Pemutusan kontrak kerja waktu tertentu. Prosedur pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Bagaimana cara mengakhiri kontrak kerja waktu tetap, yang akan segera berakhir? Apakah mungkin untuk mengucapkan selamat tinggal kepada karyawan lebih awal? Jawaban dalam petunjuk langkah demi langkah. Kami memberikan kata-kata siap pakai untuk dokumen dan kalkulator yang berguna.

Di dalam artikel:

Unduh dokumen bermanfaat ini:

Bagaimana cara dipecat di akhir kontrak kerja jangka tetap

Kontrak kerja dengan jangka waktu terbatas memberikan hak untuk memberhentikan seorang karyawan segera setelah tanggal atau peristiwa yang disepakati para pihak terjadi. Kami telah menyiapkan panduan langkah demi langkah yang akan memandu Anda melalui prosesnya.

Petunjuk langkah demi langkah: pemecatan di akhir kontrak kerja jangka waktu tertentu

Langkah 1. Beri tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang

Ini harus dilakukan secara tertulis setidaknya 3 hari kalender sebelum tanggal yang dijadwalkan. Jika kontrak dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir, pemberitahuan tidak dapat dikirim.

Untuk perhitungan yang akurat, gunakan kalkulator online otomatis di Sistem Kadra.

Langkah 2: Pastikan notifikasi diterima oleh penerima

Untuk menghindari klaim dari otoritas pengawas dan keluhan karyawan tentang pemecatan ilegal, biasakan dia dengan dokumen yang ditandatangani.

Langkah 3. Mengeluarkan perintah untuk mengakhiri kontrak kerja

Dalam "Sistem Personalia" Anda akan menemukan bentuk standar T-8

Anda juga dapat menggunakan formulir Anda sendiri. Pada kolom “Alasan pemecatan”, tuliskan “karena berakhirnya kontrak kerja, pasal 2, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Rincian kontrak, tindakan yang diakhiri oleh pesanan, ditunjukkan di bawah ini.

Fragmen perintah dalam bentuk T-8 "Dasar pemecatan"

Langkah 4. Isi buku kerja

Untuk merekam pemecatan, gunakan kata-kata yang sama seperti dalam perintah. Lihat paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sebagai dokumen dasar, tunjukkan perintah pemutusan kontrak kerja, pada kolom 4 cantumkan nomor registrasi dan tanggal penerbitannya.

Langkah 5. Biasakan karyawan dengan urutan tanda tangan dan pembayaran

Pada hari kerja terakhir, berikan karyawan buku kerja yang lengkap, ekstrak dan dokumen lain yang terkait dengan pekerjaan, bayar gaji dengan semua bonus dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan.

Seorang ahli Sistem Personalia akan memberi tahu Anda apa yang harus dilakukan jika tanggal pemecatan jatuh pada akhir pekan

Lebih awalpemecatan berdasarkan kontrak kerja waktu tetap

Pemutusan dini kontrak kerja waktu tetap hanya dimungkinkan atas dasar umum. Jika karyawan itu sendiri yang meminta ini, dipandu oleh norma-norma Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika keputusan tentang pemecatan dini dibuat oleh majikan - Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Cara termudah adalah dengan meresmikan pemutusan kontrak kerja jangka waktu tetap atas inisiatif karyawan.

Jika seorang karyawan meminta pemutusan kontrak lebih awal, Anda harus:

Menerima dan mendaftarkan surat pengunduran diri, dengan tanda tangan karya tulis tangan. Seorang karyawan tidak dapat dipecat berdasarkan permintaan lisan. Anda dapat melamar kapan saja, tanpa memberikan alasan.
Tentukan tanggal penghentian. Untuk karyawan yang dipekerjakan untuk waktu yang singkat (kurang dari 2 bulan), masa kerja adalah 3 hari, untuk yang lainnya - 2 minggu dari tanggal setelah hari aplikasi diajukan. Namun, Anda dapat menunjukkan loyalitas dan memecat karyawan tanpa mengurangi atau menguranginya dengan kesepakatan bersama.
Mengeluarkan perintah untukpemecatan sukarela pada kontrak jangka waktu tertentu. Di kolom "Dasar pemecatan" kami menulis "atas inisiatif karyawan, paragraf 3 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia”, di bawah ini kami menunjukkan detail aplikasi. Saat mengisi buku kerja, kata-kata yang sama digunakan, tetapi bukan pernyataan, tetapi perintah pemberhentian.
Melunasi karyawan pada hari kerja terakhir. Biasakan dia dengan perintah, mengeluarkan dokumen, membayar upah beserta tunjangan dan kompensasi.

Terlepas dari keadaan di mana kontrak kerja jangka tetap dibuat, pemecatan sukarela jarang menimbulkan konflik jangka panjang. Tapi, jika majikan menjadi pemrakarsa pemutusan hubungan kerja, semuanya terjadi justru sebaliknya. Karyawan yang diberhentikan lebih awal mengajukan keluhan dan tuntutan hukum. Perusahaan harus membuktikan legitimasi keputusan tersebut.

Saran dari editor situs situs

Keadaan memaksa Anda untuk memberhentikan "wajib militer" sebelumnya? Cobalah untuk mencapai kompromi dengan mengadakan kesepakatan antara para pihak(Pasal 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika tidak berhasil, buat pemutusan kontrak kerja jangka tetap atas inisiatif majikan.

Saat memberhentikan seorang karyawan lebih cepat dari jadwal, majikan menerapkan salah satu paragraf Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

likuidasi organisasi atau penghentian aktivitas IP;
pengurangan jumlah atau staf karyawan;
hilangnya kepercayaan;
tidak terpenuhinya berulang kali atau satu pelanggaran berat tugas tenaga kerja oleh karyawan;
inkonsistensi dengan posisi yang dipegang;
hasil tes yang tidak memuaskan;
penyerahan dokumen palsu untuk pekerjaan.

Terkadang seorang karyawan, yang berusaha menghindari pemecatan "berdasarkan pasal", meminta untuk mengeluarkan pemecatan atas kehendaknya sendiri. Kontrak kerja jangka tetap dalam hal ini bukan halangan, Anda memiliki hak untuk memenuhi permintaan dan menolak. Hal utama adalah memeriksa semua dokumen dengan cermat untuk mengkonfirmasi legalitas prosedur selama audit atau di pengadilan, dan memastikan bahwa tidak ada larangan langsung untuk pemecatan.

Kapanpemutusan kontrak kerja waktu tetap pada akhir masa kerjamustahil

Kontrak kerja tidak otomatis berakhir pada akhir masa berlakunya. Jika tanggal yang ditentukan dalam kontrak telah tiba, tetapi tidak ada pihak yang mengumumkan pemutusannya, hubungan kerja dianggap tidak terbatas. Mulai saat ini, hentikan mereka berdasarkan yang diatur dalam Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, itu tidak mungkin lagi. Untuk menghindari hasil seperti itu, catat tanggal akhir kontrak yang dibuat oleh perusahaan dalam jurnal terpisah.

Pemberhentian seorang wanita hamil di bawah kontrak kerja waktu tetap

Larangan tegas pemutusan kontrak kerja waktu tetap berlaku bagi wanita hamil. Jika masa kerja berakhir selama kehamilan seorang karyawan, dia tidak dapat dipecat (Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pengecualian dibuat hanya dalam kaitannya dengan situasi ketika seorang karyawan dipekerjakan untuk periode ketidakhadiran karyawan utama dan tidak mungkin untuk memindahkannya ke posisi lain.

Sebagai aturan umum, Anda harus memperbarui kontrak sampai akhir kehamilan, dan ketika bayi lahir, sampai karyawan meninggalkan cuti hamil.

Dimungkinkan untuk mengakhiri kontrak kerja jangka tetap baik setelah berakhirnya jangka waktu (berdasarkan bagian 1 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dan lebih cepat dari jadwal, secara umum. Untuk mencegah hubungan kerja menjadi tidak terbatas, lacak tanggal PHK yang direncanakan, kirim pemberitahuan sebelumnya, dan berikan pesanan tepat waktu.

Dengan pekerjaan resmi, majikan dan calon karyawan menandatangani perjanjian yang mengatur hak dan kewajiban para pihak (seperti dalam hal menyimpulkan dan mengakhiri kontrak kerja antara pelanggan dan mandor). Dokumen tersebut merupakan bukti nyata kepegawaian. Setelah penandatanganan, kontrak kerja memiliki kekuatan hukum dan setiap pelanggaran memerlukan tanggung jawab administratif.

Tujuan utama dari perjanjian tersebut adalah kewajiban pemberi kerja untuk menyediakan kondisi kerja yang nyaman dan membayar upah tepat waktu. Pada gilirannya, karyawan harus secara mandiri melakukan pekerjaan yang ditugaskan sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan kode internal perusahaan.

Kontrak kerja dapat berupa:

Untuk periode yang tidak ditentukan;
untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari 5 tahun (kontrak kerja waktu tetap).

Jika TD tidak menentukan tanggal yang jelas untuk penghentian pekerjaan, perjanjian semacam itu dianggap terbuka. Dalam kasus lain, hubungan antara majikan dan pekerja dapat berlanjut setelah berakhirnya kontrak, kecuali para pihak menuntut pemutusan kontrak.

Alasan untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap mungkin:

Yang mendasar seperti:

persetujuan bersama para pihak;
atas permintaan karyawan itu sendiri;
penolakan karyawan untuk terus bekerja jika pemilik organisasi telah berubah;
relokasi perusahaan dan penolakan karyawan untuk tinggal di kota lain;
perubahan kondisi TD, sehubungan dengan itu karyawan menolak untuk terus bekerja;

2. Terlepas dari kehendak para pihak:

pindah ke pekerjaan lain karena alasan medis;
wajib militer;
pemilihan seorang karyawan untuk jabatan publik elektif;
masa pensiun;
penugasan kelompok disabilitas, sehubungan dengan itu pekerjaan menjadi tidak mungkin;

3. Atas inisiatif majikan:

tidak terpenuhinya pekerjaan karyawan;
pelanggaran disiplin berulang;
tidak masuk kerja selama lebih dari 4 jam karena alasan yang tidak dapat dimaafkan;
berada di tempat kerja dalam keadaan keracunan racun, narkotika atau alkohol;
berakhirnya kontrak kerja waktu tetap;
pelanggaran ketentuan TD.

Prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif karyawan

Karyawan berhak untuk mengakhiri kontrak kerja jangka waktu tetap atas permintaannya sendiri dengan memberi tahu majikan tentang hal itu dua minggu sebelumnya. Surat pengunduran diri ditulis dalam bentuk apapun. Alasan pribadi tidak diperbolehkan. Mulai hari berikutnya, setelah penandatanganan dokumen, hitungan mundur dari periode 14 hari dimulai. Karyawan berhak untuk menarik aplikasi kapan saja, asalkan majikan belum menemukan penggantinya.

Pada hari pemecatan, departemen akuntansi berkewajiban untuk membayar semua hutang kepada karyawan perusahaan, seperti:

upah untuk jam yang benar-benar bekerja;
premium;
lembur untuk bekerja pada akhir pekan atau hari libur;
tunjangan hari raya.

Kepala departemen personalia memasukkan data pemecatan ke dalam buku kerja: "Dipecat atas kehendaknya sendiri", mengacu pada

Penyataan

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan suatu organisasi memiliki hak untuk mengakhiri baik kontrak kerja jangka tetap maupun perjanjian yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas dalam periode kerja apa pun. Manajer perusahaan diminta untuk melaporkan pemecatan satu bulan sebelumnya. Jika TD diselesaikan untuk pekerjaan musiman atau untuk jangka waktu hingga 2 bulan, karyawan harus memberi tahu majikan 2 hari sebelum pemecatan.

Dalam waktu dua minggu, karyawan memiliki hak untuk berubah pikiran dan menarik aplikasinya, juga memberi tahu majikan tentang hal ini.

Contoh surat pengunduran diri

Bagaimana cara mengakhiri kontrak atas permintaan majikan?

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan menyiratkan kepatuhan terhadap pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam kasus pelanggaran, kepala organisasi bertanggung jawab ke pengadilan. Alasan pemecatan seorang karyawan harus dibenarkan.

Pemutusan TD terjadi dengan alasan sebagai berikut:

likuidasi perusahaan — dapat timbul karena kepailitan perusahaan, keputusan pemilik perusahaan untuk memutuskan hubungan kerja, atau keputusan dapat diumumkan oleh majelis hakim. Majikan diharuskan memberi tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang dua bulan sebelumnya. Perintah yang sesuai dikeluarkan dan dibawa ke perhatian terhadap tanda tangan. Dalam hal karyawan berhenti sebelum jangka waktu yang ditentukan, organisasi membayar kompensasi sebesar gaji bulanan.

Pengurangan staf atau posisi — dalam hal ini, majikan memberi tahu karyawan tentang pemecatan dua bulan sebelumnya, tetapi berhak untuk mengakhiri TD lebih awal, sambil membayar kompensasi. Dilarang memberhentikan karyawan seperti:

orang tua dari keluarga besar, di mana pasangan kedua tidak mampu;
Orang cacat;
karyawan yang mengalami kecelakaan kerja di tempat kerja;
satu-satunya anggota keluarga yang bekerja.

Ketidakkonsistenan karyawan dengan posisinya- kualifikasi yang tidak mencukupi dikonfirmasi oleh komisi pengesahan. Dalam hal ini, majikan wajib menawarkan posisi lain. Jika karyawan menolak, kontrak kerja dihentikan sesuai dengan: artikel No. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kegagalan untuk melakukan pekerjaan - majikan memiliki hak untuk memberhentikan karyawan jika dia berulang kali melanggar aturan kerja dan tidak melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Pada saat yang sama, sanksi disipliner harus diterapkan, yang diberitahukan kepada karyawan atas perintah, terhadap tanda tangan. Ini membutuhkan:

karyawan penjelas;
perintah untuk menahan sebagian dari gaji (tindakan disipliner);
perintah pemberhentian jika prosedur dilakukan untuk ketiga kalinya.

Pelanggaran disiplin berat tunggal— ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja selama lebih dari 4 jam berturut-turut memerlukan pemutusan kontrak.

Komitmen oleh seorang karyawan atas tindakan bersalah, akibatnya majikan kehilangan kepercayaan - item ini berlaku untuk karyawan yang bekerja dengan barang atau arus kas. Pelanggaran terutama mencakup pencurian dan penyuapan.

Melakukan perbuatan asusila- jika karyawan tersebut adalah seorang pendidik, guru atau dosen. Pada saat yang sama, tidak masalah di mana pelanggaran dilakukan jika tidak sesuai dengan kelanjutan aktivitas perburuhan. Pemecatan bisa datang bahkan setahun setelah menyembunyikan fakta.

Membuat keputusan yang tidak masuk akal yang mengakibatkan kerugian bagi organisasi(jika karyawan adalah kepala perusahaan). Dalam hal ini, majikan harus memberikan bukti pelanggaran.

Dokumen palsu saat menandatangani kontrak kerja- menunjukkan kartu tanda penduduk atau ijazah pendidikan yang tidak asli dapat menjadi alasan yang sah untuk penghentian kontrak kerja waktu tetap secara sepihak , serta membawa karyawan tersebut ke pertanggungjawaban pidana.

Unduh Kode Perburuhan Federasi Rusia dari tautan.

Pemberitahuan

Majikan wajib memberi tahu karyawannya terlebih dahulu bahwa kontrak kerja waktu tetap akan segera berakhir. Pemberitahuan tersebut harus disampaikan secara tertulis dalam waktu 3 hari kalender. Tanggal pemutusan TD adalah hari kerja terakhir karyawan.

Pemberitahuan pemutusan kontrak kerja jangka waktu tetap diberikan kepada karyawan dengan tanda tangan atau melalui surat tercatat.

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap dengan kesepakatan para pihak

Jika diinginkan, majikan dan karyawan dapat setuju untuk mengakhiri hubungan bisnis. Untuk ini, diusulkan membuat kesepakatan antara para pihak tentang pembatalan kontrak kerja. Undang-undang tidak menyediakan formulir khusus untuk mengisi dokumen. Pemrakarsa pemecatan, dalam hal ini, adalah kedua belah pihak, setelah membahas semua detail sebelumnya.

Pemutusan kontrak kerja berdasarkan kesepakatan para pihak merupakan dokumen tersendiri yang merupakan lampiran dari TD utama. Setelah menandatangani, majikan mengeluarkan perintah. Pada hari pemecatan karyawan, pembayaran terakhir dilakukan dan buku kerja dikeluarkan di tangan.

Persetujuan

Perjanjian tentang penghentian TD yang mendesak dibuat sesuai dengan klausul kontrak kerja utama. Salinan diberikan kepada karyawan. Perjanjian selalu tertulis. Konten mencakup hal-hal berikut:

Judul dokumen;
tanggal dan tempat ditandatanganinya perjanjian;
Nama lengkap karyawan, detail majikan;
alasan pemecatan (dengan persetujuan para pihak);
tanggal penandatanganan kontrak kerja, nomor urut;
tanggal pemecatan karyawan yang sebenarnya;
kewajiban para pihak (misalnya, pengembalian ponsel yang berfungsi);
pembayaran kompensasi moneter (jika perlu).

Unduh kesepakatan para pihak tentang pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu

Jika kontrak telah berakhir

Kontrak kerja waktu tetap disepakati antara pekerja dan majikan dalam hal tidak mungkin untuk memperpanjang hubungan kerja secara tetap. Profesi ini termasuk guru sekolah dan universitas secara kompetitif, pekerja tingkat tinggi, perawat, pengasuh anak dan lain-lain.

TD mendesak disimpulkan untuk jenis pekerjaan berikut:

pekerjaan tertentu (sementara) hingga dua bulan;
musiman;
luar negeri;
saat membuat organisasi sementara;
magang;
dengan pensiunan;
pencegahan bencana, kecelakaan atau bencana alam;
penggantian sementara karyawan;
bersamaan.

Jangka waktu maksimum kontrak kerja waktu tetap adalah 5 tahun. Setelah waktu ini atau waktu lain yang ditentukan dalam dokumen, karyawan diberhentikan, sesuai dengan: pasal No. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan wajib memberi tahu karyawan 3 hari kalender sebelumnya tentang pemutusan perjanjian. Jika karyawan tidak diperingatkan tepat waktu, ia memiliki hak untuk mengajukan ke pengadilan dengan pernyataan klaim untuk memulihkan kompensasi atau pemulihan di tempat kerja.

Kontrak jangka waktu tertentu juga dapat diperpanjang dengan kesepakatan para pihak, jika hal ini diatur oleh undang-undang. Misalnya saat hamil. Jika, setelah selang waktu, karyawan terus bekerja, dan majikan tidak mendesak pemecatan, perjanjian itu berlaku untuk waktu yang tidak terbatas.

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap juga dimungkinkan dengan kesepakatan para pihak. Jika kontrak telah berakhir, karyawan diharuskan membayar upah dan mengeluarkan buku kerja di tangannya.

Apakah mungkin untuk mengakhiri kontrak dengan wanita hamil?

Majikan tidak memiliki hak untuk memberhentikan seorang wanita hamil, bahkan jika TD mendesak dikeluarkan selama bekerja. Ini adalah pelanggaran berat terhadap hukum dan orang yang bertanggung jawab akan dikenakan sanksi administratif. Dalam hal ini, kontrak kerja waktu tetap harus diperpanjang sampai akhir cuti hamil.

Pengecualian mungkin:

Pemberhentian sukarela- pada saat yang sama, karyawan berhak untuk tidak melaporkan alasan pemecatan terlebih dahulu. Penggajian dihitung pada hari kerja terakhir;
Dengan kesepakatan para pihak - pekerja dan pengusaha dapat menyepakati pembayaran ganti rugi, sedangkan kepentingan para pihak harus dipenuhi;
Jika seorang karyawan menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, majikan wajib menawarkan kepada perempuan itu pemindahan ke pekerjaan lain atau posisi kosong, sesuai dengan kualifikasi dan keadaan kesehatannya. Dimungkinkan untuk memberhentikan hanya jika karyawan tersebut menolak untuk terus bekerja di organisasi ini;
likuidasi perusahaan- pesangon dibayarkan sebesar gaji bulanan rata-rata. Jika beberapa bulan tersisa sebelum pergi cuti hamil, majikan memberikan kompensasi untuk waktu ini inklusif.

