Оплачується праця працівника. Погодинна форма оплати праці

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Це Положення розроблено відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації.
Під оплатою праці розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, цього Положення та трудових договорів.
У Компанії встановлено тарифну систему оплати праці, що включає тарифну ставку (оклад). Тарифна ставка (оклад) – фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових обов'язків певної складності (кваліфікації) за одиницю часу.
Розмір місячної тарифної ставки (окладу) визначається Штатним розкладом Компанії.
У місячну тарифну ставку (оклад) не включаються доплати, надбавки та гранти, інші компенсаційні та соціальні виплати.
Розмір місячної тарифної ставки (окладу) змінюється у разі внесення змін до Штатного розкладу Компанії.
Керівникам, спеціалістам, яким встановлені оклади, оплата праці провадиться згідно зі штатним розкладом, затвердженим керівником підприємства, та кількістю відпрацьованого часу.
Тарифні ставки (оклади) встановлюються на основі 40-годинної тривалості робочого тижня; для сумісників - виходячи з 16-годинного робочого тижня та 3,2-годинного робочого дня.

Оплата праці Працівників Організації включає:

заробітну плату, що складається з окладу (посадового окладу), а також доплат і надбавок за особливі умови праці (важкі роботи, роботи зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці), а також за умови праці, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій, роботи за межами нормальної тривалості робочого часу, у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні та ін.);
стимулюючі та заохочувальні виплати за належне виконання трудових обов'язків, що здійснюються відповідно до цього Положення та Положення про преміювання. Виплата заробітної плати у Компанії проводиться у грошовій формі в рублях.
Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами.
Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50% заробітної плати, належної працівникові (ст. 138 ТК РФ).
В окремих випадках (стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю годувальника, та відшкодування шкоди, заподіяної злочином), встановлених законодавством України, розмір утримань із заробітної плати перевищувати 70%. Не допускаються утримання з виплат, куди відповідно до федеральним законом не звертається стягнення (ст. 138 ТК РФ).
У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги щодо розрахунку. У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язується в зазначений вище термін виплатити суму, що не оспорюється (ст. 140 ТК РФ).
Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати провадиться не пізніше тижневого терміну з дня подання роботодавцю відповідних документів.
Час простою з вини роботодавця, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати працівника.
Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки (окладу).

Час простою з вини працівника не сплачується.

СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Під системою оплати праці цьому Положенні розуміється спосіб розрахунку розмірів винагороди, що підлягає сплаті Працівникам у виконанні ними трудових обов'язків.

Пряма відрядна оплата праці

Для працівників виробничих підрозділів (цехів з вироблення продукції, за навантаженням металу) встановлено пряму відрядну систему оплати праці, оскільки результати їх праці можна кількісно виміряти і вони виражаються в натуральній формі.

За вироблення кожної одиниці виробленої продукції встановлюються конкретні розцінки. Їхній розмір визначається наказом генерального директора на півроку. Зарплата обчислюється у порядку: кількість продукції тієї чи іншої типу, виробленої працівником, множиться на розцінки (встановлені однією одиницю продукції). Потім загальні суми з кожного виду продукції підсумовуються. Отриманий результат є заробітною платою, якщо до цієї суми не застосовується понижувальний коефіцієнт за шлюб, передбачений пунктом 2.2.2. цього Положення.

Якщо продукції, виробленої співробітником, фіксується шлюб у вигляді, перевищує 2% від загального обсягу випущеної цим співробітником продукції, до суми зарплати, нарахованої з кількості виробленої продукції, застосовується знижувальний коефіцієнт 0,8. За кожні додаткові 2% шлюбу знижуючий коефіцієнт зменшується на 0,2.

Акордна система оплати праці

Для бригад та груп, що працюють над конкретними проектами та завданнями, встановлюється акордна система оплати праці. Зарплата працівникам нараховується виходячи з колективного результату всієї бригади (групи). 40% від доходу, отриманого бригадою, спрямовується на зарплату її працівників.

Отриману суму розподіляє між співробітниками бригадир (керівник групи). Він може розподілити суму всім у рівному розмірі порівну, чи диференційовано, залежно від внеску конкретного співробітника у спільну справу та дотримання ним трудової дисципліни.

Прогул без причин дає бригадиру (керівнику групи) право знизити зарплату співробітнику, що провинився, на 15%, за появу на роботі в нетверезому вигляді - на 10%. Заробітна плата самого бригадира чи керівника групи перевищує середню зарплату його підлеглих на 25%. Різниця у зарплатах співробітників, які є членами однієї бригади (групи), не може бути більшою за 20%.

Почасово-преміальна система оплати праці

Для інших працівників підприємства встановлюється погодинно-преміальна система оплати праці.

фіксованої частини – окладу;
змінної частини - премії, що нараховується, виходячи з термінів та якості виконання роботи, досягнення певних результатів.

Всім співробітникам компанії може бути виплачено також додаткову разову премію за суттєві досягнення в роботі.

ОКЛАД (ПОСИБНИЙ ОКЛАД)

Порядок встановлення окладу працівника

Під окладом (посадовим окладом) у цьому Положенні розуміється фіксований розмір оплати праці Працівника у виконанні ним норми праці чи трудових обов'язків певної складності протягом місяця.

Розмір окладу (посадового окладу) Працівника встановлюється у трудовому договорі.

Розмір окладу (посадового окладу) (без урахування доплат, надбавок, преміальних та інших заохочувальних виплат) Працівника, що повністю відпрацював норму робочого часу, не може бути нижчим за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати праці. Зміна окладу співробітника

Оклад співробітника підвищується, коли він переводиться на іншу посаду, що передбачає велику відповідальність, навантаження і, відповідно, більш високу оплату (що входить у грейд, для якого передбачено більш високу оплату праці).

Оклад може бути збільшений і в тому випадку, якщо працівник протягом півтора-двох років стабільно показує високі результати, не порушує трудову дисципліну, виконує та перевиконує план, демонструє лояльність компанії та зацікавленість у підвищенні ефективності праці.

Рішення про підвищення приймає керівник співробітника, складає на нього подання та передає до служби персоналу. Вона розглядає подання та за погодженням з керівництвом компанії, виходячи з фінансових можливостей організації, приймає рішення. Оклад може бути знижений співробітнику, якщо він за станом здоров'я або за власним бажанням переводиться на посаду з меншою відповідальністю та навантаженням, а також з меншою оплатою.

Організація має право знизити оклад працівникові, якщо атестація показала, що він демонструє низькі результати праці, не виконує план, не справляється з посадовими обов'язками, не має необхідних знань у повному обсязі та необхідними компетенціями, не відповідає займаній посаді.

Рішення про зниження окладу може бути прийняте в такому разі лише за результатами атестації персоналу і лише спеціальною трудовою комісією, до якої включаються представники служби персоналу, керівник компанії або заступник, безпосередній начальник співробітника, спеціалісти юридичної та фінансової служб. Про те, що трудова комісія прийняла рішення про зниження посадового окладу за результатами атестації, співробітнику повідомляється щонайменше як два місяці.

ДОПЛАТИ

Види та розмір доплат

Працівникам Організації встановлюються такі доплати:

за понаднормову роботу;
за роботу у вихідні та святкові дні;
за роботу у нічну зміну;
виконання обов'язків тимчасово відсутнього Працівника;
за суміщення професій (посад).

Доплати за понаднормову роботу

У цьому Положенні під понаднормовим розуміється робота, що проводиться Працівником з ініціативи Роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), при сумованому обліку робочого часу - понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період.

За понаднормову роботу Працівникам встановлюються доплати: за перші дві години понаднормової роботи – у розмірі 150 відсотків годинної ставки;

за наступні години понаднормової роботи – у розмірі 200 відсотків годинної ставки.

Зазначені доплати не провадяться Працівникам, яким встановлено ненормований робочий день.

Доплати за роботу у вихідні та святкові дні

За роботу у вихідні та святкові дні Працівникам з погодинною оплатою праці встановлюються доплати:

у розмірі 100 відсотків годинної ставки - якщо робота у вихідний або святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу;
у розмірі 200 відсотків годинної ставки - якщо робота у вихідний або святковий день провадилася понад місячну норму робочого часу.

Доплати за роботу у нічний час

У цьому Положенні під роботою у нічний час розуміється робота з 22 години вечора до 6 години ранку.

За роботу в нічну зміну Працівникам з погодинною оплатою праці встановлюються доплати у розмірі 40 відсотків годинної ставки. Доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього Працівника

За виконання обов'язків тимчасово відсутнього Працівника встановлюється доплата у розмірі 50 відсотків окладу (посадового окладу) з основної роботи.

