Головна > Охорона здоров'я

З положення про оплату праці. Положення про оплату праці

Положення про оплату праці працівників – зразок 2018-2019 років ви знайдете на нашому сайті. А з цієї статті дізнаєтеся про те, кому потрібно оформити цей документ і в якій формі він складається.

Чи можна не оформлювати положення про оплату праці та чи можуть за це покарати

Положення про оплату праці — це один із внутрішніх документів роботодавця. Він необхідний як описи застосовуваної системи розрахунку і винагороди за працю, але й закріплення у створенні системи матеріального стимулюваннята заохочення працівників.

Це становище доводить правомірність включення до податкових витрат зарплатних витрат. Його відсутність різко знижує шанси довести податківцям правомірність зменшення податкової базиз податку на прибуток або УСН-податку на премії, доплати, компенсації та інші подібні виплати.

Чи зобов'язаний роботодавець виплачувати премію, дізнайтесь за посиланням.

Враховуючи ці переваги становища, платники податків здебільшого не шкодують часу та сил на його розробку.

Обійтися без такого документа можна тільки в одному випадку - якщо всі умови оплати праці описані в трудових договорах з працівниками або в колективному договорі або всі працівники фірми працюють в умовах, що виключають будь-які відхилення від звичайних (не працюють понаднормово, у нічний та святковий час) ). І тут можна окреме положення не оформляти.

У законодавстві нашої країни відсутня безумовна вимогапро розробку та застосування положення про оплату праці для кожного роботодавця. Не встановлені будь-які вимоги до форми, виду та змісту цього документа. Тому за довільну форму положення або його відсутність як окремого документа покарання не буде.

Положення про оплату праці та преміювання працівників: чи обов'язково об'єднувати

Оскільки законодавчих вимог із цього питання немає, у різних компаніях можна зустріти різноманітні варіанти оформлення внутрішніх документів, що з обчисленням і виплатою зарплати працівникам.

Наприклад, положення про оплату праці оформляють як окремий документ, а умови преміювання прописують в іншому локальному акті - положенні про преміювання. Можна передбачити інші зарплатні положення: про індексування заробітної плати, Підсумований облік робочого часу і т. д.

Окремі роботодавці обмежуються затвердженням лише одного документа — колективного договору, в якому обговорюють усі необхідні аспекти зарплатної політики.

Вирішення питання про те, чи прописувати всі необхідні зарплатні нюанси в одному документі чи оформляти окремими положеннями кожне суттєве питання, залишається за керівництвом фірми чи роботодавцем-ІП. Якщо ухвалено рішення об'єднати питання системи оплати та особливості преміювання в єдиному положенні, необхідно максимально скрупульозно прописати у цьому документі всі нюанси.

Про те, якими можуть бути премії та винагороди для працівників, читайте у статті «Які бувають види премій та винагород працівникам?» .

Основні розділи положення про оплату праці та преміювання працівників

Положення про оплату праці та преміювання працівників може включати, наприклад, такі розділи:

  • загальні терміни та визначення;
  • опис чинної компанії системи оплати праці;
  • терміни та форми виплати зарплати;
  • відповідальність роботодавця за затримку зарплати;
  • термін дії становища;
  • таблиця "Доплати";
  • таблиця "Компенсації";
  • таблиця "Надбавки";
  • таблиця "Премії";
  • таблиця "Інші виплати працівникам".

У загальному розділі наводиться посилання на нормативні документи, відповідно до яких розроблено це положення. Потім дається розшифровка основних понять та термінів, застосованих у положенні, щоб будь-який працівник при його прочитанні не відчував би труднощів у розумінні змісту документа. У цьому розділі вказують, кого поширюється це становище (працівники за трудовим договором, сумісники тощо. буд.).

Другий розділ присвячений опису системи оплати праці (СОТ), прийнятої у роботодавця (почасова, відрядна та ін.). Якщо для різних категорій робітників та службовців передбачені різні СОТ, дається опис усіх застосовуваних систем.

У розділі, призначеному для опису термінів та форм виплати зарплати, зазначаються дати видачі працівникам їх заробленої винагороди (аванс та остаточний розрахунок). Обмежуватися одноразовою виплатою зарплатного доходу не можна.

Проте не порушить жодних норм виплата зарплати частіше ніж 2 рази на місяць. Докладніше про це – у матеріалі «Зарплату можна платити частіше за два рази на місяць» .

Цим же розділом розкривається форма оплати праці: готівкою через касу або перерахуванням на банківські карткипрацівників, а також процент можливої ​​оплати частини зарплатного доходу в натуральній формі.

Окремим пунктом відображається інформація, пов'язана із відповідальністю роботодавця за затримку зарплати.

ВАЖЛИВО! Матеріальна відповідальністьроботодавця за затримку зарплати передбачено ст. 236 ТК РФ, якою встановлено мінімальний розмірвідсотків (не нижче 1/150 ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених терміном сум за кожен день затримки).

Положення може бути встановлений підвищений розмір компенсації.

Завершує основну текстову частину положення останній розділ, у якому вказується термін його дії та інші необхідні умови.

Таблична частина положення

У структурі положення з розглянутого прикладу всі доплати, компенсації та премії винесені на окремі табличні розділи. Це робити необов'язково — текстова форма викладу може застосовуватися. В даному випадку такий прийом структурування інформації застосований з метою наочності та простоти сприйняття.

Про те, які виплати утворюють систему оплати праці, читайте у статті «Ст. 135 ТК РФ: питання та відповіді » .

Таблиця "Доплати" містить перерахування тих добавок до зарплати, які застосовуються у роботодавця. Наприклад, це можуть бути додаткові виплати, пов'язані з понаднормовими роботами, нічну роботуабо працю працівника на свято та інші доплати.

По кожному виду доплат у таблиці проставляються відповідні процентні ставки. Наприклад, за роботу в нічний час доплата становить 40% годинної ставки (для робітників-почасників). В окремій графі таблиці (вона може називатися «Примітка») вказуються необхідні дані, що пояснюють. Наприклад, за доплатою за нічну роботу в цій графі наводиться період, що вважається нічним: з 22:00 до 6:00.

Структура таблиці "Компенсації" аналогічна вищеописаній. Перераховані компенсації (наприклад, за шкідливі та небезпечні умовипраці, при звільненні, скороченні та ін.) доповнюються відповідною сумою чи алгоритмом розрахунку.

