Hukum PHK. Menghubungi otoritas ketenagakerjaan

Pengurangan staf- prosedur yang membutuhkan kepatuhan terhadap aturan dan implementasi tertentu pembayaran yang diperlukan oleh majikan. Bagaimana prosedur pemecatan karena pemecatan, dokumen apa yang perlu dikeluarkan, siapa yang tidak dapat dikurangi, kompensasi dan pembayaran apa yang harus dibayar majikan ketika mengurangi seorang karyawan? Pertanyaan-pertanyaan ini akan dibahas dalam artikel di bawah ini.

Tata cara memberhentikan karyawan

Jika organisasi memutuskan untuk mengurangi unit staf atau seluruh staf, maka proses ini harus diformalkan dengan benar, pemecatan harus tunduk pada aturan tertentu, dan karyawan harus dibayar sejumlah pembayaran kompensasi. Pertama-tama, perlu dicatat bahwa pengurangan jumlah karyawan menyiratkan pengurangan staf satu atau lebih posisi, dan pengurangan staf adalah pengecualian posisi dari staf karyawan sepenuhnya. Misalnya, tabel kepegawaian menyatakan bahwa organisasi memiliki posisi akuntan dalam jumlah unit staf 5 orang, pengurangan staf berarti pengucilan posisi akuntan sepenuhnya, yaitu organisasi dibiarkan tanpa akuntan. Jika saja jumlahnya dikurangi, misalnya sebanyak 2 unit staf, maka ini hanya berarti penurunan 5 akuntan menjadi 3.

Karyawan yang tidak dapat diberhentikan

Dalam melaksanakan prosedur pemberhentian, perlu diingat bahwa ada kategori pegawai yang tidak dapat diberhentikan dengan pengurangan. Ini termasuk:

Hamil;
Wanita dengan anak di bawah 3 tahun;
Ibu tunggal membesarkan anak di bawah 14 tahun (jika anak cacat, maka hingga 18 tahun);
Orang lain yang membesarkan anak tanpa ibu;
Satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga dengan anak cacat di bawah 18 tahun;
pencari nafkah tunggal keluarga besar(3 atau lebih anak kecil) yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun.

Orang-orang di atas tidak boleh dipecat atas permintaan majikan. Ini dengan jelas dijabarkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 261. Bagaimana proses redundansi?

Prosedur PHK untuk perampingan

Prosedur pengurangan karyawan dimulai 2 bulan sebelum tanggal pemecatan yang diharapkan.

Pertama-tama, perintah dikeluarkan untuk mengurangi staf atau jumlah karyawan. Perintah tersebut menentukan posisi yang harus dikurangi, jumlah unit staf yang perlu dipecat.

Bersamaan dengan perintah di atas, Pemberitahuan Penghentian dibuat kontrak kerja karena redundansi. Dokumen ini harus berisi daftar nama keluarga karyawan yang akan diberhentikan. Semua karyawan yang telah diberhentikan harus membaca Pemberitahuan. Di depan nama belakangnya, setiap orang harus membubuhkan tanda tangannya.

Menurut Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan yang diberhentikan karena redundansi posisi lain yang kosong, jika ada. Selain itu, dimungkinkan untuk menawarkan posisi yang lebih rendah dari yang dia duduki sebelum pengurangan, tetapi majikan tidak wajib menawarkan posisi yang lebih tinggi dari yang diduduki.

Tawaran kepada karyawan untuk posisi yang kosong juga harus didokumentasikan, dimana Pemberitahuan dikeluarkan yang menunjukkan lowongan yang tersedia. Karyawan harus membiasakan diri dengan dokumen ini dan membubuhkan tanda tangannya sebagai tanda setuju atau menolak posisi yang diusulkan juga secara tertulis dalam Pemberitahuan.

Langkah majikan berikutnya dalam prosedur perampingan adalah mengeluarkan pemberitahuan ke layanan ketenagakerjaan. Formulir pemberitahuan dapat dilihat pada Lampiran No. 2 Keputusan No. 99 tanggal 5 Februari 1993. Anda juga harus memberi tahu layanan ketenagakerjaan 2 bulan sebelum tanggal pemecatan.

Perhatikan bahwa artikel tersebut menyatakan bahwa Dokumen yang dibutuhkan dan pemberitahuan harus dikeluarkan 2 bulan sebelum pemberhentian yang diusulkan untuk pengurangan. Tetapi jika pengurangan jumlah atau staf karyawan direncanakan secara besar-besaran, maka jangka waktunya bertambah menjadi 3 bulan.

Lebih baik bagi majikan untuk mengikuti prosedur pengurangan karyawan yang ditentukan dalam artikel. Dengan kesalahan dalam prosedur ini (karena ketidaktahuan atau sengaja), sangat sering karyawan yang kompeten mulai membela hak-hak mereka melalui pengadilan dan, sebagai suatu peraturan, memenangkan perselisihan semacam itu.

Pemberhentian untuk mengurangi staf adalah salah satu alasan pemecatan seorang karyawan dan pemutusan kontrak kerja dengannya. Mengurangi staf dan jumlah karyawan diperlukan untuk mengoptimalkan alur kerja. Pemberhentian atas dasar ini adalah yang paling umum, tetapi pada saat yang sama yang paling bermasalah.

Prosedur PHK untuk perampingan meliputi beberapa tahap:

mengeluarkan perintah pemberhentian (jangan dikelirukan dengan perintah pemecatan). Perintah ini memberikan "sinyal" untuk dimulainya langkah-langkah pengurangan staf atau jumlah karyawan. Tanpa menandatangani perintah tersebut, majikan tidak berhak memecat siapa pun;
pemberitahuan kepada karyawan yang terkena PHK. Pemberitahuan harus setidaknya 2 bulan sebelum tanggal pemberhentian yang diharapkan. Pemberitahuan harus dalam menulis dan diberikan kepada setiap karyawan yang dipecat. Dokumen ini harus menunjukkan tanggal pemberhentian dan alasannya. Karyawan harus menandatangani pemberitahuan tersebut. Ini berarti bahwa karyawan tersebut telah terbiasa dengan pengurangan staf yang akan datang;
menawarkan kepada pekerja yang diberhentikan pekerjaan lain. Majikan berkewajiban untuk menawarkan semua karyawan yang telah diberhentikan pekerjaan lain yang sesuai dengan kualifikasi dan pengalaman kerja mereka. Daftar lowongan biasanya ditunjukkan dalam pemberitahuan pemberhentian. Jika karyawan menyetujui salah satu lowongan yang diusulkan, ia menulis "setuju" pada pemberitahuan itu sendiri. Jika dia tidak setuju, maka Anda perlu menunjukkan ini. Majikan harus menawarkan karyawan lowongan yang dia miliki hingga hari pemecatan. Undang-undang tidak menetapkan batas waktu. Ketika seorang karyawan harus menerima tawaran pekerjaan. Jika karyawan setuju, maka transfer ke posisi lain akan mengikuti, jika tidak, maka pemecatan.
jika perusahaan memiliki serikat pekerja, maka perlu untuk memberitahunya tentang pengurangan yang akan datang. Ini harus dilakukan selambat-lambatnya 2 bulan sebelum tanggal pemotongan yang diharapkan. Jika ada pengurangan massal, maka dalam 3 bulan. Anda juga perlu memberi tahu pusat ketenagakerjaan 2 bulan sebelumnya.
pemecatan pekerja. Perintah dikeluarkan untuk memberhentikan karyawan (nama lengkap semua staf yang dikurangi) untuk mengurangi staf.

Majikan berkewajiban untuk membayar kepada semua karyawan yang diberhentikan uang pesangon sebesar pendapatan rata-rata seorang karyawan tertentu selama satu bulan. Plus, pada saat melamar pekerjaan, majikan harus membayar karyawan 2 bulan dari penghasilan rata-rata per bulan. Jika dalam waktu 2 minggu setelah pemecatan, karyawan terdaftar di pusat pekerjaan di tempat tinggal dan tidak dapat menemukan pekerjaan, maka majikan wajib membayar bulan ke-3.

Terkadang karyawan tidak menunggu sampai dua bulan berlalu dari tanggal pemberitahuan dan mencari pekerjaan Baru. Jika karyawan tersebut keluar sebelum berakhirnya periode 2 bulan untuk kemauan sendiri, majikan juga berkewajiban untuk membayarnya tunjangan sebanding dengan waktu yang tersisa.

Selain manfaat di atas, karyawan juga harus menerima:

upah untuk jam kerja aktual;
kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai;
pembayaran-pembayaran lain yang mungkin disediakan oleh suatu kerja atau kesepakatan bersama sebagai kompensasi tambahan untuk perampingan.

Pemecatan karyawan untuk mengurangi staf adalah prosedur terpanjang dan paling bermasalah. Seringkali, petugas personalia membuat kesalahan dalam dokumen dan memberi tahu karyawan secara tidak benar, yang memberikan hak untuk pergi ke pengadilan dengan pernyataan klaim tentang pemecatan yang salah, pemulihan di tempat kerja dan menerima kompensasi dari majikan atas kerusakan moral dan materi yang disebabkan.

Tidak semua karyawan dapat diberhentikan. Dilarang oleh hukum untuk mengurangi:

wanita hamil;
wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun.

Juga, jangan lupa bahwa beberapa karyawan memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja. pekerja dengan lebih banyak level tinggi kualifikasi dan produktivitas tenaga kerja memiliki hak retensi preferensial di tempat kerja, atas karyawan dari profesi serupa, tetapi dengan tarif yang lebih rendah.

