Dalam hal pengurangan, majikan wajib. Pemberhentian pegawai yang memasuki usia pensiun

Kadang-kadang alasan pemecatan satu atau lebih karyawan perusahaan bukanlah keputusan majikan atau karyawan itu sendiri, tetapi suatu keharusan objektif. Situasi ini mungkin terkait dengan transisi ke tingkat produksi baru (otomatis) atau fakta bahwa organisasi tidak lagi membutuhkan jumlah karyawan yang sama. Dalam kasus seperti itu, ada pengurangan jumlah atau staf karyawan.

Bagi pemberi kerja, ini menjadi alat hukum untuk mengoptimalkan komposisi staf dan struktur kepegawaian. Namun, penggunaan pendekatan semacam itu dikaitkan dengan jumlah besar nuansa dan membutuhkan kepatuhan dengan banyak aturan.

Konsep dan istilah dasar

Untuk memahami seluk-beluk topik dan memahami siapa, bagaimana dan dalam keadaan apa dapat dipecat jika ada pengurangan staf, Anda harus memutuskan konsep utama:

1. Jumlah karyawan adalah jumlah semua karyawan perusahaan, dengan kata lain, itu adalah penggajian. Ketika datang untuk memberhentikan beberapa perwakilan dari profesi yang sama yang melakukan fungsi serupa, sambil mempertahankan posisi di kepegawaian adalah pengurangan jumlah karyawan. Contohnya adalah pemecatan tiga arsitek dari lima.
2. Staf mutlak semua jabatan yang diwakili dalam perusahaan (manajemen, administrasi, pekerja, dan lain-lain). Daftar mereka adalah tabel kepegawaian, yang dengannya struktur personel organisasi dibentuk.
3. Pengurangan jumlah staf mungkin diperlukan untuk mengecualikan dari daftar pos yang saling menduplikasi, atau yang dapat digabungkan menjadi satu unit staf. Juga, konsep ini mencakup tindakan yang bertujuan untuk menghilangkan unit apa pun.

Ini berarti bahwa pengurangan staf tidak hanya disertai dengan penurunan jumlah karyawan dengan tanggung jawab yang sama, tetapi juga dengan pemecatan semua karyawan yang melakukan fungsi ketenagakerjaan tertentu. Kembali ke contoh di atas, kelima arsitek tersebut akan dipecat ketika stafnya dikurangi. Mungkin lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk tidak mempertahankan karyawan ini sebagai staf, tetapi mempekerjakan mereka dari waktu ke waktu untuk melakukan tugas terpisah (outsourcing).

Undang-undang PHK karena perampingan

Aspek hukum yang menyertai pemutusan hubungan kerja karena perubahan struktur kepegawaian diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengurangan staf (karena likuidasi organisasi atau perubahan pemiliknya) dipertimbangkan dalam pasal 81. Situasi umum lainnya yang terkait dengan pemutusan kontrak dengan karyawan atas inisiatif majikan juga tercantum di sini.

Di antara kasus-kasus lain, artikel ini mengatur prosedur pemecatan karyawan:

Siapa yang bisa dibuat berlebihan?

Keputusan di mana pengurangan jumlah atau staf tergantung dibuat oleh majikan, tetapi pada saat yang sama ia harus mempertimbangkan hak-hak karyawan yang menikmati tunjangan tertentu.

Ketika mempertimbangkan calon karyawan untuk diberhentikan, kepala wajib mematuhi aturan yang ditetapkan dalam Seni. 179 TK. Ini menyatakan bahwa pengurangan staf harus terjadi dengan mengorbankan personel yang paling tidak memenuhi syarat, yang memiliki tingkat produktivitas tenaga kerja terendah. Implementasi praktis dari aturan ini sering dikaitkan dengan penilaian pengalaman dan senioritas karyawan. Diasumsikan bahwa mereka yang telah bekerja di perusahaan baru-baru ini memiliki nilai paling rendah untuk tim.

Untuk menilai pentingnya seorang karyawan sangat penting juga memiliki hasil ujian kualifikasi, pendidikannya dan tingkat kinerja periode sebelumnya. Artinya, ketika membandingkan dua karyawan yang memegang posisi yang sama, preferensi akan diberikan kepada karyawan yang memiliki pendidikan tinggi. Rekan-rekannya yang mengenyam pendidikan luar biasa menengah kemungkinan besar akan diberhentikan.

Kategori personel yang tidak terkena pemecatan karena pengurangan staf

Pengurangan jumlah karyawan tidak mempengaruhi kategori berikut:

• Orang tua dari anak dengan status disabilitas.
• Ibu dan ayah membesarkan anak mereka sendiri (lajang).
• Orang tua keluarga besar sampai saat anak yang lebih muda tidak akan berusia 14 tahun.
• Warga negara yang menjadi satu-satunya pencari nafkah keluarga.
• Karyawan yang terluka atau sakit sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan.
• Orang cacat yang menderita akibat perang, bencana Chernobyl atau tes Semipalatinsk.
• Karyawan perusahaan dengan penghargaan (Pahlawan Uni Soviet, pemegang Orde Kemuliaan) atau gelar penemu.
• Karyawan yang menggabungkan kinerja fungsi kerja mereka dengan pelatihan.

Pemberhentian tidak mempengaruhi karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja atau bertindak sebagai perwakilan terpilih dari tim kerja dan mengambil bagian dalam negosiasi dengan manajemen perusahaan.

Juga, karyawan perusahaan yang sedang cuti sakit, cuti biasa atau cuti hamil tidak dapat diberhentikan. Benar, ini dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis mereka atau dengan penghapusan lengkap perusahaan.

Bagaimana mengurangi pensiunan dan pekerja paruh waktu

Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 3) berisi larangan manifestasi diskriminasi usia oleh majikan. Paling sering ini berlaku untuk karyawan yang telah mencapai usia pensiun dan terus memenuhi tugas resmi. Jika perlu, mereka juga akan terpengaruh oleh perampingan, tetapi menggunakannya status sosial sebagai alasan pemecatan adalah ilegal.

Mempertimbangkan pengalaman dan kualifikasi pensiunan, sebaliknya, mereka termasuk dalam definisi karyawan dengan hak istimewa. Berdasarkan fakta bahwa mereka dapat menjadi salah satu karyawan perusahaan yang paling berguna, mereka adalah yang terakhir diberhentikan.

Saat merencanakan pemecatan seorang karyawan yang menggabungkan dua posisi, majikan menghasilkan hampir semua tindakan standar. Satu-satunya perbedaan adalah bahwa undang-undang tidak menetapkan apakah ia harus memperoleh pembayaran kepada karyawan semacam itu.

Bahkan, manfaat redundansi diperlukan bagi mereka yang kehilangan sumber pendapatan. Namun, selama tetap di perusahaan, pekerja paruh waktu tetap menerima upah. Di sini, keputusan tentang pembayaran dan ukurannya tetap berada di tangan majikan.

Mengapa pengusaha melakukan PHK?

Negara mengizinkan kepala perusahaan untuk secara mandiri memutuskan perlunya mengurangi staf atau jumlah personel. Namun, dalam kasus perselisihan, kelayakan ekonomi dari tindakan ini dapat diperiksa oleh otoritas yudisial.

Kondisi ini membebankan majikan kewajiban untuk menginformasikan bawahannya tentang mengapa pengurangan staf dilakukan. Informasi ini diatur dalam urutan yang relevan dan dapat dikaitkan dengan faktor-faktor berikut:

• Dengan tingkat profitabilitas yang rendah. Kurangnya keuntungan tidak memungkinkan manajemen untuk membayar pada tingkat yang tepat untuk pekerjaan jumlah karyawan sebelumnya. Dengan mengurangi biaya tenaga kerja, organisasi dapat menghemat uang untuk melunasi hutang atau membeli bahan baku baru.
• Struktur negara yang tidak efisien. Jika di antara jabatan-jabatan organisasi itu ada yang saling menduplikasi atau tidak bernilai untuk dipertahankan aktivitas ekonomi, penghapusan mereka akan dibenarkan.
• Pengenalan teknologi atau peralatan baru. Ketika produksi menjadi lebih otomatis dan tidak memerlukan partisipasi jumlah karyawan sebelumnya, pengurangan staf dapat secara signifikan mengurangi biaya dan meningkatkan profitabilitas.

Aturan apa yang harus diikuti majikan saat memberhentikan staf?

Prosedur PHK paksa dapat secara signifikan mempengaruhi kesejahteraan karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja. Tidak selalu mungkin bagi mereka untuk menemukan tempat kerja dalam kondisi yang sama seperti di perusahaan ini. Untuk alasan ini, negara menentukan kondisi tertentu kepada manajer, yang kepatuhannya sampai batas tertentu melindungi kepentingan pekerja yang diberhentikan:

Dalam hal manajemen perusahaan "lupa" untuk memberi tahu layanan ketenagakerjaan tentang niat mereka, selain denda, pengadilan dapat mewajibkan mereka untuk membayar upah kepada karyawan karena ketidakhadiran paksa.

Bagaimana perampingan terjadi: petunjuk langkah demi langkah

Setiap kepala perusahaan atau organisasi, ketika merencanakan dan melaksanakan tindakan untuk mengurangi staf, harus mengetahui dan mematuhi semua norma legislatif dan persyaratan. Mengabaikan atau secara tidak sengaja melanggar satu atau lebih aturan dapat menyebabkan konsekuensi yang cukup serius: denda atau pengadilan.

Berdasarkan ini, majikan tertarik untuk menerapkan pengurangan staf secara bertahap (Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan daftar dokumen dan prosedur yang diperlukan):

Dalam hal karyawan tidak menyetujui pemindahan dan melanjutkan kerjasama dengan perusahaan, yang terakhir dalam daftar dokumen yang diperlukan adalah perintah untuk memberhentikannya. Bentuk terpadu T-8 diakui umum untuk dokumen ini.

Bagaimana penghentian redundansi berakhir: pembayaran liburan, uang pesangon

Pemecatan seorang karyawan yang diberitahu pada waktunya dan menolak lowongan yang ditawarkan terjadi bersamaan dengan pembayaran semua dana yang diperlukan kepadanya.

Bersama dengan buku kerja, mantan karyawan diberikan:

• Gaji yang diperoleh untuk periode kerja terakhir.
• pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai(jika ada).
• Pembayaran khusus untuk perampingan (pesangon). Ukuran mereka sering kali sama dengan upah rata-rata, tetapi mungkin lebih tinggi jika ini ditentukan dalam kesepakatan bersama.

Perusahaan terus membayar tunjangan pemutusan hubungan kerja kepada karyawan tersebut selama dua bulan lagi jika dia terdaftar di bursa tenaga kerja, tetapi tidak dapat menemukan pekerjaan. Ukurannya diatur pada tingkat gaji rata-rata, tetapi tidak memperhitungkan jumlah yang telah dikeluarkan.

Dalam hal seorang karyawan ingin berhenti lebih awal dari batas waktu yang ditetapkan oleh majikan, ia harus dibayar uang yang masih harus dibayar untuk waktu yang belum selesai. Artinya, pada kenyataannya, bagaimanapun, ia akan dibayar dalam jangka waktu dua bulan antara pengumuman pengurangan dan tanggal di mana prosedur ini dijadwalkan.

Pembayaran untuk kategori personel tertentu

Prosedur untuk mengurangi beberapa pekerja sedikit berbeda dari yang diuraikan di atas. Ini karena sifat non-standar dari fungsi kerja mereka atau keadaan khusus:

1. Bagi karyawan yang tugasnya dianggap musiman, pembayaran redundansi adalah jumlah yang sama dengan gaji rata-rata Selama dua minggu.
2. Karyawan organisasi yang berlokasi di Far North diberikan satu kali pesangon dan gaji rata-rata selama tiga bulan (jika mereka tidak dipekerjakan lebih awal).