Зазначена доплата виплачується протягом усього періоду виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Доплати за суміщення професій (посад)

За суміщення професій (посад) встановлюється доплата у розмірі 50 відсотків окладу (посадового окладу) з основної роботи.

Зазначена доплата виплачується протягом усього періоду суміщення професій (посад).

Порядок розрахунку та виплат доплат

Нарахування та виплата доплат, перерахованих у пунктах 4.2-4.6 цього Положення, провадиться щомісяця відповідно до табелів обліку робочого часу.
Розрахунок розміру годинної ставки проводиться шляхом розподілу суми нарахованої в розрахунковому періоді заробітної плати на кількість робочих днів у цьому періоді за календарем п'ятиденного робочого тижня та на 8 годин (величину тривалості робочого дня).
Сукупний розмір доплат, встановлених Працівнику, не обмежується максимальним розміром.
За бажанням працівника йому може бути надано інший день відпочинку, тоді робота оплачується в одинарному розмірі.

НАДБАВКИ

Види надбавок

Працівникам Організації встановлюються такі види надбавок до заробітної плати:

за тривалий стаж роботи у Організації;
за інтенсивність, напруженість праці;
за використання у роботі іноземної мови;
за класність.
Надбавка за тривалий стаж роботи

За тривалий стаж роботи Працівнику встановлюється надбавка до окладу (посадового окладу) на суму 10 відсотків окладу (посадового окладу).

У цьому Положенні тривалим стажем роботи вважається робота в Організації тривалістю понад 10 років.

Надбавка за інтенсивність, напруженість праці

За інтенсивність, напруженість праці Працівнику встановлюється надбавка у вигляді до 20 відсотків окладу (посадового окладу).

Конкретні розміри надбавок встановлюються наказом (розпорядженням) керівника Організації.

Надбавка за використання у роботі іноземної мови

За використання у роботі іноземної мови Працівнику встановлюється надбавка у вигляді 15 відсотків окладу (посадового окладу).

Зазначена надбавка встановлюється Працівникам, у трудові обов'язки яких входять контакти з іноземними партнерами або робота з іноземною літературою.

Надбавка водіям

Водіям Організації встановлюється надбавка за класність у розмірі до 10% посадового окладу.

Конкретний розмір надбавки встановлюється наказом (розпорядженням) керівника Організації.

ПРЕМІРУВАННЯ

Види преміювання

Працівникам Організації, які обіймають штатні посади, встановлюються поточні та одноразові (разові) премії.

Поточна премія
1. Поточні премії виплачуються за результатами роботи за місяць або інший звітний період відповідно до Положення про преміювання.
2. Розмір поточної премії встановлює керівник шляхом підрахунку кількісних показників діяльності. Якісні показники оцінює виключно безпосередній керівник співробітника
Одноразова (разова) премія
1. Розмір одноразових (разових) премій максимальним розміром не обмежується та залежить від фінансових показників компанії.
2. Одноразова (разова) премія виплачується виключно за рішенням керівництва організації та є правом компанії (ст. 22, 191 ТК РФ).
3. Розмір одноразової (разової) премії може бути змінено у бік збільшення або зменшення за рішенням Адміністрації відповідно до коефіцієнтів трудового вкладу (див. Додаток №1).
4. Одноразові (разові) премії виплачуються:
у зв'язку з професійними святами, за підсумками роботи за рік – за рахунок прибутку Організації;
в інших випадках, передбачених Положенням про преміювання, - із фонду оплати праці.
1. Розмір одноразових (разових) премій встановлюється наказом (розпорядженням) керівника Організації.
Перелік дисциплінарних стягнень, через які не нараховуються премії

Не нараховуються премії Працівникам, які мають дисциплінарні стягнення за:

прогул (відсутність на робочому місці без поважної причини понад 4 години поспіль протягом робочого дня);
поява на роботі у стані алкогольного, токсичного чи іншого наркотичного сп'яніння;
запізнення на початок робочого дня без попередження безпосереднього керівника;
невиконання розпоряджень керівника;
невиконання чи неналежне виконання покладених на Працівника обов'язків. Роботодавець має право достроково зняти з Працівника дисциплінарне стягнення з власної ініціативи, прохання Працівника або за клопотанням його безпосереднього керівника.

Вказане розпорядження оформляється наказом керівника Організації.

Преміювання керівників організації

Премії генерального директора, виконавчого директора, радника генерального директора, консультанта з розвитку бізнесу.

Розмір премії визначається за підсумками фінансово-господарської діяльності компанії та залежить від трьох показників компанії – кількісних, якісних та фінансових.
Розмір премії та періодичність її виплати затверджується наказом генерального директора.
Премія виплачується лише тим управлінцям, які на момент їхньої виплати працюють у компанії.

МАТЕРІАЛЬНА ДОПОМОГА

У цьому Положенні під матеріальною допомогою розуміється допомога (у грошовій чи речовій формі), що надається Працівникам Організації у зв'язку з настанням надзвичайних обставин.
Надзвичайними вважаються такі обставини:

смерть чоловіка, дружини, сина, дочки, батька, матері, брата, сестри;
заподіяння значної шкоди житлу Працівника внаслідок пожежі, повені та інших надзвичайних ситуацій;
отримання каліцтва чи інше заподіяння шкоди здоров'ю працівника.

Роботодавець може визнати надзвичайними інші обставини.

Матеріальна допомога виплачується за рахунок чистого прибутку Організації на підставі наказу (розпорядження) керівника Організації за власною заявою Працівника.
Надання матеріальної допомоги провадиться при поданні Працівником документів, що підтверджують настання надзвичайних обставин.

НАЧИСЛЕННЯ І ВИПЛАТУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Заробітна плата нараховується Працівникам у розмірі та порядку, передбаченому цим Положенням.
Підставою для нарахування заробітної плати є: штатний розпис, трудовий договір, табель обліку робочого часу та накази, затверджені керівником Організації.
Табелі обліку робочого часу заповнюють та підписують начальники структурних підрозділів. Затверджує табель менеджер з персоналу.
Працівникам, які пропрацювали неповний робочий період, заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час.
Визначення розмірів заробітної плати за основною та сумісною посадам (видам робіт), а також за посадою, що займається в порядку сумісництва, проводиться роздільно за кожною з посад (видом робіт).
Заробітна плата виплачується Працівникам у касі Організації або перераховується на зазначений Працівником рахунок у банку на умовах, передбачених трудовим договором.
Перед виплатою заробітної плати кожному Працівнику видається розрахунковий лист із зазначенням складових частин заробітної плати, належної йому за відповідний період, із зазначенням розміру та підстав вироблених утримань, а також загальної грошової суми, що підлягає виплаті.
Виплата заробітної плати за поточний місяць провадиться двічі на місяць: 20-го числа розрахункового місяця (за першу половину місяця - аванс у розмірі 50% зарплати) та 5-го числа місяця, наступного за розрахунковим (остаточний розрахунок за місяць).
При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.
При невиконанні Працівником посадових обов'язків з вини Роботодавця оплата провадиться за фактично опрацьований час або виконану роботу, але не нижча від середньої заробітної плати Працівника.

При невиконанні посадових обов'язків з причин, які залежать від сторін трудового договору, за Працівником зберігається щонайменше дві третини окладу (посадового окладу).

При невиконанні посадових обов'язків з вини Працівника виплата окладу (посадового окладу) провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

Час простою з вини роботодавця, якщо працівник у письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується у розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника.

Час простою з причин, які залежать від сторін трудового договору, якщо Працівник у письмовій формі попередив Роботодавця про початок простою, оплачується у вигляді щонайменше дві третини окладу (посадового окладу).

Час простою з вини Працівника не сплачується.

Утримання із заробітної плати Працівника виробляються лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами, а також за заявою Працівника.
Суми заробітної плати, компенсацій, інших виплат, які не отримані у встановлений термін, підлягають депонуванню.
Довідки про розмір заробітної плати, нарахування та утримання з неї видаються лише особисто Працівнику.
Оплата відпустки Працівникам провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.
У разі припинення дії трудового договору остаточний розрахунок за належною Працівнику заробітною платою провадиться в останній день роботи. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, що належать Працівнику при звільненні, у зазначений вище строк Працівнику виплачується сума, що не оспорюється Роботодавцем.

У разі смерті Працівника заробітна плата, не отримана ним, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого, не пізніше тижневого терміну з дня подання Організації документів, що засвідчують смерть Працівника.

ІНДЕКСАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Оклад Працівника індексується у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги.
Оклад з урахуванням індексації виплачується Працівнику, починаючи з першого місяця кожного кварталу.
Наприкінці року трудова комісія приймає рішення щодо індексації окладів. Вона враховує фінансові показники компанії, індекс інфляції, а також зростання споживчих цін у країні, визначених на підставі даних Росстату.
Комісія визначає, наскільки підвищуються зарплати, та встановлює розмір індексації у відсотках. Він не може бути меншим за офіційний індекс інфляції, але перевищувати його може.