Siapa yang tidak bisa direduksi oleh hukum

Dalam seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan daftar terperinci pekerja dan karyawan yang kebal terhadap pengurangan staf. Artinya, mereka tidak bisa dipecat atas dasar ini. Ini termasuk:

karyawan hamil. Pada saat yang sama, harus dipahami bahwa kehadiran "perut" bukanlah bukti bahwa seorang wanita berada dalam suatu posisi, sehingga tidak dapat dikurangi. Bukti hanya dapat berfungsi sebagai sertifikat yang relevan dari institusi medis, di mana wanita ini terdaftar untuk kehamilan. Sertifikat dikeluarkan pada formulir khusus, disertifikasi oleh tanda tangan dokter yang merawat, kepala klinik antenatal, dokter kepala, serta stempel institusi medis;
wanita yang membesarkan anak atau anak-anak sampai mereka mencapai umur tiga tahun. Bukti dari fakta ini adalah salinan akta kelahiran anak (anak);
ibu tunggal yang membesarkan anak-anak di bawah usia 14 tahun, atau anak-anak cacat, sampai mereka mencapai usia dewasa. Fakta ini dikonfirmasi oleh sertifikat yang sesuai, yang dikeluarkan di departemen perlindungan sosial. Usia anak dikonfirmasi oleh salinan akta kelahiran, dan fakta kecacatan - oleh dokumen medis yang relevan.

2 poin terakhir tidak hanya berlaku untuk ibu. Jika, alih-alih ibu, ayah terlibat dalam pengasuhan, asalkan ibu dari anak itu telah meninggal atau kehilangan hak-hak orang tua dalam hubungannya dengan dia, atau kerabat lain, maka aturan non-pengurangan berlaku untuknya.
Artinya, Kode Perburuhan memberikan jaminan kepada warga negara yang memiliki anak di bawah umur sebagai tanggungan. Tetapi manfaat apa pun harus didokumentasikan. Oleh karena itu, karyawan yang membesarkan anak secara mandiri harus menyerahkan dokumen tentang hal ini ke departemen personalia, serta mengkonfirmasi hubungannya dengan anak tersebut.

Prosedur pemberhentian karyawan jika terjadi pengurangan staf

Agar nantinya tidak ada permasalahan berupa sidang pengadilan mengenai tata cara pemberhentian yang tidak tepat, maka perlu dicermati segala seluk beluk pemberhentian pegawai untuk mengurangi pegawai.

Pertama, majikan harus mengeluarkan perintah kepada perusahaan tentang pengurangan yang akan datang. Ini harus dilakukan 2 bulan sebelum dimulainya prosedur. Selain itu, setiap karyawan harus membiasakan diri dengan pesanan dan membubuhkan tanda tangannya pada dokumen.

Perintah ini harus berisi daftar orang-orang yang tidak tunduk pada pengurangan oleh hukum. Setiap karyawan yang ada dalam daftar ini juga harus membiasakan diri dengan daftar ini tanpa tanda tangan. Maka Anda perlu memberi tahu setiap karyawan tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan staf. Pemberitahuan harus dibuat secara tertulis, dan setiap karyawan yang akan diberhentikan harus menandatangani. Ini tidak berarti bahwa dia setuju dengan pemecatan! Ini menunjukkan bahwa dia diberitahu tentang acara yang akan datang. Jika karyawan menolak untuk menandatangani, perlu untuk membuat tindakan penolakan.

Jika karyawan ingin berhenti lebih awal dari tanggal yang ditunjukkan dalam pemberitahuan, maka seharusnya tidak ada masalah dengan ini dari pihak majikan. Namun, majikan harus membayar kompensasi tambahan kepada karyawan tersebut.

Semua karyawan yang akan diberhentikan harus ditawarkan lowongan yang sesuai dengan tingkat keahlian dan pengalaman kerja mereka. Penawaran harus dibuat secara tertulis. Jika seorang karyawan menyetujui lowongan ini, maka dia menulis "setuju" dan membubuhkan tanda tangannya. Jika dia menolak, maka "tidak setuju" dan tanda tangan - masing-masing.
Pekerjaan harus diserahkan sebelum periode pemberitahuan berakhir. Jika tidak ada lowongan, maka perlu untuk membuat dokumen tentang ini, yang akan ditandatangani oleh kepala perusahaan. Jika perusahaan memiliki karyawan di bawah umur yang tunduk pada pengurangan, maka perlu untuk mendapatkan persetujuan dari Inspektorat Tenaga Kerja Negara dan komisi untuk anak di bawah umur dan perlindungan hak mereka untuk memberhentikan karyawan di bawah umur. Hal ini dinyatakan dalam Seni. 269 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika ada karyawan seperti itu yang setuju untuk mengambil posisi lain, maka perlu mengatur pemindahan mereka dengan benar. Karyawan yang tidak menyetujui lowongan yang diusulkan dapat diberhentikan. Mereka perlu diberi kompensasi atas hilangnya pekerjaan mereka, serta gaji dan upah liburan. Jika semua nuansa tidak diperhatikan, maka pekerja yang diberhentikan dapat menuntut majikan. Subjek gugatan adalah pemecatan yang salah. Jika pengadilan mengakui fakta ini, maka semua pekerja yang diberhentikan akan dipekerjakan kembali di tempat kerja, dan majikan harus membayar denda.

Bagaimana uang pesangon dihitung

Semua pegawai yang keluar karena pengurangan pegawai wajib membayar pesangon. Ini adalah semacam kompensasi di pihaknya karena merampas hak orang-orang ini untuk bekerja.

Dalam seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatakan pembayaran apa yang harus dilakukan majikan. Dia harus membayar:

upah untuk waktu yang benar-benar dikerjakan oleh karyawan ini;
kompensasi hari libur yang tidak sempat ia ambil;
pesangon.

Uang pesangon dibayarkan untuk 2 bulan berikutnya setelah pemberhentian. Jika karyawan tidak menemukan pekerjaan dalam periode ini, tetapi pada saat yang sama mendaftar ke pusat pekerjaan di tempat tinggal (ini harus dilakukan dalam waktu dua minggu setelah pemecatan), maka majikan harus membayarnya tunjangan untuk bulan ke-3.
Fakta bahwa mantan karyawan masih belum bekerja perlu dikonfirmasi oleh majikan. Ini harus dilakukan oleh karyawan. Hanya setelah itu ia dapat mengandalkan penerimaan manfaat untuk bulan ke-3.

Uang pesangon dihitung berdasarkan pendapatan rata-rata karyawan ini per bulan selama setahun terakhir. Menangani pembukuan. Majikan wajib membayar tunjangan selama 2 bulan. Tetapi jika karyawan tersebut mendapatkan pekerjaan dalam bulan kedua setelah pemecatan, uang pesangon dibayarkan hanya untuk hari-hari ketika karyawan tersebut tidak bekerja. Fakta ini dikonfirmasi oleh entri di buku kerja. Tetapi seperti yang diperlihatkan oleh praktik, majikan segera membayar tunjangan selama 2 bulan. Selain itu, jika karyawan setuju untuk diberhentikan sebelum berakhirnya periode 2 bulan sebelum pengurangan yang diusulkan, majikan harus membayar uang pesangon untuk 1 bulan lagi.

Untuk membayar pesangon, Anda perlu menghitung penghasilan rata-rata karyawan khusus untuk Tahun lalu. Misalnya, seorang karyawan pergi pada Maret 2018. Kemudian periode penagihan akan menjadi periode dari 01/03/2017 hingga 28/02/2018. Jika dia belum bekerja bahkan setahun, maka waktu kerja yang sebenarnya diambil untuk perhitungan.

Untuk menghitung, Anda perlu memperhitungkan:

gaji karyawan;
berbagai insentif dan pembayaran kompensasi.

Tidak perlu mempertimbangkan:

bayar Liburan;
pembayaran cuti sakit;
kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan atau pembayaran lain yang sama sekali tidak terkait dengan pekerjaan.

Perlu juga mempertimbangkan jumlah hari yang benar-benar bekerja oleh karyawan ini selama tahun penagihan.

Kompensasi perampingan

Tanpa pembayaran kompensasi, majikan tidak dapat memberhentikan karyawannya. Ini adalah pelanggaran hukum perburuhan. Kompensasi harus dibayarkan pada hari kerja terakhir bersama dengan gaji dan pembayaran liburan.

Seorang karyawan yang mengundurkan diri dapat membuat perjanjian dengan majikan, dan mengundurkan diri dengan persetujuan para pihak. Dalam perjanjian ini, karyawan dapat menentukan jumlah pesangon yang diinginkan, yang sama sekali tidak akan bergantung pada pendapatan rata-ratanya. Sebagai aturan, majikan melakukan pemecatan seperti itu, karena ini membebaskan mereka dari mengikuti prosedur pengurangan personel dan pekerjaan "kertas".

Saat ini, Anda harus paham hukum dalam berbagai masalah, terutama dalam hal hubungan perburuhan. Apa yang penting untuk diketahui jika Anda memutuskan untuk berhenti atau diberhentikan? tentang itu dengan kepala bagian hukum Pusat Hak Sosial dan Tenaga Kerja Sergey Saurin.

Jika majikan menolak untuk menandatangani surat pengunduran diri

Pemimpin tidak berhak ikut campur. Anda dapat memutuskan untuk berhenti kapan saja, dan Anda tidak perlu setuju untuk pergi dengan majikan Anda. Satu-satunya batasan adalah bahwa menurut Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Anda wajib memberi tahu manajemen Anda secara tertulis tentang cuti selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya. Surat pengunduran diri hanyalah sebuah bentuk peringatan, dan penting bagi Anda bahwa Anda memiliki bukti di tangan Anda bahwa majikan telah menerimanya. Untuk melakukan ini, Anda dapat meminta orang yang berwenang untuk menerima dokumen untuk menandatangani tanda terima aplikasi Anda pada salinan aplikasi ini (Anda menyimpan salinannya). Jika karena alasan tertentu Anda ditolak untuk menandatangani saat menerima aplikasi, Anda dapat mengirim telegram ke majikan dengan tanda terima pengembalian - ini juga akan menjadi pemberitahuan pengunduran diri dalam bentuk yang benar.

