Pemberhentian seorang karyawan. Pergi sebelum pergi

Banyak majikan sering kali perlu mencari tahu bagaimana memecat seorang karyawan tanpa kehendaknya di bawah hukum. Mengingat persyaratan yang sangat ketat hukum perburuhan, serta fakta bahwa sangat sering karyawan, terutama pensiunan, tidak ingin pergi, ini dapat berubah menjadi prosedur yang panjang dan memberatkan di tahun 2018, yang juga memiliki banyak risiko tambahan. Oleh karena itu, beberapa majikan, sebagai akibatnya, bahkan terpaksa melakukan kegiatan yang merugikan mereka sendiri, alih-alih mencari informasi tentang cara memberhentikan karyawan berdasarkan pasal dan tanpa konsekuensi. Namun, selalu ada jalan keluar dari situasi ini - bagaimanapun, undang-undang perburuhan tidak hanya melindungi hak-hak karyawan, tetapi juga pengusaha.

Cara memecat karyawan tanpa keinginannya secara hukum pada tahun 2018

Situasi di mana majikan ingin memberhentikan seorang karyawan tanpa keinginannya berdasarkan hukum sangat umum terjadi di tahun 2018 - beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang jelas-jelas merusak perusahaan, tidak cocok dengan tim dan merusak lingkungan kerja, atau kebutuhan untuk pemecatan juga dapat disebabkan oleh keadaan pihak ketiga. Pada saat yang sama, sangat sering karyawan menggunakan fakta perlindungan dari hukum dan dengan segala cara mencegah pemecatan mereka. Oleh karena itu, dalam kasus tindakan buta huruf, majikan dipaksa untuk menanggung kehadiran mereka dan menanggung biaya tertentu karena hal ini, atau berisiko dianggap bertanggung jawab atas pemecatan secara tidak sah.

Namun, undang-undang juga melindungi majikan dengan menyediakan alat untuk mempengaruhi mereka karyawan:

• Ini adalah pilihan terbaik, karena akan memungkinkan karyawan untuk tidak menerima entri negatif dalam buku kerja, dan majikan akan menyingkirkan kemungkinan klaim. Pada saat yang sama, Anda berdua dapat meyakinkan karyawan tersebut untuk menulis, dan membuat perjanjian dengannya tentang pemutusan hubungan kerja kontrak kerja- kasus kedua memberikan kemungkinan untuk memberikan jaminan dan pembayaran kepada karyawan sesuai dengan ketentuan Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, tidak setiap karyawan akan mengambil tindakan seperti itu - jika dia bertekad untuk tetap bekerja dengan cara apa pun, maka tidak mungkin untuk memecatnya dengan cara ini.
• Undang-undang saat ini memberi majikan kekuatan untuk menggunakan tindakan disipliner terhadap karyawan, hingga pemecatan karena daftar pelanggaran tertentu. Pada saat yang sama, kisaran alasan pemecatan cukup luas, oleh karena itu, dalam banyak situasi, majikan memiliki kesempatan untuk menyingkirkan seorang karyawan yang tidak menyenangkan jika dia tidak mengikuti instruksi atau sangat melanggar disiplin kerja.
• Dalam kasus di mana tujuan utama pemecatan adalah untuk menyelamatkan keuangan perusahaan, itu mungkin terjadi pilihan yang bagus pemberhentian pegawai tanpa keinginannya, menurut undang-undang adalah pengurangan pegawai. Namun, harus diingat bahwa metode ini membutuhkan kepatuhan yang ketat terhadap persyaratan prosedural dan dikaitkan dengan: biaya tambahan untuk majikan.
• Jika perlu untuk memberhentikan seorang karyawan yang tidak ingin berhenti, dia harus masa percobaan sangat menyederhanakan proses penarikan. Namun, dengan sifat pemecatan seperti itu, masih perlu mempertimbangkan banyak fitur dan nuansa, yang tanpanya mungkin tidak valid.
• Pelanggaran aturan yang berulang Jadwal kerja . Jika karyawan tersebut tidak melakukan kesalahan berat, yang karenanya ia dapat segera dipecat, maka jika ada beberapa tindakan disiplin, dia masih bisa dipecat berdasarkan pasal tersebut.
• ketidakcocokan atau tidak cukup . Dalam beberapa situasi, seorang karyawan dapat dipecat karena ketidakkonsistenan dengan posisi yang dipegang atau karena kualifikasi yang tidak memadai.
• Dalam hal pegawai yang tidak ingin berhenti menduduki jabatan manajerial, ia dapat diberhentikan tanpa alasan lain pada saat pemilik perusahaan berubah. Kadang-kadang majikan bahkan harus secara khusus menggunakan perubahan kepemilikan untuk memecat seorang karyawan yang mengancam operasi seluruh perusahaan.
• Majikan memiliki hak untuk secara mandiri mengubah kondisi kerja untuk posisi individu atau seluruh perusahaan secara keseluruhan, yang memungkinkan Anda untuk menempatkan karyawan dalam kondisi yang akan membuatnya pekerjaan selanjutnya hanya tidak menguntungkan. Dan meskipun karyawan memiliki hak untuk tidak setuju untuk bekerja di bawah kondisi yang berubah, majikan akan memiliki kesempatan untuk memecatnya, mengamati sejumlah tindakan prosedural tertentu.

Ada beberapa kategori karyawan yang tidak dapat dipecat atas inisiatif majikan dalam keadaan apa pun. Secara khusus, seorang karyawan yang hamil tidak dapat dipecat bahkan jika dia melakukan pelanggaran berat dan tindakan bersalah terhadap majikan. Kemampuan untuk memberhentikan seorang karyawan yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun juga terbatas - jika karyawan tersebut adalah seorang wanita atau pencari nafkah tunggal.

Masing-masing metode pemecatan di atas memiliki karakteristik, kelebihan dan kekurangannya sendiri, serta banyak nuansa prosedur pendaftaran prosedur, sehingga harus dipertimbangkan secara terpisah untuk mengetahui cara memberhentikan karyawan yang benar secara hukum pada tahun 2018 jika dia tidak mau berhenti.

Bagaimana memaksa seorang karyawan untuk berhenti secara sukarela atau dengan kesepakatan

Dalam banyak, bahkan situasi konflik jika ada kebutuhan untuk memecat seorang karyawan yang tidak menyenangkan, majikan sama sekali tidak tahu bagaimana memaksa seorang karyawan untuk berhenti kemauan sendiri atau meyakinkan dia untuk berhenti aktivitas tenaga kerja dengan kesepakatan para pihak. Pada saat yang sama ada cukup tindakan yang mungkin dilakukan yang dapat diambil untuk memastikan bahwa karyawan menerima solusi yang benar, bahkan ketika awalnya diatur untuk berkonflik dengan majikan.

Pertama-tama, Anda harus menggunakan kesopanan dengan karyawan tersebut dan cari tahu mengapa dia tidak ingin pergi dan tindakan apa yang dapat diambil majikan untuk karyawan tersebut. Ini dapat berupa kompensasi moneter tambahan, yang dikeluarkan berdasarkan kesepakatan para pihak, menyusun rekomendasi positif atau manfaat lain yang dapat mendorong pekerja untuk bekerja sama. Namun, itu bukan fakta bahwa karyawan akan menerimanya.

Oleh karena itu, karyawan harus dijelaskan bahwa dia tidak akan mencapai apa pun dengan konflik, dan majikan akan memiliki peluang besar untuk "merusak" kehidupan karyawan. Secara khusus, perlu untuk memberi tahu dia bahwa entri "buruk" dalam buku kerja akan secara signifikan mempersulit pekerjaan. Selain itu, majikan dapat membuat rekomendasi negatif tentang karyawan tersebut. Tetapi metode pengaruh ini tidak bekerja untuk setiap karyawan.

Dalam hal ini, taktik tindakan yang paling sederhana adalah menggunakan semua alat yang disediakan oleh undang-undang. Misalnya, menginisiasi penetapan waktu kerja karyawan, mengeluarkan semua instruksi kepadanya dalam bentuk perintah tertulis dengan tindakan penerimaan, dan memperbaiki setiap hasil atau kesalahan dalam aktivitas karyawan untuk menemukan alasan lain untuk pemecatan. Termasuk majikan mungkin diminta untuk menggunakan salah satu metode berikut.

Yang paling nyaman bagi majikan adalah pemecatan karyawan, jika pada awalnya dalam kontrak kerja kondisi kerja ditentukan sejelas mungkin, tetapi dengan kemungkinan majikan membuat asumsi tertentu. Misalnya, pemberi kerja memiliki hak untuk menetapkan gaji rendah bagi seorang karyawan atau tidak untuk menunjukkan tempat kerja tertentu dalam satu lokalitas- maka dia akan memiliki hak untuk merampas bagian bonus dari gaji karyawan, jika kesempatan seperti itu disediakan oleh lokal peraturan atau memindahkannya dari satu tempat ke tempat lain tanpa persetujuannya.

Secara umum, metode tindakan ini legal, tetapi tidak dapat menjamin hasil 100%. Oleh karena itu, jika mereka gagal, metode lain harus digunakan. Perlu dicatat bahwa bahkan pemecatan atas kehendak bebas sendiri dapat ditantang di pengadilan jika dilakukan di bawah paksaan. Oleh karena itu, majikan harus mencatat dengan baik semua tindakannya dan tindakan karyawan dalam proses membujuk karyawan tersebut untuk berhenti. Jika pemberhentian dilakukan atas kesepakatan para pihak, maka praktek arbitrase menunjukkan jumlah minimum keputusan yang mendukung karyawan, karena pemecatan seperti itu hampir tidak mungkin untuk ditentang.

Pemecatan seorang wanita hamil atas kehendaknya sendiri, serta dengan persetujuan para pihak, merupakan pengecualian. Dalam kasus ini, pengadilan paling sering memihak karyawan jika majikan tidak memberinya kompensasi yang memadai setelah pemecatan, sebanding dengan kemungkinan manfaat yang akan dia terima jika dia tetap bekerja.

