В контекста на глобализацията и ускореното научно и технологично развитие, организациите са под постоянен „натиск“ от конкуренти, които ги принуждават непрекъснато да подобряват технологиите, да разширяват асортимента и да подобряват качеството на стоките, продуктите и услугите, да оптимизират производствените и управленските процеси, използвайте човешките ресурси рационално и ефективно.
За разширяване на този проблем е необходима ясно разработена кадрова политика на федерално, регионално, общинско, местно ниво и на ниво организация, предприятие, корпорация.
Персонал- социално-икономическа категория, която характеризира човешките ресурси на организация, община, регион, държава.
Понятието "персонал" включва постоянния състав на служителите на организацията, т.е. трудоспособно население, състоящо се в трудови отношения с различни организации.
Персоналът е колективно и многостепенно понятие. Колектив - това, което обединява работници от различни отрасли, професии, специалности, видове труд (икономически, научен, медицински, образователен и др.). Принадлежността на служител към определена индустрия дава най-обща представа за неговата позиция в общественото разделение на труда и изпълняваните функции.
Концепцията на много нива отразява структурата на управленските органи и йерархията на служителите в организациите. В същото време се разграничават такива категории работници като мениджъри, специалисти, служители, изпълнители. Ръководителите са висши мениджъри (политици, генерален директор), средно и по-ниско ниво. Специалистите се различават по ниво на умения, категории и клас. Служителите са държавни и общински държавни служители. Изпълнителите са работещ персонал, те са разделени на работници от основното и спомагателното производство и имат различна квалификация.
Персоналът е едновременно субект и обект и цел на кадровата политика, чието изпълнение включва формиране, разпределение
разделение и рационално използване на работниците, заети в производствените и непроизводствените сектори на обществото.
Политиката (древногръцки анкети - държава, politike - държавни и обществени дела) е сфера на дейност, свързана с отношения между класи, нации и други социални групи, между държави.
Кадрова политикае система от принципи и норми, които привеждат човешките ресурси в съответствие със стратегията на организация, регион, държава. Тоест всички дейности по работа с персонала са предварително планирани и съгласувани с общо разбиране за целите и задачите на организацията, региона, държавата.
Кадрова политика на организацията- система от правила, в съответствие с които се държи системата като цяло и според която действат хората, включени в тази система. Следователно всяка организация разработва и прилага своята кадрова политика.
Съставните елементи на кадровата политика на организацията са показани на фиг. един.

Ориз. 1. Компоненти на кадровата политика на организацията
Въз основа на фиг. 1 е възможно да се отделят функционалните блокове на системата за управление на организацията в процеса на прилагане на кадровата политика, представени в табл. един.
Маса 1.

В пазарните условия един от решаващите фактори за ефективността и конкурентоспособността на една организация е осигуряването на високо качество и рационално използване на човешките ресурси.
Същността на кадровата политика е работата с хора (персонал), съответстваща на концепцията за развитие на организацията. Кадровата политика е неразделна част от всички управленски и производствени дейности на организацията.
Целта на кадровата политика е да осигури рационален баланс на актуализиране и подобряване на качеството на персонала в съответствие с нуждите на самата организация, изискванията на действащото законодателство и отношението на организацията към външната среда (пазар на труда, отношения с държавата). власти и администрация).
Основната цел на кадровата политика на организацията е да гарантира, че се вземат предвид интересите на всички категории служители с интересите на организацията.
При формиране и прилагане на кадровата политика е необходимо да се вземат предвид фактори, присъщи на външната и вътрешната среда на организацията:
. изискването на производството и перспективите за развитие на организацията;
. финансовите възможности на организацията, обусловени от нейното приемливо ниво на разходи за управление на човешките ресурси;
. количествени и качествени свойства на съществуващите служители и посоката на тяхното подобряване в бъдеще;
. търсенето и предлагането на труд на пазара на труда, като се вземат предвид качествените характеристики и нивото на заплащане;
. дейност и влияние на синдикатите, твърдост в отстояването на интересите на работниците;
. изискване на действащото законодателство.
Редица гребци са представени на кадровата политика в съвременните условия.

Първо, кадровата политика трябва да бъде тясно свързана със стратегията на организацията.
Второ, тя трябва да бъде достатъчно гъвкава: от една страна да е стабилна, да дава определени гаранции на служителите, от друга страна да е динамична; да се коригира, като се вземат предвид промените в тактиката на организацията, производството, икономическата, правната ситуация.
На трето място, кадровата политика на организацията трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители, включително планиране, наемане, подбор, развитие и освобождаване, подобряване на организацията, възнаграждение и стимули.
Така кадровата политика има както общ характер, когато се отнася до персонала на организацията като цяло, така и частна или селективна, когато се фокусира върху решаването на конкретни проблеми в рамките на отделни структурни звена, функционални и професионални групи и определени категории служители.
Кадровата политика е част от политиката и трябва да отговаря изцяло на концепцията за нейното развитие.
По този начин на входа на формирането на кадровата политика е необходимо да се координират:
. с организационна и кадрова политика - планиране на необходимостта от човешки ресурси, формиране на структурата и персонала на служителите, назначаването им, създаване на резерв и движение;
. информационна политика - прилагане на принципите на разпределение на финансовите ресурси за осигуряване на ефективна система за възнаграждения и стимули на служителите;
. политика за развитие на персонала - осигуряване на програма за развитие, кариерно ориентиране и адаптация на служителите, планиране на кариерата, изграждане на екип и професионално обучение;
. оценка на работата на персонала на организацията - анализ и идентифициране на проблеми в работата с персонала, оценка на кадровия потенциал и др.