Apa yang akan ditunjukkan dalam buku kerja

Menurut Seni. 81 dari Kode Perburuhan, pengurangan staf diindikasikan sebagai dasar untuk pemutusan kontrak kerja dalam buku kerja karyawan. Itu dikeluarkan pada hari pemecatan bersama dengan jumlah uang yang masih harus dibayar. Setelah menerimanya, mantan karyawan perusahaan menandatangani beberapa dokumen (kartu pribadi, buku akuntansi untuk pemindahan buku kerja, sisipan).

Sertifikasi catatan bahwa kontrak kerja robek, tanda tangan karyawan departemen personalia (yang menyimpan buku kerja) dan karyawan yang diberhentikan menjadi, serta stempel kepala.

Apa yang harus menjadi perilaku karyawan selama pengurangan?

Ketika seseorang menerima pemberitahuan bahwa mereka akan diberhentikan, mereka harus mengambil tindakan berikut:

1. Cari tahu tentang daftar orang yang tidak berhak dipecat dan cari tahu apakah dia termasuk dalam kategori ini. Dalam hal mereka menemukan faktor apa pun yang memberi mereka hak atas keistimewaan atau manfaat, ini harus dinyatakan dalam surat dan dipindahkan ke kepala. Pilihan terbaik adalah menulis surat dalam dua salinan. Salah satunya diberikan kepada manajemen dengan permintaan untuk memberi tanda pada tanda terima pada yang kedua. Ini akan menjadi bukti yang berguna untuk mendukung karyawan jika kasusnya dibawa ke pengadilan.
2. Ajukan klaim tentang lokasi alternatif bekerja di perusahaan ini. Karyawan tidak harus menyetujui tawaran tersebut, tetapi penolakan tertulis dari majikan untuk memberikan lowongan juga dapat menjadi dasar untuk membatalkan keputusan pengurangan.
3. Untuk menerima pembayaran tambahan, Anda harus mendaftar ke layanan ketenagakerjaan dalam jangka waktu tidak lebih dari dua minggu setelah pengurangan staf dilakukan. Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan periode ini. Kemudian pekerja berhak atas tunjangan dua bulan (upah rata-rata) jika ia gagal mencari pekerjaan baru.

Aspek yang paling penting adalah bahwa seorang karyawan tidak boleh menulis sendiri surat pengunduran diri setelah dia mengetahui pengurangan yang akan datang.

Juga, jangan menyerah pada bujukan bos dan kompromi, karena pemecatan dengan kesepakatan para pihak tidak mengatur pembayaran pesangon.

Profesi berisiko

Mengingat situasi ekonomi yang sulit, pemotongan dapat mempengaruhi berbagai perusahaan dan organisasi yang cukup luas. Dokter dan guru mungkin tidak takut dengan pekerjaan mereka, tetapi banyak perusahaan masih akan menjalani reorganisasi.

Di antara karyawan perusahaan anggaran, pendanaan untuk profesi berikut mungkin terbatas:

• Karyawan yang terlibat dalam industri telekomunikasi.
• Pustakawan.
• Karyawan pos.
• karyawan Mosgostrans.
• Pengurangan staf Kementerian Dalam Negeri.

Selain itu, beberapa pegawai bank pemerintah dan komersial harus mencari pekerjaan baru.

Para ahli mengatakan bahwa dengan latar belakang situasi yang mengecewakan dan tanpa adanya kenaikan upah, banyak personel berkualifikasi tinggi akan pergi atas inisiatif mereka sendiri. Tanpa menunggu pengurangan, mereka akan menguasai yang baru profesi yang sebenarnya atau mencari aplikasi untuk bakat mereka di negara lain.

Krisis di negara ini karena situasi politik telah menyebabkan banyak pengusaha perlu mengurangi biaya staf. Dan, sebagai hasilnya - pengurangan pekerja itu sendiri. Dalam situasi ini, pertanyaan selalu muncul terkait dengan pelaksanaan dokumen, dengan pembayaran yang jatuh tempo dan kepatuhan dengan persyaratan yang ditetapkan oleh hukum.

Bagaimana prosedur pengurangan harus dilakukan, dan apa hak-hak karyawan yang dikurangi?

Apa yang dikatakan Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang PHK?

Hak untuk menentukan jumlah pekerja hanya dimiliki oleh pemberi kerja. Apalagi, pembenaran keputusan itu, menurut undang-undang, bukan kewajiban pengusaha.
Tetapi wajib untuk mematuhi prosedur formal (catatan 82, 179, 180 dan 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam hal apa pengurangan itu ilegal?

1. Tidak adanya alasan nyata untuk pengurangan (perkiraan "pengurangan imajiner").
2. Pemberhentian dilakukan tanpa mengikuti prosedur yang telah ditetapkan atau dengan ketaatan yang salah terhadap prosedur.

Siapa yang tidak berhak dipotong?

Selama prosedur pengurangan, kategori karyawan tertentu memiliki hak memesan efek terlebih dahulu - untuk menjadi yang terakhir diberhentikan (Pasal 179 Kode Perburuhan).

Karyawan yang diwajibkan oleh hukum untuk tetap bekerja selama pengurangan staf meliputi:

1. Karyawan dengan 2 (atau lebih) tanggungan (kira-kira anggota keluarga yang didukung oleh karyawan).
2. Karyawan yang keluarganya tidak memiliki sumber penghasilan lain.
3. Karyawan yang, dalam proses bekerja untuk majikan tertentu, menerima cedera industri atau penyakit / pekerjaan.
4. PD II tidak valid.
5. Karyawan yang melaksanakan pelatihan lanjutan ke arah pemberi kerja tidak dapat dipisahkan dari pekerjaannya.
6. Karyawan yang sedang berlibur - terlepas dari jenis liburannya (kontrak kerja hanya dapat diakhiri pada hari pertama karyawan kembali bekerja).
7. Ibu masa depan.
8. Ibu yang memiliki bayi di bawah usia 3 tahun.
9. Karyawan yang sementara tidak dapat bekerja (kontrak kerja hanya dapat diputus pada hari pertama karyawan kembali bekerja).
10. Ibu tunggal (anak cacat di bawah 18 tahun atau anak di bawah 14 tahun).
11. Karyawan yang membesarkan anak tanpa ibu (anak cacat di bawah 18 tahun atau anak di bawah 14 tahun) adalah wali.
12. Karyawan di bawah usia 18 tahun (dengan tidak adanya persetujuan dari otoritas perwalian).

Saat majikan memecat calon ibu atau seorang ibu tunggal, yang tidak mengetahui fakta-fakta tersebut, maka pemecatan tersebut dinyatakan tidak sah melalui pengadilan.

Alasan dan alasan untuk mengurangi tingkat karyawan suatu organisasi

Alasan utama kemungkinan pengurangan staf mengalokasikan likuidasi perusahaan, mengubah jenis kegiatannya, kesulitan keuangan, dll.

Hingga saat ini alasan yang paling penting - kesulitan keuangan (alasannya adalah situasi politik di dunia, kesulitan ekonomi). Perampingan menjadi satu-satunya pilihan bagi banyak perusahaan untuk "tetap bertahan" dan menghindari kebangkrutan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan jelas mendefinisikan alasan PHK:

1. Likuidasi perusahaan.
2. Pemutusan kegiatan perusahaan (organisasi) IP.
3. Mengurangi jumlah/staf pegawai. Klausul ini hanya berlaku jika posisi karyawan dilikuidasi.
4. Kehadiran karyawan dengan kualifikasi yang lebih tinggi, produktivitas tenaga kerja, dll. (bukti kualifikasi harus dikonfirmasi oleh dokumen yang relevan).

Perlu dicatat bahwa perintah untuk mengurangi staf harus menunjukkan alasan sebenarnya untuk pengurangan, yang menurutnya itu dilakukan.

Bagaimana pengurangan karyawan dilakukan?

Seluruh prosedur perampingan dibagi menjadi beberapa tahap:

Penerbitan perintah untuk mengurangi staf dan mengubah tabel kepegawaian

Ini mendefinisikan daftar posisi yang tunduk pada pengecualian dari daftar staf dengan tanggal yang sesuai, serta daftar orang yang akan bertanggung jawab untuk prosedur pengurangan (memberi tahu karyawan, dll.).

Pembentukan komisi spesialis yang kompeten

Dia harus menangani masalah perampingan, dan menetapkan tenggat waktu untuk setiap tahap prosedur.

Pemberitahuan

Persiapan formulir dengan informasi lengkap tentang pengurangan posisi, sosialisasi karyawan untuk diberhentikan dengan pemberitahuan tanda tangan mereka 2 bulan sebelum tanggal yang dijadwalkan pemutusan kontrak. Sudah pada saat pembuatan pemberitahuan ini, pemberi kerja harus mengetahui ada/tidaknya hak memesan efek terlebih dahulu dari pekerja.

Pekerjaan

Majikan menawarkan karyawan untuk diberhentikan semua posisi yang sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatan mereka, dan tersedia di area tempat karyawan melakukan tugas pekerjaannya. Majikan dapat menawarkan lowongan gratis di area lain (kira-kira di luar batas pemukiman / titik) hanya dalam situasi di mana hal ini ditentukan oleh kontrak kerja.

Perlu dicatat bahwa pemecatan karyawan perampingan hanya diperbolehkan jika transfer karyawan ini untuk pekerjaan lain yang tersedia untuk majikan (dan hanya dengan persetujuan tertulis dari karyawan itu sendiri) tidak mungkin (Pasal 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Semua lowongan yang tersedia harus ditawarkan kepada karyawan, baik pada saat pengiriman pemberitahuan pengurangan, dan hingga saat pemutusan kontrak). Jika lowongan tidak diberikan, serta jika tindakan tidak diambil untuk mempekerjakan karyawan lebih lanjut, pemecatan akan dianggap ilegal, dan karyawan itu sendiri harus dipekerjakan kembali di tempat asalnya.

Pusat tenaga kerja

Majikan berkewajiban 2 bulan sebelum pemutusan kontrak dengan pekerja (tidak kurang) melaporkan pengurangan posisi yang relevan ke pusat ketenagakerjaan. Dengan pengurangan massa - selama 3 bulan (setidaknya).

Pemberitahuan kepada CZN ini harus berisi semua data yang diperlukan tentang karyawan yang diberhentikan, termasuk kondisi remunerasi untuk pekerjaan mereka (profesi dan spesialisasi, posisi yang dipegang, persyaratan kualifikasi, dll.).

Catatan: tidak adanya pemberitahuan kepada Puskesmas tentang pemberhentian pegawai adalah tidak sah, serta tidak adanya tanda pada pemberitahuan yang diterima oleh Puskesmas (yaitu pemberitahuan tersebut dikirim ke Puskesmas, tetapi majikan tidak memiliki tanda tentang ini).

Persatuan

Badan terpilih dari organisasi serikat pekerja diberitahu tentang pengurangan staf di masa depan 2 bulan sebelum tanggal pemutusan kontrak yang ditentukan. Dalam kasus pemecatan massal - selama 3 bulan.

Pemecatan

Publikasi pesanan yang sesuai harus dilakukan setelah berakhirnya periode peringatan untuk pengurangan di masa depan, dengan pelaksanaan selanjutnya dari semua dokumen yang diperlukan dan pengenalan karyawan dengan mereka terhadap tanda tangannya dan secara eksklusif dalam batas waktu yang ditentukan oleh hukum.

Setelah itu, karyawan diberikan buku kerja, semua lainnya Dokumen yang dibutuhkan, serta pelunasan penuh (tepat waktu).

pesangon

Kompensasi dibayarkan oleh majikan setelah pemutusan kontrak, juga secara ketat dalam batas waktu yang ditentukan oleh hukum.

Contoh dan bentuk pemberitahuan atau peringatan

Berdasarkan Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia , pemberitahuan karyawan tentang pengurangan yang akan datang dilakukan dengan mentransfer dokumen yang relevan dengan salinan pesanan secara langsung atau melalui surat 2 bulan sebelum pemecatan segera dan dengan tawaran wajib lowongan lain untuk seluruh periode hingga saat pemecatan.