Setelah periode pemberitahuan dua minggu berakhir, Anda berhak untuk tidak pergi bekerja dan menuntut pemecatan. Dengan persetujuan dengan majikan, Anda dapat memutuskan kontrak kerja bahkan sebelum berakhirnya periode dua minggu.

Cara menggunakan sisa liburan saat pemecatan

Kode Perburuhan saat ini dalam Pasal 127 mengatur dua opsi untuk menggunakan cuti setelah pemecatan:

Jika Anda "diminta"

Pemecatan sukarela, menurut Kode Perburuhan saat ini, tidak melibatkan pembayaran kompensasi apa pun kepada karyawan. Namun, dalam situasi di mana Anda biasanya tidak keberatan untuk mengakhiri kontrak kerja, tetapi tidak ingin menulis pernyataan atas keinginan Anda sendiri, Anda dapat menawarkan majikan untuk mengeluarkan pemecatan dengan persetujuan para pihak. Sebenarnya, ini adalah dasar "bebas konflik" yang sama untuk pemecatan, tetapi di sini Anda dapat menawar. Hukum tidak membatasi pilihan Anda kemungkinan kondisi perjanjian pemecatan, itu semua tergantung pada kemampuan negosiasi Anda. Anda dapat mencoba meyakinkan majikan untuk membayar Anda sejumlah kompensasi tunai, atau meminta “kompensasi” dalam bentuk lain (misalnya, rekomendasi yang bagus).

Perjanjian pemutusan kontrak kerja harus dibuat secara tertulis dalam rangkap dua. Seringkali disajikan dalam bentuk perjanjian tambahan terhadap pemutusan kontrak kerja. Sejak ditandatangani oleh para pihak, itu wajib bagi karyawan dan majikan.

Anda telah diberhentikan, tetapi Anda tidak setuju dengan itu

Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi memiliki hak istimewa untuk dibiarkan bekerja selama tindakan redundansi. Semua kriteria lain yang mungkin (termasuk masa kerja) hanya diterapkan dalam hal produktivitas tenaga kerja dan kualifikasi karyawan yang setara.

Jika Anda memiliki alasan untuk meyakini bahwa majikan telah memilih Anda secara tidak masuk akal, Anda harus mengajukan banding atas pemecatan tersebut di pengadilan. Sayangnya, tidak akan berhasil untuk mengajukan banding atas tindakan majikan sebelum PHK (PHK atau transfer, tergantung pada ketersediaan lowongan), karena pemberitahuan PHK itu sendiri tidak melanggar hak Anda.

Di pengadilan, Anda harus membuktikan bahwa produktivitas dan kualifikasi Anda lebih tinggi daripada rekan kerja Anda di posisi tersebut (atau bahwa Anda memiliki hak istimewa berdasarkan kriteria lain, tunduk pada kesetaraan produktivitas dan kualifikasi). Dokumen, kesaksian atau bukti lain dari suatu posisi dapat digunakan sebagai bukti. Bukti lebih baik untuk mulai mempersiapkan terlebih dahulu, bahkan sebelum pengurangan terjadi.

Bagaimana tunjangan pengurangan dibayarkan?

Sesuai dengan Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, karyawan diperingatkan oleh majikan secara pribadi dan tanda tangan setidaknya dua bulan sebelum pemecatan. Selama dua bulan tersebut, karyawan tetap bekerja dan menerima upah secara umum.

Setelah dua bulan, segera setelah pemecatan, sesuai dengan Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk membayar uang pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata. Pembayaran ini dianggap sebagai pelestarian penghasilan karyawan untuk bulan pertama setelah pemecatan.

Jika karyawan yang dikurangi tidak mendapatkan pekerjaan dalam bulan pertama setelah pemecatan, majikan memiliki kewajiban untuk menyimpan penghasilan rata-rata untuk bulan kedua setelah pemecatan. Gaji rata-rata untuk bulan kedua dibayarkan kepada karyawan di bulan kedua (sejak diberhentikan tidak diketahui kapan karyawan yang diberhentikan bisa mendapatkan pekerjaan baru). Selain itu, jika seorang karyawan mendapat pekerjaan baru di pertengahan bulan kedua setelah pemecatan, maka majikan lama membayarnya dengan gaji rata-rata hanya untuk bagian dari bulan kedua di mana karyawan tersebut tidak bekerja.

Jika seorang karyawan terdaftar di otoritas ketenagakerjaan dalam waktu dua minggu setelah pemecatan untuk pengurangan, dan meskipun demikian, ia tidak dapat memperoleh pekerjaan baru dalam waktu dua bulan setelah pemecatan, majikan lama mempertahankan penghasilan rata-ratanya untuk bulan ketiga setelah pemecatan (aturan pembayaran sama dengan bulan kedua).

Pasal 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan kemungkinan majikan dan karyawan untuk setuju untuk mengakhiri kontrak kerja sehubungan dengan pengurangan sebelum berakhirnya periode peringatan dua bulan. Dalam hal ini, pemberi kerja berkewajiban untuk membayar kepada pekerja tersebut sekaligus (pada saat pemecatan) sebesar penghasilan rata-rata untuk seluruh masa yang tersisa sampai dengan berakhirnya jangka waktu dua bulan itu, ditambah uang pesangon sebesar uang pertanggungan. penghasilan rata-rata selama satu bulan. Menyimpan penghasilan untuk bulan kedua dan ketiga setelah pemecatan dalam hal ini terjadi sesuai dengan aturan umum.

Apakah mungkin untuk mendaftar ke Pusat Ketenagakerjaan hanya dengan pendaftaran di tangan?

Menurut Pasal 31 Undang-Undang Federasi Rusia "Tentang pekerjaan di Federasi Rusia”, keputusan untuk memberikan tunjangan pengangguran dilakukan bersamaan dengan keputusan untuk mengakui seorang warga negara sebagai pengangguran. Sesuai dengan ayat 2 Pasal 3 Undang-Undang Ketenagakerjaan, keputusan untuk mengakui warga negara yang terdaftar untuk mencari pekerjaan yang sesuai sebagai pengangguran dibuat oleh layanan ketenagakerjaan di tempat tinggal warga tersebut.

Kami berbicara secara khusus tentang tempat tinggal, dan bukan tentang tempat pendaftaran (pendaftaran), oleh karena itu, dalam kasus penolakan, Anda memiliki hak untuk menuntut penolakan tersebut secara tertulis dan mengajukan banding terhadapnya di pengadilan atau di pengadilan. otoritas yang lebih tinggi (departemen ketenagakerjaan untuk entitas konstituen Federasi Rusia).

Harap dicatat bahwa pendaftaran di tempat tinggal dan tempat tinggal hanya disediakan hukum federal metode pendaftaran warga negara di Federasi Rusia, yang bersifat pemberitahuan dan mencerminkan fakta bahwa seorang warga negara berada di tempat tinggal atau tempat tinggal, yang tidak dapat menjadi dasar pembatasan atau kondisi untuk pelaksanaan hak dan kebebasan warga negara.

Artikel ini akan memberi tahu Anda cara memecat karyawan dengan benar saat mengurangi jumlah atau staf.