Видове кадрова политика

Разработването и решаването на кадровата политика на организацията зависи от прякото влияние на административния апарат върху ситуацията с персонала. На тази основа могат да се разграничат няколко вида кадрова политика: пасивна, активна, реактивна и превантивна, отворена и затворена.
Пасивната кадрова политика се характеризира с факта, че ръководството на организацията няма ясно дефинирана програма за действие по отношение на служителите. Такава организация се характеризира с липсата на прогноза за нуждите от персонал, средства за оценка на труда и служителите и анализ на ситуацията с персонала. Ръководството в тази ситуация действа в режим на „бърз отговор“ на възникващи конфликтни ситуации, които се стреми да елиминира по всякакъв начин, често без да се опитва да идентифицира причините и възможните последствия.

Активната кадрова политика се характеризира с това, че ръководството на организацията има разработена прогноза и средства за въздействие върху конфликтни ситуации, може да разработва антикризисни кадрови програми, да наблюдава (постоянни проучвания и анализи) използването на човешки ресурси и коригира изпълнението на програмите в съответствие с промените във външната и вътрешната среда.
Въпреки това, механизмите, използвани от ръководството на организацията при анализиране на ситуации и разработване на прогнози и програми, могат да бъдат както рационални (съзнателни), така и ирационални (приключенски - рискови).
При рационален подход в кадровата политика ръководството на организацията разполага с качествена диагноза (разпознаване) на базата на анализ, разумна прогноза за развитието на ситуацията и разполага със средствата да й въздейства в краткосрочен, средносрочен и дългосрочен план. Програмите за развитие на организацията съдържат прогнози за нуждата от персонал за всички периоди.
При рискова (ирационална) кадрова политика ръководството на организацията няма висококачествена диагностика, разумна прогноза за развитието на ситуацията, а се стреми да повлияе на ситуацията. Планът за работа с персонала в този случай се основава на недостатъчно аргументирана представа за целите на работата с персонала.
Реактивната кадрова политика се характеризира с контрол върху проявите (симптомите) на негативно състояние в работата с персонала, причините и ситуацията за развитие на кризата (възникване на конфликтни ситуации, липса на достатъчно квалифицирани работници за решаване на проблема). необходими задачи, липсата на мотивация за репродуктивен труд). Службите за персонал на такива организации разполагат със средства за диагностициране на съществуващата ситуация и адекватна (съответна) спешна помощ.
Превантивна кадрова политика може да се прилага само когато ръководството на организацията има разумни прогнози за развитието на ситуацията, но не разполага със средства за въздействие върху нея. Програмите за развитие на организацията съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за нуждата от персонал и се формират задачи за тяхното развитие. В такива организации обаче проблемът е разработването на целеви кадрови програми.
Отворената кадрова политика е основно фокусирана върху външни служители. Организацията е „прозрачна“ за потенциални служители на всяко ниво – от най-ниската позиция до ниво висш мениджмънт, със съответната квалификация, дори и без оглед на трудовия опит. Този тип кадрова политика е присъща на новите организации (например сервизни, автомобилни), които провеждат политика на „завладяване“ на пазара, фокусирана върху бърз растеж и достигане на челни позиции в своята дейност.

Затворената кадрова политика се характеризира с факта, че организацията се фокусира върху въвеждането на нов служител само от най-ниското официално ниво, а вакантните позиции се заемат само от служителите на организацията. Този тип кадрова политика е присъща на организации, фокусирани върху създаването на определена вътрешноорганизационна (корпоративна) среда (атмосфера), формирането на „специален дух“ на участие, както и способността на организацията да работи в условия на недостиг на човешки ресурси. Сравнението на отворената и затворената кадрова политика е представено в табл. 7.2.