Contoh pemberitahuan:

OOO "Petrov dan K"
Pengemudi penerus Ivanov A.V.
Tanggal_____

PEMBERITAHUAN.

Yang terhormat ________ (nama lengkap karyawan), Kami informasikan bahwa pada "__" _____ tahun (tanggal) diputuskan untuk mengurangi jumlah karyawan perusahaan kami sehubungan dengan ______________ (alasan pengurangan) No Pesanan ____ tanggal " __" ______ tahun (tanggal ). Sesuai dengan Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Petrov dan K LLC memperingatkan Anda tentang pemecatan yang akan datang pada "__" _______ _____ tahun (tanggal) berdasarkan klausul 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (_________ alasan pengurangan staf). Sehubungan dengan pemecatan yang akan datang, Petrov dan K LLC menawarkan Anda transfer ke pekerjaan lain untuk posisi berikut:

____________ (posisi) _______ gosok. (gaji)
____________ (posisi) _______ gosok. (gaji)

Jika Anda tidak setuju dengan transfer, Anda akan dipecat pada "__" ______ _____ tahun (tanggal). Setelah pemecatan, Anda akan diberikan kompensasi yang ditetapkan oleh Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan norma-norma lain dari undang-undang Federasi Rusia saat ini.

Direktur Umum M.A. Klyuev.

Saya telah membaca pemberitahuan dan tawaran pekerjaan dalam urutan transfer ke posisi lain dan menerima salinan ke-2.
________ (tanda tangan karyawan) "___"________ ____ (tanggal)
_________ (pendapat karyawan tentang pemindahan ke posisi lain)

Kompensasi, tunjangan, dan pembayaran apa yang dapat diharapkan untuk mantan karyawan perusahaan?

Jadwal pembayaran manfaat dan jumlahnya diatur Bab 27 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia , yang menunjukkan jaminan dan kompensasi yang harus dibayarkan kepada karyawan ketika mengurangi jumlah karyawan, serta kategori warga negara yang memiliki hak untuk tetap bekerja ketika jumlah karyawan dikurangi.

Hari pemecatan resmi Ini adalah hari kerja terakhir karyawan. Majikan, terlepas dari alasan pengurangan, wajib membayar kompensasi uang kepada karyawan untuk liburan yang tidak digunakan (atau liburan), uang pesangon dan hutang moneter lainnya, jika ada.

Adapun penghasilan rata-rata dihitung dengan mempertimbangkan gaji yang telah diperoleh karyawan, serta waktu karyawan bekerja sebenarnya, termasuk hari pengurangan.

Berapa banyak yang harus dibayar setelah pengurangan, kompensasi apa yang harus diharapkan karyawan setelah pengurangan?

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini, dalam kasus pengurangan, seorang karyawan memiliki hak untuk:

1. pesangon. Ukuran - penghasilan bulanan rata-rata. Penghasilan 2 minggu - untuk karyawan yang terlibat dalam pekerjaan musiman.
2. Menabung pendapatan bulanan rata-rata sampai karyawan mendapatkan pekerjaan baru (terbatas pada periode tertentu).
3. Pembayaran dan kompensasi lainnya, sesuai dengan kontrak kerja.

Berapa bulan atau gaji tunjangan redundansi dibayarkan?

Pelestarian gaji bulanan rata-rata untuk karyawan sampai saat kerja
terbatas untuk jangka waktu 2 bulan (dalam kondisi khusus - hingga 3-6 bulan).

Prosedur pembayaran:

1. Manfaat untuk bulan pertama: pembayaran dilakukan bersamaan dengan perhitungan langsung pada saat pemberhentian. Artinya, pesangon membayar "di muka" untuk bulan pertama.
2. Manfaat untuk bulan ke-2: pembayaran dilakukan setelah akhir bulan ke-2 secara penuh setelah karyawan memberikan buku kerja tanpa catatan pekerjaan untuk periode yang lalu. Ketika seorang karyawan dipekerjakan, misalnya, pada pertengahan bulan ke-2, pembayarannya dilakukan sesuai dengan periode tidak bekerjanya karyawan tersebut.
3. Manfaat untuk bulan ke-3: pembayaran dilakukan hanya dalam situasi di mana karyawan tidak menemukan pekerjaan selama 3 bulan terakhir setelah pemecatan, asalkan dia melamar ke EPC (catatan di tempat pendaftaran) dalam waktu 2 minggu setelah pemecatan dan terdaftar di EPC ini. Dalam hal ini, EPC mengeluarkan sertifikat yang sesuai kepada karyawan, yang diberikan kepada pemberi kerja untuk menerima tunjangan untuk bulan ke-3.
4. Manfaat untuk bulan ke 3-6: pembayaran dilakukan hanya jika karyawan tersebut bekerja di Far North. Pembayaran tunjangan untuk kategori karyawan ini ditangani (mulai dari bulan ke-4) oleh EPC.

Selama pengurangan, mereka tidak membayar seluruh gaji, cuti sakit atau uang liburan - apa yang harus dilakukan?

Semua pembayaran (dengan pengecualian tunjangan yang dibayarkan setelah pemecatan) harus dilakukan pada hari karyawan meninggalkan perusahaan. Menahan pembayaran adalah ilegal. Semua pembayaran dilakukan sesuai dengan kontrak kerja dan undang-undang Federasi Rusia.

Jika pembayaran belum dilakukan (atau belum dilakukan secara penuh), maka karyawan berhak untuk mengajukan ke pengadilan untuk memulihkan gaji yang belum dibayar (asalkan harus dibayar), serta kompensasi untuk...

1. Liburan yang tidak terpakai.
2. Cuti sakit yang tidak dibayar.
3. Cedera moral.

Sebaik karyawan memiliki hak untuk menuntut melalui pengadilan ...

1. Penggantian biaya hukum.
2. Bunga keterlambatan pembayaran.
3. Kompensasi untuk penghasilan yang hilang karena keterlambatan dalam buku kerja, karena salah memasukkan alasan pemecatan, karena pemecatan / transfer yang tidak sah.

Anda juga dapat mengajukan permohonan ke kantor kejaksaan dengan pernyataan (bersamaan dengan permohonan ke pengadilan). Jika majikan yang ketakutan masih membayar gaji (dan kompensasi lainnya), maka klaim dapat diabaikan begitu saja. Dan tugas perselisihan perburuhan jatuh pada majikan.

Periode pembatasan untuk pernyataan semacam itu (Pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia) adalah 3 bulan sejak tanggal pemecatan.

Pada catatan:

Semua pembayaran dan kompensasi dihitung sesuai dengan gaji resmi. Artinya, tidak masuk akal untuk mengandalkan pembayaran pesangon bulanan rata-rata 30 ribu rubel jika gaji "putih" Anda adalah 7.000 rubel, dan sisanya dibayarkan "dalam amplop".

Apa yang harus diminta majikan untuk PHK - tips berguna

Prosedur untuk mengeluarkan dokumen kepada karyawan yang diberhentikan harus diikuti, serta prosedur pengurangan - secara ketat dan jelas, terlepas dari posisi dan alasan pemecatan. Prosedur dokumentasi yang ditetapkan oleh hukum berlaku untuk desain yang benar kartu pribadi karyawan, serta memelihara jurnal akuntansi.

Dokumen apa yang berhak dikeluarkan oleh karyawan? (daftar tersebut mencakup dokumen-dokumen yang mungkin dibutuhkan karyawan di masa mendatang)?

1. Buku kerja (dengan eksekusi yang tepat) - bahkan jika dikeluarkan dengan mengorbankan majikan.
2. Kontrak kerja (Pasal 67 Kode Perburuhan Federasi Rusia) + semua salinan tambahan / perjanjian untuk itu.
3. Perjanjian siswa (Pasal 200 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
4. Sertifikat Pensiun.
5. Buku medis.
6. Dokumen tentang pendidikan (dengan kesepakatan yang sesuai berdasarkan dokumen ini).
7. Informasi tentang pajak yang dibayarkan.
8. Sertifikat premi asuransi yang masih harus dibayar/dibayar.
9. Informasi tentang periode cacat sementara.
10. Sertifikat pendapatan untuk diserahkan ke layanan ketenagakerjaan.
11. Salinan pesanan (Pasal 62, 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia) tentang perekrutan, pemecatan dari pekerjaan, transfer ke pekerjaan lain dan pesanan lain (untuk pekerjaan tambahan, bekerja pada akhir pekan, sertifikasi, dll.). Tersedia atas permintaan karyawan. Salinan perintah pemecatan dikeluarkan pada hari pemecatan tanpa gagal (Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
12. Informasi tentang masa kerja dengan majikan.
13. Slip gaji (Pasal 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
14. Dokumen tentang kontribusi asuransi tambahan ke bagian yang didanai dari pensiun + kontribusi pemberi kerja untuk orang yang diasuransikan (jika dibayar). Dikeluarkan bersama slip gaji (Pasal 9 FZ-56 tanggal 30/04/08).
15. Bantuan 2-NDFL (Pasal 230 Kode Pajak Federasi Rusia). Disediakan atas permintaan karyawan.
16. Sertifikat penghasilan rata-rata untuk 3 bulan lalu(Ayat 2, Pasal 3 UU No. 1032-1 tanggal 19/04/91). Anda akan membutuhkannya di kantor tenaga kerja.
17. Sertifikat jumlah penghasilan selama 2 tahun yang mendahului tahun pemutusan hubungan kerja atau tahun melamar sertifikat ini (Pasal 4.1 dan 4.3 Undang-Undang Federal-255 tanggal 29/12/06). Ini akan diperlukan untuk menghitung tunjangan cacat sementara, cuti hamil, penitipan anak, dll.
18. Dokumen akuntansi yang dipersonalisasi, individu / informasi, serta informasi tentang masa kerja (tenaga kerja, asuransi). Dikeluarkan atas permintaan karyawan untuk menetapkan pensiun.
19. Ciri.

Baru-baru ini, perampingan telah menjadi prosedur yang cukup umum. Hal ini disebabkan keinginan pengusaha untuk membuat pekerjaan perusahaan lebih efisien. Namun, dalam kasus ini, pekerja biasa mungkin menderita. Karena kurang berpengalaman dalam undang-undang, tidak semua dari mereka mengetahui hak-hak seorang karyawan jika terjadi pengurangan. Banyak yang takut bahwa, dengan memanfaatkan ini, administrasi dapat melanggar jaminan yang diberikan kepada karyawan yang diberhentikan dan tidak melakukan semua pembayaran yang diperlukan.

Setiap orang perlu mengetahui hak-hak karyawan selama pengurangan

Majikan, pada gilirannya, berusaha untuk sepenuhnya menghormati hak-hak orang yang diberhentikan karena redundansi, untuk memenuhi semua formalitas pemecatan jenis ini, sehingga pemecatan selanjutnya tidak dapat diakui sebagai ilegal. Lagi pula, ini mungkin menimbulkan kerugian finansial tambahan bagi majikan, seperti pembayaran untuk ketidakhadiran paksa.

Langkah utama

Persiapan berkualitas tinggi untuk pengurangan juga diperlukan untuk mempertahankan karyawan yang diperlukan untuk kelancaran dan efisiensi operasi organisasi. Kesalahan, perencanaan dan pelaksanaan pengurangan yang tidak menyeluruh dapat menyebabkan kerugian finansial yang serius dan konsekuensi administratif dan hukum yang signifikan.

Tindakan apa yang harus diambil perusahaan sebelum pengumuman pengurangan staf yang direncanakan? Itu tergantung pada situasi internal di perusahaan:

• alasan untuk mengambil keputusan ini(penurunan volume produksi, likuidasi atau kebangkrutan perusahaan, pengurangan biaya, dan sebagainya))
• bagaimana situasi keuangan umum di perusahaan (apakah mungkin membayar kompensasi, membayar pelatihan ulang, mempekerjakan karyawan yang diberhentikan))
• Apakah ada serikat pekerja di perusahaan?

Peran komite serikat pekerja

Jika ada serikat pekerja di perusahaan itu, sebagai suatu peraturan, ia berusaha untuk melindungi hak-hak pekerja sepenuhnya. Badan-badan serikat pekerja yang dipilih memiliki hak-hak tertentu:

• memantau kepatuhan dengan urutan tindakan berkelanjutan untuk mengurangi staf)
• membuat proposal untuk mengubah pendekatan PHK, mengoptimalkan proses PHK yang sedang berlangsung, dan sebagainya.

Apa yang dikatakan Kode Perburuhan?

Majikan memiliki hak untuk memberhentikan karyawan yang berlebihan hanya jika:

• tidak ada kemungkinan terjemahannya,
• dengan persetujuannya
• ke posisi lain (mungkin dengan pelatihan ulang).

Majikan dapat menawarkan kepada karyawan tidak hanya posisi yang sesuai dengan spesialisasi dan kualifikasinya, tetapi juga pekerjaan lain yang dapat dilakukan karyawan tersebut, dengan mempertimbangkan pendidikan, status kesehatan, dan keterampilan praktis yang ada. Dengan persetujuan karyawan, majikan menarik pemindahannya ke posisi lain. Jika karyawan menolak pekerjaan yang disediakan di posisi lain atau jika administrasi tidak memiliki kesempatan untuk memberikan pekerjaan lain, maka ada pemecatan karena pengurangan staf sesuai dengan Kode Perburuhan.

Karyawan tidak dapat diberhentikan

Namun, tidak setiap karyawan dapat dipecat karena pengurangan staf. Pekerja itu sendiri dan organisasi serikat pekerja harus memantau dengan cermat agar tidak ada pelanggaran hak-hak pekerja selama pengurangan. Beberapa karyawan tidak dapat dipecat karena alasan berikut:

• wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun)
• wanita hamil)
• ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun (jika anak cacat, maka hingga 18 anak))
• seorang pria yang sedang cuti sebagai orang tua, bukan ibunya)
• seorang pria yang membesarkan anak-anak tanpa seorang ibu (dalam hal kematiannya, perampasan hak orang tua, tinggal lama di rumah sakit selama lebih dari 1 bulan, alasan lain))
• seorang karyawan yang merupakan wali dari anak-anak usia ini.

Selain itu, karyawan yang sedang cuti sakit (dalam hal cacat sementara) tidak dapat diberhentikan.

Siapa yang tersisa di tempat kerja?

Ada daftar kategori karyawan yang cukup luas yang memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja dengan pengurangan staf:

• pekerja dengan kualifikasi yang lebih tinggi, produktivitas tenaga kerja)
• keluarga yang memiliki setidaknya dua tanggungan)
• karyawan tanpa karyawan wiraswasta lain dalam keluarga mereka)
• Orang cacat)
• veteran perang.

Pemberitahuan Pemberhentian

Majikan harus menghormati hak-hak karyawan yang berlebihan

Majikan wajib memperingatkan karyawan secara tertulis tentang pemecatannya karena pengurangan staf setidaknya 2 bulan sebelum tanggal pemecatan yang dijadwalkan. Sebelum berakhirnya periode ini, administrasi tidak dapat memberhentikan karyawan tanpa persetujuannya, jika tidak, akan ada pelanggaran hak karyawan selama perampingan.

Untuk memulihkan haknya, seorang karyawan dapat pergi ke pengadilan, yang dapat mengubah tanggal pemecatan. Selain itu, majikan akan dipaksa untuk membayar karyawan penghasilan rata-rata untuk seluruh waktu absensi paksa (dimulai dari saat pemecatan dan berakhir dengan tanggal berakhirnya periode peringatan).

Selain itu, karyawan berhak atas pengurangan minggu kerja jika ada pemberitahuan pemecatan. Setelah menerima pemberitahuan pengurangan posisinya, karyawan dalam waktu dua bulan berikutnya sebelum tanggal yang ditetapkan untuk pemberhentian memiliki hak untuk meninggalkan tempat kerja selama 4 jam seminggu untuk mencari pekerjaan.

Kompensasi alih-alih pemberitahuan

Sebagai imbalan atas pemberitahuan pemecatan setelah pengurangan, karyawan memiliki hak untuk menerima kompensasi uang dari majikan, yang akan sama dengan dua bulan penghasilan rata-rata. Administrasi dapat menawarkan kompensasi tersebut selama dua bulan di mana pemberitahuan tersebut dikeluarkan. Namun, jumlah kompensasi akan dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa hingga akhir periode pemberitahuan. Dalam hal ini, administrasi memberhentikan karyawan tanpa menunggu akhir periode peringatan, pada saat yang sama di buku kerja di kolom "alasan pemecatan" akan ada entri "diberhentikan karena pengurangan staf".

Pembayaran uang pengganti tidak membebaskan majikan dari kewajiban membayar uang pesangon. Hak untuk menerima atau tidak menerima tawaran ini tetap pada karyawan.

Kompensasi dan manfaat sehubungan dengan pengurangan

Pada hari kerja terakhir, penyelesaian penuh harus dilakukan dengan karyawan dan semua tunjangan dan kompensasi yang harus dibayar kepadanya. Jika hari ini bukan hari kerja untuk karyawan, maka semua tunai harus dibayar setelah karyawan meminta:

• gaji bulanan)
• uang pesangon (sama dengan gaji bulanan rata-rata, dibayarkan selama dua bulan))
• jika karyawan belum menggunakan liburannya sebelum tanggal pemecatan, ia menerima kompensasi untuk hari libur.

Hak untuk cuti redundansi menyiratkan penerimaan atau cuti tambahan. Tetapi dalam kasus ini, ia kehilangan hak atas kompensasi, dan prosedur pemecatan akan dilanjutkan setelah pembebasannya dari liburan.

Selain itu, pembayaran lain atau peningkatan ukuran pesangon dimungkinkan, yang disediakan oleh perjanjian kerja atau kesepakatan bersama.

Jika pengurangan jatuh pada hari libur

Hak-hak seorang karyawan jika terjadi pemutusan hubungan kerja dapat ditemukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia

Menurut kode perburuhan, selama liburan, karyawan dibebaskan dari pelaksanaan tugas resmi, dan karenanya dari kewajiban untuk mematuhi perintah majikan. Seorang karyawan memiliki hak untuk beristirahat selama liburan. Dia seharusnya tidak mencari pekerjaan. Untuk itu, disediakan masa berlaku masa pemberitahuan, yang merupakan tindakan yang ditujukan untuk meminimalkan akibat dari hilangnya pekerjaan.

Karena hilangnya pekerjaan yang disebabkan oleh pemecatan untuk mengurangi jumlah / staf tidak terjadi karena kesalahan karyawan, maka wajar untuk mengakui karyawan dan berhak menuntut untuk tidak memasukkan waktu liburan dalam periode pemberitahuan pemberhentian. Jika tidak, ada pelanggaran hak karyawan untuk beristirahat.

Tidak ada larangan langsung untuk memberi tahu karyawan tentang prosedur pemecatan selama masa liburan dalam undang-undang. Oleh karena itu, majikan dapat mencoba untuk mengambil keuntungan dari ini, sehingga merugikan kepentingan karyawan.

Karena situasi dengan lowongan dapat berubah secara signifikan selama periode pemberitahuan, seorang karyawan yang telah diberhentikan selama liburan mungkin dapat melamar posisi baru yang muncul. Selain itu, ketika seorang karyawan sedang berlibur, perusahaan terpaksa membatasi diri dalam mempekerjakan karyawan lain, karena posisi yang relevan harus terlebih dahulu ditawarkan kepada karyawan yang diberhentikan, dan tidak ada cukup alasan untuk menariknya kembali dari liburan.

Ekonomi pasar dan kebebasan perusahaan telah membuat pemilik dan manajemen perusahaan bertanggung jawab atas semua risiko yang mungkin menunggu perusahaan komersial dalam kegiatannya. Dampak dari permintaan yang berfluktuasi, masalah keuangan dan organisasi internal, keadaan ekonomi secara umum dapat membawa perusahaan ke titik harus mengatur ulang tim, memberhentikan staf, dan bahkan memutuskan untuk melikuidasi perusahaan asli. Bagaimana masalah ini diatur pada tahun 2019, kami akan memberi tahu dalam materi ini.

Salah satu keputusan yang paling sulit adalah mengoptimalkan staf dan jumlah karyawan, atau mengurangi. Manajemen dapat membatasi dirinya untuk mengurangi jumlah spesialis dalam arah tertentu, dan mungkin melikuidasi seluruh divisi atau cabang struktural. Jika semua spesialis dipecat dan posisi dalam daftar staf dihapuskan, maka kita berbicara tentang pengurangan staf. Jika jumlah karyawan dari satu posisi dikurangi, maka pengurangan jumlah tersirat. Likuidasi lengkap suatu perusahaan menyiratkan pengurangan staf dan jumlah.

Pengurangan jumlah pekerja - penurunan jumlah total daftar karyawan di perusahaan atau dalam posisi yang sama. Mengurangi staf - memotong daftar posisi di tabel kepegawaian dan memberhentikan semua spesialis di bidang ini.

Pemberhentian untuk mengurangi staf - petunjuk langkah demi langkah

Instruksi ini akan membantu Anda memahami dengan tepat bagaimana proses pemecatan terjadi ketika staf di perusahaan dikurangi.

Keputusan restrukturisasi atau likuidasi

Rapat pendiri atau pemegang saham membahas perlunya mengubah arah kegiatan atau melakukan kegiatan untuk mengoptimalkan biaya, termasuk untuk gaji. Kehadiran protokol dengan keputusan kolektif dan pembenarannya akan membantu untuk lebih membuktikan bahwa ada kebutuhan nyata untuk pengurangan staf dan itu dilakukan untuk alasan nyata.

Pengembangan dan persetujuan tabel kepegawaian yang diperbarui

Keadaan organisasi yang berubah memaksa manajemen untuk mempertimbangkan kembali jumlah spesialis yang dibutuhkan. Jika diputuskan untuk mengubah jenis kegiatan, maka dalam daftar posisi, sangat mungkin yang benar-benar baru akan muncul dan yang tidak relevan akan hilang tanpa jejak. Misalnya, produsen kain memutuskan untuk berhenti memproduksi produk sendiri, dan sebagai gantinya meluncurkan perdagangan alat kelengkapan yang dibeli. Kemudian posisi "Weaver" akan hilang dari staff, namun akan muncul lowongan "Seller".

Saat melikuidasi suatu perusahaan, tahap ini tidak diperlukan, karena pada akhirnya akan terjadi pengurangan baik jumlah maupun staf. Hal yang sama berlaku untuk penutupan cabang perusahaan yang terpisah.

Perbandingan jumlah spesialis tabel kepegawaian edisi lama dan baru

Ini akan memungkinkan Anda untuk menentukan jumlah orang yang akan diberhentikan, dan juga membantu membuktikan bahwa pengurangan itu valid.

Membuat keputusan untuk mengurangi jumlah atau staf

Perintah yang dibuat secara terpisah tentang kebutuhan yang tak terhindarkan untuk mengurangi karyawan tanpa menunjukkan nama dan tanggal pemecatan yang diusulkan akan meninggalkan ruang manajemen untuk bermanuver jika sakit dan liburan karyawan yang dikurangi. Lebih baik menyetujui daftar spesialis tertentu secara kolektif dan meresmikan pemecatan mereka dengan perintah dalam formulir T8. Tentu saja, sebuah perusahaan kecil dapat membatasi dirinya pada keputusan tunggal kepala, tetapi jika tim lebih besar dari rata-rata, maka akan lebih berguna untuk membuat komisi dan mengadakan pemungutan suara.

Penentuan lingkaran karyawan yang akan dikurangi, serta mereka yang memiliki hak utama untuk tetap (Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada tahap yang sama, daftar calon sebaiknya dikoordinasikan dengan sel atau organisasi serikat pekerja.

Pemberitahuan otoritas ketenagakerjaan

Beritahu rilis yang diusulkan dengan perincian tentang posisi, kondisi kerja, gaji. Bentuk pemberitahuan dan tata cara diatur dalam UU 1032-1 dan Ordonansi No. 99. Harus diingat bahwa lebih baik melakukan semua prosedur sebelumnya terlebih dahulu, karena itu perlu untuk menyampaikan Informasi tentang karyawan yang diberhentikan setidaknya 60 hari sebelum pemecatan yang sebenarnya. Jika perusahaan dengan lebih dari selusin karyawan dilikuidasi atau lebih dari 50 pekerja diancam dengan pengurangan dalam 30 hari, dua ratus dalam 60 hari, dan lima ratus dalam 90 hari, maka ini akan dianggap sebagai PHK massal. Kemudian Informasi tersebut dikirim ke otoritas ketenagakerjaan tiga bulan sebelumnya (Lampiran 1, Keputusan No. 99). Dalam hal likuidasi pengusaha perorangan, undang-undang mengizinkan Anda untuk mengirimkan informasi dalam waktu 14 hari.

peringatan karyawan

Peringatan orang-orang dari daftar yang disetujui tentang pemecatan yang akan datang berdasarkan paragraf 1 atau paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (pengurangan).

Pemberitahuan pengurangan harus diserahkan secara pribadi dan di bawah tanda tangan. Di sini juga, Anda tidak boleh terlambat dan memberi tahu karyawan tentang kabar buruk selambat-lambatnya 60 hari kalender. Dikurangi pada saat ini, mungkin pada liburan berikutnya atau pada pemungutan suara. Karena menurut Seni. 125 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, liburan dapat dihentikan hanya dengan persetujuan karyawan, tidak mungkin untuk melakukannya secara pribadi.

Anda dapat mencoba mengirim dokumen melalui surat atau telegraf. Maka tanggal peringatan akan menjadi tanggal penerimaan surat yang sebenarnya. Ada risiko bahwa selanjutnya penerima akan menolak untuk menandatangani surat atau telegram, atau akan menyatakan bahwa tidak ada yang memberinya apa pun. Anda dapat mengirim komisi dari perusahaan ke karyawan dan mencoba mentransfer dokumen kepadanya di lingkungan rumah. Hal utama adalah bahwa ini tidak memperoleh konotasi skandal, dan karyawan tidak menganggap ini sebagai pelanggaran haknya untuk kehidupan pribadi dan istirahat. Karena itu, lebih baik menunda pengiriman, dan menunggunya kembali bekerja, lakukan semuanya selama jam kerja.

Jika seseorang menolak untuk menerima pemberitahuan tepat waktu di tangannya, maka fakta ini harus diaktifkan di hadapan dua saksi yang tidak tertarik.

Penawaran lowongan baru

Jika pengurangan direncanakan sebagian, maka perusahaan mungkin memiliki lowongan di departemen dan divisi lain. Mereka harus ditawarkan kepada mereka yang telah diperingatkan tentang pengurangan, Art. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Syarat utama untuk ini adalah bahwa kualifikasi dan kondisi kesehatan karyawan yang dipindahkan harus cukup dan memuaskan untuk pelaksanaan tugas yang diusulkan. Misalnya, jika seorang akuntan diberhentikan di rumah sakit, maka Anda dapat menawarkan lowongan sekretaris atau juru ketik, tetapi tidak sah untuk menawarkan posisi dokter atau perawat, bahkan jika mereka kosong. Meskipun, ada kemungkinan bahwa seseorang memiliki pendidikan yang menurutnya tidak perlu dilaporkan ke departemen personalia, dan opsi yang sama sekali tidak terduga untuk majikan akan cocok untuknya.

Kode Perburuhan tidak melarang menawarkan pekerjaan yang dibayar lebih rendah atau posisi yang lebih rendah. Biasanya, karyawan disajikan daftar semua posisi kosong di perusahaan, bahkan yang terletak di tempat yang jauh (tentu saja, jika baris ini termasuk dalam perjanjian kerja bersama atau).

Perpindahan karyawan ke lowongan baru

Perjanjian dengan karyawan akan menjadi alasan untuk mengeluarkan perintah untuk pindah ke posisi baru yang ditawarkan kepadanya. Jika sudah ada dalam daftar staf, perintah dan kontrak dapat ditandatangani bahkan sebelum berakhirnya periode peringatan.

Pekerja dapat berubah pikiran dan menarik persetujuannya kapan saja sebelum tanggal transfer yang sebenarnya. Namun, jika untuk pekerjaan Baru dia tetap melanjutkan, maka Anda dapat berhenti hanya di bawah Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka tidak ada gunanya lagi mengharapkan pesangon setelah pemecatan karena pengurangan staf.

Penerbitan perintah pemecatan dalam rangka pengurangan sisanya

Bagi yang memutuskan untuk tidak terus bekerja di perusahaan dalam kapasitas baru, tinggal menyiapkan surat perintah pemberhentian karena pengurangan.

Perhitungan, pembayaran manfaat dan kompensasi

Undang-undang ketenagakerjaan menjamin karyawan pembayaran berikut:

1. Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan pesangon pada saat pemecatan karena redundansi dalam jumlah gaji rata-rata selama satu bulan. Saat menghitungnya harus berpedoman pada SK No. 922.
2. mengatur untuk menghitung dan membayar kompensasi karyawan yang dikurangi untuk akumulasi, tetapi tidak digunakan, hari cuti tahunan yang diperoleh (minimal tercatat 28 hari + kemungkinan hari tambahan).
3. Bagian 3 Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemisahan dini dari seorang karyawan yang sebelumnya telah diperingatkan tentang pengurangan diperbolehkan. Sisa hari kerja sebelum tanggal awal pemberhentian harus dibayar berdasarkan penghasilan rata-rata yang dihitung sesuai dengan Keputusan No. 922.
4. Pastikan untuk membayar upah yang diperoleh di bulan kerja saat ini setelah pemecatan. Perhitungan dilakukan atas dasar gaji atau tarif tarif pembayaran dan bonus tambahan yang ditetapkan di perusahaan sebanding dengan jam kerja (Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
5. Menurut bagian 1 dan 2 Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang dibebaskan mempertahankan penghasilan "rata-rata" untuk periode pencarian tempat yang cocok, tetapi hanya jika dia melakukannya secara aktif. Buktinya adalah pendaftarannya di bursa tenaga kerja dalam setengah bulan berikutnya setelah pemecatan. Kemudian dia akan dapat secara wajar mengandalkan dukungan materi dari mantan majikan selama dua bulan pertama, dan atas permintaan layanan ketenagakerjaan, dan tiga. Bantuan tersebut dinyatakan dalam pembayaran gaji rata-rata untuk jangka waktu tertentu.
6. Pembayaran dan manfaat lain yang diatur dalam dokumen lokal perusahaan (misalnya, perjanjian bersama).

Sebelum mengeluarkan uang ke tangan seorang karyawan, perlu untuk membiasakan secara tertulis dengan komposisi jumlah yang masih harus dibayar dan dipotong (Pasal 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Penerbitan buku kerja pada hari perhitungan

Pada hari terakhir bekerja, orang yang dikurangi harus menerima di tangannya semua pembayaran material yang menjadi haknya dan pekerjaan yang telah selesai, seni. 140 TC. Anda juga perlu ingat untuk menulis kepadanya sertifikat gaji dan pembayaran asuransi dan akrual selama dua tahun penuh dan untuk periode berjalan. Misalnya, pada saat pemecatan karena pengurangan staf pada April 2019, sertifikat gaji dikeluarkan untuk 2017-2018 penuh dan untuk Januari-Maret 2019.

Bagi mereka yang berencana untuk melamar ke pertukaran tenaga kerja untuk mendapatkan bantuan dalam mencari pekerjaan, sertifikat gaji rata-rata untuk kuartal terakhir pekerjaan dikeluarkan. Selain itu, atas permintaan orang yang diberhentikan, ia harus diberikan salinan semua dokumen kepegawaian berkaitan dengan masa kerjanya di perusahaan.

Apa yang harus dilakukan dengan kategori "tidak dipecat"?

Dalam proses memilih kandidat untuk pemecatan redundansi, majikan dipaksa untuk memperhitungkan persyaratan dua pasal utama dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pasal 261 mendefinisikan lingkaran karyawan yang, pada prinsipnya, tidak termasuk dalam pengurangan (kecuali dalam kasus pemutusan total organisasi atau pengusaha).

Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan lingkaran orang-orang yang, di bawah kesetaraan kualifikasi dan indikator kinerja, memiliki hak tambahan untuk mempertahankan hubungan kerja.

Ibu hamil dan ibu tunggal dengan anak cacat di bawah umur. Ibu yang sedang berlibur hingga usia 3 tahun dan ibu tunggal yang membesarkan setidaknya satu anak hingga usia 14 tahun. Satu-satunya yang mendatangkan penghasilan bagi keluarga yang memiliki minimal 3 anak kecil, salah satunya berusia di bawah tiga tahun. Orang yang menggantikan orang tua tunggal untuk semua kategori anak di atas.

Pekerja keluarga dengan dua atau lebih tanggungan. Biasanya, ini adalah anak-anak, tetapi mungkin ada kerabat lain yang membutuhkan perwalian dan karena alasan tertentu kehilangan bantuan negara. Satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga, misalnya jika istri mengasuh anak atau saat ini salah satu pasangan untuk sementara menganggur. Orang-orang yang menderita di perusahaan ini dan kehilangan sebagian kemampuan mereka untuk bekerja sebagai akibat dari cedera. Siswa di arah dari perusahaan itu sendiri. Veteran Perang Dunia II dan memerangi orang cacat.

Saat mengurangi jumlah dalam satu posisi, karyawan yang terdaftar tidak dapat dipindahkan dari tempatnya sama sekali. Dengan pengurangan staf dan penghapusan posisi, Anda dapat mencoba menegosiasikan transfer ke yang lain. Hal utama adalah mendapatkan persetujuan sukarela dari karyawan semacam itu. Paling sering, untuk ini cukup untuk mempertahankan tingkat upah dan beberapa jaminan tenaga kerja yang signifikan (durasi liburan atau kondisi kerja).

Kategori pekerja ini hanya menerima argumen tambahan yang mendukung untuk tetap di tempat mereka. Jika pada saat yang sama mereka tidak memiliki pengalaman yang cukup atau membuat kesalahan dalam pekerjaan mereka, maka majikan mungkin lebih memilih karyawan yang lebih bertanggung jawab daripada mereka.

Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat larangan langsung terhadap pengurangan karyawan yang terdaftar. Ini hanya memperhatikan kategori spesialis berkualifikasi yang bekerja dengan hati-hati yang, menurut legislator, berhak mendapatkan jaminan tenaga kerja tambahan.

Bagaimana cara menghitung PHK yang jatuh tempo pada tahun 2019?

pesangon

Perhitungan dilakukan dengan memperhatikan ketentuan SK No. 922. Untuk itu, semua pembayaran yang terkait dengan dana upah untuk 12 bulan kerja penuh sebelumnya dirangkum. Tarif rata-rata harian ditentukan dengan membagi jumlah yang dihasilkan dengan jumlah hari kerja yang sebenarnya. Kemudian, untuk menentukan besarnya uang pesangon, nilai tersebut perlu dikalikan dengan jumlah hari kerja yang dihitung dalam satu bulan kalender setelah hari pemberhentian. Jika remunerasi karyawan dihitung menurut waktu yang dijumlahkan, maka perlu untuk menghitung tarif rata-rata per jam untuk tahun sebelumnya.

Dalam hal ditemukan hari-hari yang dipersingkat dalam masa kerja yang tidak termasuk dalam perhitungan (pasal 5 Keppres No.922), jumlah pembayaran untuk jangka waktu tertentu tersebut harus dikecualikan dari jumlah penghasilan.

Kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan

Kompensasi juga harus dihitung berdasarkan Keputusan No. 922. Satu-satunya perbedaan dalam perhitungan adalah bahwa jumlah pendapatan tahunan harus dibagi 12, dan kemudian 29,3 lebih untuk menentukan tarif kalender harian rata-rata karyawan. Dengan demikian, hasil yang diperoleh dikalikan dengan jumlah hari kalender cuti non-liburan.

Mempertahankan pendapatan rata-rata selama periode mencari pekerjaan baru

Pembayaran semacam itu dilakukan hanya jika seseorang terdaftar sebagai pengangguran, tetapi periodenya tidak akan melebihi 3 bulan. Perhitungannya seperti yang dijelaskan dalam klausul 9 Keputusan No. 922. Pemindahan dilakukan sesuai dengan data pusat ketenagakerjaan tentang proses dan prospek pekerjaan baru. Ada satu ciri dalam proses pembayaran gaji untuk masa pencarian kerja yang sulit, jumlah uang pesangon yang dikeluarkan pada hari perpisahan kerja dipotong darinya. Uang pesangon dihitung berdasarkan jumlah hari kerja dalam periode tersebut (pasal 9 SK No. 922), kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan - berdasarkan hari kalender (pasal 10 SK yang sama).

Bagaimana cara melamar pekerjaan?

DI DALAM pekerja buruh, secara tradisional, secara harfiah mentransfer kata-kata yang tertulis dalam urutan pemberhentian. Di kolom di mana data tentang penerimaan, transfer, atau pemecatan dimasukkan, entri dibuat: "Diberhentikan karena pengurangan staf / likuidasi perusahaan." Bergantung pada alasan pengurangan, paragraf bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia juga dipilih. Pengurangan staf atau jumlah - poin 2, likuidasi lengkap organisasi - poin 1.

Karyawan setuju untuk pergi lebih awal

Atas inisiatif sendiri dan dipandu oleh alasan internal, majikan dapat menawarkan spesialis memperingatkan pengurangan untuk pergi sebelumnya. Lagi pula, pemberitahuan tentang pengurangan staf yang akan datang tidak menambah antusiasme karyawan untuk bekerja, dan posisi baru mungkin muncul lebih cepat dari yang diharapkan. Oleh karena itu, seseorang dapat menyatakan kesediaannya untuk mempercepat proses dengan pemecatan dini (bagian 3 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Undang-undang dengan hati-hati mewajibkan majikan untuk membayar sisa hari sampai tanggal yang ditentukan dalam pemberitahuan dengan upah rata-rata. Untuk melakukan ini, karyawan itu sendiri perlu mengajukan pernyataan kepada manajemen dan menyenangkan dia bahwa dia siap untuk berkompromi.

Kadang-kadang majikan tergoda untuk mengambil keuntungan dari kesenjangan dalam pengetahuan hukum seseorang. Kemudian orang yang diperingatkan tentang pengurangan ditawari untuk menandatangani pernyataan dengan permintaan pribadi untuk memberhentikannya tanpa bekerja dari sisa waktu. Sebuah dokumen yang ditandatangani dengan kata-kata ini memberikan hak untuk percaya bahwa karyawan itu sendiri memutuskan untuk mengakhiri kontrak kerja berdasarkan Art. 80 atau seni. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dan ini, secara praktis dijamin, membuat seseorang kehilangan sebagian besar pembayaran tunai dan dukungan materi selama periode upaya untuk pekerjaan berikutnya.

Aplikasi yang dirancang dengan benar harus mengungkapkan gagasan utama: karyawan diberitahu tentang tanggal pengurangan yang akan datang, ia menolak untuk menempati posisi kosong yang ditawarkan kepadanya, oleh karena itu, ia menyetujui pemecatan dini yang diusulkan sebelumnya untuk mengurangi staf. Selain itu, harus ditunjukkan bahwa orang tersebut mengharapkan untuk menerima semua tunjangan dan kompensasi yang diperlukan sesuai dengan semua bagian pasal 127, 178 dan 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pasal 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menawarkan majikan untuk memberhentikan lebih awal karyawan dengan persetujuannya, tetapi tidak mewajibkan dia untuk melakukan ini jika karyawan sendiri menyatakan ini secara sepihak.

Daftar akhir dokumen untuk majikan

Untuk menghindari masalah dalam kasus perselisihan perburuhan potensial, setelah berhasil menyelesaikan prosedur pengurangan staf, majikan harus memiliki dokumen-dokumen berikut di tangan:

1. Risalah rapat peserta.
2. Memesan di meja kepegawaian baru dengan tanggal mulai berlaku setelah pemecatan karyawan yang dikurangi.
3. Memerintahkan penghapusan staf "lama".
4. Tindakan atau protokol rapat komisi untuk persetujuan calon untuk pemberhentian dalam urutan pengurangan.
5. Persetujuan tertulis dari serikat pekerja atau rekomendasinya.
6. Salinan informasi yang dikirimkan ke layanan ketenagakerjaan.
7. Asli Peringatan Pengurangan untuk setiap karyawan dengan tanda tangan pribadi mereka atau Sertifikat Penolakan Tanda Terima, yang disertifikasi oleh saksi.
8. Persetujuan tertulis atau penolakan kategoris dari lowongan yang diusulkan untuk setiap karyawan, di mana pendapat dan tanda tangan mereka ditempelkan secara pribadi.
9. Perintah untuk pindah ke bidang baru atau pemecatan karyawan yang dipilih.
10. Dokumen dengan daftar tulisan tangan yang mengonfirmasi pengenalan dengan daftar akrual dan pembayaran, tanda tangan pada penerimaan tenaga kerja dan dokumen personel lainnya.

Paket surat-surat itu mengesankan, tetapi tidak adanya salah satu dari yang di atas dapat merugikan majikan jika karyawan tersebut menganggap pemecatannya sebagai ilegal, dan persyaratannya didukung oleh otoritas pengatur atau pengadilan.

Apa yang dimaksud dengan pengurangan "tidak sah", atau bagaimana menghindari perselisihan perburuhan?

Kode Perburuhan tidak secara langsung mewajibkan pemberi kerja untuk menjelaskan kepada seseorang alasan dan alasan pemecatan karyawan. Namun, seringnya terjadinya perselisihan perburuhan dan praktik peradilan dalam pengambilan keputusan berdasarkan hasil pertimbangannya masih memerlukan kesiapan menghadapi pertanyaan-pertanyaan yang berat. Jika perusahaan benar-benar memutuskan untuk mengatur ulang atau secara radikal mengubah profil kegiatannya, maka Anda perlu menyimpan bukti terlebih dahulu. Lagi pula, seorang karyawan yang diberhentikan mungkin tidak setuju dengan alasan pengurangannya dan akan mencari kebenaran di pengadilan.

Majikan yang tidak bermoral dapat memanfaatkan peluang dan, hanya dengan mengganti nama departemen atau posisi, menyingkirkan beberapa karyawan sambil merekrut spesialis baru. Misalnya, bubarkan departemen penjualan dan kurangi semua manajer, dan secara paralel, buat departemen penjualan dan promosi dan pekerjakan spesialis penjualan. Manajer yang dikurangi menurut skema ini, yang tidak diterima di divisi yang baru dibuat, dapat pergi ke pengadilan dan sudah di sana mencapai pemulihan. Majikan, di sisi lain, akan berkewajiban untuk mengkompensasi kerusakan finansial sehubungan dengan ketidakhadiran paksa selama periode proses, sejak saat pemecatan ilegal, dan di samping itu juga kerusakan moral.

Kesalahan lain adalah pemulihan posisi lama beberapa bulan setelah pengurangan staf atau peningkatan jumlah spesialis di departemen yang dioptimalkan. Tindakan manajemen yang picik seperti itu juga dapat menjadi dasar pengadilan untuk mempekerjakan kembali pekerja yang diberhentikan. Bahkan jika Anda mengubah nama, mengubah daftar fungsi tenaga kerja dan tingkat beban kerja. Jika persyaratan kualifikasi untuk pekerja yang direkrut tetap sama, maka pengadilan dapat menganggap ini sebagai kegagalan kewajiban majikan untuk mempekerjakan pekerja yang diberhentikan dan mencari lowongan yang sesuai.

Selain itu, perusahaan yang melakukan pengurangan staf, dengan pemulihan berikutnya dari jumlah spesialis yang sama, akan diwajibkan untuk menyerahkan informasi kepada otoritas ketenagakerjaan tentang lowongan yang muncul. Kemudian situasi yang tidak dapat dikendalikan oleh majikan dapat berkembang, dan karyawan yang sebelumnya dikurangi, terdaftar sebagai pengangguran, akan dikirim ke majikan lamanya. Pertama, akan sangat sulit untuk menolak pelamar pekerjaan seperti itu. Kedua, mungkin timbul pertanyaan yang sah mengenai validitas reduksi awal. Pengadilan juga dapat mengakui keraguan mantan karyawan sebagai hal yang dapat dibenarkan.

Perlu juga dipertimbangkan bahwa setelah dikeluarkannya perintah tentang keniscayaan pengurangan yang akan datang, tunda penerimaan karyawan ke tempat kerja yang kosong dari luar. Setidaknya sampai ada kejelasan soal mutasi dan ketenagakerjaan pekerja yang di-PHK perusahaan.

Meski Kode Perburuhan tidak mewajibkan untuk menjelaskan alasan pengurangan staf, namun pembenaran tetap harus dipersiapkan dengan matang. Jika terjadi perselisihan perburuhan, majikan akan dipaksa untuk membuktikan bahwa prosedur tersebut dilakukan dengan sungguh-sungguh, dan bukan fiktif.

Likuidasi lengkap perusahaan: bagaimana mengurangi jumlah dan staf?

Keputusan yang diambil oleh pemilik perusahaan atau pengusaha tentang likuidasi dan penghentian sepenuhnya aktivitas komersial membebaskan majikan dari keharusan mematuhi hanya satu batasan. Entitas seperti itu tidak memiliki kewajiban untuk mengkhawatirkan pemindahan dan mempekerjakan karyawan "khusus". Relevansi pelaksanaan beberapa dokumen yang mengkonfirmasi keabsahan pengurangan tidak lagi relevan.

Jika tidak, prosedur untuk melakukan prosedur ini tidak berbeda dari yang dijelaskan. Saya senang bahwa bahkan dalam keadaan seperti itu, karyawan yang diberhentikan tidak akan menderita secara finansial, mereka akan menerima semua pembayaran kompensasi yang ditentukan oleh legislator tanpa pemotongan dan penundaan.

Jawaban pertanyaan

Karyawan perampingan telah mengumpulkan hari libur, dan dia ingin mengeluarkan pemecatan hanya setelah menggunakan liburannya. Apakah mungkin hanya membayar kompensasi dan wajib bekerja sampai batas waktu yang direncanakan?

Majikan tidak memiliki kewajiban untuk memberikan cuti kepada karyawan sebelum tanggal pemutusan kontrak kerja. Selain itu, akan ceroboh untuk mengirim karyawan yang dikurangi untuk berlibur jika jumlah hari yang terakumulasi melebihi durasi peringatan pengurangan. Bagaimanapun, pemecatan berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan selama periode istirahat tahunan tidak diperbolehkan. Jadi penerbitan perintah pemecatan harus ditunda hingga akhir liburan.

Meskipun, majikan dapat memilih opsi ini jika dia dapat mengelola selama ini tanpa spesialis yang berangkat. Salah satu keuntungannya adalah kemampuan untuk menghemat kompensasi untuk waktu non-liburan.

Karyawan tersebut mengambil cuti sakit pada hari terakhir sebelum akhir periode peringatan. Bagaimana cara melakukan PHK?

Majikan tidak berdaya untuk mengurangi bahkan karyawan yang diperingatkan tepat waktu selama sakit atau liburan mendadak, ini melarang bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dimungkinkan untuk menyelesaikan prosedur pemecatan hanya pada akhir periode ketidakmampuan untuk bekerja, Anda dapat mengeluarkan perintah tentang ini pada hari Anda muncul di tempat kerja setelah pemulihan.

Apakah aturan "terbaru datang" berfungsi?

