Да се научиш да бъдеш лидер 10 правила за добро лидерство. Комуникационна вертикала: бизнес комуникация с мениджъра

Ако човек е начело на фирма, това не означава, че той знае всичко и е програмиран винаги да действа правилно. Лидерите са хора и правят грешки.

Предлагаме ви списък със съвети за хора, работещи в сферата на мениджърския мениджмънт, за бъдещи звезди от класацията на най-добрите топ мениджъри в света.

Представете си, че вече сте лидер, който има опитни специалисти, проекти и клиенти.

Разбирате ли, че трябва да растете, да развивате компанията, но не знаете откъде да започнете, защото всички процеси са обвързани с вас?

Първо правило:ръководителят не трябва да е човек-оркестър. Ако поемете абсолютно всички отговорности: ръководител на проекти, мениджър по персонал и представител на бизнеса, нищо добро няма да излезе от това. Трябва да се научите как да делегирате отговорности на други експерти! За да направят това, те трябва да растат. И това е вашата работа и отговорност като лидер.

Вашата основна задача е да анализирате, разработвате и прилагате стратегия, тактика и контрол. Не е нужно да поемате всичко.

Второ правило:лидерът не трябва да пести от специалисти (ако са наистина добри). Дори и за тези, които не носят пряка печалба: не мислете за тях като за загуби - те са инвестиция в бъдещия растеж и стабилност на компанията.

Трето правило:лидерът не трябва да поема чужда работа, ако смята, че ще я свърши по-добре и по-бързо. По-ефективно е да преподавате друг веднъж (дори ако отнема много време и усилия), отколкото да изпълнявате непреките си задължения отново и отново всеки път. Прекарайте няколко часа или дни за подробни инструкции и обучение и ще получите отлични резултати и специалист, работещ с вас с пълна отдаденост.

Четвърто правило:Лидерът трябва да се довери на екипа си. Без това е невъзможно да се създаде сплотен екип. Оставете хората да правят това, за което им плащате. Оказва се, че понякога на хората им липсва креативност. След това е необходимо да се възложи определена област на дейност на човек, да се поставят общи цели и да му се даде свободата да се реализира в нея. Осъзнайте, че не можете да направите всичко. Затворете очи и отстъпете назад - научете се да се доверявате на хората си!

Пето правило:Лидерът трябва да приеме, че всички грешки не могат да бъдат избегнати. Те могат да струват на една компания много пари, но това не са разходи, а принос за развитието на служителите. Ако друг се провали, дайте на подчинения възможност сам да направи изводи и по този начин да научи нещо. Разберете кой най-много разчита на вас и помислете как можете да помогнете на тези хора да станат по-самостоятелни. Ако учите другите, това ще ви освободи време да правите нещо друго, което е също толкова важно. Освен това си струва да разберем причината за случилото се и по отношение на ръководството! Може би задачата е била поставена неправилно или в екипа е попаднал човек, който не е подходящ за неговата позиция.

Шесто правило:мениджърът трябва да организира система за обратна връзка (обратна връзка). Подчинените трябва да получават обратна връзка за работата си, за да разберат дали я вършат правилно. Същото важи и в обратната посока: винаги давайте идеите си за обратна връзка на други членове на екипа: това, което изглежда страхотно на теория, може да се провали на практика. Колегите ще ви помогнат да разберете това, преди да направите грешка. Слушайте хората си!

седмо правило:лидерът никога не трябва да критикува човек, а само действия. Струва си да посочите грешки в миналото време: по този начин ще дадете да се разбере, че в бъдеще това няма да се повтори, човек е в състояние да се подобри. Не забравяйте, че коментарите трябва да са навременни, уместни и специфични за поведението, в противен случай губят своята ефективност. Самият мениджър винаги трябва да възприема критиките разумно, благодаря за това! И не бързайте да спорите и да се оправдавате. Въздържайте се от това. Всяка обратна връзка е ценна!

Осмо правило:лидерът не трябва да се страхува от слабостите си, но не може да даде повод за съмнение в авторитета му. Не можете да кажете, че се съмнявате в решенията си, но можете да се консултирате с екипа - това ще ви направи лидер, на когото ще се вярва. Говорете свободно за проблемите, но никога не се паникьосвайте публично: винаги трябва да имате няколко решения в главата си. И дори да не го направят. Вие винаги носите отговорност за контролирането на емоционалното си състояние!

Деветото правило:лидерът трябва да слуша и чува – да претвори идеите на екипа в реалност. Понякога вашият план Б може да бъде по-лош от план В, предложен от някой от екипа. Бъдете внимателни и отворени!

Десето правило:за да бъде компанията винаги успешна, мениджърът трябва да се грижи и да мисли дали произвежданият продукт или услуга е с високо качество. Ако възникнат проблеми, трябва да си зададете въпроси: „Правя ли това? така ли го правя? Избрах ли правилната целева аудитория? Отговаряйки на тях, трябва да вземете предвид не само настоящите нужди на пазара, но и да предвидите какво ще се случи в бъдеще: препълнена ли е нишата, наистина ли има нужда от този продукт/услуга, търсите ли клиент там.

