Jenis kolektif pekerja dan fitur manajemennya. Konsep tim

Kolektif adalah fenomena sosial yang kompleks, yang klasifikasinya dapat dilakukan menurut banyak fitur. Grup dapat diklasifikasikan menurut statusnya menjadi resmi dan tidak resmi. Yang pertama adalah badan hukum yang beroperasi dalam ruang hukum, seperti, misalnya, personel perusahaan dan divisinya. Yang terakhir didasarkan pada tidak tercatat, atau bahkan dinyatakan, keinginan orang untuk bekerja sama satu sama lain dan praktik nyata dari kerja sama tersebut.

Menurut sifat koneksi internal, mereka membedakan kelompok formal dan informal. Kolektif yang dibuat secara resmi mengasumsikan adanya kedua jenis koneksi, dengan yang formal menanggung beban utama, sedangkan yang informal melengkapinya. Dalam kelompok informal, koneksi secara eksklusif informal.

Koneksi formal adalah hubungan antar posisi, mereka dicirikan oleh hierarki; yang informal ada di antara individu, terlepas dari tempat apa yang mereka tempati di tangga karier resmi.

Batasan tim formal dan informal paling sering tidak sesuai, karena beberapa karyawan mungkin tidak diterima di dalamnya atau, atas inisiatif mereka sendiri, tetap netral.

Menurut mekanisme pembentukannya, seseorang dapat membedakan spontan dan kelompok yang terorganisir secara sadar. Yang pertama termasuk, misalnya, siswa, dan yang kedua - pengajaran. Pada saat yang sama, tim yang terbentuk secara spontan dapat disusun secara sadar di masa depan (dengan demikian, tergantung pada yang dipelajari bahasa asing kelompok pelatihan selesai), dan diatur secara sadar - secara kebetulan, misalnya, menurut abjad.

Berdasarkan ketentuan keberadaannya, tim dibagi menjadi sementara dan permanen. Tim sementara biasanya dirancang untuk menyelesaikan beberapa tugas satu kali.

Sebuah fitur penting yang menurut kelompok dapat diklasifikasikan adalah derajat kebebasan, diberikan kepada anggotanya. Pertama, itu adalah kebebasan untuk bergabung dengan tim, yang bervariasi dalam rentang yang cukup signifikan - dari kewajiban tanpa syarat untuk wajib militer untuk bertugas di ketentaraan hingga masuk sukarela sepenuhnya ke klub tertentu. Kedua, kita dapat berbicara tentang kebebasan berpartisipasi aktif dalam kegiatan tim. Dalam satu kasus, itu diperlukan terus-menerus, dalam kasus kedua - itu bisa episodik atau bahkan formal.

Menurut fungsinya, alokasikan tim yang berfokus pada pencapaian tujuan tertentu, baik resmi maupun tidak resmi Partai Politik, staf perusahaan) kepentingan bersama(berbagai masyarakat); komunikasi(klub minat). Pada gilirannya, klasifikasi fungsional dapat dilengkapi dan dirinci dengan klasifikasi berdasarkan jenis kegiatan.

Pelaksanaan fungsi-fungsi tertentu mengandaikan tingkat tertentu pembagian kerja intra-kolektif, yang sebenarnya bisa sangat beragam. Dalam beberapa kolektif, itu hanya ada sebagai yang kuantitatif, menciptakan kemungkinan pertukaran penuh pekerja. Di tempat lain, ada kekhususan jenis tenaga kerja individu dalam kualitas yang sama, yang sudah membatasi pertukaran. Ketiga, ada pembagian kerja kualitatif yang mendalam, yang pada prinsipnya membuat segala jenis pertukaran tidak mungkin dilakukan.

Tim dikategorikan menurut ukurannya. kecil dan besar, apalagi, dalam hal ini, tidak didasarkan pada jumlah peserta, tetapi pada kemungkinan atau ketidakmungkinan untuk secara langsung mempertahankan ikatan permanen antara anggota. Dalam tim besar, ini hampir tidak mungkin diterapkan, tetapi dalam tim kecil itu nyata.

Tim kecil, dibentuk dalam kerangka kerja besar dan menyatukan anggota paling aktif yang mengelola sebagian besar urusan, disebut utama. Biasanya mereka terdiri dari dua hingga lima orang yang disatukan oleh kepentingan pribadi, ikatan di antaranya sebagian besar bersifat informal.

Tim yang dikelola sendiri mungkin berbeda atas dasar spesifik seperti tingkat kolektifitas keputusan yang dibuat. Jika minimal, maka hanya bidang kegiatan utama yang ditentukan bersama, yang selanjutnya ditentukan secara individual dan masing-masing bertindak secara independen satu sama lain. Dalam kasus lain, juga ditentukan secara independen siapa yang akan melakukan apa, tetapi kegiatan saat ini tidak dikoordinasikan, dan anggota tim memberikan bantuan satu sama lain hanya jika diperlukan. Pada tingkat maksimum pengembangan kolektivitas, tidak hanya koordinasi pekerjaan setiap orang, tetapi juga evaluasinya.

Setiap tim mengembangkan sistem kontrol sosialnya sendiri - seperangkat cara untuk memengaruhi anggotanya melalui kepercayaan, resep, larangan, pengakuan atas jasa, dan sebagainya, yang dengannya perilaku mereka diselaraskan dengan nilai-nilai yang ditetapkan dan standar.

Sistem KONTROL SOSIAL bergantung, pertama, pada kebiasaan, yaitu cara berperilaku yang mendarah daging dalam situasi tertentu; kedua, adat istiadat adalah jenis perilaku yang nilai-nilai kolektifnya sangat tinggi dari sudut pandang moral dan memaksa anggotanya untuk mengakui dan mendukung; ketiga, sanksi, yang formal dan informal dan mewakili reaksi kelompok terhadap perilaku individu dalam situasi yang signifikan secara sosial; keempat, tentang cara formal dan informal mengawasi perilaku dan tindakan orang.

3. pilih KARAKTERISTIK PSIKOLOGI KOLEKTIF

Kolektif berbeda satu sama lain oleh iklim mikro, keadaan psikologis pekerja, dan tingkat kohesi mereka.

Iklim psikologis tim dibentuk oleh serangkaian keadaan di mana aktivitas orang-orang berlangsung. Keadaan ini menimbulkan sikap tertentu dari anggota tim, diwujudkan dalam sikap mereka terhadap orang lain dan isi pekerjaan. Pentingnya iklim psikologis yang menguntungkan dapat dinilai, misalnya, dengan fakta bahwa suasana hati yang buruk mengurangi efisiensi tim sekitar satu setengah kali. Karena keadaan sebagian besar dapat menerima pengaruh yang ditargetkan, iklim psikologis dapat diperbaiki sampai batas tertentu.

Keadaan psikologis tim dicirikan oleh tingkat kepuasan dengan aktivitas dan hasil mereka. Tingkat kepuasan dipengaruhi oleh keadaan seperti sifat dan isi kegiatan, sikap orang terhadapnya (suka atau tidak suka), prestise, remunerasi, prospek pertumbuhan, peluang terkait (untuk memecahkan beberapa masalah mereka sendiri, lihat dunia, temui yang menarik atau orang yang membantu dll.).

Peran tertentu dimainkan oleh fitur khusus tim, misalnya, tempat kegiatannya. Kepuasan sebagian besar tergantung pada kemampuan anggota tim untuk secara sadar hidup sesuai dengan hukumnya, untuk mematuhi persyaratan dan prosedur yang ditetapkan.

Kohesi tim dimanifestasikan dalam kekuatan ketertarikan anggotanya, kemampuan mereka untuk bersama-sama mempengaruhi individu, mendorong mereka untuk tetap aktif dalam kelompok dan mencegah mereka meninggalkannya. Kohesi adalah karena ketertarikan orang satu sama lain dalam mencari bantuan atau dukungan dalam mencapai tujuan tertentu, preferensi emosional timbal balik -

mi, memahami peran prinsip kolektif dalam memastikan tujuan tertentu, jaminan tertentu.