Ada kepercayaan bahwa karyawan "lama" bisa merasa aman dan tidak takut di-PHK. Itu hanya dapat didukung oleh kualifikasi tinggi, bertahun-tahun bekerja dengan sungguh-sungguh di perusahaan, ulasan pujian dari pihak berwenang pada halaman buku kerja yang relevan dan tidak adanya sanksi disipliner untuk Tahun lalu. Jika mereka tidak dapat membanggakan keberhasilan produksi, maka pengalaman kerja yang panjang bukanlah argumen terkuat yang mendukung hak prioritas untuk terus bekerja. Setidaknya Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menyiratkan jaminan seperti itu.

Departemen ini mempekerjakan penyandang disabilitas dan pensiunan dengan 30 tahun pengalaman kerja dan pendidikan tinggi dalam spesialisasi mereka. Siapa yang harus dipotong?

Anda harus membandingkan posisi karyawan. Jika cacat karyawan disebabkan oleh penyakit umum. dan tidak terjadi di perusahaan ini, maka dia tidak memiliki keuntungan atas pensiunan. Selain itu, kedua karyawan memiliki penghasilan yang dijamin dalam bentuk pensiun, sehingga keputusan untuk mempertahankan salah satu dari mereka di kantor hanya akan dibuat berdasarkan kualifikasi dan indikator kinerja (Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kriteria pertama adalah tersedianya pendidikan khusus dan pengalaman kerja. Selanjutnya, Anda perlu mengevaluasi kualitas dan kelengkapan kinerja tugas tenaga kerja. Salah satu argumen dalam perbandingan ini akan ada penghitungan jumlah hari kecacatan untuk masing-masing pelamar, sebagai karakteristik kinerja.

Kedudukan masing-masing pegawai dapat menimbulkan simpati manusia, tetapi hukum tidak membedakan antara mereka dan tidak memberi keuntungan. Majikan harus membuat pilihan akhir menggunakan ketentuan umum Kode Tenaga Kerja.

Bisakah mereka memotong? pekerja paruh waktu eksternal tanpa peringatan dan pembayaran pesangon?

Seorang pekerja paruh waktu eksternal di suatu perusahaan sering dianggap sebagai orang luar. Namun demikian, seorang spesialis yang bekerja untuk beberapa majikan adalah peserta yang setara dalam proses perburuhan, yang berarti bahwa Kode Perburuhan menjamin dia perlindungan yang sama seperti untuk karyawan penuh waktu (utama). Saat mengurangi, pekerja paruh waktu harus menerima kenyataan bahwa ia tidak dapat mengandalkan dukungan keuangan dari perusahaan asalnya sambil mencari pekerjaan paruh waktu baru. Soalnya, pembayaran seperti itu harus diberikan kepada mereka yang akan diakui sebagai pengangguran sesuai dengan Pasal 3 UU No. 1032-1 (orang yang berbadan sehat tanpa sumber penghasilan yang tetap). Pengecualian dibuat hanya untuk pekerja paruh waktu yang telah kehilangan tempat utamanya pada saat pengurangan.

Pengacara Badan Perlindungan Hukum. Spesialisasi dalam menangani kasus-kasus yang berkaitan dengan perselisihan perburuhan. Pembelaan di pengadilan, persiapan klaim dan lainnya dokumen normatif kepada otoritas pengatur.

Mengurangi jumlah karyawan adalah salah satunya cara yang efektif memotong biaya atau memperlambat kegiatan produksi jika produk organisasi tidak lagi menguntungkan. Dalam artikel ini kami akan memberi tahu Anda cara menghindari kesalahan saat mengurangi staf.

Jika majikan memutuskan untuk mengurangi jumlah karyawan, ia perlu mempertimbangkan semua nuansa proses yang rumit ini. Kesalahan yang dibuat tidak mengurangi, tetapi, sebaliknya, secara signifikan meningkatkan biaya personel.

Misalnya, pengadilan dapat mempekerjakan kembali seorang karyawan di tempat kerja dan mewajibkan majikan untuk membayar penghasilan rata-rata untuk seluruh periode ketidakhadiran paksa (Pasal 394 Kode Perburuhan Federasi Rusia, selanjutnya disebut Kode Perburuhan Rusia). Federasi), serta mengkompensasi kerusakan moral (Pasal 237 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk membayar semua biaya hukum (Pasal 88 KUHAP Federasi Rusia).

Selain itu, jika seorang karyawan mengajukan perlindungan hak-haknya kepada inspektorat ketenagakerjaan, jika pengurangan dibuat secara tidak benar, majikan menghadapi tanggung jawab administratif berdasarkan Art. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Mempertimbangkan kesalahan tipikal yang majikan lakukan ketika mereka membuat redundansi.

1. SALAH MENGEMBANGKAN PEMBERITAHUAN PENGURANGAN

Saat memperingatkan karyawan tentang PHK, perlu mempertimbangkan semua persyaratan hukum, serta praktik yang mapan, untuk mengurangi risiko perselisihan di masa depan. Kami menyarankan Anda mengeluarkan pemberitahuan pengurangan jumlah (staf) karyawan. Semakin rinci dokumen tersebut, semakin sedikit pertanyaan, kesalahpahaman, dan kejengkelan yang akan ditimbulkan di antara karyawan (Contoh 1).

2. KARYAWAN TIDAK DIBERI PEMBERITAHUAN PENGURANGAN ATAU TELAH DIBERI PEMBERITAHUAN DALAM PELANGGARAN

Nuansa penting adalah bahwa benar-benar semua pekerja yang diberhentikan harus diperingatkan tentang pengurangan dan tepat waktu.

Menurut bagian kedua Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memperingatkan karyawan secara tertulis tentang tanda tangan pengurangan mereka setidaknya dua bulan sebelum pemecatan.

Jika karyawan menolak untuk membaca pemberitahuan atau tanda untuk membiasakannya, maka majikan harus membacakan pemberitahuan itu dengan keras kepada karyawan dan membuat tindakan di mana dua atau tiga karyawan yang hadir pada saat sosialisasi harus menandatangani ( Contoh 2).

Namun, ada pengecualian untuk periode pemberitahuan untuk seorang karyawan.

Beberapa hari pemberitahuan. Misalnya, jika kontrak kerja waktu tetap dibuat dengan seorang karyawan untuk jangka waktu hingga dua bulan, maka ia harus diperingatkan tentang pengurangan secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelumnya (bagian dua pasal 292 Undang-Undang Perburuhan). Kode Federasi Rusia). Seorang karyawan yang terlibat dalam pekerjaan musiman harus diperingatkan secara tertulis tentang pengurangan setidaknya tujuh hari kalender sebelumnya (bagian dua pasal 296 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemberitahuan sakit dan liburan. Jika karyawan perlu diberitahu tentang pengurangan tersebut, dan dia sedang berlibur atau cuti sakit, lebih baik menunggu dia pergi bekerja dan menyerahkan pemberitahuan itu secara langsung. Tapi jika ini pekerja jarak jauh atau manajemen mengharuskan untuk memberi tahu karyawan meskipun sedang berlibur?

Dalam hal ini, Anda perlu mengirim pemberitahuan pengurangan ke semua alamat yang diketahui di mana karyawan tersebut berada dengan surat berharga dengan daftar lampiran dan pemberitahuan tanda terima (Contoh 3). Tanggal pemberitahuan adalah tanggal karyawan menerima surat berharga tersebut.

Jika karyawan tersebut ada di telepon, Anda harus meneleponnya dan memberi tahu dia tentang perlunya menerima pemberitahuan. Apalagi ini harus dilakukan di speakerphone dan di depan saksi. Percakapan harus direkam dalam suatu tindakan (Contoh 4). Tindakan semacam itu menunjukkan itikad baik majikan dan menegaskan bahwa ia telah melakukan segala kemungkinan untuk memberi tahu karyawan tentang pengurangan tersebut.

3. JANGAN MENAWARKAN SEMUA PEKERJAAN YANG COCOK

Jika ada lowongan dalam organisasi, mereka harus ditawarkan kepada karyawan yang dikurangi (jika mereka cocok untuknya dalam hal kualifikasi dan status kesehatan) ketika mereka muncul dalam waktu dua bulan, sedangkan periode pemberitahuan pemecatan karena pengurangan berlaku. (bagian ketiga pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Seringkali, pengadilan mempekerjakan kembali pekerja justru karena mereka tidak ditawari semua lowongan. Pengadilan dengan hati-hati memeriksa apakah posisi dalam daftar staf dan tawaran pekerjaan bertepatan (lihat, misalnya, keputusan Banding Pengadilan Regional Krasnoyarsk tertanggal 2 Februari 2015 dalam kasus No. 33-949 / 2015, A-9) .

Penting untuk menawarkan tidak hanya posisi yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, tetapi juga bawahan.

PERTANYAAN UNTUK TOPIK

Apakah saya perlu menawarkan posisi kosong yang lebih tinggi?

Jika Anda tahu pasti bahwa kualifikasinya tidak mencukupi, Anda tidak perlu menawarkan lowongan ini (lihat keputusan Banding Pengadilan Kota Moskow tertanggal 30 Maret 2015 dalam kasus No. 33-10408 / 2015).

Namun jika tidak diketahui secara pasti apakah seorang pegawai dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi (mungkin ia telah menjalani pelatihan tambahan atau ia memiliki pengalaman yang tidak tercermin dalam buku kerja), risiko perselisihan meningkat. Untuk melakukan ini, kami mengusulkan dalam pemberitahuan pengurangan untuk melaporkan dokumen kualifikasi yang tidak diketahui oleh pemberi kerja (lihat Contoh 1).

Dengan demikian, Anda perlu memastikan bahwa tidak ada lowongan tambahan dalam daftar staf (untuk berjaga-jaga). Semua lowongan yang belum dicari harus dikecualikan.

Majikan berkewajiban untuk menawarkan lowongan hanya di wilayah tertentu, kecuali ditentukan lain oleh perjanjian kerja atau bersama (lihat keputusan Banding Pengadilan Kota Moskow 24 Desember 2012 dalam kasus No. 11-25754).

Perlu dicatat bahwa posisi yang dipegang oleh seorang wanita yang sedang cuti hamil tidak dianggap kosong menurut pendapat sebagian besar pengadilan (lihat, misalnya, Putusan Pengadilan Kota Moskow tanggal 29 Mei 2014 No. 4g / 8-3516). Posisi ini untuk sementara kosong - lagi pula, seorang wanita dapat kembali, dan kita tidak tahu kapan - dalam tiga bulan atau dalam tiga tahun.

4. MENGURANGI PEKERJA "DILINDUNGI"

Meskipun mendefinisikan struktur organisasi dan staf - hak majikan, undang-undang melindungi kategori pekerja tertentu yang membutuhkan dukungan negara. Pekerja yang "dilindungi" meliputi:

Wanita hamil (bagian pertama pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Seorang wanita yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun (bagian empat pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Seorang ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah 14 tahun atau anak cacat di bawah 18 tahun (atau orang yang membesarkan anak seperti itu tanpa ibu) (bagian empat pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Menurut paragraf 28 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 28 Januari 2014 No. 1, seorang ibu tunggal dianggap sebagai wanita yang membesarkan anak-anaknya (kerabat atau adopsi) dan terlibat dalam perkembangan mereka mandiri, tanpa ayah. Khususnya, jika ayah:

Meninggal, diakui hilang (Anda perlu meminta sertifikat kematian kepada karyawan, keputusan pengadilan yang sesuai);

Kehilangan hak orang tua, terbatas pada hak orang tua (sesuai keputusan pengadilan);

Diakui sebagai tidak mampu (tidak mampu sebagian) atau karena alasan kesehatan tidak dapat secara pribadi membesarkan dan menghidupi seorang anak (keputusan pengadilan atau sertifikat, misalnya, tentang kecacatan);

Menjalani pidana di lembaga yang melaksanakan pidana berupa perampasan kemerdekaan (sertifikat yang sesuai);

Menghindari membesarkan anak atau melindungi hak dan kepentingan mereka. Ini tentang tentang wanita yang diceraikan yang mengajukan pemulihan tunjangan ke pengadilan dan layanan juru sita, tetapi, meskipun demikian, tidak mungkin untuk memulihkan tunjangan (sertifikat dari layanan juru sita bahwa tidak mungkin untuk memulihkan tunjangan);

Situasi lain (misalnya, ketika ayah anak tidak ditetapkan dan ada tanda hubung di akta kelahiran);

Orang tua, jika dia adalah pencari nafkah tunggal dari anak di bawah usia tiga tahun atau anak cacat di bawah usia 18 tahun dalam keluarga dengan tiga atau lebih anak di bawah usia 14 tahun, dan orang tua lainnya (perwakilan anak) bukan anggota hubungan kerja(bagian empat pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Untuk mengurangi risiko litigasi, lebih baik tidak memberhentikan pekerja tersebut.

