Pemberhentian masa percobaan undang-undang ketenagakerjaan. Bisakah aplikasi ditarik?

Ketika seorang karyawan yang tersinggung, diberhentikan selama masa percobaan, pergi ke pengadilan, majikan harus membuktikan bahwa dia melakukan segalanya dengan benar, dan karyawan tersebut tidak mengatasinya tugas resmi. Tentang bagaimana seorang manajer dapat menghindari pelanggaran dan melindungi dirinya dari litigasi "Tentang bisnis." pakar kami Elena Polzunova, penasihat hukum terkemuka perusahaan EUS BEL, mengatakan.

Banyak majikan tidak memenuhi persyaratan percobaan. Serta tidak semua karyawan mengetahui hak-haknya selama ini. Untuk melindungi diri Anda dari konflik dengan karyawan dan tidak membawa masalah ini ke tuntutan hukum, cukup dengan mengikuti aturan sederhana dan mematuhi hukum.

Penasihat Hukum Terkemuka EUS BEL

Nyatakan dengan jelas syarat untuk melewati masa percobaan

Disarankan untuk mempersiapkan prosedur tes umum dan kewajiban para pihak dengan bantuan pengacara dan memasukkannya ke dalam aturan internal. Jadwal kerja. Kondisi pengujian khusus ditentukan dalam kontrak kerja.

Dimungkinkan untuk mengeluarkan undang-undang peraturan lokal yang akan menjelaskan prosedur untuk melewati masa percobaan - ini adalah peraturan tindakan hukum, yang terbatas pada satu atau lebih organisasi. Hal utama adalah untuk diingat bahwa dokumen tersebut tidak bertentangan dengan persyaratan Kode Perburuhan.

Pilihan yang baik adalah menyusun rencana kerja individu untuk karyawan untuk periode ini dan mencatat hasilnya (direncanakan dan aktual). Rencana ini harus sepenuhnya sesuai dengan deskripsi pekerjaan, dan karyawan baru Anda harus dibiasakan dengan tanda tangan.

Tidak mungkin menetapkan masa percobaan hanya dalam urutan pekerjaan.

Jika tidak, karyawan tersebut dianggap dipekerjakan tanpa tes (bagian 3 pasal 19, bagian 4 pasal 28 Kode Perburuhan) dan tidak mungkin memecatnya karena kinerja yang buruk (paragraf 7 Resolusi No. 4 “Tentang praktik mempertimbangkan perselisihan perburuhan terkait dengan bentuk kontrak kerja).

Karyawan baru harus membiasakan diri dengan dokumen-dokumen berikut dengan tanda tangan:

Kontrak kerja dengan jangka waktu tes pendahuluan
Urutan pekerjaan sesuai dengan Art. 18 TC
Peraturan daerah yang terkait dengan kegiatannya
Peraturan ketenagakerjaan internal
Uraian Tugas

Jika beberapa dokumen ini hilang di perusahaan, maka pengacara dan staf departemen personalia dapat mengembangkannya. Penting untuk menganggap serius pengembangan dokumen-dokumen ini, mematuhi persyaratan yang ditetapkan oleh hukum, jika tidak mereka dapat dibatalkan.

Semua dokumen memiliki kekuatan bukti hanya jika karyawan di bawah tanda tangan mengetahui tugasnya, standar, peraturan perburuhan internal.

Ingatlah bahwa tidak semua orang dapat dipekerjakan dengan masa percobaan.

Berikut ini dilindungi dari masa percobaan oleh Kode Tenaga Kerja:

Pekerja di bawah 18 tahun
Pekerja muda (karyawan) yang telah mengenyam pendidikan vokasi
Profesional muda yang telah menerima pendidikan spesialisasi menengah, tinggi atau pascasarjana
Dengan disabilitas
Pekerja sementara dan musiman

Itu juga tidak dapat dimasukkan dalam kontrak kerja masa percobaan bagi karyawan yang dipindahkan untuk bekerja di tempat lain atau ke majikan lain, atau ketika mempekerjakan berdasarkan persaingan, berdasarkan hasil pemilihan.

Kontrol persyaratan pengujian tenaga kerja karyawan

Penutupan kontrak kerja dengan masa percobaan diperbolehkan terlepas dari jangka waktu kontrak itu sendiri (Pasal 17 Kode Perburuhan). Ini dapat berupa kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas atau kontrak kerja jangka tetap, termasuk. Kontrak.

Anda dapat memasukkan masa percobaan baik dalam kontrak kerja yang dibuat di tempat pekerjaan utama, dan di kontrak kerja yang diselesaikan paruh waktu. Tetapi Anda tidak dapat memasukkan kondisi pada tes pendahuluan dalam kontrak kerja paruh waktu di organisasi yang sama dengan fungsi tenaga kerja yang sama - tidak perlu pengujian tambahan untuk keterampilan tersebut.

Masa percobaan tenaga kerja minimal tidak dibatasi oleh undang-undang bahkan bisa satu hari. Tetapi Anda tidak dapat "melihat dari dekat" pada karyawan tersebut selama lebih dari 3 bulan.

Tes tidak dapat dilakukan jika jangka waktu kontrak kerja sangat singkat - hingga 2 bulan, dan dalam beberapa kasus - 4. Dalam situasi ini, karyawan dianggap sementara.

Jika seorang karyawan telah bekerja setidaknya satu hari di luar periode yang ditentukan, maka adalah ilegal untuk memberhentikannya karena belum melewati masa percobaan.

Tidak termasuk masa cuti sakit dalam masa percobaan

Masa cuti sakit selama masa ujian tidak dihitung. Oleh karena itu, jika seorang karyawan jatuh sakit selama masa percobaan, berakhirnya ditunda oleh jumlah hari sakit.

Dan jangan lupa tentang periode lain ketika karyawan tidak masuk kerja - mereka juga harus diperhitungkan.

Jangan perpanjang masa percobaan

3 bulan adalah masa percobaan maksimal. Tidak ada alasan (tidak punya waktu untuk belajar dengan benar kualitas profesional karyawan, dll.) tidak dapat menjadi alasan untuk memperpanjang masa percobaan yang ditetapkan semula. Bahkan persetujuan dari karyawan tidak membuat perpanjangan seperti itu sah.

