie są polecane.

Obecnie stosowany ujednolicony podręcznik taryf i kwalifikacji pracowników i zawodów został zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych w 1983 roku. Zgodnie z dekretem Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 12 maja 1992 r. N 15a (BMT RF. 1992. N 7 - 8) niniejszy podręcznik jest używany we wszystkich organizacjach zlokalizowanych na terytorium Federacji Rosyjskiej, a niezbędne zmiany i uzupełnienia do niego wprowadza Ministerstwo Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników został zatwierdzony dekretem Ministerstwa Pracy i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37. Zawiera dwie sekcje: ogólnobranżowa charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach (stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników) oraz charakterystykę kwalifikacji pracowników zatrudnionych w instytucjach badawczych, organizacjach projektowych, technologicznych, projektowych i badawczych (stanowiska pracowników kierowniczych, naukowych i inżynierskich wspólne dla instytucji badawczych, organizacje projektowe, technologiczne, projektowe i pomiarowe; stanowiska pracowników kierowniczych i inżynieryjno-technicznych organizacji projektowych, technologicznych, projektowych i pomiarowych; stanowiska pracowników działów redakcyjnych i wydawniczych). Każda cecha kwalifikacji zawiera trzy sekcje: „Obowiązki zawodowe”, „Musisz wiedzieć”, „Wymagania dotyczące kwalifikacji”.

4. Naczelną zasadą taryfowego regulowania wynagrodzeń jest to, że opracowywanie wszelkich warunków wynagradzania, w tym ustalanie stawek taryfowych i wynagrodzeń urzędników oraz ich zróżnicowanie według kategorii, grup kwalifikacji zawodowych i stanowisk, odbywa się na szczeblu lokalnym. Taryfowy system wynagrodzeń jest wprowadzany w organizacjach (z wyjątkiem finansowanych z budżetu) na podstawie układu zbiorowego, porozumień mających zastosowanie do tej organizacji, a także przepisów lokalnych. Jednocześnie należy przestrzegać gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzeń (patrz art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

5. W związku z przyjęciem ustawy federalnej z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ „O zmianie ustawy federalnej” o płacy minimalnej ”i innych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej”, obniżenie stawek celnych, wynagrodzeń ( pensje urzędowe) nie są dozwolone, stawki płac, a także odszkodowania (dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych i na terenach narażonych na skażenie radioaktywne oraz inne płatności o charakterze odszkodowawczym), ustanowiony przed dniem jej wejścia w życie (Ustawa wejdzie w życie z dniem 1 września 2007 r.).