Prosedur	Penjelasan untuk prosedur dan mendokumentasikan
LANGKAH 1
Mengeluarkan perintah untuk membuat komisi untuk mengurangi jumlah atau staf yang ditandatangani oleh direktur organisasi. Komisi membuat keputusan dan menyusun protokol tentang pengurangan karyawan tertentu	1. Tahap ini tidak diperlukan, tetapi diinginkan. Keputusan untuk mengurangi posisi tertentu dapat dibuat oleh direktur perusahaan. Namun, praktik peradilan menunjukkan bahwa adalah bijaksana untuk membuat keputusan seperti itu secara kolektif dengan melibatkan publik perusahaan. 2. Saat membuat keputusan tentang pemberhentian tertentu karyawan, harus diingat bahwa wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun tidak dapat dipecat berdasarkan pasal ini; ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia empat belas tahun (anak cacat di bawah delapan belas tahun); orang lain yang membesarkan anak-anak tersebut tanpa seorang ibu (bagian 4 pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 3. Karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi (bagian 1 pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia) memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja, yaitu, pertama-tama, profesionalisme karyawan dan nilainya bagi perusahaan. Di sini orang harus memperhitungkan tingkat pendidikan, pengalaman kerja, hasil sertifikasi berikutnya, pemenuhan indikator yang direncanakan yang ditetapkan untuk posisi ini, ketersediaan insentif dari majikan, pengetahuan tentang spesifikasi pekerjaan, pelatihan lanjutan karyawan untuk posisi yang dipegang, dll. Di mana analisis perbandingan kualifikasi karyawan harus dilakukan tidak hanya dalam jabatan pekerjaan yang sama, tetapi juga untuk posisi dengan berbagai judul, tetapi pada saat yang sama dengan tanggung jawab fungsional yang sama. Bukti kinerja yang lebih tinggi adalah : melakukan lebih banyak pekerjaan daripada pekerja lain dalam posisi yang sama atau melakukan pekerjaan yang sama; menerima penghargaan untuk kinerja tinggi sedang bekerja; tingkat partisipasi tenaga kerja yang lebih tinggi, tidak adanya pernikahan, dll. Kepatuhan terhadap hak atas cuti istimewa di tempat kerja harus didokumentasikan. Dalam praktiknya, tabel perbandingan biasanya dikompilasi untuk ini. Catatan! Sesuai dengan undang-undang saat ini, kategori warga negara lainnya (pasangan personel militer, anak yatim piatu dan anak-anak yang dibiarkan tanpa pengasuhan orang tua, dll.) menikmati hak prioritas untuk dibiarkan bekerja jika terjadi pengurangan jumlah atau staf. 4. Dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang sama, kategori karyawan berikut memiliki hak prioritas untuk dibiarkan bekerja (bagian 2 pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia): - karyawan yang memiliki dua tanggungan atau lebih (anggota keluarga cacat yang sedang konten lengkap pekerja atau mereka yang menerima bantuan darinya, yang bagi mereka merupakan sumber penghidupan tetap dan utama); - orang-orang yang keluarganya tidak memiliki pekerja wiraswasta lainnya (tunjangan anak, pensiun hari tua atau penyintas, tunjangan, tunjangan pengangguran, dll. tidak dianggap sebagai penghasilan). Ini tentang upah.) - karyawan yang mengalami kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja di organisasi ini; - orang cacat Agung Perang Patriotik dan cacat operasi militer untuk pertahanan Tanah Air; - karyawan yang meningkatkan keterampilan mereka ke arah majikan di tempat kerja. Perjanjian bersama dapat mengatur kategori karyawan lain yang menikmati hak istimewa untuk tetap bekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang sama.
LANGKAH 2
Mengeluarkan perintah untuk mengurangi staf dan membuat daftar posisi dan karyawan yang dikurangi, dengan mempertimbangkan hak prioritas untuk tetap bekerja.	1. Perintah untuk mengurangi staf (melakukan acara organisasi dan staf) harus dikeluarkan dua bulan sebelum pemecatan yang diharapkan dari karyawan tersebut, tetapi perintah itu sendiri diberlakukan bersamaan dengan perintah untuk memberhentikan karyawan tersebut. 2. Dalam kasus di mana perubahan dalam tabel kepegawaian cukup ekstensif, masuk akal untuk membuat tabel kepegawaian baru (yang akan berlaku dalam dua bulan, dan yang tidak akan mencakup posisi karyawan yang dikurangi). Tabel kepegawaian baru diperkenalkan atas perintah majikan tidak lebih awal dari hari di mana posisi yang dikurangi tidak ada lagi, mis. hari karyawan itu pergi. Jika perubahannya bersifat tunggal, maka cukup dengan mengeluarkan perintah untuk mengubah tabel kepegawaian saat ini. 3. Anda tidak boleh menggunakan PHK untuk mengurangi staf untuk pengurangan pekerjaan "fiktif", yaitu, beberapa saat setelah pengurangan pekerjaan, memberlakukan tabel kepegawaian baru di mana posisi yang dikurangi (kadang-kadang dengan nama yang berbeda) sebenarnya hadir atau jumlah karyawan dan gaji meningkat. Seringkali, karyawan yang diberhentikan ditawari untuk mendapatkan pekerjaan di organisasi yang sama, tetapi sudah di bawah kontrak hukum perdata. Ketika seorang karyawan pergi ke pengadilan untuk melindungi hak-hak mereka, dalam kasus ini, keputusan kemungkinan besar akan dibuat untuk kepentingan karyawan tersebut. Pengenalan jabatan lain dengan nama yang berbeda, dengan tetap mempertahankan fungsi yang sama, serta pengenalan dan penghapusan dari daftar jabatan staf, yang pada akhirnya tidak menyebabkan penurunan unit staf secara keseluruhan, bukanlah pengurangan.
LANGKAH 3
Beri tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan staf atau jumlah karyawan.	1. Karyawan yang diberhentikan harus diberitahu selambat-lambatnya dua bulan sebelum pemecatan yang akan datang (bagian 2 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 2. Wajib memberitahukan kepada pegawai secara tertulis dengan membubuhkan tanda tangan yang mencantumkan tanggal diterimanya pemberitahuan tersebut. Juga disarankan untuk memberi setiap karyawan yang diberhentikan dengan "pemberitahuan" pribadi tentang pemecatan yang akan datang. Jika keputusan dibuat oleh komisi, karyawan juga dapat diberikan protokol rapat komisi atau kutipan darinya untuk ditinjau. Satu salinan pemberitahuan harus disimpan untuk Anda sendiri, dan salinan kedua harus diberikan kepada karyawan. 3. Jika karyawan menolak untuk menandatangani pemberitahuan atau dokumen lain yang berkaitan dengan pengurangan jabatannya, maka pemberitahuan tersebut dapat dikirim ke alamat rumah melalui surat tercatat, dengan deskripsi lampiran, dan dibuat tindakan penolakan karyawan untuk membiasakan diri dengan pemberitahuan tersebut, yang dibuktikan dengan tanda tangan pencetus dan dua pegawai lain yang hadir pada saat penolakan. 4. Dengan persetujuan tertulis dari karyawan dan jika majikan berminat, kontrak kerja dapat diakhiri sebelum berakhirnya jangka waktu dua bulan, dengan pembayaran kompensasi tambahan sebesar pendapatan rata-rata karyawan, dihitung secara proporsional. hingga waktu yang tersisa sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan (bagian 3 Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Untuk pertanyaan tentang penerapan Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia, lihat Tinjauan Perundang-undangan dan praktek peradilan Mahkamah Agung Federasi Rusia untuk kuartal pertama tahun 2007.
LANGKAH 4
Tawarkan karyawan tersebut untuk mengambil posisi lain yang kosong.	1. Pada saat pengiriman pemberitahuan, serta ketika lowongan baru muncul dalam waktu 2 bulan sejak tanggal pengiriman pemberitahuan kepada karyawan, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang tersedia di organisasi (di area tertentu , kecuali ditentukan lain oleh kerja atau kesepakatan bersama). Lowongan kerja harus ditawarkan baik kualifikasi karyawan yang relevan maupun posisi yang dibayar lebih rendah, yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya (bagian 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Saat menyusun daftar lowongan yang diusulkan, ingatlah bahwa seorang karyawan mungkin memiliki beberapa: profesi yang berbeda Karena itu, ketika menyusun daftar lowongan yang ditawarkan kepada seorang karyawan, semua keterampilan profesionalnya harus diperhitungkan. 2. Dalam hal ketidaksepakatan untuk terus bekerja pada kondisi yang diusulkan, karyawan harus menulis pada pemberitahuan yang menunjukkan daftar lowongan tentang penolakannya dari posisi yang diusulkan ("Saya menolak lowongan yang ditawarkan", membubuhkan tanda tangan dan tanggal). Jika majikan tidak dapat menawari karyawan lowongan lain karena ketidakhadiran mereka, disarankan untuk membuat dokumen tentang ini (misalnya, pemberitahuan) dan membawanya ke perhatian karyawan tanpa tanda tangan. kepegawaian dan kepegawaian organisasi juga harus menunjukkan bahwa tidak ada lowongan. Pengadilan, sebagai suatu peraturan, selalu membutuhkan dokumen-dokumen ini sebagai bukti legalitas tindakan majikan (terdakwa). 3. Dalam hal penghentian kegiatan cabang, kantor perwakilan atau unit struktural terpisah lainnya dari suatu organisasi yang berlokasi di tempat lain, pemutusan kontrak kerja dengan karyawan unit ini dilakukan sesuai dengan aturan yang ditentukan dalam kasus likuidasi organisasi (bagian 4 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
LANGKAH 5
Beri tahu badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (jika ada) tentang pengurangan yang akan datang - Art. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mempertimbangkan pendapat termotivasi dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama ketika memberhentikan pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja (Pasal 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Di hadapan anak di bawah umur, majikan berkewajiban untuk: mendapatkan persetujuan dari Inspektorat Tenaga Kerja Negara dan komisi untuk anak di bawah umur dan perlindungan hak mereka untuk memberhentikan karyawan di bawah umur (Pasal 269 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemberitahuan tertulis dari otoritas layanan ketenagakerjaan tentang pembebasan pekerja yang akan datang (bagian 2 pasal 25 Undang-Undang Federasi Rusia "Tentang pekerjaan di Federasi Rusia", sebagaimana telah diubah pada 27/07/2010).	1. Majikan memberi tahu serikat pekerja tentang pengurangan jumlah atau staf secara tertulis selambat-lambatnya 2 bulan sebelum dimulainya acara, dalam hal pengurangan massal - selambat-lambatnya 3 bulan. Kriteria untuk PHK massal ditentukan dalam industri dan (atau) perjanjian teritorial. 2. Undang-undang mensyaratkan "memberitahu", tetapi tidak "mendapatkan persetujuan" dari serikat pekerja, oleh karena itu, jika serikat pekerja mengajukan keberatan terhadap calon pemecatan yang direncanakan oleh majikan, para pihak melakukan konsultasi tambahan, hasil dari yang disusun dalam sebuah protokol. Pada akhirnya, majikan dapat membuat keputusan atas kebijaksanaan mereka sendiri. Majikan berhak memutuskan kontrak kerja paling lambat satu bulan sejak tanggal penerimaan pendapat yang beralasan dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (bagian 5 pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemberhentian kepala (deputi mereka) badan kolegial terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (tidak dibebaskan dari pekerjaan utama mereka) diperbolehkan, selain prosedur umum, hanya dengan persetujuan sebelumnya dari badan serikat pekerja terpilih yang lebih tinggi (Pasal 374 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika tidak ada badan seperti itu, maka pemecatan karyawan ini dilakukan sesuai dengan Art. 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (opini termotivasi). 4. Ketika memutuskan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan, pemberi kerja wajib memberi tahu otoritas layanan ketenagakerjaan secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya acara yang relevan ( pengusaha perorangan selambat-lambatnya dua minggu) dan menunjukkan posisi, profesi, spesialisasi dan persyaratan kualifikasi bagi mereka, ketentuan remunerasi untuk setiap karyawan tertentu, dan jika keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi dapat menyebabkan PHK massal karyawan, - selambat-lambatnya tiga bulan sebelum dimulainya kegiatan yang relevan. Catatan! Ketika memperkenalkan minggu kerja paruh waktu (shift) dan (atau) paruh waktu (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta ketika produksi ditangguhkan, majikan berkewajiban untuk memberi tahu pihak berwenang secara tertulis tentang ini layanan ketenagakerjaan dalam tiga hari kerja setelah keputusan telah dibuat tentang pelaksanaan langkah-langkah yang relevan.
LANGKAH 6
Mengatur pemindahan karyawan yang telah menyatakan persetujuannya untuk mengambil posisi lain.	Tata cara pendaftaran pemindahan pegawai ke jabatan lain dilakukan sesuai prosedur standar. Dalam hal ini, karyawan harus menulis pada pemberitahuan persetujuannya untuk pindah ke salah satu posisi yang diusulkan (menunjukkan posisi tertentu) dan mencantumkan tanggal. Selanjutnya, perubahan dilakukan pada kontrak kerja dengan membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja, setelah itu majikan mengeluarkan perintah untuk memindahkan karyawan ke posisi lain.
LANGKAH 7
Keluarkan PHK untuk mengurangi staf karyawan yang tidak setuju untuk mengambil posisi lain yang diusulkan.	1. Sebelum berakhirnya periode peringatan dua bulan, perlu untuk mengeluarkan perintah untuk memberhentikan karyawan dalam bentuk yang ditentukan, di mana ia harus membubuhkan tanda tangannya. Selanjutnya, Anda perlu membuat entri di buku kerja. Pada hari terakhir kerja, itu harus diberikan kepada orang yang diberhentikan. Atas permohonan tertulisnya, dokumen-dokumen lain yang berkaitan dengan pekerjaan itu juga harus dikeluarkan. Dan lakukan pembayaran terakhir. Fakta penerbitan buku kerja harus dicatat dalam daftar buku kerja dengan membubuhkan wajib tanggal penerbitan dan tanda tangan pribadi karyawan. 2. Jika tidak mungkin untuk mengeluarkan buku kerja karena tidak adanya karyawan atau penolakannya untuk menerimanya, perlu untuk mengirim pemberitahuan kepada karyawan melalui surat tentang perlunya muncul untuk buku kerja atau setuju untuk mengirim itu melalui surat. Sejak tanggal pengiriman pemberitahuan, majikan dibebaskan dari tanggung jawab atas keterlambatan penerbitan buku kerja (bagian 6 pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). 3. Tidak diperbolehkan untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan selama periode kecacatan sementara dan selama liburannya (bagian 6 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) Harus diingat bahwa hukum dalam pertanyaan atas cacat sementara karyawan itu sendiri, cuti sakit untuk pengasuhan anak dalam hal ini tidak dapat dijadikan dasar untuk menunda pemecatan. liburan atau pemulihan. Jika karyawan mangkir dari tempat kerja karena alasan lain (termasuk karena sakit anaknya), maka pemecatan dilakukan menurut aturan biasa, dan karyawan juga wajib mengirimkan telegram atau surat tercatat dengan proposal untuk mengambil buku kerjanya dan menerima pembayaran.
LANGKAH 8
Membayar uang pesangon dan kompensasi kepada pekerja yang diberhentikan	Dalam perhitungan akhir, selain upah biaya untuk bulan lalu pekerjaan juga harus mencakup jumlah yang ditentukan dalam Bagian 1 dan 2 Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika karyawan tidak dipekerjakan dalam waktu 2 bulan dan mengonfirmasi fakta yang diberikan majikan, ia harus dibayar kompensasi tambahan. Seorang karyawan yang diberhentikan berdasarkan paragraf 2 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia mempertahankan gaji bulanan rata-rata untuk masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon). Karyawan akan menerima gaji bulanan rata-rata hanya jika dia tidak bisa mendapatkan pekerjaan baru. Untuk mengkonfirmasi fakta ini, mantan karyawan harus menunjukkan buku kerja. Jika karyawan tersebut menyelesaikan kontrak kerja selama bulan kedua, maka gaji rata-rata harus dibayarkan kepadanya hanya untuk hari-hari di bulan kedua sampai dia dipekerjakan. Jika karyawan tidak menemukan pekerjaan bahkan di bulan ketiga sejak tanggal pemecatan, perusahaan membayar gaji bulanan rata-rata tambahan untuk bulan ini sesuai dengan keputusan layanan ketenagakerjaan, asalkan karyawan melamar di sana dalam waktu dua minggu. setelah pemecatan. Seorang karyawan yang diberhentikan dari sebuah organisasi yang berlokasi di wilayah Far North dan area yang setara menerima gaji bulanan rata-rata selama masa kerja, tetapi tidak lebih dari tiga bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon). Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata dipertahankan oleh karyawan yang ditentukan untuk bulan keempat, kelima dan keenam sejak tanggal pemecatan dengan keputusan layanan ketenagakerjaan, asalkan karyawan tersebut melamar ke badan ini dalam waktu satu bulan setelah pemecatan dan telah tidak dipekerjakan olehnya (Pasal 318 Kode Perburuhan Federasi Rusia ).