Cara memecat karyawan karena pelanggaran berat

Undang-undang saat ini memberikan sejumlah alasan di mana seorang karyawan dapat diberhentikan karena pelanggaran berat. Namun, pemberi kerja harus ingat bahwa setiap pelanggaran tersebut harus didokumentasikan secara akurat dan andal dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang. Pelanggaran berat yang memungkinkan Anda untuk memberhentikan seorang karyawan hanya karena pelaksanaannya meliputi:

Ini adalah daftar keadaan luar biasa sehubungan dengan kemungkinan untuk memberhentikan seorang karyawan tanpa keinginannya berdasarkan hukum pada tahun 2018 karena kesalahan satu kali. Dalam hal ini, pemberi kerja akan diminta untuk menyelesaikan prosedur prosedural berikut:

1. Mulai penyelidikan internal terhadap situasi tersebut.
2. Mintalah penjelasan dari karyawan tersebut.
3. Mengeluarkan perintah untuk memberhentikan seorang karyawan.
4. Masalah untuk seorang karyawan buku kerja, dana karena dia dan sertifikat pendapatan.

Bagaimanapun, prosedur ini dapat ditentang oleh karyawan di pengadilan, dan pengadilan membebankan kewajiban kepada majikan untuk membuktikan keabsahan pemecatan. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa selama ketidakhadiran untuk alasan yang baik, seorang karyawan tidak dapat dipecat jika keadaan mabuk tidak dicatat oleh orang yang berwenang - karyawan juga tidak dapat dipecat, pengungkapan rahasia atau data pribadi harus memiliki semua tanda-tanda pengungkapan.

Pemberitahuan karyawan dan penerbitan semua dokumen yang berkaitan dengan pemecatan kepadanya harus dilakukan di hadapan saksi dan dengan tanda tangan mereka pada transfer dokumen kepada karyawan dan, jika ada, tentang penolakan karyawan untuk menerima. mereka.

Bagaimana cara memberhentikan karena ketidakpatuhan atau kualifikasi yang tidak memadai

Jika karyawan tidak sesuai dengan posisi yang dipegang atau memiliki kualifikasi yang tidak memadai, majikan berhak untuk memutuskan hubungan kerja dengannya. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa dasar pemecatan ini memang harus terjadi dan konfirmasi-konfirmasi tertentu. Selain itu, sangat pembentukan kualifikasi dan kepatuhan syarat pekerjaan dari seorang karyawan harus dilakukan di pusat independen untuk menilai kualifikasi, dan karyawan memiliki hak untuk menantang keputusan mereka.

Anda dapat membaca lebih lanjut tentang pemecatan karena ketidakpatuhan. Namun, majikan harus mempertimbangkan bahwa pemecatan fiktif karena alasan ini bagaimanapun juga akan ilegal. Selain itu, majikan harus membayar layanan untuk mengkonfirmasi kualifikasi seorang karyawan.

Langkah wajib sebelum pemecatan atas dasar ini adalah menawarkan posisi karyawan yang sesuai dengan kualifikasinya. Pada akhirnya akan mungkin untuk mengakhiri hubungan hanya jika tidak ada posisi seperti itu di perusahaan, atau jika karyawan menolak untuk mendudukinya.

Cara memberhentikan karyawan tanpa keinginannya berdasarkan hukum dengan mengubah ketentuan kontrak

Metode umum yang digunakan untuk memecat karyawan tanpa kehendaknya berdasarkan undang-undang pada tahun 2018 adalah dengan mengubah ketentuan kontrak kerja. Menurut undang-undang, majikan dapat membuat perubahan seperti itu hanya dengan persetujuan karyawan. Namun, sejumlah tindakan dan situasi memungkinkan perubahan dilakukan tanpa persetujuan karyawan.

Dalam hal ini, pemberi kerja hanya perlu memberi tahu karyawan 2 bulan sebelumnya tentang perubahan kondisi kerja, termasuk tempat kerja, jumlah atau sistem pembayaran, tugas resmi sehubungan dengan reorganisasi proses produksi. Fakta reorganisasi juga harus dikonfirmasi oleh peraturan internal. Karyawan yang tidak setuju dengan perubahan ini harus diberi kesempatan untuk mengambil posisi kosong lain yang cocok untuk mereka dalam hal kualifikasi dan kesehatan di perusahaan - dan hanya setelah penolakan atau ketidakhadiran posisi ini, mereka dapat diberhentikan.

Bagaimana cara dipecat dalam masa percobaan?

Jika seorang karyawan perlu dipecat tanpa keinginannya selama masa percobaan, ketentuan undang-undang saat ini memberi majikan kesempatan tambahan untuk melakukan prosedur ini. Secara khusus, ia dapat memberi tahu karyawan tentang kegagalannya untuk lulus ujian setidaknya tiga hari sebelum pemecatan yang sebenarnya. Dalam hal ini, majikan dalam kasus situasi yang dapat disengketakan harus mempertimbangkan nuansa berikut:

• Majikanlah yang harus memberikan bukti yang mengkonfirmasikan kegagalan karyawan untuk lulus ujian. Jika mereka tidak ada, pemecatan akan dianggap ilegal.
• Karyawan harus secara hukum dalam masa percobaan. Dan periode ini tidak dapat diberikan kepada profesional muda, wanita hamil dan anak di bawah umur.

Oleh karena itu, pada dasarnya menantang pemecatan selama masa percobaan justru didasarkan pada dua alasan di atas. Dan majikanlah yang harus menjaga ketersediaan semua dokumen yang mengkonfirmasi legalitas masa percobaan dan validitas pemecatan karena hasil tes yang tidak memuaskan.

Bagaimana cara memberhentikan karyawan tanpa keinginannya

Jika perlu untuk mengurangi seorang karyawan tanpa keinginannya, majikan memiliki hak untuk melakukan ini sesuai dengan standar Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa majikan sehubungan dengan pemecatan semacam itu memiliki sejumlah tanggung jawab:

• Pemberitahuan PHK sebelumnya. Karyawan harus diberi pemberitahuan setidaknya dua bulan sebelumnya tentang PHK yang akan datang.
• Pemberitahuan wajib dari semua otoritas pengatur. Yaitu - organisasi serikat pekerja, pusat tenaga kerja.
• Pemberian uang pesangon kepada karyawan. Itu dibayar setidaknya dalam jumlah pendapatan rata-rata dua bulan karyawan.
• Pelaksanaan jaminan sosial untuk kategori karyawan tertentu. Jaminan tersebut mencakup baik larangan penuh terhadap PHK untuk beberapa pekerja dan hak pekerja untuk memiliki prioritas retensi di tempat kerja.
• Penawaran dari semua lowongan. Majikan, seperti dalam banyak situasi lain, berkewajiban untuk memberikan kesempatan yang lebih kecil untuk mendapatkan lowongan lain yang cocok untuk mereka.

Anda juga dapat membaca lebih lanjut tentang fitur PHK untuk mengurangi staf, di mana semua nuansa prosedur ini dipertimbangkan.

Cara memberhentikan karyawan tanpa keinginannya berdasarkan hukum pada tahun 2018 - nuansa dan fitur lainnya

Dalam hal Anda harus memberhentikan seorang karyawan tanpa keinginannya menurut undang-undang di tahun 2018, masih banyak lagi nuansa dan fitur tambahan lainnya yang dapat digunakan oleh karyawan yang tidak bertanggung jawab untuk membuat mereka tetap bekerja. Secara khusus, terlepas dari situasinya, pemecatan karyawan yang sedang cuti sakit atau liburan secara tegas dilarang. Dalam hal ini, perlu untuk memberi tahu karyawan secara tertulis tentang perlunya dia menandatangani perjanjian untuk memberhentikan pada tanggal yang ditentukan, atau jika tidak - untuk terlebih dahulu meminta persetujuan tersebut darinya.

Upaya memberhentikan pensiunan tanpa keinginannya menurut undang-undang pada tahun 2018 dapat menimbulkan kesulitan tersendiri bagi pemberi kerja. Dalam prakteknya tidak ada dokumen normatif, yang secara khusus akan mengatur tata cara pemberhentian atau retensi pensiunan di tempat kerja. Pengecualiannya adalah pelayanan publik dalam bentuk apa pun - dalam hal ini, batas usia di mana seorang karyawan dapat memegang suatu posisi adalah 65 tahun dan dia tidak akan dapat menentang pemecatan semacam itu.

Juga harus diingat bahwa pemecatan manajer selama perubahan kepemilikan diperbolehkan tanpa alasan lain untuk mengakhiri kontrak kerja. Tapi harus dipahami bahwa posisi kepemimpinan dalam konteks ini, hanya kepala perusahaan langsung, wakilnya, serta kepala akuntan yang disertakan.

Tampaknya itu bisa saja lebih mudah dari pemecatan atas kehendak bebas Anda sendiri? Karyawan mengajukan aplikasi, petugas personalia menyusun pemecatan. Namun, di sini pun terkadang muncul pertanyaan. Mari kita cari tahu.

Di satu sisi, departemen SDM melakukan segala kemungkinan untuk mengurangi pergantian staf, menggunakan berbagai alat untuk meminimalkan jumlah PHK di antara karyawan yang sesuai dengan organisasi. Di sisi lain, ketika menjadi jelas bahwa karyawan tersebut belum "mengakar", tindakan petugas personalia menjadi sangat bertentangan - karyawan diberikan untuk memahami bahwa sudah waktunya baginya untuk meninggalkan organisasi. Pada saat yang sama, sangat penting untuk meresmikan pemecatan sesuai dengan hukum dan menghindari kesalahan.

Pertimbangkan cara memberhentikan karyawan dengan benar atas kehendak bebas Anda sendiri.

LANGKAH 1: KAMI MENERIMA PERNYATAAN PEMBERHENTIAN DARI KARYAWAN DAN MEMERIKSA JIKA TIDAK ADA KEBENARAN DENGAN KETENTUAN PERINGATAN

Keputusan untuk berhenti atas kemauan sendiri harus dibuat oleh karyawan secara sukarela. Jika manajemen organisasi sangat menyarankan agar karyawan tersebut menulis pernyataan "atas kehendaknya sendiri", mengancam akan dipecat berdasarkan pasal tersebut (untuk ketidakhadiran, ketidakmampuan, dll.), karyawan tersebut dapat pergi ke pengadilan dan membuktikan bahwa dia bersalah. dipaksa untuk menulis surat pengunduran diri.

Jika karyawan tersebut berkonflik, lebih baik membicarakan pemecatannya di hadapan saksi yang setia kepada majikan, yang, jika karyawan tersebut pergi ke pengadilan, dapat memastikan bahwa tidak ada tekanan pada karyawan tersebut.

Jadi karyawan tersebut memutuskan untuk berhenti. Sekarang Anda perlu menulis aplikasi. Sesuai dengan bagian pertama Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia(selanjutnya disebut sebagai Kode Perburuhan Federasi Rusia), karyawan memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja jika dia memperingatkan majikan secara tertulis.