Kekompakan tim, kepuasan orang-orang dengan masa tinggal mereka di dalamnya juga bergantung pada kompatibilitas psikologis dan sosio-psikologis mereka. Dasar yang pertama adalah kesesuaian temperamen anggota tim; dasar yang kedua adalah korespondensi kualitas profesional dan moral.

Kondisi yang menjamin kecocokan sosio-psikologis adalah:

korespondensi kemampuan pribadi setiap karyawan dengan struktur dan isi kegiatannya, yang memastikan jalannya yang normal, tidak adanya kecemburuan sehubungan dengan keberhasilan orang lain;

kedekatan atau kebetulan posisi moral yang menciptakan dasar untuk saling percaya di antara orang-orang;

homogenitas motif utama kegiatan dan aspirasi individu anggota tim, berkontribusi pada saling pengertian yang lebih baik;

kemungkinan saling melengkapi yang nyata dan kombinasi organik dari kemampuan masing-masing dalam satu proses kerja dan kreatif;

Ø distribusi rasional fungsi antara anggota tim, di mana tidak ada yang bisa berhasil dengan mengorbankan yang lain.

Kohesi tim memungkinkan Anda untuk meningkatkan adaptasi individu, lebih aktif melibatkan orang dalam kegiatan, memberikan rasa aman pribadi.

Selain kompatibilitas, kohesi tim didasarkan pada persepsi satu sama lain oleh anggotanya, yang terdiri dari menerima dan memproses informasi yang relevan dan membentuk citra subjektif masing-masing dan kelompok secara keseluruhan.

Keadaan utama berikut, baik objektif maupun subjektif, mempengaruhi persepsi orang lain.

Pertama, ini adalah situasi di mana informasi diterima atau kenalan dengan orang-orang terjadi: jika positif, persepsi, sebagai suatu peraturan, ternyata lebih baik daripada objek yang layak, jika negatif, semuanya tampak jauh lebih baik. lebih buruk dari yang sebenarnya.

Kedua, persepsi dipengaruhi oleh kemampuan melihat keadaan yang sebenarnya. Orang yang berpengetahuan dan pengertian biasanya lebih tenang tentang orang lain, peristiwa yang terjadi, tidak cenderung mendramatisasi atau, sebaliknya, memuji apa pun dan, secara keseluruhan, mengevaluasi peristiwa dengan lebih bijaksana.

Ketiga, persepsi sebagian besar tergantung pada sifat-sifat pribadi dan sosial dari subjek tertentu. Kualitas pribadi termasuk kebajikan, toleransi, kurangnya kerumitan, sikap, percakapan, penampilan. Dekat dengan properti pribadi dan karakteristik "kuesioner", seperti jenis kelamin, usia, pendidikan, profesi, kebangsaan, agama, dll.

Mereka yang tidak cocok dengan karakteristik ini biasanya saling waspada.

Keempat, kecukupan persepsi orang lain sebagian besar dipengaruhi oleh stereotip, yaitu seperangkat ide yang disederhanakan tentang fenomena kompleks dari realitas di sekitarnya. Stereotip memberikan ide awal, meskipun berdasarkan pendapat orang lain, tentang apa yang belum ditemui seseorang, dan ini, sampai batas tertentu, memfasilitasi orientasi pada realitas di sekitarnya. Pada saat yang sama, menghilangkan ketidakpastian situasi yang ada, stereotip sebagian besar mendistorsi kenyataan, mengembangkan konservatisme dalam kesadaran dan pemikiran. Seringkali stereotip lama berfungsi sebagai dasar untuk pembentukan yang baru, karena, sesuai dengan hukum prioritas psikologis, informasi yang ada menentukan asimilasi yang berikutnya.

4 pertanyaan.. MEMBENTUK TIM

Tim erat yang dapat diterapkan tidak segera muncul - ini didahului oleh proses panjang pembentukan dan pengembangan, yang keberhasilannya ditentukan oleh sejumlah keadaan yang sedikit bergantung pada apakah tim terbentuk secara spontan atau dibentuk secara sadar dan sengaja. .

terutama kita sedang berbicara tentang tujuan yang jelas dan dapat dipahami dari kegiatan tim yang akan datang, sesuai dengan aspirasi internal orang-orang, demi pencapaian di mana mereka siap untuk sepenuhnya atau sebagian menyerahkan kebebasan mengambil keputusan dan tindakan dan tunduk pada kekuatan kelompok.

Lainnya syarat penting Pembentukan tim yang sukses adalah adanya pencapaian tertentu, bahkan kecil, dalam proses aktivitas bersama, yang dengan jelas menunjukkan keunggulannya yang jelas atas individu. Jika kita berbicara tentang kolektif informal, pencapaian ini sendiri akan menjadi hadiah yang cukup bagi anggotanya. Dalam tim formal, partisipasi yang wajib, prestasi apa pun harus didorong.

Sebuah tim yang erat tidak dapat ada tanpa kompatibilitas orang-orang yang membentuknya dan pembagian tanggung jawab yang benar di antara mereka sesuai dengan kemampuan dan keinginan masing-masing, yang memungkinkan mereka untuk bekerja sama dan berhasil memecahkan masalah yang muncul.

Untuk keberhasilan tim resmi, diperlukan pemimpin yang kuat, dan tim tidak resmi membutuhkan pemimpin yang siap dipatuhi orang dan siap mengikuti tujuan, terlepas dari kesulitan dan kesulitan.

Akhirnya, setiap tim harus menemukan tempatnya, "ceruk" dalam struktur formal atau informal perusahaan, di mana ia dapat sepenuhnya mewujudkan tujuan dan potensinya tanpa menghalangi yang lain.

Awal dari pembentukan tim resmi adalah keputusan ini, sepatutnya diformalkan secara hukum. Untuk tim tidak resmi, "ulang tahun" biasanya semacam peristiwa luar biasa atau pencapaian batas tertentu dalam perkembangan situasi, yang menimbulkan gelombang emosi, mendorong orang untuk bersatu dan menjalin hubungan tertentu. Setelah munculnya tim informal, terdapat proses panjang pengorganisasian dan pengorganisasian diri yang terdiri dari beberapa tahapan. Pada tahap pertama, individualisme berlaku dalam perilaku orang. Mereka mengenal satu sama lain dengan mengamati orang lain dan menunjukkan kemampuan mereka sendiri. Dalam tim-tim yang tidak tunduk pada perubahan lebih lanjut, seorang pemimpin ditentukan. Pada tahap kedua, orang-orang mendekat, kontak yang diperlukan untuk pekerjaan terjalin di antara mereka, dan hubungan terbentuk. aturan umum perilaku. Pada tahap ketiga, tim stabil, tujuan terbentuk, kerja sama yang andal antara orang-orang terjalin, yang memungkinkan untuk memperoleh hasil yang dijamin.

Dengan pertumbuhan kedewasaan tim, itu menjadi lebih tugas yang menantang dan kepercayaan yang ada di antara orang-orang pengetahuan yang bagus satu sama lain dalam beberapa kasus memungkinkan mereka untuk berfungsi berdasarkan prinsip-prinsip pemerintahan sendiri.

Pada saat yang sama, dua bahaya serius menanti setiap kolektif: munculnya kelompok-kelompok yang terpecah yang mengejar tujuan-tujuan egois yang sempit dan berjuang untuk merebut kekuasaan, dan birokratisasi dan stagnasi yang menyertainya. Ini dimanifestasikan dalam apa yang disebut pengelompokan, dicirikan oleh fakta bahwa anggota tim fokus terutama pada kepentingan mereka sendiri, tidak memperhatikan kebutuhan dan kebutuhan orang lain, secara tidak kritis terkait dengan diri mereka sendiri dan peran mereka dalam tim, menganggap diri mereka sempurna, kebal, tak terkalahkan. Tim seperti itu dicirikan oleh kebulatan suara dan konformisme.

Efektivitas kerja tim tergantung pada sejumlah faktor. Pertimbangkan faktor utama.