Juga tidak mungkin untuk memperpanjang masa percobaan jika, misalnya, karyawan tersebut dipekerjakan ke satu posisi, dan selama masa percobaan dia dipindahkan ke posisi lain.

Dalam hal ini, masa percobaan berakhir dari saat pemindahan ke posisi lain.

Penting untuk diingat: masa percobaan ditetapkan hanya sekali pada akhir kontrak kerja.

Jangan masukkan informasi tentang tes pendahuluan di buku kerja - hanya tentang perekrutan

Dalam buku kerja, hanya entri yang dibuat tentang kesimpulan kontrak kerja. Namun dalam surat perintah kerja disebutkan bahwa pegawai tersebut diterima dengan syarat ujian pendahuluan.

Merekam di buku kerja pada pekerjaan dengan tes harus dibuat oleh hukum dalam waktu 5 hari.

Kondisi masa percobaan mengacu pada yang tambahan - kontrak kerja sah secara hukum bahkan tanpa itu.

Membuat dokumen dengan benar saat pemecatan

Praktek mengetahui banyak kasus ketika pengadilan berpihak pada karyawan. Agar pengadilan memihak Anda, Anda harus membuat semua dokumen sesuai dengan persyaratan hukum:

1. Saat memberhentikan seorang karyawan, pastikan untuk mendokumentasikan keputusan Anda.

2. Selambat-lambatnya 3 hari sebelum berakhirnya masa percobaan, memberitahukan secara tertulis kepada karyawan tentang pemberhentian tersebut.

3. Dalam pemberitahuan tersebut, harap sebutkan alasan keputusan tersebut.

4. Alasan tidak boleh "gagal lulus ujian" tanpa decoding dan referensi ke dokumen pendukung - ini dapat menyebabkan tuntutan hukum.

5. Sebutkan hanya alasan khusus pemecatan.

Alasan pemecatan mungkin termasuk:

Keluhan dari klien dan rekan kerja tentang pekerjaan seorang karyawan di menulis

Memo dari atasan langsung bahwa karyawan tersebut tidak mengatasi tugas

Tindakan yang menyatakan bahwa seorang karyawan tidak mematuhi standar produksi atau tidak sesuai dengan standar waktu, dll.

6. Melayani pemberitahuan di hadapan saksi-saksi yang harus menandatangani akta.

7. Membuat surat penolakan jika karyawan menolak menandatangani surat pemecatan.

8. Jika karyawan setelah berakhirnya masa peringatan (terlepas dari siapa inisiatif itu berasal) terus bekerja, maka peringatan tersebut menjadi tidak berlaku. Dalam hal ini, untuk mengakhiri kontrak dengannya selama tes pendahuluan, Anda harus mengirimkan peringatan baru.

Pilih alasan pemecatan yang tepat

Seorang karyawan dalam masa percobaan juga dapat dipecat berdasarkan pasal lain dari Kode Perburuhan - tidak hanya di bawah Art. 29 TC:

Untuk pelanggaran disiplin kerja, misalnya, terlambat bekerja secara sistematis (paragraf 4 pasal 42 Kode Perburuhan)
Untuk tampil di tempat kerja dalam kondisi baik keracunan alkohol(Ayat 4, Pasal 42 Kode Perburuhan)

Semua alasan pemecatan dijabarkan dengan jelas dalam Kode Perburuhan. Tidak mungkin untuk mengabaikan dengan alasan lain (misalnya, pertengkaran seseorang dalam tim, karakter yang tidak masuk akal).

Jangan lupa bahwa karyawan diwajibkan oleh hukum

Masa percobaan itu sendiri, meskipun disebut pendahuluan, status hukum karyawan selama periode ini tidak berbeda dari status resmi rekan-rekannya.

Karyawan berhak selama masa percobaan:

Dapatkan bayaran masuk tenggat waktu
Terima bonus dan hadiah lainnya (serta tindakan disiplin)
Mengundurkan diri pada hari terakhir masa percobaan tanpa peringatan berdasarkan Art. 29 TC
Putuskan kontrak kerja pada hari ujian apa pun, beri peringatan 3 hari sebelumnya
Jangan jelaskan alasan pemecatan Anda
Mengundurkan diri di bawah Art. 40 TK (menurut kemauan sendiri), jika dia tidak puas dengan cara kerja, gaji, atau ada keadaan lain
Banding terhadap keputusan majikan

Tidak mungkin untuk mengurangi gaji seorang karyawan selama masa percobaan atau menetapkan kondisi khusus untuk remunerasi.

Dan jika karyawan masih pergi ke pengadilan, maka semua dokumen yang dibuat saat perekrutan dan selama masa percobaan akan berguna. Saat mempertimbangkan keadaan kasus, pengadilan memperhatikan apakah prosedur untuk mengevaluasi hasil tes di pihak majikan diikuti dengan benar.

Jika diketahui bahwa karyawan tersebut diberhentikan karena melanggar persyaratan undang-undang saat ini, karyawan tersebut, sesuai dengan Art. 243 dari Kode Perburuhan akan dipulihkan di tempat kerja, dan majikan akan membayar ketidakhadiran paksa (Pasal 244 dari Kode Perburuhan).

Pasal 244 dari Kode Perburuhan Republik Belarus

Dalam kasus pemulihan karyawan di pekerjaan sebelumnya, serta perubahan kata-kata alasan pemecatan, yang mencegah karyawan memasuki pekerjaan Baru, dia dibayar penghasilan rata-rata selama jalan paksa.

Pada transfer ilegal, relokasi, perubahan kondisi kerja yang penting, penangguhan dari pekerjaan, karyawan dibayar dengan keputusan badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan, pendapatan rata-rata untuk saat absen paksa atau perbedaan pendapatan untuk saat melakukan pembayaran yang lebih rendah kerja.

Majikan dapat melakukan pembayaran yang diatur dalam pasal ini jika tidak ada keputusan dari badan penyelesaian perselisihan perburuhan.

Karyawan juga memiliki hak untuk menuntut kompensasi atas kerusakan non-uang, dan majikan membebankan pada eksekutif bersalah atas pemecatan yang salah, kewajiban untuk membayar ganti rugi.