1. Perlu dibedakan antara konsep "perampingan" dan "perampingan".

Jadi, perampingan adalah pengurangan jumlah karyawan pada posisi tertentu, dan perampingan adalah pengecualian dari daftar staf unit staf individu.

Analisis praktik peradilan menunjukkan bahwa baik pengusaha maupun pengadilan dalam sejumlah kasus tidak membedakan antara konsep-konsep ini.

Jika staf benar-benar dikurangi, dan dalam urutan dan buku kerja tertulis bahwa pemecatan itu karena pengurangan jumlah, karyawan berhak meminta untuk mengubah kata-kata alasan pemecatan, termasuk dengan pergi ke pengadilan berdasarkan Bagian 5 Seni. 394 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

2. Kewajaran pengurangan

Sebagai aturan umum, pemberi kerja secara mandiri menentukan struktur, staf organisasi dan memiliki hak untuk membuat perubahan pada tabel kepegawaian, termasuk mengurangi posisi.

Saat menyelesaikan perselisihan tentang pemecatan berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengadilan tidak berhak untuk membahas masalah validitas keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf.

Pemberi pekerjaan harus membuktikan fakta pengurangan staf, bukan pembenaran keputusan manajemen. Pengadilan, pada gilirannya, memeriksa apakah pengurangan staf benar-benar terjadi, tetapi pengadilan tidak memiliki hak untuk menyelidiki alasan pengurangan tersebut.

Pengadilan Kota Dudinskiy di Wilayah Krasnoyarsk memenuhi klaim K. dengan alasan berikut. Sebagaimana ditetapkan oleh pengadilan, penggugat diberhentikan berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (perampingan). Namun, setelah melakukan analisis perbandingan tabel kepegawaian (sebelum dan sesudah reorganisasi), pengadilan berkesimpulan bahwa fakta pengurangan jumlah, staf, dan juga jabatan yang dijabat oleh penggugat tidak terbukti. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa ukuran inspektorat setelah reorganisasi tetap tidak berubah dan berjumlah 115 unit dan melakukan analisis komparatif Deskripsi pekerjaan tidak mungkin karena kerugian mereka. Selain itu, penggugat tidak ditawari semua posisi kosong, termasuk yang lebih rendah, yang dapat diambilnya, dengan mempertimbangkan pendidikan dan kualifikasinya. Dalam hal ini, rujukan tergugat terhadap penolakan penggugat untuk bekerja ternyata tidak berdasar. Selain itu, pengadilan menetapkan bahwa selama masa penggugat tinggal "di luar negara bagian" orang lain diterima untuk posisi kosong, sementara administrasi tidak mempertimbangkan keadaan yang memberikan K. hak istimewa untuk tetap bekerja.

Berdasarkan hal tersebut di atas, pengadilan mengakui pemecatan penggugat sebagai melanggar hukum dan memutuskan untuk mengembalikan karyawan ke posisi sebelumnya (Tinjauan praktik peradilan perselisihan perburuhan dengan partisipasi otoritas pajak teritorial untuk paruh pertama tahun 2002. Surat dari Departemen kebijakan personalia Kementerian Pajak Rusia tanggal 19 Maret 2003 No. 15-5-11 / 41-I577).

Contoh dari praktik peradilan Amursky pengadilan daerah

F. mengajukan banding atas pemecatannya dari jabatan penasihat hukum MUP Dorozhnik. Tanpa menyangkal bahwa pengurangan staf di perusahaan itu benar-benar terjadi, penggugat mempermasalahkan keabsahan pengurangan jabatan pengacara, dengan menunjukkan bahwa kebutuhan akan jasa pengacara tetap ada pada tergugat. Pengadilan Kota Svobodnensky di Wilayah Amur menolak klaim F.. Dewan Yudisial tentang perkara perdata Pengadilan Negeri Amur membiarkan putusan pengadilan tingkat pertama tidak berubah, menunjukkan bahwa pengadilan tidak berhak mencampuri urusan ekonomi kegiatan perusahaan dan menyelesaikan masalah kemanfaatan dan perlunya kegiatan rutin yang dilakukan oleh majikan. Keabsahan penyesuaian kepegawaian bukanlah suatu keadaan yang harus ditetapkan ketika menyelesaikan perselisihan perburuhan.

3. Tata cara pelaksanaan hak memesan efek terlebih dahulu untuk tetap bekerja

3.1. Hak istimewa untuk keluar dari tempat kerja harus diterapkan hanya di antara karyawan dalam posisi yang dikurangi.

T. mengajukan gugatan terhadap Bank Sentral Federasi Rusia, diwakili oleh cabang RCC di Kotlas Direktorat Utama Bank Sentral Federasi Rusia untuk Wilayah Arkhangelsk, untuk mengembalikannya di tempat kerja. Dia memotivasi klaimnya dengan fakta bahwa terdakwa, ketika mengurangi jumlah atau staf, tidak memperhitungkan haknya untuk tetap bekerja atas karyawan lain, khususnya sebelum V. Sebagaimana ditetapkan oleh pengadilan, T. bekerja sebagai akuntan kategori pertama departemen akuntansi dan operasional cabang RCCH. Kotlas dari Direktorat Utama Bank Sentral Federasi Rusia untuk Wilayah Arkhangelsk. Di RCC berkurang jumlah pegawai untuk dua unit akuntan kategori pertama departemen akuntansi dan operasional, sementara mempertahankan karyawan sektor antar bank dan penyelesaian elektronik yang merupakan bagian dari struktur departemen ini.