1. Ukuran tim. Studi telah menemukan bahwa tim yang terdiri dari 5 hingga 11 orang biasanya membuat keputusan yang lebih akurat daripada mereka yang melampaui jumlah ini. Dalam tim yang lebih kecil, pekerja mungkin khawatir bahwa tanggung jawab pribadi mereka untuk membuat keputusan terlalu jelas.Seiring dengan bertambahnya ukuran tim, komunikasi antara anggotanya menjadi lebih sulit, menjadi lebih sulit untuk mencapai kesepakatan tentang kegiatan dan tugas. Peningkatan ukuran tim juga memperkuat kecenderungan untuk membaginya secara informal ke dalam kelompok, yang dapat menyebabkan munculnya tujuan yang tidak konsisten.

2. Komposisi tim. Komposisi dipahami sebagai tingkat kesamaan kepribadian dan sudut pandang, pendekatan yang digunakan karyawan dalam memecahkan masalah. Direkomendasikan untuk menggunakan posisi yang berbeda untuk menemukan solusi yang optimal, jadi bagus jika tim terdiri dari kepribadian yang berbeda. Beberapa memperhatikan detail penting, masalah, yang lain ingin melihat gambaran keseluruhan, beberapa mendekati masalah dari posisi sistemik dan mempertimbangkan hubungan berbagai aspek. Banyak sudut pandang akan membuahkan hasil.

3. norma kelompok. Dalam kerja kolektif, norma-norma yang ada memiliki pengaruh kuat pada perilaku individu dan arah di mana tim akan bekerja: untuk mencapai tujuan organisasi atau untuk menolaknya. Norma dirancang untuk memberi tahu anggota tim perilaku apa dan pekerjaan apa yang diharapkan dari mereka. Mereka memiliki pengaruh yang begitu kuat karena hanya jika tindakan mereka berkorelasi dengan norma, seseorang dapat mengandalkan pengakuan tim, dukungannya. Ini berlaku untuk kelompok formal dan informal.

4. kesepakatan kelompok - itu adalah kecenderungan seseorang untuk menekan pandangannya tentang beberapa fenomena agar tidak mengganggu harmoni kolektif. Dalam kasus seperti itu, ketidaksepakatan dianggap merusak rasa memiliki tim, sehingga harus dihindari. Dalam suasana kebulatan suara kelompok, tugas terpenting bagi individu adalah berpegang pada garis yang sama dalam mendiskusikan masalah, bahkan jika ada informasi atau keyakinan lain. Tren ini mungkin memperkuat diri sendiri. Karena tidak ada yang mengungkapkan pendapat yang berbeda dari orang lain, dan tidak menawarkan sudut pandang yang berbeda, semua orang berasumsi bahwa orang lain berpikir dengan cara yang sama. Akibatnya, masalah diselesaikan kurang efisien, karena informasi yang diperlukan dan solusi alternatif tidak dibahas atau dievaluasi.

5. K konflik. Seperti disebutkan di atas, perbedaan pendapat biasanya mengarah pada kerja tim yang lebih efisien, tetapi juga meningkatkan kemungkinan konflik. Meskipun pertukaran pendapat secara aktif bermanfaat, hal itu dapat menyebabkan perselisihan intra-kelompok, manifestasi dari konflik terbuka, yang selalu berbahaya.

6. status anggota tim. Status individu dalam organisasi atau tim dapat ditentukan oleh sejumlah faktor, termasuk senioritas dalam hierarki pekerjaan, jabatan, pendidikan, bakat sosial, kesadaran, dan pengalaman. Biasanya, anggota kelompok yang statusnya cukup tinggi dapat memberikan pengaruh lebih besar pada keputusan tim daripada anggota kelompok dengan status rendah. Namun, ini tidak selalu mengarah pada peningkatan efisiensi.

Seseorang yang telah bekerja di suatu perusahaan untuk waktu yang singkat mungkin memiliki ide dan pengalaman yang lebih berharga mengenai suatu masalah daripada orang dengan status tinggi. Untuk membuat keputusan yang efektif, perlu untuk mempertimbangkan semua informasi yang relevan dengan masalah yang diberikan dan mempertimbangkan semua ide secara objektif. Agar kolektif berfungsi secara efektif, upaya mungkin harus dilakukan agar pendapat anggota dengan status yang lebih tinggi tidak mendominasi.

7. Peran anggota tim. Faktor kritis yang menentukan efektivitas kerja tim adalah perilaku masing-masing anggotanya. Tim berfungsi secara efektif ketika karyawan mencoba berkontribusi pada pencapaian tujuan dan interaksi sosialnya. Ada dua area peran utama untuk menciptakan tim yang berfungsi dengan baik. Peran sasaran didistribusikan sedemikian rupa sehingga dapat memilih tugas-tugas kolektif dan melaksanakannya (inisiasi kegiatan, pencarian informasi, pengumpulan pendapat, studi, koordinasi, generalisasi). Peran pendukung menyiratkan perilaku yang berkontribusi pada pemeliharaan dan revitalisasi kehidupan dan aktivitas tim (mendorong, memastikan partisipasi, menetapkan kriteria, ketekunan, mengungkapkan perasaan tim).

Di luar program kompetisi, kelompok etnografi dan pemain individu diundang sebagai peserta festival dan tamu.

KREATIVITAS VOKAL (solo, duet, ensemble, paduan suara)

Pendahuluan………………………………………………………………..3

Tim dan tipenya………………………………………………4

Pembentukan dan pengembangan kolektif buruh………………………..7

Karakteristik psikologis tenaga kerja ………… 10

Orang baru dalam tim……………………………………………….14

Kesimpulan……………………………………………………………… 16

Referensi……………………………………………………………………………………………………… 17
pengantar

Reformasi ekonomi yang dilakukan di Rusia telah secara signifikan mengubah status perusahaan. Organisasi muncul, bersama dengan yang berdasarkan kepemilikan negara, swasta, campuran, dengan tanggung jawab kolektif. Pasar menempatkan organisasi dalam hubungan yang secara fundamental baru dengan organisasi pemerintah, dengan produksi dan mitra lainnya, karyawan. Regulator ekonomi dan hukum baru sedang dibentuk. Dalam hal ini, hubungan antara pemimpin organisasi, antara manajer dan bawahan, antara semua karyawan dalam organisasi berubah. Sikap terhadap personel organisasi juga berubah, seiring dengan orientasi sosialnya reformasi ekonomi membuat mereka menghadap orang tersebut, staf organisasi.

Dalam hal ini, relevansi topik yang dipilih jelas. Saat ini, masalah manajemen personalia suatu organisasi sangat akut, karena setiap organisasi berusaha untuk mengoptimalkan kegiatannya semaksimal mungkin, agar lebih efisien. Untuk mencapai tujuan perusahaan (organisasi), upaya total staf diperlukan. Dan manajemen tim memainkan peran penting dalam hal ini.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan kolektif buruh sebagai bagian integral dari organisasi.

Untuk mencapai tujuan ini, tugas-tugas berikut ditetapkan:

1. mempertimbangkan jenis-jenis kolektif buruh;

2. mempelajari pembentukan dan pengembangan tenaga kerja;

3. tentukan karakteristik psikologis kolektif buruh;

4. pertimbangkan situasi "Orang baru dalam tim";

5. menganalisis konsep manajemen personalia.

Tim dan tipenya

Manajer harus menunjukkan minat tidak hanya pada pribadi manusia secara individu. Pengaruh yang menentukan pada keberhasilan pekerjaan diberikan oleh kolektif buruh, kohesi, efisiensi dan tujuan. Untuk mengelola tim pekerja secara efektif, Anda perlu mengetahui apa itu tim, bagaimana tim itu dibentuk dan dikembangkan, tim seperti apa yang ada, serta segala sesuatu yang terkait dengan aktivitas bersama orang-orang.