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ

За затримку виплати зарплати Роботодавець відповідає за законодавством РФ.
У разі затримки виплати заробітної плати на строк понад 15 днів Працівник має право, сповістивши Роботодавця у письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Зазначене зупинення роботи вважається вимушеним прогулом, при цьому за Працівником зберігається посада та оклад (посадовий оклад).

Трудовий кодекс РФ дозволяє регулювати відносини між роботодавцем та співробітником у плані винагороджуючих виплат. Цей закон містить у собі абсолютно всі можливі розширення трудового договору щодо визначення розмірів та нарахування як заробітної плати, так і різноманітних надбавок або преміювання. Однак він також обмежує можливості роботодавця, захищаючи тим самим співробітників організації. Але все по порядку.

Спочатку слід сказати про те, що основні нюанси щодо заробітної плати містить Трудовий кодекс Російської Федерації, стаття 135. Насамперед, там повідомляється про те, що будь-який співробітник має повне право отримувати винагороджуючі виплати за його трудову діяльність.

І в даному випадку про дискримінацію за якоюсь ознакою не повинно бути й мови. Встановлено мінімальний розмір оплати праці. Ця цифра визначається як для всієї Росії, так і в кожному регіоні самостійно, залежно від нього:

Територіальне розташування.
Розвитку інфраструктури, промисловості та іншого.
Населеність територій.
Інших факторів, що так чи інакше впливають на значення мінімального розміру оплати трудової діяльності.

Заробітна плата ТК

Трудовий кодекс Російської Федерації дає досить точне визначення поняття "заробітна плата". У статті 129 чітко зазначено перелік виплат, які підходять для цього терміну. Він великий, проте слід перерахувати все:

Винагороджувальні виплати за трудову діяльність, які так чи інакше залежать від посади працівника, складності виконуваної ним роботи, кількісно-якісних характеристик праці, кліматичних та інших умов.
Виплати, що мають компенсаційний характер. Будь то доплата, надбавка та інше. Також сюди підходять додаткові виплати за те, що умови праці відрізняються від нормальних, або шкідливі для організму співробітника через викиди, або це дуже сувора кліматична зона праці.
Будь-які виплати, створені задля стимуляції робочої діяльності. У цьому випадку йдеться про преміювання співробітників, нарахування надбавок різного роду або доплати у вигляді заохочення за понаднормовий годинник трудової діяльності.

Розмір доходів працівника визначає трудовий договір організації, який оголошує систему оплати праці. Тому цей документ має містити у собі чітко описані критерії будь-яких виплат, а також причин, через які вони видаються. Обговоримо це докладніше.

Трудовий договір

Заробітна плата працівнику встановлюється у вигляді трудової угоди. У разі ключову роль грає стаття 57 Трудового кодексу Російської Федерації. У ній містяться вимоги до пунктів, які мають містити у собі договір. Отже, необхідно описати:

Умови, за яких провадиться оплата трудової діяльності. Необхідно вказувати і суми тарифних ставок, окладів, різноманітних доплат, надбавок та виплат стимулюючого характеру, наприклад, премій.
Наявність компенсаційних виплат при виконанні трудової діяльності, що є тяжкою з фізичного погляду.
Також слід описати різного роду компенсації, якщо співробітник займається небезпечним видом діяльності або умови праці можуть так чи інакше згубно вплинути на його здоров'я. Слід зазначати характеристику праці дома, де працівник здійснює діяльність робочого характеру.

Звідси можна дійти невтішного висновку у тому, що суми зарплати (ставки за тарифом, оклад та інше), різноманітних доплати і надбавки, заохочувальні виплати обов'язково повинні бути описані у трудовому договорі кожного сотрудника. Також це все підкріплюється укладанням колективного договору/угоди/локально-нормативного акту.

Форми виплат

І тут ключову роль грає стаття 131 тієї самої кодексу Російської Федерації. Встановлено, що оплата праці повинна відбуватися виключно у грошовому еквіваленті. Причому валютою має бути саме карбованець, який діє у Російській Федерації.

Однак договір колективного або трудового характеру має певний нюанс. У тому випадку, якщо працівник сам забажає, щоб оплата його діяльності здійснювалася в інших формах, він має право її отримувати. Зробити це слід у письмовій формі. У разі частка доходу співробітника, яка виплачується над грошовому еквіваленті, може бути більше, ніж двадцять відсотків його нарахованої оплати труда.

Можна зауважити, що щодо оплати трудової діяльності законодавство має багато різних пунктів у своїх актах. Це створено для того, щоб забезпечити захист працівнику, а також відповідні умови для трудової діяльності. У разі відхилень від норми існують певні виплати як моральні/фізичні збитки.

Для ефективної діяльності керівництво фірми має здійснювати відповідні дії, що спонукають працівників до зацікавленості у своєму . Мотивація праці — одне з найважливіших функцій управління кадрами.

Мотивація праці- Сукупність спонукальних сил зростання продуктивної сили праці.

До цих спонукальних сил відносяться як матеріальні вигоди, а й моральні, виражаються у задоволеності працею, у престижності праці, у виконанні внутрішніх людських установок, моральних потреб.

Основними формами стимулювання праці працівників на підприємстві є:

матеріальні заохочення, Серед яких заробітна плата, премії, додаткова заробітна плата, знижки за послуги, надання додаткових прав, пільги тощо;
матеріальне покараннязниженням, позбавленням премій, зниженням розміру заробітної плати, штрафами, частковим, повним або підвищеним розміром відшкодування збитків, завданих підприємству, тощо;
моральне заохоченняпрацівників шляхом висловлювання подяки, нагородження відзнаками, висування на нові, престижні посади на роботі, у тому числі в неформальних групах поза роботою (гуртками, творчими, громадськими об'єднаннями), надання додаткових прав (вільний режим роботи), залучення до управління підприємством тощо п.;
моральне покаранняза упущення та недоліки в роботі шляхом винесення зауваження, догани, позбавлення пільг та переваг, зняття з престижних посад, позбавлення почесних звань та крайній захід – звільнення з роботи.

Заробітна плата є основним джерелом стимулювання та доходу працюючих на підприємстві. Тому її розміри регулюються державою та керівниками підприємств.

Заробітня плата— це частина суспільного продукту, яка у грошовій формі видається працівнику відповідно до кількості та якості витраченого.

Основна заробітна плата- Винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (тарифні ставки, оклади, відрядні розцінки).

Додаткова заробітна плата- Винагороди за працю понад встановлену норму, за трудові успіхи і за особливі умови праці ( , компенсаційні виплати).

Організація оплати праці

Під організацією оплати праці розуміється сукупність заходів, вкладених у винагорода за працюзалежно від його кількості та якості. При організації праці слід враховувати такі заходи, пов'язані з нормуванням праці, тарифним нормуванням заробітної плати розробкою форм та систем оплати праці преміюванням працівників. Нормування праці ґрунтується на встановленні певних пропорцій у витратах праці, необхідних для виготовлення одиниці продукції або виконання заданого обсягу роботи в певних організаційно-технічних умовах. Головне завдання нормування праці - розробка та застосування прогресивних норм та нормативів.

Основні елементи тарифного нормування зарплати: тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційний довідник.

Тарифна ставка- Виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу (бувають годинні, денні, місячні).

Тарифна сітка- шкала, що складається з тарифних розрядів та тарифних коефіцієнтів, які дозволяють визначити заробітну плату будь-якому працівнику. У різних галузях промисловості діють різні шкали.

Тарифно-кваліфікаційний довідник- нормативний документ, відповідно до якого кожному тарифному розряду пред'являються певні кваліфікаційні вимоги, тобто перераховуються всі основні види робіт та професій та необхідні знання для їх виконання.

Елементи заробітної плати

В даний час основними елементами оплати праці є схеми посадових окладів та види заробітної плати. Мінімальний розмір оплати праці (формулювання Міністерства праці РФ) є соціальною нормою і є нижчою межею вартості некваліфікованої робочої сили в розрахунку на 1 місяць.

Заробітна плата ІТП та службовціввизначається за штатним розкладом, тобто на основі схеми посадових окладів та числа працівників кожної групи.

Фонд заробітної платні учніввизначається з чисельності та посібники, що вони отримують. Окремо розраховується заробітна плата робітників, відрядників та погодинників. Заробітна плата робітниківвизначається на підставі технічного нормування, т. е. виходячи з розробки норм витрат робочого дня на одиницю продукції. Норми витрат праці включають норми часу, норми виробітку, норми обслуговування. Норма виробітку - завдання робітнику-відряднику у виробництві продукції необхідної якості в одиницю часу в певних умовах. Норма часу - відрізок робочого часу (годинник, дні), протягом якого робітник повинен зробити певну кількість продукції. Норма обслуговування визначає кількість механізмів, які повинні обслуговувати даний робочий (або кілька) протягом зміни.

У умовах трудові відносини на фірмах будуються з урахуванням трудових договорів.

Трудові договори бувають у формі:

Трудової угоди- правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями; полягає на рівні Російської Федерації, суб'єкта РФ, території, галузі та професії. Трудова угода встановлюється між виконавцем та замовником, працівником та роботодавцем.
Колективного договору- правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками організації та роботодавцем; передбачає права та обов'язки сторін у галузі соціально-трудових відносин на рівні підприємства.

Реальна заробітна плата— кількість товарів та послуг, яку можна придбати на номінальну зарплату.

Реальна заробітна плата = (номінальна заробітна плата) / ()

Вивчення динаміки заробітної плати відбувається з використанням індексів.

Індивідуальний індекс заробітної плати можна визначити за такою формулою:

Заробітна плата може виплачуватись як за відпрацьований, так і невідпрацьований час.

Для визначення розміру оплати праці з урахуванням його складності та умов праці різних категорій робітників велике значення має тарифна система.

Тарифна система- Це сукупність норм, що включає тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні ставки, посадові оклади.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця.

Тарифна ставка- Це розмір оплати за працю певної складності, вироблений в одиницю часу.

Розрізняють дві основні системи оплати праці: відрядну та погодинну.

Відрядна форма оплати праці

Відрядна система оплати працівиробляється за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції (робіт, послуг). Вона поділяється на:

1. Пряму відрядну(заробіток працівнику встановлюється за заздалегідь встановленою розцінкою за кожен вид послуг або вироблену продукцію);

Приклад: годинна ставка робітника 30 руб. Норма часу виготовлення одиниці продукції 2 години. Вартість за одиницю продукції 60 руб. (30*2). Робітник виготовив 50 деталей.

Розрахунок: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Відрядно-прогресивну(Вироблення працівника в межах норми оплачується за встановленими розцінками, понад норму оплата проводиться за підвищеними відрядними розцінками).

Приклад: ціна за одиницю продукції при нормі 100 одиниць 40 руб. Понад 100 одиниць ціна збільшується на 10%. Практично робітник виготовив 120 одиниць.

Розрахунок: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Відрядно-преміальну(Заробітна плата складається із заробітку за основними розцінками та премії за виконання умов та встановлених показників преміювання).

Приклад: ціна за одиницю продукції 50 руб. За положенням про преміювання підприємства у разі відсутності шлюбу виплачується премія у розмірі 10% заробітку. Практично робітник виготовив 80 одиниць.

Розрахунок: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Непрямо-відрядну(Заробіток залежить від результатів праці працівників).

Приклад: оплату праці працівникові встановлено 15% заробітної плати, нарахованої бригаді. Заробіток бригади склав
15000 руб.

Розрахунок: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Акордну(Розмір оплати встановлюється за весь комплекс робіт).

Погодинна форма оплати праці

Почасовою називається така форма оплати праці, за якої заробітна плата працівникам нараховується за встановленою тарифною сіткою або окладом за фактично відпрацьований час.

За погодинної оплати працізаробіток робочого часу визначається множенням годинної чи денної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин чи днів.

Почасово-преміальна система оплати праці має дві форми:

1. Просту погодинну(годинна тарифна ставка множиться на кількість відпрацьованих годин).

приклад: оклад працівника 2000 руб. У грудні із 22 робочих днів він відпрацював 20 днів.

Розрахунок: 2000: 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Почасово-преміальну(Встановлюється процентна надбавка до місячної або квартальної заробітної плати).

приклад: оклад працівника 2000 руб. Умовами колективного договору передбачено виплату щомісячної премії у розмірі 25% від заробітної плати.

Розрахунок: 2000+ (2000*25%) = 2500 руб.

Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців провадиться на основі посадових окладів, встановлених адміністрацією організації відповідно до посади та кваліфікації працівника.

Крім систем оплати праці може встановлюватися винагорода працівникам організацій за підсумками готової роботи. Розмір винагороди визначається з урахуванням результатів праці працівника та тривалості його безперервного стажу роботи в організації.

Адміністрація підприємства може здійснювати доплати через відхилення від нормальних умов роботи відповідно до чинного законодавства.

Нічним вважається час з 22 години до 6 години ранку. Воно фіксується в табелі щогодини нічної роботи, оплачується у підвищеному розмірі.

До роботи вночі не допускаються: підлітки до 18 років, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років, інваліди.

Оплата за роботу в нічний час провадиться у розмірі 20% тарифної ставки робочого погодинника та відрядника, а при багатозмінному режимі роботи — у розмірі 40%.

Понаднормовими вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Робота в понаднормовий час оформляється нарядами або таблицями. Понаднормові роботи не повинні перевищувати чотирьох годин протягом двох днів поспіль або 120 годин на рік.

Робота у понаднормовий час оплачується за перші дві години не менше ніж у півторному розмірі, а за наступні години – не менш ніж у подвійному розмірі. Компенсація понаднормових робіт відгулом не дозволяється.

У святкові дні допускаються роботи, призупинення яких неможливе за виробничо-технічними умовами.

При збігу вихідного та святкового днів вихідний день переноситься наступного після святкового робочого дня. За бажанням працівника, який працює у святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота у святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками - не менше подвійної годинної або денної ставки;
працівникам, які отримують місячний оклад, - не менше одинарної годинної або денної ставки понад оклад.

Розмір доплат за суміщення професій у однієї й тієї організації чи виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється адміністрацією організації.

При виконанні робіт різної кваліфікації працю робітників-почасників, а також службовців оплачується по роботі вищої кваліфікації. Праця робітників-відрядників - за розцінками виконуваної роботи.

При переведенні працівника на оплачувану нижче роботу за ним зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня перекладу.

У тих випадках, коли в результаті переведення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, проводиться доплата до середнього розміру зарплати протягом двох місяців з дня переміщення.

Час простою оформляється листком про простий, де вказується: час простою, причини та винуватці.

Простий з вини працівника не оплачується, а чи не з вини працівника — у вигляді 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду.

Простои можуть бути використаними, тобто робітники на цей час одержують нове завдання або призначаються на іншу роботу. Оформляється робота випискою нарядів та у листку про просте вказується номер наряду та відпрацьований час.

Розрізняють шлюб: виправний та невиправний, а також шлюб з вини працівника та з вини організації.

Шлюб не з вини працівника оплачується у розмірі 2/3 тарифної ставки погодинника відповідного розряду за час, який має бути витрачено на цю роботу за нормою.

Шлюб оформляється актом. Якщо робітник припустився шлюбу і сам його виправив, то акт не складається. При виправленні шлюбу іншим робітникам виписується вбрання на відрядну роботу з позначкою про виправлення шлюбу.

Заробітна плата за невідпрацьований час

До оплати за невідпрацьований час відносяться: оплата щорічних відпусток, основної та додаткових, оплата навчальних відпусток, виплата компенсації за відпустку при звільненні, виплата вихідної допомоги при звільненні, оплата простоїв не з вини працівника, оплата за час вимушеного прогулу, оплата пільгового годинника годуючих матерів .

Порядок надання та оплати щорічних та додаткових відпусток

Щорічна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 робочих днів у розрахунку на шестиденний робочий тиждень або не менше 28 календарних днів. У перший рік роботи співробітника на підприємстві йому можуть надати відпустку не раніше ніж через 6 місяців після початку роботи.

Тимчасові та сезонні працівники мають право на оплачувану відпустку на загальних підставах. Але якщо тимчасові працівники за трудовим договором відпрацювали до 4 місяців, а сезонні працівники – до 6 місяців, то вони не мають права на відпустку. Надомним працівникам відпустка надається на загальних підставах.

Працівникам, які здійснили прогул без поважної причини, оплачувана відпустка зменшується на кількість днів прогулу.

Деякі категорії працівників мають право на подовжену відпустку. До таких категорій відносяться: працівники молодші
18 років, працівники навчальних закладів, дитячих установ, науково-дослідних установ, інші категорії працівників, тривалість відпустки яких встановлюється відповідно до законодавчих актів.

Додаткова щорічна відпустка надається: працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей, працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці.

Якщо працівник захворів у період перебування у черговій відпустці, то на дні хвороби відпустка продовжується.

Якщо працівник захворів у період перебування у додатковій відпустці, то відпустка не продовжується та інший термін не переноситься.

При настанні терміну відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами в період чергової відпустки останній переривається і надається в будь-який інший час за бажанням робітниці.

Якщо працівник звільняється до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав відпустку, то з нього стягується сума за невідпрацьовані дні відпустки.

Утримання за непрацездатні дні відпустки не провадяться у випадках: якщо при звільненні працівнику не належить виплат, призову працівника на військову службу, скорочення штату організації, а також у разі ліквідації, виходу на пенсію, направлення на навчання, неявки на роботу більше чотирьох місяців поспіль тимчасової непрацездатності, невідповідності працівника посади.

Приклад: розрахунок за час чергової відпустки, коли всі місяці розрахункового періоду відпрацьовано повністю

Працівник йде у відпустку у травні місяці. Розрахунок за відпустку провадиться з розрахунку трьох попередніх місяців: лютий, березень, квітень.

Заробітна плата за місяць - 1800 руб.
Середня кількість днів на місяці - 29,6.
Середньоденний заробіток дорівнює:
(1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 руб.
Сума відпускних складе:
60,8*28 = 1702,4 руб.

Практично нараховані суми чергових і додаткових відпусток, компенсацій за використані відпустки входять у витрати виробництва та обращения.

Організації для нарахування відпусток можуть створювати резерв, що враховується на рахунку 96 "Резерв майбутніх витрат". При формуванні резерву виробляється проводка: дебет рахунки 20 " Основне виробництво " і кредит рахунки 96 " Резерв майбутніх витрат " . При фактичному відході працівників у відпустку: дебет рахунка 96 та кредит рахунку 70 "Розрахунки з оплати праці". Відсоток відрахувань до резерву визначається як відношення суми, необхідної на оплату відпусток у наступному році, до загального фонду заробітної плати на наступний рік.

Приклад: річний фонд заробітної плати організації - 90000000 руб., Сума на оплату відпускних - 6300000 руб., Відсоток щомісячних відрахувань в резерв на відпустки - 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Щомісячні відрахування до резерву на оплату праці розраховуються за формулою: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

де ЗП - фактична заробітна плата, нарахована за звітний період;
ФСС - відрахування до Фонду соціального страхування РФ;
ПФ - відрахування до Пенсійного фонду РФ;
ФОМС - відрахування до Фонду обов'язкового медичного страхування РФ;
Пр - відсоток щомісячних відрахувань.

Розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності

Підставою для виплати допомоги є листок непрацездатності, виданий лікувальним закладом. Допомога з тимчасової непрацездатності видається з першого дня сплати працездатності. При побутовій травмі допомога видається з шостого дня непрацездатності. Якщо травми стали результатом стихійного лиха, посібник видається протягом період непрацездатності.

Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок трудового каліцтва та професійного захворювання виплачується у розмірі повного заробітку, а в інших випадках - залежно від тривалості безперервного трудового стажу, вважаючи неповнолітніх дітей-утриманців. Так, за стажу менше 5 років — 45% від фактичної зарплати, від 5 до 8 років — 65% і понад 8 років — 85%.

Розрахунок розміру виплачуваної допомоги з тимчасової непрацездатності провадиться на основі середнього заробітку. Для розрахунку середнього заробітку необхідно скласти суми, які були нараховані співробітнику за попередні 12 місяців, і поділити результат на кількість днів, відпрацьованих за цей період. Цей порядок встановлено статтею 139 Трудового кодексу РФ.

Якщо в розрахунковому періоді працівник не отримував зарплату або взагалі не працював, тоді середній заробіток розраховують виходячи з виплат за попередній період, що дорівнює розрахунковому. Якщо працівник ще не відпрацював на підприємстві 12 місяців, у розрахунок потрібно брати лише ті місяці, коли він уже працював.

Допомога жінкам, що стали на облік у медичних закладах у ранні терміни вагітності

Для виплати допомоги жінкам видається довідка із жіночої консультації щодо постановки на облік. Виплачується допомога одночасно з посібником у зв'язку з вагітністю та пологами. При ліквідації організації одноразова допомога виплачується рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ у вигляді місячної мінімальної заробітної платы. Виплата допомоги провадиться за рахунок коштів соціального страхування.

(У ред. Федерального закону від 22.08.2004 N 122-ФЗ)

Порядок та строки поетапного підвищення мінімального розміру оплати праці до розміру, передбаченого частиною першою цієї статті, встановлюються федеральним законом (стаття 421 цього документа).

Мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно по всій території Російської Федерації федеральним законом і може бути нижче величини прожиткового мінімуму працездатного населення.

Мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом, забезпечується:

організаціями, що фінансуються з федерального бюджету, - за рахунок коштів федерального бюджету, позабюджетних коштів, а також коштів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід;

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Місячна заробітна плата працівника, який повністю відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці.

(У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Частина четверта втратила чинність із 1 вересня 2007 року. - Федеральний закон від 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Стаття 133-1. Встановлення розміру мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації

(запроваджено Федеральним законом від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

У суб'єкті Російської Федерації регіональною угодою про мінімальну заробітну плату може встановлюватися розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації може встановлюватися для працівників, які працюють на території відповідного суб'єкта Російської Федерації, за винятком працівників організацій, що фінансуються з федерального бюджету.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації встановлюється з урахуванням соціально-економічних умов та величини прожиткового мінімуму працездатного населення у відповідному суб'єкті Російської Федерації.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці, встановленого федеральним законом.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації забезпечується:

організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації, - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації, позабюджетних коштів, а також коштів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід;

організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів, - за рахунок коштів місцевих бюджетів, позабюджетних коштів, а також коштів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід;

іншими роботодавцями – за рахунок власних коштів.

Розробка проекту регіональної угоди про мінімальну заробітну плату та укладання зазначеної угоди здійснюються тристоронньою комісією з регулювання соціально-трудових відносин відповідного суб'єкта Російської Федерації у порядку, встановленому статтею 47 цього Кодексу.

Після укладення регіональної угоди про мінімальну заробітну плату керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації пропонує роботодавцям, які здійснюють діяльність на території цього суб'єкта Російської Федерації і не брали участь у укладанні цієї угоди, приєднатися до неї. Зазначена пропозиція підлягає офіційному опублікуванню разом із текстом цієї угоди. Керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації повідомляє про опублікування зазначених пропозиції та угоди федеральний орган виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.

Якщо роботодавці, які здійснюють діяльність на території відповідного суб'єкта Російської Федерації, протягом 30 календарних днів з дня офіційного опублікування пропозиції про приєднання до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату не подали до уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації мотивовану письмову відмову приєднатися до нього, то зазначене угода вважається поширеною на цих роботодавців з дня офіційного опублікування цієї пропозиції та підлягає обов'язковому виконанню ними. До зазначеної відмови повинні бути додані протокол консультацій роботодавця з виборним органом первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, та пропозиції щодо термінів підвищення мінімальної заробітної плати працівників до розміру, передбаченого зазначеною угодою.

У разі відмови роботодавця приєднатися до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату керівник уповноваженого органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації має право запросити представників цього роботодавця та представників виборного органу первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, для проведення консультацій за участю представників сторін тристоронньої комісії соціально-трудових відносин відповідного суб'єкта Російської Федерації. Представники роботодавця, представники виборного органу первинної профспілкової організації та представники зазначеної тристоронньої комісії зобов'язані брати участь у цих консультаціях.

Копії письмових відмов роботодавців від приєднання до регіональної угоди про мінімальну заробітну плату направляються уповноваженим органом виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації у відповідний територіальний орган федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на здійснення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних прав .

(У ред. Федерального закону від 18.07.2011 N 242-ФЗ)

Місячна заробітна плата працівника, який працює на території відповідного суб'єкта Російської Федерації і перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, щодо якого регіональна угода про мінімальну заробітну плату діє відповідно до частин третьої та четвертої статті 48 цього Кодексу або на яку зазначену угоду поширено в порядку, встановленому частинами шостої - восьмої цієї статті, може бути нижче розміру мінімальної заробітної плати у цьому суб'єкті Російської Федерації за умови, що зазначеним працівником повністю відпрацьована цей період норма робочого дня і виконані норми праці (трудові обов'язки).

Стаття 134. Забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати

Забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати включає індексацію заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги. Організації, що фінансуються з відповідних бюджетів, здійснюють індексацію заробітної плати у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, інші роботодавці – у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Стаття 135. Встановлення заробітної плати

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними. нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно до внесення до Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації проекту федерального закону про федеральний бюджет на черговий рік розробляє єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів . Зазначені рекомендації враховуються Урядом Російської Федерації, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації та органами місцевого самоврядування щодо обсягів фінансування установ охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сферы. Якщо сторони Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин не досягли угоди, зазначені рекомендації затверджуються Урядом Російської Федерації, а думка сторін Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин доводиться до суб'єктів Російської Федерації Урядом Російської Федерації.

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, що неспроможні бути погіршені проти встановленими трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, можуть бути погіршені проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Стаття 136. Порядок, місце та строки виплати заробітної плати

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний сповіщати у письмовій формі кожного працівника:

1) про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період;

2) про розміри інших сум, нарахованих працівнику, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику;

3) про розміри та підстави проведених утримань;

4) про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

(Частина перша в ред. Федерального закону від 23.04.2012 N 35-ФЗ)

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заробітна плата виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи чи перераховується на зазначений працівником рахунок у банку за умов, визначених колективним договором чи трудовим договором.

Місце та строки виплати заробітної плати у негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівнику, крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом чи трудовим договором.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку.

Стаття 137. Обмеження утримань із заробітної плати

Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної плати;

для погашення невитраченого та своєчасно не поверненого авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

для повернення сум, зайво виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника у невиконанні норм праці (частина третя статті 155 цього Кодексу) або просте (частина третя статті 157 цього) Кодексу);

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених пунктом 8 частини першої статті 77 або пунктами 1, 2 або 4 частини першої статті 81, пунктами 1, 2, 5, 6 та 7 статті 83 цього Кодексу.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У випадках, передбачених абзацами другим, третім та четвертим частини другої цієї статті, роботодавець має право прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, та за умови, якщо працівник не заперечує підстав та розмірів утримання.

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути стягнута з нього, за винятком випадків:

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

лічильної помилки;

якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці (частину третю статті 155 цього Кодексу) або просте (частину третю статті 157 цього Кодексу);

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

якщо заробітну плату було зайво виплачено працівнику у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Стаття 138. Обмеження розміру утримань із заробітної плати

Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків заробітної плати, належної працівникові.

При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником у всякому разі має бути збережено 50 відсотків заробітної плати.

Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати під час відбування виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю годувальника, та . Розмір утримань із заробітної плати у цих випадках не може перевищувати 70 відсотків.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускаються утримання з виплат, які відповідно до федеральним законом не звертається стягнення.

Стаття 139. Обчислення середньої заробітної плати

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати (середнього заробітку), передбачених цим Кодексом, встановлюється єдиний порядок обчислення.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідного роботодавця незалежно від цих виплат.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28 (29) число включно).

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Середній денний заробіток для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати на 12 та на 29,4 (середньомісячне число календарних днів).

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у робочі дні, у випадках, передбачених цим Кодексом, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки визначається шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.

У колективному договорі, локальному нормативному акті можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого цією статтею, визначаються Урядом Російської Федерації з огляду на думку Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Стаття 140. Строки розрахунку при звільненні

У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті термін виплатити суму, яку він не оскаржує.

Стаття 141. Видача заробітної плати, не одержаної до дня смерті працівника

Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати провадиться не пізніше тижневого терміну з дня подання роботодавцю відповідних документів.

Стаття 142. Відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати та інших сум, що належать працівникові

Роботодавець та (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів.

У разі затримки виплати заробітної плати терміном понад 15 днів працівник має право, повідомивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається зупинення роботи:

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

у періоди запровадження військового, надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

в органах та організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни та безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт із попередження або ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій, у правоохоронних органах;

державними службовцями;

в організаціях, що безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

працівниками, до трудових обов'язків яких належить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У період зупинення роботи працівник має право у свій робочий час бути відсутнім на робочому місці.

Працівник, який був у свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від роботодавця про готовність виплати затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.

Стаття 143. Тарифні системи оплати праці

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, що базуються на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.

Тарифна сітка – сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт та вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.

Кваліфікаційний розряд – величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.

Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів чи кваліфікаційних категорій залежно від складності праці.

Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.

Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, який встановлюється Урядом Російської Федерації.

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.

Стаття 144. Системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Системи оплати праці (у тому числі тарифні системи оплати праці) працівників державних та муніципальних установ встановлюються:

у федеральних державних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

у державних установах суб'єктів Російської Федерації - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації;

в муніципальних установах - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації та нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Уряд Російської Федерації може встановлювати базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами.

(У ред. Федеральних законів від 20.04.2007 N 54-ФЗ, від 18.10.2007 N 230-ФЗ)

Заробітна плата працівників державних та муніципальних установ не може бути нижчою за встановлені Урядом Російської Федерації базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати відповідних професійних кваліфікаційних груп.

(У ред. Федерального закону від 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Базові оклади (базові посадові оклади), базові ставки заробітної плати, встановлені Урядом Російської Федерації, забезпечуються:

федеральними державними установами - з допомогою коштів федерального бюджету;

державними установами суб'єктів Російської Федерації - рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;

муніципальними установами – за рахунок коштів місцевих бюджетів.

Системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці, рекомендацій Російської тристоронньої комісії відносин (частина третя статті 135 цього Кодексу) та думки відповідних профспілок (об'єднань профспілок) та об'єднань роботодавців.

Професійні кваліфікаційні групи - групи професій робітників та посад службовців, сформовані з урахуванням сфери діяльності на основі вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, які необхідні для здійснення відповідної професійної діяльності.

Професійні кваліфікаційні групи та критерії віднесення професій робітників та посад службовців до професійних кваліфікаційних груп затверджуються федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці.

Стаття 145. Оплата праці керівників організацій, їх заступників та головних бухгалтерів

Оплата праці керівників організацій, їх заступників та головних бухгалтерів в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, проводиться у порядку та розмірах, що визначаються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються із місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Розміри оплати праці керівників інших організацій, їх заступників та основних бухгалтерів визначаються за згодою сторін трудового договору.

Стаття 146. Оплата праці у особливих умовах

Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовами праці, провадиться у підвищеному розмірі.

У підвищеному розмірі оплачується також праця працівників, зайнятих на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами.

Стаття 147. Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці

Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, встановлюється у підвищеному розмірі порівняно з тарифними ставками, окладами (посадовими окладами), встановленими для різних видів робіт із нормальними умовами праці, але не нижче за розміри, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Мінімальні розміри підвищення оплати праці працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, та умови зазначеного підвищення встановлюються в порядку, що визначається Урядом Російської Федерації, з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Конкретні розміри підвищення оплати праці встановлюються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів, або колективним договором, трудовим договором.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 148. Оплата праці на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами

Оплата праці на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами провадиться у порядку та розмірах не нижче встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 149. Оплата праці в інших випадках виконання робіт за умов, що відхиляються від нормальних

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормової роботі, роботі в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних), працівнику виробляються відповідні виплати, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Розміри виплат, встановлені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором, не можуть бути нижчими за встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Стаття 150. Оплата праці під час виконання робіт різної кваліфікації

За виконання працівником з погодинною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується по роботі вищої кваліфікації.

При виконанні працівником із відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за розцінками виконуваної ним роботи.

У випадках, коли з урахуванням характеру провадження працівникам із відрядною оплатою праці доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче за привласнені ним розряди, роботодавець зобов'язаний виплатити їм міжрозрядну різницю.

Стаття 151. Оплата праці при суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, працівнику провадиться доплата.

Розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту та (або) обсягу додаткової роботи (стаття 60.2 цього Кодексу).

Стаття 152. Оплата понаднормової роботи

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом чи трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Частина друга втратила чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 153. Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менше ніж у подвійному розмірі:

відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

працівникам, працю яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;

працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день проводилася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадовий оклад), якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу.

Конкретні розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з огляду на думку представницького органу працівників, трудовим договором.

За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті.

Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно з переліками робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі колективного договору, локального нормативного акта, трудового договору.

(У ред. Федерального закону від 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Стаття 154. Оплата праці у нічний час

Кожна година роботи в нічний час оплачується у підвищеному розмірі порівняно з роботою в нормальних умовах, але не нижче за розміри, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Мінімальні розміри підвищення оплати праці роботу у нічний час встановлюються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Конкретні розміри підвищення праці за роботу у нічний час встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, прийнятим з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

(Частину третю введено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 155. Оплата праці за невиконання норм праці, невиконання трудових (посадових) обов'язків

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини роботодавця оплата праці провадиться у розмірі не нижче за середню заробітну плату працівника, розрахованої пропорційно фактично до відпрацьованого часу.

(Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з причин, які залежать від роботодавця і працівника, за працівником зберігається щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно фактично відпрацьованого часу.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За невиконання норм праці, невиконання трудових (посадових) обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 156. Оплата праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом

Шлюб не з вини працівника оплачується поруч із придатними виробами.

Повний шлюб з вини працівника не підлягає оплаті.

Частковий шлюб з вини працівника оплачується за зниженими цінами залежно від рівня придатності продукції.

Стаття 157. Оплата часу простою

Час простою (стаття 72.2 цього Кодексу) з вини роботодавця оплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати працівника.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою.

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Час простою з вини працівника не сплачується.

Про початок простою, викликаного поломкою устаткування та інші причини, які унеможливлюють продовження виконання працівником його трудової функції, працівник зобов'язаний повідомити свого безпосереднього керівника, іншого представника роботодавця.

(Частина четверта введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Якщо творчі працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інші особи, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, протягом якого-небудь часу не беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів або не виступають, то зазначений час простоєм не є і може оплачуватись у розмірі та порядку, які встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.

(Частина п'ята введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закону від 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Стаття 158. Оплата праці під час освоєння нових виробництв (продукції)

p align="justify"> Колективним договором або трудовим договором може бути передбачено збереження за працівником його колишньої заробітної плати на період освоєння нового виробництва (продукції).

На підставі ст. 135 ТК РФзаробітна плата встановлюється працівнику трудовим договором відповідно до діючої у даного роботодавця системи оплати праці. Вона обчислюється виходячи з розміру тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок. У цьому виникають різні питання, куди знайти однозначні відповіді нормативно-правової базі досить складно. Неправильне обчислення доплат і надбавок призводить до розбіжностей із органами, що перевіряють. Тому розглянемо, які існують доплати та надбавки та як вони обчислюються.

У колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах організації передбачають перелік доплат та надбавок, порядок та умови їх видачі, а також їх розміри.

Доплати

Згідно ст. 149 ТК РФпри виконанні робіт в умовах, що відрізняються від нормальних, працівнику можуть бути встановлені доплати компенсуючого характеру, передбачені колективним, трудовим договорами:

за важкі, шкідливі чи небезпечні роботи;

За роботу у місцевостях із особливими кліматичними умовами;

За роботу у нічний час;

За роботу у вихідні та неробочі святкові дні;

за виконання робіт різної кваліфікації;

За суміщення професій.

При цьому слід враховувати наступне:

Встановлені розміри доплат не можуть бути нижчими за передбачені законодавством;

Доплати неможливо знайти скасовані рішенням установи;

Доплати встановлюються всім без винятку працівникам, які зайняті на відповідних роботах.

Заслуговує на особливу увагу порядок нарахування оплати робіт різної кваліфікації, пов'язаний з певними труднощами, оскільки її плутають з оплатою праці при суміщенні професій (посад). Розглянемо особливості обчислення оплати робіт різної кваліфікації, суміщення професій (посад) та виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Оплата праці під час виконання робіт різної кваліфікації регламентується ст. 150 ТК РФ. Слід враховувати, що виконання таких робіт здійснюється в рамках однієї професії або посади (однієї трудової функції) та протягом нормальної тривалості робочого часу. Відповідно до Трудового кодексу праця працівника, який виконує роботи різної кваліфікації, має оплачуватись виходячи з розцінок за вищою кваліфікацією. Відповідно, доплати, наприклад, за особливі умови роботи, кліматичні умови обчислюються виходячи з відсоткової ставки доплати до окладу, встановленого за вищою кваліфікацією.

приклад 1.

Згідно зі штатним розкладом оклад водія легкового автомобіля складає 6 000 руб., вантажного - 7 000 руб. На підставі трудового договору водій працює як на легкових, так і на вантажних автомобілях. Йому встановлено доплату у вигляді 20% від окладу особливі умови работы.

Заробітна плата водія за місяць складе 8400 руб. (7000 руб. + (7000 руб. х 20%)).

Трудовий кодекс не ставить оплату праці працівників-почасників при здійсненні ними робіт різної кваліфікації у залежність від кількості праці, витраченої ними для виконання роботи вищої кваліфікації. Якщо фактично витрачений час на такі роботи піддається обліку, а працівник, якому встановлено погодинна оплата праці, більшу частину робочого часу виконував роботу нижчої кваліфікації, незалежно від цього оплата його праці повинна проводитись виходячи з окладу, передбаченого для роботи вищої кваліфікації. При виконанні працівником із відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за розцінками виконуваної ним роботи. У випадках коли з урахуванням характеру провадження працівникам із відрядною оплатою праці доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче за привласнені ним розряди, роботодавець зобов'язаний виплатити їм міжрозрядну різницю.

Якщо працівник протягом робочого часу виконує кілька трудових функцій, це суміщення професій (посад). Таким чином, під суміщенням професій (посад) слід розуміти одночасне виконання співробітником своєї основної роботи за трудовим договором та додаткової роботи з іншої професії (посади). Приватним випадком поєднання професій (посад) є виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. У цьому випадку до суміщення професій (посад) норми ст. 150 ТК РФзастосувати не можна. Оплата праці при суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, регламентується ст. 151 ТК РФ. Згідно з цією статтею працівнику, який виконує в одного і того ж роботодавця поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або виконуючим обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від його основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) ) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, розмір якого встановлюється за згодою сторін трудового договору. Отже, розрахунок доплат залежить від методики їх обчислення, затвердженої локальних актах установи, але з урахуванням положень Трудового кодексу РФ.

Проте цією статтею встановлено основний критерій, який має братися до уваги сторонами щодо розміру доплати. Таким критерієм є зміст та (або) обсяг додаткової роботи. У локальних актах організації можна передбачити доплату у твердій грошовій сумі.

приклад 2.

Трудовим договором з працівником передбачено суміщення професій водія (основна професія) та експедитора (додаткова професія) з доплатою у розмірі 2 000 руб. до заробітної плати за основною професією.

У липні працівнику за основною професією нараховано такі грошові суми:

Тарифна ставка (за місяць) – 7 000 руб.;

Премія за липень – 800 руб.

Заробітна плата працівника з урахуванням доплати за суміщення посад становитиме 9800 руб. (7000 + 800 + 2000).

Крім того, доплати можуть встановлюватися у відсотках до тарифної ставки (окладу).

Приклад 3.

На секретаря організації з окладом 10 000 руб. покладено обов'язки тимчасово відсутнього через хворобу інспектора відділу кадрів, оклад якого -12 000 руб. Наказом керівника організації за збільшення обсягу роботи секретарю встановлено доплату у розмірі 40%. (Згідно з умовами колективного договору дана процентна ставка встановлюється до окладу працівника з основної роботи.)

Крім окладів секретареві виплачується доплата у вигляді 10% від окладу, інспектору відділу кадрів - 15%.

Оплата праці секретаря становитиме 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).

Зверніть увагу: надбавка до окладу інспектора відділу кадрів не враховується під час обчислення заробітної плати секретаря

Поєднання професій (посад) слід відрізняти від роботи за сумісництвом. Якщо під час роботи за сумісництвом оплата здійснюється у повному обсязі відповідно до укладеного трудового договору, то за суміщення професій працівнику здійснюються доплати, розмір яких встановлюється за згодою працівника та роботодавця. На сьогоднішній день законодавством не визначено мінімальних розмірів доплат за суміщення професій або посад, тому в локальних актах організації також може бути передбачена доплата у відсотках до заробітної плати працівника.

Приклад 4.

Змінимо умови прикладу 3. За місяць секретареві було виплачено щомісячну премію у сумі 800руб. та матеріальна допомога - 1 000 руб. За збільшення обсягу робіт наказом керівника їй встановлено доплату у розмірі 40% від заробітної плати.

За збільшення обсягу робіт секретареві нарахують 4720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).

Заробітна плата секретаря з урахуванням доплати за суміщення посад становитиме 17520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4720 руб. + 1 000 руб.).

Проте дія ст. 151 ТК РФне поширюється на випадки, коли сумісна робота передбачена в нормах трудових витрат, обумовлена трудовим договором (входить до кола обов'язків працівника) або доручається працівнику у встановленому законодавством порядку у зв'язку із недостатньою завантаженістю виходячи з чинних норм трудових витрат за основною роботою.

Вище було розглянуто літочислення доплат за роботи різної кваліфікації, суміщення професій, що виконуються протягом робочого дня. Іноді доводиться замінювати працівника, який відсутній через хворобу або з інших причин, не тільки у свій робочий час. Оплата годин, відпрацьованих за час відсутності хворого працівника із зазначених причин, - погодинна. У цьому випадку доплата обчислюється виходячи з розміру оплати однієї години зазначеної роботи на місяць, яка визначається шляхом поділу місячної ставки заробітної плати працівника відповідно до розряду ЄТС на встановлену норму годин у поточному періоді, помножену на кількість годин заміщення.

Якщо норма робочого дня окремих категорій працівників відрізняється від встановленої ТК РФ, то порядок визначення розміру оплати однієї години відрізняється від розглянутого вище. В гол. 5спільного Листи Міносвіти та профспілки народної освіти та науки №АФ-947/96(далі - Лист №АФ-947/96) для педагогічних працівників освітніх установ погодинна оплата праці застосовується:

За години, відпрацьовані в порядку заміщення відсутніх через хворобу або інші причини вчителів, викладачів та інших педагогічних працівників, що тривав не більше двох місяців;

За години педагогічної роботи, відпрацьовані вчителями під час роботи з заочниками та дітьми, які перебувають на тривалому лікуванні в лікарні, понад обсяг, встановлений ним при тарифікації;

При оплаті педагогічної роботи фахівців підприємств, установ та організацій (у тому числі з числа працівників органів управління освітою, методичних та навчально-методичних кабінетів), які залучаються для педагогічної роботи до освітніх установ;

При оплаті годин викладацької роботи в обсязі 300 годин на рік в іншій освітній установі (в одному або кількох) понад навчальне навантаження, яке виконується за сумісництвом на основі тарифікації відповідно до п. 4.1 Єдиних рекомендацій;

При оплаті викладацької роботи понад зменшений річний обсяг навчального навантаження викладачам установ початкової та середньої професійної освіти.

Згідно п. 5.1 Листи №АФ-947/96Розмір оплати однієї години зазначеної роботи на місяць визначається шляхом поділу місячної ставки працівника відповідно до розряду ЄТС за встановлену норму годин педагогічної роботи на тиждень на середньомісячну кількість робочих годин. Середньомісячна кількість робочих годин розраховується шляхом множення норми годин педагогічної роботи на тиждень на кількість робочих днів на рік по п'ятиденному робочому тижні та поділу отриманого результату на 5 (кількість робочих днів на тиждень), а потім на 12 (кількість місяців на рік).

Приклад 5.

Тривалість робочого часу вихователя дошкільного закладу становить 36 год. в тиждень. Крім свого робочого дня він відпрацював за колегу, що захворів, 10 годин. Вихователю встановлено оклад - 2 958,48 руб., доплати за особливі умови праці – 15% до окладу, за вислугу років – 20% до окладу, губернаторська доплата – 10% до заробітної плати. У його хворого колеги оклад - 3 200 руб., надбавка за вислугу років – 25% до окладу, губернаторська доплата – 10% до заробітної плати.

Розрахуємо заробітну плату вихователя.

Для обчислення оплати праці вихователя при заміщенні ним відсутнього тимчасово хвороби іншого вихователя слід користуватися правилами розрахунку зарплати при погодинної оплаті.

Визначимо середньомісячну кількість робочих годин за 5-денним тижнем.

У 2007 році при п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями 249 робочих днів, у тому числі 6 передсвяткових днів (22 лютого, 7 березня, 22 квітня, 8 травня, 9 червня, 29 грудня), та 116 вихідних днів з урахуванням 2 додаткових днів відпочинку 8 січня, 5 листопада у зв'язку із збігом святкових неробочих днів 7 січня, 4 листопада з вихідними днями.

((36 год. х 249 дн. / 5 дн.) - 6 год.) / 12 міс. = 148,9 год., де 6 год. - Передсвятковий годинник.

Нарахуємо зарплату з розрахунку годинної ставки та кількості робочих годин:

2958,48 руб. / 148,9 год. х 10 год. = 198,69 руб.

За основним місцем роботи вихователя його заробітна плата складе 4393,35 руб.:

Оклад – 2958,48 руб.;

Надбавка за особливі умови праці – 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);

Надбавка за вислугу років – 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);

Губернаторська надбавка – 399,40 руб. ((2958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).

Заробітна плата вихователя за місяць – 4 592,04 руб. (198,69 + 4393,35).

Види надбавок

Надбавки мають стимулюючий характер. До них відносяться надбавки за класність, безперервну роботу, вислугу років, високу якість, напруженість та інтенсивність праці та різні досягнення у роботі. Вони встановлюються локальними актами організації відповідно до законів та інших законодавчих актів, виданих на відповідному рівні, і є затвердженим відсотком до місячної ставки (окладу) працівника за основною посадою або абсолютною величиною.

Так, відповідно до п. 6.1 Положення про оплату працістаршим лікарям станцій швидкої медичної допомоги, лікарям, середньому та молодшому персоналу виїзних бригад швидкої медичної допомоги надбавки виплачуються у розмірі 30% тарифного окладу за перші три роки та по 25% за кожні наступні два роки безперервної роботи. Разом з тим, загальний розмір надбавки не повинен бути більше 80% окладу.

Приклад 6.

П.н.Круглов працює на посаді старшого лікаря виїзної бригади швидкої медичної допомоги та має першу кваліфікаційну категорію. Йому встановлено 14-й тарифний розряд оплати праці з окладом 3 434,67 руб. Стаж роботи на станції швидкої медичної допомоги – два роки. Разом про те П.н.Круглов влаштувався працювати, маючи стаж, дає декларація про 30%-ную надбавку.

Працівнику належить надбавка у розмірі 55% (30 + 25).

Зробимо розрахунок оплати праці П. Н. Круглова:

а) надбавка за безперервну роботу становитиме 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);

б) загальний заробіток – 5 323,74 руб. (3434,67 + 1889,07).

Якщо працівникові передбачено підвищення ставок (окладів) з двох і більше підстав (у відсотках чи рублях), абсолютний розмір кожного підвищення, встановленого у відсотках, обчислюється з окладу без урахування підвищення з інших підстав. При цьому ставки спочатку збільшують на розміри підвищень у відсотках, а потім розміри підвищень в абсолютних величинах.

Головна > Математика

Оплачується праця працівника. Погодинна форма оплати праці

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Пряма відрядна оплата праці

Акордна система оплати праці

Почасово-преміальна система оплати праці

ОКЛАД (ПОСИБНИЙ ОКЛАД)

Порядок встановлення окладу працівника

ДОПЛАТИ

Види та розмір доплат

Доплати за понаднормову роботу

Доплати за роботу у вихідні та святкові дні

Доплати за роботу у нічний час

Доплати за суміщення професій (посад)

Порядок розрахунку та виплат доплат

НАДБАВКИ

Види надбавок

Надбавка за інтенсивність, напруженість праці

Надбавка за використання у роботі іноземної мови

Надбавка водіям

ПРЕМІРУВАННЯ

Види преміювання

Преміювання керівників організації

МАТЕРІАЛЬНА ДОПОМОГА

НАЧИСЛЕННЯ І ВИПЛАТУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

ІНДЕКСАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ

Заробітна плата ТК

Трудовий договір

Форми виплат

Організація оплати праці

Елементи заробітної плати

Відрядна форма оплати праці

Погодинна форма оплати праці

Почасово-преміальна система оплати праці має дві форми:

Робота у святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

Заробітна плата за невідпрацьований час

Порядок надання та оплати щорічних та додаткових відпусток

Розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності

Стаття 133-1. Встановлення розміру мінімальної заробітної плати у суб'єкті Російської Федерації

Стаття 134. Забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати

Стаття 135. Встановлення заробітної плати

Стаття 136. Порядок, місце та строки виплати заробітної плати

Стаття 137. Обмеження утримань із заробітної плати

Стаття 138. Обмеження розміру утримань із заробітної плати

Стаття 139. Обчислення середньої заробітної плати

Стаття 140. Строки розрахунку при звільненні

Стаття 141. Видача заробітної плати, не одержаної до дня смерті працівника

Стаття 142. Відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати та інших сум, що належать працівникові

Стаття 143. Тарифні системи оплати праці

Стаття 144. Системи оплати праці працівників державних та муніципальних установ

Стаття 145. Оплата праці керівників організацій, їх заступників та головних бухгалтерів

Стаття 146. Оплата праці у особливих умовах

Стаття 147. Оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці

Стаття 148. Оплата праці на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами

Стаття 149. Оплата праці в інших випадках виконання робіт за умов, що відхиляються від нормальних

Стаття 150. Оплата праці під час виконання робіт різної кваліфікації

Стаття 152. Оплата понаднормової роботи

Стаття 153. Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні

Стаття 154. Оплата праці у нічний час

Стаття 155. Оплата праці за невиконання норм праці, невиконання трудових (посадових) обов'язків

Стаття 156. Оплата праці під час виготовлення продукції, що виявилася шлюбом

Стаття 157. Оплата часу простою

Стаття 158. Оплата праці під час освоєння нових виробництв (продукції)

Рекомендуємо також