Таблиця «Надбавки» є у положенні лише тому випадку, якщо такий вид грошових добавок до зарплати у роботодавця існує. Як приклад можна навести надбавку за стаж роботи. При цьому докладно потрібно пояснити, за який період який розмір надбавки потрібно. Наприклад, за стаж роботи від 4 до 7 років, добавка до зарплати становитиме 12%, від 7 до 10 – 15%, а понад 10 років – 18% від нарахованої зарплати.

Аналогічним чином заповнюються інші таблиці.

Зразок положення про оплату праці та преміювання працівників - 2018 ви можете побачити на нашому сайті.

Чи потрібно щороку переглядати положення про оплату праці

Положення про оплату праці може бути затверджено роботодавцем один раз і діяти без обмеження терміну (безстроково). Законодавством жодних особливостей терміну дії такого документа встановлено.

Необхідність у щорічному перегляді становища може виникати у тих випадках, коли роботодавець освоює нові види діяльності із залученням працівників різних професій, за якими необхідний перегляд або доповнення існуючих СОТ та стимулюючих виплат, або умови праці змінюються.

Роботодавець та працівники зацікавлені у підтримці своїх внутрішніх локальних актів у актуальному стані та повинні своєчасно виступати ініціаторами їх перегляду, у тому числі й положення, що розглядається.

Що вказати у наказі про затвердження положення про оплату праці розповімо .

Які нюанси передбачаються у положенні при відрядній оплаті

Відрядна зарплата є однією з форм оплати праці, за якої зароблена сума залежить від кількості виготовлених працівником одиниць продукції або виконаного обсягу робіт. При цьому враховуються якість виконаної роботи, складність виконання та умови праці.

Існує кілька видів відрядної зарплати:

  • проста;
  • відрядно-преміальна;
  • акордна.

В її основі лежать відрядні розцінки, а решта зарплатних добавок (наприклад, премія за відсутність шлюбу) встановлюються у твердій сумі або у відсотках від заробленої суми.

Залежно від видів відрядної оплати праці, що застосовуються, в положенні передбачаються особливості нарахування та виплати зарплати з урахуванням усіх нюансів даної СОТ у конкретного роботодавця.

Про відрядно-преміальну систему оплати читайте у матеріалі «Відрядно-преміальна система оплати праці – це…» .

Підсумки

Положення про оплату праці необхідне як працівникам, і роботодавцю. За допомогою цього внутрішнього документа платнику податків легше відстояти перед податківцями обґрунтованість зниження податкової бази з податку на прибуток або УСН-податку на різноманітні зарплатні виплати. А працівники будуть впевнені, що їх не обдурять при нарахуванні зарплати і вони зможуть отримати законні надбавки та компенсації (у тому числі в судовому порядку).

Цей документ не має законодавчо встановленої форми, у кожного роботодавця він має свій вигляд. Термін його дії встановлюється роботодавцем самостійно. Положення може переглядатися за необхідності або безстроково.

Одним із основних локальних нормативних актів фірми є "Положення про оплату праці працівників". Законодавство не встановлює обов'язковість його складання. Тим не менш, при плануванні та бюджетуванні він має першорядне значення. Особливо це стосується організацій, на які поширюється державне регулюванняціноутворення.

Положення про оплату праці являє собою документ, розроблений економічним відділом фірми і містить інформацію про системи оплати праці, що застосовуються в компанії, наявні надбавки, доплати та інші частини, з яких складається заробітна плата всіх категорій працівників, а також порядок її виплати.

При його розробці необхідно враховувати всі передбачені трудовими нормами для працівника соціальні гарантії та виплати. Особливо важливе значеннянабуває цей документ, якщо підприємство використовує відразу дві або більше систем оплати праці, наприклад, оклади та відрядну.

У цьому локальному акті фірми представлена ​​інформація, що міститься в інших нормативні документи: правила внутрішнього розпорядку, колективному договорі організації, трудових договорах і т. д. При його оформленні головне не допускати невідповідності між ними.

Дуже часто на підприємствах, особливо малих, Положення про оплату праці поєднують із Положенням про преміювання. Це вважається раціональнішим, оскільки дозволяє уникнути суперечностей між двома даними документами. Перед затвердженням Положення керівником необхідно погодити його з юридичним відділом, головним бухгалтером, кадровою службою, профспілкою та всіма іншими посадовими особами, які його застосовуватимуть у своїй роботі.

Підписаний керівником документ, потрібно розмножити та роздати відповідним структурним підрозділам, а також профспілці. З ним бажано ознайомлювати кожного працівника під розпис під час оформлення його на роботу.

Зразок складання положення про оплату праці

Положення оформляється у довільній формі. Бажано, щоб це був структурований документ, який складається з розділів.

У верхній його частині повинна бути затверджена директором компанії запис, з розшифровкою посади та особистих даних керівника, а також датою його підписання. У заголовок необхідно включити повне найменування підприємства. У першому розділі Положення визначаються загальні поняття. Тут записується інформація, хто є роботодавцем, працівниками, що вважається системою оплати праці, заробітною платою.

У другій частині необхідно визначити системи оплати праці для кожної категорії працівників. Це можуть бути оклади, доплати за особливі умови праці, надбавки, тарифні ціни, використання тарифних коефіцієнтів, ціни за вироблену продукцію. Тут треба прописати як оплачуються простої, бракована продукція тощо.

Становище має відбивати всі чинники (освіту, кваліфікацію), які впливають застосування тієї чи іншої ставки. Якщо економічне становище дозволяє, і фірма застосовує різні доплати (за тривалий стаж роботи у компанії, за професіоналізм, за підвищену інтенсивність роботи та т. буд.), їх слід зазначити у цій частині документа.

Якщо на фірмі не розроблено Положення про преміювання, то цей документ потрібно включити відповідний розділ, що визначає розмір винагород і за що вони нараховуються. Також у Положенні має бути присутня інформація про порядок надання працівникам матеріальної допомоги.

У наступному розділі вказується порядок виплати зарплати: у якій формі, у які терміни, місце проведення виплат. Ця частина особливо важлива, оскільки визначає конкретні дати виплати зарплати (наприклад, перша частина – до 30 числа, друга до 15 числа месяца). За законом її необхідно виплачувати щонайменше двічі на місяць. Якщо фірма порушує ці терміни, то до неї можуть застосовуватися заходи адміністративної та навіть кримінальної відповідальності.

Коли організація виплачує заробітну плату готівкою, у Положенні слід визначити повну адресу місця видачі. У цій же частині вказуються документи, що видаються при виплаті (розрахункові листки), та у який термін. В окремий розділ необхідно виділити інформацію про відповідальність роботодавця за порушення своїх обов'язків щодо виплати зарплати. Тут визначаються порядок розрахунку, розмір і терміни компенсаційних виплат.