Setelah pemecatan, seorang karyawan hamil harus diberikan semua sertifikat yang relevan:

atas penghasilan selama 2 tahun bekerja (formulir pajak penghasilan pribadi No. 2);
kutipan perhitungan besarnya cuti hamil yang diharapkan, tunjangan BIR dan penitipan anak sampai dengan 1,5 tahun;
salinan kontrak kerja dan perintah pemecatan;
penerimaan gaji, pembayaran liburan, bonus dan pembayaran lain yang sesuai.

Seorang pekerja yang sedang hamil diharuskan untuk memberi tahu majikan tentang situasinya secara tertulis. Ke permohonan perpanjangan kontrak kerja waktu tetap sertifikat dari institusi medis dilampirkan, yang menunjukkan tanggal keluar dari cuti hamil.

Memesan

Setelah pemecatan, majikan harus mengeluarkan perintah yang sesuai dan membawanya ke perhatian karyawan, tanpa tanda tangan. Dokumen harus berisi informasi berikut:

nomor pesanan dan tanggal penerbitan;
Nama orang yang bertanggung jawab;
alasan pemberhentian karyawan;
tautan ke artikel Kode Perburuhan;
kurangnya klaim material kepada karyawan;
tanggal, lukisan, stempel organisasi.

Data pesanan dicatat di buku kerja.

Unduh contoh pesanan untuk pemecatan karyawan atas kehendaknya sendiri dari tautan.

Kemungkinan untuk membuat kontrak kerja waktu tetap disediakan oleh hukum untuk kasus-kasus khusus, ketika situasinya sedemikian rupa sehingga melakukan kegiatan hanya dimungkinkan untuk sementara.

Namun, banyak orang juga menggunakan dokumen ini untuk tujuan pribadi - misalnya, untuk memiliki tanggung jawab yang lebih sedikit kepada karyawan, dan juga untuk dengan mudah memecatnya di akhir masa jabatan jika dia tidak menyukai sesuatu. Tindakan tersebut menjadi sesuatu yang wajar karena jarangnya pemeriksaan dan kurangnya kesadaran karyawan tentang hak-haknya.

Terlepas dari apakah kontrak itu dibuat dengan jujur, atau bos memutuskan untuk curang, mungkin ada saatnya kontrak itu harus diakhiri lebih cepat dari jadwal. Terkadang ini terjadi atas inisiatif majikan, terkadang sebaliknya. Hal utama adalah membuatnya legal; kecuali, tentu saja, tidak ada pihak yang menentang penghentian. Jika tidak, Anda dapat mencoba mempertahankan hak Anda.

Prosedur

Dalam situasi normal, prosedur pemutusan kontrak kerja waktu tetap mencakup masa berlaku sampai tanggal yang dimasukkan di dalamnya sebagai hari terakhir kerja.

Satu-satunya poin penting adalah itu selambat-lambatnya 3 hari sebelumnya, salah satu pihak harus memberi tahu pihak lain secara tertulis bahwa batas waktu telah berakhir. Ini berarti bahwa:

atau atasan harus menandatangani dokumen tentang pemberhentian karyawan karena berakhirnya kontrak;
atau karyawan harus melakukan hal yang sama, hanya baginya itu sudah menjadi surat pengunduran diri.

Jika momen ini terlewatkan, sebenarnya kontrak tetap berlaku, hanya mengalir ke yang terbuka, dan secara otomatis.

Pembubaran awal

Tetapi ada situasi lain ketika tenggat waktu belum tiba, dan karena alasan tertentu perlu untuk memutuskan hubungan kerja. Bagaimana cara mengeluarkan pemutusan kontrak kerja jangka waktu lebih awal? Menariknya, TC tidak memberlakukan persyaratan khusus untuk kasus tersebut.

Pemberhentian terjadi sesuai dengan skema yang biasa - sama seperti yang dilakukan ketika mengakhiri kontrak jangka waktu tetap.

Seorang karyawan juga dapat berhenti dengan memberi tahu atasannya terlebih dahulu, dan dia tidak diharuskan untuk tetap di tempatnya sampai akhir masa jabatan. Alasannya bisa apa saja. Jika bos menembak, maka siap melayaninya adalah daftar pelanggaran, di mana pemutusan kontrak jangka waktu tetap diperlukan. Dengan persetujuan para pihak, paling mudah untuk meresmikan pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu.

Alasan pemutusan kerjasama

Alasan untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap, jika digabungkan, mungkin sebagai berikut:

atas permintaan karyawan;
atas inisiatif majikan;
idealnya - dengan kesepakatan para pihak; ini adalah situasi yang paling tidak berbahaya;

Artinya aturan pemutusan kontrak sama dengan kontrak biasa (urgent). Baik karyawan maupun majikan dapat dengan mudah menggunakan ini jika salah satu dari mereka ingin memutuskan hubungan kerja lebih cepat dari jadwal. Jika Anda menganalisis secara detail, maka alasan mengapa Anda dapat memecat atau berhenti, dirinci dalam pasal 78, 80 dan 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ada juga instruksi khusus. Misalnya, jika kontrak dibuat untuk jangka waktu tidak lebih dari dua bulan, atau jika ia ditugaskan untuk pekerjaan musiman, maka karyawan harus memberi tahu majikan untuk pergi setidaknya tiga hari sebelumnya. Kepala, terlepas dari istilahnya, harus memperingatkan sebulan sebelumnya.

Pemutusan kontrak dengan wanita hamil

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap dengan wanita hamil, baik pada dan sebelum tanggal kedaluwarsa tidak memungkinkan. Validitas dokumen harus diperpanjang sampai akhir kehamilan. Di sini lebih baik bagi majikan untuk membuat konsesi, karena jika ada keluhan terhadapnya, akan ada banyak masalah.

Jika Anda tidak setuju bahwa Anda dipecat lebih awal, Anda akan mendapat keuntungan jika majikan melanggar undang-undang Kode Perburuhan - misalnya, kontrak ilegal. Anda selalu dapat membuktikan kasus Anda jika Anda benar-benar benar dan jika Anda tekun.

(Belum ada peringkat)

Kontrak kerja adalah dokumen utama yang mengatur hubungan antara majikan dan karyawan. Ini benar-benar menentukan semua kondisi untuk pekerjaan karyawan baru: waktu dan tempat kerja, tugas, masa kerja, upah, dan banyak lagi. Kontrak kerja adalah dokumen wajib untuk pekerjaan resmi di bawah Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Karena kontrak kerja adalah dokumen utama, sebagian besar perselisihan terkait dengan perumusan dan pelaksanaannya. Dan salah satu perselisihan yang paling penting dan akut adalah pemutusan kontrak kerja lebih awal. Terkadang proses ini berjalan mulus, terkadang berkembang menjadi konflik yang serius, sampai ke pengadilan. Pada artikel ini, kami akan memberi tahu Anda semua yang perlu Anda ketahui tentang pemutusan kontrak kerja, baik oleh karyawan maupun atas inisiatif majikan. Kami juga akan secara terpisah mempertimbangkan pemutusan kontrak kerja jangka waktu tetap atas inisiatif pemberi kerja.

Hal pertama yang harus dipahami ketika mempertimbangkan pemutusan kontrak kerja adalah bahwa ada prosedur yang ditetapkan secara ketat untuk pemutusannya, setiap pelanggaran yang, pada kenyataannya, merupakan pelanggaran terhadap Kode Perburuhan Federasi Rusia. Semua cara hukum untuk mengakhiri kontrak kerja dapat dibagi menjadi 4 kategori:

Dengan kesepakatan bersama para pihak;
Atas permintaan karyawan;
Atas permintaan majikan;
Karena keadaan.

Pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak

Mungkin cara termudah, tercepat dan paling nyaman untuk mengakhiri kontrak kerja. Sayangnya, mereka jarang digunakan. Ini menyiratkan prosedur yang disederhanakan untuk mengakhiri penyederhanaan tenaga kerja, di mana masalah kerja, pembayaran, kompensasi dan hal-hal lain diselesaikan antara karyawan dan majikan secara sukarela. Paling sering, itu terjadi jika seorang karyawan pensiun, tidak dapat bekerja karena kesehatan yang memburuk, berhenti untuk merawat kerabat yang sakit atau orang cacat. Proses itu sendiri adalah kampanye untuk mengakhiri kontrak atas inisiatif karyawan, tetapi kehilangan sebagian besar fitur hukumnya.

Pemutusan kontrak kerja atas permintaan karyawan

Salah satu cara untuk memutuskan kerjasama adalah atas permintaan karyawan. Ini cukup sederhana, tidak akan sulit untuk mengaturnya. Proses pemutusan kontrak kerja adalah sebagai berikut:

Karyawan mengajukan aplikasi secara tertulis bahwa dia berhenti bekerja;
Karyawan bekerja selama dua minggu (ini diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi secara umum tidak perlu jika karyawan setuju dengan majikan)
Pada hari kerja terakhir, karyawan menerima perhitungan, dokumennya, kompensasi, dan lainnya. Di sinilah pekerjaannya berakhir.