Penggugat diberi pemberitahuan dua bulan tentang pemecatannya yang akan datang. Untuk mencari pekerjaan, dia ditawari posisi akuntan kategori kedua dari departemen pemrosesan informasi otomatis di RCC Arkhangelsk, yang dia tolak. Atas perintah majikan, penggugat diberhentikan berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dengan keputusan pengadilan kota, yang dikuatkan oleh panel yudisial untuk kasus perdata Pengadilan Regional Arkhangelsk, klaim T. ditolak. Kollegium regional dengan benar menunjukkan bahwa dua unit akuntan dari kategori pertama departemen akuntansi dan operasional dikurangi di RCC Kotlas (kode aktivitas 0700). Unit akuntan kategori pertama sektor penyelesaian elektronik dan antar bank (kode kegiatan 0600), yang ditempati oleh V., tidak berkurang.

3.2. Evaluasi produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi dan kualifikasi karyawan, keputusan tentang hak istimewa untuk tetap bekerja jika ada pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi dibuat oleh majikan.

Contoh dari praktik peradilan Pengadilan Regional Belgorod

Penggugat mengajukan gugatan terhadap MP Santekhservis LLC untuk pemulihan, pemulihan upah untuk waktu absen paksa, kompensasi untuk kerusakan non-uang, mengacu pada fakta bahwa ketika diberhentikan oleh majikan, haknya untuk tetap bekerja tidak diperhitungkan. Dia menganggap pemecatan itu ilegal, karena manajemen Santekhservis MP bermusuhan dengannya. Perampingan dilakukan untuk memecatnya. Namun, ketika dia diberhentikan, tidak diperhitungkan bahwa dia bekerja selama bertahun-tahun di REU, kemudian di OOO MP Santekhservis sebagai master perbaikan saat ini dan memiliki hak memesan efek terlebih dahulu untuk tetap bekerja.

Dengan keputusan pengadilan tingkat pertama dalam kepuasan klaim ditolak.

Membalikkan keputusan pengadilan, Kolegium Yudisial Perdata menunjukkan hal-hal berikut. Dari bahan kasingnya tidak terlihat Kapan dan oleh siapa pertanyaan tentang hak memesan efek terlebih dahulu untuk pergi bekerja dalam kaitannya dengan D., siapa yang diberi preferensi dan atas dasar apa. Dalil-dalil D. bahwa pengurangan pada perusahaan yang bersangkutan hanya penggugat dibiarkan tanpa perhatian dan pembuktian.

Sebagai berikut dari perintah pengurangan staf, perusahaan mengurangi jumlah 1 unit master perbaikan saat ini. Dengan perintah yang sama, hanya mandor D. yang diperingatkan tentang pemecatan yang akan datang, meskipun ada dua posisi mandor lagi di perusahaan tersebut. perbaikan saat ini(Buletin Informasi Pengadilan Daerah Belgorod, 2005, No. 9).

4. Kepatuhan terhadap ketentuan pemberitahuan pemecatan

4.1. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan jumlah atau staf organisasi, karyawan diperingatkan secara pribadi dan tidak ditandatangani setidaknya 2 bulan sebelum pemecatan.

Jangka waktu maksimum untuk memperingatkan seorang karyawan tentang rilis yang akan datang belum ditetapkan.

4.2. Peringatan itu tidak kehilangan kekuatannya setelah berakhirnya periode dua bulan, karena periode yang lebih lama dalam hal ini tidak melanggar hak-hak karyawan.

Contoh dari praktik peradilan Pengadilan Regional Chelyabinsk

Jadi, dengan keputusan pengadilan kota, P. kembali bekerja sebagai kepala produksi di sekolah kejuruan. Menyelesaikan perselisihan tentang manfaat, pengadilan tingkat pertama menemukan bahwa posisi kepala produksi yang diduduki oleh penggugat sejak 1 September 2006 telah dikeluarkan dari daftar staf; Pada 03 Juli 2007, dia diperingatkan secara tertulis tentang pemecatannya mulai 04 September 2007 karena pengurangan staf; dia menolak lowongan yang ditawarkan dan, atas perintah 16 Oktober 2007, dia diberhentikan dari pekerjaan berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Membalikkan putusan pengadilan tingkat pertama dan membuat putusan baru untuk menolak memenuhi gugatan, majelis hakim mengacu pada penyalahgunaan pengadilan hukum substantif tingkat pertama.

Kesimpulan pengadilan tentang ketidakabsahan pemecatan karena fakta bahwa karyawan tersebut tunduk pada pemecatan wajib setelah periode dua bulan sejak tanggal peringatan, dan jika karyawan diberhentikan setelah periode dua bulan, peringatan menjadi tidak sah, didasarkan pada interpretasi yang salah dari Bagian 2 Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Keadaan peringatan terlambat P. tentang pengurangan posisinya tidak menunjukkan ilegalitas pemecatan. Pemberhentian P. dilakukan jika ada alasan dan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, sehubungan dengan itu tidak ada alasan untuk memenuhi klaim ( putusan kasasi Pengadilan Regional Chelyabinsk No. 33-77/2008).

4.3. Undang-undang tidak melarang majikan untuk memperingatkan karyawan tentang pemecatan yang akan datang karena pengurangan jumlah atau staf selama periode kecacatan sementara atau liburannya. Jika pemberitahuan pemecatan berakhir pada saat ini, karyawan tersebut dapat diberhentikan pada hari setelah hari terakhir sakit atau liburannya.

4.4. Jika majikan memecat karyawan berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tanpa memperingatkannya dua bulan sebelumnya dan tanpa memperoleh persetujuan tertulis untuk pemecatan semacam itu, dalam banyak kasus pelanggaran prosedur pemecatan seperti itu (jika tidak ada pelanggaran lain) tidak memerlukan pemulihan. dari karyawan di tempat kerja. Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia sebelumnya tertanggal 22 Desember 1992 No. 16 (paragraf 23) menyatakan bahwa “dalam kasus kegagalan untuk mematuhi persyaratan untuk memperingatkan karyawan tentang pemecatan, jika dia tidak tunduk untuk pemulihan dengan alasan lain, pengadilan mengubah tanggal pemecatannya sedemikian rupa sehingga kontrak kerja (kontrak) berakhir pada saat berakhirnya batas waktu peringatan. Jangka waktu perpanjangan kontrak kerja (kontrak) karena penundaan tanggal pemberhentian harus dibayar berdasarkan penghasilan rata-ratanya. Namun Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas Permohonan Pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia" Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 dibatalkan. Pada saat yang sama, pendekatan di atas dalam menyelesaikan masalah ketidakpatuhan oleh majikan dengan istilah peringatan karyawan telah digunakan dalam praktik pengadilan sampai saat ini.

Contoh dari praktik peradilan Pengadilan Regional Arkhangelsk

Jadi, Sh dipecat oleh CJSC" Beruang kutub» tanpa peringatan akan adanya redundansi. Pada saat penyelesaian perselisihan, dua bulan telah kedaluwarsa sejak tanggal pemberhentian, oleh karena itu Pengadilan Negeri Isakogorsk dengan benar mengubah tanggal pemberhentian penggugat dan memulihkan keuntungan rata-rata pendapatan untuk periode sejak tanggal pemberhentian. dengan tanggal pemberhentian yang diubah.

5. Menawarkan lowongan kepada karyawan

Pemberhentian di bawah par. 2 sdm. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan hanya jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain.

5.1. Majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang tersedia di area tersebut

Contoh dari praktik peradilan Mahkamah Agung Federasi Rusia

Karyawan tersebut mengajukan gugatan terhadap Bank Tabungan Komersial Saham Gabungan Rusia untuk pemulihan, pemulihan upah untuk waktu absen paksa, dan kompensasi untuk kerusakan non-uang. Untuk mendukung klaimnya, ia menunjukkan bahwa ia diberhentikan dari jabatan insinyur senior di salah satu divisi Kantor Pusat Bank Tabungan Rusia berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan pengurangan staf organisasi. Penggugat menganggap tindakan majikan melanggar hukum, karena pemecatan itu melanggar undang-undang perburuhan, termasuk bahwa ia tidak ditawari semua lowongan yang tersedia di organisasi.

Menolak untuk memenuhi persyaratan yang disebutkan, pengadilan tingkat pertama sampai pada kesimpulan bahwa karyawan tersebut diberhentikan sesuai dengan persyaratan hukum: prosedur pemecatan tidak dilanggar, tidak ada posisi kosong di Kantor Pusat Sberbank of Rusia yang sesuai dengan kualifikasi penggugat. Terdakwa memberikan informasi kepada pengadilan tentang lowongan di cabang (cabang) Sberbank Rusia di Moskow pada saat pengurangan staf dan pada saat pemecatan penggugat. Namun, pengadilan tingkat pertama membatasi diri untuk memeriksa keadaan yang terkait dengan kemungkinan pekerjaan penggugat hanya di Kantor Pusat Bank Tabungan Rusia, sehingga membuat kesalahan, yang kemudian dihilangkan oleh Kolegium Yudisial untuk Kasus Perdata. Mahkamah Agung Federasi Rusia.

Berdasarkan Seni. 20 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh para pihak hubungan kerja adalah pekerja dan majikan. Pemberi pekerjaan - individu atau badan hukum (organisasi) yang mengadakan hubungan kerja dengan pegawai. Dengan demikian, pihak di bawah kontrak kerja dengan penggugat (masing-masing, badan hukum dan majikan) adalah Bank Tabungan Rusia, yang, berdasarkan hukum, berkewajiban untuk menyediakan posisi kosong selama prosedur pemecatan karyawan untuk mengurangi staf dalam organisasi yang sama, termasuk semua cabang dan unit struktural yang ada di area tersebut.

Di bawah lokalitas berarti lokalitas terletak di garis lokalitas sesuai dengan pembagian wilayah administrasi yang ada. Dalam situasi yang sedang dipertimbangkan, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang tersedia baginya di wilayah kota Moskow.