Perhatikan juga bahwa karyawan di bawah usia 18 tahun dapat dipecat karena PHK hanya dengan persetujuan dari inspektorat tenaga kerja dan komisi untuk anak di bawah umur (Pasal 269 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Selain itu, jika seorang karyawan adalah anggota serikat pekerja, ia dapat dipecat hanya dengan persetujuan dari yang utama organisasi serikat pekerja(bagian kedua pasal 82, 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dan akhirnya, jangan memberhentikan seorang karyawan selama masa cacat sementara dan selama liburannya (bagian enam pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sub-paragraf "a" paragraf 23 dari resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

5. HAK PRIORITAS TETAP BEKERJA TIDAK DIPERHATIKAN

Dengan masalah seperti itu, saat mereduksi, Anda dapat menemui jika ada beberapa posisi dengan nama yang sama di tabel kepegawaian. Misalnya, ada tiga manajer penjualan di sebuah departemen, dan hanya satu yang perlu dipotong. Dalam hal ini, bagian pertama Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengharuskan majikan, selama pengurangan, meninggalkan pekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi.

Kualifikasi dapat diperiksa dengan dokumen pendidikan dan buku kerja, namun penilaian produktivitas tenaga kerja akan memerlukan upaya tertentu dari pemberi kerja.

• Bagaimana cara mengevaluasi produktivitas tenaga kerja? Tidak sulit untuk menilai produktivitas personel yang bekerja - cukup untuk mengetahui apakah karyawan mematuhi standar tenaga kerja (waktu dan output). Situasinya jauh lebih rumit dalam hal mengevaluasi produktivitas pekerja pengetahuan. Berikut beberapa petunjuknya:

1. Jika organisasi melakukan penilaian tahunan personel, kami sarankan Anda melampirkan hasilnya. Hasil pengesahan, jika ada, juga akan berguna.

2. Jika organisasi telah menetapkan indikator bonus, produktivitas karyawan dapat dinilai dari ukuran dan frekuensi bonus yang diberikan kepada mereka. Anda juga dapat memperhitungkan eksekusi reguler Pekerjaan tambahan(misalnya, paruh waktu atau dengan pesanan khusus). Kami merekomendasikan untuk mengevaluasi disiplin kerja karyawan. Jika kedisiplinan rendah atau ada komentar, teguran, maka pegawai tersebut tidak memiliki hak preemptive.

• Bagaimana mendokumentasikan penilaian kinerja. Langkah pertama adalah mengeluarkan perintah untuk membuat komisi untuk menentukan hak memesan efek terlebih dahulu untuk meninggalkan tempat kerja. Perintah tersebut harus memuat ketentuan sebagai berikut:

Hasil penilaian harus dituangkan dalam risalah rapat komisi khusus. Di pengadilan, protokol tersebut merupakan bukti bahwa pemberi kerja telah mempertimbangkan hak-hak istimewa karyawan. Tabel harus dilampirkan pada protokol dengan penilaian pemenuhan standar produksi atau layanan, rencana, instruksi, dll oleh karyawan. (lihat tabel).

Jika produktivitas dan kualifikasi pekerja di posisi yang sama kira-kira sama, Anda harus melangkah lebih jauh dan memprioritaskan kategori berikut (bagian dua pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

Keluarga dengan dua atau lebih tanggungan;

Orang-orang yang keluarganya tidak memiliki anggota keluarga yang bekerja;

Karyawan yang, saat bekerja di organisasi, menerima cedera industri atau penyakit akibat kerja;

Penyandang cacat dari Perang Patriotik Hebat dan operasi militer;

Karyawan yang meningkatkan keterampilan mereka pada pekerjaan ke arah majikan;

Karyawan tersebut harus diminta untuk memberikan dokumen pendukung. Misalnya, seorang karyawan dengan dua atau lebih anak harus memberikan akta kelahiran, serta paspor dengan pendaftaran yang mengonfirmasi tempat tinggal dengan anak-anak; pertempuran tidak valid - sertifikat.

6. JANGAN MEMBERITAHU LAYANAN TENAGA KERJA DAN SERIKAT BURSA

Sesuai dengan paragraf 2 Seni. 25 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991 No. 1032 - 1 "Tentang pekerjaan di Federasi Rusia”(sebagaimana diubah pada 29/07/2017, selanjutnya - Undang-Undang No. 1032-1) untuk mengurangi jumlah atau staf, bahkan jika hanya satu posisi atau satu karyawan dikurangi, layanan ketenagakerjaan harus diberitahukan selambat-lambatnya dua bulan dalam maju. Jika pengurangannya besar-besaran - tiga bulan sebelum dimulainya pengurangan. Setiap daerah memiliki bentuk notifikasinya masing-masing. Itu harus ditentukan di situs web layanan ketenagakerjaan daerah. Mari kita beri contoh pemberitahuan untuk Moskow (Contoh 5).

Kriteria karakter massa ditentukan oleh perjanjian sektoral, teritorial atau regional antara serikat pekerja dan pengusaha (bagian satu, pasal 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika perjanjian ini tidak berlaku untuk majikan tertentu, paragraf 1 Peraturan tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi pemecatan massal (disetujui oleh Keputusan Pemerintah No. 99 tanggal 5 Februari 1993) harus diikuti.

Menurut bagian pertama Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika organisasi memiliki serikat pekerja, itu harus diberitahukan dalam jangka waktu yang sama (Contoh 6).

7. DOKUMEN PERSONIL DIKELUARKAN DENGAN KESALAHAN

Kesalahan dalam pelaksanaan dokumen kepegawaian dapat menyebabkan denda dan bahkan pemulihan karyawan. Untuk menghindarinya, perlu dengan hati-hati menyusun pemecatannya pada hari terakhir kerja (paragraf dua bagian pertama Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia, klausul 35 Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 No. 225).

Di bawah ini kami mencantumkan tindakan majikan pada hari kerja terakhir karyawan yang diberhentikan.

Dengan perintah karyawan harus dibiasakan dengan tanda tangan. Dalam hal penolakan untuk membiasakan, perlu untuk membuat tindakan yang sesuai, yang harus ditandatangani oleh dua atau tiga karyawan (Contoh 8).

• Kami membuat catatan-perhitungan. Perhitungan catatan adalah dokumen wajib untuk publikasi dan dikirim ke departemen akuntansi pada hari karyawan diberhentikan. Itu juga dikeluarkan bentuk terpadu No. T-61 atau dalam bentuk yang disetujui oleh organisasi. Di dalamnya, petugas personalia mencerminkan jumlah hari cuti yang tidak digunakan atau digunakan sebelumnya (Contoh 9).
• Kami membuat entri dalam kartu pribadi. Entri harus dibuat tentang pemecatan karyawan di bagian XI dari kartu pribadi formulir No. T-2, yang harus dibiasakan dengan tanda tangan karyawan (Contoh 10).

• Mengeluarkan buku kerja. Pada hari pemecatan, karyawan harus diberikan buku kerja dengan catatan pemecatan (Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dengan tanda tangan di buku catatan buku kerja (Contoh 11).

Jika seorang karyawan menolak untuk menerima buku kerja, suatu tindakan harus dibuat tentang ini yang ditandatangani oleh dua atau tiga karyawan (Contoh 12).

Jika karyawan tidak muncul untuk buku kerja, perlu untuk mengirimkan pemberitahuan sebelum akhir hari kerja tentang perlunya mengambil buku kerja (Contoh 13) atau memberikan persetujuan tertulis dalam bentuk apa pun untuk mengirimkannya dengan surat (bagian enam pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Lebih baik mengirim pemberitahuan ke semua alamat karyawan yang diketahui untuk meningkatkan kemungkinan menerimanya.

• Kami mengeluarkan sertifikat. Setelah pemecatan, majikan juga berkewajiban untuk memberikan kepada karyawan:

Sertifikat jumlah penghasilannya, yang diperoleh asuransi premium ke Dana Asuransi Sosial (bagian 2 pasal 4.1 hukum federal tanggal 29 Desember 2006 No. 255-FZ “Tentang asuransi sosial wajib dalam hal cacat sementara dan sehubungan dengan keibuan”);

Sertifikat dengan informasi tentang premi asuransi yang masih harus dibayar dan dibayar di Dana pensiun RF (Pasal 11 Undang-Undang Federal 01.04.1996 No. 27-FZ "Tentang Akuntansi Perorangan (Dipersonalisasi) dalam Sistem Asuransi Pensiun Wajib").

8. MENINGGALKAN STAF

Posisi karyawan yang diberhentikan harus dikeluarkan dari daftar staf pada hari setelah pemecatannya. Jika seorang karyawan diberhentikan pada 30 September, maka mulai 1 Oktober posisi ini tidak boleh ada dalam daftar staf.

Pada saat yang sama, perlu untuk menahan diri dari memperkenalkan posisi yang sama atau serupa selama beberapa bulan (lihat keputusan Banding Novosibirsk pengadilan daerah tanggal 05.05.2015 dalam hal No. 33-3752/2015).

9. KARYAWAN YANG SALAH DIESTIMASI

Pada hari pemecatan, majikan harus membayar uang pesangon kepada karyawan dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata, upah dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan.

Besarnya upah ditentukan dalam jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan untuk waktu yang benar-benar bekerja dalam bulan tertentu. Kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan harus dihitung sesuai dengan Art. 121 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika pada hari terakhir kerja karyawan tidak dibayar, majikan harus membayar bunga karyawan berdasarkan Art. 236 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam jumlah tidak kurang dari 1/150 dari kurs utama Bank Sentral Federasi Rusia yang berlaku pada saat itu untuk setiap hari keterlambatan, terlepas dari kesalahan majikan. Majikan wajib membayar penghasilan rata-rata untuk bulan kedua dan ketiga jika pekerja belum mendapatkan pekerjaan.

Untuk menerima tunjangan bulan kedua, karyawan harus memberikan kartu identitas kepada majikan, buku kerja asli tanpa catatan kerja setelah tanggal pengurangan.

Jika seorang karyawan tidak mendapatkan pekerjaan dan ingin menerima pesangon untuk bulan ketiga, ia harus memenuhi ketentuan berikut:

Dalam waktu dua minggu setelah pemecatan, daftarkan diri ke otoritas ketenagakerjaan sebagai pengangguran;

Menjadi pengangguran oleh agen tenaga kerja ini dalam bulan ketiga setelah pemecatan;

Memberi majikan keputusan otoritas ketenagakerjaan tentang pembayaran gaji bulanan rata-rata kepada karyawan untuk bulan ketiga.

Jika layanan ketenagakerjaan membuat keputusan seperti itu, tunjangan harus dibayarkan untuk bulan ketiga.

Catatan: jika organisasi atau cabang-cabangnya berlokasi di wilayah Far North atau wilayah yang setara dengannya, maka sesuai dengan Art. 318 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pendapatan rata-rata pekerja yang diberhentikan tetap hingga tiga bulan. Dalam kasus luar biasa - hingga enam bulan (dengan keputusan layanan ketenagakerjaan).

Sebagai kesimpulan, kami menyajikan algoritma langkah demi langkah pengurangan jumlah karyawan (flowchart).