Perhatikan klausul tentang bekerja - jika karyawan tidak masuk kerja, maka majikan memiliki hak untuk menghilangkan gajinya untuk periode ini, serta beberapa bonus dan pembayaran tambahan (kecuali yang seharusnya menjadi haknya dalam waktu sebelum aplikasi diajukan)

Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan

Paling sering, perselisihan dengan majikan di antara karyawan muncul justru jika kontrak diputus oleh majikan. Harus dipahami dengan jelas bahwa ada seluruh daftar kondisi yang memungkinkan pemberi kerja untuk memutuskan kontrak kerja atas inisiatif mereka sendiri. Berikut daftarnya:

atau berhenti beroperasi;
Ada perampingan;
Karyawan tersebut dipekerjakan untuk pekerjaan yang tidak dapat dilakukannya karena kurangnya keterampilan atau pengetahuan yang diperlukan;
Karyawan tersebut tidak memenuhi tugas langsungnya tanpa alasan yang baik untuk membebaskannya dari tanggung jawab;
Karyawan tersebut sangat melanggar etiket tenaga kerja, kondisi kerja, tindakan pencegahan keselamatan;
Pencurian oleh karyawan atas properti majikan;
Seorang karyawan mengungkapkan rahasia perusahaan;
Karyawan membuat kesalahan besar saat bekerja dengan keuangan organisasi;
Karyawan memberi majikan dokumen palsu;
Seorang karyawan yang memegang posisi manajerial telah melakukan pelanggaran berat terhadap Kode Perburuhan Federasi Rusia, menerima pelanggaran yang menyebabkan kerugian pada organisasi secara keseluruhan;

Seperti yang Anda lihat, daftarnya cukup luas, tetapi kasus-kasus yang dijelaskan di dalamnya hampir tidak dapat disebut universal. Jadi jika Anda dihadapkan dengan alasan pemecatan lain yang tidak termasuk dalam kategori tersebut, maka ketahuilah -.

Namun, mari kita kembali ke deskripsi proses pemutusan kontrak itu sendiri. Ini berjalan sangat mudah - majikan berkewajiban untuk memperingatkan pekerja bahwa kontraknya akan berakhir sebelum waktunya. Pada saat yang sama, majikan sendiri berkewajiban untuk menjelaskan kepada karyawan alasan pemutusan kerja sama, jika tidak, pemecatan akan dinyatakan ilegal.

Setelah menerima pemberitahuan, karyawan wajib menghubungi majikan (jika ia memiliki pertanyaan, klaim, atau keluhan apa pun), menyelesaikan jangka waktu yang ditentukan, menerima dokumen, upah, dan kompensasi yang layak pada hari kerja terakhir.

Pada tahap terakhir inilah perselisihan dengan majikan paling sering muncul - dia paling sering tidak membayar upah atau menahan kompensasi. Secara hukum, dia dapat melakukan ini hanya dalam satu kasus - jika dia memiliki bukti dokumenter bahwa saat ini tidak ada uang untuk dikeluarkan. Dalam hal ini, Anda akan menerimanya sesegera mungkin bersama dengan kompensasi.

Pemutusan kontrak kerja karena keadaan

Metode pemutusan kontrak ini cukup langka. Ini digunakan dalam kasus di mana karyawan karena alasan tertentu tidak dapat lagi bekerja sama dengan majikan. Contoh yang paling mencolok:

Pemberhentian karena alasan kesehatan dan mendapatkan pegawai yang cacat;
Pengakuan seorang karyawan sebagai tidak kompeten;
menjalani hukuman oleh pegawai di lembaga pemasyarakatan karena kejahatan yang dilakukan;
Kematian seorang karyawan;
Pemindahan paksa seorang karyawan.

Sebagai aturan, dalam banyak kasus, karyawan bahkan tidak dapat mengajukan aplikasi sendiri, oleh karena itu, majikan sering melakukan prosedur pemecatan. Namun, bahkan dalam kasus ini, ia wajib mengembalikan semua surat-surat dan membayar semua kompensasi.

Fitur Penghentian

Kontrak kerja waktu tetap adalah jenis kontrak kerja yang dibuat baik untuk jangka waktu yang ditentukan secara ketat, atau untuk jangka waktu yang tidak ditentukan tidak lebih dari lima tahun. Paling sering, kontrak kerja jangka tetap digunakan jika perlu untuk melakukan beberapa pekerjaan yang direncanakan. Pada saat yang sama, adalah mungkin untuk membuat kontrak jangka waktu tetap hanya jika kontrak kerja tetap tidak mungkin dibuat. Pada saat yang sama, sebagai kesimpulan, ia memiliki karakteristiknya sendiri. Pertimbangkan alasan penghentiannya.

Apa alasan penghentian?

Pegawai tetap dalam jabatan sementara telah resmi kembali bekerja;
Pekerjaan yang mempekerjakan pekerja sementara itu diterima oleh pemberi kerja;
Musim di mana seorang karyawan dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja telah berakhir;
Seorang pegawai yang datang bekerja dari luar negeri terpaksa harus kembali ke tanah air karena keadaan;
Organisasi tempat karyawan sementara melakukan pekerjaan telah menyelesaikan pekerjaan yang direncanakan dan tidak akan mempekerjakan karyawan untuk kerjasama lebih lanjut;
Untuk alasan lain bahwa seorang karyawan biasa dapat berhenti atau dipecat.

Seperti yang Anda lihat, ada banyak alasan, dan jauh dari semuanya terkait dengan inisiatif majikan atau karyawan. Seringkali proses pemutusan kontrak kerja waktu tetap berlangsung “secara otomatis”. Namun, dalam beberapa kasus, itu juga lewat atas permintaan salah satu pihak lebih cepat dari jadwal.

Harap dicatat bahwa meskipun masa kerja berakhir tanpa masalah, majikan tetap harus memberi tahu karyawan sementara secara tertulis bahwa waktunya akan segera berakhir.

Pemutusan dini kontrak kerja waktu tetap

Sebenarnya, tidak banyak perbedaan antara pemutusan kontrak kerja waktu tetap dan kontrak reguler. Jika seorang karyawan ingin bertindak sebagai pemrakarsa, maka prosesnya sangat mirip dengan skema standar - karyawan menulis pernyataan, majikan menerimanya, karyawan bekerja selama dua minggu. Pada saat yang sama, ini:

Karyawan tidak memiliki kemampuan fisik untuk bekerja selama 14 hari tersebut;
Karyawan memiliki alasan yang baik untuk berhenti bekerja (misalnya, karena alasan kesehatan);
Baik karyawan maupun majikan sepakat bahwa tidak akan ada pekerjaan selama dua minggu.

Saat mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan, juga tidak ada perubahan signifikan - karyawan harus menerima pemberitahuan terlebih dahulu bahwa layanannya tidak lagi diperlukan. Pada saat yang sama, pemecatan itu sendiri dengan cara ini harus dilakukan sepenuhnya sesuai dengan hukum - majikan harus memiliki alasan yang baik yang disediakan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan karyawan itu sendiri harus menerima semua dokumen, perhitungan dan pembayaran karena dia. Dalam kasus pelanggaran, karyawan dapat mengajukan permohonan ke inspektorat ketenagakerjaan atau pengadilan - fakta bahwa kontraknya hanya sementara tidak masalah.

Oleh karena itu, ada baiknya memahami garis yang jelas antara pemutusan kontrak dan pemutusan kontrak atas inisiatif majikan. Seorang karyawan di pengakhiran tenggat waktu hanya dapat meminta untuk memperpanjang kontraknya, tidak lebih. Dia akan dapat mengadukan pemutusan kontrak tepat waktu hanya jika ada pelanggaran yang menyertainya, misalnya, dia tidak dibayar gaji atau kompensasi.

Kode bijih Federasi Rusia memungkinkan para pihak untuk membatasi jangka waktu kontrak kerja dalam kasus-kasus tertentu. Namun tidak selalu ujungnya berarti pemutusan hubungan kerja. Terkadang seorang karyawan tetap bekerja bahkan setelah kontrak kerja berakhir, sementara tidak ada pihak yang mengharuskan pemutusan hubungan kerja. Atau majikan memperluas proyek yang dipimpin bawahan. Dan ini adalah dasar hukum di mana kontrak kerja waktu tetap tidak akan dihentikan pada tanggal berakhirnya. Mari kita cari tahu persyaratan apa yang dalam banyak kasus merupakan karakteristik perselisihan dengan kategori pekerja ini. Pertimbangkan bagaimana menyelesaikan konflik jika bawahan mempermasalahkan kemungkinan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengannya.

Kontrak kerja dapat dibuat oleh para pihak baik untuk waktu yang tidak terbatas dan untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari lima tahun, kecuali jika jangka waktu yang berbeda diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya (klausul 1, 2, bagian 1, pasal 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kontrak kerja waktu tetap disimpulkan ketika hubungan kerja tidak dapat dibangun untuk waktu yang tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan atau kondisi untuk pelaksanaannya (bagian 2 pasal 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). ). Yaitu:

selama pelaksanaan tugas seorang karyawan yang tidak hadir, untuk siapa, sesuai dengan undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah, kontrak kerja, tempat kerja dipertahankan;
selama pekerjaan sementara (sampai dua bulan);
melakukan pekerjaan musiman, apabila karena keadaan alam fungsi tenaga kerja hanya dapat dilakukan dalam jangka waktu (musim) tertentu;
dengan orang yang dikirim untuk bekerja di luar negeri;
untuk melakukan pekerjaan yang melampaui kegiatan normal organisasi (rekonstruksi, instalasi, komisioning, dan pekerjaan lainnya), serta pekerjaan yang terkait dengan perluasan produksi atau volume layanan yang sengaja dilakukan untuk sementara (hingga satu tahun);
dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan dalam organisasi yang dibuat untuk periode yang diketahui atau untuk melakukan pekerjaan yang diketahui;
dengan orang-orang yang disewa untuk melakukan pekerjaan yang diketahui dalam kasus di mana penyelesaiannya tidak dapat ditentukan pada tanggal tertentu;
melakukan pekerjaan yang berkaitan langsung dengan praktik, pelatihan kejuruan, atau pendidikan profesi tambahan dalam bentuk magang;
dalam hal pemilihan untuk jangka waktu tertentu ke badan terpilih atau posisi elektif untuk pekerjaan yang dibayar, serta pekerjaan yang terkait dengan dukungan langsung kegiatan anggota badan atau pejabat terpilih di otoritas publik dan pemerintah daerah, di partai politik dan asosiasi publik lainnya;
dengan orang-orang yang dikirim oleh badan-badan layanan ketenagakerjaan untuk pekerjaan yang bersifat sementara dan pekerjaan umum;
dengan warga yang dikirim untuk layanan sipil alternatif;
dalam kasus lain yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya (bagian 1 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Juga, kontrak kerja waktu tetap dapat disimpulkan dengan kesepakatan para pihak. tanpa memperhitungkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan dan kondisi pelaksanaannya(bagian 2 pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

dengan orang yang memasuki pekerjaan untuk pengusaha - usaha kecil (termasuk pengusaha perorangan), yang jumlah karyawannya tidak melebihi 35 orang (di bidang perdagangan eceran dan layanan konsumen - 20 orang);
dengan pensiunan usia tua memasuki pekerjaan, serta dengan orang-orang yang, karena alasan kesehatan, sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, diizinkan untuk bekerja secara eksklusif bersifat sementara;
dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan di organisasi yang berlokasi di wilayah Far North dan area yang setara dengan mereka, jika ini terkait dengan pindah ke tempat kerja;
untuk melakukan pekerjaan mendesak untuk mencegah malapetaka, kecelakaan, kecelakaan, epidemi, epidemi, serta untuk menghilangkan konsekuensi dari ini dan keadaan darurat lainnya;
dengan orang-orang yang dipilih melalui persaingan untuk mengisi posisi yang relevan, dipegang dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma-norma hukum perburuhan;
dengan pekerja kreatif media, organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus dan orang lain yang terlibat dalam penciptaan dan (atau) pertunjukan (pameran) karya, sesuai dengan daftar karya, profesi, posisi pekerja ini , disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia dengan mempertimbangkan pendapat komisi tripartit Rusia untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan;
dengan kepala, wakil kepala dan kepala akuntan organisasi, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum serta bentuk kepemilikannya;
dengan orang-orang yang menerima pendidikan penuh waktu;
dengan awak kapal yang berlayar di laut, kapal navigasi darat dan kapal navigasi campuran (sungai-laut) yang terdaftar dalam Daftar Kapal Internasional Rusia;
dengan orang-orang yang memasuki pekerjaan paruh waktu;
dalam kasus lain yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya (bagian 2 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sebagai aturan umum, jika masa berlakunya tidak ditentukan dalam kontrak kerja, maka itu dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas (bagian 3 pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika pekerja tetap bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja, sedangkan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan kontrak kerja, maka kondisi mendesaknya kontrak kerja menjadi tidak berlaku, dan dianggap selesai untuk waktu yang tidak ditentukan (bagian 4 pasal 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Penting untuk diingat bahwa undang-undang melarang membuat kontrak kerja waktu tetap untuk menghindari pemberian hak dan jaminan yang diberikan kepada karyawan yang kontrak kerja dengannya dibuat untuk waktu yang tidak ditentukan (bagian 6 pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika pengadilan menetapkan bahwa pekerja telah lama melakukan fungsi kerja yang sama, pekerjaan itu bersifat tetap, tetapi para pihak dari waktu ke waktu menandatangani kembali kontrak kerja untuk waktu yang singkat, hubungan semacam itu dapat diakui sebagai jangka panjang, dan kontrak kerja berakhir untuk waktu yang tidak terbatas.

Prosedur pemutusan kontrak kerja waktu tetap diabadikan dalam Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

kontrak kerja berakhir dengan berakhirnya masa berlakunya. Majikan harus memberi tahu bawahan tentang pemecatan yang akan datang secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelum pemutusan hubungan kerja. Pengecualian adalah situasi ketika kontrak kerja jangka tetap yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir berakhir (bagian 1 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu pekerjaan tertentu diakhiri setelah pekerjaan ini selesai (bagian 2 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir berakhir dengan pembebasan karyawan ini untuk bekerja (bagian 3 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
kontrak kerja yang dibuat untuk kinerja pekerjaan musiman selama periode (musim) tertentu berakhir pada akhir periode / musim ini (bagian 4 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sepintas, tampaknya argumen untuk menantang pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak ada, tetapi semuanya tidak sesederhana itu. Praktik peradilan menegaskan bahwa dasar seperti berakhirnya kontrak kerja cukup sering menyebabkan konflik.

Pertimbangkan perselisihan yang paling umum dan konsekuensinya bagi majikan.

Upaya untuk mengakui kontrak jangka tetap yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas

Argumen paling umum dari karyawan saat mengajukan banding terhadap pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah upaya untuk mengakui kontrak kerja jangka tetap yang dibuat untuk waktu yang tidak terbatas. Dan seringkali tindakan seperti itu tidak memiliki dasar, tetapi hanya merupakan cara bagi seorang karyawan untuk menyatakan pelanggaran hak-hak mereka.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Karyawan tersebut pergi ke pengadilan untuk mengakui pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ilegal. Dia percaya bahwa kontrak kerja yang ditandatangani dengannya harus dianggap selesai untuk jangka waktu yang tidak terbatas. Pengadilan menolaknya, karena dapat dipercaya bahwa hubungan kerja karyawan dengan terdakwa bersifat mendesak selama pelaksanaan tugas spesialis yang tidak hadir yang kembali ke tempat kerja permanennya (keputusan banding Pengadilan Regional Krasnoyarsk tanggal 16 November , 2016 dalam hal No. 33-15490/2016).

Karyawan tersebut dipekerjakan selama proyek berlangsung, kemudian dipecat berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia karena berakhirnya kontrak kerja. Pengadilan mengakui pemutusan hubungan kerja sebagai hal yang sah, karena dia tidak memberikan bukti yang tepat dan cukup yang membuktikan paksaan penggugat untuk membuat kontrak kerja waktu tetap. Wanita itu menandatangani kontrak tanpa komentar atau keberatan, termasuk mengenai jangka waktu kesimpulannya. Pada saat yang sama, majikan mematuhi prosedur dan prosedur pemecatan (keputusan banding Pengadilan Kota Moskow tanggal 26 Oktober 2016 No. 33-42001/2016). Lihat juga putusan banding Pengadilan Kota Moskow tanggal 2 September 2016 dalam perkara No. 33-28273/2016, putusan Pengadilan Kota Moskow tanggal 22 Agustus 2016 No. 4g/8-7164.

Ada contoh di mana karyawan berusaha mempertahankan ketidakbersalahannya dengan cara apa pun, termasuk merujuk ke tekanan, diskriminasi pada akhir kontrak kerja waktu tetap. Tetapi dengan tidak adanya bukti untuk mempertahankan posisi ini tidak akan berhasil. Mari kita pertimbangkan kasus seperti itu.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Kontrak kerja waktu tetap dibuat antara majikan dan karyawan, karena wanita itu adalah pensiunan hari tua. Setelah berakhirnya masa jabatannya, hubungan kerja diakhiri berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Penggugat tidak setuju dengan pemecatan dan pergi ke pengadilan. Dia menunjukkan bahwa dia dipaksa melawan keinginannya untuk menandatangani kontrak kerja jangka tetap. Juga, ketika membuat kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, melanggar persyaratan Seni. 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, penggugat mengalami diskriminasi oleh tergugat di bidang perburuhan berdasarkan usia, yang menyebabkan penolakan untuk menyimpulkan kontrak kerja dengannya untuk waktu yang tidak terbatas. Pengadilan tidak setuju dengan pekerja itu dan menolaknya. Argumentasi - kontrak kerja yang diperebutkan menentukan jangka waktu validitasnya dan menetapkan keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap. Kontrak kerja dengan syarat-syarat yang diatur di dalamnya pada istilah itu ditandatangani oleh penggugat, dia tidak memberikan bukti paksaan untuk menandatanganinya. Selain itu, karyawan tersebut menandatangani pengakuan pesanan kerja, yang juga menunjukkan sifat mendesak dari hubungan kerja (keputusan banding Pengadilan Regional Novosibirsk tertanggal 27 Oktober 2016 dalam kasus No. 33-10559/2016).

Terkadang bawahan mencoba menggunakan kesalahan majikan yang dibuat olehnya dalam persiapan dokumen apa pun mengadakan hubungan kerja waktu tidak tertentu. Tetapi jika kekurangan seperti itu tidak melanggar prosedur pemutusan kontrak kerja, pengadilan, kemungkinan besar, tidak akan membatalkan pemecatan.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat dipekerjakan untuk periode ketidakhadiran karyawan utama, yang sedang cuti sakit. Setelah pembebasan yang terakhir, wanita itu dipecat berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan mengakui perintah pemutusan hubungan kerja sebagai sesuatu yang sah, karena dengan jelas terlihat dari kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu. Pengadilan menolak argumen penggugat bahwa perintah untuk pekerjaan dan perintah pemecatan, serta sertifikat ketidakmampuan untuk bekerja, menunjukkan berbagai patronimik dari karyawan utama, karena kesalahan ketik teknis dalam teks dokumen tidak menyangkal fakta. bahwa seorang spesialis pergi bekerja, selama ketidakhadiran penggugat dipekerjakan (keputusan banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 24 Oktober 2016 dalam kasus No. 33-38246/2016).

Mengambil sisi perusahaan, otoritas kehakiman mencatat: berakhirnya kontrak kerja jangka waktu tetap adalah peristiwa objektif, yang kejadiannya tidak tergantung pada kehendak majikan, dan oleh karena itu pemecatan seorang karyawan atas dasar ini dikaitkan dengan alasan umum untuk pemutusan kontrak kerja. Karyawan, yang memberikan persetujuan untuk menyimpulkan kontrak kerja dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum untuk jangka waktu tertentu, mengetahui tentang pemutusannya setelah berakhirnya periode yang telah ditentukan atau sehubungan dengan permulaan peristiwa tertentu, yang dengannya pemutusannya dikaitkan.

Kasus yang menarik adalah di mana seorang karyawan melamar majikan untuk liburan panjang, dan juga diminta untuk memperpanjang kontrak kerja untuk periode cuti tahunan yang dibayar dan menghitung tanggal pemecatannya setelah meninggalkan liburan untuk bekerja. Pada saat yang sama, dia berhak atas liburan panjang secara hukum. Namun, majikan menolak permintaannya dan memecatnya berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mari kita lihat bagaimana pengadilan menyelesaikan situasi ini.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Selama pertimbangan kasus, ternyata penggugat tidak memberikan kepada majikan dokumen yang diperlukan untuk memberikan cuti sebelum berakhirnya kontrak kerja. Pengadilan juga menemukan bahwa setelah pemecatan, karyawan akhirnya dibayar, termasuk kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, tidak ada bukti pelanggaran hak penggugat terkait dengan pemecatan dan pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah sah (keputusan banding Pengadilan Kota Moskow pada 10 Oktober 2016 dalam kasus No. 33-37880/2016).

Dan jika karyawan menyerahkan kepada majikan semua dokumen yang diperlukan untuk liburan, haruskah dia memperbarui kontrak? Benar, tetapi tidak wajib. Menurut bagian 3 Seni. 127 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia setelah pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja, cuti dengan pemecatan berikutnya mungkin diberikan bahkan ketika waktu liburan seluruhnya atau sebagian di luar jangka waktu kontrak ini. Dalam hal ini, hari pemecatan juga dianggap sebagai hari terakhir liburan.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Sebagaimana dicatat oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia, ketentuan cuti dengan pemecatan berikutnya atas permohonan tertulis dari seorang karyawan adalah hak, dan bukan kewajiban, dari majikan dan, oleh karena itu, untuk menerima cuti dengan pemecatan berikutnya, ekspresi sepihak kehendak bawahan tidak cukup; GKPI09-82).

Jadi, jika manajer memutuskan untuk menemui karyawan di tengah jalan dan memberinya cuti, jangka waktu kontrak kerja secara otomatis diperpanjang, tetapi hanya selama liburan. Dalam hal ini, kontrak tidak dibuat untuk jangka waktu yang tidak ditentukan. Juga, orang tidak boleh melupakan persyaratan Seni. 84.1 dan 127 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: pada hari kerja terakhir, buat penyelesaian dengan bawahan dan keluarkan buku kerja di mana hari terakhir liburan akan ditunjukkan sebagai hari pemecatan.

Namun, karyawan tidak akan dapat mengambil keuntungan dari fakta bahwa kontrak kerja diperpanjang selama masa liburan untuk mengakuinya sebagai kontrak untuk jangka waktu yang tidak ditentukan. Faktanya adalah bahwa kontrak diperpanjang berdasarkan hukum, dan bukan karena karyawan terus bekerja setelah berakhirnya masa jabatannya dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja.

Ada juga situasi di mana karyawan berhak menuntut pengakuan pemutusan hubungan kerja berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ilegal. Misalnya, jika awalnya tidak ada alasan untuk membuat kontrak kerja waktu tetap.

Seperti disebutkan sebelumnya, kontrak kerja hanya dapat bersifat tetap dalam keadaan tertentu (bagian 1 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kontrak kerja waktu tetap dapat dibuat tanpa memperhitungkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan dan kondisi pelaksanaannya. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa perjanjian semacam itu dapat diakui sebagai sah jika ada kesepakatan antara para pihak (bagian 2 pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yaitu, jika itu disimpulkan atas dasar persetujuan sukarela dari pekerja dan pemberi kerja. Jika pengadilan, ketika menyelesaikan perselisihan tentang keabsahan kontrak kerja jangka waktu tertentu, menetapkan bahwa itu ditandatangani oleh karyawan secara tidak sukarela, pengadilan akan menerapkan aturan kontrak yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas (paragraf 13 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas permohonan oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia”, selanjutnya disebut Resolusi Pleno No. 2).

Jadi, jika pada akhir kontrak kerja tidak ada alasan untuk membatasi jangka waktunya, karena tidak ada kesepakatan dari kedua belah pihak, pengadilan akan memihak karyawan.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat diberhentikan berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dia tidak setuju dengan ini dan pergi ke pengadilan, di mana dia menyatakan bahwa majikan tidak memiliki alasan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengannya, yang berlaku dari 11/01/2013 hingga 31/12/2014. Terdakwa di pengadilan menyebutkan fakta bahwa kebutuhannya akan personel bersifat musiman dan dari pertengahan November hingga awal Mei ada penurunan permintaan untuk layanan perusahaan. Pengadilan menyatakan pemecatan itu ilegal, karena periode yang ditentukan tidak sesuai dengan musim atau keadaan lain di mana pekerjaan dimungkinkan untuk periode lebih dari 6 bulan, yang menunjukkan bahwa tidak ada alasan untuk menyimpulkan kontrak kerja jangka tetap karena sifat musiman dari pekerjaan yang dilakukan. Selain itu, tidak mengikuti dari teks kontrak kerja yang menunjukkan keadaan (alasan) yang menjadi dasar kontrak kerja waktu tetap dibuat dengan penggugat. Ini merupakan pelanggaran terhadap hak-hak penting karyawan berdasarkan Art. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (keputusan banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 16 Februari 2016 dalam kasus No. 33-239/2016). Lihat juga putusan banding Pengadilan Regional Moskow 24 Agustus 2016 dalam kasus No. 33-21146/2016, Pengadilan Regional Krasnoyarsk 11 Juli 2016 dalam kasus No. 33-9097.

Berdasarkan norma-norma undang-undang perburuhan saat ini (paragraf 4, bagian 2, pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta contoh-contoh yang diberikan dari praktik peradilan, majikan perlu menunjukkan pembenaran untuk sifat mendesak dari hubungan dalam teks kontrak kerja. Berikut adalah beberapa contoh kemungkinan formulasi (Contoh 1).

Contoh 1

Ciutkan Acara

Bergantung pada situasi khusus, pemberi kerja dapat menggunakan kata-kata berikut dalam teks kontrak kerja:

“kontrak kerja ini sesuai dengan Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia disimpulkan untuk jangka waktu tertentu - selama pelaksanaan tugas Ivanova Svetlana Petrovna, yang tidak hadir karena cuti untuk merawat anak sampai ia mencapai usia tiga tahun bertahun-tahun";
“kontrak kerja ini sesuai dengan Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia disimpulkan untuk periode tertentu - untuk periode persiapan penyampaian laporan tahunan”;
“kontrak kerja ini sesuai dengan Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia disimpulkan untuk jangka waktu tertentu karena sifat musiman dari pekerjaan - menanam hutan”;
“kontrak kerja ini sesuai dengan Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan persetujuan para pihak, disimpulkan untuk jangka waktu tertentu - untuk periode likuidasi konsekuensi dari kecelakaan di pembangkit listrik.

Pada saat yang sama, beberapa keputusan pengadilan menunjukkan bahwa jika keadaan (alasan) yang menjadi dasar untuk menyimpulkan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu benar-benar terjadi, tetapi tidak ada indikasi dalam kontrak, maka ini tidak dapat menjadi alasan. dasar untuk mengakui kontrak kerja jangka waktu tetap, kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Kontrak kerja jangka tetap dibuat dengan seorang karyawan yang merupakan pensiunan hari tua, di mana alasan penandatanganannya untuk periode tertentu tidak ditunjukkan. Kemudian penggugat diberhentikan berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan memutuskan bahwa pemutusan kontrak kerja adalah sah. Argumentasi - karena para pihak mencapai kesepakatan tentang urgensi sifat hubungan ketika menyimpulkan kontrak kerja, tidak adanya indikasi keadaan yang menyebabkan kesimpulannya untuk jangka waktu tertentu bukan merupakan dasar tanpa syarat untuk pemulihan di tempat kerja (keputusan banding Mahkamah Agung Republik Karelia tanggal 01/09/2015 dalam perkara No. 33-3390/2015).

Terlepas dari adanya tindakan peradilan yang ditentukan, pengusaha harus mematuhi persyaratan hukum dan menetapkan semua informasi yang diperlukan dalam teks kontrak kerja, termasuk keadaan (alasan) yang menjadi dasar kesimpulannya untuk periode tertentu. . Memang, untuk pelaksanaan kontrak kerja yang tidak tepat, perusahaan dapat dimintai pertanggungjawaban administratif (bagian 4 pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia). Tidak adanya kondisi yang wajib dicantumkan dalam kontrak kerja mengacu pada pelaksanaan kontrak kerja yang tidak tepat.

Pelanggaran tata cara pemberhentian karena berakhirnya kontrak kerja

Salah satu situasi yang khas adalah pemutusan kontrak kerja berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika majikan tidak memiliki alasan untuk ini. Ini mungkin termasuk pemecatan seorang karyawan tanpa menunggu berakhirnya kontrak kerja. Atau spesialis yang absen belum kembali bekerja, dan karyawan yang menggantikannya telah dipecat. Tindakan perusahaan seperti itu akan mengarah pada pengangkatan kembali bawahan pada posisi tersebut. Hal ini disebabkan fakta bahwa setiap pelanggaran norma-norma yang ditetapkan oleh undang-undang memerlukan pengakuan pemutusan kontrak kerja sebagai melanggar hukum.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat mengajukan permohonan ke pengadilan menuntut agar pemecatannya dinyatakan ilegal berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kontrak kerja dengannya disimpulkan sebelum dimulainya pekerjaan karyawan utama, yang sedang cuti orang tua. Pengadilan memihak penggugat, karena menetapkan bahwa karyawan yang tidak hadir tidak meminta untuk dianggap telah mulai bekerja, bahkan dia tidak pergi bekerja dan tidak memulai tugas pekerjaannya. Tidak ada perintah yang dikeluarkan untuk karyawan yang tidak hadir untuk meninggalkan cuti orang tua. Dalam keadaan seperti itu, tergugat tidak memiliki hak untuk memutuskan hubungan kerja dengan penggugat berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Lembar waktu yang diajukan ke pengadilan tidak mengkonfirmasi argumen majikan bahwa karyawan utama benar-benar pergi bekerja, karena dokumen ini bertentangan dengan bukti dalam file kasus dan keadaan yang ditetapkan, dibuat secara formal untuk menciptakan kesan legalitas. pemberhentian penggugat (putusan banding Pengadilan Regional Novosibirsk tanggal 25 Agustus 2016 dalam kasus No. 33-8531/2016).

Dan dalam kasus lain dengan subjek perselisihan yang serupa, pengadilan, sebaliknya, mengakui pemecatan sebagai hal yang sah, karena terbukti bahwa karyawan utama pergi bekerja, meskipun ia akan bekerja dari jarak jauh.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dia mengajukan ke pengadilan untuk tujuan pemulihan di tempat kerja, dengan alasan bahwa pada saat pemutusan kontrak kerja, karyawan utama, selama ketidakhadiran penggugat bekerja untuk majikan, sebenarnya tidak pergi bekerja. Namun, terdakwa memberikan bukti bahwa karyawan tersebut menulis aplikasi untuk penarikan dari cuti orang tua, dan perjanjian tambahan dibuat dengannya, yang menetapkan pekerjaan jarak jauh untuk wanita tersebut. Keluarnya karyawan utama dikonfirmasi oleh lembar waktu dan slip gaji. Pengadilan menyatakan bahwa kontrak kerja waktu tetap yang dibuat dengan penggugat dihentikan jika ada alasan hukum, yaitu, sehubungan dengan ketidakhadiran karyawan dari pekerjaan (putusan banding Pengadilan Regional Volgograd tanggal 25 Agustus 2016 dalam kasus 33-11582/16).

Dengan demikian, penyelesaian sengketa akan tergantung pada keadaan khusus dari kasus tersebut. Majikan tidak boleh lupa untuk mengikuti prosedur pemecatan dan memeriksa apakah ada alasan untuk memutuskan hubungan kerja.

Tapi apakah itu legal? pemecatan karyawan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia selama dia tinggal di cuti orang tua? Dalam hal ini, majikan berhak untuk memutuskan kontrak kerja waktu tertentu tanpa menunggu perempuan itu meninggalkan SK tersebut. Ini dijelaskan oleh fakta bahwa jaminan yang ditetapkan oleh Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk kategori pekerja ini, berlaku untuk kasus-kasus pemecatan atas inisiatif majikan. Berakhirnya jangka waktu kontrak kerja merupakan dasar independen untuk pemutusan hubungan kerja. Ketentuan Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur hubungan yang timbul setelah terjadinya peristiwa tertentu - berakhirnya jangka waktu kontrak kerja yang ditetapkan. Keadaan ini tidak terkait dengan inisiatif majikan dan terjadi terlepas dari kehendaknya. Dalam hal ini, organisasi tidak berkewajiban untuk memperhitungkan jaminan tambahan yang ditetapkan oleh Art. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Pengadilan mengakui sebagai sah pemecatan penggugat berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, terlepas dari kenyataan bahwa dia sedang cuti sebagai orang tua. Dia mencatat bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur kewajiban majikan untuk memperpanjang kontrak kerja jangka tetap dengan orang-orang dengan anak-anak di bawah usia tiga tahun sampai anak mencapai usia yang ditentukan (keputusan banding Mahkamah Agung Republik Bashkortostan tanggal 27 Juli 2016 dalam hal No. 33-14381/2016) . Lihat juga putusan banding Pengadilan Kota Moskow tanggal 8 Agustus 2016 dalam perkara No. 33-26390/2016, Pengadilan Daerah Moskow tanggal 13 Mei 2015 dalam perkara No. 33-10869/2015.

Adapun pemecatan karyawan hamil berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka ini akan dianggap sebagai pelanggaran langsung terhadap hak-hak karyawan dan prosedur pemutusan kontrak kerja. Dalam hal berakhirnya kontrak kerja waktu tetap selama kehamilan wanita tersebut, majikan wajib, atas permohonan tertulisnya dan setelah menunjukkan surat keterangan kesehatan yang mengkonfirmasikan keadaan kehamilan, untuk memperpanjang masa berlaku kontrak kerja sampai akhir kehamilan. Selain itu, kontrak kerja harus diperpanjang tanpa memandang alasan akhir kehamilan - kelahiran anak, keguguran spontan, aborsi karena alasan medis, dll. , orang-orang dengan tanggung jawab keluarga dan anak di bawah umur”, selanjutnya disebut Keputusan Pleno No. 1).

Ibu hamil, yang kontrak kerjanya telah diperpanjang sampai akhir kehamilan, wajib, atas permintaan majikan, tetapi tidak lebih dari sekali setiap tiga bulan, untuk menyerahkan surat keterangan kesehatan yang menyatakan keadaan kehamilannya. Dalam hal kelahiran anak, pemecatan seorang wanita sehubungan dengan pemutusan kontrak kerja waktu tertentu dilakukan pada hari cuti hamil berakhir. Dalam kasus lain, seorang wanita dapat dipecat dalam waktu seminggu sejak hari majikan mengetahui atau seharusnya mengetahui fakta tentang akhir kehamilan (paragraf 4, klausul 27 Resolusi Pleno No. 1, bagian 2, pasal 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan demikian, pekerja hamil dilindungi undang-undang, termasuk dari pemecatan setelah kontrak kerja berakhir.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Pengadilan memutuskan bahwa pemutusan kontrak kerja dengan penggugat adalah ilegal berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena, antara lain, pada saat pemecatan dia hamil (keputusan banding Pengadilan Regional Saratov tertanggal 10 November 2016 dalam kasus No. 33-8569). Lihat juga putusan banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 24 Maret 2016 dalam kasus No. 33-8742.

Pemberhentian seorang wanita hamil berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia akan sah jika dua kondisi dipenuhi secara bersamaan:

kontrak kerja jangka tetap dibuat dengannya selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir;
tidak mungkin untuk memindahkan seorang karyawan sebelum akhir posisinya yang menarik ke pekerjaan lain yang tersedia di perusahaan, yang dapat dia lakukan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya.

Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepadanya semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan yang dia miliki di area tertentu. Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan di bidang lain, jika ini ditentukan oleh perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja (bagian 3 pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Organisasi didorong untuk mencatat secara tertulis arah tawaran posisi yang kosong (baik menyerahkannya kepada karyawan dengan tanda tangan, atau mengirim surat melalui pos dengan daftar lampiran). Jika dia menolak lowongan yang ditawarkan, dia harus melakukannya secara tertulis. Persetujuan untuk transfer juga harus dicatat. Kemudian, dalam hal litigasi, majikan akan memiliki bukti pemenuhan tugas yang diberikan kepadanya.

Mari kita beri contoh ketika sebuah organisasi berhasil mempertahankan kasusnya di pengadilan.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat diberitahu oleh majikan tentang pemecatan yang akan datang karena berakhirnya kontrak kerja dan tidak adanya lowongan. Karyawan itu sedang hamil. Pengadilan mengakui sebagai sah pemutusan kontrak kerja dengannya berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sejak berakhirnya kontrak kerja jangka waktu tetap sehubungan dengan masuknya pekerjaan karyawan utama menjadi dasar untuk pemecatan ibu hamil. Mempertimbangkan kurangnya posisi kosong lain yang dapat diisi oleh pemberi kerja yang dapat diisi oleh penggugat karena kondisi kesehatan dan pendidikannya, tergugat memiliki dasar hukum untuk membuat keputusan pemberhentian (putusan banding dari Pengadilan Regional Volgograd tanggal 23 September 2016 dalam kasus Nomor 33-12302/2016) . Lihat juga putusan banding Pengadilan Regional Sverdlovsk 01/09/2016 dalam kasus No. 33-14589/2016, Mahkamah Agung Republik Dagestan 03/08/2016 dalam kasus No. 33-3120/2016.

Pada saat yang sama, pelanggaran oleh majikan terhadap aturan Bagian 3 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang tawaran kepada karyawan lowongan yang ada yang dapat dia penuhi, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya, akan mengarah pada pemulihan ibu hamil di posisinya.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Seorang karyawan hamil, yang dipekerjakan untuk periode cuti hamil dari spesialis utama, diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja. Pengadilan menyatakan pemutusan hubungan kerja tidak sah, karena ditemukan bahwa pada saat penggugat pemecatan, majikan memiliki posisi kosong yang bisa dia isi. Namun, pihak termohon tidak menawarkan lowongan tersebut kepada wanita hamil tersebut (putusan banding PN Pskov tertanggal 14 Juni 2016 No. 33-965/2016).

Kegagalan untuk mematuhi prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja jangka waktu tertentu

Salah satu alasan untuk menyatakan ilegal pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah kegagalan majikan untuk mematuhi prosedur untuk memberi tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang. Bawahan harus diperingatkan secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya setidaknya tiga hari kalender sebelum tanggal pemutusan hubungan. Pengecualian adalah kasus ketika masa kontrak kerja yang disimpulkan selama pelaksanaan tugas spesialis yang tidak hadir berakhir (bagian 1 pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika perusahaan melanggar persyaratan hukum ini, karyawan tersebut dapat dipekerjakan kembali.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengadilan menyatakan pemutusan hubungan kerja tidak sah. Dalam kasus tersebut, banyak terjadi penyimpangan dari norma hukum dari pihak terdakwa. Salah satunya adalah bahwa majikan melanggar prosedur pemutusan hubungan kerja, karena dia tidak memberi tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang karena berakhirnya kontrak kerja tiga hari kalender sebelum tanggal pemutusannya (keputusan banding dari Saratov Regional Pengadilan tanggal 10 November 2016 dalam perkara No. 33-8569).

Namun, ada juga posisi pengadilan yang berlawanan, yang menurutnya ketidakpatuhan oleh majikan terhadap persyaratan Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang perlunya memberi tahu karyawan secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelum pemutusan kontrak kerja karena kedaluwarsanya tidak dapat menjadi dasar independen untuk mengakui pemecatan sebagai ilegal.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat diberhentikan berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, majikan, melanggar Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, memperingatkan karyawan tentang pemutusan kontrak kerja jangka waktu yang akan datang pada hari masa berlaku berakhir. Pengadilan mengakui pemutusan hubungan kerja sebagai hal yang sah, karena kegagalan terdakwa untuk memenuhi persyaratan Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang perlunya memberi tahu karyawan secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelum pemutusan kontrak kerja karena kedaluwarsanya tidak dapat menjadi dasar independen untuk mengakui pemecatan itu sebagai pelanggaran hukum. Selain itu, penggugat, setuju untuk mengakhiri kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, tahu tentang pemutusan setelah berakhirnya jangka waktu yang disepakati (putusan banding Pengadilan Kota Moskow tanggal 2 Februari 2016 dalam kasus No. 33-3252/2016 ).