Mengingat hal tersebut di atas, majelis hakim menetapkan fakta pemecatan penggugat yang tidak sah dan mengeluarkan putusan tentang pemulihan penggugat ke posisi sebelumnya (Putusan Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 11-03-2006 No. 5- B06-94).

5.2. Persyaratan untuk posisi yang kosong ditetapkan oleh Bagian 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 tanggal 17 Maret 2004 (klausul 29) menjelaskan: “pemecatan diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan, dengan persetujuan tertulisnya, ke pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan yang sesuai dengan kualifikasi, dan untuk pekerjaan kosong yang dibayar lebih rendah atau lebih rendah yang dapat dilakukan oleh karyawan dengan mempertimbangkan pendidikan, kualifikasi, pengalaman kerja dan status kesehatan.

Dengan demikian, majikan tidak berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan yang membutuhkan pendidikan yang berbeda, kualifikasi yang lebih tinggi kepada karyawan.

Contoh dari praktik Pengadilan Regional Ulyanovsk

Dengan keputusan Pengadilan Distrik Sursky S., diberhentikan dari jabatan pengacara CJSC "Sursky Bank komersil"sesuai dengan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, klaim untuk pemulihan ditolak. Pengadilan melanjutkan dari fakta bahwa ketika S. diberhentikan, norma-norma undang-undang perburuhan tidak dilanggar. Penggugat ditawari lowongan di bank. Argumen bahwa ia tidak ditawari posisi akuntan yang kosong tidak diperhitungkan oleh pengadilan karena fakta bahwa, sesuai dengan Art. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika melakukan langkah-langkah untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan suatu organisasi, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawan pekerjaan lain yang tersedia (posisi kosong) di organisasi yang sama yang sesuai dengan kualifikasinya. . S. tidak memiliki yang diperlukan pendidikan dan kualifikasi seorang akuntan dan oleh karena itu pemerintah tidak diharuskan oleh hukum untuk menawarkan posisi itu kepadanya. Lembaran Yudisial. 2005. Nomor 1 (21).

5.3. Kewajiban majikan untuk memenuhi kemungkinan tuntutan karyawan dengan ketentuan majikan tentang pelatihan karyawan dalam profesi lain, pelatihan lanjutan, pelatihan ulang profesional jika ada lowongan di mana dia bisa dipekerjakan hanya setelah menyelesaikan pelatihan.

5.4. Jika majikan tidak menawarkan kepada karyawannya suatu posisi yang kosong, di mana karyawan yang diberhentikan itu tidak mau, tidak mau, dan tidak dapat bekerja, misalnya karena letaknya yang jauh dari tempat tinggalnya, lokasi pekerjaannya di daerah lain, dsb. , maka pelanggaran yang dilakukan oleh tergugat tidak dapat dijadikan sebagai dasar untuk pemulihan kembali penggugat pada pekerjaan sebelumnya, karena hal itu tidak berarti pelanggaran yang nyata terhadap hak-hak buruhnya.

Contoh dari praktik peradilan

1. Jadi, ketika mempertimbangkan kasus klaim Bab ke Negara Federal perusahaan kesatuan pengadilan menemukan bahwa perusahaan memiliki posisi kosong dari akuntan kategori 7, yang penggugat, karena kualifikasinya, dapat memenuhi, dan yang tidak ditawarkan kepadanya. Pada sidang pengadilan, Ch. menegaskan keinginannya untuk melanjutkan hubungan kerja dengan organisasi, bekerja di posisi yang ditentukan. Yudisial Collegium untuk Perdata, setuju dengan keputusan Pengadilan Kota Kotlas, yang memenuhi klaim penggugat, menunjukkan sebagai berikut. Mendefinisikan pihak-pihak dalam hubungan kerja (Pasal 20 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan memberikan konsep kontrak kerja (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia), pembuat undang-undang melanjutkan dari fakta bahwa majikan dipahami sebagai badan hukum atas nama yang kontrak kerja dibuat dengan seorang karyawan. Dari kasus tersebut terlihat bahwa yang bersangkutan dengan penggugat adalah Federal State Unitary Enterprise "Northern Kereta api”, oleh karena itu, dia seharusnya ditawari yang tersedia selama periode pembebasannya di organisasi ini (dalam sistem badan hukum secara umum) semua posisi kosong yang sesuai dengan kualifikasinya, dan yang dia setujui untuk bekerja. Terdakwa gagal memenuhi persyaratan hukum ini.

2. Dalam contoh lain, pengadilan menemukan bahwa selama proses yang berkaitan dengan pembebasan penggugat, yang bekerja sebagai deputi CEO OJSC, organisasi memiliki posisi kosong dari apparatchik (pekerjaan sementara), loader dan driver. Fakta bahwa posisi ini tidak ditawarkan kepada penggugat selama masa kerja dianggap oleh pengadilan sebagai pelanggaran prosedur pemecatan dan mengembalikan Z. di tempat kerja. Sementara itu, pelanggaran ini dapat menjadi dasar untuk pemenuhan klaim hanya jika itu melibatkan pelanggaran hak-hak karyawan. Keadaan ini ternyata di luar penyelidikan yudisial, pengadilan tidak mengetahui dari penggugat niatnya untuk terus bekerja di posisi yang tidak ditawarkan kepadanya. Dalam waktu yang bersamaan, ada bukti dalam kasus bahwa penggugat ditawari posisi sebagai tukang kunci, tukang listrik, pekerja kantoran, manajer. Dalam persidangan, penggugat menegaskan: pengunduran diri Anda dari posisi ini, mengacu pada fakta bahwa mereka tidak setara dengan posisi yang dia pegang sebelumnya, menyatakan bahwa untuk alasan yang sama dia akan menolak posisi chief engineer jika itu ditawarkan kepadanya. Keadaan ini dengan jelas membuktikan bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh majikan tidak mempengaruhi hak-hak penggugat.

5.5. Posisi karyawan yang sedang cuti hamil kosong dan harus ditawarkan kepada karyawan yang dibebaskan sesuai urutan pekerjaan.

Contoh dari praktik peradilan Pengadilan Regional Krasnoyarsk

Penggugat mengajukan gugatan terhadap majikan untuk pemulihan, pemulihan upah untuk waktu absen paksa, dan kompensasi untuk kerusakan non-uang. Untuk mendukung klaimnya, dia menunjukkan bahwa dia telah diberhentikan dari jabatan manajer periklanan berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan pengurangan jumlah organisasi. Penggugat menganggap tindakan majikan itu ilegal, karena pemecatan itu melanggar undang-undang perburuhan, termasuk bahwa dia tidak ditawari semua lowongan yang tersedia di organisasi. Seperti yang dijelaskan oleh perwakilan terdakwa, lowongan itu tidak ditawarkan karena ketidakhadiran mereka. Namun, penggugat mengajukan bukti ke pengadilan bahwa pada saat pemecatan, organisasi memiliki satu posisi di mana karyawan tersebut sedang cuti hamil.

Majikan tidak menyangkal keberadaan posisi itu, tetapi berpendapat bahwa posisi ini tidak kosong, karena kontrak kerja dibuat dengan karyawan yang sedang cuti hamil, di mana majikan berjanji untuk memberinya pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak. Dengan demikian, dalam hal keputusan karyawan untuk kembali dari liburan, posisinya ternyata diduduki, yang merupakan pelanggaran terhadap undang-undang saat ini dan kontrak kerja dengan karyawan tersebut.

Memenuhi persyaratan yang disebutkan, pengadilan sampai pada kesimpulan berikut. Argumen majikan bahwa posisi di mana karyawan sedang cuti hamil tidak kosong tidak sesuai dengan saat ini. hukum perburuhan rf. Cuti hamil diberikan sesuai dengan Art. 255 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Di akhir cuti hamil, karyawan kembali bekerja, ke posisinya. Selama periode cuti hamil, majikan memiliki hak untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengan karyawan lain untuk posisinya (sesuai dengan Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan demikian, posisi karyawan yang sedang cuti hamil harus diakui kosong. Akibatnya, majikan berkewajiban untuk menawarkan posisi ini kepada penggugat, dan dia memiliki hak untuk menyetujuinya pekerjaan sementara atau menolak.

Akibatnya, pengadilan memutuskan pemulihan penggugat di pekerjaan sebelumnya sehubungan dengan fakta pemecatan ilegal.

Perlu dicatat bahwa jika ada posisi di mana karyawan sedang cuti orang tua, posisi tersebut diakui kosong.

Perusahaan domestik mengalami kesulitan krisis ekonomi, sehingga optimalisasi personel tidak lagi menjadi hal yang langka.

Beberapa perusahaan hanya ditutup, beberapa mengubah profil aktivitas mereka, dalam hal apa pun, mereka semua ingin menerima keuntungan stabil dalam perubahan kondisi ekonomi.

Dan ini sering menyebabkan perampingan paksa. Tetapi prosedur pemecatan, bahkan dalam kasus ini, tidak sesederhana itu, diperlukan instruksi langkah demi langkah membantu melakukan segala sesuatu sesuai aturan.

Dalam situasi seperti itu, perusahaan sendiri yang memulai pemutusan hubungan kerja, sehingga yang diberhentikan dilindungi oleh hukum dan dapat mengandalkan kompensasi yang dijamin.

Tahap sebelum perampingan adalah analisis posisi keuangan perusahaan. Hasilnya harus disajikan dalam laporan kepada manajemen, yang disajikan oleh kepala akuntan atau kepala departemen produksi.

Biasanya mengacu pada penurunan profitabilitas, yang menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kerugian finansial tambahan. Cara biasa untuk meminimalkannya adalah dengan meninjau jumlah posting. Jadi, mari kita lihat bagaimana prosedur pemecatan untuk mengurangi staf berjalan.

Persetujuan meja kepegawaian baru

Salah satu alasan yang memungkinkan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pengusaha adalah penyesuaian tabel kepegawaian dan pengurangan yang sesuai dalam staf dan jumlah pekerja.