Етапи на формиране на кадровата политика

Формирането на кадровата политика е значително повлияно от фактори на външната и вътрешната среда.
Факторите на околната среда във връзка с организацията са регулаторни, законови ограничения и ситуацията на пазара на труда.
Рационализирането на регулаторната рамка за развитие на кадровата политика включва: привеждането й в съответствие с изискванията, включително осигуряване на възможност за изчисляване на показателите за развитие на персонала на всички етапи; осигуряване на прогресивност на регулаторните документи въз основа на различни методи за организиране на управление на персонала; осигуряване на методическо единство при разработването на стандарти за различни нива на държавно, отраслово, териториално, общинско управление и продължителността на селищния (плановия) период; постоянно актуализиране на стандартите, като се вземат предвид най-новите постижения на местното и чуждестранното управление на персонала, прогресивните промени в научната организация на управлението на персонала и широкото въвеждане на автоматизирана система за управление.
Правните ограничения са регламентирани от Конституцията на Руската федерация, основите на законодателството на държавната и общинската служба, законодателните актове на Руската федерация относно труда и др.
Ситуацията на пазара на труда се определя от наличието на конкуренция, т.е. търсене и предлагане на труд, структурен и професионален състав на свободните работници, данни за професионални и обществени сдружения, в които участват работници или кандидати за работа.
Най-значимите от факторите на вътрешната среда: а) стил на управление - строго централизиран или децентрализиран, изисква за организацията състав от професионални работници с различно качество; б) целите на организацията, тяхната времева перспектива и степен на валидност. Например, организация, фокусирана върху реализирането на печалба за кратък период от време, изисква напълно различни професионални работници от организация, фокусирана върху постепенния растеж и разгръщането на мащабно производство; в) условия на труд, които привличат или отблъскват служителите, като тежък физически и психически стрес, които са вредни за здравето, местоположение, организация, разположение и поддръжка на работните места, рационални режими на труд и почивка, степен на самостоятелност при решаване на производствени и управленски задачи; г) качествени характеристики на работната сила - социални и трудови отношения, психологически климат, стабилност и съвместимост на служителите, ниво на професионална или специална подготовка, интереси, разбиране и приемане на целта на организацията; д) организиране на заплащане, стимулиране и мотивация на служителите, допринасящи за продуктивните дейности, удовлетвореността от работата и прилагането на ефективни кадрови програми.
В зависимост от степента на влияние на факторите на външната и вътрешната среда и степента на осведоменост от страна на служителите за стратегията за развитие на организацията се определя видът на кадровата политика.
Разработването и прилагането на кадровата политика на организация, регион, индустрия, държава се извършва на няколко етапа.
Първият етап е дефинирането и обосноваването на приоритетите на целите и задачите на кадровата политика. Кадровата политика трябва да реализира крайната цел, която е най-пълното задоволяване на обществените и индивидуалните потребности при формирането и използването на нови кадри, нови човешки ресурси.
Вторият етап е анализ на първоначалното ниво на човешки ресурси. Определяне на текущото ниво на обезпеченост с квалифициран персонал за секторите на материалното производство и непроизводствената сфера, нивото на регулиране, организация, заплащане, стимулиране и мотивация на работниците.
Третият етап е разработване на план - прогнозни баланси: консолидиран баланс на човешките ресурси; наличие и движение на персонала; привличане на млади работници, завършили гимназия, специални образователни институции и университети; потребности от обучение на квалифициран персонал (работници и специалисти); наличие на квалифициран персонал и работни места (по категории), наемане на персонал по области и отрасли, формиране на фонд за заплати и намаляване на ръчния труд.
Четвъртият етап е изчисляването на системата от показатели: а) изчисляват се обобщени показатели: разходите за обучение на ученици, квалифицирани работници, специалисти (от началото до края на обучението); разходите за основен и оборотен капитал на образователни институции и предприятия, участващи в обучението на персонал; ефективност на обучението и използването на персонала; б) изчисляват се показатели, характеризиращи инвестициите, насочени към развитието на предучилищни институции, предприятия, средни училища, професионални училища, университети и други организации, пряко ангажирани с обучението и дипломирането на кадри; в) разработва се план за кадрови дейности, определят се сроковете и отговорните изпълнители на тези дейности.
Петият етап е коригиране на системата от прогнозни показатели на базата на актуализирани перспективни показатели за повишаване на производителността на труда в секторите на националната икономика за всички категории работници. Прогнозираните стойности на абсолютните показатели за продукцията на техните крайни продукти позволяват да се изясни бъдещата нужда от работници от различни категории, като се вземе предвид тяхното ниво на квалификация.
Така определянето на необходимостта от квалифицирани работници и специалисти в производствените и непроизводствените сектори на националната икономика за плановия период е централният и методологически най-трудният проблем на кадровата политика. Методиката за определяне на необходимостта от квалифициран персонал трябва да осигурява възможност за изчисляване на необходимия брой работници (по основни професии) и специалисти (по групи специалности) в отраслов и териториален мащаб, като се вземат предвид нуждите на организациите, балансирани с размера на трудоспособното население на страната като цяло и на отделни териториални единици (области, области, големи градове).

Принципи на формиране на кадровата политика

Кадровата политика е тясно свързана с всички сфери на икономическата дейност на организацията. Всички дейности на организацията трябва да допринасят за постигането на целта. Трябва да се има предвид, че не само организацията има цели. Всеки служител на организацията има свои собствени, индивидуални цели.
Въз основа на необходимостта от съответствие на индивидуалните и организационните цели можем да формулираме основния принцип на кадровата политика. Той се крие във факта, че е еднакво необходимо да се постигнат индивидуални и организационни цели. Това означава, че когато възникнат конфликти, трябва да се търсят справедливи компромиси, вместо да се дава предимство на целите на организацията. Правилното разбиране на същността на кадровата политика е възможно само ако това обстоятелство се вземе изцяло предвид. Практиката показва, че този принцип се спазва в организациите във все по-голяма степен. Най-важните принципи на отделните области на кадровата политика на организацията и техните характеристики са дадени в табл. 7.3.

Кадровата политика е неразделен елемент от организационната култура на всяка съвременна компания от всякаква форма на собственост. В статията ще подчертаем накратко основните моменти, които служителят по персонал или друго лице, отговорно за прилагането на съответните норми и правила, трябва да знае за това.

Защо имаме нужда от кадрова политика

Нормалната работа на предприятието пряко зависи от ефективността и качеството на трудовата дейност на неговия персонал. Поради постигането на определено ниво на стандартизация в оборудването, относителната наличност на дълготрайни активи за широк кръг предприятия, както и увеличаването на специфичния дял на сектора на услугите в икономиката, става все по-трудно да се постигне конкурентни предимства с технически и други „неживи” средства. Следователно само квалифициран, трудолюбив и правилно мотивиран професионален персонал може да помогне за „надиграване“ на конкурентите на пазара. Ефективността на компанията зависи от квалификацията на служителите, тяхното разположение и използване, което влияе върху обема и темпа на растеж на произвежданите продукти, използването на материално-технически средства. Това или онова използване на персонал е пряко свързано с промяната в показателя за производителност на труда. Растежът на този показател е най-важното условие за развитието на производителните сили на страната и основен източник на растеж на националния доход.

Всяка кадрова политика е насочена към повишаване на полезната възвръщаемост от използването на трудовите ресурси.

Реализирането на целите и задачите на управлението на персонала се осъществява чрез кадрова политика.

Кадровата политика е основната посока в работата с персонал, набор от основни принципи, които се прилагат от отдела за персонал на предприятието. В тази връзка кадровата политика е стратегическа линия на поведение в работата с персонала.

Кадровата политика е целенасочена дейност за създаване на работна сила, която най-добре да допринесе за съчетаването на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.

Основният обект на кадровата политика на предприятието е персоналът (персонал). Персоналът на предприятието е основният (редовен) състав на неговите служители. Персоналът е основният и решаващ фактор на производството, първата производителна сила на обществото. Те създават и привеждат в движение средствата за производство, като непрекъснато ги подобряват. Ефективността на производството до голяма степен зависи от квалификацията на работниците, тяхната професионална подготовка и бизнес качества.

Интересно е, че решението на целевата задача на кадровата политика по правило е много многовариантно.

Така, например, в рамките на кадровата политика могат да се извършват съкращения на служители (или обратното - предприет е курс за задържане и задържане на всички или ключови специалисти). В същото време е необходимо да се помисли дали намаленията ще бъдат еднократни или масови.

Ако има въпрос за необходимостта от определени квалификации за извършване на някаква работа, тогава в рамките на кадровата политика се установява дали организацията ще обучава служители самостоятелно, ще ги изпрати на подходящо обучение или ще наеме нови специалисти .

Друга важна задача на кадровата политика е изчисляването на оптимизацията на персонала. В крайна сметка често е много по-икономично да управлявате държавата, която вече имате, отколкото да наемате нови служители.

Как да разработим кадрова политика

На първо място, при избора на кадрова политика трябва да се вземат предвид следните фактори от вътрешната и външната среда на компанията:

стратегия за развитие на организацията;

Финансови възможности (от тях зависи максималното ниво на разходи, които една компания може да си позволи за управление на персонала);

Количествени и качествени характеристики на персонала;

ситуацията на пазара на труда, преобладаващите нива на заплатите;

наличието на синдикати, степента на тяхната лоялност и факта, че те имат реалната способност да защитават интересите на работниците, за да влияят на пазара на труда;

· трудово и свързаното с него законодателство, манталитет, установени корпоративни традиции и бизнес практики.

Така основните изисквания към кадровата политика се свеждат до четири основни постулата.

1. Кадровата политика трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието. В това отношение той представлява кадровото осигуряване на изпълнението на тази стратегия.

2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. Това означава, че той трябва да бъде, от една страна, стабилен, тъй като определени очаквания на служителите са свързани със стабилност, а от друга страна, динамичен, т.е. да се коригира в съответствие с промяната в тактиката на предприятието, производствената и икономическата ситуация. Стабилни трябва да бъдат онези аспекти, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационната култура на предприятието.

3. Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика следва да бъде икономически обоснована, т.е. въз основа на реалните му финансови възможности.

4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.

Оказва се, че кадровата политика трябва да бъде насочена към формиране на такава система за работа с персонала, която да бъде насочена към получаване не само на икономически, но и на социални ползи, при спазване на действащото законодателство.

Кадровата политика на съвременната организация има следните свойства:

2. Фокусирайте се върху дългосрочното планиране.

3. Значението на персонала.

4. Обхват от взаимосвързани функции и процедури за персонала.

Политиката за персонала е неразделна част от всички управленски дейности и политики на организацията. В идеалния случай той има за цел да създаде работна сила, която има следните характеристики:

· сплотеност;

· отговорност;

· високи нива на професионално развитие и производителност.

По този начин кадровата политика трябва да създава не само благоприятни условия на труд, но и да осигурява възможност за повишение и необходимата степен на увереност в бъдещето. Ето защо друга основна задача на кадровата политика е да осигури отчитането на интересите на всички категории работници и социални групи от работната сила в ежедневната кадрова работа.

Каква е кадровата политика

Както бе споменато по-горе, при прилагане на кадровата политика е приемлив широк спектър от алтернативи. Например, може да бъде бърз, решителен, не твърде хуманен по отношение на работниците. Такава кадрова политика е предназначена преди всичко за постигане на определени резултати в икономическата дейност. В противовес на нея се откроява политиката, която приоритизира интересите на колектива и намаляването на т. нар. социално-психологически разходи в трудовия колектив. За по-голяма яснота често се използва специална координатна система, където една ос е отчитането на интересите на екипа, а другата е отчитането на интересите на случая. Неговите крайни точки (прояви) обикновено се наричат ​​„дом за почивка“ („всичко за хората, нищо за бизнес“) и „подчинение на властта“ („всичко за бизнес, нищо за хората“). Въпреки това, на практика, като правило, преобладават "смесените" опции.

Противно на общоприетото (и погрешно) мнение, съдържанието на кадровата политика не се ограничава до наемане, а се отнася до фундаменталните позиции на компанията по отношение на обучението, развитието на персонала, осигуряването на взаимодействие между служителя и организацията. Докато кадровата политика е свързана с избора на стратегически цели, текущата кадрова работа е насочена към бързото решаване на възникващи проблеми. Въпреки това, между тези нива, разбира се, винаги трябва да се поддържа надеждна и оперативна връзка.

Компетентността на кадровата политика включва формирането на:

· специфични изисквания към работната сила на етапа на нейното наемане (например образование и ниво на професионални умения);

· отношение към „инвестиция“ в работната сила (например за получаване на допълнително образование или езиково обучение);

Необходимото ниво на стабилност на екипа (определяне на приемливо и желателно „отлив“);

реда на движение на персонала в рамките на организацията (както "хоризонтално", така и "вертикално").

Като цяло кадровата политика трябва да помогне за увеличаване на възможностите на предприятието, да отговори на променящите се изисквания на технологиите и пазара в близко бъдеще.

Трябва да се помни, че „кадрите решават всичко“. По този начин съставът на персонала на една организация може да бъде както основен фактор за успеха, така и основна причина за провал. И това ще зависи пряко от това колко ефективно се формира и прилага кадровата политика на компанията.

Стратегическа и оперативна кадрова политика

На практика трябва да се прави разлика между стратегическа и оперативна кадрова политика.

Управлението на персонала в предприятието има стратегически и оперативен аспект. Организацията на управление на персонала е разработена на базата на концепцията за развитие на компанията. Тази концепция от своя страна се състои от три части:

производство;

финансово-икономически;

социална (кадрова политика).

Стратегическото ниво на кадровата политика (наричано още кадрова стратегия) си поставя следните задачи:

Издигане престижа на фирмата;

проучване на работната атмосфера;

· анализ на перспективите за развитие на потенциала на работната сила;

обобщаване и предотвратяване на причините за освобождаване от работа.

Що се отнася до оперативното ниво, то се отнася до ежедневното изпълнение на кадровата стратегия. В допълнение, службите за персонал трябва да подпомагат ръководството за постигане на целите, поставени за компанията като цяло или за отделните й подразделения.

Резюме:

1. Кадровата политика има за задача да повиши нивото на ефективност при използването на трудовите ресурси на фирмата.
2. Кадровата политика е целенасочена дейност за създаване на работна сила, която би допринесла най-добре за съчетаване на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.
3. Кадровата политика използва многовариантен подход за решаване на проблеми.
4. Кадровата политика трябва да е насочена към създаване на такава система за работа с персонала, която да е насочена към получаване не само на икономически, но и на социални ползи, при спазване на действащото законодателство.
5. Кадровата политика трябва да спомогне за увеличаване на възможностите на предприятието, да отговори на променящите се технологии и изисквания на пазара в близко бъдеще.
6. Правете разлика между оперативни и стратегически кадрови политики.

Страница
3

Гъвкавостта на кадровата политика се оценява въз основа на нейните характеристики: стабилност или динамизъм. Кадровата политика трябва да се престроява динамично под влияние на променящите се условия и обстоятелства.

Степента на отчитане на интересите на служителя се разглежда в сравнение със степента на отчитане на интересите на производството. Проучва наличието или липсата на индивидуален подход към служителите на предприятието.

Цели и принципи на кадровата политика

В съвременните условия кадровата политика трябва да се фокусира върху приоритета на социалните ценности, социалната политика, тъй като крайната цел на провежданите реформи не е пазарът като такъв, а благосъстоянието на всеки човек.

Основната цел на кадровата политика е да се създаде система за управление на персонала, основана главно не на административни методи, а на икономически стимули и социални гаранции, насочени към сближаване на интересите на служителя и организацията, постигане на висока производителност на труда, повишаване на ефективността на производството, и получаване на най-добри икономически резултати за организацията.

Основната цел е посочена в следните задачи:

1. Осигуряване на условията за изпълнение на правата и задълженията на гражданите, предвидени от Конституцията на Руската федерация, трудовото законодателство.

2. Спазване от всички организации и отделни граждани на разпоредбите за синдикатите, типовите вътрешни правилници и други документи, приети в рамките на държавната кадрова политика.

3. Осигуряване на оптимален баланс в процесите на актуализиране и поддържане на числения и качествен състав на персонала, неговото развитие в съответствие с потребностите на самата организация и състоянието на пазара на труда.

4. Подчиняване на цялата работа с персонала на задачите за непрекъснато и качествено осигуряване на основната икономическа дейност с необходимия брой служители от необходимия професионален квалифициран състав.

5. Рационално използване на човешките ресурси, с които разполага организацията.

6. Формиране и поддържане на ефективна работа на трудовите колективи, развитие на вътрешно-индустриалната демокрация.

7. Разработване на принципи за организация на трудовия процес.

8. Разработване на критерии и методика за подбор, обучение и повишаване на квалификацията на служителите; възнаграждение на персонала.

9. Разработване на принципи за определяне на социално-икономическия ефект от дейностите, включени в системата за управление на персонала.

Всички цели на кадровата политика могат да бъдат разделени на икономически и социални.

Икономическите цели се извличат от приоритетните производствени принципи за поддържане на конкурентоспособността на организацията и максимизиране на печалбите. Постигането на оптимално съотношение между разходи и резултати е важно постижение на кадровата политика. В сегашните икономически условия кадровите решения рядко са насочени към абсолютно намаляване на разходите за персонал, по-често те са предназначени да оптимизират съотношението между тези разходи, от една страна, и производителността на труда, от друга.

Социалните цели са подобряване на материалното и нематериалното положение на служителите на предприятието. Това се отнася особено за заплатите, социалните разходи, съкращаването на работното време, както и оборудването на работните места, исканията за по-голяма свобода на действие и правото на участие във вземането на решения.

Собствените цели на кадровата политика се определят, като се вземат предвид основните разпоредби на всички компоненти на развитието на организацията:

1. Цели, свързани с външните условия на предприятието (пазар на труда, взаимоотношения с държавните и местните власти).

2. Цели, определени от вътрешни условия, чието изпълнение е насочено към подобряване на взаимоотношенията на предприятието с неговите служители (участието им в управлението на предприятието, задълбочаване на професионалните знания и др.).

Таблица 1.1 разглежда основните принципи на формиране на кадровата политика.

Таблица 1.1 - Основни принципи за формиране на кадровата политика

Име на принципа	Принципна характеристика
Научен	използване на всички съвременни научни разработки в тази област, които биха могли да осигурят максимален икономически и социален ефект
Сложност	обхващане на всички сфери на дейността на персонала и всички категории служители
Последователност	отчитане на взаимозависимостта и взаимосвързаността на отделните компоненти на тази работа; необходимостта от отчитане на икономическия и социалния ефект (както положителен, така и отрицателен), влиянието на конкретно събитие върху крайния резултат
Ефективност	всички разходи за дейности в тази област следва да бъдат погасени чрез резултатите от икономическата дейност
методичен	качествен анализ на избраните решения, особено в случаите, когато има редица взаимно изключващи се методи

От няколкото варианта на предложените принципи във връзка с условията на дадена организация трябва да се избере един. Такива материали включват разработването на разпоредби относно длъжностните характеристики, методологията за наемане и назначаване на новонаети работници и др.

Общи изисквания към кадровата политика

Общите изисквания към кадровата политика в съвременните условия са, както следва:

1. Кадровата политика трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието. В това отношение той представлява кадровото осигуряване на изпълнението на тази стратегия.

2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. Това означава, че той трябва да бъде, от една страна, стабилен, тъй като определени очаквания на служителите са свързани със стабилност, а от друга страна, динамичен, т.е. да се коригира в съответствие с промяната в тактиката на предприятието, производствената и икономическата ситуация. Стабилни трябва да бъдат онези страни, които са фокусирани върху интереса на персонала и са свързани с организационната култура на предприятието.

3. Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика следва да бъде икономически обоснована, т.е. въз основа на реалните му финансови възможности.

4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.

5. Кадровата политика трябва да създава не само благоприятни условия на труд, но да осигурява възможност за повишение и необходимата степен на увереност в бъдещето.

По този начин кадровата политика е насочена към създаване на такава система за работа с персонала, която е насочена към получаване не само на икономически, но и на социални ползи, при спазване на действащото законодателство.

Персоналът решава всичко - този постулат е аксиома не само в бизнеса. Как да взаимодействаме с персонала, така че работата да продължи ефективно и качеството на персонала да не се влошава, като се актуализира своевременно? Как да изградим стил на комуникация и управление? Законът предвижда ли някаква нормативна уредба на кадровата политика?

Помислете за най-често срещаните стилове на взаимодействие между ръководството и/или собствениците на организацията с нает персонал.

Дефиниране на кадровата политика

Концепцията за политика предвижда определени характеристики на управление и взаимодействие. В случая става дума за персонал, тоест се вземат предвид методи, принципи, методи, подходи, правила и т.н., които отразяват всички видове пряко и косвено влияние върху наетия персонал. Абсолютно всички дейности, свързани с персонала, са свързани с него:

• стил на лидерство;
• съставяне на колективен трудов договор;
• формулиране на вътрешни трудови разпоредби;
• принципи за набиране на персонал;
• характеристики на персонала;
• сертифициране и обучение на персонала;
• мотивационни и дисциплиниращи мерки;
• перспективи за кариера и др.

По този начин, кадрова политика- набор от правила, които ръководят представителите на организацията при взаимодействие помежду си и фирмата.

ЗАБЕЛЕЖКА!Дори ако тези правила не са документирани или изобщо не са формулирани или не са разбрани, те все пак съществуват под някаква форма и засягат процеса на взаимодействие на персонала.

Задачи на кадровата политика

Не само съзнателната, но добре планираната тактика и стратегия за управление на персонала в предприятието е предназначена за решаване на редица чисто практически задачи:

• баланс между поддържане и актуализиране на състава на наетия персонал;
• оптималното съотношение на "пресен" и опитен персонал, техния състав по отношение на численост и квалификация;
• повишаване на ефективността на персонала в зависимост от нуждите на пазара и изискванията на фирмата;
• наблюдение и прогнозиране на въздействието върху персонала;
• осъществяване на целенасочено въздействие върху потенциала на наетия персонал.

Принципи на класификация на кадровата политика

1. Степента на осведоменост на организацията, представена от ръководството, за начините за въздействие върху персонала и тяхното прилагане за пряко въздействие определя 4 вида кадрова политика по отношение на нейната насоченост и мащаб:
   • пасивен;
   • реактивен;
   • превантивни;
   • активен (може да се направи разлика между рационален и авантюристичен).
2. Степента на желание за отделяне от външни влияния на персонала, фокусиране върху собствените човешки ресурси или външния потенциал позволява да се раздели кадровата политика на:
   • отворен;
   • затворен.

Различни видове мащаби на кадровата политика

В зависимост от методите на въздействие кадровата политика се разделя на няколко вида.

Пасивен

Пасивна кадрова политикаработи в такива бизнес структури, които полагат минимум усилия за управление на персонала, оставяйки ситуацията да „върви по своя ход“, ограничавайки се само до наказателни мерки или изравнявайки негативните резултати от действията на персонала.