Единадесето правило:Първо изслушайте "историята" в нейната цялост и едва след това вземете решение.

Правило 12:Вероятно има по-ефективен начин да свършите работата от вас. Какъв е този метод? Помислете за това, докато се прибирате от работа.

Тринадесето правило:Не казвайте нищо, което не е пряко свързано с предмета на обсъждане. Гласът ви не е толкова мелодичен, че да звучи само заради звука.

Четиринадесето правило:Вземането на най-доброто решение не е толкова важно, колкото организирането на правилните процеси, за да осъществите това решение.

Когато сме назначени към нашите първо управляващиположение, ние, като правило, сме извън себе си от щастие за известно време. Най-вероятно това беше добре дошла промоция, но дори и да е неочаквана, това може само да увеличи степента на еуфория от внезапното повишение. Но, разбира се, веднага щом тази първа радост изчезне, мнозина започват да се губят, срамежяват, да придобиват неувереност. Именно новите шефове много често са оковани от така наречената "перфекционистка парализа", когато от страх да не сгреши още от самото начало човек не може да започне да изпълнява новите си задължения по никакъв начин и отива на работен ден. след ден, като практически нищо не прави и само усърдно имитира бурна дейност.

Но рано или късно и това ще се забележи вече повече висши авторитети, и тогава е напълно възможно да възникне въпросът за целесъобразността на ново назначение. За да предотвратите това, трябва да действате по-смели. Познаването на основните ями и дупки, разположени по този път, ще помогне за това. Познаването на правилата прави много по-лесно влизането в играта, нали?

1. Лидерът не допуска фамилиарност към себе си. Нека започнем с общите истини, защото именно тяхното забрава води до най-съкрушителните поражения и провали в. Ако внезапно решите, че цялото това подчинение е остаряло филистерство и по време на вашето славно „царуване“ всички ще се отнасят един към друг като „ти“ и ще сложат възглавница за пръдене на шефския стол, за забавление, тогава това е сигурен начин да загубите цялото уважение от страна на екипа. Осъзнайте, че повечето хора се нуждаят от командна верига, за да запомнят каква роля играят в компанията или, по-просто казано, кой е шефът тук. Така че столът за статус, тежката маса, спазването на дистанция не е просто показ, а инструментите, необходими за ръководене на всеки екип.

2. Шефът не е кръпка за всеки пробив. Мнозина имат желание да поправят грешката на подчинен, за да му покажат "как", засилвайки авторитета му и демонстрирайки на всички, че лидерът е последната линия на защита на компанията, която не може да бъде разбита. Понякога подобни „действия“ са наистина ефективни, но най-често те превръщат шефа в тапа за всяка дупка, а подчинените му в слющени бебета, които не искат да носят отговорност за нищо.

3. Добрият лидер винаги е ориентиран към резултата.. Насърчаването на усилията или стремежът към резултат е сигурен начин никога да не видите този резултат. Нека разберем, че за вас няма значение колко ефективно работи даден служител, а само резултатите могат да бъдат похвалени. Дори ако искате да похвалите някой, който явно се опитва, след това трябва нежно да намекнете, че самото усилие е само средство за постигане на основната цел, резултата.

4. Невъзможно е да се даде на човек прилична заплата. Опитът да започнете своето лидерство, като зададете добра заплата за всички, е просто загуба на бюджета на компанията. Хората не познават благодарността по такива въпроси, много скоро новата заплата отново ще им се стори твърде малка и те отново ще бъдат недоволни. Добрият шеф е скъперник с повишенията. Не звучи красиво, но е истина.

5. Лидерът не участва в раздори и не ги насърчава. Всички служебни войни трябва да бъдат спрени от шефа в зародиш, ако са били забелязани от него. Но най-често е невъзможно да се борим с интриги, те са неразделна част от производствения процес. Така че, най-малкото, човек трябва да избягва на всяка цена да се заплита в един от тях.

6. Шефът винаги избира правилния път. Неговата вяра в него е непоклатима.А желаещите да се изфучат, подигравателно се съмнявайки в него публично, трябва строго да бъдат поставени на мястото си с желязна ръка. Възражения и коментари могат да се изказват лично пред шефа, като се идва при него с конструктивни предложения и доклад. Донесете го на екипа при всяка възможност. И този, който реши да се изфука пред секретарките, след като силно се усъмни в избора ви, си спечели демонстративно напляскване, не иначе.

7. Признаването на грешки трябва да бъде решително, смело, незабавно. Само последният незначителен и слабак не знае как да признае грешката си, когато тя вече е очевидна. Направете го бързо, смело. Признайте го така, сякаш не вие сте го позволили, а някой друг, на когото грубо се карате. Всеки прави грешки, така че няма нищо особено ужасно в това. В случаите, когато грешката ви далеч не е очевидна, трябва да избягвате да я признавате. След няколко седмици това ще бъде само неясна история, така че няма нужда да се самобичувате постоянно.