Mengingat kontradiksi dalam praktik peradilan, kami merekomendasikan agar majikan mematuhi persyaratan hukum dan segera memberi tahu bawahan mereka tentang pemecatan yang akan datang karena berakhirnya kontrak kerja. Dalam hal ini, karyawan tidak akan dapat menuduh perusahaan tidak mematuhi prosedur pemberitahuan dan majikan akan memiliki peluang yang lebih baik untuk memenangkan perselisihan. Formulir pemberitahuan tidak disediakan oleh undang-undang, sehingga perusahaan dapat membuatnya dalam bentuk apa pun (Contoh 2).

Contoh 2

Ciutkan Acara

Situasi khas lainnya adalah ketika majikan mengirim pemberitahuan tepat waktu, tetapi karyawan tidak menerimanya sebelum tanggal pemecatan. Dalam hal ini, pengadilan kemungkinan besar akan memihak organisasi, karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menetapkan konsekuensi hukum dari fakta bahwa karyawan tersebut tidak menerima pemberitahuan pemutusan kontrak kerja tepat waktu. tata krama. Cara majikan harus memberi tahu karyawan tentang pemecatan juga tidak diatur.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat diberhentikan berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, majikan mengirim telegram kepada karyawan sebelumnya dengan pemberitahuan tentang pemutusan kontrak kerja jangka tetap yang akan datang. Penggugat menerima pemberitahuan beberapa hari setelah pemutusan hubungan kerja. Pengadilan mengakui pemecatan itu sebagai hal yang sah, karena berakhirnya kontrak kerja berarti pemutusannya. Ini tidak terkait dengan inisiatif majikan dan tidak tergantung pada kehendaknya. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur masalah konsekuensi pemberitahuan sebelum waktunya tentang pemutusan kontrak kerja jangka tetap yang akan datang, tetapi hanya menunjukkan bahwa bawahan harus diperingatkan setidaknya tiga hari kalender sebelumnya (bagian 1 dari pasal 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, keputusan banding Pengadilan Regional Khabarovsk tertanggal 18.09. 2015 dalam kasus No. 33-6154/2015).

Ingatlah bahwa kondisi untuk memberi tahu karyawan setidaknya tiga hari kalender sebelum pemecatannya berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berlaku dalam kasus ketika jangka waktu kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir berakhir (bagian 1 pasal 79 dari Kode Perburuhan Rusia Federasi). Jika bawahan menuduh pelanggaran haknya untuk memberi tahu sebelumnya tentang berakhirnya kontrak kerja dalam situasi seperti itu, pengadilan akan memihak organisasi. Kesimpulannya didasarkan pada fakta bahwa karyawan yang tidak hadir memiliki hak untuk kembali bekerja kapan saja, oleh karena itu tanggal pasti pemutusan kontrak kerja jangka tetap dengan spesialis yang menggantikannya tidak dapat ditentukan sebelumnya. Selain itu, fakta ini bukan alasan untuk mengakui kontrak yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas.

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Penggugat dipekerjakan di bawah kontrak kerja jangka tetap untuk periode ketidakhadiran spesialis utama. Sebelum pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dia tidak diberitahu tentang pemutusan kontrak kerja. Pengadilan mengakui pemecatan sebagai sah, karena kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas spesialis yang absen berakhir dengan kembalinya dia bekerja (bagian 3 pasal 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan berkewajiban untuk memberi tahu bawahan tentang pemutusan kontrak kerja jangka waktu tetap setidaknya tiga hari kalender sebelumnya hanya dalam kasus di mana tanggal pemutusan ditentukan pada akhir kontrak ini (keputusan banding Pengadilan Regional Chelyabinsk tanggal 17 Juli 2014 dalam hal No. 11-6967/2014).

Alasan tambahan untuk penolakan yudisial seorang karyawan dalam persyaratannya

Seringkali, bawahan pergi ke pengadilan tanpa memperhitungkan tenggat waktu untuk mengajukan perlindungan hak-hak mereka. Karyawan memiliki hak untuk mengajukan ke pengadilan untuk penyelesaian perselisihan perburuhan individu dalam waktu tiga bulan sejak hari ketika dia mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang pelanggaran haknya, dan untuk perselisihan tentang pemecatan - dalam waktu satu bulan sejak tanggal pengiriman salinan perintah untuk mengakhiri hubungan kerja atau sejak tanggal penerbitan buku kerja (bagian 1 pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika tenggat waktu yang ditunjukkan terlewatkan karena alasan yang baik, mereka dapat dipulihkan oleh pengadilan (bagian 4 pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Keadaan yang menghalangi karyawan ini untuk mengajukan tuntutan hukum secara tepat waktu ke pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu dapat dianggap sebagai alasan yang baik. Misalnya, penggugat sakit, sedang dalam perjalanan bisnis, ketidakmampuan untuk pergi ke pengadilan karena force majeure, kebutuhan untuk merawat anggota keluarga yang sakit parah (paragraf 5, klausul 5 Resolusi Pleno No. 2). Selain itu, setiap kasus dipertimbangkan oleh pengadilan secara individual.

Setelah menetapkan bahwa jangka waktu untuk pergi ke pengadilan terlewatkan tanpa alasan yang baik, hakim memutuskan untuk menolak klaim justru atas dasar ini tanpa memeriksa keadaan faktual lain dalam kasus tersebut (ayat 2, bagian 6, pasal 152 KUH Perdata). Federasi Rusia, paragraf 3, paragraf 5 dari Resolusi Pleno No. 2).

disediakan oleh Seni. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, periode untuk mengajukan permohonan ke pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan individu lebih pendek dari periode pembatasan umum yang ditetapkan oleh hukum perdata. Namun, periode seperti itu, seperti yang berulang kali dicatat oleh Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia, bertindak sebagai salah satu kondisi hukum yang diperlukan untuk mencapai koordinasi yang optimal dari kepentingan para pihak dalam hubungan perburuhan, tidak dapat dianggap tidak masuk akal dan tidak proporsional.

Seni yang sudah mapan. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengurangan periode untuk pergi ke pengadilan dan aturan untuk menghitungnya ditujukan untuk pemulihan yang cepat dan efektif dari hak-hak karyawan yang dilanggar, termasuk hak atas remunerasi tepat waktu, dan dalam jangka waktu ini jangka waktu yang cukup untuk diajukan ke pengadilan (penetapan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia 21/05/1999 No. 73-O, No. 312-O tanggal 12 Juli 2005, No. 728-O-O tanggal 15 November 2007 , No. 73-O-O tanggal 21 Februari 2008).

Praktek arbitrase

Ciutkan Acara

Pengadilan menolak tuntutan penggugat untuk pemulihan setelah pemecatan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, termasuk dengan alasan hilangnya Art. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia periode satu bulan untuk mengajukan penyelesaian perselisihan (penetapan Pengadilan Kota Moskow tertanggal 30 November 2016 No. 4g / 1-13757). Lihat juga putusan Pengadilan Kota Moskow No. 4g/3-11640/2016 tanggal 6 Oktober 2016, No. 4g/3-4407/16 tanggal 14 Juni 2016, putusan banding Mahkamah Agung Republik Bashkortostan tanggal 5 Oktober 2016 dalam perkara No. 33-19651/2016, tertanggal 04.07.2016 dalam perkara No. 33-12684/2016, Pengadilan Kota Moskow tertanggal 05.30.2016 dalam perkara No. 33-20967/16, tertanggal 04.04. 2016 dalam kasus No. 33-11558/2016, Pengadilan Regional Moskow tanggal 01.06. 2016 dalam kasus No. 33-11514/2016.

Jadi, jika majikan memahami bahwa karyawan tersebut telah melewatkan tenggat waktu untuk pergi ke pengadilan, perlu untuk menyatakannya dalam rapat. Disarankan untuk memperbaiki posisi Anda secara tertulis dalam menanggapi pernyataan klaim, petisi untuk penerapan konsekuensi melewatkan tenggat waktu bagi karyawan untuk mengajukan perlindungan hak-hak mereka, atau dokumen lain.

Meringkas hal-hal di atas, sebelum mengakhiri kontrak kerja waktu tetap, kami menyarankan agar pemberi kerja:

memeriksa apakah ada dasar hukum untuk membuat kontrak kerja waktu tetap, dan apakah karyawan memiliki bukti sebaliknya;
cari tahu apakah ada kesepakatan dari kedua belah pihak untuk menyimpulkan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu, jika bawahan tidak termasuk dalam salah satu kategori yang ditentukan dalam Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;
mencari tahu apakah karyawan yang diberhentikan itu hamil;
jika ibu hamil dipekerjakan selama ketidakhadiran karyawan utama, periksa apakah wanita yang dipecat itu ditawari lowongan yang tersedia dan cocok untuknya;
mengklarifikasi apakah ada alasan untuk mengakhiri hubungan kerja (misalnya, jika kontrak dibuat selama ketidakhadiran spesialis utama, Anda harus terlebih dahulu meresmikan kepulangannya untuk bekerja, dan baru kemudian memberhentikan karyawan pengganti);
mencari tahu apakah karyawan terus bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja, dan pada saat yang sama, tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja karena berakhirnya masa kerja, yang menyebabkan hilangnya urgensi kontrak kerja;
periksa apakah karyawan telah diberitahu tentang pemecatan yang akan datang tiga hari sebelumnya (pemberitahuan tidak diperlukan jika kontrak kerja berakhir selama tugas karyawan yang tidak hadir berakhir).

Majikan juga wajib mengingat prosedur umum untuk memproses pemutusan kontrak kerja, yang ditetapkan oleh Art. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: mengeluarkan perintah pemecatan terlebih dahulu dan membiasakan karyawan dengan itu di bawah tanda tangan pribadi; pada hari pemutusan kontrak kerja, berikan buku kerja kepada karyawan dan buat penyelesaian dengannya sesuai dengan Art. 140 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia; atas permintaan tertulis dari bawahan, berikan kepadanya salinan resmi dari dokumen yang terkait dengan pekerjaan.