Kolektif buruh - adalah sekelompok orang yang bekerja yang disatukan oleh pekerjaan, minat, dan tujuan yang sama . Kebutuhan untuk menggabungkan karya sendiri dengan karya orang lain muncul secara objektif, terlepas dari keinginan siapa pun. Kondisi keberadaan manusia itu sendiri memaksanya untuk bekerja sama di mana satu orang secara fisik tidak dapat memenuhinya pekerjaan yang diperlukan(berburu bersama, menangkap ikan, mencabuti hutan untuk lahan garapan, memanen, membangun tempat tinggal, tempat ibadah, jalan, dll). Orang-orang dipaksa untuk menyatukan upaya mereka untuk urusan militer. Bersama, kerja kolektif bukan hanya jumlah dari upaya individu dari sejumlah orang. Itu menjadi lebih produktif, sukses dan produktif, memungkinkan setiap anggota tim untuk menerapkan semua pengetahuan dan keterampilan mereka, memperoleh pengalaman terbaik kerja. Pembagian kerja dan spesialisasi sosial yang besar menciptakan kondisi untuk kerjasama industri. Dengan pengembangan kekuatan produktif, proses peningkatan kerja kolektif, pembentukan berkelanjutan kolektif buruh di pabrik dan pabrik. Pengrajin tunggal pergi produksi sosial ke masa lalu yang jauh. Pekerjaan kolektif dapat mencapai hasil yang jauh lebih besar daripada pekerjaan yang tersebar dari jumlah orang yang sama. Hal ini dikarenakan potensi tenaga kerja yang sangat besar.

Kemungkinan potensial dari kolektif buruh juga tergantung pada jenisnya. Klasifikasi khusus dari kolektif buruh ditentukan oleh sejumlah kriteria. Menurut undang-undang, mereka membedakan resmi dan tidak resmi tim, sesuai dengan mekanisme pendidikan - dibuat atas perintah pimpinan dan dibentuk secara spontan, menurut sifat hubungan internal - resmi dan tidak resmi.

Tim resmi terdaftar secara sah dan beroperasi dalam kerangka norma dan aturan legislatif yang ditetapkan di perusahaan ini. Hubungan dan hubungan industrial dibangun atas dasar tanggung jawab pekerjaan karyawan menurut hierarki subordinasi. Tindakan anggota tim tersebut diatur oleh aturan dan prinsip birokrasi yang rasional.

Kelompok informal tidak diformalkan secara hukum dimanapun dan timbul atas dasar tindakan karyawan yang ingin menjalin kontak dan hubungan interpersonal bukan atas dasar jabatan, tetapi atas dasar simpati pribadi, nilai-nilai bersama dan tujuan hidup. Koneksi internal di dalamnya bersifat informal, tetapi hierarki subordinasi di sini juga dapat dilihat tergantung pada perilaku pemimpin dan kedekatan individu anggota tim tersebut dengannya.

Kolektif pekerja masih bisa sementara dan permanen tergantung pada umur mereka. Mereka juga berbeda dalam ukuran: kecil - dari tiga hingga lima atau tujuh peserta, sedang - dari satu hingga dua atau tiga lusin orang, dan besar - dari beberapa puluh hingga ratusan pekerja. Tingkat komunikasi dan interaksi dalam kolektif pekerja tersebut berbeda, dan kolektif menengah dan besar juga dapat mencakup sejumlah kolektif kecil dan selanjutnya dibagi lagi menjadi kelompok dan subkelompok. Oleh karena itu, setiap orang dapat secara formal menjadi anggota dari dua atau lebih tim yang dibuat secara resmi, tetapi dapat menjadi anggota hanya dari satu tim informal, jika tidak, ia akan langsung "keluar", karena permainan Anda dan kami dalam tim informal adalah tidak diampuni.

Untuk menentukan jenis tim, tanda profesional yang penting adalah pekerjaan dan spesialisasi pekerja. Misalnya, tim anggota fakultas departemen universitas, tim pembangun perwalian konstruksi, tim traktor pertanian negara bagian atau pertanian kolektif, tim militer resimen rudal anti-pesawat, dll. Di semua kolektif, ada pembagian kerja intra-produksi, yang tingkatnya ditentukan oleh fungsi kolektif atau kelompok pekerja tertentu. Itu mungkin kuantitatif, jika pekerja terlibat dalam pekerjaan yang homogen (misalnya, ada beberapa tim pertanian atau traktor di ladang negara bagian, tim shift dibuat dengan siklus kerja sepanjang waktu, dll.), atau menurut spesialisasi(ketika cukup sulit, dan terkadang tidak mungkin, untuk mengganti seorang pensiunan karyawan dengan spesialisasi dan kualifikasi yang relevan karena kekhususan pekerjaan ini). Kolektif buruh perusahaan modern, misalnya, memproduksi peralatan luar angkasa dan penerbangan, perangkat elektronik radio dan peralatan, komunikasi, peralatan rumah tangga, perusahaan kompleks industri militer dan lainnya terdiri dari puluhan atau bahkan ratusan spesialis, personel pemeliharaan dan pendukung. Manajemen kolektif pekerja, di mana tingkat pelatihan karyawan secara ilmiah, teknis dan teknologi tinggi, dapat dilakukan oleh seorang manajer yang memiliki pengalaman yang cukup dan pendidikan yang baik dalam spesialisasi ini, dan keputusan manajemen dan yang tindakannya sesuai panggung modern perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Tingkat profesional yang meningkat dari para pekerja secara nyata memfasilitasi pengorganisasian dan koordinasi kerja kolektif. Kolektif tenaga kerja akan dapat mengungkapkan potensi penuhnya jika manajer merencanakan pekerjaannya, dimulai dengan rotasi personel hingga ke masalah terkecil yang bersifat organisasional dan memotivasi. Bergantung pada jenis tim dan komposisinya, manajer harus menciptakan sistem yang andal dan tidak mencolok untuk memantau pekerjaan dan mengidentifikasi sikap semua anggota tim terhadap penyebabnya.

2. Pembentukan dan pengembangan kolektif buruh

PADA kondisi modern manajer termasuk dalam pekerjaan manajemen perusahaan dalam banyak kasus ketika tenaga kerja telah terbentuk. Itu dapat dibentuk beberapa atau beberapa tahun yang lalu dan menjadi "tua", atau terbentuk baru-baru ini dan menjadi "muda". Tim dapat terdiri dari orang-orang dari berbagai jenis kelamin dan usia, murni laki-laki, perempuan atau campuran. Dalam beberapa kasus, sebagai suatu peraturan, setelah memperoleh pengalaman kerja praktis, manajer harus secara mandiri membentuk tim kerja. Hal ini disebabkan oleh kekhususan produksi dan tugas-tugas yang timbul dalam proses pengelolaannya. Manajer membuat kelompok kerja, komisi sementara dan permanen, komite, detasemen, tautan, dll. Setiap kolektif kerja dari saat penciptaan melewati sejumlah tahap kehidupan, mulai menjalani kehidupannya sendiri, meningkat, berubah, "tumbuh", mendapatkan kekuatan dan sepenuhnya mengungkapkan potensinya, yaitu. menjadi dewasa.

Manajer yang membentuk tim harus tahu bahwa ada metode yang dicoba dan diuji untuk memilih pekerja untuk tim kerja masa depan. .

metode sosiografik. Implementasinya hanya dapat berhasil jika karyawan saling mengenal untuk waktu yang cukup lama. Semua karyawan diundang untuk memilih dua orang dari tim dengan siapa mereka siap untuk bekerja sama. Berdasarkan informasi yang diterima, sosiogram atau skema preferensi dalam tim tertentu disusun. Dengan skema seperti itu, manajer menentukan lingkaran orang-orang yang siap bekerja sama atas dasar kepercayaan dan simpati timbal balik. Metode survei karyawan semacam itu membantu manajer untuk menentukan tidak hanya simpati, tetapi juga antipati, untuk meramalkan perkembangan situasi konflik dalam tim yang muncul. Di sini ada kesempatan untuk "menemukan" pemimpin masa depan.