В такива фирми ръководството няма време да анализира нуждите от персонал, да прогнозира въздействието върху персонала и да планира всякакви кадрови дейности, тъй като е принудено да действа в постоянен режим на „гасене“ на неочаквано пламнали „пожари“, причините за които вече не са възможни за анализ. Тактиката далеч надделява над стратегията. Естествено, такава политика е най-малко ефективна.

Реактивен

Реактивна HR политикаследи причините и последствията от негативните аспекти, свързани с персонала. Като част от този метод на управление, ръководството е загрижено за такива възможни проблеми като:

• конфликтни ситуации между персонала;
• недоволство от условията на труд;
• липса на квалифициран персонал в условия на нужда от тях;
• намаляване на мотивацията на служителите и др.

Проблемите трябва да се решават – към това са насочени усилията на ръководството. Като част от тази политика, организацията се стреми да разработи програми, насочени към анализиране на ситуации с цел предотвратяване на тяхното повторение, както и разрешаване на съществуващи конфликти във взаимна изгода. Липсата на ефективност на такъв метод на управление може да се разкрие при дългосрочно планиране.

превантивни

Превантивна кадрова политика, напротив, е насочена към бъдещия човешки ресурс. Когато избират между „поглед в миналото“ и прогнозиране на бъдещата ситуация, HR специалистите, които се придържат към този стил, избират второто. Понякога не е възможно да се съчетаят еднакво непосредственото въздействие върху ситуациите на персонала с дейности, насочени към формиране на перспектива.

Организацията предпочита да изгражда планове за развитие за повече или по-малко дълъг период, като същевременно се фокусира върху текущите ситуации с персонала. Проблемът с ефективността на подобна политика е, ако е необходимо да се разработи програма за постигане на определена кадрова цел.

Активен

Активна кадрова политикаосигурява не само прогнози, както средносрочни, така и дългосрочни, но и средства за пряко въздействие върху текущата кадрова ситуация. Отдели по човешки ресурси на фирма, която се придържа към тази политика:

• извършват постоянен мониторинг на състоянието на персонала;
• разработване на програми в случай на кризи;
• анализира външни и вътрешни фактори, влияещи на персонала;
• може да прави подходящи и навременни корекции в разработените дейности;
• формулират задачи и методи за развитие на качествения потенциал на персонала.

В зависимост от това колко правилно ръководството оценява базите, поставени в изчислението при анализа и програмирането, активната кадрова политика може да се провежда по два начина.

1. Рационална активна кадрова политика- предприетите мерки се основават на изводи, направени на базата на възприемани кадрови механизми, в резултат на поставяне на „диагноза” и разумно прогнозиране. Рационалният начин на управление на персонала осигурява не само способността да се установят необходимите принципи и правила за въздействие върху персонала, но и да се променят, ако е необходима спешна реакция на променена ситуация. С този подход всяка област на дейност винаги ще бъде снабдена с необходимия брой изпълнители, чиято квалификация отговаря на нея възможно най-много. Един служител може да разчита на развитие и растеж в дългосрочен план.
2. Авантюристична активна кадрова политика. Желанието да се повлияе на персонала надхвърля разумната и съзнателна информация за ситуацията, която се е развила с тях. Диагностиката на състоянието на персонала не се извършва или се извършва недостатъчно обективно, липсват средства за дългосрочно прогнозиране в тази област или не се използват. Въпреки това се поставят целите за развитие на персонала и се разработват програми за тяхното изпълнение. Ако се основават на общо взето правилно, макар и интуитивно разбиране на ситуацията с персонала, такава програма може да се приложи доста ефективно. Възможен е провал, ако се намесят неочаквани фактори, които не е било възможно да се предвиди.
   Основната слабост на този тип управление е липсата на гъвкавост пред непредвидени фактори, например неочаквана промяна в пазарната ситуация, промени в технологиите, поява на конкурентни продукти и др.

Видове кадрова политика по ниво на взаимодействие с околната среда

Отворена кадрова политикасе характеризира с изключителна прозрачност за персонал от всяко ниво. Личният опит в конкретна организация не е решаващ за потенциалното изграждане на нечия кариера, важни са само квалификациите. Човек може да бъде заведен незабавно на позицията, която отговаря на неговото ниво, ако компанията има нужда от нея, като същевременно не трябва да минава по пътя „от дъното“. Характеристики на този тип контрол:

• набиране на персонал в силно конкурентна среда (компанията "наддава" най-добрите специалисти за правилните позиции);
• способността за бързо започване на работа без дълъг период на адаптация;
• подкрепя се индивидуалността и независимостта на мисленето на служителите (в рамките на необходимата квалификация);
• фирмата е създадена да предоставя образование, обучение или преквалификация на персонал, често във външни центрове;
• вертикалното промоция е проблематично, тъй като компанията е фокусирана върху набиране на персонал със строго необходимата квалификация;
• външното стимулиране преобладава като начин за мотивиране на персонала.

Затворена кадрова политикапредвижда постепенен растеж и вътрешна подмяна на персонала, тоест персоналът се „готви“ в рамките на компанията, като постепенно подобрява квалификацията си, израствайки и натрупвайки основните ценности и принципи на организацията, „корпоративния дух“. Спецификата на тази политика:

• често работи в условия, при които възможностите за набиране на персонал са ограничени, работна ръка е оскъдна;
• адаптацията е ефективна, тъй като винаги има опитни "учители" сред работниците със солиден опит;
• усъвършенстваното обучение се осъществява в по-голяма степен на базата на самата организация или нейните вътрешни подразделения, което осигурява единство на подходи и традиции;
• може да се планира кариера, вертикалното повишение се извършва „отдолу нагоре“ чрез постепенно повишение на служители, които са придобили определен опит и са получили необходимия за това стаж;
• мотивацията се осъществява основно чрез осигуряване на основните потребности на служителите: стабилност, навременност на финансовата подкрепа, сигурност, социално признание и др.