8. Личните дела се пазят старателно далеч от бизнеса. Защото смесването им е друг коктейл, който може да събори всеки отбор. Изразете го с думи и го потвърдете с дела. Личното и бизнесът трябва да стоят от противоположни страни и никога да не се пресичат. Дори сексът със секретарка (което далеч не е необичайно, което вече съществува) за добрия шеф е само част от ефективната релаксираща терапия, но не и любовна връзка.

9. Лошият мениджър винаги има служител на грешното място. А един добър човек се пита всеки ден: „Всеки от моите служители ангажира ли се с бизнес, който му се получава най-добре?“ Трябва постоянно да гарантирате, че нито един пиемен от вашия екип не прави ботуши, което далеч не е необичайно в повечето компании днес.

10. Никой никога не изпълнява всичките си задължения. И няма смисъл да вдигаш очи към небето и да викаш за справедливост. Всеки естествено иска да получава повече, като работи по-малко. Така че обичайната система на заплати е много остаряла. Ефективен метод за поддържане на служителите в добра форма днес е бонусната система. Нека самата заплата е малка, но служителите ще имат много бонуси: за липса на грешки в работата, за липса на закъснения, за спазване на срокове, за нещо друго. От какви бонуси може лесно да се лиши "спокоен" служител. Това ще спести пари на компанията и ще приведе зейната във форма. На всеки се случва да се отпусне, но това не означава, че трябва да плащате за това от собствения си джоб. Или от джоба на фирмата, няма значение.

Като цяло, разбира се, това е само приблизителни правилакоето ви помага да бъдете добър шеф. Истинското изкуство на лидерската позиция е изучавано от много години, усъвършенствано и доведено до съвършенство. В което ви желаем успех.

Най-накрая беше повишен? Честито! Вие вече сте доказали своя професионализъм, сега е моментът да покажете своите управленски и организационни умения. Защото нова позиция означава не само нови отговорности, но и нова роля в екипа. Готов ли си за това?

Реших да събера препоръки за начинаещи ръководители на отдели, отдели, компании. В крайна сметка придвижването нагоре по кариерната стълбица на един човек може да се превърне в проблем за други членове на екипа и дори да повлияе негативно на работната атмосфера.

Какъв стил на лидерство да изберете? Как да мотивираме служителите? Какво е психоклимат и как да разберем, че е отрицателен? С тези въпроси се обърнах към психолога-консултант на агенция Wezom Антонина Улянская. Според нея 80% от начинаещите мениджъри не знаят или дори не се замислят за психологическите аспекти на управлението на екипа. И има какво да помислите, ако не искате да видите намаляване на производителността и куп молби за уволнение от недоволни подчинени след месец-два.

Какво да правя като нов лидер

1. Изберете демократичен стил на управление

От трите стила - авторитарен (решенията се вземат само от ръководителя), демократичен (решенията се вземат колективно, шефът контролира изпълнението) и либерален (екипът взема решения самостоятелно, ролята на лидера е минимална) - той е демократично, което може да осигури комфортна работна атмосфера и максимална производителност. Защото шефът е демократ:

не дава строги заповеди, както в армията, той работи в екип;
дава на подчинените правомощия да решават самостоятелно проблеми от тяхната компетентност;
включва служителите в решаването на организационни въпроси;
насърчава творческите идеи, инициативи;
изгражда доверчиви отношения с колегите си: информира за текущото състояние на нещата в компанията и за плановете за развитие;
вижда и помага за разкриване на потенциала на служителя.

Демократичният стил кара подчинените да се чувстват повече като партньори, отколкото просто като изпълнители. За начинаещ лидер този стил ще бъде ключът към успеха на екипа, чийто лидер е станал.

Нюанс.Ако мениджърът дойде отвън (не от служителите на отдела или компанията), препоръчваме:

попитайте какъв е бил предшественикът на тази позиция, какъв стил на управление е използвал;
опознаете екипа и организационните процеси;
определете приоритетните цели на работата, обсъдете ги с висшето ръководство и след това с подчинените.

Не забравяйте да се вслушате в предложенията на поверения ви отдел.

2. Мотивирайте не със заповеди, а с помощта на включване в решаването на проблеми

Този метод ще помогне за повишаване на самодисциплината в екипа. В крайна сметка отговорността за взетите решения се прехвърля на служителите. Това предполага демократичен стил на управление. Нека вашите служители се чувстват важни. Усещането за просто зъбно колело в огромен механизъм едва ли ще предизвика ентусиазъм. И когато подчинените станат важни участници в цялостния процес, те ще подходят по-отговорно към бизнеса.

Ако служителите не се справят, шефът на демократите не използва силови методи и в никакъв случай не се кара публично.