Dikatakan bahwa seorang karyawan dapat memutuskan kontrak kerja dengan majikan selama masa percobaan atas inisiatifnya sendiri. Dia bisa melakukan ini jika, selama ujian, dia mengerti bahwa pekerjaan ini tidak cocok untuknya karena beberapa alasan.

Untuk berhenti atas kehendaknya sendiri selama masa ujian, karyawan harus memberi tahu atasannya 3 hari sebelum tanggal yang diharapkan, dan hanya setelah itu menulis surat pengunduran diri.
Kehadiran masa percobaan dan durasinya harus ditentukan dalam kontrak kerja. Jika hal tersebut tidak dilakukan sampai karyawan tersebut lulus ujian, maka a perjanjian tambahan, yang selanjutnya akan dilampirkan pada kontrak kerja.
Masa percobaan diberikan kepada seorang karyawan hanya dengan persetujuannya. Oleh karena itu, jika tidak ada persyaratan untuk masa percobaan dalam kontrak kerja atau perjanjian tambahan tidak ditandatangani, karyawan dianggap dipekerjakan tanpa masa percobaan.
Durasi maksimum periode tes adalah 3 bulan. Jika pelamar melamar untuk posisi kepala atau wakilnya, serta untuk posisi kepala akuntan atau wakilnya, maka periode ujian maksimum ditingkatkan hingga enam bulan.
Jangka waktu tersebut dikurangi menjadi dua minggu jika kontrak kerja jangka waktu tertentu ditandatangani dengan pemohon untuk jangka waktu dua bulan sampai enam bulan. Jika jangka waktu kontrak kerja kurang dari 2 bulan, maka majikan tidak berhak untuk menunjuk masa percobaan.
Majikan tidak memiliki hak untuk memperpanjang periode pemeriksaan karyawan di luar nilai yang ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tetapi dia memiliki hak untuk memotongnya pada hari-hari ketika karyawan yang diuji sedang cuti sakit atau benar-benar absen dari tempat kerja karena alasan yang baik.
Dengan demikian, masa percobaan dapat ditunda selama beberapa bulan.

Pemberhentian selama masa percobaan

Pemberhentian selama masa percobaan dimungkinkan jika karyawan memperingatkan majikannya dalam waktu 3 hari.
Majikan, pada gilirannya, harus membuat penyelesaian penuh dengan karyawan dan memberinya buku kerja di tangannya. Juga majikan tidak boleh mengganggu pemecatan atas kehendaknya sendiri.
Karyawan harus dibayar:

upah;
kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai;
pesangon. Ini tidak diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi dapat diatur oleh tindakan lokal internal atau kesepakatan bersama.

Majikan harus melakukan ini selambat-lambatnya pada tanggal pemecatan. Seperti yang terlihat, pemecatan selama masa percobaan atas kehendak sendiri dilakukan dengan cara yang sama seperti tanpa itu.
Karyawan tidak perlu memberi tahu majikan tentang alasan pemecatannya. Pemberitahuan tertulis sederhana sudah cukup. Namun, ada beberapa kekhasan di sini:

pemrosesan wajib. Dalam situasi normal, itu sama dengan dua minggu. Dalam kasus pemberhentian atas kehendak sendiri selama ujian, periode ini dikurangi menjadi 3 hari;
jika selama ujian seseorang yang bertanggung jawab secara finansial memutuskan untuk berhenti, maka ia perlu mentransfer kasus tersebut kepada penggantinya.

Hak seperti itu bertentangan dengan norma-norma Kode Perburuhan, dan oleh karena itu harus diabadikan dalam undang-undang setempat. Namun, Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa jika orang yang bertanggung jawab secara finansial tidak menyerahkan properti yang dipercayakan kepadanya, maka dia akan memikul tanggung jawab finansial pribadi untuk itu.
Ini bukan hanya tentang pribadi perusahaan komersial. Dalam keadaan dan perusahaan kota masa percobaan juga ditetapkan. Prosedur pemberhentian sesuka hati selama inspeksi adalah sama untuk perusahaan publik dan swasta.

Sekarang banyak majikan bersedia mempekerjakan karyawan hanya dengan masa percobaan. Dengan demikian, mereka berencana untuk melindungi diri dari karyawan yang tidak bermoral. Benar, banyak orang secara keliru percaya bahwa lebih mudah untuk melakukan pemecatan selama masa percobaan: untuk ini, cukup menulis pesanan dan menunjukkan orang itu ke pintu.

Bagaimana cara menulis kondisi pengujian?

Kami ingin mencatat bahwa ketentuan untuk menetapkan tenggat waktu untuk “pengujian kekuatan” mungkin tidak berlaku untuk semua karyawan. Klausul ini dapat dimasukkan dalam kontrak hanya jika para pihak menyetujuinya. Artinya, majikan harus membicarakan hal ini dengan pelamar terlebih dahulu, dan bukan setelah menandatangani kontrak kerja. Namun, banyak manajer hanya menawarkan pelamar untuk membiasakan diri dan membubuhkan tanda tangan mereka dalam bentuk standar kontrak kerja yang sudah disiapkan sebelumnya. kondisi tertentu. Dengan demikian, syarat ujian menjadi wajib bagi pelamar. Artinya, pemecatan selama masa percobaan sangat mungkin terjadi. Dalam hal demikian, Anda berhak untuk tidak menyetujui persyaratan tersebut.

Beberapa batasan

Undang-undang perburuhan menetapkan bahwa daftar orang tertentu tidak dapat diuji saat mempekerjakan:

Wanita hamil dan wanita yang memiliki anak di bawah usia 15 tahun.
Warga negara yang dipilih oleh kompetisi.
Orang yang berusia di bawah 18 tahun.
Pelamar yang telah menyelesaikan pendidikan dasar, menengah, atau tersier pendidikan profesional dan mendapatkan pekerjaan untuk pertama kalinya dalam spesialisasi mereka dalam waktu satu tahun sejak saat kelulusan.
Warga negara terpilih ke kantor elektif berbayar.
Karyawan yang diundang sebagai pindahan dari majikan lain.
Pelamar yang menandatangani kontrak kerja hingga 2 bulan.