Di kalangan ilmiah dan lembaga pendidikan, ketika membentuk tim, itu digunakan pemungutan suara rahasia pada calon yang diusulkan. Hal yang sama terjadi ketika menugaskan derajat dan gelar, ketika dinominasikan untuk hadiah dan penghargaan, ke posisi yang lebih tinggi.

Jika kolektif buruh telah mencapai tingkat kedewasaan, kohesif dan terorganisir, maka pendekatan yang berbeda untuk pembentukan kolektif baru atas dasar mungkin. pekerja dalam hal ini berbicara secara terbuka di depan semua orang, menawarkan atau menolak calon ini atau itu. Grup yang dibentuk dengan cara ini, sebagai suatu peraturan, segera mulai mengimplementasikan keputusan yang diambil dan menetapkan tujuan.

Kolektif kerja yang terbentuk, seperti organisme hidup lainnya, melewati beberapa tahap dalam perkembangannya: pertama sesuai dengan bayi masa remaja; kedua- Titik kerja yang efektif dan usia dewasa; ketiga- melemahnya potensi, penuaan dan, pada akhirnya, penghapusan atau pembaruan.

tahap pertama, yang dapat disebut periode pembentukan tim, ditandai pada awalnya oleh ketenangan eksternal, efisiensi yang disengaja dan pada saat yang sama ketegangan tersembunyi, studi yang cermat oleh karyawan satu sama lain, upaya untuk menyembunyikan perasaan mereka dan menekan emosi. Namun seiring waktu, semua ini pecah, secara bertahap setiap pekerja mengembangkan ide tentang orang lain, yaitu. "siapa adalah siapa". Di pertengahan dan akhir periode ini, suka dan tidak suka pribadi terbentuk, kuat dan sisi lemah pekerja, pemimpin, kelompok informal dan pengelompokan menonjol dalam tim. Atas dasar ini, konflik tatanan yang tidak konstruktif dapat muncul. Dengan kepemimpinan yang lemah dan tidak kompeten pada tahap ini, perpecahan dan bahkan keruntuhan seluruh bisnis mungkin terjadi, terutama selama kegagalan dan gangguan dalam pekerjaan.

Tahap kedua kehidupan kolektif buruh disebut masa kedewasaan. Sebagai aturan, dibutuhkan lama. Terkadang orang bekerja dalam tim seperti itu selama beberapa tahun, dan terkadang sepanjang masa kerja mereka. Dalam kolektif kerja seperti itu, tradisi, adat istiadat, norma perilaku, kebiasaan, dan iklim psikologis mereka sendiri terbentuk. Tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi tercapai, semua keuntungan kerja kolektif dikembangkan.

Tahap ketiga kehidupan tim bisa sangat panjang dan sangat pendek. Ini hampir selalu merupakan periode kecemasan, pengalaman, dan terkadang tragedi pribadi, penghancuran harapan dan pencarian cara untuk menghidupkan kembali tim atau transformasinya, atau likuidasi.

Posisi ini dalam tim muncul dari kombinasi sejumlah keadaan.

1. Keadaan eksternal. Ini termasuk: pecahnya krisis ekonomi atau keuangan, bencana, kebangkrutan perusahaan itu sendiri, penurunan tajam dalam permintaan produk, transisi ke produksi produk baru, perubahan struktur organisasi perusahaan dan stafnya dalam konteks transformasi, dll.

2. Penyebab internal yang telah muncul dalam kelompok. Pertama-tama, ini adalah ketidakpuasan dengan pekerjaan perusahaan atau manajemennya, pembentukan kelompok dan klan, konspirasi, aktivitas destruktif beberapa karyawan, yang mengarah pada penghancuran persatuan.

Pekerjaan kolektif dapat mencapai hasil yang jauh lebih besar daripada pekerjaan yang tersebar dari jumlah orang yang sama. Hal ini dikarenakan potensi tenaga kerja yang sangat besar.

Kerja tim memungkinkan:

untuk mentransfer pengetahuan dan keterampilan mereka kepada anggota tim lainnya, sebagai imbalannya menerima pengakuan dan terima kasih untuk ini, dan, jika perlu, untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru;

tetapkan tujuan dengan urutan yang jauh lebih tinggi dan selesaikan tugas yang sangat kompleks dan banyak daripada bekerja sendiri;

memiliki simpati, empati dengan rekan kerja mereka dan menerima dukungan mereka tidak hanya dalam proses persalinan, tetapi juga dalam rumah tangga dan masalah vital lainnya;

menunjukkan kemampuan, kreativitas dan inisiatif setiap karyawan, mengemukakan ide-ide baru, usulan yang rasionalistik;

meningkatkan rasa tanggung jawab tidak hanya untuk pekerjaan sendiri tetapi juga untuk rekan-rekan mereka, untuk bersama-sama memutuskan dan mencapai pelaksanaan keputusan yang diambil, untuk bertindak sesuai dengan prinsip "satu untuk semua, semua untuk satu";

Pertimbangkan klasifikasi tim.

Komposisi tim adalah homogen (homogen) dan heterogen (beragam).

Tim yang heterogen, perbedaan antara anggota yang mungkin berhubungan dengan jenis kelamin, usia, profesi, status, tingkat pendidikan, dll, lebih efektif dalam memecahkan masalah kreatif yang kompleks. Oleh karena itu, hari ini, ketika persyaratan yang beragam dikenakan pada orang-orang oleh produksi, diharapkan bahwa kolektif pekerja terdiri dari kepribadian yang berbeda dengan kemampuan yang beragam.

Tim yang homogen berkinerja lebih baik pada tugas-tugas sederhana, terutama di lingkungan yang sibuk. Karena anggota mereka saling memahami dengan lebih baik, kemungkinan pengaruh timbal balik mereka dan pembentukan kesamaan pandangan dan posisi lebih tinggi di sini.

Berdasarkan status, tim dapat dibagi menjadi personel organisasi atau divisi, mereka terdaftar secara hukum dan beroperasi dalam ruang hukum. Yang terakhir ini didasarkan pada keinginan orang yang tidak tercatat di mana pun untuk bekerja sama satu sama lain. Kekuatan kolektif tersebut terletak pada kenyataan bahwa mereka tidak dapat ditangkap secara legal dan organisasional dan terikat pada norma dan aturan.

Menurut sifat koneksi internal, tim formal dan informal dibedakan.

Dalam hubungan formal, mereka ditentukan sebelumnya, dalam hubungan informal mereka terbentuk secara spontan, dengan sendirinya.

Sebuah tim formal menyatukan orang-orang hanya sebagai perwakilan dari posisi, interaksi antara yang awalnya ditentukan oleh teknologi kerja.

Namun, seseorang tidak dapat melakukannya tanpa kontak pribadi, termasuk ketika menyelesaikan masalah yang murni resmi. Akibatnya, bersama dengan tim formal, tim informal muncul sebagai sistem hubungan bisnis dan emosional yang tidak terprogram.

Batasan tim formal dan informal mungkin tidak sama, karena beberapa karyawan tidak diterima dalam tim informal atau, atas inisiatif mereka sendiri, tetap netral.

Tetapi kebanyakan orang secara bersamaan menjadi anggota keduanya, dan karena itu dipengaruhi, di satu sisi, oleh tujuan resmi organisasi, dan di sisi lain, oleh tujuan kolektif.

Biasanya, tim informal muncul sehubungan dengan kebutuhan untuk mengkompensasi kekurangan utama tim formal, yang terdiri dari pendekatan impersonal kepada orang-orang dan ketidakefisienan komunikasi. Dengan demikian, ada dua jenis kolektif informal, yang masing-masing memainkan peran khusus dalam manajemen.

Informal membantu memecahkan masalah formal dengan cara yang berbeda dari yang ditentukan secara resmi. Karena tidak mungkin untuk meramalkan dan menjelaskan secara rinci tindakan karyawan, terutama di bidang manajemen, jika terjadi kesulitan, agar tidak membahayakan pekerjaan, mereka sering kali harus melakukan kontak pribadi yang tidak terduga, meskipun tidak dilarang. Ini membantu mengatasi ketidakcukupan fungsional tim formal (informasi bahwa "auditor akan datang", yang memungkinkan walikota Gogol untuk mempersiapkan terlebih dahulu, dengan cepat datang melalui sistem saluran informal).