Кадровата политика на организацията е общата посока на работата на персонала, набор от принципи, методи, форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към запазване, укрепване и развитие на човешките ресурси, създаване на квалифициран и високопродуктивен сплотен екип, способен за своевременно реагиране на постоянно променящите се пазарни изисквания, като се вземе предвид стратегията за развитие на организацията.

Кадровата политика е тясно свързана с всички области на икономическата политика на организацията. От основната цел на кадровата политика могат да се изведат подцели за управление на персонала, например да се предоставят трудови ресурси с определено качество и количество към определена дата, за определен период, на определени работни места. Въз основа на такива цели е възможно да се определи съдържанието на кадровата политика в организацията.

Основният принцип на кадровата политика е, че е еднакво необходимо за постигане на индивидуални и организационни цели.

Основните принципи на отделните области на кадровата политика на организацията могат да се нарекат следните.

Упътвания	Принципи	Характеристика
1. Управление на персонала на организацията	същата необходимост от постигане на индивидуални и организационни цели (основни)	Необходимостта да се търсят справедливи компромиси между ръководството и служителите, а не да се отдава предпочитание на интересите на организацията
2. Подбор и разполагане на персонал	съответствие професионална компетентност практически постижения индивидуалност	Съответствие на обхвата на задачите, правомощията и отговорностите на човешките възможности Нивото на знания, съответстващо на изискванията на длъжността Необходим опит, лидерски способности (организация на собствена работа и подчинени) Външен вид, интелектуални черти, характер, намерения, стил на лидерство
3. Формиране и подготовка на резерв за издигане на ръководни позиции	конкурентоспособност индивидуално обучение проверки на актове съответствие с позицията редовността на оценката на индивидуалните качества и възможности	Подбор на кандидати на конкурсна основа Системна смяна на позициите вертикално и хоризонтално Изготвяне на резерв за конкретна позиция по индивидуална програма Ефективен стаж на ръководни позиции Текущата годност на кандидата за позицията Оценка на представянето, интервюта, идентифициране на наклонности и др.
4. Оценяване и атестиране на персонала	избор на показатели за оценка оценка на квалификацията оценки на изпълнението	Система от показатели, която отчита целта на оценките, критериите за оценка, честотата на оценките Пригодност, определяне на знанията, необходими за извършване на този вид дейност Оценка на изпълнението
5. Развитие на персонала	усъвършенствано обучение себеизразяване саморазвитие	Необходимостта от периодично преразглеждане на длъжностните характеристики за непрекъснато развитие на персонала Независимост, самоконтрол, влияние върху формирането на методи за изпълнение Способност и възможност за саморазвитие
6. Мотивиране и стимулиране на персонала, възнаграждения	съответствие на заплатите с обема и сложността на извършената работа равномерна комбинация от стимули и санкции мотивация	Ефективна система на заплащане Специфика на описанието на задачите, отговорностите и показателите Мотивиращи фактори, влияещи върху повишаването на ефективността на труда

Кадровата политика се разработва, като се вземат предвид вътрешните ресурси, традициите на организацията и факторите на външната среда. Кадровата политика е част от политиката на организацията и трябва да отговаря изцяло на концепцията за нейното развитие.

Формирането на кадровата политика може да бъде разделено на етапи.

На първия етапосъществява се формирането на цели и задачи на кадровата политика. Нормиране и програмиране -хармонизиране на принципите и целите на работата с персонала с принципите и целите на организацията, разработване на програми, начини за постигане на целите на работата с персонала, установени на първия етап.

Целите и задачите на кадровата политика се определят въз основа на основните разпоредби на регулаторните документи, от съвкупността от цели и задачи за осигуряване на ефективното функциониране на организацията и нейните подразделения. Основната цел на кадровата политика е пълноценното използване на квалификационния потенциал на персонала. Тази цел е постижима, като се осигури на всеки работа в съответствие с неговите способности и квалификация.

Навтором сценаДържани наблюдение на персонала- разработват се процедури за диагностициране и прогнозиране на кадровата ситуация.

Този етап се състои от три блока:

1) изисквания за качество към служителите, които се определят въз основа на описанието на работното място и изискванията към кандидата за длъжността;

2) количествени изисквания, които са свързани с определяне на нуждата от персонал по длъжности, квалификационни характеристики и др.;

3) основните принципи на кадровата политика в най-важните области: подбор и разполагане на персонал, формиране и подготовка на резерв за длъжности, оценка на степента на развитие на персонала, възнаграждения, използване на човешки ресурси и др. .

На третия етапопределя се изборът на основните форми и методи на управление на персонала, разработва се инструментариум за планиране на персонала.

На четвъртия етапразработва се план за кадрови мерки, определят се сроковете и отговорните изпълнители на тези мерки.

Развитието и състоянието на кадровата политика на организацията се влияе от вътрешни и външни фактори.

Вътрешни факторитова са целите и структурата на организацията, моралният и психологически климат в екипа.

Външни фактори- това е трудовото законодателство, перспективите за развитие на пазара на труда, отношенията със синдиката и др.

Като се вземат предвид тези фактори, кадровата политика на организацията се развива в рамките, определени от външното влияние върху организацията, и се определя от състоянието на вътрешните фактори. Това обстоятелство води до различни видове кадрова политика на организациите.