ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Документите за персонала, отразяващи трудовата дейност на служителите и потвърждаващи трудовия стаж, необходим за изчисляване на пенсия, играят специална роля в живота на човек. Липсата на тази документация в организацията, както и провеждането на управление на кадровите досиета в нарушение на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация, е неприемливо.

Трябва да се има предвид, че информацията за броя, състава на служителите, техните заплати, условията на труд, както и наличието на свободни работни места не е поверителна информация. Заедно с други документи на предприятието, например годишни отчети за финансовите и икономически дейности, документацията на персонала подлежи на прехвърляне на държавни архивиза дългосрочно съхранение.

Документите за персонала привличат вниманието не само на архивните работници, но и на инспекторите по труда - служители на Федералната инспекция по труда, органи, които работят към всеки регионален отдел по труда. Работниците, чиито трудови права са нарушени, трябва да намерят подкрепа в органите на Федералната инспекция по труда, която днес има „достатъчно лостове, за да принуди всички да спазват изискванията на трудовото законодателство“.

Също толкова важно за администрацията на предприятието е използването на документи на службата за персонал при разрешаване на спорове със служители, особено в случай на конфликти, които се решават от народни съдилища. Така значително място сред трудовите спорове, разглеждани от съдилищата, заемат споровете между служителите и администрацията за възстановяване на работа.

Трудовите конфликти винаги са придружени от представяне в съда на документи, изготвени в отдела за персонал. В този случай от първостепенно значение е не само правилното съставяне на съдържанието на всеки документ, но и неговото изпълнение в съответствие с действащата нормативна уредба, т.е. прави документа правно обвързващ. Именно грешките, допуснати при изготвянето на документите, липсата на определени детайли в тях или неправилното им изпълнение често карат специалистите по човешки ресурси да се провалят в правен спор със служител, дори ако добри познаниячленове от Кодекса на труда на Руската федерация и тяхното правилно прилагане.

По този начин кадровата документация, която винаги е играла важна роля в живота на всеки дееспособен човек у нас, продължава да бъде актуална в условията на развитието на пазарните отношения, тъй като служи като документално доказателство за правата на служителя да социално осигуряване за старост и инвалидност, внася се в съда по трудови конфликти, предава се в държавния архив за дългосрочно съхранение, се използва за справка, когато гражданите кандидатстват в архивни институции.

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ И ЛИТЕРАТУРА

1 Кодекс на трудаРуска федерация. Прието Държавна дума 21 декември 2001 г. Одобрен от Съвета на федерацията на 26 декември 2001 г.

2 Формуляри на първични счетоводни документи за отчитане на труда и неговото заплащане. Одобрен с Указ на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 № 1.

3 Андреева, В.И. Офис работа в отдел персонал. Практично ръководство с примерни документи. 3-то издание, поправено и допълнено. - М.: ЗАО "Бизнес училище "Интел-Синтез", 2010 г.

4 Басаков. М.И. Наръчник на секретаря-референт: Практическо ръководство. Ростов n/a: Phoenix, 2009.

5 Басаков, М.И. Офис работа, Ростов на Дон Феникс 2007 г

6 Бикова, Т.А. Работа в офиса: учебник, М.: MTsFR 2006

7 Верховцев, А.В. Офис работа в отдела за персонал - М .: ИНФРА -М, 2011.

8 Деденко, А. Н. Основи на деловодството - М: "Лебед", 2004

9 Кирсанова, М. В. Съвременна офис работа: учеб. надбавка. Москва: ИНФРА-М 2009

10 Микушина, М.Н. Офис работа в службата за персонал - Санкт Петербург. Мисъл, 2009 г.

11 Райцкая, Л.К., Коровина Л.В. Търговска кореспонденция и документация, М.: преди 2010 г

12 Рогожин, М.Ю. Всичко за счетоводството на персонала в предприятието. I: Юстицинформ, 2011

13 Семенихин, В.В. Работен процес на персонала, I: Eskimo.S: Отдел персонал, 2010

14 Стенюков, М.В. Наръчник за офис работа - М .: "Преди". (Версия 2, преработена и разширена) 2006 г

15 Стенюков, М.В. Управление на документи и документи: бележки от лекцията. Учебник, М.: Омега-Л 2007

16 Смирнова, Л.К., Крамар, Д.В., Персонален бизнес: 100 работни ситуации, 2012г.

17 Труханович, Л.В., Щур, Д.Л. Наръчник по деловодство - I: Бизнес и обслужване, 2010г

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Добра работакъм сайта">

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://www.allbest.ru/

Въведение

AT съвременни условияважността на кадровата документация в дейността на всяка организация е доста ясно проследена. Всеки процес, всяка дейност в предприятието се регулира от съответните актове, наредби, инструкции, правила, които изпълняват своята специализирана роля. Следователно изучаването на кадровата документация, нейното изследване и анализ е необходимо за нейното компетентно прилагане и съставяне, както и създаването най-добрата системаза ефективното функциониране на организацията.

В основата управленски дейностилежи работа с документи, офис работа, документооборот. Традиционното тълкуване на управлението на документи на термините „офис работа“ и „документопоток“ е доста близко и се свежда до формалните процеси на създаване и преместване на документи в една организация. В по-обикновена интерпретация мнозина разбират канцеларските функции на счетоводството на документи като офис работа, а бизнес процесите, свързани с функционалните дейности на организацията, като управление на документи.

При по-внимателно разглеждане обаче е очевидно, че е невъзможно да се изгради ефективна система за управление, базирана на две системи за управление на документационни дейности: формална и функционална. Те трябва да са неразривно свързани и еднакви в цялото предприятие. Именно документът, основният елемент на тези системи, е предмет на нашето изследване срочна писмена работа.

Целта на курсовата работа е да се проучат различни възгледи и идеи по този проблем, да се определят общите черти и разлики в тълкуването на концепцията, която изучаваме, да се разгледа системата от кадрова документация и какви съвременни технически разработкисъществуват за ефективното функциониране на тази система.

В първата глава на нашата курсова работа ще дефинираме същността на понятието "HR документация", като разгледахме тълкуването на това понятие от различни автори, ще идентифицираме общи черти и разлики в тези дефиниции. След това ще разгледаме системата от кадрова документация, ще определим нейните елементи, основни характеристики и значение обща системауправление на персонала. След това ще анализираме съвременния технически софтуер, използван за информатизация и автоматизация на процесите в областта на управлението на системата за документация на персонала, ще видим предимствата от използването на такъв софтуер.

Втората глава ще бъде посветена на формирането на системата за управление на персонала на организацията. За целта ще проектираме организационна управленска структура (ОУ) на предприятието според дадените елементи. Първоначално е неефективно, така че ще разработим модифициран OSS, в който недостатъците на предишния ще бъдат елиминирани. Следващата точка от курсовата работа ще бъде формирането на службата за управление на персонала. Тук ще анализираме разпределението на функциите между структурните звена на тази услуга. И накрая, въз основа на теоретичен материалще разработим нормативна документация, а именно Наредба за отдел "Човешки ресурси" и Длъжностна характеристика на старши служител по трудови отношения.

1. Теоретични основи на кадровата документация

1.1 Дефиниране на същността на понятието "Човешка документация"

За да се освети всеки въпрос, първо е необходимо да се определи неговият терминологичен състав. Във всяка област човешка дейностизползва се един или друг набор от понятия и термини, специфични само за конкретна област на неговото приложение. Разликата от общия професионален литературен език изисква недвусмислено тълкуване на основните понятия, изразени в термини. Това е особено важно за документацията на управлението: езикът бизнес комуникацияе тясно свързана с речника на законодателните и подзаконовите актове и неточното използване на определен термин може да има нежелани правни последици. Ето защо в първия параграф на курсовата ни работа ще дефинираме същността на понятието „Кадрова документация” за по-нататъшно по-смислено разкриване на темата.

За да определим възможно най-точно значението на термина, който разглеждаме, ще разгледаме тълкуването му от различни автори в таблица № 1, а след това ще анализираме тези понятия.

Таблица номер 1. „Определяне на същността на понятието „Човешка документация“

	Определение	литература
	Документацията на персонала е съвкупност от документи от организационен, организационен и методически, организационен и административен, регулаторен и технически, технически и икономически характер, както и регулаторни и референтни материали, които установяват норми, правила, изисквания, характеристики, методи, използвани при решаване на конкретни задачи, свързани с персонала на организацията.	Samygin, S. I. Управление на персонала / Изд. С. И. Самигина. - Ростов-н / D: Phoenix, 2007 - 512 стр. - (Поредица "Учебници, учебни помагала") (стр. 188)
	Документация на персонала - документи, циркулиращи в системата за управление на персонала, в основата на които е деловодството - пълен цикъл на обработка и движение на документи от момента, в който са създадени от служителите по персонала (или получени от тях) до завършване на изпълнението и прехвърляне към други отдели.	Кибанов, А. Я. Управление на организационния персонал: Учебник / Изд. А. Я. Кибанова. - 2-ро изд., доп. и преработени. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с. (стр.156)
	Кадрова документация - редица организационно-административни, отчетно-статистически, информационни и справочни документи, както и документация по персонала.	Басаков, М. И. Документи за персонала на организацията / Комп. М. И. Басаков. - Ростов-н / D: Издателски център "Март", 2007. - 272 с. (27 сек.)
	Документация на персонала - група документи, създадени при регистриране, наемане, уволнение на служители, предоставяне на отпуски, стимули, регулиране на задълженията на персонала, формиране на таблица с персонал и други документи, свързани с персонала на организация	Курс по деловодство: Документационна поддръжка на управлението: Учеб. - 3-то изд. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирско споразумение, 2007. - 287 с. (стр.157)
	HR документация - документи, необходими за организацията трудова дейностперсонал и юридическа регистрациякадрова структура.	Охотски, Е. В. Книгата на работника по персонала: Учебно-справочно ръководство / Под общ. изд. Е. В. Охотски, В. М. Анисимов. - М.: ОАО Издателска къща "Икономика", 2008. - 494 с. (стр.107)
	Персонална документация - писмени документи, които записват лични данни за персонала, количествения и качествения състав, задачите, функциите, правата, задълженията на отделите и отделните служители, проследяване на времето и други документи, създадени и обработвани от отдела за персонал.	Кузнецова, Т. В. Делоработа (Организация и технология на документационно осигуряване): Учебник за университети / Кузнецова Т. В., Санкина Л. В., Бикова Т. А. и др.; Изд. Т. В. Кузнецова. - М.: УНИТИ-ДАНА, 2007. - 359 с. (стр. 63)
	Документация за персонала - набор от взаимосвързани документи, използвани от отдела за персонал на организацията.	Комишев, А. Л. Основи на поддържането на управленска документация: Учебник за икономисти, счетоводители, одитори и мениджъри / Комышев А. Л. - М.: Издателство Дело и Сервиз, 2008. - 224 с. (стр.23)
	Документацията на персонала е нормативно установена база от документи, която определя обхвата на най-важните задължения на персонала, необходими за успешното изпълнение на работата, мястото на тази позиция в дейността на организацията, нейните отношения с други служители (отделения), условията на труд, а също и свързани с цялостната организация на предприятието.	Саакян, А. К. Управление на персонала на организацията / А. К. Саакян [и др.] - Санкт Петербург: Петър, 2007. - 176 с. (стр. 54)
	Документация на персонала - документи, регламентиращи задачите, функциите, правата, задълженията на отделите и отделните служители на организацията; съдържат методи и правила за изпълнение на задълженията на служителите, както и нормите и стандартите, необходими за решаване на проблемите по организиране и планиране на работата.	Сърбински, S.I. Управление на персонала. Учебник / Изд. B. Yu. Serbinsky и S. I. Samygin. - М.: Издателство Прайор, 2009 - 432 стр. (стр. 287)
	Документация на персонала - различни видове актове с правно значение, свързани с дейността на организацията и отразяващи информация за персонала и регулирането на дейността му в него.	Андреева, V. I. Документи в отдела за персонал: Практическо ръководство с примерни документи (въз основа на GOSTs на Руската федерация) / V. I. Андреева. - М .: Бизнес - училище "Intel - синтез", 2007. - 208 с. (стр. 33)
	Персонална документация - набор от различни видове документи, които се създават и изпълняват от службата за персонал при наемане, уволнение, разпределение и регулиране на дейността на служителите в организация.	Рогожин, М. Ю. Документална подкрепа на управлението: Практическо ръководство / М. Ю. Рогожин. - М.: Издателство RDL, 2007. - 400 с. (стр.142)
	Документация за персонала - нормативно установен списък от документи, регулиращи работата на персонала, разглеждан от своя страна като набор от взаимосвързани групи служители (правила за отделите, модели на длъжности, длъжностни характеристики, договори и др.)	Егоршин, А. П. Управление на персонала / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с. (стр. 224)
	Документация на персонала - документи, циркулиращи в системата за управление на персонала, тяхната обработка и движение от момента на създаване или получаване до приключване на изпълнението или прехвърлянето.	Турчинов, А. К. Управление на персонала: Учебник / Общ. изд. А. К. Турчинова. - М.: Издателство на RAGS, 2008. - 488 с. (стр. 418)
	Документация на персонала - набор от документация, която осигурява планиране (планирани изчисления за броя на служителите, заплати и др.), събиране на статистически данни за персонала (информация за броя на персонала, баланс на работното време, производителност на труда), социални гаранции (пенсии, обезщетения, обезщетения ) и организация на кадровата дейност като цяло в предприятието.	Печникова, Т. В. Документална подкрепа на дейността на организацията: Учебник / Т. В. Печникова, А. В. Печникова. - М.: Асоциация на авторите и издателите "Тандем". Издателство ЕКСМО, 2009. - 208 с. (стр. 103)
	Документация на персонала - система от документи, създадени и обработвани от отдела за персонал на организация с цел установяване и регулиране на функциите, задачите, правата, задълженията на отделите, отделните служители и организацията като цяло в областта на управлението на персонала.	Горин, П. К. Персонал на предприятието: Учебник / Горин П. К. - М .: UNITY-DANA, 2007. - 385 с. (стр. 281)

Така че дефинициите, които разгледахме, ни позволяват да заключим, че „документация на персонала“ има много обемна концепция по отношение на броя на обхванатите документи. Всеки от авторите в различни степениразширете този термин. Най-пълното определение е от учебника "Управление на персонала" под редакцията на S. I. Samygin. Той отразява целия набор от документация, свързана с управлението на персонала, която описва различни "норми, правила, изисквания, характеристики, методи, използвани при решаването на конкретни проблеми", а също така изброява всички групи кадрови документи.

Разглеждайки дефинициите по-нататък, можем да отделим тълкуването на „документация на персонала“ от автора на учебника „Книгата на работника по персонала“ Е. В. Охотски. Той е кратък, но в същото време сбит. Той пише, че това са „задължителни документи за организацията на трудовата дейност“, тъй като без тяхното присъствие дейността на която и да е организация е невъзможна, но той се фокусира върху трудовата дейност, която се основава на тези документи и е законово оформена.

Авторите на други дефиниции дават приблизително същото тълкуване на концепцията, която разглеждаме: много изброяват точно самите документи и техните функции, като обръщат внимание на факта, че те се създават и обработват в службата за персонал (отдел) на организацията и засягат както цялата дейност на организацията, така и отделния служител.

По този начин ние определихме същността на понятието "документация на персонала", като разгледахме дефинициите на различни автори и установихме, че съвкупността от кадрови документи образува цялостна система от взаимосвързани елементи, която е насочена към решаване на различни проблеми.

Именно тази система ще разгледаме в следващия параграф от нашата курсова работа.

1.2 Система за HR документация

Всяка връзка, в която хората влизат в процеса на работа, е регламентирана. Това, което е съществено в трудовите правоотношения за обществото като цяло, е заложено законодателни актове. Много детайли на отношенията отразяват спецификата на субектите на взаимоотношенията и следователно са регламентирани в регулаторните документи на бранша, регионално ниво, ниво на предприятие, подразделение на предприятието, отделен служител.

В тази глава ще разгледаме документите, започвайки от нивото на предприятието и завършвайки с документите, които регламентират дейността на отделен служител в него. Всички те представляват сложна система от кадрова документация, в която отделните й елементи (правила, наредби, инструкции и др.) са взаимосвързани и изпълняват своята специфична функция.

Под документационна система се разбира съвкупност от документи, свързани помежду си според признаците на произход, предназначение, вид, обхват на дейност, единни изисквания за тяхното изпълнение. Документите, съставляващи системата за документация на персонала, се характеризират с единството на предназначението им и в комбинация осигуряват документиране на дейността на персонала, отделите, техните функции и задачи, както и различни видоведокументи, свързани с осигуряване на подобряване на качеството на работа и нейния анализ.

За по-подробно разглеждане на тези документи ще се обърнем към таблица No 2 „Предназначение и съдържание на основните кадрови документи“.

Таблица номер 2. "Целта и съдържанието на основните кадрови документи"

	Заглавие на документа	Предназначение
	Трудов договор (договор)	Регулиране на социално-трудовите отношения в организацията и сключването между страните на социално партньорство.	Правата, задълженията и отговорностите на страните, задължителните и допълнителни условия, дефиницията на трудовите задължения, размерът заплати, работно време, настройка изпитателен срок, продължителност на отпуските, процедура за прекратяване на договора и др.
	Описание на работата	Определяне на функционалните връзки на служителя и отношенията му с ръководния персонал, уточняване на правата и задълженията, обема на знанията и уменията на служителя, повишаване на навременността и надеждността на изпълнение на задачите, премахване на дублирането на задълженията.	Посочва се наименованието на длъжността, процедурата за назначаване на длъжността, изброени са видовете работа, определят се правата, задълженията, функциите, отговорностите, стимулите, комуникациите и критериите за оценка на резултатите от работата на служителя.
	Правилник за обслужването на персонала	Регулиране на дейността на службата за персонал, ясно разпределение на отговорностите на нейните служители и взаимодействието на службата за персонал с други отдели.	Общи въпроси на организацията на дейността на персонала, основните цели и задачи, функции, права и задължения на службата и нейните служители; ред на взаимоотношенията с други структурни подразделения.
	Правилник за персонала	Определя реда на установените в институцията професионални и трудови отношения.	Той отразява организацията на дейността на институцията, възнагражденията, реда за предоставяне на отпуски, командировките на служителите, правата и задълженията на служителите и администрацията.
	Правилник за поделенията	Регламент за назначаването и мястото на звеното в структурата на организацията, неговата собствена структура, основните функции и задачи на управление, отговорност и форми на стимулиране на служителите на звеното.	В процес на разглеждане рационално разпределениефункции, установяване на конструктивни връзки между структурните звена, уточняване на правата на звената, мерки за повишаване на отговорността на служителите на звената.
	Правилата на вътрешния работен график	Регламентиране на реда за наемане и освобождаване на служители, основни права, задължения и отговорности на страните по трудов договор, работно време, време за почивка, прилагане на стимули и наказания към служителите.	Посочени са правата и задълженията на работника или служителя и работодателя, описани са режимът на работно време и времето за почивка, предоставянето на отпуск.
	персонал	Определяне на служебния и числения състав с посочване на ведомостта.	Съдържа списък с длъжности, информация за броя на щатните единици, служебни заплати, надбавки и месечни заплати.
	Наредба за бонусите	Въвежда се с цел засилване на материалния интерес, постигане на по-добри крайни резултати от дейностите, подобряване качеството на работа, създаване на условия за изява на творческа активност на всеки служител.	Състои се от обща позицияи бонусната процедура, която отчита източника на плащанията, бонус показателите, времето и честотата на плащанията, както и причините за лишаване от бонуси.
	Разпоредба за насърчаване	Изразяване на благодарност за успех в работата, финансово - техническа поддръжкаслужители.	Определят се съставът на възнаграждението, причините за стимулите и редът за тяхното регистриране.
	Правилник за атестирането на служителите	Установяване съответствието на служителя със заеманата длъжност и нейното таксуване.	Посочват се критериите за атестиране и оценяване, мерките за организиране на атестирането и редът за тяхното провеждане (срокове, графици), определя се съставът на атестационната комисия и правилата за нейната работа.
	Наредба за заплатите	Премахване на диспропорциите в заплащането на определени категории работници, осигуряване на персонал в предприятието, съблюдаване на интересите на служителите и работодателя по отношение на повишаване на производителността на труда и повишаване на неговото възнаграждение, равен интензитет на трудовите стандарти или диференциране на заплатите в зависимост от интензивността от работата на работника.	Посочени са целите, които са поставени в областта на организиране на възнагражденията за периода на действие на разпоредбата и за постигането на които организацията трябва да допринесе заплата. Решени са регламенти, характеризират се системите, въз основа на които се определя размера на работната заплата.

Всички документи, разгледани в таблица № 2, са включени в системата за кадрова документация, тоест всеки от горните документи са взаимно зависими и образуват едно цяло. Така, например, в трудов договорсе определят задълженията на служителя по заеманата длъжност и работното време, които от своя страна са посочени в длъжностната характеристика и съответно във вътрешния трудов правилник.

Друго свойство на системата за кадрова документация е наличието на системообразуващи фактори в елементите на системата, което предполага възможността за нейното създаване. За формиране на система е необходимо да се създадат подредени връзки. Такива връзки в нашата система, която разглеждаме, са общ принциптяхното създаване и фокусиране върху решаването на конкретен проблем. Като пример можем да посочим общия принцип на създаване на такива документи като Правилника за бонусите и Правилника за насърчаването, които решават същия проблем, но са тясно свързани и с други документи на системата.

Друга особеност на системата за документация на персонала е, че тя има интегративни качества, тоест характеристики, присъщи на системата като цяло, но не характерни за нито един от нейните елементи поотделно. Такава функция е да осигури стабилната работа на организацията като цяло, но ако разгледаме всеки документ поотделно, тогава той не изпълнява такава функция, допринася за успешното изпълнение на тази функция от системата.

По този начин разгледахме системата за документация на персонала, накратко описахме предназначението и съдържанието на основните й елементи, идентифицирахме основните характеристики на системата и се уверихме, че тя заема едно от значимите места в системата за управление на организацията.

За ефективната и ефективна работа на тази система е необходима съвременна техническа поддръжка, която ще разгледаме по-долу.

1.3 Съвременна техническа поддръжка на кадровата документация

Настоящото ниво на информатизация на обществото и автоматизация на процесите предопределя използването на най-новите технически, технологични, софтуерни инструменти в различни икономически информационни системи, включително системата за кадрова документация.

Документационната дейност на всяко предприятие включва едни и същи офис операции и процеси. Документите идват отвън или се създават в рамките на организацията, те се регистрират и изпращат за разглеждане и вземане на решения, и взети решения-- за изпълнение. В същото време специалист, участващ в процеса на документална поддръжка на персонала, трябва да реши редица задачи: да предостави информационни и справочни услуги; счетоводство и анализ на персонала; счетоводство, анализ и подбор на служители на организацията за налични свободни работни места; избор на резерв за повишение; изчисляване на допълнителната нужда на организацията от специалисти с подходяща квалификация; сертифициране на персонала; формиране на план за централизирано професионално развитие на служителите; анализ на състава и движението на ръководния персонал; прогнозиране и изчисляване перспективен планнеобходимостта от подходящо квалифицирани специалисти; анализ на професионалната структура на персонала; анализ на текучеството на персонала.

Всичко това без съвременна техническа поддръжка се превръща в рутинна, отнемаща време работа за него, при която възникват различни проблеми:

Невъзможно е да се намери необходимия документ или дори да се разбере дали изобщо е бил;

Документите се движат изключително бавно, трябва да отделите значителни усилия за правене на копия и контрол на преминаването на най-важните документи;

Документооборотът, като правило, включва значителна част от излишните документи и случаи на тяхното разглеждане, а взетите решения често се дублират, а понякога са противоречиви;

· липсва точна информация за минали и текущи дейности на отдели и изпълнители с документи, както и история на изготвянето и разглеждането на конкретни документи.

Тоест резултатът от неефективната организация на работата с документи е действителната неконтролируемост на организацията, която се изразява във факта, че мениджърите не могат да отговорят на много ключови въпроси, свързани с дейността на организацията:

Какви решения са взети от организацията;

По какви документи и по какви въпроси се работи;

Каква е предисторията и състоянието на решаването на конкретни въпроси;

Какво са работили и правят конкретни изпълнители и подразделения.

Организацията може да помогне за решаването на тези проблеми и да подобри управляемостта на предприятието. автоматизирана системауправление на персонала (ACS) или автоматизирано работно място на специалист по персонала (AWS), направено на базата на компютър. Този подход дава възможност за внедряване на нова технология за информатизация на процеса на управление.

ACS е форма на организация за управление на персонала, основана на тясната връзка между човек и компютърната технология, както и на широкото използване на техники и методи, разработени в управленската практика за оптимизиране и автоматизиране на решения.

Автоматизирана работна станция (AWS) се разбира като набор от методологични, езикови и софтуерни инструменти, които автоматизират функциите на потребителя, позволявайки им бързо да задоволят своите информационни и изчислителни нужди.

Използването на отделни автономни компютри на работните места на служителите или дори на компютърна мрежа в отдела за персонал не решава по същество горепосочените проблеми, а всъщност просто променя начина, по който се поддържа файл или дневник.

Ако има мрежа, която обединява компютри, инсталирани на работни места в различни отдели на организацията, тогава данните за работа с документи на работните места могат автоматично да се събират и натрупват на мрежов сървър, образувайки информационна база за управление на досиетата на персонала. Освен това става възможно да се използва мрежата не само за изпращане на данни за работа с документи, но и за самите документи, тоест възможността за преминаване към електронно управление на документи в пълния смисъл на думата. За организиране на такова мрежово управление на документални дейности е необходим специален софтуер - системи за автоматизация на офиса и работни процеси (SADD).

Как Повече ▼работните места на служителите, свързани с обработката на документи, обхванати от такава система, може да се упражнява по-ефективен контрол. В идеалния случай системата трябва да бъде разширена до всички работни места, в този случай - като се минимизират допълнителните разходи за труд - тя е осигурена пълен контролнад документационните дейности на организацията в реално време.

Най-важният въпрос, когато една организация взема решение да създаде или придобие SADD, е въпросът за тяхната реална ефективност. По-долу са основните компоненти на ефекта, получен от въвеждането на SADS в цялата организация:

1. Във всички отдели и в организацията като цяло се въвежда единна и строго регламентирана офис технология. В същото време се намалява зависимостта на организацията от персонала като носител на технологични знания при работа с документи.

2. Организацията става управляема. Има възможност да се отговори на всякакви въпроси относно документи и изпълнители, да се анализират и управляват документационни дейности. Дотолкова доколкото компютърна мрежаможе да обхваща не само централния офис на организацията, но и нейните териториално отдалечени подразделения, тогава контролируемостта може да се разпространи до цялата географски разпределена структура на организацията.

3. Създават се условия за значително ускоряване на преминаването на документи през организацията, особено при внедряване на електронно управление на документи. За държавния апарат това е една от най-важните характеристики на ефективността на функционирането на неговите институции. В търговските структури това важно условиеповишаване на конкурентоспособността на организацията, получаване на ползи поради по-бърза реакция на променящите се пазарни условия.

4. Трудността на операциите, свързани с обработката на документацията на персонала, е сведена до минимум. В същото време, разбира се, трябва да се има предвид, че необходимостта от въвеждане на пълна и точна информация за документ, да речем, при първоначалната му регистрация, може да изисква допълнителни усилия на някои работни места, докато интензивността на труда на други работните места, използващи тази информация, намаляват. , както показва опитът, няколко пъти. Но най-важното е, че намаляването на разходите за труд на операторите само по себе си не може да бъде цел на използването на SADD.

5. Качествена печалба във времето и разходите за труд се постига чрез организиране на взаимосвързано електронно управление на документи в рамките на организациите и между тях, тъй като проблемите, свързани с производството и изпращането на хартиени документи, и след това повторно въвеждане на детайлите и текстовете на получените документи, изчезват напълно.

Обобщавайки горния материал, можем да кажем, че въведението и практическа употреба AWP, ACS и SADD оказват положително влияние върху организацията на работа на специалиста по човешки ресурси. Положителният социално-икономически ефект се изразява в нарастване на производителността на труда и намаляване на рутината му.

По този начин ние дефинирахме съдържанието на понятието „документация за човешки ресурси“, като казахме, че всеки от авторите разкрива този термин в различна степен: някои дефиниции са най-пълни, други са кратки и кратки, но всички автори се фокусират върху факта че кадровата документация заема значително място в организацията на дейностите на персонала, осигурявайки техните права и задължения, регулирайки трудовите отношения между служителя и работодателя и, формирайки система от кадрова документация, осигурява функционирането на цялата организация като цяло . И за повече ефективна работасистеми, препоръчително е да се използва съвременна техническа поддръжка, чрез въвеждане на автоматизирани работни места, автоматизирани системи за управление и SADD.

2. Формиране на системата за управление на персонала на организацията

2.1 Развитие на системата за управление персонал по дадени елементи

Започвайки да разработваме система за управление на персонала, ще дефинираме такова понятие като система. И така, системата е набор от елементи, които са във взаимоотношения и връзки помежду си, образувайки определена цялост, единство. Има прости и сложни системи. В сложните системи нейните елементи от своя страна също са системи, тоест подсистеми. В нашата курсова работа ще разгледаме сложни системи, тъй като организационната структура на организациите (система за управление на персонала) е представена точно от такива системи.

Организационно проектиране на система за управление на персонала е процесът на разработване на проекти за организация на системи за управление на персонала в организациите. Проектирането на система за управление на персонала не може да бъде отделено от проектирането на системата за управление на организацията, тъй като първата включва не само функционалните звена, участващи в работата с персонала, но и всички преки ръководители - от директора до бригадира, както и ръководителите на функционални звена, изпълняващи функции научно-технически, производство, управление на икономиката, управление на външноикономическите връзки и персонал. С една дума, системата за управление на персонала е "гръбнакът" на системата за управление на организацията.

Именно за това първо ще проектираме организационната структура на предприятието като цяло и след това ще изберем всички структурни звена, които изпълняват функцията за управление на персонала.

Дадени са ни елементите, чрез които трябва да се формираме организационна системауправление. В първоначалния си вид (Приложение № 1) той е неефективен, тъй като съдържа много елементи, които изпълняват подобни функции; голям бройЗаместник генералният директор и главен инженер изтъква следните недостатъци: липсват близки взаимоотношения и взаимодействия на хоризонтално ниво, недостатъчно ясна отговорност, свръхразвита система на вертикално взаимодействие. Много заместници имат само един подчинен на отдела, което е ирационален начин на управление, тъй като това не дава голям управленски ефект, но увеличава разходите, свързани с тази длъжност. Също така не е препоръчително да се оставят отдели с тясна специализация, пряко подчинени на главния инженер на организацията. Широката линейна структура на управление причинява прекомерна многофункционалност на мениджъра (той трябва да познава технологията във всичките й тънкости), голямо натоварване (той е принуден да взема огромно количество решения) и голяма вероятност от грешка. Ръководителят на по-ниско и средно ниво се характеризира с: 1. Психологически дисбаланс на правата и отговорностите (ограничени права, въпреки че носят пълна отговорност за работата си), което води до нервно-психичен стрес, влошено здраве; 2. Ролева непосредственост – неяснота на разпределението на правата, задълженията, отговорностите; психологически натиск от две страни: подчинени и висше ръководство, което предизвиква повишена тревожност и невротизъм на лидера.

Така установихме, че първоначално разработената система за управление на персонала е неефективна и трябва да бъде подобрена и променена. Модифицираната система за управление на персонала е представена в Приложение No2. В него са премахнати 3 от 7 длъжности заместник главен инженер: зам. главен инженер по проектиране (подчинената му експериментална работилница беше прехвърлена в управлението на заместник-главен инженер по научноизследователската дейност, тъй като функциите, изпълнявани от този цех, са свързани с дейностите на научно- технически център); депутат главен инженер по потребителски стоки и оборудване (препоръчително е управлението на дейността на отдела за външно оборудване да се прехвърли на заместник-генералния директор по търговските въпроси, тъй като задачите и проблемите, решавани от този отдел, са по-скоро свързани с търговски въпроси, отколкото свързани да се технологична характеристикадоставено оборудване); и последната премахната длъжност зам. главен инженер е зам. главен инженер по техническа подготовка на производството. Подчиненият му отдел за технически контрол беше прехвърлен в управлението на зам. главен инженер по инженерно - техническа поддръжка.

Заместниците на генералния директор бяха оставени в същия брой членове, но с някои промени и допълнения. Така че на зам В подчинение бяха добавени главният директор „Производство“, отдел „Главен технолог“ и отдел „Технически контрол“, тъй като дейностите и въпросите, които тези отдели разглеждат, са до голяма степен свързани с производствения процес. Длъжността зам Главен директор "Човешки ресурси" и подчинените му структурни подразделения: отдел "Охрана на труда" и заобикаляща средаи беше въведен нов отдел за стимулиране на персонала, премахната е длъжността помощник-генерален директор за потребителско обслужване, подчинените отдели бяха прехвърлени в управлението на зам. Генерален мениджър по човешки ресурси.

Заместническа длъжност Генералният директор за капитално строителство не беше премахнат, въпреки че има само един отдел за капитално строителство под негово подчинение, тъй като големият обем извършена работа, голямото значение и спецификата на дейностите на това звено изискват внимателен и прецизен контрол от специалист квалифицирани в тази област.

Отделяме основните подсистеми на системата за управление на персонала и структурните звена, които изпълняват функциите на подсистемите:

1. Подсистема за общо и линейно управление.

Тази подсистема включва генералния директор на организацията, неговите заместници, помощници, както и главния инженер и неговите заместници.

2. Подсистема за планиране и маркетинг на персонала.

Функциите на тази подсистема се изпълняват от служители на отдела за персонал, отдела за обучение на персонала.

3. Подсистема за управление на счетоводството на персонала.

Тази подсистема организира набирането, интервюирането, оценяването, подбора и приема на персонал, както и счетоводството, преместването, повишението и уволнението. Това включва такива структурни звена като отдел за персонал, отдел за стимулиране на персонала и сектор за набиране на персонал. азия географски демографски климат

4. Подсистема за управление на трудовите отношения.

Такава подсистема в нашата система за управление на персонала е секторът на трудовите отношения, който анализира и регулира груповите и лични взаимоотношения, управлява конфликти, стресове, взаимодейства със синдикатите.

5. Подсистема за осигуряване на нормите на условията на труд.

Отговорностите на тази подсистема включват осигуряване на съответствие с изискванията за безопасност, опазване на околната среда. Тези задължения се изпълняват от Министерството на здравеопазването и безопасността.

6. Подсистема за развитие на персонала.

Функциите на тази подсистема се изпълняват от отдела за обучение на персонала, а именно отдела за обучение на персонала.

7. Подсистема за управление на мотивацията на персонала.

Управление на мотивацията на трудовото поведение, нормиране, фактуриране, развитие на система на заплащане, системи за стимулиране - това са основните функции, които изпълнява отделът за организация на труда и заплати. персонал за управление на документацията персонал

8. Подсистема за управление на социалното развитие на персонала.

В нашия случай тази подсистема е жилищно-комуналният отдел и заведението за обществено хранене.

9. Подсистема за развитие на организационната структура на управление.

Отделът за организационно развитие се занимава с въпросите за анализиране на организационната структура на управлението, проектиране на нови структури, разработване на щатни таблици.

10. Подсистема за правно осигуряване.

Компетентността на тази подсистема включва консултантски персонал, създаване на системи за съгласуване на административни документи и др. Всички тези въпроси се решават от правната служба.

11. Подсистема за информационна поддръжка.

Отделът за информационна поддръжка се занимава със счетоводство, статистика, поддръжка, обработка на информация за персонала.

По този начин разработихме ефективна система за управление на персонала на организацията, идентифицирайки недостатъците на оригиналната система, казахме, че лошо организираната система за управление на персонала влияе върху удовлетвореността на управленския екип от извършената работа, взаимоотношенията и взаимодействието на хоризонта и вертикални нива, отговорност длъжностни лица, както и върху ефективността на предприятието като цяло. Идентифицирахме основните подсистеми на системата за управление на персонала и структурните звена, които изпълняват функциите на тези подсистеми. Както можете да видите, всички структурни подразделения на системата за управление на персонала съответстват на единадесет подсистеми, което означава, че всички функции за управление на персонала са внедрени в нашата проектирана система, което означава, че тя трябва да функционира ефективно.

2.2 Формиране на служба за управление на персонала

Службата за управление на персонала е основното структурно звено, което извършва:

1. Консултиране на ръководството за идентифициране и решаване на проблеми, свързани с персонала;

2. Разработване на стратегия и философия на предприятието;

3. Контрол върху обработката на жалби;

4. Координиране на процедурите, свързани с подбора;

5. Довеждане до персонала на организацията на програми за възнаграждения, възнаграждения, стимули и др.;

6. Решаване на проблеми, свързани с възнагражденията;

7. Спазване на законодателството;

8. Обяснение на основните насоки на кадровата политика и нейното формиране;

9. Разработване на систематизация и съхранение на кадрова документация.

Всички тези въпроси в организацията се обработват от службата за управление на персонала, чиято структура ще разгледаме на диаграма № 1.

Разпределение на броя на специалистите между отделите на службата за управление на персонала

Въз основа данни за общия брой на персонала на организацията (1030 души) и съотношението на интензивността на труда на управленските функции, изпълнявани от различни отдели, е необходимо да се определи броят на служителите, които трябва да работят в отделите на службата за управление на персонала.

Делът на персонала, дължащ се на службата за управление на персонала според опита на чужди страни и Русия, е 1 - 1,5% от общия брой на персонала в организацията, тоест 1030 * 1% - 1030 * 1,5% \u003d 10,3 - 15,45 = 10 до 15 души.

Таблица номер 2.2. "Съотношението на интензивността на труда на функциите за управление на персонала"

В съответствие с таблица № 2.2. прогнозното разпределение на броя на дивизиите ще бъде както следва:

1. Генерален директор - 1 лице;

2. Заместник генерален директор по човешките ресурси - 1 лице;

3. Отдел "Охрана на труда и околна среда" - 1 човек (10*5%-15*5%=0-1);

4. Юридически отдел - 1 човек (10*12%-15*12%=1-1);

5. Отдел за персонал - 2-3 души (10 * 21% -15 * 21% \u003d 2-3);

6. Отдел по обща офис работа - 1 човек (10 * 8% -15 * 8% \u003d 0-1);

7. Отдел за военизирана сигурност и пожарна безопасност - 3-5 души (10 * 34% -15 * 34% \u003d 3-5);

8. Отдел организация на труда и заплатите - 1-2 души (10 * 19% -15 * 19% = 1-2);

9. Отдел за обучение на персонал - 4-6 човека (10*40%-15*40%=4-6);

10. Жилищно-битов отдел - 1 човек (10*2%-15*2%=0-1);

11. Хранителен комплекс - 1 човек (10 * 11% -15 * 11% \u003d 0-1);

12. Сектор трудови отношения - 2-3 души (10 * 25% -15 * 25% = 2-3);

13. Отдел за стимулиране на труда - 1 човек (10 * 9% -15 * 9% \u003d 0-1).

Както се вижда от изчисленията, разпределението на броя на персонала е направено неподходящо, поради което е необходимо да се предприемат коригиращи действия за увеличаване на броя на персонала в някои отдели, а именно в правния отдел (от 1 човек на 3) , отдел за защита на труда и околната среда (от 1 човек до 2 -3), жилищно-комунални услуги (от 1 до 3 души).

2.3 Разработване на нормативна документация

В тази глава, въз основа на проучения материал, ще разработим нормативна документация, която се отнася до управлението на персонала, а именно Правилника за отдел „Човешки ресурси“ и длъжностната характеристика на старши служител по трудови отношения. Прегледахме редица важни документи и след като ги анализирахме, съставихме следната документация.

Правилникът за отдела за персонал и длъжностната характеристика са съставени на базата на референтната система Гарант и литературата, използвана при написването на първа глава.

Правилникът за отдела за персонал се състои от шест раздела, които описват основните разпоредби (мястото на този отдел в организационната структура на предприятието, ръководство, подчинение на отдела и др.), основните задачи на отдела, функции, структура , права и отговорности на отдела.

Длъжностната характеристика на старшия служител по трудови правоотношения също се състои от шест раздела, а именно общата част, целта на дейността за този служител, неговите функции, информация за тяхното изпълнение, както и правата и отговорностите.

Правилник за отдела за персонал

1. Общи положения

1.1. Отделът за персонал е самостоятелно структурно подразделение.

1.2. Отделът се ръководи от началник, който се назначава и освобождава със заповед на генералния директор на предприятието.

1.3. Отделът се отчита на административния директор на предприятието.

1.4. Структурата и съставът на отдела се утвърждават от административния директор по предложение на ръководителя на отдела.

1.5. В своята дейност отделът се ръководи от действащото законодателство, заповедите за предприятието, устни и писмени заповеди на административния директор и този правилник.

2. Основни задачи на отдела

2.1. Прилагане на ефективна HR политика, използвайки най-новите HR технологии.

2.2. Създайте и поддържайте резерв за всяка позиция, професия.

2.3. Уверете се, че броят на свободните места е минимален или липсва.

2.4. Изберете най-добрите служители за компанията.

2.5. С помощта на трудовата мотивация да се постигне максимална възвращаемост от всеки служител.

2.6. Участва в разработването на финансова, производствена, предприемаческа стратегия на предприятието.

2.7. Управление на дисциплинарните отношения за осигуряване на активно, продуктивно поведение на всички служители.

2.8. Професионално ориентиране и социална адаптация на персонала.

2.9. Обучение и преквалификация на персонала.

2.10. Регистрация на трудови правоотношения.

2.11. Проучване и оценка на персонала.

2.12. Вътрешно движение на персонала за осигуряване

максимална възвращаемост от всеки служител и максимално качество на работата и продуктите.

2.13. Подобряване на качеството на трудовия живот.

2.14. Управление на конфликти, промени, стрес, изучаване и управление на междуличностни, групови отношения.

2.15. С помощта на подбор на персонал, осигуряващ максимална производителност на труда, ефективност на труда, ефективни насоки на производствени дейности.

2.16. С помощта на подбор на персонал, осигуряване на разширяване на пазарите за продажби.

2.17. Създаване на условия за развитие на творчески принципи у всички служители.

2.18. Създаване на условия за осигуряване на социално-икономическите потребности на работниците.

3. Функции на отдела

За изпълнение на възложените задачи отделът за персонал осигурява следните функции:

3.1. Изпълнение на набиране на персонал.

3.2. Оценка и изпълнение на движението и подмяната на персонала.

3.3. Осигуряване на необходимото ниво на квалификация на персонала.

4. Структура на отдела

4.1. Структурата на отдела се определя от началника на отдела за персонал, въз основа на необходимостта от изпълнение на функциите на службата за персонал.

4.2. Ръководителят на отдела по персонала самостоятелно определя функциите на служителите на отдела за персонал.

5. Права на отдела

Отделът за персонал има следните права:

5.1. Обявете набор от кадри в резерва на федерацията.

5.2. Провеждане на интервюта с всички служители на сдружението.

5.3. Получавайте цялата искана информация от всички служители, всички мениджъри.

5.4. Следете работата на всички служители.

5.5. Постоянно подобрявайте уменията на вашите служители.

6. Отговорност на отдела

Отделът отговаря за:

6.1. попълване на всички свободни работни места;

6.2. качествено набиране на персонал;

6.3. ефективност на кадровата политика;

6.4. качество на изпълнение на техните функции и изпълнение на задачите;

6.5. Спазване на трудовото законодателство.

Заключение

След като направихме проучване и анализ на кадровата документация, ние разбрахме всички аспекти на тази концепция, дефинирайки нейната същност, като разгледахме определенията на различни автори. Всеки от тях разкрива този термин в различна степен, но тълкуването му е приблизително същото: мнозина изброяват точно самите документи и техните функции, като обръщат внимание на факта, че те се създават и обработват в службата за персонал (отдел) на организацията и засягат както цялостната дейност на организацията, така и за отделния работник. Установено е, че съвкупността от кадрови документи се формира цялостна системавзаимосвързани елементи, което е насочено към решаване на различни проблеми. Именно тази система анализирахме в следващия параграф от нашата курсова работа. Тук разгледахме документите, като се започне от нивото на предприятието и се стигне до документите, регламентиращи дейността на отделен служител в него. Всички те представляват сложна система от кадрова документация, в която отделните й елементи (правила, наредби, инструкции и др.) са взаимосвързани и изпълняват своята специфична функция. Тоест под документационната система се разбира съвкупност от документи, свързани помежду си според признаците на произход, предназначение, вид, обхват на дейност, единни изисквания за тяхното изпълнение. Документите, съставляващи системата за документация на персонала, се характеризират с единството на предназначението им и в комбинация осигуряват документиране на дейността на персонала, отделите, техните функции и задачи, както и различни видове документи, свързани с осигуряване на подобрение на качеството на работата и нейния анализ.

Затова разгледахме системата за документация на персонала, накратко описахме предназначението и съдържанието на основните й елементи, идентифицирахме основните характеристики на системата и се уверихме, че тя заема едно от значимите места в системата за управление на организацията.

След това разгледахме съвременната техническа поддръжка на кадровата документация. Те казаха, че документационната дейност на всяко предприятие включва същите офис операции и процеси, които без съвременни техническа поддръжкасе превръща в рутинна, трудоемка работа, при която възникват различни проблеми. Организирането на автоматизирана система за управление на персонала (APS) или автоматизирано работно място на специалист по персонала (AWS), направено на базата на компютър, може да помогне за решаването на тези проблеми и да подобри управляемостта на предприятието. Този подход дава възможност за внедряване на нова технология за информатизация на процеса на управление.

И така, установихме, че въвеждането и практическото използване на автоматизирани работни места, автоматизирани системи за управление и SADD оказва положително влияние върху организацията на работата на специалист по персонал. Положителният социално-икономически ефект се изразява в нарастване на производителността на труда и намаляване на рутината му.

Следващата глава от курсовата работа беше посветена на формирането на системата за управление на персонала на организацията. За да направим това, първо проектирахме организационната структура на предприятието като цяло и след това идентифицирахме всички структурни звена, които изпълняват функцията за управление на персонала. Тогава установихме, че първоначално разработената система за управление на персонала е неефективна и трябва да бъде подобрена и променена. Модифицираната система за управление на персонала е представена в Приложение No2. По този начин разработихме ефективна система за управление на персонала на организацията, идентифицирайки недостатъците на оригиналната система, казахме, че лошо организираната система за управление на персонала влияе върху удовлетвореността на управленския екип от извършената работа, взаимоотношенията и взаимодействието на хоризонта и вертикални нива, отговорността на длъжностните лица, както и ефективността на функциониращите предприятия като цяло.

В следващия параграф от курсовата работа разгледахме формирането на услугата на системата за управление на персонала. Тук анализирахме разпределението на функциите между структурните подразделения на тази услуга.

И накрая, на базата на изучения теоретичен материал ще разработим нормативна документация, а именно Правилник за отдел „Човешки ресурси“ и длъжностна характеристика на старши служител по трудови отношения.

Библиография

1. Андреева, V. I. Офисната работа в отдела за персонал: Практическо ръководство с примерни документи (въз основа на GOSTs на Руската федерация) / V. I. Андреева. - М .: Бизнес - училище "Intel - синтез", 2007. - 208 с.

2. Басаков, М. И. Документи за персонала на организацията / Комп. М. И. Басаков. - Ростов-н / D: Издателски център "Март", 2006. - 272 с.

3. Горин, П. К. Персонал на предприятието: Учебник / Горин П. К. - М .: УНИТИ-ДАНА, 2006. - 385 с.

4. Егоршин, А. П. Управление на персонала / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с.

5. Кибанов, А. Я. Управление на персонала и регулиране на труда: Учебник – 3 изд., преработен. и допълнителни / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. - М.: Издателство "Изпит", 2003. - 480 с.

6. Кибанов, А. Я. Управление на персонала на организацията. Работилница: Учебник / Изд. Дан. проф. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - 296 с.

7. Кибанов, А. Я. Управление на организационния персонал: Учебник / Изд. А. Я. Кибанова. - 2-ро изд., доп. и преработени. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

8. Комышев, А. Л. Основи на поддържането на управленска документация: Учебник за икономисти, счетоводители, одитори и мениджъри / Комышев А. Л. - М.: Издателство "Дело и сервиз", 2007. - 224 с.

9. Кудряев, В. А. Организация на работата с документи: Учебник / Изд. проф. В. А. Кудряева. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: ИНФРА-М, 2008. - 592 с.

10. Кузнецова, Т. В. Делоработа (Организация и технология на документационно осигуряване): Учебник за университети / Кузнецова Т. В., Санкина Л. В., Бикова Т. А. и др.; Изд. Т. В. Кузнецова. - М.: УНИТИ-ДАНА, 2007. - 359 с.

11. Курсова работа: Документална поддръжка на управлението: Учеб. - 3-то изд. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирско споразумение, 2007. - 287 с.

12. Маслов, Е. В. Управление на персонала: Учебник / Е. В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: NGAE, 2008. - 312 с.

13. Оганесян, И. А. Управление на персонала на организацията / И. А. Оганесян. - Минск: Амалфея, 2007. - 256 с.

Подобни документи

Комплекси от документи, които осигуряват изпълнението на функциите по управление на персонала в институции, предприятия и фирми, тяхната структура и съдържание в съответствие с предназначението, състав и подчинение на включените в тях информационни показатели.

резюме, добавено на 10.04.2009 г


Същността и функциите на системата за управление на персонала. Изисквания към персонала на системата за управление на персонала в предприятието. Общи норми за организация на документационно осигуряване на системата за управление на персонала. Безопасност на персонала и охрана на труда.

дисертация, добавена на 15.11.2010г


Кадрова политика и HR стратегияорганизации. Иновативни методи за управление на персонала. Анализ на системата за управление на човешките ресурси на Комитекс OJSC и начини за нейното подобряване. Движението на трудовите ресурси, тяхното ефективно използване.

дисертация, добавена на 27.10.2010г


Метрологична характеристика техническа документация. Характеристики на OJSC "Plant" Saranskkabel ". Стандарти на организации и цел на тяхното приемане. Създаване собствена системастандартизация и осигуряване на условия за прилагане на нормативната документация.

резюме, добавен на 24.05.2012


Изучаване на състава на документите за персонала: приблизителна форма трудов договор, молба за работа, преместване на нова длъжност. Заповеди за персонала и тяхното изпълнение. Лична карта на работници и служители, нейната стандартна форма.

контролна работа, добавена 31.03.2009г


Същността, значението и съдържанието на системата за управление на персонала на организацията. Методи за управление на персонала, кадрова политика и елементи на технологията. Анализ и оценка на факторите, влияещи върху елементите на технологията за управление на персонала в Sportmaster LLC.

дисертация, добавена на 28.10.2010г


Система за управление на персонала: понятия, елементи, методи. Кадрова политика в системата за управление на персонала и нейното планиране. Анализ на системата за управление на персонала в предприятието LLC "TechnoMir". Анализ и оценка на търсенето и подбора на персонал.

дисертация, добавена на 07.08.2012г


Основни понятия за управление на персонала. Принципи, насоки и видове кадрова политика на организацията и нейните характеристики. Формиране на стратегия за управление на персонала на организацията. Анализ на основните проблеми на работата с персонала в хипермаркет "Старт".

доклад за практиката, добавен на 20.12.2010 г


Система административна документацияорганизация и подготовка. Документооборот, неговите основни етапи, форми на документи. Подобряване на системата за унифициране на организационна и административна документация в организацията по примера на LLC "Universal-Service".

курсова работа, добавена на 16.11.2014


Кадрова политика на организацията като основа за формиране на стратегия за управление на персонала. Текущото състояние на кадровата политика на ОАО "Ростелеком", методи за подбор на служители. Разработване на възможни перспективи за повишаване на ефективността на неговото формиране.

Страница
5

5. Басаков М.И. Управление на кадровата документация: Учебно-практическо ръководство // Поредица "Учебници и учебни помагала". Ростов n/a: издателство "Феникс", 2002 г.

6. Shekshnya S.V., Ermoshkin N.N. Стратегическо управлениеперсонал в ерата на интернет. - М.: ЗАО "Бизнес училище "Интел-Синтез", 2002 г.

7. Юрасов И.А. Философията на управлението на персонала в Русия сегашен етап. // Управление на персонала. 2004. № 18. С. 48 - 51.

Урок 2. Набор от документи за регулиране на управлението на персонала (2 часа)

Целта на урока е изучаване на модерно законодателна рамкадокументиране на дейностите по управление на персонала.

Да имат представа за системата на държавната и общинската служба в Руската федерация, субектите на Руската федерация;

Познайте законите и регламентирегулиране на управлението на персонала на съвременния етап;

Познайте състава на кадровите документи, определени от законодателството и наредбите.

1. Разработете устава на организацията.

2. Разработване на правилник за персонала и охраната на труда.

3. Разработете длъжностна характеристика за специалист по човешки ресурси.

4. Структура и персоналорганизации.

5. Съставете щатната таблица на организацията.

тестови въпроси

1. Какви законодателни и подзаконови актове уреждат документирането на дейността на персонала в съвременни условия?

2. Назовете основните видове документи, установени в трудовото законодателство.

3. Каква е структурата на текстовете на Правилника за службата за управление на персонала и длъжностната характеристика?

4. Избройте характеристиките на документиране на кадровите дейности в държавни, общински и недържавни институции.

5. Избройте унифицираните форми на кадрови документи.

Източници:

1. Кодекс на труда на Руската федерация.

2. Закон на Руската федерация „За осн обществена услуга RF".

3. Закон за акционерните дружества.

4. Албум унифицирани формипървични счетоводни записи.

литература:

1. Андреева V.I. Офис работа в отдел персонал. - М., 1999.

2. Книгата на кадровика: - М .: Икономика, 1988.

3. Басаков М.И. Управление на кадровата документация: Учебно-практическо ръководство. - Ростов n / a: Издателство "Феникс", 2002.

4. Санкина Л.В. Наръчник за работа в офиса на персонала. - М.: МЦФЕР, 2002.

5. Длъжностни характеристики на транспортни организации. - М.: Издателство ПРИОР, 2002.

6. Персонал на предприятието: 300 проби длъжностни характеристики. Москва: Бизнес и услуги, 2000.

Урок 3. Планиране, прогнозиране и маркетинг на персонала (2 часа)

Целта на урока е да се овладеят процесите на управление на персонала, неговото планиране, обучение и кариерно прогнозиране.

В резултат на изпълнението на задачите учениците трябва:

Научете се да анализирате кадровия потенциал на организацията, нейния брой, категория, структура;

Планирайте набирането и подбора на персонал;

Планирайте кариерното развитие в организацията.

Задачи за самостоятелна работа:

Упражнение 1

Проучете пазара на труда за професии, които представляват интерес за организацията по следните показатели:

Съотношението на търсенето и предлагането на работна ръка в интересните професии;

Заплащане и условия на труд в конкурентни фирми;

Информация за фирмите, предоставящи услуги за осигуряване на персонал (борси на труда, агенции по заетостта).

Задача 2

Изберете най-добрите източници за набиране на персонал за вашата компания:

Приятели и колеги;

Бюро по труда, агенции по труда, трудови борси;

Образователни заведения;

Инициативни призиви на желаещи да си намерят работа чрез обяви от фирмата;

Задача 3

Напишете текста на обявлението за набиране на кандидати за вакантни позиции във вашата фирма. Трябва да се отбележи, че обявите за работа трябва да съдържат следните видове информация:

За фирмата, предлагаща работата;

За самата работа;

За най-важните изисквания към кандидата;

Относно обезщетенията и стимулите;

Информация за това къде и с кого да се свържете.

Задача 4

Прегледайте рекламите по-долу. Попълнете таблицата, като оцените всеки тип информация за всяка от шестте реклами: I - ясно; t - мъгливо; o - липсва. Как бихте обяснили непълнотата на информацията в тези съобщения?

Обявление №1

Агенция за недвижими имоти "С-Пб ДОМ"

Лиценз No12

Кани агенти, обучението е безплатно, специфична работа, реална възможностда подобрят условията си на живот възможно най-скоро.