Hingga saat pengurangan, direktorat dan bagian personalia menentukan apakah hanya jumlah pegawai yang akan dikurangi, atau pegawai dinas juga akan direformasi.

Oleh aturan umum, jadwal baru diperkenalkan selambat-lambatnya dua bulan sejak tanggal pemberitahuan karyawan yang posisinya dikurangi.

Pemberitahuan otoritas layanan ketenagakerjaan

Dengan fokus pada perintah yang akan dikeluarkan, beberapa pemberitahuan lagi harus disiapkan terlebih dahulu dan tanpa gagal. Yang pertama adalah untuk layanan ketenagakerjaan.

Menurut standar yang ditentukan dalam Pasal 25 Undang-Undang Federal No. 1032 - 1, pertama-tama perusahaan wajib memberi tahu Pusat Ketenagakerjaan. Dokumen tersebut menyatakan niat untuk mengurangi beberapa karyawan dan bahwa perusahaan perlu mencari lowongan baru untuk mereka.

Selanjutnya, inspektur Bursa Tenaga Kerja, dengan fokus pada informasi yang diterima, di istilah singkat menyiapkan dan menyerahkan daftar pekerjaan yang diusulkan.

Itu dibentuk dengan mempertimbangkan data kualifikasi dan tingkat gaji karyawan yang dibebaskan.

Jika tidak ada lowongan yang dapat diterima pada saat pemecatan, tetapi asalkan orang tersebut terdaftar di Bursa dalam waktu 14 hari sejak tanggal pemutusan hubungan kerja, pencarian pekerjaan akan dilanjutkan.

Pada saat yang sama, pembayaran manfaat dijamin selama 30 hari lagi. Dalam situasi luar biasa, tunjangan dibayarkan selama dua bulan.

Pemberitahuan Serikat Pekerja

Segera setelah perintah dikeluarkan untuk mengkonfirmasi optimalisasi negara, Organisasi Serikat Buruh harus diberitahu.

Apalagi jika PHK massal direncanakan, dan ini setidaknya 5% dari total jumlah karyawan.

Dan juga, jika perwakilan atau anggota Organisasi Serikat Pekerja itu sendiri dipecat.

Situasi ini mengharuskan perusahaan untuk memberi tahu Serikat Pekerja 90 hari sebelum dimulainya pengurangan, sesuai dengan Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam kasus tertentu, periode pemberitahuan dapat dikurangi menjadi 60 hari, semuanya tergantung pada situasi keuangan perusahaan.

Siapa yang bisa dan tidak bisa diberhentikan?

Pertama-tama, posisi seperti itu akan berkurang jika tidak lagi dibutuhkan oleh perusahaan karena alasan produksi.

Begitu posisi dipilih, penilaian karyawan akan dimulai, yaitu: kualifikasi, keterampilan, manfaat yang dibawa ke perusahaan sekarang dan di masa depan. Posisi sosial akan dipertimbangkan hanya jika indikator di atas setara untuk beberapa karyawan. Anak-anak di bawah umur, tanggungan, kecacatan, layanan kepada organisasi diperhitungkan.

Skema penyaringan negara semacam itu didasarkan pada hak istimewa untuk pergi, yang digunakan dalam pengoptimalan berdasarkan Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, skema untuk menilai kualifikasi dan keterampilan tenaga kerja lainnya dari seorang karyawan tidak selalu digunakan. Ada kategori preferensial, manajemen perusahaan tidak bisa memberhentikannya atas inisiatif sendiri.

Siapa yang tidak bisa dibuat berlebihan? Misalnya, saat mengurangi staf (jabatan), jangan abaikan kategori berikut:

Hamil.
Ayah dan ibu tunggal, sampai anak berusia 14 tahun.
Mereka yang sedang cuti hamil, tanpa memandang jenis kelamin.
Karyawan dengan tanggungan.

Tetapi manfaat tersebut tidak berlaku untuk penyandang cacat dan pensiunan.

peringatan karyawan

60 hari sebelum pengurangan, manajemen perusahaan wajib memberi tahu karyawan dengan menyerahkan dokumen yang sesuai.

Tidak ada sampel yang ditetapkan secara hukum, tetapi ada persyaratan wajib mengenai informasi yang disajikan di dalamnya. Ini diatur dalam Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Faktanya, organisasi tidak hanya mengumumkan tanggal pengurangan, tetapi juga memberikan alasan bagus yang mendorong pemutusan kontrak kerja.

Pada saat yang sama, manajemen menawarkan posisi kosong dalam perusahaan, bahkan jika mereka membutuhkan kualifikasi yang lebih rendah atau dibayar lebih rendah.

Harus dipahami bahwa penolakan karyawan untuk menerima pemberitahuan semacam itu tidak dapat dianggap sebagai alasan penghapusan reformasi negara, atau penundaan tanggal pemecatan. Namun, dokumen yang mengkonfirmasi dimulainya proses pengurangan diserahkan di depan para saksi. Dalam hal penolakan untuk menerima, tindakan dibuat terlampir pada pemberitahuan yang dijelaskan.

Saat ini, setiap karyawan dilindungi dengan andal oleh Kode Perburuhan Rusia dan lainnya peraturan. Ini menghentikan kesewenang-wenangan majikan yang tidak bermoral, mencegah pemecatan yang tergesa-gesa, bahkan jika itu dibenarkan.

Penawaran lowongan alternatif

Bahkan, ketika meminimalkan staf yang disebabkan oleh alasan produksi, perusahaan berkewajiban untuk menawarkan satu lowongan lagi kepada setiap karyawan.

Terlepas dari apakah mereka berbeda dalam gaji dan tingkat keterampilan.

Jika karyawan yang dirampingkan tidak setuju untuk mengambil posisi yang diusulkan, atau perusahaan tidak dapat menawarkan apa pun kepadanya, karyawan tersebut memiliki waktu 60 hari untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain.

Ketika lowongan yang cocok tidak ditemukan, dia berhak menerima tunjangan.

Penerbitan surat pemberhentian

Berfokus pada norma legislatif, pemberhentian karyawan dengan alasan “perampingan” menjadi nyata hanya jika semua tahapan prosedur diikuti, yang masing-masing diatur oleh anggaran rumah tangga.

Jika salah satu tahap dilewati, maka orang yang diberhentikan berhak memutuskan melalui pengadilan masalah pengakuan pemecatan sebagai tidak sah. Dia punya waktu sebulan untuk melakukan ini setelah dia menerima pesanan yang sesuai di tangannya.

Berdasarkan laporan yang disebutkan di atas, keputusan dibuat untuk menarik sebagian dari jabatan dari staf, yang perintah yang sesuai dikeluarkan.

Pertama-tama, perintah dikeluarkan atas perubahan yang dilakukan pada negara bagian (dasarnya adalah analisa ekonomi posisi perusahaan).

Itu harus diserahkan kepada karyawan setidaknya 90 hari sebelum dimulainya prosedur pelepasan.

Perintah semacam itu tidak dapat diklasifikasikan sebagai dokumen administratif yang mengkonfirmasi pemutusan hubungan antara karyawan dan organisasi. Tapi itu adalah dasar untuk memulai prosedur seperti itu.

Kemudian dilanjutkan dengan penyerahan dokumen administrasi pengurangan pegawai. Ini adalah langkah logis berikutnya dalam proses merumahkan pekerja. Dokumen tersebut berisi informasi objektif tentang pemutusan hubungan kerja karena PHK. Mereka dikeluarkan selambat-lambatnya 60 hari sebelum pemutusan kontrak kerja.

Perlu dicatat bahwa tidak ditetapkan di mana pun dalam hukum bahwa perintah tidak dapat dikeluarkan lebih awal dari waktu yang disepakati.

Artinya dapat dibentuk lebih awal, tetapi seluruh rangkaian dokumen yang diperlukan untuk menyertai perintah ini diserahkan selambat-lambatnya 60 hari sebelum pemberhentian.

Penyelesaian dengan karyawan, pembayaran dan kompensasi

Bagaimana cara memberhentikan pekerja yang di-PHK dengan benar?

Menurut standar Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah pemutusan kontrak kerja, organisasi berjanji untuk membayar upah kepada yang diberhentikan dan memberikan kompensasi untuk semua hari libur tidak digunakan oleh karyawan.

Karena pengurangan posisi, karyawan memiliki hak untuk menghitung tunjangan yang diberikan oleh Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia (dalam jumlah gaji bulanan rata-rata).

Ada preseden (karena kondisi khusus yang ditentukan dalam kesepakatan bersama) yang mempengaruhi peningkatan jumlah tunjangan, tetapi tetap tidak boleh lebih dari tiga gaji. Biasanya reservasi ini berlaku untuk manajer, atau di perusahaan dengan cadangan keuangan tidak terbatas.

Menurut Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pekerja yang diberhentikan memiliki hak untuk menerima tunjangan untuk bulan kedua jika mereka tidak dapat menemukan pekerjaan dan memberikan buku kerja tanpa catatan tentang posisi baru di tempat lain. , didukung oleh aplikasi untuk manfaat.

Kondisi luar biasa menunjukkan bahwa karyawan dapat dibayar tunjangan untuk bulan ketiga, tetapi untuk ini ia harus memiliki sertifikat yang relevan dari Pusat Ketenagakerjaan, yang menunjukkan bahwa tidak ada lowongan yang sesuai.

Ketika seorang karyawan diberhentikan, pembayaran tunjangan wajib ada pada organisasi, dan bahkan setelah dua bulan setelah pembebasan, jika mantan karyawan memberikan semua dokumen pendukung, majikan juga membayar kompensasi yang diberikan.

Persiapan dan pengiriman buku kerja

Terlepas dari apa dasar pemecatan karyawan, direktorat organisasi berkewajiban untuk mengeluarkan buku kerja kepada karyawan, dengan mematuhi semua norma yang ditentukan dalam Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia.