Головна > Цивільне будівництво

Суб'єкти трудових правовідносин. Трудові відносини та трудові правовідносини Юридичним змістом трудових правовідносин є

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

Трудове право є самостійною галуззю російського права. Як галузь права трудове право є сукупність правових норм, що регулюють суспільні відносини, що виникають у процесі застосування праці громадян, а також інші взаємопов'язані з ними відносини щодо застосування цієї праці.

Предмет трудового права становлять дві групи суспільних відносин: власне трудові відносини та інші взаємопов'язані з ними відносини з приводу застосування праці, що мало місце у минулому, або здійснюваного в даний час, або передбачуваного в майбутньому.

Перша група перелічених суспільних відносин є домінуючою, оскільки інші взаємопов'язані з ними відносини визнаються похідними від них, хоч і надають на їх зворотний вплив. Власне трудові відносини – це суспільні відносини, що виникають між роботодавцем та працівником у зв'язку з виконанням останнім певної трудової функції в умовах конкретної організації праці.

Цим відносинам притаманні лише їм характерні риси, що дозволяють відмежувати їхню відмінність від подібних чи суміжних відносин, зокрема від цивільно-правових, саме:

  • 1. дані відносини виникають та розвиваються в процесі праці;
  • 2. є вираженням вільного волевиявлення громадян, що проявляється у договірній основі цих відносин;
  • 3. мають відплатний характер;
  • 4. припускають приєднання виконавця роботи до трудового колективу з обов'язковим підпорядкуванням його дисципліни праці та чинним в організації правил внутрішнього трудового розпорядку;
  • 5. обумовлюють необхідність особистої участі працівника у процесі праці;
  • 6. виникають з моменту фактичного допуску громадянина до роботи правомочною на те посадовою особою;
  • 7. припиняються в останній момент оголошення працівникові наказу про звільнення і видачі йому трудової книжки руки.

Інші взаємопов'язані з ними відносини поділяються на групи залежно від виду суспільних відносин та сторін, що у них. Вирізняють такі групи таких відносин:

  • 1. організаційно-управлінські відносини за участю роботодавців, профспілок, трудових колективів, інших органів та організацій;
  • 2. відносини з працевлаштування громадян працювати;
  • 3. відносини з професійного навчання (професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів) безпосередньо на виробництві;
  • 4. відносини, що виникають при порушеннях трудової дисципліни;
  • 5. відносини, що виникають у зв'язку із заподіянням сторонами (учасниками) трудового відношення шкоди один одному;
  • 6. відносини щодо вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів (процедурні відносини).

Раніше в число перелічених вище відносин включали також відносини з державного соціального страхування, загальне правове регулювання яких закріплено в главі 16 КзпПр РФ. Однак нині ці відносини розвинулися настільки, що утворюють предмет окремої самостійної галузі права – права соціального забезпечення.

Сторони (або учасники) власне трудових відносин, які за властивими їм особливостями можуть бути носіями суб'єктивних прав та обов'язків, називаються суб'єктами трудових відносин. Суб'єкти можуть бути двох видів – індивідуальні чи колективні. Разом з тим через характерні особливості суб'єкти поділяються на чотири групи:

  • 1. громадяни, які мають трудової праводієздатністю (правосуб'єктністю), або працівники. Відповідно до ст. 173 КзпПр РФ трудова праводієздатність настає за загальним правилом з 15 років, а осіб, що поєднують навчання у загальноосвітніх школах, освітніх установах початкової та середньої професійної освіти з роботою у вільний від навчання час, - з 14 років. Залежно від громадянства працівники можуть бути: громадянами Російської Федерації чи іноземними громадянами та особами без громадянства. Законодавством про працю (зокрема, Положенням, затвердженим Указом Президента РФ від 16 грудня 1993 р., №2146) встановлено спеціальний порядок залучення та використання іноземної робочої сили біля Росії. Проте, слід пам'ятати, що цей порядок нині не поширюється на громадян, зрівняних у правах із громадянами Росії у трудових відносинах. Відповідно до ст. 7 Договору між Росією та Республікою Білорусь про рівні права громадян від 25 грудня 1998 р. (ратифікований Федеральними Зборами Федеральним законом від 1 травня 1999 р., №89-ФЗ та набрав чинності 22 липня 1999 р.) громадяни Росії та Білорусі мають рівні права на працевлаштування на територіях обох держав, в оплаті праці, режимі роботи, охороні та умовах праці та інших питаннях трудових відносин. Їхня трудова діяльність регулюється на основі трудового договору (контракту) відповідно до трудового законодавства. Крім того, законодавством про працю передбачені деякі особливості праці жінок, працівників з сімейними обов'язками, неповнолітніх віком до 18 років, інвалідів та інших працівників (див. глави 11-13, 18, ст. 157 КзпПр РФ). Залежно від виконуваної трудової функції всі працівники поділяються на: керівників, спеціалістів, технічних виконавців та робітників. Для перерахованих категорій працівників трудовим законодавством передбачено особливості прийому працювати, оплати праці, припинення трудових відносин та інші. Найчастіше громадяни вступають у трудові відносини як працівники, однак можуть бути і роботодавцями – у випадках прийому на роботу за трудовим договором (контрактом) працівників;
  • 2. підприємство, установа, організація (незалежно від їхньої форми власності чи організаційно-правової форми) та його администрация. Ці суб'єкти беруть участь у трудових відносинах як роботодавці, причому ознаки їх трудової правосуб'єктності, зазвичай, збігаються з ознаками юридичної особи, поняття якої дано у ст. 48 Цивільного кодексу РФ. Як роботодавців можуть виступати і філії, представництва організацій, якщо останні надали право їх керівникам здійснювати прийом та звільнення громадян з роботи;
  • 3. трудові колективи підприємств, установ, організацій (справжньої допомоги);
  • 4. профспілкові органи.

Під системою трудового характеру розуміється єдність інтегрованих правових норм праці та їх науково обгрунтоване впорядкування з правових інститутів.

Внутрішня структура трудового права зазвичай для систем інших галузей правничий та складається з Загальної, Особливої ​​та Спеціальної елементів. Загальна частина представлена ​​правовими нормами, що визначають:

  • 1. завдання та предмет правового регулювання;
  • 2. галузеві принципи;
  • 3. суб'єктів та їх правовий статус у сфері трудових відносин;
  • 4. джерела права та сферу їх дії;
  • 5. загальні положення, що стосуються всіх правових інститутів галузі права.

Особливу частину становить найбільш об'ємна сукупність правових норм, яка встановлює конкретний зміст і межі прояви суспільних відносин, що входять у предмет правового регулювання, та диференційована залежно від видів цих відносин за правовими інститутами. В даний час Особливу частину трудового права утворюють норми:

А. регулюючі власне трудові відносини та об'єднані у такі правові інститути:

  • 1. трудовий договір (договор);
  • 2. робочий час та час відпочинку;
  • 3. оплата праці;
  • 4. гарантії та компенсації за працю;
  • 5. охорона праці;
  • 6. особливості праці жінок, молоді, працівників із сімейними обов'язками та інвалідів.

Б. регулюючі інші взаємопов'язані з трудовими відносинами та складові такі правові інститути:

  • 1. працевлаштування громадян;
  • 2. дисципліна праці;
  • 3. професійне навчання безпосередньо на підприємстві;
  • 4. відповідальність сторін трудового відносини за заподіяну один одному шкоду;
  • 5. трудові суперечки;
  • 6. пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням в освітніх установах;
  • 7. нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та норм з охорони праці.

До спеціальної частини трудового права відносяться міжнародно-правові норми, що регулюють трудові відносини (8 цього посібника).

Загальна та Особлива частини трудового права перебувають у стадії реформування, оскільки повністю не охоплюють правовим регулюванням всі виниклі під час початку ринку і створення багатоукладної економіки громадські відносини, які стосуються предмету цієї галузі права.

Принципами трудового права є керівні початку, що визначають сутність, напрями розвитку даної системи права, які мають бути закріплені у правових нормах або прямо випливати з їхнього змісту. Класифікація принципів у сфері дії:

  • 1. загальноправові принципи, властиві всім галузям права, такі як принцип законності, принцип рівності всіх перед законом і судом, рівності права і свободи людини і громадянина незалежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового та посадового становища, місця проживання, відношення до релігії, переконань, приналежності до громадських об'єднань, а також інших обставин, рівності чоловіка та жінки та деякі ін.;
  • 2. міжгалузеві принципи, які відбивають єдині риси кількох галузей права. Наприклад, свобода праці, заборона використання примусової чи обов'язкової праці (ст. 37 Конституції РФ) та інших.;
  • 3. галузеві принципи, що характеризують окрему галузь права;
  • 4. внутрішньогалузеві принципи, що стосуються окремих інститутів трудового права.
  • А) Свобода праці означає можливість вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності, професію;
  • Б) Заборона примусової праці та дискримінації у сфері трудових правовідносин. Примусова праця у РФ заборонено. Примусовою працею вважається робота, необхідна від працівника під загрозою застосування будь-якого насильницького впливу, у тому числі як:
    • 1. засоби політичного впливу чи виховання чи заходи покарання за наявність чи вираз політичних поглядів чи ідеологічних переконань, протилежних встановленої політичної, соціальної чи економічної системі;
    • 2. методу мобілізації та використання робочої сили для потреб економічного розвитку;
    • 3. засоби підтримки трудової дисципліни;
    • 4. засоби покарання участь у страйках.

Не вважається примусовою працею:

  • 1. робота, виконання якої обумовлено федеральним законом про військову службу або замінює її альтернативної цивільної служби;
  • 2. робота, необхідна в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках війни, лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії або епізоотії), а також в інших випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови чи частини населення;
  • 3. робота, що виконується внаслідок набрав законної сили вироку суду під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законності при виконанні судових вироків. Кожен має рівні змогу реалізації своїх трудових права і свободи. Ніхто не може бути обмежений у трудових правах та свободах або отримувати будь-які переваги при їх реалізації залежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового та посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії, політичних переконань, належності до громадських об'єднань, а також інших обставин. Не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги та обмеження, які визначаються властивими конкретному виду праці вимогами, встановленими федеральним законом, або обумовлені особливою турботою держави про осіб, які потребують підвищеного соціального та правового захисту. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у трудових правовідносинах, вправі звернутися до органів системи федеральної інспекцій праці та до суду з відповідним заявою усунення дискримінації, і навіть про відшкодування заподіяної їм шкоди;
  • В) Забезпечення права на сприяння зайнятості та на захист від безробіття. З метою реалізації права громадян на працю держава докладає зусиль щодо їх працевлаштування, правове регулювання якого покликане забезпечити зайнятість населення нашій країні. Загальні питання зайнятості та працевлаштування врегульовані Законом РФ від 19 квітня 1991 (в редакції Федерального закону від 20 квітня 1996, № 36-ФЗ) "Про зайнятість населення в Російській Федерації";
  • Г) Забезпечення права на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни. Державна політика в галузі охорони праці передбачає спільні дії органів державної влади, органів місцевого самоврядування, об'єднань роботодавців, професійних спілок та інших уповноважених працівниками представницьких органів щодо покращення умов та охорони праці, попередження нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, що виникають внаслідок роботи, ході її або пов'язаних з нею, зводячи до мінімуму, наскільки це обґрунтовано та практично здійсненно, причини небезпек, властивих виробничому середовищу (детальніше 3).

Основними напрямками державної політики у галузі охорони праці є:

  • 1. визнання та забезпечення пріоритету безпеки життя та здоров'я працівників у виробничій діяльності організації;
  • 2. прийняття та реалізація законів та інших нормативних правових актів з охорони праці, а також федеральних та регіональних цільових програм, що сприяють створенню безпечних умов праці, запобіганню нещасним випадкам на виробництві та професійних захворювань;
  • 3. встановлення єдиних вимог щодо охорони праці, обов'язкових до виконання усіма організаціями незалежно від своїх організаційно-правових форм;
  • 4. державне управління охороною праці;
  • 5. державний нагляд та контроль за дотриманням вимог з охорони праці;
  • 6. сприяння громадському контролю за дотриманням законних прав та інтересів працівників у галузі охорони праці;
  • 7. обов'язкове розслідування кожного нещасного випадку та професійного захворювання на виробництві;
  • 8. захист інтересів працівників, які постраждали від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а також членів сімей загиблих на виробництві шляхом обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
  • 9. встановлення компенсацій за важкі роботи та роботи зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, непереборними при сучасному технічному рівні виробництва та організації праці.

Кожен працівник має право на:

  • 1. робоче місце, що відповідає встановленим вимогам охорони праці;
  • 2. отримання достовірної інформації від роботодавця про стан умов та охорони праці на робочому місці, існуючий ризик пошкодження здоров'я, а також заходи щодо захисту від впливу шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів;
  • 3. відмова без будь-яких необґрунтованих наслідків для нього від виконання робіт у разі виникнення безпосередньої небезпеки для його життя та здоров'я з оплатою періоду часу до усунення небезпеки;
  • 4. забезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до вимог законів та інших нормативних правових актів з охорони праці за рахунок коштів роботодавця;
  • 5. навчання безпечним методам та прийомам праці;
  • 6. професійну перепідготовку за рахунок коштів роботодавця у разі припинення діяльності структурного підрозділу організації або ліквідації робочого місця внаслідок незадовільних умов праці, а також у разі втрати працездатності у зв'язку з нещасним випадком чи професійним захворюванням;
  • 7. вимогу проведення інспектування державними наглядовими і контрольними органами чи органами громадського контролю над охороною праці;
  • 8. звернення зі скаргою до органів державної влади, а також профспілки та інші уповноважені працівниками представницькі органи з питань охорони праці;
  • 9. участь у розгляді питань, пов'язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його робочому місці;
  • 10. обов'язкове соціальне страхування роботодавцем від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань відповідно до федерального закону;
  • 11. відшкодування шкоди, заподіяної йому нещасним випадком з виробництва і (чи) професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров'я, що з виконанням трудових обов'язків;
  • 12. медичний огляд за рахунок коштів роботодавця у порядку, встановленому Урядом Російської Федерації;
  • 13. компенсації та пільги за роботу зі Шкідливими та (або) небезпечними умовами праці відповідно до законів та інших нормативних правових актів.

Забезпечення права на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Основні державні гарантії з праці працівників включають встановлені федеральними законами:

  • 1. величину мінімального обсягу оплати праці Російської Федерації;
  • 2. заходи щодо підтримки рівня реального утримання заробітної плати;
  • 3. обмеження розмірів обов'язкових утримань із заробітної плати, зокрема розмірів оподаткування доходів від праці;
  • 4. державний нагляд та контроль за своєчасністю виплати заробітної плати та реалізацією державних гарантій у частині її розмірів;
  • 5. відповідальність роботодавців порушення вимог законів, інших нормативних правових актів, умов угод з праці;
  • 6. Забезпечення права відпочинку;
  • 7. Забезпечення права на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
  • 8. Сприяння професійному розвитку працівника на виробництві, підготовці кадрів. Роботодавець зобов'язаний проводити професійну підготовку та підвищення кваліфікації працівників, навчання їх за необхідності іншим професіям безпосередньо на виробництві або у професійних освітніх установах. Працівникам, які отримують професійну підготовку, підвищують кваліфікацію або іншим професіям, що вивчаються, роботодавець зобов'язаний створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням. Роботодавець зобов'язаний надавати працівникам, які поєднують працю з навчанням, гарантії та компенсації, встановлені трудовим законодавством;
  • 9. Визнання права на індивідуальні та колективні трудові суперечки з використанням встановлених федеральним законом способів їх вирішення, включаючи право на страйк;
  • 10. Встановлення державних гарантій щодо забезпечення визнання, дотримання та захисту трудових прав працівників, здійснення державного нагляду та контролю за їх дотриманням, забезпечення права кожного на захист державою його прав і свобод, у тому числі в судовому порядку. Державний нагляд та контроль за дотриманням законів та інших нормативних правових актів про працю та охорону праці у всіх організаціях на території Російської Федерації здійснюють органи системи федеральної інспекції праці. Державний нагляд за дотриманням правил щодо безпечного ведення робіт в окремих галузях та на деяких об'єктах промисловості здійснюють (поряд з федеральними інспекціями праці) спеціально уповноважені органи - федеральні нагляди. Внутрішньовідомчий контроль за дотриманням законів та інших нормативних правових актів про працю та охорону праці в підвідомчих організаціях здійснюють федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації та органи місцевого самоврядування. Вищий державний нагляд за точним та одноманітним виконанням законів та інших нормативних правових актів про працю та охорону праці здійснюється Генеральним прокурором Російської Федерації та підпорядкованими йому нижчестоящими прокурорами відповідно до федерального закону. Керівники та інші посадові особи організацій, винні в порушенні законів та інших нормативних правових актів про працю та охорону праці, несуть відповідальність у випадках та порядку, встановлених федеральними законами;
  • 11. Визнання права на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки та органи суспільної самодіяльності працівників для захисту своїх прав, свобод та інтересів у галузі трудових правовідносин та здійснення громадського контролю за їх дотриманням; правова праця конституційна
  • 12. Участь об'єднань працівників та роботодавців у регулюванні трудових правовідносин.