Ingat, bahkan jika, misalnya, seorang wanita hamil atau pekerja musiman menyetujui diadakannya tes, maka klausul seperti itu tidak akan memiliki signifikansi hukum, dan tidak mungkin untuk diberhentikan sebagai masa percobaan yang belum berlalu. Dan jika, bagaimanapun, bos memutuskan untuk mengucapkan selamat tinggal kepada Anda atas dasar ini, maka ini akan menjadi pelanggaran undang-undang perburuhan. Pengadilan pasti akan mengembalikan karyawan seperti itu.

Pendaftaran karyawan

Jika seseorang dipekerjakan dengan tes, dia harus menulis pernyataan di mana dia menunjukkan bahwa dia setuju dengan penetapan masa percobaan. Jika tidak ada yang dikatakan tentang ini dalam kontrak kerja, maka kondisi seperti itu tidak dapat diindikasikan sebagai "tanggal mundur". Kriteria untuk lulus ujian dapat berupa hasil pekerjaan tertentu atau, misalnya, kualitas pelaksanaan tugas pekerjaan. Hasil dari seluruh prosedur ini harus berupa perintah untuk menerima seseorang untuk bekerja dengan masa percobaan. Jika karyawan benar-benar diterima untuk bekerja, maka klausul tentang memeriksa kepatuhan terhadap posisi dapat dimasukkan dalam kontrak kerja hanya jika para pihak menyetujuinya sebelum pekerjaan dimulai. Hanya jika semua tahapan ini dijalankan dengan benar, di masa depan dimungkinkan untuk melakukan pemecatan selama masa percobaan.

Persyaratan verifikasi

Kecuali untuk beberapa pengecualian, masa percobaan tidak boleh lebih dari 3 bulan. Untuk posisi kepala perusahaan, wakilnya, kepala cabang dan kantor perwakilan, orang dapat dipekerjakan dengan masa percobaan 6 bulan. Tapi jika kontrak kerja adalah untuk jangka waktu 2 sampai 6 bulan, maka dimungkinkan untuk memeriksa seseorang untuk kesesuaian profesional hanya selama 2 minggu.

Tanggung Jawab Subyek

Karyawan ini harus memiliki hak dan kewajiban yang sama dengan karyawan lainnya. Dia tidak boleh dilanggar pada kekuatan apa pun. Keunikan dari status ini adalah hanya dimungkinkan untuk melakukan pemecatan pada masa percobaan, dan itupun dalam keadaan tertentu.

Tidak ada pengurangan upah dibandingkan dengan karyawan lain, perampasan bonus yang tidak wajar dan pembayaran lain yang diatur oleh kesepakatan bersama, tidak ada ketentuan untuk membayar upah. Selain itu, periode selama karyawan tersebut dalam masa percobaan harus dimasukkan dalam total masa kerja. Jika selama periode ini bawahan jatuh sakit, maka dia, seperti karyawan perusahaan lainnya, berhak atas pembayaran cuti sakit. Persyaratan yang sama berlaku untuk lembur, hari libur dan hari libur nasional. Mereka harus dibayar sesuai dengan hukum. Anda tidak dapat melibatkan karyawan dalam kinerja mereka tugas fungsional di luar jam kerja mereka. Dan jika ada kebutuhan seperti itu, maka ini hanya dapat dilakukan dengan persetujuan mereka (pengecualian mungkin menghilangkan penyebab bencana, banjir atau lainnya. bencana alam dll.) dan untuk pembayaran.

Hasil tes

Setelah tenggat waktu untuk memeriksa kepatuhan dengan posisi, mungkin ada dua skenario untuk pengembangan acara: apakah karyawan berhasil melewatinya, atau tidak bertahan. Jika pihak berwenang memutuskan untuk meninggalkan karyawan tersebut, maka pendaftaran tambahan tidak diperlukan. Jika seseorang tidak cocok, tetapi dia terus bekerja setelah akhir masa jabatan, maka pemecatan orang yang belum melewati masa percobaan tidak mungkin dilakukan.

Secara hukum, jika seseorang tidak memenuhi harapan majikan, majikan harus, tiga hari sebelum akhir masa percobaan, memberi tahu karyawan secara tertulis bahwa dia akan dipecat. Sangat sering, kesalahan karena perhitungan tenggat waktu yang salah menyebabkan litigasi.

Berhati-hatilah dengan tanggal mulai dan akhir masa percobaan, serta kata depan yang Anda gunakan. Misalnya, jika Anda menetapkan bahwa masa percobaan ditetapkan dari 15 Februari hingga 15 Mei, Anda tidak akan dapat melakukan pemecatan selama masa percobaan pada tanggal 15 April. Tetapi jika batas waktu ditetapkan dari tanggal 15 Februari sampai dengan 15 Mei, maka hari terakhir masa percobaan adalah tanggal 15 Mei, dan diperbolehkan untuk memberhentikan seorang karyawan pada hari itu.

Perpanjangan istilah

Perlu dicatat bahwa jika selama periode ini karyawan tidak masuk kerja (sakit, cuti belajar, cuti tanpa bayaran, dll), masa percobaan harus diperpanjang. Artinya, hanya periode ketika karyawan benar-benar melakukan tugasnya yang termasuk dalam periode waktu ini. Biasanya, majikan tidak menyukai karyawan yang "melompat" dari cuti sakit ke cuti sakit atau cuti belajar dalam waktu yang lama. Dalam hal ini, majikan berusaha untuk melakukan pemecatan dengan sangat cepat selama masa percobaan. Untuk menghindari hal ini, karyawan, setidaknya selama periode ini, perlu meninggalkan pekerjaan lebih sedikit dan melakukan tugasnya dengan baik dan dalam kerangka waktu yang disepakati.

Prosedur pemecatan

Manajer memiliki wewenang untuk memberhentikan karyawan dalam masa percobaan kapan saja. Namun seringkali pengusaha menyalahgunakan kesempatan ini. Organisasi diketahui merekrut pekerja, menetapkan tenggat waktu tiga bulan untuk menguji kesesuaian profesional mereka, membayar gaji kecil, dan kemudian, pada akhir masa percobaan, mereka dipecat, diduga karena posisi yang tidak memadai. Namun, keinginan bos untuk mengucapkan selamat tinggal kepada bawahannya tidak cukup, ia harus memberikan dokumen pendukung bahwa karyawan tersebut tidak mengatasi pekerjaan yang diberikan kepadanya atau melakukannya dengan buruk. Makalah ini dapat berupa:

Pemberitahuan pemutusan kontrak

Pemberhentian pegawai dalam masa percobaan tidak dapat dilakukan tanpa penjelasan. Dalam pemberitahuan seperti itu, perlu untuk menunjukkan alasan yang mengarah pada kesimpulan bahwa karyawan tersebut tidak lulus ujian. Jika memang ada alasan untuk ini, maka majikan wajib memberi tahu bawahan tentang ini tiga hari sebelumnya. Jika karyawan tidak ingin menandatangani pemberitahuan, perlu untuk membuat tindakan untuk efek ini.

Pemberhentian atas inisiatif sendiri

Karyawan juga memiliki kesempatan untuk memutuskan kontrak kerja selama masa percobaan. Oleh karena itu, seorang bawahan dapat memulai pemecatan selama masa percobaan. Bekerja untuknya dalam hal ini tidak akan menjadi dua minggu, tetapi hanya tiga hari. Pada saat yang sama, majikan tidak dapat mencegah pemecatan karyawan dan berkewajiban untuk membayar semua uang yang diperolehnya tepat waktu. Persyaratan untuk tetap bekerja selama 2 minggu, bukannya 3 hari adalah melanggar hukum. Ini dapat diajukan banding, misalnya, ke inspektorat ketenagakerjaan.

Jika Anda dipekerjakan hanya dengan syarat mengadakan tes, kemudian mintalah penjelasan yang jelas tentang kerangka acuan Anda, sebaiknya Anda diberikan deskripsi pekerjaan yang komprehensif. Jika kesulitan objektif muncul dalam proses kerja atau tempat kerja tidak terorganisir dengan baik, tulis nama majikan catatan kantor Anda juga dapat meminta dukungan saksi.

menggambarkan Anda sebagai pekerja yang baik yang mengatasi tugasnya, mungkin tidak ada teguran, komentar, atau bonus. Keuntungan tambahan mungkin berupa informasi tentang penghargaan, diploma dari tempat kerja sebelumnya.

Jika majikan memutuskan untuk melakukan pemecatan selama masa percobaan, maka dapat ditantang di pengadilan. Jika Anda memiliki bukti bahwa Anda melakukan pekerjaan yang sangat baik, dan bos memecat Anda sepenuhnya tanpa alasan, maka pengadilan akan mengembalikan Anda ke posisi sebelumnya. Selain itu, jika Anda dipecat saat cuti belajar atau cuti sakit, ini akan menjadi pelanggaran undang-undang perburuhan.

Pada saat yang sama, jika Anda sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan ini tidak cocok untuk Anda, tulislah surat pengunduran diri. Masa percobaan memberikan pengurangan periode berolahraga - 3 hari.

Catatan untuk majikan

Tidak sedikit kasus ketika pekerja dipekerjakan kembali oleh pengadilan. Karena itu, sebelum mengarahkan seorang karyawan pada masa percobaan ke pintu, perlu untuk melakukan algoritme tindakan seperti itu.

Pemberitahuan pemecatan dikirim tiga hari sebelum pemecatan yang diusulkan. Dokumen ini menyatakan alasan keputusan tersebut. Ini dapat berupa: pekerjaan berkualitas buruk yang dilakukan, kegagalan sistematis untuk memenuhi tugas seseorang, ketidakmampuan untuk memenuhi tenggat waktu untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, dll. Harap dicatat bahwa jika bawahan menolak untuk menandatangani pemberitahuan, tindakan penolakan harus dibuat. Jika tidak, tanpa dokumen seperti itu, karyawan tersebut dapat dipekerjakan kembali, dan majikan akan dipaksa untuk membayar ketidakhadiran paksa dan kompensasi untuk kerusakan non-uang.
Alasan lain ketika pemecatan dimungkinkan adalah keinginan sendiri. Masa percobaan menyiratkan bahwa cukup bagi karyawan untuk bekerja hanya tiga hari, dan bukan 14, seperti yang disediakan untuk orang lain.
Surat pemecatan harus dikeluarkan. Ini menunjukkan alasan pemutusan kontrak kerja, penting juga untuk merujuk pada klausul kontrak atau deskripsi pekerjaan yang dilanggar oleh bawahan. Karyawan harus membiasakan diri dengan perintah terhadap tanda tangan.
Pada hari pemecatan sepenuhnya penyelesaian dibuat dengan karyawan (termasuk liburan yang tidak digunakan, cuti sakit, dll.).
Pada hari terakhir kerja, karyawan diberikan buku kerja dengan catatan pemecatan. Untuk tanda terimanya, karyawan juga membubuhkan tanda tangan.

temuan

Kami menemukan bahwa cukup banyak nuansa yang terkandung dalam prosedur seperti masa percobaan. Pemberhentian atas kemauan sendiri atau atas inisiatif majikan selama masa percobaan dimungkinkan, tetapi persyaratan hukum harus dipatuhi dengan ketat. Mengabaikan tenggat waktu, tidak adanya alasan untuk mengakhiri kontrak kerja dapat menjadi dasar untuk mengembalikan seorang karyawan pada posisinya. Dan dengan perkembangan peristiwa seperti itu, perusahaan harus membayarnya upah sejak hari pemecatan sampai keputusan pengadilan dibuat, mempekerjakannya lagi dan membayar sejumlah kompensasi material. Itulah mengapa sangat penting untuk mematuhi semua persyaratan hukum.

Menetapkan masa percobaan bagi seorang karyawan saat perekrutan bukanlah prosedur wajib. Menurut Pasal 70 Kode Perburuhan, kondisi seperti itu dapat diatur dalam kontrak kerja, tetapi negara tidak mensyaratkan ini. Seperti yang ditunjukkan oleh banyak survei, dalam banyak kasus, pengusaha masih lebih suka menerima pendatang baru hanya setelah periode percobaan untuk memastikan kompetensi mereka, kemampuan untuk melakukan bisnis, kegunaan bagi perusahaan. Tapi bisakah majikan memecat Anda dalam masa percobaan? Lebih lanjut tentang ini di artikel hari ini.

Diyakini bahwa periode seperti itu dapat bermanfaat bagi para pekerja itu sendiri. Di belakang waktu yang singkat mereka akan dapat membuat keputusan akhir: apakah mereka ingin tinggal di tempat ini, atau tidak cocok untuk mereka. Kapan orang terakhir memiliki hak untuk memberi tahu majikan tentang hal ini dan meninggalkan tempat itu tanpa menunggu berakhirnya periode tersebut. Majikan juga dapat setuju untuk memutuskan hubungan dengan karyawan sebelum masa percobaan berakhir. Tetapi jika karyawan itu sendiri tidak puas dengan ini, ia akan memiliki hak untuk meminta otoritas kehakiman untuk bersyafaat baginya.

Jika majikan tidak memiliki dasar bukti yang kuat, serta jika ada kesalahan dalam pelaksanaan dokumen, pengadilan dapat memutuskan untuk mengembalikan karyawan ke posisinya atau memulihkan dana dari majikan untuk penghentian paksa orang yang diberhentikan dan kerusakan moral yang dideritanya.

Berapa lama masa percobaan bisa berlangsung?

Masa percobaan bisa berlangsung maksimal enam bulan. Namun, periode seperti itu, menurut Kode Perburuhan, ditetapkan hanya untuk pelamar untuk posisi senior.

Periode pengujian:

hingga dua minggu jika kita sedang berbicara pada kesimpulan perjanjian yang menurutnya karyawan akan melakukan tugasnya tidak lebih dari 6 bulan;
hingga tiga bulan, jika kita berbicara tentang kontrak kerja standar;
hingga 6 bulan, ketika seseorang melamar posisi kepala, kepala akuntan atau wakil kepala.

Masa pemeriksaan dapat diperpanjang hanya jika karyawan tersebut mengambil cuti atau sedang cuti sakit. Pada saat yang sama, Undang-undang memberikan lingkaran orang-orang yang tidak berhak atas masa percobaan. Ini:

wanita aktif istilah yang berbeda kehamilan;
di bawah umur;
profesional muda mendapatkan pekerjaan untuk pertama kalinya setelah lulus;
karyawan yang telah mengambil posisi dengan persaingan;
karyawan dengan siapa kontrak dibuat untuk jangka waktu tidak lebih dari dua bulan;
karyawan yang telah dipindahkan dari satu posisi ke posisi lain dalam perusahaan yang sama atau dari satu pemberi kerja ke pemberi kerja lainnya sesuai kesepakatan.

Daftar ini tidak lengkap dan dapat dilengkapi dengan undang-undang regional.

Jika terjadi pemecatan selama masa percobaan, majikan harus melaporkannya 3 hari sebelum istirahat hubungan kerja. Persyaratan yang persis sama untuk seorang karyawan yang memutuskan untuk berhenti atas inisiatifnya sendiri: dia harus bekerja selama tiga hari lagi.

Apa yang bisa menjadi alasan pemecatan?

Untuk memberhentikan seorang karyawan dalam masa percobaan, majikan harus memiliki alasan yang baik. Tentu saja, dia dapat melakukan ini atas dasar preferensinya sendiri, tanpa bergantung pada persyaratan hukum, tetapi dalam hal ini dia menghadapi risiko besar untuk kalah di pengadilan jika dia sudah melakukannya. mantan karyawan ingin menempuh jalur hukum.

Alasan untuk pergi:

karyawan tidak mengatasi tugasnya;
sering berjalan;
tidak mematuhi peraturan keselamatan;
tidak mematuhi aturan disiplin kerja;
berperilaku tidak profesional atau perilakunya mendiskreditkan perusahaan.

Pada prinsipnya, bisa ada lebih banyak alasan. Penting bagi pemberi kerja untuk memiliki bukti keabsahan keputusan semacam itu. Basis bukti dapat ditandatangani oleh karyawan Deskripsi pekerjaan, peraturan keselamatan, piagam perusahaan, laporan pekerjaan yang telah diselesaikan, laporan ketidakhadiran, keluhan dari pelanggan atau karyawan lain.

Tidak ada pembenaran khusus yang diperlukan untuk karyawan yang pensiun. Jika dia ingin berhenti, ini adalah haknya, yang dapat dia gunakan kapan saja, bahkan selama masa percobaan.

Untuk memecat seorang karyawan, majikan harus mengikuti aturan tertentu. Hal utama adalah mengumpulkan dokumen yang mengkonfirmasi keabsahan keputusan pemecatan, ketidakmampuan karyawan. Setelah itu, majikan berkewajiban untuk mengirim pemberitahuan kepada karyawan, di mana perlu untuk menunjukkan alasan yang tepat untuk pemecatan, dan kemudian mengeluarkan keputusan yang sesuai. Catatan tentang pengiriman pemberitahuan dan persiapan pesanan harus dimasukkan dalam daftar pesanan, karyawan harus membubuhkan tanda tangannya di jurnal, mengkonfirmasikan bahwa ia mengenal teks-teks dokumen.

Dalam sepuluh hari perlu membayar semua dana yang harus dibayarkan kepada karyawan. Bukan hanya upah, tetapi juga kompensasi jika seseorang telah bekerja lebih dari 15 hari, untuk waktu tersebut liburan, yang tidak digunakan oleh orang yang diberhentikan, pembayaran cuti sakit jika karyawan mengambil cuti karena sakit. Kompensasi dihitung dengan mempertimbangkan waktu yang dihabiskan karyawan di tempat kerja, totalnya senioritas. Perusahaan menyimpan fotokopi buku kerja orang yang diberhentikan dalam arsipnya, sedangkan karyawan menerima buku itu setelah mencatat alasan pemecatan dan meterai perusahaan. Buku kerja harus diserahkan saja. Jika orang tersebut tidak mengambilnya, mereka dapat mengirim pemberitahuan melalui surat bahwa mereka harus datang dan mengambil dokumen mereka. Kirim buklet melalui surat atau pengiriman kurir itu dilarang.

Setelah seluruh prosedur, catatan pemecatan juga harus ditempelkan pada arsip pribadi karyawan.

Jika salah satu dari poin ini tidak dilaksanakan dengan benar atau tidak diselesaikan sama sekali, karyawan akan memiliki peluang lebih baik untuk membuktikan ilegalitas pemecatan di pengadilan.

Apa yang berguna untuk diketahui?

Ada sejumlah fitur pemecatan dalam masa percobaan yang berguna bagi pemberi kerja dan mereka yang dipekerjakan untuk mengetahui:

Masa kerja dua minggu dalam hal ini tidak disediakan. Hanya diperlukan waktu tiga hari untuk menyelesaikan semua hubungan kerja.
Anda tidak bisa memecat seseorang ketika dia sedang cuti sakit.
Setelah pemecatan karyawan yang menerima pembuangan basis material atau dokumen penting, pemberi kerja berhak untuk menetapkan prosedur untuk menerima dan mentransfer kasus yang tidak bertentangan dengan Kode Perburuhan.
Semua ketentuan dalam Kode Perburuhan yang mengatur pemecatan selama masa percobaan sama-sama berlaku untuk lembaga publik baik bisnis maupun perorangan.

Dalam bahasa Rusia praktek peradilan ada banyak kasus ketika karyawan menulis keluhan tentang majikan mereka, yang, menurut pendapat mereka, memecat mereka tanpa alasan tertentu, atas permintaan mereka sendiri. Dan pengadilan sering memenuhi klaim tersebut. Dalam beberapa kasus, ia mengharuskan majikan untuk membayar kompensasi kepada orang tersebut, dalam kasus lain - untuk mengembalikan karyawan ke posisinya.

Seorang karyawan yang diberhentikan dapat memperjuangkan hak-haknya dengan cukup berhasil dalam semua kasus ketika majikan tidak membayarnya dana yang jatuh tempo setelah masa percobaan, memecatnya tanpa alasan yang serius, tidak membiasakannya dengan tanggung jawab pekerjaannya atau tidak memperingatkannya tentang pemecatan. tiga hari sebelum perintah dikeluarkan.

Hari ini, hubungan kerja antara seorang karyawan dan majikan diatur hukum khusus, peraturan.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut berbicara tentang cara khas solusi masalah hukum tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Mereka selalu memberikan kemungkinan pemutusan kontrak secara sepihak oleh karyawan itu sendiri dalam kondisi tertentu. Bisa juga selama masa percobaan.

Dasar hukum

Setiap hari, semakin sering, berbagai majikan menjadi pemrakarsa kesimpulan kontrak kerja, atas dasar itu karyawan wajib menjalani masa percobaan.

Hanya setelah itu kontrak standar dibuat, menyediakan pekerjaan jangka panjang di perusahaan.

Alasan utama mengapa banyak pemberi kerja menuntut masa percobaan adalah kemampuan untuk memecat karyawan dengan cepat dan tanpa rasa sakit.

Juga, kontrak jenis yang dimaksud bermanfaat bagi karyawan itu sendiri. Karena itu memungkinkan Anda untuk mengakhiri kontrak sesegera mungkin.

Pada saat yang sama, tidak perlu bekerja selama 14 hari - seperti ketika membuat kontrak standar.

Tetapi pekerja itu sendiri dan majikannya harus ingat bahwa ada kategori orang-orang yang tidak dapat dipekerjakan berdasarkan kesepakatan jenis yang dimaksud:

anak di bawah umur;
dipekerjakan di kantor elektif;
jika masa kontrak kerja kurang dari 2 bulan;
jika karyawan telah dipindahkan;
wanita hamil;
ibu dengan anak di bawah usia 1,5 tahun.

Saat mengakhiri kontrak kerja, baik karyawan maupun majikannya harus dipandu oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Anda juga harus memperhatikan Undang-Undang Federal 30 Juni 2006 - dokumen ini mencakup secara rinci prosedur untuk mengakhiri perjanjian jenis yang dimaksud.

Jika, setelah berakhirnya masa percobaan yang ditentukan, karyawan tetap bekerja, maka kontrak kerja dianggap diperpanjang secara otomatis, dan pemecatan hanya dapat dilakukan secara umum.

Dalam hal ini, perlu dipandu oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Penyebab

Jika seorang karyawan yang menjalani masa percobaan memutuskan untuk berhenti, maka ada alasan untuk ini. Selain itu, bahkan tidak diharuskan untuk menunjukkannya dalam surat pengunduran diri, cukup dengan menulis "kehendak bebas Anda sendiri".

Pada saat yang sama, Anda dapat mengakhiri kontrak kerja selama masa percobaan kapan saja.

Pada saat yang sama, majikan juga dapat memecat karyawannya. Tetapi pada saat yang sama, dia pasti memiliki alasan yang cukup serius untuk ini.

Jika tidak, keputusan seperti itu dapat ditentang di pengadilan dan denda yang cukup serius harus dibayar.

Alasan pemecatan selama masa percobaan dapat mencakup:

ketidakhadiran;
perilaku tidak profesional;
ketidakpatuhan terhadap disiplin kerja.

Dalam hal ini, perlu ada bukti dokumenter dari poin-poin yang disebutkan di atas. Hal yang sama berlaku untuk periode non-probationary. Majikan berkewajiban untuk membuktikan ketidakmampuan karyawannya dan ketidakcukupan posisi yang dipegangnya.

Surat pengunduran diri secara sukarela dalam masa percobaan

Permohonan pemecatan selama masa percobaan diajukan ke departemen personalia atau atasan langsung.

Pada saat yang sama, penting untuk diingat bahwa tidak ada format tunggal untuk jenis dokumen yang dimaksud. Penting untuk mengetahui tentang perlunya mengikuti beberapa aturan pengisian.

Aplikasinya mungkin:

ditulis dengan tangan atau dicetak pada printer;
dikirim dalam format elektronik, sementara disertakan dengan tanda tangan elektronik - momen ini ditunjukkan dalam hukum federal dari 06.04.11

Diperbolehkan mengirim dokumen dari jenis yang dimaksud melalui telegram. Tetapi pada saat yang sama, tanda tangan harus disertifikasi oleh notaris. Jika tidak, dokumen tersebut tidak akan dianggap sah.

Judul dokumen yang dimaksud harus mencakup hal-hal berikut:

nama lengkap organisasi - bentuk kepemilikan ditunjukkan;
nama keluarga, nama dan patronimik kepala - dalam kasus datif;
nama keluarga, nama dan patronimik pemohon.

Saat menulis detail pelamar, disarankan untuk tidak menggunakan kata depan "dari". Tetapi jika dia masih ada, ini tidak akan dianggap sebagai kesalahan.

Setelah header, tulis kata "pernyataan", sedangkan titik di akhir tidak diletakkan. Tubuh dokumen itu sendiri harus berisi permintaan untuk pencopotan dari kantor.

Karyawan tidak perlu menunjukkan alasan pemecatannya, cukup dengan menunjukkan kata-kata "atas kehendaknya sendiri" - sambil menunjukkan tanggal hari kerja terakhirnya. Di bagian bawah dokumen, wajib untuk mencantumkan tanggal, serta tanda tangan.

Hanya perlu diingat bahwa hari terakhir kerja di perusahaan tidak boleh menjadi hari libur atau hari libur. Karena itu bertentangan dengan hukum yang berlaku.

Yang terbaik adalah membuat pernyataan dari jenis yang dimaksud dalam dua salinan sekaligus. Yang pertama disewakan ke departemen personalia, dan karyawan kedua harus diserahkan kepada Anda sendiri.

Pada saat yang sama, keduanya harus memiliki tanda tangan dengan transkrip lengkap, serta tanggal penerimaan ke departemen personalia - penampakan. Ini diperlukan dalam hal penyederhanaan penyelesaian perselisihan apa pun antara karyawan dan majikannya.

Memesan

Untuk keluar dari kehendak bebas Anda sendiri, Anda hanya perlu menulis aplikasi dalam format yang telah ditetapkan. Tidak ada tindakan lain yang diperlukan dari karyawan.

Penting untuk mengikuti aturan untuk mengisi aplikasi itu sendiri, jika tidak, proses pemecatan mungkin agak tertunda - departemen personalia akan meminta Anda untuk mengeluarkan aplikasi lagi.

Alasannya tidak perlu ditunjukkan - tetapi hanya tidak dalam kasus ketika pemecatan dilakukan tanpa bekerja. Dalam situasi seperti itu, alasannya harus ditampilkan dalam aplikasi tanpa gagal.

Ketika aplikasi diterima, departemen personalia membuat perintah khusus untuk pemecatan. Dalam hal ini, formulir khusus biasanya digunakan.

Formatnya disetujui oleh resolusi Komite Statistik Negara 01/05/04. Dalam urutan itu sendiri, perlu untuk merujuk pada Kode Perburuhan Federasi Rusia - dialah yang mengatur prosedur pemecatan selama masa percobaan Titik.

Juga, dalam pesanan khusus, perincian terperinci dari aplikasi karyawan itu sendiri adalah wajib. Ketika pesanan sudah siap, karyawan perlu dibiasakan dengan itu - di bawah tanda tangannya sendiri.

Jika karena alasan tertentu ini tidak dapat dilakukan, maka karyawan departemen personalia akan membuat tulisan yang sesuai pada pesanan itu sendiri.

Atas dasar itu, karyawan harus memberi tahu majikannya tentang pemecatan dua minggu sebelumnya - sebelumnya.

Tetapi jika perlu, seorang karyawan dapat berhenti tanpa bekerja - dengan pengaturan sebelumnya. Saat ini harus ditentukan dalam kontrak kerja yang dibuat.

Apakah Anda perlu bekerja?

Kode Perburuhan Federasi Rusia menunjukkan hak seorang karyawan untuk mengakhiri kontrak yang dibuat sebelumnya. Tetapi pada saat yang sama, sangat penting untuk memberi tahu majikan Anda - 14 hari sebelum tanggal pemecatan yang direncanakan.

Satu-satunya pengecualian adalah kasus-kasus yang harus ditunjukkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang Federal.

Kasus luar biasa seperti itu dipertimbangkan dalam Pasal No. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artikel ini menunjukkan periode di mana seorang karyawan yang dipekerjakan secara resmi berkewajiban untuk memperingatkan majikannya tentang pemecatan yang akan datang.

Aturan ini menyatakan bahwa karyawan berhak untuk mengakhiri kontrak atas inisiatifnya sendiri. Tetapi pada saat yang sama, wajib memberi tahu majikan Anda secara tertulis sebelumnya, 3 hari sebelumnya.

Berdasarkan bagian 1 pasal No. 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika karyawan memutuskan untuk memutuskan kontrak kerja dengan majikannya, maka tepat setelah 3 hari yang terakhir wajib membuat pesanan khusus dan mengeluarkan karyawan buku kerjanya dengan entri yang sesuai.

Dalam hal ini, perlu dipandu oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Juga, perhitungan akhir harus dilakukan tanpa gagal.

Tersedia poin penting berkaitan dengan masa kerja tiga hari. Karyawan wajib memberi tahu majikannya tentang pemecatan yang akan datang agar dia sadar dan mempersiapkan berbagai Dokumen yang dibutuhkan di muka.

Tetapi pada saat yang sama, undang-undang tidak mengharuskan karyawan untuk bekerja selama tiga hari penuh.

Oleh karena itu, selama waktu setelah mengajukan aplikasi, karyawan dapat:

menjadi sakit;
sedang berlibur;
tidak masuk kerja karena alasan hukum lainnya.

Dalam semua kasus yang disebutkan di atas, jalannya periode tiga hari sama sekali tidak ditangguhkan. Momen ini ditunjukkan langsung di kode tenaga kerja Federasi Rusia.

Bisakah aplikasi ditarik?

Jika karena alasan tertentu seorang karyawan berubah pikiran untuk pergi, ia berhak untuk menarik aplikasinya yang sudah diisi kapan saja - hingga hari terakhir kerja inklusif.

Pada saat yang sama, majikan tidak memiliki hak untuk menolaknya tanpa alasan yang serius. Padahal, hanya ada satu – pegawai lain yang sudah diundang secara tertulis untuk menggantikan yang keluar. Contoh: seorang karyawan baru diundang untuk menggantikan yang sebelumnya dalam urutan transfer.

Situasinya serupa jika karyawan telah menulis aplikasi dan sedang berlibur. Dalam hal ini, hari terakhir pencabutan dokumen adalah tanggal akhir liburan.

Format dokumen, yang merupakan penarikan aplikasi, juga tidak disetujui. Itu harus dilakukan secara tertulis.