У заключному розділі мають бути відомості про зміну, доповнення, перегляд даного локального акта. Наприкінці Положення про оплату праці мають бути написи узгодження посадовими особами організації.

Положення про оплату праці одна із локальних нормативних актів підприємства, у якому встановлюються що застосовуються організації системи оплати праці, доплати і надбавки компенсаційного і стимулюючого характеру, механізми нарахування і виплати зарплати. Положення про оплату праці розробляється роботодавцем з урахуванням економічних можливостей організації, але із дотриманням гарантій, встановлених трудовим законодавством, та приймається з урахуванням думки представницького органупрацівників (). Розглянемо структуру положення про оплату праці, розберемо помилки, яких припускаються роботодавці при складанні положення, та визначимо, чи є індексація заробітної плати обов'язковою для комерційних організацій.

Трудовий кодекс не виділяє положення про оплату праці як окремий документ, тобто не є обов'язковим. Насправді якщо у підприємства працівникам виплачуються лише посадові оклади, то норми положення про оплату праці включаються до складу правил внутрішнього трудового розпорядку. Твердження окремого документа доцільно, якщо працівникам крім окладів здійснюються якісь додаткові виплати або в компанії одночасно існують різні системиоплати праці

Як скласти положення про оплату праці?

Структура та зміст положення про оплату праці визначаються роботодавцем виходячи зі специфіки діяльності, фінансових можливостей та штату компанії. Основне завдання положення про оплату праці – дотримання гарантій, встановлених трудовим законодавством та галузевими угодами. Структура положення про оплату праці може бути такою:

  • загальні положення;
  • системи оплати праці;
  • порядок нарахування заробітної плати;
  • порядок виплати відпускних та допомог з тимчасової непрацездатності;
  • порядок оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних (надурочна робота, робота у вихідний день та в нічний час);
  • порядок оплати праці під час виконання додаткових обов'язків (виконання обов'язків відсутнього працівника, суміщення посад, збільшення обсягу робіт, розширення зони обслуговування);
  • порядок виплати премій (якщо положення про преміювання не виведено до окремого локального нормативний акт);
  • порядок нарахування інших виплат, встановлених роботодавцем на основі своїх фінансових можливостей та специфіки організації ( матеріальна допомога, Видача подарунків, північні надбавки, районні коефіцієнти, доплати за характер роботи, за вахтовий метод роботи, за роботу у шкідливих умовах та ін);
  • порядок, місце та строки виплати заробітної плати;
  • порядок здійснення виплат у разі настання строку на неробочий день;
  • затвердження форми розрахункового листка;
  • індексація заробітної плати;
  • Заключні положення.

Роботодавець може доповнити положення про оплату праці: до нього також можуть бути включені порядок та випадки утримань із заробітної плати, оплати часу простою, збереження середнього заробітку, соціальні гарантії та компенсації та ін.

Помилки, пов'язані з оформленням положення про оплату праці

Розберемо типові помилкита порушення, пов'язані з оформленням та змістом положення про оплату праці.

Дата виплати заробітної плати

Трудовий кодекс визначає три документи, у яких мають бути прописані дати виплати заробітної плати: правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, трудовий договір (). Але на практиці часті випадки, коли ці дати ніде не прописані, тобто, вимога законодавства не виконується в жодному документі роботодавця.

Дуже часто для виплати заробітної плати встановлюються не конкретні дати, а періоди, наприклад: аванс виплачується в період з 20 по 25 число поточного місяця, остаточний розрахунок - з 5 по 10 число наступного місяця. Також багато роботодавців не враховують вимогу про те, що заробітна плата повинна виплачуватись кожні півмісяця (), наприклад, встановлюють дати виплати заробітної плати 25-го та 15-го числа, тим часом період між цими датами становить понад 15 днів.

Заробітна плата повинна виплачуватись не рідше двох разів на місяць; Навіть якщо працівник сам просить виплачувати йому зарплатню раз на місяць, роботодавець неспроможна цього зробити, оскільки становище працівника погіршується проти встановленим Трудовим кодексом. Із положення про преміювання необхідно виключити такі порушення.

Порядок виплати зарплати у положенні про оплату праці

Вказівка ​​порядку виплати заробітної плати означає, що необхідно прописати, яким чином виплачується аванс, як він формується, тобто яка частина заробітної плати у якому розмірі та коли виплачується.

Питання оплати праці та її виплати для працівників є одними з найпріоритетніших, і у разі, якщо роботодавець не розкриває всіх умов, то працівник ці умови додумає сам і при розбіжності його очікувань із діями компанії піде зі скаргою до трудової інспекції. Помилка компаній у тому, що вони не приділяють належної уваги оформленню документів, внаслідок чого через такі прикрі недоліки платять штрафи. Отже, у положенні про оплату праці мають бути чітко визначені порядок формування першої та другої частин заробітної плати та їх розміри.

Трудовий кодекс не розкриває поняття авансу, але при визначенні порядку виплати заробітної плати роботодавці повинні враховувати, що розмір авансу за рахунок заробітної плати за першу половину місяця визначається угодою адміністрації підприємства (організації) з профспілковою організацієюпри укладенні колективного договору, однак він не повинен бути нижчим за тарифну ставку за відпрацьований час (). Отже, щодо розміру авансу слід враховувати фактично відпрацьований працівником час, тобто встановлювати аванс і остаточний розрахунок пропорційно відпрацьованому часу.

Також необхідно врахувати термін виплати заробітної плати. При встановленні їх в такий спосіб, що співробітнику, який відпрацював норму робочого дня і який здійснив норми праці, аванс і вести за поточний місяць виплачуються лише наступного місяці, роботодавця можуть притягнути до адміністративної відповідальності ( ; , ).

Не забувайте враховувати і права нових співробітників, вони також мають отримувати зарплату кожні півмісяця.

ПРИКЛАД

Датами виплати заробітної плати в компанії є 25-те та 10-те числа. Якщо працівник приймається до компанії на початку місяця, то перша виплата заробітної плати (аванс) йому буде здійснена 25-го числа, тобто з порушенням строку півмісяця. Рекомендуємо першу виплату новому співробітнику робити 10-го числа пропорційно до відпрацьованого часу; далі він отримуватиме заробітну плату на загальних умовах.

Порушення термінів виплати зарплати

Жодні обставини не дозволяють роботодавцю затримувати виплату заробітної плати. У день, зазначений у локальному акті, працівник повинен отримати належну суму. Так, наприклад, Верховний Суд Республіки Алтай, встановивши, що компанія не виплатила зарплату у встановлений термін, відхилив аргумент про відсутність провини роботодавця через брак грошових коштівна розрахункових рахунках. На думку суду, який роз'яснив порядок застосування, діяльність компанії повинна здійснюватися відповідно до вимог чинного законодавства та інших нормативних актів, що регулюють трудові відносини, у зв'язку з чим економічні інтереси підприємства не повинні порушувати права працівника на отримання заробітної плати у встановлені законом строки (рішення Верховного Суду Республіки Алтай від 29.01.2015 (№ 21-4/2015).

Роботодавець також має враховувати час проведення міжбанківських операцій. Затримка заробітної плати, пов'язана з переказом коштів є провиною роботодавця. У всіх випадках несвоєчасної виплати заробітної плати, відпускних, розрахунку при звільненні, інших виплат компанія зобов'язана нарахувати працівнику компенсацію в розмірі не нижче 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ, що діє в цей час, від не виплачених у строк сум за кожен день затримки починаючи з наступного дня після встановленого термінувиплати на день фактичного розрахунку включно ().

Не затверджено форму розрахункового листка

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника ():

  • про складових частинахзаробітної плати, належної йому за відповідний період;
  • розміри інших нарахованих сум, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, належних працівникові;
  • розмірах та підставах вироблених утримань;
  • загальної грошової суми, що підлягає виплаті.

Твердження форми розрахункового листка та видача його кожному працівнику є обов'язком роботодавця, але рідко зустрінеш компанію, яка виконує цей обов'язок. Думка про те, що виплата заробітної плати шляхом перерахування на розрахунковий рахунок працівника у банку звільняє від видачі працівнику розрахункового листка, є помилковою. Трудовий кодекс не ставить необхідність видачі розрахункового листка у залежність від способу виплати заробітної плати. Доказом цього є судова практика(пост. П'ятнадцятого ААС від 03.08.2015 № 15АП-11205/15; ).

Індексація зарплати

Роботодавці повинні проводити індексацію заробітної плати у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами ( ). Індексація заробітної плати покликана забезпечити працівникам підвищення реального утримання заробітної плати у зв'язку зі зростанням споживчих цін на товари та послуги. Індексацію як гарантію прописано у Трудовому кодексі, тому роботодавець має передбачити порядок її нарахування.

На необхідність наявності у положенні про оплату праці умови про індексацію заробітної плати вказує Роструд (): якщо в локальних нормативних актах організації не встановлено порядок індексації заробітної плати, то необхідно внести відповідні зміни (доповнення) до локальних нормативних актів, що діють в організації. Конституційний Суд РФ також визначив, що індексація заробітної плати повинна забезпечуватись усім особам, що працюють за трудовим договором (). Але жодних вимог до розмірів, порядку, а також періодичності індексації заробітної плати працівників комерційних організацій трудовим законодавством не встановлено. Порядок індексації роботодавці визначають самостійно, вона може проводитися відповідно до індексу споживчих цін або, наприклад, з урахуванням рівня інфляції, зазначеного в законі про федеральний бюджет або закон про бюджет регіону, періодичність також визначається роботодавцем.

Відсутність у локальному нормативному акті чи колективному договорі порядку індексації заробітної плати кваліфікується як порушення трудового законодавства, що тягне за собою адміністративну відповідальність ( ; ). Також у згаданому вище визначенні () Конституційний Суд РФ зазначив, що роботодавець немає права позбавляти працівників передбаченої законом гарантії та ухилятися від встановлення порядку індексації у колективному чи трудовому договорі чи локальному нормативному акті.

Розберемо, яка відповідальність передбачена за найпоширеніші практично порушення порядку індексації зарплати.

Роботодавець передбачив порядок індексації у локальному акті, але саму індексацію не проводить. Роботодавець зобов'язаний дотримуватися умов колективного договору, локальних нормативних актів та трудового договору (). Якщо в локальних актах міститься умова про індексацію, а фактично вона не проводиться, роботодавця можна притягнути до адміністративної відповідальності у вигляді запобігання або накладення адміністративного штрафу у розмірі від 3000 до 5000 рублів
( ; ).

Це, звичайно, не повний перелікпорушень, ми розглянули лише ті, що стосуються всіх компаній. Також зустрічаються і порушення, пов'язані зі специфікою діяльності організації: наприклад, не встановлені районні коефіцієнти, відсоткові надбавки, надбавки та доплати за характер роботи, за шкідливі умови праці, за вахтовий метод тощо.

Аїда Ібрагімова, керівник кадрової служби компанії КСК груп

Відразу скажу - це копіпаст, де знайшов документ не пам'ятаю, це міг бути як "Консультат-плюс", так і простори інтернету. Випадково виявив на своєму комп'ютері. Текст наведений нижче, сподіваюся, тому, хто вперше розробляє положення щодо оплати праці, цей документ хоч трохи допоможе.

На допомогу профспілковому активу

та спеціалістам організаційРозробка систем оплати праці та положенняпро оплату праці та преміювання(Методичні рекомендації)

Відповідно до статті 135 Трудового кодексу РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів, посадових окладів, доплат та надбавок компенсаційного характеру, в т.ч. за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, що неспроможні бути погіршені проти встановленими трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, неможливо погіршити проти встановленими трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

I. Заробітна плата та її доданки

Відповідно до ч.2 ст.57 ТК РФ умови оплати праці працівника включають розмір тарифної ставки або окладу, доплати, надбавки і заохочувальні виплати і обов'язково обмовляються в трудовому договорі. Проте, конкретний порядок встановлення та виплати окладів, тарифних ставок, що стимулюють виплат, у т.ч. та преміювання законодавчими нормами чітко не регламентовано. Роботодавець з урахуванням чинних норм трудового кодексу РФ сам визначає види та порядок виплати цих складових заробітної плати виходячи з умов конкретної організації.

Умови оплати праці включають два основні компоненти:

· Систему оплати праці з розмірами тарифних ставок та окладів, доплат та надбавок компенсаційного характеру;

· Систему доплат і надбавок стимулюючого характеру та преміювання.

Розглянемо найпопулярніші системи оплати праці.

Системи оплати праці

1.1. Погодинна (тарифна):

Працівникам оплачується той час, що вони фактично відпрацювали. При цьому праця може оплачуватись виходячи із встановленого окладу, за годинниковим або деннимтарифних ставок. Розміри годинних (денних) тарифних ставок та окладів для різних працівників організації встановлюються Положенням про оплату праці тавказуються у штатному розкладі та трудових договорах працівників

1.1.1. Проста погодинна оплата праці:

Організація оплачує працівнику фактично відпрацьований час. Працівникику може бути встановлений місячний оклад. Якщо він відпрацював не весь місяць, за робітну плату загальному правилунараховується тільки за фактично відпрацьованийні дні.

Заробітна плата працівника визначається за формулою: Оклад працівника ділимо на кількість робочих днів на місяць і множимо на кількість фактичновідпрацьованих днів

1.1.2. Почасово-преміальна оплата праці:

Разом із заробітною платою можуть нараховуватися премії, які встановлюються як у абсолютних розмірах, так і у відсотках від окладу. Зарплата розраховується так само. як і за простої погодинної оплати праці, але до заробітної плати працівника додається сума премії та виплачується разом із заробітною платою:Заробітна плата за фактично відпрацьований час плюс премія.

1.2. Віддільна:

Працівнику оплачується кількість продукції (робіт, послуг), які він виробив (виробив, надав).

1.2.1. Проста відрядна:

Заробітна плата обчислюється виходячи з відрядних розцінок, встановлених уорганізації та кількості продукції, яку виробив працівник

Відрядну ціну множимо на кількість виготовленої продукції.При цьому відрядна розцінка визначається за такою формулою: Годинну/денну ставку ділимо на год асову/Денну/ норму виробітку.

1.2.2. Відрядно-преміальна :

Працівнику крім заробітної плати нараховуються премії, що встановлюються яксолютних розмірах, і у відсотках від зарплати.

Заробітна плата при відрядно-преміальній оплаті розраховується так само. як і за простої відрядної системи оплати праці, і до неї додається сума премії:Заробітна плата за кількість виробленої продукції плюс премія.

1.3. Комісійна:

Розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, яку отримує організація у результаті діяльності працівника. При цьому величина заробітної плати працівника при відпрацюванні місячної норми робочого часу не може бути меншою за мінімальний розмір оплати праці (мінімальної заробітної плати, встановленої в суб'єкті Російської Федерації), независимо від кількості проданої продукції.

1.3.1. Проста комісійна:

Сума заробітної плати за місяць розраховується так:

Виручка, отримана за результатамидіяльності працівника множиться на відсотокручки.

1.3.2. Комісійно-прогресивна:

Розмір відсотка від виручки залежить від кількості реалізованої продукції (або загальної сумивиручки). Чим більше працівник реалізував продукції, тим більший відсоток виручки.

II. Положення про оплату праці та преміювання

Розробляючи найважливіший для працівників організації локальний нормативний акт – положення про оплату праці та преміювання, необхідно включити до нього низку обов'язкових положень та розділів, у т.ч. :

· найменування організації;

· Цілі прийняття положення;

· Перерахувати системи оплати праці, що застосовуються в організації, вказати на які підрозділи та категорії працівників поширюються конкретні системи оплати праці.

2.1. Розглянемо макет положення про оплату праці та преміювання, З якого можна взяти необхідні розділи та конкретні зобов'язання.

загальні положення

2.1.1. Положення про оплату праці та преміювання працівників вводиться з метою забезпечення єдиних підходів та принципів організації оплати праці працівників структурних підрозділів та апарату організації.

2.1.2. Положення про оплату праці спрямоване на ефективну роботу персоналу щодо покращення показників, що визначають економічний та фінансовий стан організації.

2.1.3. Положення про оплату праці працівників запроваджується з «____» __________2012 р. та діє до прийняття нового положення про оплату праці.

Організація оплати праці

2.1.4. До системи організації оплати праці входять такі основні елементи:єдина тарифна система (ЄТС) організації або тарифні ставки та тарифні сітки за основними та допоміжними підрозділами та професіями, що закладаються у штатний розклад(відповідно до уніфікованою формоюТ-3, затвердженої постановою державного комітетуза статистикою РФ від 05.01.2004 р. № 1); розміри окладів, встановлені в організаціях бюджетної сфери за рекомендаціями галузей та відомств вищого рівня; норми часу та відрядні розцінки за конкретним видамробіт; інші види організації оплати праці, встановлення та нарахування доплат та надбавок компенсаційного та стимулюючого характеру, в т.ч. преміювання.

2.1.5. Розміри тарифних ставок та окладів встановлюються диференційовано залежно від кваліфікації працівників, складності виконуваних робіт відповідно до характеристик робіт єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників (ЕТКС) робіт та професій, затверджених постановами Міністерства охорони здоров'я та соціального розвиткуРФ. Тарифно-кваліфікаційні характеристики застосовуються при тарифікації робіт та присвоєння кваліфікаційних розрядівв організаціях незалежно від їх форм їхньої власності та організаційно-правових форм. Розміри тарифних ставок та окладів за категоріями працівників встановити у цьому положенні.

2.1.6. Розмір місячної тарифної ставки робочого 1 розряду у позабюджетній організації встановлюється у розмірі не нижче 50% мінімальної заробітної плати (не менше 3500 рублів) відповідно до регіональної Угоди про мінімальну заробітну плату в Томській області та обласної Угоди про соціальне партнерство у Томській області. Варіанти тарифних коефіцієнтів ЄТС оплати праці працівників організацій позабюджетної сфери надано у додатку № 1.

2.1.7. Компенсаційні доплати та надбавки в основному регламентовані Трудовим кодексом РФ і застосовуються в розмірах не нижче, встановлених законодавством та галузевими угодами про соціальне партнерство.

2.1.8. Стимулюючі доплати та надбавки компенсують, як правило, додаткові обов'язки та функції, покладені на працівника за його згодою та виконувані протягом робочого дня.

2.1.9. Розміри доплат та надбавок визначаються залежно від реального завантаження працівника та встановлюються наказом директора організації за погодженням із профспілковим комітетом.

2.1.10. Нарахування доплат і надбавок провадиться у сумарному вираженні або у відсотках до тарифної ставки, окладу за фактично відпрацьований час.

2.1.11. Компенсаційні доплати, пов'язані з режимом роботи:

За роботу у нічний час (з 22 до 6 год. ранку) у розмірі 20% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час;

За роботу у вихідні та святкові днівідповідно до ст.153 ТК РФ;

За понаднормову роботу відповідно до ст. 152 ТК РФ;

За ненормований робочий день у розмірі до 25% місячної тарифної ставки водіям (до 50% водіям директора та його заступників);

За роботу за графіком з поділом дня на дві частини: з перервами не менше ніж 2 години – до 20% місячної тарифної ставки, з перервою не менше ніж 4 години – до 30% місячної тарифної частини;

За роботу вахтовим способом відповідно до чинного законодавства РФ.

2.1.12. Компенсаційні доплати, пов'язані з умовами праці:

Районний коефіцієнт та північна надбавка - відповідно до чинного законодавства РФ;

За роботу на важких роботах та зі шкідливими умовами праці (конкретизувати).

2.1.13. Стимулюючі надбавки до тарифних ставок:

· за професійну майстерність, встановлюється кваліфікованим робітником терміном до 1 року з урахуванням результатів трудової діяльностіпопереднього року – у розмірі до 20% від місячної тарифної ставки;

· За суміщення професій - у розмірі до 30% місячної тарифної ставки;

· За високу кваліфікацію водіям автомобілів (класність);

· За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт (робочим) у розмірі до 30% місячної тарифної ставки; робітникам, працю яких нормується залежно від конкретного збільшення обсягу робіт – до 100% місячної тарифної ставки (прибиральникам виробничих та службових приміщень, двірникам тощо);

· За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника – у розмірі до 30% місячної тарифної ставки (М.Т.С.);

· За керівництво бригадою працівникам з числа робітників, не звільненим від основної роботи з чисельністю робітників:

Від 5 до 10 осіб. - До 10% М.Т.С.

Понад 10 до 25 чол. - До 15% М.Т.С.

Понад 25 чол. - До 20% М.Т.С.

· За допуск до державної таємниці:

До 20% М.Т.С.

· за складність та напруженість та високі досягненняу праці встановлюється терміном до 1 року – на суму до 20% М.Т.С.

За наставництво: навчання робітників (учнів), керівництво виробничою практикоюучнів та студентів у розмірі 10% М.Т.С.

2.1.14. Премування працівників, зокрема. поточне преміювання та одноразове, включається до положення про оплату праці або розробляється в окремому положенні.

2.2. Положення про преміюванняпрацівників запроваджується з метою підвищення мотивації до праці працівників, забезпечення їхньої матеріальної зацікавленості у покращенні якісних та кількісних результатів праці: виконання планових завдань, зниження витрат на виробництво, творче та відповідальне ставлення до праці.

2.2.1. Поточне преміюванняздійснюється регулярно (конкретизувати щомісяця, щоквартально, та за підсумками року) при виконанні конкретних для кожної організації та структурного підрозділу умов та показників преміювання:

Умови преміювання:

для позабюджетних організацій:

наявність прибутку за обліковий період;

Скорочення виробничих витрат;

Недопущення перевитрати фонду оплати праці

для бюджетних організацій:

· Виконання доведених завдань, умов надання послуг;

· Наявність економії коштів фонду оплати праці та позабюджетних коштів.

Показники поточного преміювання

для керівників, спеціалістів та інших службовців можуть бути:

для позабюджетних організацій:

· Виконання плану (комплексу) робіт за певними напрямами діяльності, виробничих показників роботи та надання послуг;

· Відсутність порушень правил техніки безпеки та нещасних випадках на виробництві;

для бюджетних організацій:

· Виконання встановлених завдань за основними напрямками діяльності з надання послуг;

· Своєчасне та якісне виконання особливо важливих та термінових заходів з окремих видів діяльності.

2.2.2. Поточне преміювання нараховується на тарифну ставку або з урахуванням наступних доплат та надбавок:

· Компенсаційного характеру, пов'язаних з режимом роботи (за роботу в нічний час, за ненормований робочий день водіям автомобілів;

· Компенсаційного характеру, пов'язаних з умовами праці (на важких роботах та зі шкідливими умовами праці;

· стимулюючих надбавок (за професійну майстерність, за класність водіям, суміщення професій, складність та напруженість та високі досягнення у праці, розширення зон обслуговування та збільшення обсягу робіт, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього.

2.2.3. Залежно від виконання показників, розмір премії може бути знижений. За наявності серйозних виробничих упущень, передбачених спеціальним переліком, затвердженим директором організації за погодженням з профспілковим комітетом, премії не нараховуються або їх розмір знижується відповідно до наказу за той період, у якому було виявлено (скоєно) порушення, але не пізніше одного місяця з дня виявлення і пізніше 6 місяців із дня його скоєння.

2.2.4. Поточна премія за встановлені показники преміювання може бути збільшена за особливий особистий внесок працівника загальні результатипраці (висока якість роботи, виконання за виробничою потребою роботи понад свої посадових обов'язків, Високу інтенсивність праці), але не більше 50%.

2.2.5. Умови, показники та розміри поточного преміювання встановлюються окремими положеннями щодо робітників – у розрізі структурних підрозділів; по керівникам, спеціалістам та службовцям.

2.2.6. Премії нараховуються в повному розміріпрацівникам, які пропрацювали повну місячну норму робочого часу, за неповної норми – пропорційно фактично відпрацьованому часу.

2.2.7. Нарахування поточної премії керівникам, спеціалістам та службовцям провадиться за наказом керівника з додатком виконання умов та показників преміювання, встановлених положенням про преміювання.

2.2.8. Нарахування премії робітникам можливе без оформлення наказом з організації, але позбавлення премії чи зниження її розмірів провадиться через оформлення наказу з додатком доповідних начальників підрозділів про конкретні випадки та дати порушень.

2.3. Одночасне преміювання– обов'язково із зазначенням переліку одноразових нарахувань, у тому числі:

· Одноразові виплати, пов'язані з працею, передбачені в положенні, включаються до розрахунку середнього заробітку, а не передбачені в Положенні про оплату праці та преміювання, не включаються до розрахунку середнього заробітку при розрахунку відпускних та інших збереження середньої заробітної плати (підстава: постанова Уряду РФ від 24.12.2004 р. № 922);

· Одноразове преміювання, не пов'язане з виробничими та трудовими функціями не включаються розрахунок середнього заробітку, в т.ч.:

Преміювання до ювілейних дат (50 років, 55, 60, 65, 70 років);

До професійних свят.

2.3.3. Розмір одноразового заохочення конкретного працівника до професійного свята визначається з урахуванням особистого трудового вкладу, основними критеріями є:

· Безперервний стаж роботи в організації; від 1 року до 5 років – 20%, від 5 до 8 років – 30%, від 8 до 10 років – 50%, понад 15 років – 70% посадового окладу чи місячної тарифної ставки.

2.3.4. На одноразове заохочення, не передбачене системою оплати праці, не нараховується районний коефіцієнт та північна надбавка.

2.3.5. Нарахування одноразової премії проводиться після видання наказу з організації із зазначенням чіткої підстави виплати.

2.4. Заключні положення містять порядок погодження та затвердження положення, регламентує внесення до нього змін та доповнень, доведення до відома працівників, контролю за його виконанням.

2.5. Положення про оплату праці та преміювання затверджується керівником за погодженням з профспілковим комітетом (ст.135 ТК РФ) та підписується головним економістом (або спеціалістом з праці організації, або економістом).

Зам.завідувача відділу соціально-

трудових відносин – головний спеціаліст

з праці ФПО ТО І.Л.Нікуліна

Найважливішу роль правовідносинах з участю роботодавців та найманих співробітників грають питання, пов'язані з оплатою праці. Умови, формули обчислення зарплати, і навіть терміни її виплати РФ можуть регулюватися як на рівні нормативних актів, що видаються державою, і локальних норм, які розробляються роботодавцями. Яка специфіка правового регулюванняпитань оплати праці РФ? Яким законодавчим критеріям мають відповідати процедури обчислення та виплати зарплати у російських організаціях?

Законодавче регулювання оплати праці

Оплата праці РФ - компонент правовідносин з участю роботодавця і найманого співробітника, який, з одного боку, регулюється різними законодавчими актами, з іншого, його величина визначальною мірою встановлюється компанією-наймачем. Як і в багатьох країнах світу, російський законодавець втручається у відносини роботодавця та найманого співробітника в рамках наступного переліку об'єктів нормування:

  • мінімальний розмір зарплати;
  • періодичність виплати;
  • Індексація.

Тобто фактичний розмір оплати праці встановлює все-таки компанія, проте за умови, що він буде більшим за певний на рівні законів мінімального рівняі проходитиме періодичну індексацію. Також обов'язковою є виплата у встановлений у правових актах термін.

Основне джерело права, що регулює зарплатні нюанси у правовідносинах між роботодавцями та найманими працівниками - Трудовий кодексРФ. У нього у вигляді видання різних федеральних законівможуть вносити виправлення. Наприклад, мінімальна величина оплати праці, як правило, збільшується щороку, відповідна цифра прописується в ТК РФ у вигляді прийняття актів про внесення до цього документа необхідних корректировок. ТК РФ - це, насправді, головний закон про оплату праці. Окремого ФЗ поза Кодексом, який регулював би відповідний аспект трудових правовідносин, Поки що в Росії не розроблено.

Компанії-роботодавці також у ряді випадків повинні видавати локальні нормативні акти, такі як, наприклад, положення про оплату праці фірмі. Далі ми розглянемо особливості складання таких документів. Основне джерело права нам - це ТК РФ. Розглянемо його основні положення, що регулюють умови оплати праці російських компаніях.

Мінімальна зарплата на федеральному рівні

У 133 статті Кодексу фіксується мінімальна величина зарплати, яку російські роботодавці повинні виплачувати найманим співробітникам. У вона визначається розрахунку місяці, тоді як у багатьох інших країнах вона, наприклад, погодинна.

Зараз у РФ відповідний показник становить 5965 руб. Щоправда, це без урахування ПДФО у розмірі 13%. Тобто на руки людина має отримувати як мінімум 5190 руб. Це за умови, що він відпрацьовує стандартні 40 годин на тиждень.

Чинник середньої зарплати

Звичайно, на практиці у більшості російських міст та регіонів фактична зарплата набагато вища. Середня величина оплати праці РФ, за даними Росстату, перевищує 30 тис. крб. Тому на різних рівняхгромадських дискусій висловлюються тези у тому, що непогано б законодавчо збільшити мінімальну зарплату. Хоча б з метою політичної пропаганди, рази на 2-3. У цьому випадку РФ за цим критерієм - законодавчо встановленим рівнем мінімальної заробітної плати - наблизиться до країн, наприклад, Східної Європи. Нині ж у Росії відповідний рівень одна із найнижчих на континенті. Хоча фактична зарплата (навіть без урахування індексів купівельної спроможності) у РФ загалом не нижче, ніж, наприклад, в Угорщині чи країнах Балтії.

Є думка, що зазначений вище показник мінімального розміру оплати праці зараз є актуальним з точки зору, головним чином, податкових та фіскальних процедур. Наприклад, фіксовані внески для підприємців до ПФР, ФСС та ФОМС обчислюються саме на базі зазначеної грошової величини. Тобто відповідні положення у ТК РФ реального значення вже не мають - зарплата практично у всіх регіонах РФ у кілька разів вища за мінімальну.

Мінімальна зарплата у регіонах

На рівні суб'єктів РФ також можуть видаватись правові акти, що встановлюють мінімальний розмір зарплати. Щоправда, відповідні документи мають характер угоди. Роботодавці, які ведуть діяльність у тому чи іншому регіоні, мають право не приєднуватися до нього, але тільки якщо напишуть до компетентних структур влади мотивовану відмову. Який має бути підтверджений, наприклад, документами, що відображають консультації компанії з профспілкою.

Індексація

Цікавий аспект – індексація. Справа в тому, що жодне законодавче положення про оплату праці не включає конкретних рекомендацій щодо необхідних темпів збільшення зарплати, яких мають дотримуватися російські роботодавці. У 134-й статті ТК РФ говориться, що індексація з огляду на наявність інфляційних процесів має бути, але про те, відповідно до яких формул її слід реалізовувати, нічого не сказано.

Можна зазначити, що в ТК РФ приватним компаніям рекомендовано видавати локальні нормативні акти, де фіксуються форми та системи оплати праці, відповідно до яких зарплата на підприємстві повинна збільшуватися з такою періодичністю.

Формули нарахування зарплати

Фактична зарплата встановлюється трудовим договором між роботодавцем та найманим співробітником. Мінімальний її рівень - 5965 руб., Реальний, як правило, у кілька разів вище. Водночас російськими підприємствами можуть застосовуватися різні форми та системи оплати праці. Розглянемо основні.