Трудове правовідносини - це добровільний юридичний зв'язок працівника та роботодавця, при якому працівник зобов'язаний, будучи включеним до штату підприємства, виконати певну роботу з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець надати йому роботу за спеціальністю (кваліфікації, посади), оплачувати працю та створювати сприятливі умови до роботи.

Трудове правовідносини є юридичну форму висловлювання суспільно-трудового відносини, що складається на ринку праці між працівником і роботодавцем (організацією), за яким одна сторона (працівник), будучи включеною до складу трудового колективу організації, зобов'язана виконувати певну роботу з підпорядкуванням встановленому там внутрішньому трудовому розпорядку, а інша сторона (роботодавець) - забезпечувати працівника роботою відповідно до обумовленої договором (контрактом) спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, оплачувати його працю та створювати сприятливі для здоров'я та розвитку особистості умови праці.

На відміну з інших правовідносин трудові правовідносини мають такі особливості:

  • - вони опосередковують включення громадян у трудовий колектив, у результаті ті стають по юридичному статусу працівниками конкретної организации;
  • - їх об'єктом є виконання працівником певного роду роботи, що характеризується певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою;
  • - поведінка їх суб'єктів регламентується внутрішнім трудовим розпорядком цієї організації, якому мають підпорядковуватися.

Названі особливості трудових правовідносин дають можливість відмежувати їх від вихідних правовідносин, також пов'язаних із застосуванням праці (наприклад, від цивільно-правових, що випливають із договорів підряду, доручення, літературного замовлення тощо).

Трудові правовідносини відносяться до категорії складних: вони не вичерпуються наявністю між сторонами якогось одного суб'єктивного права та відповідного обов'язку. Вони завжди є комплекс (система) правий і кореспондирующих їм обов'язків. Причому цей комплекс безпосередньо пов'язаний із роботою, витратою живої праці.

Відмінною особливістю трудових правовідносин є індивідуальний характер які у їх зміст правий і обов'язків працівників. Саме через такий характер трудових правовідносин законодавство забороняє без згоди адміністрації підміняти одного працівника іншим.

Наступною характерною рисою трудових правовідносин і те, що вони умовах ринку праці будуються на возмездных засадах. Права та обов'язки сторін, пов'язані з винагородою за працю у формі заробітної плати, - необхідний елемент трудових правовідносин, що обумовлюється під час укладання трудового договору.

Трудовим правовідносинам властивий характер існування.

Вони не припиняються після завершення працівником будь-якої дії (робочої операції) або трудового завдання, оскільки працівник набуває зазначених правовідносин для виконання певного роду роботи.

Трудові правовідносини - складні юридичні освіти, які з безлічі взаємозалежних правий і обов'язків сторін, складаються з урахуванням регулятивних норм трудового права. Вони складаються з певних елементів, за відсутності будь-якого з яких правовідносини не могли б існувати:

  • 1) суб'єкти правовідносин;
  • 2) об'єкти, тобто предмети зовнішнього світу (матеріальні та нематеріальні блага), на які спрямовані права та обов'язки;
  • 3) зміст правовідносин;
  • 4) юридичні факти, передбачені трудовим законодавством, тобто підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин.

Суб'єктами трудових правовідносин є працівник і роботодавець, це правовідносини завжди двостороннє.

Характеристика об'єкта трудових правовідносин нині є однозначною, позаяк у трудових правовідносинах об'єкт сутнісно невіддільний від своїх матеріального змісту (поведінка зобов'язаних суб'єктів).

Корисний ефект (читання лекції і т. д.), що доставляється працівником, можна споживати, як правило, під час процесу виробництва. І оскільки трудовому праві матеріальні блага (об'єкти) практично невіддільні від трудової діяльності працівника, то характеристика матеріального змісту трудових правовідносин вичерпує питання їх об'єкт.

Визначення 1

За своєю суттю, трудові правовідносини– це вид суспільних відносин, заснований на виконанні конкретної роботи. Він регулюється нормами трудового права у рамках угоди, укладеної між працівником та роботодавцем. У цьому перший зобов'язаний підпорядковуватися правилам внутрішнього розпорядку, які діють підприємстві чи організації. А другий – забезпечити умови роботи, передбачені трудовим законодавством, колективним та трудовим договорами.

Ознаки трудових правовідносин

Виділяють такі основні ознаки трудових правовідносин:

  1. особистий характер прав та обов'язків працівника;
  2. заздалегідь обумовлена ​​трудова функція;
  3. дотримання трудової дисципліни;
  4. оплатний характер трудових правовідносин;
  5. кожен із суб'єктів вправі припинити трудове правоотношение.

Розглянемо вищеперелічені ознаки докладніше.

  1. Працівник зобов'язаний брати участь у виробничій чи іншій діяльності роботодавця виключно своєю працею . Таке обмеження відсутнє у цивільно-правовому відношенні, у якому підрядник має право залучити до виконання роботи та інших осіб.
  2. Зміст праці наперед визначено спеціальністю, кваліфікацією чи посадою працівника. У трудових правовідносинах не йдеться про виконання окремого індивідуального завдання до конкретного терміну, що властиво для цивільно-правових зобов'язань, пов'язаних із трудовою діяльністю.
  3. Оскільки виконання трудової функції здійснюється у колективі, то працівник повинен підпорядковуватися вимогам трудової дисципліни та правилам внутрішнього розпорядку , встановленим на підприємстві чи організації. Інакше кажучи, трудове правовідносини поєднує у собі як координаційні, і субординаційні елементи. Принцип свободи праці поєднується з підпорядкуванням начальству, що стоїть вище.
  4. Відплатний характер трудових правовідносин проявляється у виплаті заробітної плати, що здійснюється роботодавцем, як правило, у грошовій формі. Особливість трудового правовідносини у тому, що оплата проводиться у разі працю, здійснюваний працівником систематично у встановлений робочий час.
  5. Трудове правовідносини є складним, оскільки кожна з його сторін є кореспондуючі правничий та обов'язки. Як працівник, і роботодавець можуть припинити своє правоотношение без будь-яких санкцій, якщо у своїй були порушені положення глави 13 Трудового кодексу РФ.

Малюнок 1.

Види трудових правовідносин

Усі види трудових правовідносин можна умовно поділити на три групи:

  1. основні;
  2. супутні та організаційно-управлінські;
  3. охоронні.

До основних трудових правовідносин відносяться відносини між працівником та роботодавцем.

Супутніми та організаційно-управлінськими є відносини, пов'язані з питаннями працевлаштування, організації та управління працею, а також діяльність профспілок із захисту прав працівників та соціально-партнерські правовідносини. До цієї групи входить підготовка, професійна перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.

Охоронні правовідносини пов'язані з контролем та наглядом за дотриманням трудового законодавства, матеріальною відповідальністю працівників та роботодавців, вирішенням трудових спорів та питаннями соціального страхування.

У сучасній Росії існують такі основні види трудових правовідносин:

  1. сприяння зайнятості та працевлаштуванню;
  2. відносини між працівником та роботодавцем;
  3. організація та управління працею;
  4. професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів;
  5. відносини профспілок із роботодавцями із захисту прав працівників;
  6. соціально-партнерські правовідносини;
  7. контроль та нагляд за дотриманням трудового законодавства;
  8. матеріальна відповідальність сторін трудового договору;
  9. вирішення трудових спорів;
  10. соціальне страхування.

Усі перелічені види правовідносин визначаються предметом трудового законодавства. Вони відрізняються один від одного суб'єктами, змістом, а також підставами для виникнення та припинення відносин.

Об'єкт трудових правовідносин

Виконання певної роботи, характер якої обумовлений спеціальністю, кваліфікацією чи посадою працівника, є об'єктом трудових правовідносин.

Примітка 1

Таким чином, різні блага, створювані у процесі роботи, практично невіддільні від самої виробничої діяльності. Наприклад, корисний ефект від проведеного вчителем уроку важко визначити у фактичному вираженні. Тому матеріальним змістом трудового правовідносини вважається фактичне поведінка його, регульоване поєднанням прав і обов'язків.

Виникнення, зміна та припинення трудових правовідносин

Підставою виникнення більшості трудових правовідносин є укладання між працівником і роботодавцем трудового договору. Юридичне значення цього документа у тому, що він є базову основу подальшого розвитку трудового права.

Примітка 2

До змісту трудового договору входять всі умови, що визначають права та обов'язки його сторін. Різновидом цього документа є трудовий контракт, який може бути укладений роботодавцем із представниками творчих, наукових чи спортивних професій. Зміна трудових правовідносин виявляється у перекладі співробітника в іншу роботу з ініціативи адміністрації підприємства чи організації. Такий переклад можливий лише за згодою працівника або у разі виробничої необхідності, а також у зв'язку із простоєм з тієї чи іншої причини.

Працівник також може звернутися до роботодавця з проханням перевести його на іншу роботу, наприклад, з метою охорони здоров'я або за тимчасової непрацездатності.

Припинення трудових правовідносин можливе як і за згодою сторін, так і з ініціативи працівника або роботодавця. Трудове законодавство надає працівникові право розірвати трудовий договір, що не влаштовує його, у будь-який час. Про намір громадянин зобов'язаний попередити адміністрацію підприємства або організації за два тижні до звільнення, зробивши це у письмовій формі. Втім, роботодавець має право розірвати трудовий договір із працівником раніше встановленого законом двотижневого терміну.

Предмет трудового права – суспільні відносини, які ця галузь права регулює. Трудове право покликане регулювати соціальні зв'язки щодо організації та застосування праці. Надаючи цим відносинам стійку форму правових відносин, воно наділяє їх учасників правами та обов'язками, дотримання яких забезпечується заходами державного примусу. Предметом трудового права є суспільна форма праці, його соціальний устрій, відносини між людьми за участю їх у суспільній праці.

Трудове право регулює 2 групи суспільних відносин:

1) індивідуально-трудові відносини (ІТО)

2)суспільні відносини, тісно пов'язані з трудовими (ООТТ)

І ТО -

Працівник Роботодавцемто, можливо фізичне чи юридична особа, вступив у трудове ставлення з працівником. ІТО - носять завжди возмездный характер (ст. 15 ТК РФ: «трудові відносини можливі лише за плату»).

Трудові відносини носять особистісний характер, працівник повинен особисто та своєю працею виконувати дану роботу, представництво у таких відносинах не допускає.

Підставою виникнення трудових відносин є юридичний факт – трудовий договір, з погляду теорії держави та права – трудовий договір – правомірна поведінка, яка має взаємний характер; Крім нього, як виникнення працю відносин, може бути складний юр.состав (коли укладання трудового договору передують будь-які обставини, перелічені в ст.16 ТК РФ: призначення, обрання на посаду, обрання за конкурсом, направлення на роботу спец.суб'єктами , з судового рішення);

Кожне порушене суб'єктивне право, у разі трудових відносин, підлягає захисту у суді.

Трудові відносини мають вольовий, добровільний характер, примус не допускається;

Працівник у процесі праці виконує родову роботу, тобто роботу, зумовлену його функцією, яка залежить від професії, спеціальності, посади та кваліфікації працівника. Працівник у процесі праці не самостійний, підпорядковується волі роботодавця та правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Відносини, які тісно пов'язані з трудовими ВОТТ), закріплені у ст. 1 ТК РФ де законодавець також закріплює цілі та завдання трудового законодавства:

1) Відносини з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

3) Відносини щодо соціального партнерства, ведення колективних переговорів та нормативних угод. Колективні договори: результати соціально-партнерської діяльності (ст. 26 ТК РФ);

4) Відносини за участю працівників під управлінням організації – таке право закріплено у ст. 52, а ст. 53 ТК РФ встановлено основні форми такої участі.

5) Відносини щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (винне невиконання, внаслідок чого роботодавець має право застосувати до свого працівника такі заходи: зауваження, догану, звільнення);

6)відносини щодо залучення сторін трудового договору до матеріальної відповідальності. До матеріальної відповідальності може бути притягнутий як працівник, і роботодавець.

7) відносини з контролю та нагляду за діяльністю роботодавця у сфері праці – дані відносини виникають між роботодавцями та уповноваженими на те державними органами, які здійснюють контроль та нагляд за діяльністю роботодавця у сфері праці.

8) відносини з розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів (ІТС). ІТС виникають між працівником та роботодавцем з питань застосування трудового законодавства.

ІТС розглядають 2 суб'єкти:

а) комісія з трудових спорів (КМС);

б) суд (всі трудові суперечки розглядають суди загальної юрисдикції.)

9) відносини з медичного соціального страхування працівників від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Дані відносини докладніше врегульовані ФЗ травень 1998 року: «Про страхування працівників від нещасних випадків та професійних захворювань на виробництві».

3. Індивідуальні трудові відносини між працівником та роботодавцем (поняття, ознаки, суб'єкти, підстави виникнення).

Індивідуально - трудові відносини - відносини, що ґрунтуються на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції, підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором .

Сторонами трудового відношення є працівник та роботодавець. Працівник- фізична особа, яка вступила у трудові відносини з роботодавцем. Роботодавцемто, можливо фізичне чи юридична особа, вступив у трудове ставлення з працівником.

Ознаки ІТО.

1) особливий суб'єктний склад: працівник та роботодавець;

2) ИТО – носять завжди возмездный характер (ст. 15 ТК РФ: «трудові відносини можливі лише за плату»);

3) трудові відносини носять особистісний характер, працівник повинен особисто і своєю працею виконувати дану роботу, представництво у таких відносинах не допускає;

4)підставою виникнення трудових відносин є юридичний факт - трудовий договір; Крім нього, як виникнення працю відносин, може бути складний юр.состав (коли укладання трудового договору передують будь-які обставини, перелічені в ст.16 ТК РФ: призначення, обрання на посаду, обрання за конкурсом, направлення на роботу спец.суб'єктами , з судового рішення);

5) працівник у процесі праці виконує родову роботу, тобто роботу, зумовлену його функцією, яка залежить від професії, спеціальності, посади та кваліфікації працівника;

6) працівник у процесі праці не самостійний, підпорядковується волі роботодавця та правилам внутрішнього трудового розпорядку;

7)кожное порушене суб'єктивне право, у разі трудових відносин, підлягає захисту у суді;

8) трудові відносини носять вольовий, добровільний характер, примус не допускається;

4. Суспільні відносини, безпосередньо пов'язані з індивідуальними трудовими (поняття, види, характеристика, підстави виникнення, суб'єкти).

Інші суспільні відносини, регульовані трудовим правом, тісно пов'язані з трудовою діяльністю і або передують трудовим відносинам, або існують паралельно з ними, або випливають із них у випадках, передбачених федеральними законами.

Обов'язки з організації праці працівниківпокладено на роботодавця. Проте в умовах колективної праці трудове законодавство закріплює права працівників на участь в управлінні організацією (ст. 52 ТК) та встановлює основні форми такої участі (ст.53 ТК).

Трудове законодавство регулює відносини, що виникають щодо працевлаштування, які передують виникненню трудових відносин між працівником та роботодавцем Трудовим кодексом заборонено необґрунтовану відмову та будь-які форми дискримінації при прийомі на роботу, обмежений перелік документів, які роботодавець має право вимагати від працівника під час укладання трудового договору. Запроваджено обов'язок роботодавця письмово мотивувати відмову у прийнятті працювати і право громадянина оскаржити таку відмову у судовому порядку (ст. 64,65 ТК).

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників та пов'язані з цим права та обов'язки роботодавців та права працівників (гл. 31,32 ТК). Стаття 197 ТК закріплює право працівників на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації. Кодексом регулюється учнівський договірна професійне навчання, який полягає з особою, яка шукає роботу, а також на перенавчання без відриву від виробництва, що оформляється з працівником цієї організації.

Відносини по соціальному партнерствуу сфері праці, яким присвячені гол. 3-9 ТК. Соціальне партнерство є засобом узгодження інтересів працівників, роботодавців та держави.

За межі трудових відносин закон виводить матеріальну відповідальністьсторін трудового договору Матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні трудового договору. Матеріальна відповідальність за збитки за нормами трудового права можлива лише у межах відносин, заснованих на трудовому договорі, коли причинник шкоди та потерпілий від нього перебувають у трудових відносинах. Регулюється матеріальна відповідальність гол. 37-39 ТК

Безпосередньо із трудових відносин випливає необхідність нагляду та контролюдержавних органів та громадських організацій (насамперед профспілкових) за дотриманням законодавства про працю та правила охорони праці. У сферу впливу трудового права входять і регулюються нормами трудового законодавства діяльність головного контролюючого органу - Федеральної інспекції праці (ст. 354-365 ТК), і навіть правомочності профспілок захисту трудових прав працівників (гл. 58 ТК).

Трудове право регулює порядок розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів, тобто розбіжностей, що виникають між працівниками (трудовим колективом) та роботодавцями з питань застосування чинних, а також зміни або встановлення нових умов праці. Однак у сферу дії трудового права входить лише розгляд індивідуальних трудових спорів безпосередньо в організаціях комісіями з трудових спорів, а також вирішення колективних трудових спорів. Судовий порядок розгляду трудових спорів регламентується нормами іншої галузі права – цивільного процесуального права.

З трудових відносин випливає право працівників на обов'язкове Соціальне страхування, яке мають усі працюючі за трудовим договором з його укладання.

5. Метод правового регулювання індивідуальних трудових та безпосередньо пов'язаних з ними відносин (поняття, характеристика, конкретні способи регулювання трудових та безпосередньо пов'язаних з ними відносин - індивідуально-договірний, колективно-договірний, локальний, метод саморегулювання та ін.).

Метод трудового права – сукупність правових методів, з допомогою яких законодавець врегулює ІТО і ООТТ. Методи правового регулювання залежать від предмета регулювання.

Трудове право використовує 2 універсальні методи: диспозитивний та імперативний (іноді ще виділяється рекомендаційний метод).

У трудовому праві універсальні правові методи отримали своє втілення у таких спеціальних трудоправових методах:

1) Метод державного встановлення (централізований)(Ст.4 ТКРФ).

2) Диспозитивний метод, В свою чергу, буває 2х видів:

а) індивідуально-договірної- дозволяє сторонам домовлятися з певних питань у рамках та в порядку передбачених ТК РФ (пропозиція перше ч. 1 ст. 93 ТК РФ - за згодою між працівником і роботодавцем може бути встановлений не повний раб день або не повний раб тиждень; ч. 1 ст 128 ТК РФ), сторони можуть лише обумовлювати ті індивідуальні умови праці, які не суперечать чинному законодавству. Правовими інструментами реалізації індивідуально договірного методу є індивідуальні договори та угоди.

б) колективно-договірної- дозволяє трудовому колективу та роботодавцю врегулювати низку питань за допомогою колективного договору, приблизний перелік таких питань закріплено у ст. 41 ТК РФ

3) Локальний метод– реалізується з допомогою локальних нормативних актів, яким властиво, як та інші НПА, характеристики локальних норм права. Вони створюються роботодавцем, а деяких випадках (ст. 8 ТК РФ), з урахуванням думки профспілкового органу. Локальні НА обмежені у сфері дії рамками конкретної організації. Типові приклади: правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189 ТК РФ), графік змінності, графік відпусток, положення про преміювання та ін. При прийнятті локальних нормативних актів необхідно дотримуватися принципів трудового законодавства, зокрема не допускати дискримінацію у сфері праці.

4) Правозастосовний метод– реалізується за допомогою наказів та розпоряджень роботодавця. Цей метод дозволяє у разі, передбаченому трудовим кодексом, створювати для працівника права та обов'язки без його згоди (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), приклад: накладення роботодавцем на працівника дисциплінарного стягнення.

5)Метод саморегулюванняпрацівником своїх трудових прав – дозволяє у разі, передбаченому трудовим кодексом, працівнику створювати собі правничий та обов'язки без згоди роботодавця з допомогою актів саморегулювання (приклад: пропозиція 2 частини 1 ст. 80 ТК РФ і частина 2 ст. 128 ТК РФ).

6. Особливості способу трудового права.

Реалізується на стадії зміни та припинення трудових відносин. За загальним правилом, трудові відносини можуть бути припинені в односторонньому порядку у випадках, передбачених законом, на відміну від інших галузей права.

Стадія створення правових норм праці у тому, що норми права праці створюються не так на одному, але в кількох рівнях, які мають складний нормотворчий процес (федеральний рівень, регіональний, міжгалузевий, галузевий, територіальний і локальний).

На федеральному рівні закріплюється мінімальний рівень гарантій, на всіх інших рівнях, законодавець дозволяє створювати норми права з метою конкретизації та обліку особливостей праці працівників конкретної організації, галузі та території тощо.

Виникає на стадії розгляду спорів про працю. Т.к. Закон дозволяє сторонам брати участь у створенні правових норм, отже, він дозволяє їм і брати участь у вирішенні трудових спорів, що виникають на основі застосування цих норм. КТС та примирна комісія створюються працівниками та роботодавцями на паритетних засадах.

Сторони у трудовому відношенні мають формальну юридичну рівність, яка проявляється у можливості сторін укладати індивідуально трудові угоди, брати участь у встановленні та зміні умов праці, участь у прийнятті локальних нормативних актів.

Метод трудового права Росії характеризується договірним виникненням трудових правовідносин, рівністю сторін та підпорядкуванням працівників волі роботодавців у процесі праці, участю працівників та профспілок у регулюванні трудових відносин, поєднанням централізованого та локального регулювання, єдністю та диференціацією правового регулювання, своєрідністю способів захисту трудових прав працівників.

Система трудового права.

p align="justify"> Найбільш характерними структурними підрозділами системи трудового права є інститути. Вони включають менш обширну, ніж галузь, сукупність юридичних норм, які різняться між собою за предметною ознакою регулювання залежно від особливостей регульованої ділянки суспільних відносин даного виду або роду. Так, норми, що регулюють тривалість робочого часу та його використання, становлять інститут робочого часу, а норми, що передбачають оплату праці працівників, – інститут заробітної плати. Отже, система ТП Росії - сукупність юридичних норм, що утворюють єдине предметне ціле (галузь) зі своїми одночасним внутрішнім поділом щодо відносно самостійні і взаємопов'язані структурні освіти (інститути) та його частини (подінститути).

У свою чергу правові інститути в залежності від змісту та характеру розподіляються за двома основними частинами трудового права - Загальною та Особливою.

Загальна частина трудового права охоплює норми інститутів, що мають загальне значення, оскільки вони виявляються у регулюванні всіх або переважної більшості елементів трудових та інших безпосередньо пов'язаних із ними суспільних відносин. До Загальної частини трудового права входять норми, які стосуються правового регулювання всіх працівників загалом, а чи не за окремими її елементам та умовам праці.

Особлива частина трудового права значно ширша за Загальну частину. Одні інститути покликані регулювати окремі елементи утримання трудових відносин (наприклад, інститут трудового договору регламентує порядок виникнення, зміни та припинення трудових відносин); інші - якесь одне з відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим (наприклад, відносини з розгляду трудових спорів). Послідовність розташування інститутів Особливої ​​частини визначається значенням та специфікою відповідної ділянки регламентованого відношення.

Сучасна система трудового права Росії включає наступні інститути: працевлаштування та зайнятості (об'єднує норми, що регулюють відносини, пов'язані з підшукуванням громадянам підходящої роботи); трудового договору (об'єднує норми, що регулюють прийом на роботу, переклади та звільнення); професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця; робочого часу; часу відпочинку; оплати та нормування праці; гарантії та компенсації; дисципліни праці; охорони праці; матеріальної відповідальності сторін трудового договору; особливостей регулювання праці окремих категорій працівників; нагляду та контролю (у тому числі профспілкового контролю) за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці); вирішення трудових спорів.

Система трудового права закріплюється у різних формах, і насамперед у кодифікованому акті – Трудовому кодексі РФ.

Трудові правовідносини- фактичні суспільні відносини праці на виробництві та інші суспільні відносини, що є предметом трудового права, які становлять цілу групу правовідносин у сфері праці. Це добровільний юридичний зв'язок працівника та роботодавця, відповідно до якого працівник зобов'язується виконувати певну трудову функцію з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку організації, а роботодавець створює необхідні умови для праці відповідно до законодавства та оплачує працю працівника не нижче від мінімального розміру праці, встановленого законом.

Трудові правовідносини завжди двосторонні. Вони беруть участь працівник і роботодавець, які мають трудовий правосуб'єктністю.

Види трудових правовідносин класифікуються залежно від видів трудових договорів: скільки трудових договорів – стільки та видів трудових правовідносин. Наприклад, специфічний вид трудових правовідносин - трудові правовідносини під час роботи за сумісництвом. Працюючи за сумісництвом у працівника паралельно існує два трудові відносини.

Трудові правовідносини необхідно відрізняти від суміжних правовідносин, пов'язаних з працею, але регульованих нормами цивільного законодавства наступним ознакам:

1) у трудових правовідносинах працівник, як правило, виступає як член трудового колективу, а в цивільному - ні;

2) предметом трудового правовідносини є процес праці, а цивільному - упредметнений його результат;

3) у трудових правовідносинах обов'язковою умовою виступає підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, чого немає в цивільному правовідносинах;

4) у трудових правовідносинах обов'язок щодо забезпечення працівника засобами виробництва, а також обов'язок з охорони праці покладено на роботодавця, а у цивільних правовідносинах з праці такий обов'язок, як правило, покладається на виконавця.

Усі правничий та обов'язки у трудовому правовідносинах носять індивідуальний характер, тобто. працівник неспроможна когось поставити замість себе виконувати покладену нею трудову функцію. Роботодавець також може змінити одного працівника іншого без достатніх до того підстав. Усі правовідносини, що виникають виходячи з трудового договору, завжди індивідуальні, і водночас є двосторонніми, тобто. з одного боку - комплекс правомочий однієї сторони та корелюючі їм обов'язки іншого суб'єкта, і навпаки.


Трудове правовідносини тісно пов'язані з трудовим договором, але з ідентичне йому: трудове правовідносини містить у собі всю сукупність правий і обов'язків конкретної трудового зв'язку, що становить його зміст, а зміст трудового договору– це його умови.

Підставою виникнення трудових правовідносин виступають названі у законодавстві юридичні факти. Їх виникнення пов'язано виключно з правомірними діями, за допомогою яких встановлюються права та обов'язки працівників та роботодавців щодо реалізації працівником своєї трудової функції.

Як правило, трудові правовідносини виникають на підставі трудового договору. Трудовий кодекс РФ також передбачає наступні підставивиникнення трудових правовідносин:

· Обрання на посаду;

· Обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;

· Призначення на посаду або затвердження на посаді;

· Напрямок на роботу уповноваженими відповідно до федерального закону органами в рахунок встановленої квоти;

· Судове рішення про укладання трудового договору.

Трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають також на підставі фактичного припущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений.

Трудові відносини виходячи з трудового договору внаслідок обрання посаду виникають, якщо обрання посаду передбачає виконання працівником певної трудовий функції.

Трудові відносини на підставі трудового договору внаслідок обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади виникають, якщо трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації визначено перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, та порядок конкурсного обрання на ці посади.

Трудові відносини виникають на підставі трудового договору в результаті призначення на посаду або затвердження на посаді у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права або статутом (положенням) організації.

Зміна трудових правовідносин може настати як у результаті дій, так і внаслідок подій, наприклад, переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, але лише за згодою працівника, за винятком випадків виробничої необхідності, передбачених у ст. 74 ТК РФ.

Припинення трудових правовідносин можливе як у результаті дії, так і в результаті події, наприклад, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням) ст. 80 ТК РФ; смерть працівника – ст. 83 ТК РФ.

Рекомендуємо також

Loading...Loading...