Kolektif informal psikologis (kelompok informal yang tidak memiliki orientasi produksi) tidak terhubung sama sekali dengan formal yang sesuai.

Dalam kerangkanya, orang memenuhi kebutuhan mereka akan komunikasi, bantuan dan dukungan, yang tidak diberikan kepada mereka oleh kepemimpinan resmi.

Ada banyak struktur informal seperti anggota tim memiliki alasan untuk komunikasi (mendekati kepribadian yang disukai, mencari keuntungan, dll).

Seiring waktu, tim formal resmi mulai berkembang secara bertahap, menjauh dari rencana pembentukannya, dan menjalani kehidupan mereka sendiri.

Yang informal, sebaliknya, diformalkan.

Berdasarkan ketentuan keberadaannya, tim dibagi menjadi sementara, dirancang untuk menyelesaikan tugas satu kali, dan permanen.

Sebuah fitur penting yang menurutnya kolektif dapat diklasifikasikan adalah tingkat kebebasan yang diberikan kepada anggotanya.

Sesuai dengan fungsinya, kelompok instrumental dibedakan, fokus pada pemecahan masalah tertentu, dan emosional, yang tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan berkomunikasi. Pada gilirannya, klasifikasi fungsional dapat dilengkapi dan dirinci dengan klasifikasi berdasarkan jenis kegiatan. Pelaksanaan fungsi mengandaikan tingkat tertentu pembagian kerja internal.

Kelompok dibagi menjadi kelompok kecil dan besar.

Secara kecil, ada kontak pribadi yang konstan antara semua peserta.

Ini memberi mereka fleksibilitas tambahan dan kinerja serta kepuasan kerja yang lebih tinggi secara keseluruhan. Jumlah anggota tim kecil, sebagai suatu peraturan, tidak melebihi 20 (optimal 5-7).

Tim kecil, yang anggotanya tidak hanya disatukan oleh minat, tujuan yang sama, secara sadar membedakan diri dari lingkungan, tetapi juga memelihara tidak hanya kontak emosional pribadi, tetapi ramah di antara mereka sendiri, disebut primer (pada saat yang sama, tim kecil dapat sekunder).

Biasanya ini adalah kelompok yang homogen, terdiri dari 2-5 orang. Penggantian peserta di dalamnya secara tajam memperburuk iklim internal, dan bahkan menghancurkannya.

Kelompok besar, di mana praktis tidak ada hubungan langsung antara orang-orang, disebut sekunder. Mereka biasanya dibentuk sesuai dengan prinsip target, yaitu "untuk tugas", sehingga kepentingan utama di sini diberikan bukan pada kualitas pribadi peserta, tetapi pada kemampuan mereka untuk melakukan fungsi tertentu. Manajer khusus diperlukan untuk mengelola tim semacam itu.

Jika tanggung jawab (baik pemain dan manajer) didistribusikan dengan jelas, orang-orang di sini dapat diganti tanpa rasa sakit, karena akan selalu ada orang dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan.

Sifat hubungan impersonal dalam tim besar mengarah pada fakta bahwa peserta mereka menunjukkan aktivitas kerja yang relatif rendah, sering bertentangan satu sama lain. Oleh karena itu, tim seperti itu efektif dalam melakukan pekerjaan yang sederhana, tetapi berskala besar.

Dari sudut pandang sikap terhadap pekerjaan, jenis tim berikut dibedakan:

1) tidak mampu dan tidak mau bekerja. Biasanya mereka "beraneka ragam" dan terdiri dari karyawan berketerampilan rendah;
2) sebagian mampu dan sebagian mau bekerja. Mereka termasuk sebagian besar orang yang tidak memiliki pengetahuan yang diperlukan dan pengalaman, tetapi sedikit inisiatif dan eksekutif;
3) mampu dan mau bekerja. Peserta mereka dicirikan oleh tingkat profesional yang tinggi, homogenitas sosial, dan aktivitas kreatif.

Hal ini memungkinkan mereka untuk mentransfer kekuasaan yang luas, hingga pemerintahan sendiri.

pengantar

1. Kolektif buruh: konsep dan tipe

2. Kolektif informal (kelompok)

3. Pembentukan dan diagnosa kolektif buruh

4. Pengaruh dan kekuasaan

5. Partisipasi karyawan dalam manajemen

6. Manajemen konflik

Kesimpulan

Daftar literatur yang digunakan

Manajemen Rusia modern dibentuk dalam kondisi transisi dari ekonomi terencana yang terlalu terpusat ke ekonomi pasar dalam waktu singkat. Dia sebagian besar mewarisi fitur-fitur sistem komando administratif sebelumnya. Dan ini cukup alami. Banyak organisasi modern yang menggunakan bentuk organisasi dan hukum baru dibentuk atas dasar perusahaan bekas Soviet. Banyak posisi kunci di dalamnya ditempati oleh manajer yang dibesarkan di era Soviet.

Pada saat yang sama, organisasi - entitas ekonomi telah beroperasi selama beberapa tahun di lingkungan pasar, meskipun sejauh ini sangat tidak efisien, ekonomi Rusia dan memperoleh beberapa fitur terpenting yang menjadi ciri khas subjek hubungan pasar.

Kolektif buruh dipahami sebagai perkumpulan pekerja yang melakukan kerja bersama aktivitas tenaga kerja.

Dalam manajemen modern, ada berbagai cara untuk memecahkan masalah: metode khusus untuk memecahkan masalah manajemen, pemodelan proses manajemen, informasi dan dukungan teknis pengambilan keputusan, dll. Di Rusia, statistik teoretis dan terapan, model ekonomi dan matematika untuk memecahkan masalah, perhitungan teknik, dll. dikembangkan dengan cukup baik. Otomatisasi pemrosesan informasi, manajemen produksi, pengambilan keputusan yang kurang berkembang. Namun, efektivitas manajemen tidak hanya bergantung pada metode pemecahan masalah, tetapi juga sebagian besar pada mekanisme dan sistem ekonomi. peraturan negara. Oleh karena itu, banyak model manajemen (strategis dan operasional), yang berhasil digunakan di luar negeri, tidak selalu dapat diterapkan secara efektif di Rusia, yang dijelaskan oleh derajat yang bervariasi kematangan hubungan pasar.

tujuan pekerjaan kontrol adalah untuk memberikan pemahaman yang integral dan sistematis tentang tenaga kerja dan karakteristiknya.

A adalah relevansi. Saat ini, dalam konteks krisis ekonomi global, lebih penting untuk memahami proses yang muncul di angkatan kerja sebagai salah satu elemen dari sistem manajemen secara keseluruhan.

C - tujuan. Tujuan dari pengujian ini adalah untuk mengkaji jenis-jenis serikat pekerja dan karakteristiknya.

Z - tugas. Oleh karena itu, dalam pekerjaan saya, saya menetapkan tugas-tugas berikut: mempelajari berbagai jenis kolektif pekerja, pembentukan dan diagnosis kolektif pekerja, dan partisipasi karyawan dalam manajemen menggunakan panduan belajar manajemen sebanyak 8 sumber.

Buku teks dasar-dasar manajemen oleh penulis Semenov A.K., Nabokov V.I. 2008 diambil sebagai dasar untuk ujian kerja. Buku teks ini membahas lebih detail jenis-jenis kolektif buruh, pembentukan dan diagnosis kolektif buruh, dan partisipasi dari karyawan di manajemen.

Tingkat perkembangan produksi saat ini menentukan kebutuhan akan kerja kolektif, yang pada gilirannya menentukan keberadaan kolektif pekerja. Aktivitas efektif suatu organisasi mengandaikan pengetahuan tentang hukum yang mengatur berfungsinya kolektif pekerja dan penggunaannya.

Kolektif buruh dipahami sebagai perkumpulan pekerja yang terlibat dalam kegiatan kerja bersama. Mereka berinteraksi satu sama lain sedemikian rupa sehingga setiap orang mempengaruhi orang lain dan pada saat yang sama berada di bawah pengaruh mereka. Kolektif buruh menciptakan kepemimpinan ketika mereka melakukan pembagian kerja untuk mengatur produksi, perdagangan atau proses lainnya. Asosiasi ini memiliki kesatuan organisasi dan terikat oleh tujuan bersama. Pengelolaan harus berdasarkan kehendak tunggal, yang dipastikan dengan adanya pemimpin yang dipilih atau ditunjuk oleh pemilik harta.

Efektivitas kegiatan tim (kelompok) tergantung pada sejumlah faktor:

ukuran dan komposisi gender dan usia kelompok kerja;

norma kelompok;

kohesi orang;

tingkat konflik;

status dan peran fungsional anggota kelompok;

tingkat pendidikan anggota kelompok dan lain-lain.

Kelompok yang efektif adalah kelompok yang ukurannya sesuai dengan tugas-tugasnya dan yang mencakup orang-orang dengan sifat-sifat karakter yang berbeda, sedangkan norma-norma kelompok berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi dan penciptaan semangat tim, di mana tingkat konflik yang sehat berlaku. dan anggota kelompok yang berstatus tinggi tidak mendominasi.

Tim untuk manajer adalah pendukung utama, oleh karena itu organisasi rasional pekerjaan tim adalah tugas sebenarnya. Kerja tim sangat diperlukan di mana, karena satu dan lain alasan, tidak mungkin untuk mendistribusikan secara jelas tugas resmi antar karyawan.

Praktek kegiatan manajemen dalam kondisi modern telah mengembangkan beberapa jenis kelompok kerja. Kelompok kerja- ini adalah sekelompok orang tertentu yang menganggap diri mereka sebagai kelompok dengan beberapa tujuan bersama, yang diformalkan secara organisasi di dalamnya. Jenis utama dari kelompok-kelompok ini, yang terutama menjadi sasaran, diberikan dalam Tabel. satu.

Beberapa spesialis merujuk pada kelompok kerja (kolektif) dua jenis kelompok yang lebih spesifik. Jadi, kelompok (tim) pemimpin terdiri dari pemimpin dan bawahan langsungnya, yang pada gilirannya juga dapat menjadi pemimpin. Kelompok tim yang khas adalah presiden dan wakil presiden perusahaan. Kelompok yang sama dibentuk oleh direktur toko dan kepala departemennya.

Kelompok lain adalah komite tetap (dewan, komisi audit, komisi revisi) upah, kelompok perencanaan, dewan perusahaan dan serikat konsumen, dewan direksi, dll.) dalam organisasi - badan kolegial yang merupakan tambahan dari struktur manajemen yang ada. Bekerja secara teratur, tampaknya berlapis pada struktur manajemen, yang sudah memastikan kinerja semua fungsi manajemen. Tidak selalu memiliki hak untuk membuat keputusan, badan-badan ini berpartisipasi dalam persiapan mereka. Ciri khas mereka adalah pengambilan keputusan kelompok dan implementasi tindakan.

Tabel 1 - Jenis, struktur dan hasil kegiatan kelompok kerja

Jenis kelompok kerja	Struktur dan fungsi	Hasil kinerja
1	2	3
Gugus tugas	memiliki wewenang manajemen senior mengembangkan dan menerapkan bentuk-bentuk baru organisasi kerja, teknologi dan proyek baru menghubungkan fungsi individu pengambilan keputusan kelompok termasuk manajer, perwakilan serikat pekerja, dll. membuat keputusan tentang urusan operasional	pemimpin tingkat tinggi yang terlibat dapat mempersiapkan dan menerapkan perubahan skala besar
Kelompok kerja otonom	biasanya memiliki status profit center menghasilkan produk dari awal sampai akhir, kadang-kadang melakukan tiga tugas: menyediakan aktivitas utama dengan sumber daya, memproduksi barang (jasa), melayani konsumen tertentu, peserta menguasai semua jenis pekerjaan dan secara berkala dapat berganti pekerjaan (rotasi). ) semua fungsi manajemen yang dilakukan oleh grup memiliki tingkat kemandirian yang tinggi, karyawan di dalamnya - juga hingga 15 karyawan	dapat secara dramatis meningkatkan produktivitas secara dramatis mengubah organisasi menciptakan sinergi dan skala ekonomi menghilangkan kebutuhan untuk mengawasi pekerjaan
Kelompok kerja - kelompok bisnis	sebuah sel bisnis kecil yang otonom diberkahi dengan fungsi administratif difokuskan pada pasar tertentu Memiliki status pusat laba tidak terstruktur dengan baik tanpa hierarki pekerjaan dan instruksi formal Pendelegasian hak dan tanggung jawab maksimum secara langsung kepada mereka yang melakukan bisnis dalam grup setiap orang bertanggung jawab atas segalanya, memiliki hak sebanyak yang diperlukan Profil personel yang berkualitas tinggi dan luas, rotasi berkala mengurangi koordinasi keputusan Manajemen perusahaan (dengan aparat minimum) memiliki fungsi manajerial minimum, terutama definisi kebijakan dan aturan umum, pengukuran hasil	grup mengubah perusahaan ke arah konsumen, mendekatkannya dan memungkinkan Anda untuk merespons secara fleksibel terhadap perubahan permintaan, inisiatif karyawan dalam menetapkan dan mencapai tujuan, meningkatkan motivasi orang dan efisiensi pekerjaan mereka
Kelompok kerja tradisional	unit fungsional atau produksi yang menjalankan berbagai fungsi terbatas Strukturnya didominasi hierarkis Unit fungsional menyatukan manajer dan spesialis yang menerapkan fungsi manajemen umum dan memiliki tujuan dan minat yang sama Unit produksi menyatukan manajer dan pekerja yang terlibat dalam pembuatan produk tertentu bagian dan berbeda dalam jenis pekerjaan yang dilakukan dan kualifikasi	peningkatan hasil kegiatan kelompok dicapai melalui penggunaan sistem insentif tenaga kerja, sesuai dengan hasil akhir pekerjaan
Kelompok sasaran-masalah dan sasaran-program (yang pertama dimaksudkan untuk memecahkan masalah yang muncul, yang kedua - untuk mengembangkan program dalam kerangka rencana pengembangan organisasi)	hingga 10-12 orang digunakan secara sementara di organisasi kecil dan menengah; peserta sepenuhnya termasuk dalam kelompok atau bekerja paruh waktu di dalamnya; mereka diciptakan karena kebutuhan untuk menyiapkan solusi untuk berbagai masalah yang muncul sebelum organisasi	memungkinkan penelitian yang serius untuk dilakukan memberikan mobilisasi cepat upaya untuk memecahkan masalah

Efektivitas kegiatan tim tergantung pada ukuran dan komposisi kelompok kerja, norma kelompok, kohesi orang, tingkat konflik, status dan peran fungsional anggota kelompok. Kelompok yang efektif adalah kelompok yang ukurannya sesuai dengan tugas-tugasnya dan yang mencakup orang-orang dengan sifat-sifat karakter yang berbeda, sedangkan norma-norma kelompok berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi dan penciptaan semangat tim, di mana tingkat konflik yang sehat berlaku. dan anggota kelompok yang berstatus tinggi tidak mendominasi.

Tim untuk manajer adalah pendukung utama, sehingga organisasi yang rasional dari pekerjaan tim adalah tugas mendesaknya. Kerja tim sangat diperlukan di mana, karena satu dan lain alasan, tidak mungkin untuk secara jelas mendistribusikan tanggung jawab pekerjaan di antara karyawan.

Untuk menciptakan tim yang dapat bekerja dan terorganisir dengan iklim moral dan psikologis yang normal, penelitian sosiologis, psikologis, dan lainnya harus dilakukan.