Одна з найпоширеніших форм оплати праці – оклад. Тобто людина, відпрацьовуючи по 40 годин на тиждень у будні дні та відпочиваючи на державні свята, отримує стабільну зарплату, що прямо не залежить від виробничих показників. Також практикується відрядна форма оплати праці. Вона передбачає, що величина фактичної трудової компенсації визначальною мірою залежатиме від результатів роботи спеціаліста. Насправді багато роботодавці практикують змішані форми оплати праці. Тобто фактична зарплата працівника може бути, наприклад, на 70% фіксованою, на 30% - залежати від відрядно-преміальної складової. Буває і навпаки.

Є посади, на яких фіксованою встановлена ​​лише та частина, що відповідає мінімальній зарплаті згідно із законом. Але й заробляти людина може у своїй, зазвичай, досить багато. Наприклад, такі форми оплати праці поширені у сфері продажів. Фіксована частина зарплати людини в таких випадках невелика – якраз у межах мінімальної за ТК. Але понад цей показник співробітник може заробляти суми іноді у кілька десятків разів більше.

Офіційно у РФ немає погодинної оплати. Однак багато роботодавців практикують її фактично, оскільки це прямо не заборонено законом (якщо дотримуються інших вимог – за мінімальною величиною та строками виплат). У цьому випадку від кількості проведених на роботі годинника може залежати, наприклад, відрядно-преміальна складова зарплати при фіксованій виплаті, що дорівнює визначеному в ТК РФ мінімуму. І тому вийде, що оплата праці фактично буде погодинною.

Можна зазначити, що у різних рівнях дискусій часто висуваються тези у тому, що погодинну оплату праці слід закріпити у Трудовому Кодексе. Ті види оплати праці, як вважають автори відповідних ідей, що прописані у ТК РФ сьогодні, не відображають реалій економіки РФ. Тим більше, зазначають вони, у розвинених країнах погодинна оплата- Стандартна практика.

Терміни виплат

Розглянувши основні види оплати праці РФ, вивчимо аспект, який відбиває терміни здійснення розрахунків між роботодавцями і найманими співробітниками. Основне джерело інформації для нас - це 136 стаття ТК РФ. Що однозначно наказує Трудовий Кодекс роботодавцям - це виплачувати зарплату як мінімум двічі на місяць. Можна частіше. Конкретні терміни мають бути включені до локального положення про оплату праці працівників. Якщо день виплат співпадає з вихідним чи державним святом, то зарплата має бути перерахована у найближчий будній день. Щодо відпускних, то роботодавець має перераховувати їх за 3 дні до виходу особи на відпочинок. На практиці багато роботодавців поділяють зарплату на дві частини – аванс та основний обсяг виплат. Перша частина може перераховуватись співробітникам, наприклад, до 15 числа, решта - до кінця місяця.

Утримання

У деяких випадках частина коштів із зарплати працівника може бути утримана. Законодавство визначає кілька підстав для цього. Як правило, відповідна процедура відображає наявність боргів працівника перед роботодавцем. Їхнє походження може бути різним. Наприклад, частина зарплати утримується, якщо людина не відпрацювала повністю аванс або отримала більше відпускних, ніж це за стандартною формулою. У випадку утримано може бути трохи більше 20% від щомісячної зарплати. Але законом також передбачені підстави, за якими відповідний показник має збільшуватись до 50%.

Зарплатня на держслужбі

Значний відсоток роботодавців до - це державні та муніципальні органи влади, і навіть різні установи, які підвідомчі їм. Щодо них актуальні самі положення ТК РФ, як і приватних організацій, проте, зарплатні аспекти на держслужбі можуть характеризуватись деякими особливостями. Розглянемо їх.

Так, наприклад, зарплата держслужбовців не може бути нижчою, ніж базові оклади, які встановлює Уряд РФ, або ж ставки для конкретних професійних кваліфікаційних груп. Відповідність рівня зарплати необхідним критеріям забезпечується з допомогою бюджету відповідного рівня - федерального, регіонального чи муніципального.

Встановлюється в тому чи іншому державному або муніципальному установісистема оплати праці може визначатися положеннями різних тарифно-кваліфікаційних довідників, у яких відображається специфіка посад та професій. Також до розрахунку можуть братися рекомендації компетентних органів влади, профспілок та інших громадських об'єднань.

Професійні кваліфікаційні групи - це категорії, у межах яких робітники та службовці об'єднуються за низкою критеріїв, що відображають специфіку фактично виконуваної роботи. Стверджуються лише на рівні федеральних відомств, відповідальні за реалізацію державної політики у сфері трудових відносин.

Положення про зарплату як локальний нормативний акт

Багато підприємств фіксують умови трудових компенсацій, видаючи локальне положення про оплату праці. Розглянемо специфіку цього документа. Навіщо він потрібний? Чи обов'язкове його прийняття?

Деякі юристи вважають, що прямих розпоряджень затверджувати положення про оплату праці щодо роботодавців законодавство не передбачає. Але на практиці цей документ, як правило, може бути дуже корисним. Часто буває, що його потребує трудінспекція. Наявність таких документів, як положення про оплату праці працівників та інших локальних нормативних актів, які, здавалося б, не є обов'язковими за законом, проте підвищує рейтинг підприємства в очах кредиторів, потенційних інвесторів.

Розглянутого типу нормативний акт затверджується директором організації. Головне завдання, яке покликаний виконувати цей документ - регламентація прийнятих на підприємстві формул розрахунку зарплати, а також подання їх у зрозумілому для працівників вигляді. Положення про оплату праці, як правило, є документом, що об'єднує у собі формулювання з інших джерел - наприклад, ТК РФ, трудових договорівчи правил внутрішнього розпорядку.

Якою може бути структура документа, про який йде мова? Юристи рекомендують відображати у ньому передусім величину тарифних ставок посад, і навіть розміри окладів, встановлені для конкретних фахівців. Якщо формула обчислення зарплати передбачає відрядно-преміальну складову, то положенні про оплату праці мають бути зафіксовані правила використання відповідних показників. Багато підприємств вважають за краще формувати документ, про який йдеться, із чотирьох розділів: про тарифи, про оклади, про надбавки, а також про премії.

Зміна становища про оплату праці може здійснюватися підприємством досить вільно - зазвичай немає необхідності узгоджувати його з будь-якими органами нагляду у сфері трудових відносин. Проте бажано коректним чином оформити відповідну процедуру. Як правило, коригування в документі, про який йдеться, на підприємствах вносяться у вигляді наказів, підписаних керівником. Аналогічно: нові положення про оплату праці, що замінюють ті, що з якихось причин застаріли або вимагають значної переробки, також набувають чинності за допомогою локального розпорядження директора компанії.

Рекомендуємо також

Loading...Loading...