Karyawan menulis surat pengunduran diri atas permintaannya sendiri dalam bentuk apapun. Namun ada poin yang perlu dicek agar tidak terjadi masalah di kemudian hari.

MEMERIKSA APLIKASI UNTUK KEBENARAN

■ Karyawan harus menulis aplikasi sendiri. Baik formulir maupun pernyataan tulisan tangan bisa digunakan - yang utama adalah tanda tangannya ditulis tangan.

Jika karyawan tidak menulis pernyataan atau orang lain menulis pernyataan untuk karyawan (misalnya, kerabat atau spesialis personalia), ini akan menjadi pelanggaran dan dapat menyebabkan pemulihan (lihat, misalnya, keputusan Banding dari Nizhny Novgorod pengadilan daerah tanggal 29 Maret 2016 dalam hal No. 33-3645/2016). Jika karyawan tidak dapat muncul untuk menulis surat pengunduran diri, ia harus mengeluarkan surat kuasa yang diaktakan untuk seseorang atau mengirim aplikasi melalui surat.

■ Permohonan harus memuat permintaan pemecatan yang jelas.(“Saya meminta Anda untuk memecat saya”, “Saya meminta Anda untuk memutuskan kontrak kerja”, dll.). Kebetulan karyawan menulis keluhan tentang kondisi kerja, dan majikan menganggap keluhan ini sebagai permintaan pemecatan. Karena itu, jika Anda menerima dokumen seperti itu, mintalah karyawan tersebut untuk mengklarifikasi (dan menambahkan) apa yang sebenarnya dia minta - untuk memecatnya atau memperhatikan masalah yang, menurut pendapatnya, telah muncul.

■ Majikan harus memiliki aplikasi asli, salin atau pindai tidak akan berfungsi. Jika surat pengunduran diri yang asli hilang, maka kemungkinan juga tidak mungkin untuk membuktikan legalitas pemecatan tersebut (lihat, misalnya, keputusan Banding Pengadilan Regional Moskow tertanggal 24 Maret 2014 dalam kasus No. 33 -6364 / 2013). Ini juga berlaku pekerja jarak jauh jika tidak ada tanda tangan digital elektronik (Pasal 312.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

■ Aplikasi harus menunjukkan tanggal pasti PHK. Hal ini penting untuk menentukan periode pemberitahuan.

KAMI MEMBUAT APLIKASI TERGANTUNG SITUASI

1. Karyawan mengajukan aplikasi tanpa menunjukkan tanggal pemberhentian, tetapi menunjukkan tanggal pengajuan(Contoh 1).

Karyawan mengajukan aplikasi pada 17/05/2017 (Rabu), menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, hari terakhir pekerjaannya (hari pemecatan) adalah 31/05/2017 (Rabu), sedangkan non- bekerja dan liburan termasuk dalam pemberitahuan penghentian. Jika aplikasi berisi tanggal pengajuan, majikan menerapkan aturan yang diatur dalam Art. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan memberhentikan karyawan dalam dua minggu.

Praktik peradilan menegaskan: jika karyawan tidak menetapkan tanggal pemecatan dalam aplikasi, majikan berhak untuk memecatnya dalam kasus ini hanya setelah 2 minggu (lihat putusan Banding Pengadilan Regional Omsk tertanggal 27 Januari 2016 dalam kasus Nomor 33-574/2016).

2. Karyawan mengajukan aplikasi yang menunjukkan tanggal hari kerja terakhir.

Karyawan terkadang menunjukkan dalam aplikasi tanggal hari kerja terakhir, dihitung secara independen berdasarkan periode pemberitahuan 2 minggu (Contoh 2). Namun, perhitungannya tidak selalu benar, karena itu, kesalahpahaman muncul. Misalnya, seorang karyawan telah menghitung bahwa hari kerja terakhirnya adalah 30/05/2017 dan telah setuju dengan majikan baru untuk mulai bekerja pada 31/05/2017. Namun, dia salah perhitungan - pada 31 Mei, dia harus bekerja di tempat kerjanya sebelumnya. Oleh karena itu, sebelum menulis surat pernyataan, ada baiknya seorang pegawai menghitung hari kerja terakhirnya bersama dengan petugas personalia.

Teks pernyataan mungkin terlihat seperti ini:

3. Karyawan ingin berhenti sebelum batas waktu dua minggu dan dalam aplikasi menunjukkan tanggal yang diinginkan dari hari kerja terakhir.

Seringkali, karyawan beralih ke majikan dengan permintaan untuk memberhentikan lebih awal, sebelum berakhirnya periode pemberitahuan. Dalam hal ini, karyawan, sebagai suatu peraturan, menunjukkan tanggal pemecatan dalam aplikasi.

Memang, kontrak kerja dapat diputuskan bahkan sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, jika kedua belah pihak setuju.

■ Jika manajer setuju agar karyawan tersebut tidak bekerja selama periode peringatan, ia memberikan visa yang sesuai (Contoh 3).

■ Jika manajer tidak setuju memberhentikan karyawan sebelum berakhirnya masa peringatan, dan memasang visa seperti itu (Contoh 4), maka karyawan tersebut harus bekerja selama dua minggu.

4. Manajer ingin memecat karyawan tersebut sedini mungkin agar dia tidak bekerja selama dua minggu.

Terkadang majikan sendiri ingin memberhentikan karyawan sebelum berakhirnya masa peringatan. Namun, dalam kasus ini, hukum berpihak pada karyawan - ia berhak untuk tidak setuju dengan usulan manajer untuk meninggalkan organisasi lebih awal dan dapat menuntut pemecatan hanya setelah periode peringatan berakhir.

Jika karyawan tersebut dipecat lebih awal dari dua minggu setelah pemberitahuan tanpa persetujuan bersama para pihak, maka pemecatan tersebut dapat dinyatakan tidak sah (lihat Putusan Banding Mahkamah Agung Republik Mordovia tertanggal 11 Februari 2016 dalam hal No. 33-254/2016).

5. Karyawan tersebut ingin pergi berlibur sebelum pemecatan dan kemudian berhenti tanpa bekerja.

Terkadang seorang karyawan ingin pergi berlibur dan berhenti tanpa bekerja. Ini tentang liburan diikuti dengan pemecatan. Maka ini harus ditunjukkan dalam aplikasi (Contoh 5).

Catatan! Jika seorang karyawan mengajukan aplikasi pemecatan terpisah dan aplikasi cuti terpisah, ini bukan lagi liburan dengan pemecatan berikutnya, tetapi dua proses personel terpisah yang tidak terkait satu sama lain. Dan mereka dibuat masing-masing dalam bentuknya sendiri.

KAMI MENGGUNAKAN FORMULIR APLIKASI

Jika organisasi memiliki pergantian staf yang tinggi, lebih baik menggunakan formulir aplikasi karyawan yang sudah jadi untuk menghindari masalah dengan menentukan tanggal pemecatan. (Contoh 6).

Kata-katanya mungkin berbeda:

KAMI MENENTUKAN HARI PEMBERHENTIAN DALAM KASUS-KASUS SULIT

■ Jika hari pemecatan adalah hari libur atau tidak bekerja. Anda dapat berhenti hari ini. Hal lain adalah bahwa itu tidak nyaman. Jika memungkinkan, lebih baik untuk menunjukkan pekerja pada hari kerja terakhir dalam aplikasi. Jika tidak, Anda harus:

Memberhentikan karyawan pada hari yang ditentukan dalam aplikasi - yaitu, melibatkan karyawan departemen personalia dan akuntansi untuk bekerja pada hari libur;

Memberhentikan karyawan pada hari kerja berikutnya (lihat putusan Banding Pengadilan Regional Arkhangelsk tertanggal 11 Agustus 2014 dalam kasus No. 33-3916).

■ Jika karyawan sakit pada hari pemecatan. Jika karyawan sakit pada hari pemecatan, pemecatan itu sah (lihat Putusan Banding Pengadilan Negeri Volgograd tanggal 13 Februari 2015 No. 33-1664/2015). Dalam hal ini, tunjangan cacat sementara dibayarkan berdasarkan sertifikat cacat yang dibuat dengan benar yang diberikan kepada pemberi kerja.

CATATAN

Santunan cacat sementara dibayarkan jika karyawan jatuh sakit saat masih bekerja dan terus sakit setelah diberhentikan. Manfaatnya juga dibayarkan jika mantan karyawan jatuh sakit setelah pemecatan, tetapi dalam waktu 30 hari kalender setelah tanggal pemecatan (bagian 2 pasal 5 hukum federal tanggal 29 Desember 2006 No. 255-FZ “Tentang asuransi sosial wajib dalam hal cacat sementara dan sehubungan dengan keibuan”, sebagaimana telah diubah. tanggal 3 Juli 2016, selanjutnya - Undang-Undang Federal No. 255-FZ). Tunjangan dibayarkan jika mantan karyawan memberi majikan sertifikat ketidakmampuan untuk bekerja.

LANGKAH 2. DAFTARKAN APLIKASI KARYAWAN

Aplikasi harus menunjukkan tanggal dan nomor dokumen yang masuk, ini akan menghindari perselisihan tentang tanggal penerimaan aplikasi.

Jika situasinya berpotensi bertentangan, maka karyawan tersebut mungkin perlu mencantumkan nomor dan tanggal masuk pada salinan aplikasi. Tidak masuk akal untuk menolak memberi tanda pada penerimaan aplikasi pada salinan aplikasi yang disimpan oleh karyawan, karena ia akan dapat menerima konfirmasi tersebut dengan mengirimkan aplikasinya melalui surat. Penolakan hanya akan menyebabkan memburuknya hubungan dengan karyawan dan konflik.

Jika karyawan mengirim aplikasi melalui surat, melalui surat tercatat dengan tanda terima, maka tanggal penerimaannya adalah tanggal pemberitahuan penerimaan surat. Dalam hal ini, jangka waktu pemberitahuan pemberhentian dihitung dari hari setelah tanggal diterimanya surat dengan permohonan.

CATATAN

Periode peringatan dihitung dari saat penandatanganan surat pemberitahuan. Bahkan jika korespondensi dalam suatu organisasi melewati jalan yang sulit (pendaftaran pertama, kemudian distribusi oleh departemen) dan tiba di kontraktor beberapa hari setelah menerimanya melalui surat, ini tidak mengubah periode peringatan.

Jika aplikasi dikirim melalui surat biasa, tenggat waktu akan tergantung pada tanggal pada cap pos. Misalnya, jika sebuah surat diterima melalui pos pada tanggal 15 Mei 2017, dan cap posnya mencerminkan tanggal ini, maka periode peringatan dihitung sejak saat itu. Dalam hal ini, organisasi dapat menerima surat nanti.

Terkadang prosedur pendaftaran itu sendiri tertunda, yang juga meningkatkan risiko pemecatan sebelum waktunya. Oleh karena itu, penting bagi sekretaris untuk mendaftarkan dokumen yang masuk segera setelah mereka memasuki organisasi. Buku catatan selanjutnya dapat disajikan sebagai bukti tanggal penerimaan dokumen yang sebenarnya.

LANGKAH 3: PASTIKAN BAHWA TIDAK ADA PERMOHONAN PENARIKAN PERNYATAAN PEMBERHENTIAN

Bahkan jika karyawan menulis surat pengunduran diri, ia berhak untuk menarik kembali aplikasinya setiap saat sebelum berakhirnya dua minggu, termasuk pada hari kerja terakhir (yaitu, pada hari pemecatan) bahkan setelah akhir masa kerja. hari kerja - yaitu sampai 23 jam 59 menit .

■ Tentang penarikan aplikasi. Bentuk pencabutan surat pengunduran diri dapat dilakukan secara sewenang-wenang. Pada saat yang sama, undang-undang tidak secara langsung menunjukkan dalam bentuk apa seorang karyawan dapat mengajukan tinjauan - secara tertulis atau lisan.

Oleh karena itu, jika tidak ada penarikan kembali secara tertulis, karyawan dapat membuktikan fakta pencabutan surat pengunduran diri di pengadilan dan dengan cara lain. Misalnya melibatkan saksi-saksi yang akan menegaskan bahwa ia mengajukan permohonan secara lisan, tetapi petugas personalia tidak menerima permohonan tersebut.

Namun, pencabutan tertulis masih lebih disukai (Contoh 8).

Karyawan berhak mengirim ulasan melalui surat sebelum berakhirnya periode peringatan.

Pada saat yang sama, beberapa pengadilan percaya bahwa cukup bagi karyawan untuk mengirim aplikasi sebelum batas waktu (lihat keputusan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 17 April 2014 dalam kasus No. 4g / 7-2982 / 14), dan lainnya bahwa majikan perlu menerima aplikasi tersebut sebelum akhir masa jabatan (lihat Putusan Banding Mahkamah Agung Republik Chuvash tertanggal 29 September 2014 dalam kasus No. 33-3461/2014). Bagaimanapun, pengadilan akan memeriksa apakah karyawan tersebut benar-benar ingin tinggal atau mencoba menyalahgunakan haknya (lihat Putusan Banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 08.10.2015 dalam kasus No. 33-33824/2015).

■ Kapan pemberi kerja memiliki hak untuk tidak menerima penarikan aplikasi? Penarikan dapat diabaikan jika karyawan lain diundang secara tertulis ke tempat karyawan dalam urutan transfer (bagian empat pasal 64 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan sering tidak memperhatikan fakta bahwa dalam hal ini seorang kandidat baru seharusnya sudah dipecat dari pekerjaan sebelumnya. Kemudian memang penarikan kembali permohonan dapat ditolak, tetapi dalam kasus lain pengadilan akan mempekerjakan kembali karyawan tersebut di tempat kerja (lihat Putusan Banding PN Stavropol tanggal 12 Juli 2016 dalam perkara No. 33-4148/2016) .

Pemecatan sukarela diakui sebagai ilegal jika karyawan tersebut menarik aplikasinya, tetapi karyawan lain yang berada dalam hubungan kerja dengan majikan yang sama telah diundang untuk menggantikannya (lihat putusan Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 31 Mei, 2013 No. 5-KG13-43).

LANGKAH 4: MENGELUARKAN RELEASE ORDER

Pemutusan kontrak kerja diformalkan atas perintah majikan (bagian pertama pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia) selambat-lambatnya pada hari terakhir kerja karyawan. Perintah pemberhentian dikeluarkan dalam bentuk T-8, disetujui oleh Keputusan Badan Pusat Statistik 01/05/2004 No. 1, atau dalam bentuk organisasi.

Jika pada hari kerja terakhir tidak ada perintah dan karyawan tetap bekerja keesokan harinya, maka pemecatan tidak dilakukan, meskipun karyawan tersebut mengajukan lamaran.

Anda dapat mengeluarkan pesanan lebih awal, yaitu, bukan pada hari terakhir kerja, tetapi, misalnya, 2-3 hari atau bahkan 1-2 minggu sebelumnya. Ini tidak akan menjadi kesalahan (lihat, misalnya, Putusan Banding Mahkamah Agung Republik Komi tanggal 29 Oktober 2015 dalam hal No. 33-5945/2015).

CATATAN

Jika karyawan telah mengajukan surat pengunduran diri, tetapi majikan belum mengeluarkan perintah, karyawan tersebut, setelah bekerja pada hari terakhir, berhak untuk tidak bekerja pada hari berikutnya.

Jika majikan tidak mengeluarkan perintah, yaitu, melanggar prosedur untuk mengajukan pemecatan, maka karyawan dapat memulihkan kompensasi atas kerusakan moral (lihat, misalnya, keputusan Banding Pengadilan Regional Krasnoyarsk 26 Agustus 2015 dalam kasus Nomor 33-9181).

Perintah pemecatan mungkin terlihat seperti ini (Contoh 9).

Karyawan harus dibiasakan dengan perintah pemecatan pada hari kerja terakhir dengan tanda tangan. Atas permintaan karyawan, majikan berkewajiban untuk memberinya salinan yang disertifikasi dengan sepatutnya kata perintah(pesanan).

Jika karena alasan tertentu karyawan menolak untuk berkenalan dengan pesanan atau tidak muncul untuk menandatangani pesanan, maka undanglah dua orang saksi dan buatlah tindakan penolakan untuk mengetahui atau tindakan ketidakhadiran karyawan untuk menandatangani pesanan (Contoh 10).

Selain itu, dalam urutan di bawah garis kenalan karyawan, dalam hal penolakan atau ketidakhadirannya, Anda harus menulis:

LANGKAH 5: LENGKAP LEMBAR WAKTU

Lembar waktu (sesuai dengan formulir T-12, T-13 atau dalam formulir yang disetujui oleh organisasi) harus diisi untuk setiap karyawan pada hari pemecatan (Contoh 11). Lebih baik melakukan ini sebelumnya (2-3 hari sebelumnya), sehingga departemen akuntansi memiliki waktu untuk menghitung orang yang diberhentikan dan mentransfer upah dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan selambat-lambatnya pada hari pemecatan.

LANGKAH 6: PERIKSA PENGIRIMAN PROPERTI DAN DOKUMEN

Karyawan harus mengembalikan properti perusahaan, dokumen, kasus transfer sesuai dengan tindakan penerimaan dan transfer selambat-lambatnya pada hari pemecatan. Jika karyawan menolak untuk mentransfer dokumen atau properti, tindakan yang sesuai harus dibuat.

Seringkali, majikan menyusun pengembalian properti dan dokumen dalam bentuk lembar bypass - dokumen di mana karyawan menandatangani bahwa ia telah menyerahkan properti atau dokumen ini atau itu (Contoh 12).

Departemen personalia mencentang (V) departemen yang kepalanya harus menandatangani lembar bypass:

Supervisor langsung, departemen personalia, akuntansi, layanan keamanan (pass) - untuk semua karyawan;

Departemen TI, departemen AHO (kartu bahan bakar), departemen hukum - untuk karyawan layanan teknik dan teknis.

Gudang, spesialis perlindungan tenaga kerja - untuk pekerja;

Direktur Umum - untuk wakil direktur dan kepala departemen.

Undang-undang tidak mengatur masalah penyerahan properti dan dokumen, kecuali orang yang bertanggung jawab secara finansial. Setelah pemecatan orang yang bertanggung jawab secara finansial, organisasi berkewajiban untuk melakukan inventarisasi dengan pendaftaran hasil yang benar (klausul 1.5 Pedoman tentang inventarisasi properti dan kewajiban keuangan, disetujui atas perintah Kementerian Keuangan Rusia tertanggal 13.06.1995 No. 49, sebagaimana telah diubah. dari 11/08/2010). Misalnya, Anda dapat membuat tindakan penerimaan dan transfer kasus dan properti (Contoh 13).

Oleh karena itu, kami percaya bahwa majikan dapat menggunakan lembar bypass untuk mengkonfirmasi pengembalian properti dan dokumen oleh karyawan. Tetapi majikan tidak berhak menunda pemecatan karyawan jika dia tidak mengembalikan properti atau dokumen. Dalam situasi yang dapat diperdebatkan, majikan harus mengajukan ke pengadilan dengan klaim terhadap karyawan untuk pengembalian properti atau dokumen.

Selama karyawan belum meninggalkan organisasi, periksa apakah tanda tangan karyawan ada pada dokumen yang harus dia tandatangani, khususnya:

Pada kontrak kerja dan perjanjian tambahan untuk itu (salinan organisasi), uraian Tugas(di hadapan);

Atas semua perintah yang berhubungan dengan karyawan;

Dalam lembaran (majalah) kenalan dengan peraturan lokal organisasi yang mempengaruhi tugas tenaga kerja karyawan.

Jika tidak ada tanda tangan dalam dokumen apa pun, Anda harus meminta karyawan tersebut untuk menandatangani.

LANGKAH 7: MENGISI DAN MENGELUARKAN BUKU KERJA

Majikan wajib mengeluarkan buku kerja kepada karyawan pada hari pemecatan. Entri tentang pemutusan kontrak kerja dibuat dalam buku kerja pada hari terakhir kerja, disertifikasi dengan tanda tangan karyawan yang bertanggung jawab, stempel majikan dan tanda tangan karyawan yang diberhentikan (klausul 35 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, menyiapkan formulir buku kerja dan menyediakannya kepada majikan, disetujui oleh keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16/04/2003 No. 225, selanjutnya - Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja) (Contoh 14 ). Jika karyawan menolak untuk menandatangani buku kerja, perlu untuk membuat tindakan (Contoh 15).

Jika karyawan tidak muncul untuk buku kerja, sebelum akhir hari pemecatan, kirimkan pemberitahuan kepadanya tentang perlunya mengambil buku kerja atau memberikan persetujuan dalam bentuk tertulis yang sewenang-wenang untuk mengirimkannya melalui pos (bagian enam dari pasal 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemberitahuan harus dikirim melalui surat berharga dengan tanda terima ke semua alamat karyawan yang diketahui.

PERHATIAN KARYAWAN

Jika seorang karyawan tidak dapat datang untuk mengambil buku kerja, ia berhak meminta majikan untuk mengirimkannya melalui pos ke alamat yang ditunjukkan oleh karyawan tersebut. Untuk melakukan ini, Anda harus mengajukan aplikasi kepada pemberi kerja secara langsung atau mengirimkannya melalui surat dengan daftar lampiran (Contoh 16).

Setelah menerima buku kerja, karyawan menandatangani buku akuntansi untuk buku kerja dan menyisipkannya (klausul 41 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja), yang akan menjadi bukti penerbitannya. Jika buku kerja dikirim melalui pos, perlu untuk membuat catatan tentang ini di buku akuntansi dan menunjukkan tanggal pengiriman. Anda juga dapat menentukan nomor resi pos.

Liburan diikuti dengan pemecatan. Dalam hal ini, tanggal pemecatan akan menjadi hari terakhir liburan (bagian kedua pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Saat memberikan cuti dengan pemecatan berikutnya, buku kerja dikeluarkan pada hari kerja terakhir sebelum dimulainya cuti. Namun, tanggal pemberhentian dalam buku kerja harus dimasukkan sesuai dengan urutan pemberhentian. Penyelesaian akhir juga dilakukan pada hari kerja terakhir (penetapan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 25 Januari 2007 No. 131-O-O, surat Rostrud tanggal 24 Desember 2007 No. 5277-6-1).

LANGKAH 8: MENEMUKAN KARTU PRIBADI KARYAWAN

Pada hari kerja terakhir, informasi tentang pemecatan juga harus dimasukkan dalam kartu pribadi karyawan (formulir terpadu No. T-2 atau formulir yang disetujui oleh organisasi). Dalam hal ini, karyawan harus membubuhkan tanda tangannya di bawah catatan pemecatan (paragraf tiga pasal 41 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja) (Contoh 17).

LANGKAH 9: KITA MENINGKATKAN KARYAWAN

Majikan wajib membuat perhitungan (Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ini berarti bahwa organisasi harus membayar karyawan semua jumlah yang harus dibayar pada hari pemecatan, yaitu: gaji untuk masa kerja, bonus, tunjangan dan pembayaran lainnya. Majikan juga diharuskan membayar kompensasi untuk semua liburan yang tidak terpakai(bagian pertama pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika karyawan tersebut tidak bekerja pada hari pemecatan, maka jumlah yang sesuai harus dibayarkan selambat-lambatnya pada hari berikutnya setelah karyawan yang diberhentikan mengajukan permintaan penyelesaian (bagian pertama pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Karyawan harus diperhitungkan meskipun ada perselisihan tentang jumlah yang harus dibayar. Misalnya, karyawan tidak mengembalikan properti, dan organisasi ingin memotong biayanya dari gaji, atau manajer percaya bahwa karyawan tersebut tidak pantas menerima bonus bulan ini. Majikan berkewajiban pada hari terakhir kerja (hari pemecatan) untuk membayar setidaknya jumlah yang tidak perlu dipersoalkan (bagian kedua pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada hari pemecatan, karyawan harus menerima slip gaji yang menunjukkan semua jumlah yang dibayarkan.

LANGKAH 10: KAMI MEMBERI BANTUAN KEPADA PEKERJA

Periksa apakah departemen akuntansi mengeluarkan sertifikat kepada karyawan sesuai dengan hukum:

Sertifikat jumlah penghasilan yang diperoleh asuransi premium di FSS (klausul 3, bagian 2, pasal 4.1 Undang-Undang Federal No. 255-FZ);

Informasi tentang jumlah premi asuransi yang masih harus dibayar dan dibayar di Dana pensiun RF (Pasal 11 Undang-Undang Federal No. 27-FZ tanggal 1 April 1996 "Tentang Akuntansi Perorangan (Dipersonalisasi) dalam Sistem Asuransi Pensiun Wajib", sebagaimana telah diubah pada 28 Desember 2016).

Sertifikat dan salinan dokumen lainnya atas permintaan karyawan.

Mengapa sangat penting untuk mengikuti algoritma langkah demi langkah? Jika Anda melanggar prosedur, karyawan akan memiliki alasan untuk menantang pemecatannya di pengadilan. Jika pengadilan berpihak pada karyawan, maka majikan harus:

Mengembalikan yang diberhentikan di tempat kerja (Pasal 394 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

membayarkan penghasilan rata-rata untuk waktu absen paksa dari saat pemecatan hingga saat pemulihan di tempat kerja (Pasal 394 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Mengkompensasi kerusakan non-uang untuk pemecatan ilegal (Pasal 237 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Mengganti biaya hukum karyawan (biaya pengacara);

Bayar bunga untuk setiap hari keterlambatan penyelesaian (Pasal 236 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Bayar penghasilan yang belum diterima untuk keterlambatan penerbitan buku kerja (Pasal 234 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dari 1 Januari 2013, bentuk dokumen akuntansi utama yang terkandung dalam album bentuk terpadu dokumentasi akuntansi utama tidak wajib untuk digunakan.

Proses pemberhentian diatur Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tindakan utama undang-undang perburuhan berisi daftar artikel yang menjelaskan alasan pemecatan seseorang. Dalam prosesnya, penting untuk mempertimbangkan berbagai nuansa: dari desain yang benar dokumen ke aspek psikologis.

Tahapan (tata cara) pemberhentian

Proses pemecatan terdiri dari beberapa langkah. Agar proses ini berlangsung sesuai dengan semua persyaratan undang-undang perburuhan, penting untuk mempertimbangkan masing-masing.

Dalam proses pemecatan, Anda harus melalui langkah-langkah berikut:

• penerimaan dan pendaftaran aplikasi;
• penerbitan dan pendaftaran pesanan yang sesuai;
• pengenalan orang yang pensiun dengan dokumen ini;
• pendaftaran catatan-perhitungan;
• membuat penyelesaian penuh dengan orang yang mengundurkan diri;
• catatan fakta pemecatan dalam dokumen akuntansi perusahaan;
• tanda terima oleh karyawan dari buku kerja dengan tanda yang sesuai (dikonfirmasi oleh tanda tangan karyawan itu sendiri);
• penerimaan sertifikat gaji oleh karyawan (kadang-kadang langkah ini diprakarsai oleh majikan, tetapi lebih sering sertifikat dikeluarkan atas permintaan pensiunan karyawan).

Pemberhentian sesuka hati. Menulis aplikasi

Cara termudah untuk dipecat. Menyiratkan penyerahan pernyataan karyawan sendiri. Majikan, melihat bahwa bawahan tidak memenuhi tugasnya, dapat mendorongnya untuk menulis surat pengunduran diri. Karyawan dalam situasi ini menerima rekomendasi yang bagus untuk pekerjaan lebih lanjut.

Pemberhentian sukarela- pilihan terbaik. Proses ini terjadi dengan cepat dan tanpa ketidakpuasan timbal balik. Karyawan menulis pernyataan, dan majikan memberikan rekomendasi yang bagus. Unduh contoh pernyataan seperti itu

Penting untuk memberhentikan seorang karyawan sehalus mungkin, tanpa menimbulkan konflik di kedua sisi!

Jika Anda menolak untuk menulis pernyataan atas kehendak bebas Anda sendiri, Anda dapat menggunakan pendekatan lain, tetapi ancaman tidak boleh diizinkan. Hal ini akan mempersulit karyawan untuk keluar dan menambah masalah bagi majikan.

Penyewa dapat melakukan hal berikut:

• Kumpulkan berkas tentang karyawan (keluhan dari bawahan lain, ketidakpuasan dari pelanggan, memorandum, dll).
• Membuat kondisi yang tidak menguntungkan di tempat kerja (memindahkan sebagian pekerjaan ke karyawan lain, menghilangkan bonus dan kenaikan upah, mencegah pergerakan bersama tangga karir dll.).

Seorang karyawan mungkin bereaksi secara ambigu terhadap keadaan seperti itu. Setelah mengumpulkan berkas, majikan memanggil karyawan untuk percakapan. Dalam proses komunikasi, majikan menjelaskan kepada bawahannya bahwa ada fakta yang menunjukkan pekerjaan yang tidak jujur, dan lebih baik pergi atas kemauan sendiri daripada melanggar salah satu pasal undang-undang perburuhan. Karyawan, sebagai suatu peraturan, setuju untuk menulis pernyataan.

Setelah menonton video ini, Anda akan mempelajari prosedur yang benar untuk pemecatan atas kehendak bebas Anda sendiri. Kehalusan legislatif apa yang diandalkan oleh majikan saat menggunakan bentuk penangguhan ini dari tempat kerja, dan mengapa karyawan tersebut masih harus menulis pernyataan.

Pemberhentian pegawai dengan kesepakatan para pihak

Pemberhentian dengan persetujuan para pihak- salah satu cara terbaik untuk meninggalkan tempat kerja. Majikan, setelah negosiasi awal dengan bawahannya, dapat memberhentikannya kapan saja, bahkan jika karyawan tersebut tidak ada di saat ini di tempat kerja karena liburan.

Unduh contoh aplikasi untuk opsi pemecatan seperti itu

Salah satu pihak yang berinisiatif mengirimkan proposal tertulis atau lisan kepada pihak lain untuk membahas masalah ini. Setelah negosiasi dan mencapai kesepakatan kedua belah pihak tentang penghentian kerja bersama, kesepakatan dibuat.

Yang terbaik adalah membuatnya secara tertulis, menunjukkan tanggal, alasan untuk meninggalkan posisi itu, serta kondisi yang harus dipatuhi oleh majikan. Bentuk dokumen ini menjamin legalitas tindakan pengunduran diri dan majikan. Setelah ditandatangani oleh kedua belah pihak, perintah yang sesuai dikeluarkan dan kontrak diakhiri. Pembatalan perjanjian hanya dimungkinkan atas persetujuan kedua belah pihak.

Dengan formulir ini, orang yang mengundurkan diri menerima keuntungannya:

• Tautan ke Kode Tenaga Kerja dalam catatan, yang dibuat dalam tenaga kerja.
• Mengundurkan diri pembayaran yang dijamin.

Kompensasi kepada karyawan yang diberhentikan dibayarkan dalam jumlah yang ditentukan dalam kontrak. Jika perjanjian tidak mengatakan apa-apa tentang komponen keuangan, pembayaran akan sama dengan jumlah yang ditetapkan dalam Kode Perburuhan. Kompensasi yang dibayarkan menjamin majikan bahwa perjanjian tidak akan dibatalkan. Anda akan belajar lebih banyak tentang cara menghitung kompensasi.

Jika seorang karyawan tidak dapat bekerja, majikan mungkin memiliki hak untuk memutuskan kontrak dengan kesepakatan bersama.

Setelah menonton video, Anda akan mempelajari bagaimana prosedur pemecatan dilakukan atas dasar kesepakatan bersama, apa yang diandalkan majikan ketika memutuskan untuk melepaskan karyawan dari posisinya, bagaimana situasi diselesaikan secara damai, dan apa yang dapat dilakukan oleh orang yang mengundurkan diri. mengeklaim.

Pemberhentian tanpa keinginan karyawan

Sebagai akibat dari kerugian ekonomi, banyak perusahaan berusaha untuk mengurangi jumlah karyawan. Secara alami, karyawan biasanya tidak setuju dengan keadaan ini dan enggan meninggalkan posisi mereka. Selain itu, pemecatan dapat disebabkan oleh ketidakhadiran, kegagalan sertifikasi, dll.

Pemberhentian karena posisi yang tidak pantas

Terkadang seorang karyawan dipecat karena ketidakcocokan pekerjaan. Penangguhan dari tempat kerja diatur dengan melewati pengesahan. Keadaan ini hanya ada di perusahaan-perusahaan dan perusahaan-perusahaan di mana ada dokumen khusus "Peraturan tentang Sertifikasi", yang dengannya semua karyawan harus dibiasakan, dan semua orang menandatangani, mengkonfirmasikan sosialisasi.

Penilaian pengetahuan dilakukan oleh komisi khusus. Anggota komunitas penilai sebaiknya hanya profesional di bidangnya, pemimpin tidak wajib hadir.

Hasil dari orang yang disertifikasi dikeluarkan dengan perintah terpisah.

Setelah lulus sertifikasi dan menerima nilai yang tidak memuaskan, manajer memberikan kesempatan kedua kepada karyawan untuk mengerjakan kembali soal ujian. Dalam kasus kegagalan berulang, majikan berhak untuk menurunkan karyawannya dalam suatu posisi. Dalam kebanyakan kasus, karyawan tidak setuju dengan ini dan berhenti.

Pemberhentian dari jabatan tidak dimungkinkan jika pengesahan belum diumumkan sebelumnya.

Penolakan dari posisi yang disediakan didokumentasikan, dan hanya setelah itu kepala memiliki hak untuk memberhentikan berdasarkan artikel sesuai dengan Kode Perburuhan. Majikan harus berhati-hati tentang pemecatan, memiliki gambaran umum tentang pekerjaan karyawan, mempertimbangkan kualitas positif mereka.

Pemberhentian karena ketidakhadiran

Menurut Kode Perburuhan, dasar pemecatan dari jabatan mungkin merupakan pelanggaran disiplin kerja termasuk berjalan. Diperbolehkan untuk dikeluarkan dari tempat kerja jika karyawan tersebut mangkir selama 4 jam tanpa alasan yang jelas dan catatan penjelasan.

Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, pelanggar tidak selalu dipecat segera, paling sering karyawan menerima peringatan, dan kemudian teguran dengan entri dalam file pribadi. Jika ketidakhadiran berulang, karyawan tersebut dipecat. Pengecualian dari tempat kerja didukung oleh beberapa dokumen dan fakta: komentar, memo, keluhan. Karyawan tersebut dipecat dalam waktu satu bulan sejak tanggal pelanggaran.

Pemberhentian karena perampingan

Pemberhentian dari kantor atas dasar pengurangan staf adalah proses yang agak memakan waktu dan sangat mahal. Majikan berkewajiban, menurut undang-undang perburuhan, untuk membayar kompensasi kepada orang yang diberhentikan. Pengurangan terjadi secara besar-besaran, dengan mempertimbangkan manfaat bagi perusahaan.

Pengurangan karyawan yang diberhentikan harus diberitahukan dua bulan sebelum pemecatan yang sebenarnya. Majikan berhak menawarkan kepada karyawan jenis pekerjaan lain atau perubahan kondisi kerja:

• tempat kerja lain;
• pengurangan jam kerja di posisi sebelumnya.

Jika seorang karyawan tidak puas dengan persyaratan, ia diberhentikan. Karyawan menerima dari perusahaan sebagai tambahan untuk upah uang pesangon yang diberikan oleh undang-undang dan kompensasi. Untuk organisasi, ini adalah biaya keuangan yang sangat besar, jadi majikan mencari kondisi kompromi untuk dirinya sendiri dan karyawan.

Uang pesangon dibayarkan pada hari terakhir masa jabatannya. Jumlahnya adalah 3 gaji bulanan rata-rata seorang karyawan. Jika seorang karyawan pergi ke pusat pekerjaan dan tidak dapat menemukan pekerjaan, majikan harus membayar tunjangan bulanan mantan karyawan tersebut. Jumlah pembayarannya sama dengan besarnya gaji rata-ratanya selama 2 bulan terakhir.

Majikan tidak dapat memberhentikan kategori warga negara berikut sebagai akibat dari pengurangan staf:

• calon ibu;
• ibu yang membesarkan anak tanpa ayah;
• wanita yang memiliki setidaknya satu anak di bawah usia 3 tahun;
• karyawan yang sedang berlibur atau cuti sakit.

Pemberhentian karena likuidasi perusahaan

Ketika sebuah perusahaan dilikuidasi, semua karyawan tanpa kecuali diberhentikan dari posisinya. Anda perlu pemberitahuan 2 bulan untuk menutup perusahaan.

Majikan membuat pemberitahuan tertulis dalam dua salinan, ditandatangani oleh kedua belah pihak, salah satunya bersamanya, dan yang lainnya diberikan kepada karyawan. Setelah 2 bulan, majikan mengeluarkan perintah yang sesuai dan membuat catatan yang diperlukan untuk karyawan dalam pekerjaan.

Setelah pemecatan atas dasar ini, semua orang yang diberhentikan dibayar kompensasi. Besarannya ditentukan sebagai jumlah uang pesangon, ditambah semua pembayaran yang jatuh tempo.

Pemberhentian dalam masa percobaan

Seorang karyawan yang sedang menjalani masa percobaan dapat diberhentikan dari tempat kerja atas inisiatifnya sendiri, serta dalam hal hasil yang tidak memuaskan, kinerja tugas yang buruk atau kesalahan lainnya.

Majikan menyusun dokumen yang relevan dan menyerahkannya kepada orang yang diberhentikan untuk ditandatangani. Bahkan jika dia tidak menandatangani, perintah tetap dikeluarkan, dan karyawan tersebut diberhentikan dari jabatannya. Setelah prosedur seperti itu, ia diberikan tenaga kerja dan dokumen dengan perhitungan, di mana jumlah gaji ditunjukkan.

Seorang karyawan yang sedang dalam masa percobaan dapat mengundurkan diri atas inisiatifnya sendiri. Dia harus memberi tahu majikannya tentang keputusannya sebelumnya. Perintah dibuat atas dasar aplikasi dari pengunduran diri. Majikan memasukkan tanda dalam pekerjaan dan mengeluarkan perhitungan.

Di banyak perusahaan, bekerja di luar disediakan. Ketika diberhentikan atas dasar ini, mereka adalah 3 hari, dan hitungan mundur dimulai dari tanggal aplikasi. Atas permintaan majikan, pembangunan tidak dapat dilakukan.

Pemberhentian karena tidak melewati masa percobaan

Jika seorang karyawan gagal memenuhi tugas langsungnya selama masa percobaan, majikan berhak memberhentikannya dari jabatannya. Karyawan dikirimi dokumen tertulis tentang pemutusan perjanjian. Setelah itu, pesanan yang sesuai dikeluarkan, tanda dibuat di tenaga kerja, departemen akuntansi melakukan pembayaran yang disediakan oleh Kode Tenaga Kerja.

Memberhentikan seorang karyawan

Pembebasan dari tempat kerja atas dasar ini tidak segera dilakukan. Pertama, sebuah dokumen dibuat yang menyatakan bahwa karyawan tersebut tidak muncul di tempat kerja, kegiatan pencarian dimulai. Panggilan dilakukan ke kerabat dan teman, pemberitahuan dikirim ke alamat yang ditunjukkan dalam file pribadi.

Jika tindakan yang tercantum tidak berhasil, orang lain ditugaskan ke posisi karyawan yang hilang. Majikan membuat perjanjian kerja dengan pekerja pengganti. Efek dari perjanjian tersebut berakhir ketika karyawan utama muncul di tempat kerja.

Hanya pengadilan yang dapat mengakui orang hilang sebagai orang hilang. Hanya dalam hal ini perjanjian diakhiri dengan dia. Entri dalam persalinan, perintah yang sesuai dapat dikeluarkan beberapa bulan atau bahkan bertahun-tahun setelah tanggal penghilangan.

Kerabat orang hilang menerima slip gaji dan gaji. Untuk melakukan ini, cukup bagi mereka untuk memberikan dokumen yang mengkonfirmasi hubungan dengan orang ini.

Dokumen yang dikeluarkan saat pemecatan

Majikan, setelah mengakhiri perjanjian kerja dengan karyawannya, berkewajiban untuk mengeluarkannya sebagai berikut: dokumentasi:

• buku kerja dengan tanda yang sesuai (lihat juga:);
• 2-pajak penghasilan pribadi;
• sertifikat penghasilan rata-rata selama 3 bulan terakhir.

Bagaimana mengatakan dengan benar tentang pemecatan. Bantuan psikologis

Memberhentikan seorang karyawan dari tempat kerja mereka tidak selalu mungkin tanpa konsekuensi. Penting dgn bijaksana menjelaskan kepada karyawan bahwa perusahaan atau perusahaan tidak lagi membutuhkan jasanya.

Pensiun dimulai dengan menjelaskan kepada karyawan alasan pemecatannya. Di sini kita dapat mengatakan bahwa dia menciptakan suasana yang buruk dan tidak memenuhi tugas resminya. Penting bagi karyawan untuk memahami bahwa mereka memecatnya tidak hanya seperti itu, tetapi karena alasan tertentu. Anda juga dapat mencoba lingkungan negosiasi, manajer dan karyawan duduk untuk meja bundar dan mendiskusikan situasinya.

Majikan wajib memberi tahu karyawan bahwa beberapa hari sebelum pemecatannya akan ada percakapan lain dengannya. Penting untuk memperingatkan karyawan tersebut sehingga dia mengumpulkan pikirannya dan menjadi tenang. Majikan dapat memberi tahu karyawan tentang pemecatannya saat wawancara, untuk membahas masalah yang tidak dapat diselesaikan oleh perusahaannya dan apa yang sebenarnya perlu dilakukan untuk mengubah keadaan ini.

Pemecatan yang tidak terduga dari pekerjaan bagi seseorang membuat stres. Tantangan baru muncul: pencarian pekerjaan dan mata pencaharian. Penting dengan tenang dan hati-hati memberi tahu karyawan itu kabar buruk.

Sebelum memberhentikan seorang karyawan, bacalah ketentuan utama Kode Perburuhan. Dalam situasi apa pun, Anda perlu mencoba mencapai kesepakatan. Semua masalah kontroversial antara yang diberhentikan dan majikan diselesaikan dalam proses peradilan.

Alasan perpisahan dan pemutusan kontrak bisa berbeda:

orang tersebut memutuskan untuk berganti pekerjaan;

pensiun;

pindah untuk tempat tinggal tetap ke daerah lain;

atau dia tidak puas dengan gaji, dll.

Karyawan tidak diharuskan untuk menjelaskan mengapa dia pergi. Ini tidak mempengaruhi baik prosedur untuk mengakhiri kontrak itu sendiri atau kewajiban para pihak.
Tata cara pemberhentian atas kehendak sendiri pada tahun 2019 tidak berubah dan tetap sama, tahapan utamanya adalah sebagai berikut.

Langkah 1. Menulis aplikasi

Semuanya dimulai dengan fakta bahwa pekerja mengajukan permohonan pengunduran diri. Selama periode ini, ia memiliki hak untuk berubah pikiran dan mempertahankan tempat duduknya. Majikan dilarang membujuk atau mempengaruhi niat pekerja untuk meninggalkan tim. Selain itu, jika karyawan tersebut membuktikan di pengadilan bahwa majikan memaksanya untuk meninggalkan organisasi karena tindakannya, ia akan dapat kembali ke posisinya dengan pembayaran kompensasi uang (lihat sub-ayat “a” paragraf 22 Keputusan Keputusan Menteri). Pleno TNI RF tanggal 17 Maret 2004 No. 2). Dengan kata lain, karyawan tidak berkewajiban untuk mengungkapkan alasan pemecatan atas kehendaknya sendiri - hanya untuk memberitahukan niatnya.

Langkah 2. Mengeluarkan pesanan

Setelah berakhirnya periode pemberitahuan, perintah penghentian dikeluarkan. hubungan kerja. Dasarnya dalam hal ini adalah paragraf 3 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Karyawan diperkenalkan ke dokumen dengan tanda tangan. Aturan pemecatan seorang karyawan atas permintaannya sendiri juga menetapkan bahwa, jika perlu, ia mengeluarkan salinan perintah tersebut.

Langkah 3. Persiapan dokumen

Ini termasuk:

• sertifikat jumlah penghasilan selama dua tahun sebelum pergi;
• buku kerja dan kartu pribadi () pekerja;
• catatan-perhitungan (sesuai dengan formulir No. T-61).

Contoh perhitungan notasi dalam bentuk No. T-61

Ketiga dokumen tersebut diberikan pada hari pemutusan kontrak.

Langkah 4. Penyelesaian akhir

Prosedur untuk memberhentikan seorang karyawan atas kehendaknya sendiri menyiratkan bahwa perlu untuk membayar seseorang pada hari kerja terakhirnya (lihat).

Hak dan kewajiban majikan

Menurut undang-undang, seorang warga negara yang ingin berhenti melamar ke manajemen, dengan menyebutkan tanggal ia akan berhenti bekerja. Pada saat yang sama, ketentuan pemecatan atas permintaan mereka sendiri mungkin berbeda.
Oleh peraturan umum, aplikasi harus ditulis setidaknya 2 minggu sebelum tanggal keberangkatan yang diharapkan. Kali ini diberikan kepada bisnis untuk mencari pengganti karyawan yang berangkat. Tetapi berapa banyak yang harus dikerjakan setelah pemecatan atas kehendak bebas mereka sendiri diputuskan langsung oleh majikan.
Undang-undang mengizinkannya untuk melepaskan bawahan tanpa bekerja, tetapi ada kategori pekerja yang wajib dilepaskan oleh majikan pada tanggal yang ditunjukkan dalam aplikasi mereka:

tanpa bekerja, perlu untuk melepaskan seseorang yang pensiun atau beralih ke tatap muka sedang belajar.

Berkenaan dengan direktur keluar, prosedurnya lebih rumit dan tergantung pada apakah dia seorang karyawan, pemegang saham atau pendiri tunggal. Anda dapat membaca lebih lanjut tentang kepergian direktur dalam materi kami.

Perhitungan

Seseorang yang memutuskan untuk meninggalkan pekerjaannya sendiri tidak berhak atas uang pesangon. Dia akan diberi gaji (sebagian) untuk jam kerja.
Selain itu, pekerja dapat mengandalkan kompensasi pada saat pemecatan atas kehendaknya sendiri, misalnya, untuk liburan yang tidak digunakan.
Setelah pemberhentian atas kehendak sendiri, bonus dapat dimasukkan dalam perhitungan (jika diberikan perjanjian kerja) dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan.

Nuansa pemutusan kontrak

Majikan dapat memecat atas permintaannya sendiri seseorang yang sendiri menginginkannya. Pergi selama liburan atas inisiatif Anda sendiri adalah sah. Tidak mungkin memutuskan hubungan kerja atas inisiatif majikan ketika seseorang sakit atau beristirahat. Akan lebih sulit untuk mengembalikan pekerjaan jika seorang pekerja telah menggunakan hak mereka untuk menarik surat pengunduran diri. Majikan untuk liburan sebulan dapat menemukan karyawan baru dan berhasil membuat kontrak dengannya kontrak kerja, oleh karena itu, tidak mungkin lagi menerima yang pertama.
Ketentuan umum pemutusan perjanjian berlaku sekalipun jangka waktu pemberitahuan keberangkatan bertepatan dengan cuti sakit. Dan tidak masalah bahwa pada saat penyelesaiannya, karyawan tersebut tidak lagi terdaftar dalam organisasi, cuti sakit akan dibayarkan kepadanya sesuai dengan semua standar.

Ekspresikan pendapat Anda tentang artikel tersebut atau ajukan pertanyaan kepada para ahli untuk mendapatkan jawaban

Kode Perburuhan mencantumkan sejumlah alasan yang dengannya pemutusan kontrak kerja dapat terjadi. Mereka disebutkan dalam pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Berdasarkan itu, para pihak dapat mengakhiri kontrak atas inisiatif pihak mana pun. Menurut Kode Perburuhan, prosedur pemecatan seorang karyawan mewajibkan majikan untuk mengeluarkan perintah, yang dengannya karyawan tersebut diperkenalkan dengan tanda tangan. Jika karyawan tidak setuju dengan fakta atau kata-kata dalam pesanan dan menolak untuk menandatangani, tanda yang sesuai ditempatkan pada dokumen. Salinan pesanan dapat diberikan kepada karyawan jika dia bersikeras.

Prosedur pemecatan

Hari pemutusan kontrak adalah hari kerja terakhir (pengecualian adalah kasus ketika di perusahaan untuk karyawan yang sebenarnya tidak bekerja, posisi atau tempat kerjanya dipertahankan).

Tanda dalam buku kerja dibuat oleh majikan sesuai dengan Kode Perburuhan, dan pembenaran pemecatan dirumuskan dengan menunjukkan artikel, bagian dari artikel atau paragraf.

Pada hari pemecatan, majikan membayar karyawan dan mengeluarkan dokumen kepadanya. Jika karyawan tidak datang untuk mengambil dokumen, dia dikirimi pemberitahuan yang memberi tahu dia tentang perlunya mengambil buku kerja. Majikan wajib mengembalikannya kepada karyawan yang tidak menerima buku tepat waktu, dan yang mengajukan permohonan penerbitan kemudian, dalam waktu tiga hari.

Pemutusan kontrak kerja dengan kesepakatan para pihak

Aspek ini diatur dalam Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemutusan kontrak dengan persetujuan para pihak dimulai dengan fakta bahwa karyawan mengajukan aplikasi di mana ia meminta untuk dipecat berdasarkan pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kata-kata "kesepakatan para pihak" lebih disukai daripada penolakan atas kehendak bebasnya sendiri. Apalagi jika langkah selanjutnya bagi karyawan tersebut adalah mendaftar sebagai pengangguran. Dalam hal ini, tunjangannya akan dibentuk berdasarkan gaji yang diberikan kepadanya pada tempat terakhir kerja.

Perjanjian pemutusan kontrak sebenarnya merupakan tambahan dari kontrak kerja. Itu dapat ditandatangani oleh majikan dan orang yang berwenang - inspektur departemen personalia. Perjanjian semacam itu menyiratkan tidak adanya tuntutan materi antara para pihak satu sama lain.

Kontrak kerja waktu tetap

Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Administrasi memantau ketentuan kontrak semacam itu, dan tiga hari sebelum penyelesaiannya, memperingatkan karyawan tentang hal ini. Peringatan tersebut harus dalam bentuk tertulis dan dapat diberikan secara langsung atau melalui surat. Kontrak berjangka tetap:

• untuk sementara melakukan tugas menggantikan karyawan yang tidak hadir. Mereka berakhir dengan keluarnya karyawan penuh waktu ke tempat kerja:
• untuk pelaksanaan lingkup pekerjaan tertentu, dan berhenti setelah selesai;
• selama pekerjaan musiman. Berakhir di akhir musim.

Jika perjanjian seperti itu berlaku untuk wanita hamil, maka prosedur pemecatan yang ada mengharuskan untuk memperpanjang jangka waktunya sampai dia berhak atas cuti yang sesuai. Karyawan lain yang ingin memutuskan kontrak memberi tahu manajemen tentang hal ini 3 hari sebelum pemecatan.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan

Pemutusan hubungan kerja semacam itu diatur oleh Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan, pada kenyataannya, merupakan pemecatan atas kehendak sendiri. Seorang karyawan dapat mengajukan aplikasi setiap saat. Tetapi dia akan dapat menyelesaikan pekerjaan hanya dalam 2 minggu, dan sebagai pemimpin, dalam sebulan. Motif pengajuan aplikasi bisa apa saja, tetapi tenggat waktu untuk berolahraga tidak akan terpenuhi jika:

• karyawan terdaftar di lembaga pendidikan;
• menerima pensiun;
• bergerak;
• majikan melanggar Kode Perburuhan;
• karyawan berhak untuk tidak bekerja.

Selama ini, karyawan memiliki hak untuk mengubah niat dan menarik aplikasi. Dalam hal ini, ia dapat ditinggalkan di perusahaan jika lowongan itu masih kosong, dan karyawan baru itu masih dapat ditolak masuk. Jika pemecatan tetap terjadi, maka majikan berkewajiban untuk melunasi karyawan dengan memberinya dokumen dan semua pembayaran yang jatuh tempo pada hari terakhir.

Pegawai yang tidak mencabut lamarannya, tetapi belum menerima perhitungan dan tidak memaksakan pemecatan, dianggap tetap bekerja. Pernyataannya kemudian dibatalkan.

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan

Majikan, menurut Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ada hak untuk memulai pemutusan kontrak kerja. Motivasi (alasan) untuk ini bersifat umum dan tambahan. Yang umum berlaku untuk semua kontrak, sementara yang tambahan hanya berlaku untuk kontrak kategori karyawan tertentu. Pemutusan kontrak dapat terjadi dalam keadaan berikut:

• pada saat likuidasi perusahaan;
• karena perampingan atau perampingan;
• karena ketidakkonsistenan pekerja dengan posisi yang dipegang (kurangnya kualifikasi, pengesahan yang belum dikonfirmasi, posisi kesehatan yang tidak sesuai, disertifikasi oleh laporan medis);
• sebagai akibat dari pelanggaran berat terhadap tugas resmi, khususnya: ketidakhadiran, muncul di perusahaan dalam keadaan mabuk, di bawah pengaruh obat-obatan atau zat beracun, ketidakpatuhan terhadap rahasia komersial atau negara;
• karena kegagalan sistematis untuk memenuhi tugas (oleh karyawan yang sudah memiliki sanksi disipliner);
• karena pencurian, pemborosan, perusakan yang disengaja atau kerusakan properti;
• karena pelanggaran standar perlindungan tenaga kerja, akibatnya, misalnya, terjadi kecelakaan;
• untuk perbuatan asusila (misalnya pencabulan, terhadap pendidik);
• dalam hal kehilangan kepercayaan (di sektor keuangan);
• untuk membuat keputusan yang tidak masuk akal jika dinyatakan dalam penyalahgunaan properti (oleh administrasi perusahaan atau organisasi dan akuntan terkemuka);
• untuk memberikan dokumen palsu ke departemen personalia.

Perlu dicatat bahwa prosedur pemecatan atas salah satu alasan di atas mewajibkan administrasi untuk memiliki dokumen yang mengkonfirmasi pengawasan atau kesalahan karyawan. Misalnya, tidak mungkin memecat karyawan yang mabuk jika kondisinya tidak dicatat oleh seorang profesional medis bersertifikat, pada peralatan medis bersertifikat. Majikan juga tidak dapat memberhentikan mereka yang sedang berlibur atau cuti sakit (kecuali dalam kasus likuidasi perusahaan).

Pengusaha perorangan, setelah menerima ekstrak dari USRIP, dapat memutuskan kontrak dengan semua karyawan setelah likuidasi perusahaan.

Alasan tambahan

Pemutusan kontrak oleh majikan dapat dimotivasi oleh alasan tambahan. Mereka tunduk pada peraturan lain. Misalnya, pendidik atau pengasuh dapat dipecat karena menggunakan praktik pengasuhan yang kontroversial atau tidak pantas (seperti hukuman fisik atau pelecehan psikologis).

Pemberhentian dapat dihukum dengan melanggar Piagam lembaga pendidikan atau programnya (FZ "On Education"). PNS dipecat karena mengungkapkan informasi rahasia yang berisi rahasia negara atau menggabungkan pekerjaan dengan aktivitas komersial(FZ "Pada layanan publik").

Orang-orang dengan siapa majikan tidak dapat memutuskan kontrak

• karyawan hamil;
• wanita yang membesarkan anak di bawah 3 tahun;
• ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun
• ibu tunggal dengan anak cacat di bawah 18 tahun;
• orang lain yang merawat anak-anak tersebut sendirian.

Pemberhentian dalam urutan transfer

Jenis pemecatan ini terjadi ketika dua kondisi terpenuhi:

• karyawan tersebut telah mengajukan aplikasi terkait dengan direktorat;
• pemberi kerja potensial memberikan jaminan untuk pekerjaan karyawan. Mereka mungkin mengambil bentuk surat jaminan, atau aplikasi yang ditandatangani untuk masuk ke organisasi lain untuk posisi yang kosong. Jika kita berbicara tentang kantor terpilih - dokumen yang mengkonfirmasi pemilihan.

Penolakan untuk melanjutkan

Prosedur pemberhentian karyawan dalam hal ini diatur oleh Art. 75 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Paling sering, dimungkinkan dengan perubahan kepemilikan, semua jenis reorganisasi, perubahan afiliasi departemen, dll.

Setiap karyawan dapat mengajukan aplikasi reguler dalam hal ini. Aturan ini tidak berlaku untuk direktorat dan kepala akuntan. Dengan mereka, kontrak diakhiri atas inisiatif departemen baru atau pemilik perusahaan, dan hanya setelah dia menerima hak milik. Batas waktu penghentian adalah tiga bulan.

Mengubah kondisi kerja

Dalam praktik perusahaan, situasi muncul secara berkala ketika perlu untuk mengubah prinsip-prinsip organisasi dan teknologi dari organisasi proses kerja. Hal ini tercermin dalam perubahan kontrak kerja, meskipun tidak ada transformasi mendasar dari fungsi tenaga kerja. Karyawan harus diberitahu dua bulan sebelum pelaksanaan reformasi, secara tertulis. Jika staf tidak puas dengan kondisi baru, mereka wajib merekomendasikan pekerjaan (tertulis). Jabatan baru harus sesuai dengan kualifikasi, keterampilan, dan kondisi kesehatan karyawan. Jika tidak ada pekerjaan yang setara, dan karyawan tidak setuju untuk bekerja di bawah kondisi baru, kontrak diakhiri. (Pasal 73 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Bahkan terkadang ada PHK massal karena alasan ini. Untuk menghindari konsekuensi seperti itu dan dengan adanya serikat pekerja dalam organisasi, pekerjaan paruh waktu mungkin merupakan jalan keluar sementara dari situasi tersebut. Tim dapat bekerja seperti ini hingga enam bulan. Jika karyawan tidak akan bekerja dalam situasi baru, maka menurut Art. 81 kontrak diakhiri.

Pemberhentian karena alasan kesehatan

Jika keadaan tubuh karyawan, didukung oleh dokumen medis yang sesuai, tidak memungkinkannya untuk menduduki posisi sebelumnya, ia berhak untuk mengajukan transfer ke posisi yang sesuai dengan kemampuannya. Jika transfer semacam itu tidak dimungkinkan dalam organisasi ini, maka menurut Pasal 77, Klausul 8, kontrak diakhiri. Paket dokumen yang diperlukan untuk ini harus berisi:

• dokumentasi medis yang mengkonfirmasi kondisi karyawan;
• aplikasi transfer ditandatangani oleh karyawan;
• dokumen tentang tidak adanya lowongan yang cocok untuknya;
• penolakan untuk pindah jika lowongan itu tetap ditawarkan dan dianggap tidak cocok.

Relokasi majikan atau produksi

Untuk mengurangi biaya produksi, pemilik perusahaan terkadang harus memindahkannya ke tempat lain. Dalam hal ini, pemilik berkewajiban untuk memberi tahu karyawan secara tertulis tentang kepindahan tersebut. Setelah menerima penolakan untuk bekerja di tempat lain, ia wajib memutuskan kontrak kerja.

Keadaan di luar kendali para pihak

Bagaimana bertindak sebagai akibat dari masalah ketertiban ini diatur oleh Art. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Keadaan bisa bermacam-macam dan daftarnya sangat luas. Yang paling umum termasuk yang berikut:

• wajib militer menjadi tentara;
• penempatan kembali mantan karyawan pada posisinya (setelah keputusan inspektorat ketenagakerjaan atau keputusan pengadilan) Sebagai salah satu opsi, karyawan dapat ditawari lowongan lain;
• ketidakmungkinan pemindahan ke pekerjaan lain dalam hal upaya pemindahan;
• tidak dipilih untuk menjabat;
• kecacatan yang diakui menurut dokumen medis;
• hukuman pengadilan;
• diskualifikasi,
• hukuman administratif yang tidak memungkinkan pelaksanaan tugas;
• kematian;
• hilang;
• Keadaan darurat (perang, malapetaka, bencana, dll.) yang diakui oleh keputusan pemerintah;

Dalam hal ini, pemutusan kontrak terjadi atas dasar keadaan yang terdokumentasi, misalnya: panggilan pengadilan, akta kematian, perintah pengadilan, dokumen medis, dan lain-lain.

Pelanggaran pada akhir kontrak kerja

Inspektorat ketenagakerjaan selama bekerja dapat mengungkapkan pelanggaran dalam persiapan kontrak, dalam hal ini mereka dihentikan menggunakan Art. 84 TC, misalnya:

• kontrak diakhiri dengan seorang karyawan yang memiliki perintah penahanan dari pengadilan untuk melakukan pekerjaan tertentu atau menduduki posisi tertentu;
• pekerjaan yang kontraknya ditandatangani dilarang bagi karyawan karena alasan kesehatan;
• mempekerjakan seorang karyawan tanpa pendidikan yang diperlukan.

Dalam kasus ini, prosedur untuk meresmikan pemecatan karyawan mewajibkan direktorat untuk membayar karyawan yang diberhentikan tersebut uang pesangon yang sesuai dengan pendapatan rata-rata. Kecuali dalam kasus-kasus ketika departemen personalia disesatkan oleh karyawan. Jika kontrak diakhiri dengan orang asing, maka informasi tentang pemutusan kontrak harus disampaikan kepada otoritas terkait - Layanan Migrasi Federal, pusat ketenagakerjaan, dan otoritas pajak dalam waktu tiga hari.