Penting untuk kegiatan perusahaan adalah kekuatan anggota kolektif buruh, yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dokumen pendirian organisasi, kesepakatan bersama. Jadi, sesuai dengan Art. 21 Kode Tenaga Kerja Pekerja RF berhak untuk:

kesimpulan, perubahan, dan penghentian kontrak kerja dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

memberinya pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

tempat kerja yang memenuhi persyaratan standar negara organisasi dan keselamatan kerja dan kesepakatan bersama;

pembayaran upah secara tepat waktu dan penuh sesuai dengan kualifikasi, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;

istirahat yang diberikan dengan penetapan jam kerja normal, pengurangan jam kerja untuk profesi dan kategori pekerja tertentu, ketentuan hari libur mingguan, hari libur tidak bekerja, hari libur tahunan berbayar;

informasi lengkap yang dapat diandalkan tentang kondisi kerja dan persyaratan perlindungan tenaga kerja di tempat kerja;

pelatihan kejuruan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya;

berserikat, termasuk hak untuk membentuk dan bergabung dengan serikat pekerja untuk melindungi hak, kebebasan, dan kepentingan yang sah;

partisipasi dalam manajemen organisasi dalam bentuk yang ditentukan oleh Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama;

melakukan perundingan bersama dan membuat perjanjian dan perjanjian bersama melalui perwakilannya, serta informasi tentang pelaksanaan perjanjian bersama, perjanjian;

perlindungan hak-hak buruh mereka, kebebasan dan kepentingan yang sah dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum;

penyelesaian perselisihan perburuhan individu dan kolektif, termasuk hak mogok, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya;

kompensasi atas kerugian yang diderita seorang karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas kerjanya, dan kompensasi untuk kerusakan moral dengan cara yang ditentukan oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya;

asuransi sosial wajib dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal.

Kolektif buruh ini disebut formal. Organisasi formal adalah sebuah sistem hubungan sosial ditentukan oleh peraturan, instruksi, perintah dan standar perusahaan. Itu dibangun di atas pengakuan para pemimpin atas perilaku ideal anggota organisasi. Organisasi atau struktur formal diperlukan agar perusahaan (atau institusi apa pun) berfungsi sama sekali. Struktur formal ditentukan oleh apa tugas utama perusahaan ini. Untuk melaksanakan tugas-tugas ini, posisi kelompok orang yang ditentukan secara teknis dibentuk, tugas resmi mereka ditentukan.

Struktur formal adalah sistem peran dan fungsi yang dilakukan orang dalam kaitannya dengan tugas utama organisasi. Dalam perkembangan struktur ini, peran kekuasaan, kekuasaan yang dimiliki organisasi, sangat besar. Elemen utamanya:

* pembagian kerja (sistem spesialisasi horizontal);

* subordinasi vertikal posisi;

* sistem komunikasi.

Selain mereka, ada tim informal dalam organisasi - kelompok orang yang terbentuk secara spontan yang masuk ke dalam interaksi reguler untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan-tujuan inilah yang melatarbelakangi keberadaan organisasi informal. Apalagi dalam organisasi besar tidak hanya satu, melainkan beberapa organisasi informal.

Organisasi informal memiliki banyak kesamaan dengan organisasi formal, di mana mereka tampaknya tertulis. Mereka dalam beberapa cara diatur dengan cara yang sama seperti organisasi formal, yaitu. memiliki hierarki dan pemimpin.

Pemimpin organisasi informal mencari kekuasaan dan menerapkan cara kepada anggota kelompok dengan cara yang sama seperti pemimpin organisasi formal. Perbedaannya terletak pada kenyataan bahwa para pemimpin organisasi formal didukung dalam bentuk wewenang yang didelegasikan dan beroperasi dalam area fungsional khusus yang ditugaskan kepada mereka. Andalan pemimpin informal adalah pengakuan kelompok mereka. Dalam tindakan mereka, mereka mengandalkan orang dan hubungan mereka. Pemimpin informal melakukan dua fungsi utama: membantu kelompok mencapai tujuannya dan mendukung keberadaannya, interaksi sosial. Terkadang fungsi-fungsi ini dilakukan orang yang berbeda- dua pemimpin.

Dalam organisasi informal juga terdapat aturan atau norma perilaku, tetapi tidak tertulis. Mereka didukung oleh sistem penghargaan dan sanksi. Namun, jika organisasi formal, struktur dan jenisnya dibangun oleh manajemen secara sadar, menurut rencana yang telah direncanakan, maka struktur dan jenis organisasi informal muncul sebagai hasil dari interaksi sosial.

Proses pembentukan tim sangat panjang. Pakar Barat membagi proses ini menjadi 5 langkah:

Pada tahap pertama, orang-orang bersatu secara tidak sadar, secara spontan bereaksi terhadap setiap peristiwa darurat;

Pada tahap kedua, biasanya ada lebih banyak emosi yang disadari;

Pada tahap ketiga, kolektif informal sudah berkumpul secara terorganisir untuk berjuang bersama melawan beberapa bahaya eksternal yang konstan;

Pada tahap keempat, faktor yang mempersatukan orang sudah sesuatu yang positif, misalnya memantapkan diri dalam perjuangan kompetitif, menjadi bagian dari klub bergengsi, dll.

Pada tahap kelima, orang berkumpul untuk memecahkan tujuan jangka panjang yang besar yang hanya dapat diselesaikan secara kolektif.

Tingkat kekompakan tim tergantung pada tahap kedewasaannya.

Ada beberapa alasan mengapa orang bergabung dengan organisasi informal:

1) kebutuhan akan rasa memiliki terhadap organisasi ini;

2) bantuan yang diterima pekerja dari organisasi informal dan yang tidak mereka terima dari manajer;

3) perlindungan pekerja, misalnya pemenuhan persyaratan kondisi kerja. Selain itu, fungsi pelindung menjadi paling penting ketika pemimpin tidak dipercaya;

4) kebutuhan masyarakat akan komunikasi. Orang ingin tahu apa yang terjadi di sekitar mereka, tetapi di banyak organisasi formal mereka tidak mendapat informasi yang baik. Selain itu, manajer terkadang dengan sengaja menyembunyikan informasi dari karyawannya;

5) simpati timbal balik dari orang-orang. Mereka sering bergabung dengan kelompok informal agar lebih dekat dengan orang-orang yang bersimpati.

Organisasi informal dapat menciptakan masalah: menurunkan efisiensi perusahaan, menyebarkan desas-desus palsu dan penolakan terhadap perubahan progresif, dll. Pada saat yang sama, jika norma kelompok melebihi yang ditetapkan secara resmi, organisasi informal dapat membawa manfaat (komitmen terhadap perusahaan, tim yang tinggi semangat dan produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi). Untuk menghadapi potensi masalah dan manfaat dari organisasi informal, manajer harus mengenali mereka, bekerja dengan mereka, mempertimbangkan keputusan mereka, mendengarkan pendapat para pemimpin dan anggota mereka, melibatkan organisasi informal dalam pengambilan keputusan, dan menghentikan desas-desus dengan cepat memberikan informasi resmi. informasi.

Selain itu, rasio struktur formal dan informal mempengaruhi organisasi kegiatan manajer, karena ia harus melakukan banyak tugas dan fungsi, yang implementasinya secara langsung tergantung pada korespondensi antara sikap formal dan tindakan itu dan hasilnya yang pada akhirnya terwujud. .

Baru-baru ini, gagasan untuk memastikan kesesuaian struktur formal dan informal, menyelaraskan interaksi mereka telah mendapat pengakuan besar. Seringkali dapat diamati bahwa hubungan informal para anggota organisasi sesuai dengan rencana formal organisasi. Interaksi struktur formal dan informal tidak selalu merupakan penyimpangan acak. Itu terjadi sepanjang waktu. Hal ini harus diperhitungkan oleh para manajer, untuk melakukan upaya penggunaan interaksi kedua struktur tersebut untuk kepentingan bisnis.

Kami juga merekomendasikan

Memuat...

rumah > Peralatan transportasi jalan

Jenis kolektif pekerja dan fitur manajemennya. Konsep tim

Kami juga merekomendasikan