Запомнете правилото: хвалете пред всички, наказвайте насаме.

Подчинените не трябва да се страхуват, че ще бъдат извикани на тепиха. Да наказваш в демократичен стил означава да обясниш какво не е наред, да намериш причините и начините за отстраняването му.

3. Изградете екип

Не забравяйте, че ръководите екип (отдел, отдел или компания), а не всеки отделен човек. Сформирайте екип, който ще реализира планираните проекти. За да направите това, развийте управленски умения. Бъдете готови да поставите цели на екипа, да дефинирате резултати, да трансформирате целите в ясни задачи, да мотивирате изпълнителите да ги решават, да наблюдавате изпълнението, да елиминирате възникнали проблеми и конфликти.

И също така се научете да подбирате хора, адекватни на задачите. С други думи, не изстисквайте лимон с надеждата да получите доматен сок.

Грешката на начинаещите мениджъри е да дърпат одеялото върху себе си с мотивацията „Аз сам ще го направя по-бързо и по-добре“. При такъв подход няма да е възможно да се изгради екип.

4. Не бъдете арогантни

признава, че повишението не е короната на кариерата и той не е владетел на света;
разбира, че новата позиция е голяма отговорност;
взема предвид личния опит преди повишението;
продължава да работи върху себе си, да подобрява личните и професионалните умения;
не злоупотребява с позицията си, не крещи на всеки ъгъл, че знае всичко по-добре.

Арогантността, както и всезнанието, няма да ви помогне да спечелите уважение в очите на вашите колеги. Принципът „аз съм шефът, ти си глупак“ е признак на авторитарен стил на управление. Не искаш да те мразят тихо зад гърба си, нали?

5. Спазвайте социалната си дистанция

Намирането на перфектния баланс между приятелство и служба не е лесно. Не всеки лидер с опит успява, да не говорим за начинаещ. Някои млади шефове изграждат приятелства с един подчинен, като по този начин формират негативно отношение сред другите служители.

В екипа не трябва да има познания. Придържайте се към културата на бизнес комуникация. Изграждайте отношения, основани на взаимно уважение.

Ако сте привърженик на призива към „ти“ между подчинените и шефа, дайте да се разбере на служителите, че това не е причина да се отнасяте несериозно към задачите.

Нюанс.Как да изградим комуникация, ако подчинения е по-възрастен от шефа? Придържайте се към партньорската линия в комуникацията. Използвайте местоимението "ти". Не се страхувайте да поискате съвет. Такива призиви като „Исках да знам вашето мнение“, „Какво мислите“ ще демонстрират уважение към старши служител, ще повишат чувството му за важност, ще помогнат да се идентифицира ценен опит и да се използва за развитието на компанията.

Основното нещо е да не наранявате егото на подчинения, а да създавате комфортни бизнес отношения. Задайте разстоянието си постепенно.

В много отношения психоклиматът преобладава в екипа зависи от стила на управление на мениджъра.

Какво е психоклимат и как да разберем, че е негативен

Психоклиматът е комфортно емоционално настроение, атмосферата, в която работят служителите. Индикатори за негативен климат в отбора са:

текучество на персонала;
чести отпуски по болест;
ниска производителност на труда;
напрегнати отношения между колеги;
обща раздразнителност и неудовлетвореност;
нежелание на служителите да се подобряват;
недоверие;
психологическа несъвместимост;
липса на желание за работа в един офис.

Признаците за положителен климат включват:

приятелски отношения;
висока степен на доверие сред членовете на екипа;
желанието да бъдем в екип през работното време и да прекарваме свободното си време заедно (корпоративни празници, съвместни обучения, екскурзии и др.);
липса на вътрешни конфликти и "групировки";
сплотеност на служителите в форсмажорни ситуации, високо ниво на взаимопомощ (не всеки за себе си);
свободно обсъждане на актуални проблеми (никой не се страхува да изрази собственото си мнение);
здравословна бизнес критика;
без натиск върху подчинените.

В допълнение към вътрешните фактори, атмосферата в екипа се влияе от:

физически условия на труд;
текущото състояние на нещата в компанията;
икономическа, политическа, социална ситуация в държавата.

Анализирайте как подчинените общуват и взаимодействат помежду си, дали често се сблъскват или изразяват недоволство, как се третират служителите от други (свързани) отдели.

Психолозите препоръчват да се проведе анонимно проучване, за да се установи какъв вид психоклимат преобладава в екипа. И ако ръководителят на отдела не е в състояние да повлияе на състоянието на нещата в страната, тогава той може да се погрижи за условията на труд, да разбере причините за недоволството.

И накрая

Има много повече препоръки за начинаещи мениджъри от пет. Но ние се опитахме да изберем основни съвети, следвайки които младият лидер плавно ще влезе в новата роля и няма да стане обект на негативни дискусии в екипа.

Време за четене 9 минути

Предвид демократизацията на обществото, разбирането на стойността на всеки индивид, бяха необходими нови методи, принципи и стилове на управление на екипа. Лидерът от нов тип трябва не само да бъде добър организатор, анализатор и психолог, но и да притежава такива лични качества, че да печели авторитет от своите подчинени.

Шефът и подчинените, как да управлявате екип и какви качества трябва да притежава лидерът, ще научите в тази статия Съвременният лидер трябва да има висока морална култура, за да спечели признанието и уважението на колегите. Необходими са качества като честност, справедливост, благоприличие, способност за разбиране и слушане. Също толкова важно за лидера е познаването на етикета и правилата за поведение.

Комуникацията между мениджъра и подчинените трябва да се осъществява в бизнес стил, но в същото време е необходимо да се спазва взаимна учтивост, внимание и добра воля. Това е гаранция за здрава атмосфера в екипа и желание за сътрудничество. Управлението на екипа предполага, че лидерът трябва да дава заповеди, да прави молби, да провежда интервюта, да уволнява, мотивира и наказва. Как да го направя правилно?

Шеф и подчинени: Бизнес комуникация на ръководителя

Когато дава заповед, лидерът трябва да разчита на собствения си авторитет. С подреден тон е възможно да се даде заповед само в извънредни ситуации, когато е необходимо незабавно да се реши проблемът. В същото време инициативата на изпълнителя се потиска и той всъщност се освобождава от отговорност. Той просто изпълнява заповеди.
Ефективността на труда намалява, ако се даде заповед със заплаха за наказание.
Ефективен метод за управление на служител е заповед под формата на искане. Тогава служителят усеща, че му се доверяват, искат да му сътрудничат и вярват в неговите способности. Особено ако назначението се отнася до нещо, което не е включено в задълженията му.Ефективното управление се свежда до това, че служителите трябва да бъдат стимулирани, да развиват дейността си и да им се дава възможност да поемат инициативата. Само в този случай ефективността на труда ще бъде най-висока.
Задълженията на мениджъра включват както наказание и насърчаване, така и мотивация на служителите.
Законодателството определя възможни санкции срещу служителите, но самият мениджър не трябва да забравя за етикета. Дори наказвайки, трябва да се опитате да поддържате нормални отношения в екипа.

Как да накажем?

В никакъв случай не трябва да наказвате или критикувате лице без доказателства за нарушение;
Ако работата е била свършена лошо, трябва да разберете кой я е възложил на служителя, как е извършен контролът и да определите степента на отговорност на служителя за некачествена работа. В края на краищата често има ситуации, когато човек просто не разполага с необходимите материали, знания или подкрепа, за да свърши работата;
Лидерът трябва да може да признае грешките си;
Необходимо е да се разговаря със служителя и да се установи неговата мотивация и причините за нарушението;
Никога не критикувайте служител публично;
Наказанието трябва да зависи от тежестта на престъплението. Освен това изискванията за всички членове на екипа трябва да са еднакви.

3. Психологическото управление на екипа предполага способността на лидера да води правилно разговор с подчинените. Преди да започнете да говорите за неправомерни действия, трябва да се успокоите и да започнете разговора с постиженията и успехите на служителя. Разговорът трябва да се води в частна обстановка, за да не се създаде вътрешногрупов конфликт в екипа. Желателно е ръководителят да обясни на подчинения от какво е недоволен, да цитира фактите за нарушението и внимателно да изслуша обясненията на подчинения. Трябва да завършите разговора с факта, че лидерът трябва да подчертае силните страни на служителя и да му внуши вярата, че в бъдеще той ще успее.

4. Системата за мотивация на служителите по отношение на управлението на екип е от голямо значение. Но дори и насърчаване на служителите трябва да бъдат в състояние правилно. Материалната мотивация на персонала трябва да се изразява в поощрение за успешно свършената работа веднага след нейното приключване. Ефективността на конкретна незабавна промоция е много по-висока от очакванията за бонус до края на месеца. Нематериалната мотивация на служителите може да носи повече стойност от материалната. Например, ако мениджър публично похвали служител в присъствието на колеги, чието уважение е важно за него. Признаването на успеха на подчинен навреме с правилните думи е страхотна мотивация. Преди това представянето на сертификати и почетни табла често се практикува в организациите. Сега в някои държавни организации такива методи за управление на екипа са останали, но новото поколение вече не ги приема сериозно.

5. Задълженията на управителя включват и освобождаването на служители. Това е доста болезнена процедура. Лидерът не трябва да се извинява, за да не дава твърде много надежди на подчинения. Не стреляйте преди уикенди или празници. Разговорът трябва да отнеме не повече от 20 минути, тъй като служителят, който е в стресово състояние, просто няма да може да чуе подробни обяснения и причини за уволнението си.

Отношението на лидера към подчинените трябва да бъде уважително във всяка ситуация. Най-добре е да се обръщате към служителите на „ти“. По време на разговор с подчинен лидерът трябва да слуша повече, отколкото да говори. Задавайте въпроси за това какво мисли служителят за качеството на работата си, какво би подобрил, какво смята за своите силни страни. В процеса на диалог с подчинените мениджър, който знае как да слуша, може да извлече много полезна информация. По-специално как да се подобри управлението на персонала на организацията.

Доскоро функциите на мениджъри по персонала се изпълняваха от преки ръководители. Достатъчно беше само да се издадат заповеди за уволнение, записване и повишение. Сега това не е достатъчно. Мениджърите по човешки ресурси трябва да се ангажират с подбора на персонал, развитието на служителите, мотивацията и стимулирането на работата.

Управлението на персонала помага да се използват всички потенциални способности на служителите за постигане на целите на организацията. Но в същото време да осигури нормална психологически здрава атмосфера в екипа, да следи условията на труд.

Основните задачи на управлението на персонала на организацията:

Определете нуждите на служителите;
Помощ за адаптиране към новия екип;
Изберете персонал;
Стимулиране на интереса към кариерното израстване;
Разработете правилната система за мотивация;
Да насърчава развитието, както лично, така и професионално;
Уреждане на конфликти.

Принципи на ефективно управление

Лидерът трябва да анализира ситуацията, да предвиди стратегията и да управлява нейното изпълнение. Подчиненият трябва да изпълни решението на лидера. Следователно, основните принципи на ефективното управление са определени качества на лидера - професионализъм, организираност и порядъчност. Тъй като той трябва да решава проблеми от всяка област на организацията.

Подчиненият от своя страна трябва да бъде изпълнителен, предприемчив, честен, достоен и стремящ се към повишение.

Стилове на управление на екип: управление на персонала, кой стил на управление е по-добър?

Има 6 основни стила на управление на персонала, всеки от които има своите плюсове и минуси:

Команден стил - непосредствено подчинение на служителите, предимно в подреден тон. Този стил помага да държите служителите под контрол, да ги мотивирате с дисциплина и санкции. Целесъобразно е в критични ситуации, когато рисковете са много високи при най-малката грешка. Но в същото време служителите не се развиват, не научават нищо, в екипа цари недоволство, което ще доведе до разочарование.
Авторитарният стил включва изграждане на стратегия за развитие и създаване на перспективи за подчинените. Лидерът се държи стриктно, но справедливо и ясно насочва служителите в каква посока да се развиват, като показва с пример какво може да се постигне. Недостатъкът на този стил е, че ако служителите не вярват на лидера, те просто няма да го последват. Освен това подчинените работят само според инструкциите стъпка по стъпка, поради което имат ниска квалификация.
Партньорският стил на управление на работата на служителите предполага създаване на хармонични взаимоотношения, липса на конфликти и мотивация за добро настроение. Този стил работи чудесно, когато се комбинира с други стилове. Тъй като партньорството не повишава производителността на труда. Този стил е добър само когато имате нужда от помощ или съвет за разрешаване на конфликти.
Демократичният стил е предназначен да включва служителите в работния процес и да поддържа взаимното разбирателство в екипа. Този стил е ефективен, когато служителите работят в екип, стремят се заедно към една и съща цел и имат достатъчно опит, за да може на всеки да се довери конкретна задача. Единственият недостатък на такава организация на управление на персонала е, че подчинените постоянно трябва да бъдат организирани, насочвани, контролирани и срещите се провеждат доста често.
Стил на лидерство, наречен "пейсмейкър" - върши работата, както самият лидер я върши. Този стил предполага самоорганизация на служителите и желание за извършване на работа на най-високо ниво, следвайки примера на лидера. Не е ефективно, когато е необходима помощ от трета страна или допълнително обучение и координация.
Стилът „треньор” е постоянното професионално развитие на служителите, вдъхновение, търсене и развитие на силни страни. Това мотивира служителите, но в същото време този стил на управление ще бъде безполезен, ако подчинените са мързеливи. Не всеки има желание и сили да работи върху себе си ежедневно.

Как да управлявате екип и какъв стил да изберете? Най-вероятно ефективността на управлението на персонала зависи не само от стила и методите на управление, но и от личните качества на подчинените. Следователно, в зависимост от различните ситуации, трябва да комбинирате различни стилове на управление.
Системата за управление на служителите включва не само стилове, но и методи на управление.

Методи за управление на екипа

Методи за управление на персонала – начини за въздействие върху екипа. Те са административни, икономически и социално-психологически.

Административните методи влияят върху осъзнаването на екипа, разбирането, че е необходимо да се спазва дисциплина, да има чувство за дълг, да се стремим да работим в тази организация, да спазваме правилата и нормите, установени в организацията.
Икономически методи - материално стимулиране на служителите. Социално-психологически – отчитане на социалните потребности на служителите, поддържане на здравословна атмосфера в екипа.

Всички методи са взаимосвързани и тяхното прилагане в управлението на екипа е разбираемо. Но има и иновативни методи за управление на персонала. Например, поставяне на цели за служител и мениджър за следващите шест месеца или година. Служителят си поставя конкретна цел в полза на организацията. Ако се постигне, мениджърът например го повишава на длъжността или му вдига заплатата.

Методът на тримесечните отчети работи ефективно. Така служителят сам си поставя цели, научава се как правилно да управлява времето. В резултат на това той работи по-ползотворно и проявява инициатива. Освен това необходимостта да докладвате на шефа на всяко тримесечие ви мотивира да покажете най-добрата си страна. Никой от служителите не остава незабелязан. Всеки получава награда за труда си.
Прекрасен метод за управление на персонала е структурираното планиране. Всеки отдел си поставя конкретна цел, която допълва целите на другите отдели в полза на развитието на организацията. За да организирате работата в отделите, прилагайте „управление на екипи“. Групите обединяват онези служители, които имат сходен възглед за постигане на целите на организацията.
Методът на ситуационно управление се прилага само при възникване на проблеми. Функционално управление – всеки ръководител на неговия отдел отговаря за определени функции.
Методът на сравнение работи отлично, когато системата за управление на дадена организация се сравнява с по-напреднала организация и системата за управление е пресъздадена според нейния пример.
Експертно-аналитичният метод включва включване на специалисти по управление на персонала. Експертът разглежда проблемите на организацията и дава становище кои методи се управляват най-добре в тази организация.
На практика често се използва методът на функционален анализ на разходите. Когато експертите определят кои функции не се изпълняват и защо, ненужните управленски функции се премахват, степента на централизация на управлението на персонала.
Отличен резултат дава методът на творческите срещи. Специалисти и мениджъри изразяват своите предложения за подобряване на системата за управление на персонала, която поражда много творчески идеи.

Всеки лидер се чуди как ефективно да управлява персонала? За да направите това, е необходимо да се прилагат комплексно всички методи и стилове на управление. Освен това не забравяйте, че трябва стриктно да спазвате етичните правила, когато общувате със служителите. Правилната система на управление, мотивация, наказание и награди ще помогне за създаването на просперираща компания. Самият лидер няма да може да постигне нищо, ако служителите му не подхождат към работата творчески и инициативно. Основното нещо за лидера е да умее да заинтересува, мотивира и подкрепи служителите.

Като овладеете уменията за "водене нагоре", вие ще помогнете на хората, работещи с вас, да осъзнаят важността ви за организацията.

Кажете ми, забелязали ли сте, че шефът ви понякога се държи като пълен идиот, че понякога или дори често казва и прави неща, които ви се струват напълно нелогични и безсмислени? Виждал съм това при много от моите шефове. И не съм сам в това. Според статистическо проучване, проведено от портала Headhunter (www.hh.ru) през януари 2010 г., 25% от тези, които искат да сменят работата си, казват, че „неадекватното управление“ е причината за търсене на нова работа. Това е третият най-популярен отговор – има дори повече такива хора от тези, които искат да сменят работата заради ниските заплати! Съгласете се, проблемът с "неадекватния лидер" е доста често срещан и сериозен. Нека го разгледаме по-подробно.

Нека ви дам пример от моята бизнес практика. Един от шефовете ми изневиделица започна да настоява да спра да промотирам продукт, който представлява 90% от продажбите на моето подразделение и расте през цялото време. Шефът искаше да забравя напълно за този продукт и да премина към промоцията на вторичен продукт с противоречиви пазарни перспективи. Бях сигурен, че шефът ми има нещо нередно с главата си. И шест месеца по-късно се оказа, че компанията ще продаде моята рекламирана марка. Оказва се, че шефът е търсил възможност да запази работни места, мои и мои служители, в случай че това се случи. Но не можа да ми каже за плановете на ръководството.

Разбира се, има и идиоти шефове. Но в 99% от случаите отношението на подчинения към шефа като „неадекватен лидер” е породено от взаимно неразбиране, комуникативна пропаст. Защо тогава шефът ми не ми каза истината? Защото той не ми вярваше. И кой беше виновен за това? Разбира се, че съм. Знам, че не бих дрънкал. Но не можах да създам необходимото ниво на доверие в мен от моя шеф. В резултат на това мнозина рискуваха да загубят работата си, ако продажбата на марката наистина се осъществи. Разбира се, планът му за решаване на проблема беше нереалистичен. Но ако си имахме доверие, тогава заедно бихме могли да измислим реален план за поддържане на обема на продажбите и работните места за шест месеца.

Но откъде идва това взаимно доверие между шефа и подчинения или как се създава то? Понякога се формира от само себе си поради съвпадението на поведенчески типове, приоритети в живота и работата на началника и подчинения. Но какво ще стане, ако вие и вашият шеф сте напълно различни хора, гледате по различен начин на живота и работните задачи, ако ви е удобно да работите в напълно различна работна атмосфера и обикновено постигате резултати по различни начини? Търсите друга работа? Сигурни ли сте, че новият шеф ще бъде по-добър от стария? Защо вашите различия трябва да вредят, а не да помагат на работата? В крайна сметка разликата във възгледите и подходите може да позволи на вас и вашия лидер да не дразните, а да се допълвате взаимно, постигайки много по-големи резултати заедно, отколкото поотделно.

Знаете ли, има такава мъдра корпоративна поговорка: грижете се за шефа си, следващият може да е по-лош. Ако смятате шефа си за труден човек, тогава, повярвайте ми, той ви смята за също толкова труден подчинен. И не можете да обвинявате само един шеф за ситуацията. Подчинените имат значителен принос за укрепване на „трудните“ отношения с шефа. Те могат да усложнят отношенията с мениджъра по един от следните два начина.

□ Първо, това е пасивен подход към въпроса, нежелание да се положат усилия за изграждане на взаимоотношения с шефа. Прието е да вярваме, че създаването на атмосфера и изграждането на отношения в работния екип са служебни задължения на шефа, а от подчинения се изисква само съвестно да си върши работата. Нека шефът организира корпоративни боулинг пътувания и рождени дни, а ние ще критикуваме успеха му в тази област. Тези, които мислят така, се обричат на трудни шефове и ниски заплати за цял живот.

□ Но нежеланието да се изградят отношения с шефа е само един от възможните проблеми. Вторият, не по-малко често срещан и сериозен проблем е невъзможността да се изградят подобни взаимоотношения дори при голямо желание. Подчинен, който иска да подобри отношенията с шефа си, много често изпада в подигравки и ласкателства, които са еднакво неприятни както за другите служители, така и за самия шеф. Защо ласкателството рядко е ефективно? Защото повечето хора искат да бъдат признати собствените им заслуги, а не да им се приписват чужди или нереалистични заслуги.

Дори сред мениджърите, хора, специално обучени в управленски умения, има много често срещано погрешно схващане в тази област. Повечето мениджъри смятат, че за да подобрят резултатите от своята работа, на първо място, е необходимо да накарат подчинените си да работят възможно най-ефективно. И следователно през цялото си работно време такива лидери се опитват да разберат силните и слабите страни на своите подчинени и да се научат как правилно да ги мотивират, прекарват много време с тях индивидуално и на общи срещи. Такива мениджъри са уверени, че по този начин ще постигнат максималните възможни резултати както за себе си, така и за компанията. Това не е най-лошото използване на вашето време и енергия, но далеч не е най-добрият начин за постигане на възможно най-добри резултати.

Най-успешните лидери признават, че за да увеличат максимално ефективността си, си струва да отделят повече време и енергия, за да помагат на собствения си шеф. Когато шефът ви започне да се отнася към вас като към служител, на чиито предложения и действия винаги можете да разчитате, като към надежден и отговорен помощник по всички въпроси и начинания, той започва да ви предоставя допълнителни ресурси. Защо? Защото той иска да получи повече от "всички тези добри неща" от вас. Ако чрез увеличаване на броя на вашите подчинени или на бюджета той може да получи повече подкрепа и помощ от вас при изпълнението на плановете, тогава защо да не го направите? Може дори да го направи несъзнателно, просто да помага на някой, който му помага. В същото време подобрявате резултатите от работата на вашето звено, по-висше звено, допринасяте както за вашето кариерно израстване, така и за кариерното израстване на вашия шеф.

Когато учех за MBA в университета Кингстън, нашият учител по английски започна курса си по мениджмънт със следната приказка:

„Знаехте ли, че в карате нивото на умения се маркира чрез присвояване на колани с различни цветове? Най-ниското ниво е бял колан. След това - цветни колани. А най-високото ниво на умение е черен колан. Ако направим аналогия с науката или изкуството на управлението, тогава белият колан съответства на способността да управлявате ефективно своите подчинени. Цветен колан - способността да управлявате паралелни мениджъри, така че те да са готови да ви помогнат и да подкрепят вашите идеи. Но черният колан на управлението е способността да ръководите своя лидер.”

Това умение се нарича на английски управление нагоре(буквален превод „отвеждане нагоре“). На Запад са написани много книги и статии по тази тема. В Русия това изкуство или наука все още е малко познато. Тази книга е посветена на изучаването на уменията за управление на вашия лидер, тоест на уменията за „повеждане нагоре“.

Няколко думи за историята на термина. Първата публикация на тази тема се появява през 60-те години на миналия век. Това беше статия на Питър Дракър, но не спечели широка популярност по това време. Професорите от Харвард Джон Габаро и Джон Котър публикуваха статия през 1980 г. в Harvard Business Review. Професорите показаха взаимната зависимост на началника и подчинения. Техните изследвания доказаха очевидната необходимост от „водене“ за постигане на успех в работата.