Dalam konteks globalisasi dan percepatan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, organisasi berada di bawah "tekanan" konstan dari pesaing, yang memaksa mereka untuk terus meningkatkan teknologi, memperluas jangkauan dan meningkatkan kualitas barang, produk dan layanan, mengoptimalkan proses produksi dan manajemen, menggunakan sumber daya manusia secara rasional dan efisien.
Untuk memperluas masalah ini, diperlukan kebijakan personel yang dikembangkan dengan jelas di tingkat federal, regional, kota, lokal dan di tingkat organisasi, perusahaan, perusahaan.
Personil- kategori sosial-ekonomi yang mencirikan sumber daya manusia dari suatu organisasi, kota, wilayah, negara.
Konsep "personil" mencakup komposisi permanen karyawan organisasi, yaitu. populasi berbadan sehat, yang terdiri dalam hubungan kerja dengan berbagai organisasi.
Personil adalah konsep kolektif dan bertingkat. Kolektif - yang menyatukan pekerja dari berbagai industri, profesi, spesialisasi, jenis tenaga kerja (ekonomi, ilmiah, medis, pendidikan, dll.). Afiliasi karyawan ke industri tertentu memberikan gambaran paling umum tentang posisinya dalam pembagian kerja sosial dan fungsi yang dilakukan.
Konsep multi-level mencerminkan struktur badan manajemen dan hierarki karyawan dalam organisasi. Pada saat yang sama, kategori pekerja seperti manajer, spesialis, karyawan, pemain dibedakan. Eksekutif adalah manajer puncak (politisi, direktur umum), tingkat menengah dan bawah. Spesialis berbeda dalam tingkat keterampilan, kategori dan kelas. Pegawainya adalah pejabat sipil negara bagian dan kota. Pelaksana adalah tenaga kerja, mereka dibagi menjadi pekerja produksi utama dan tambahan dan memiliki kualifikasi yang berbeda.
Personil adalah subjek dan objek, dan tujuan kebijakan personel, yang implementasinya melibatkan pembentukan, distribusi
pembagian dan penggunaan rasional pekerja yang dipekerjakan di sektor produksi dan non-produksi masyarakat.
Politik (jajak pendapat Yunani kuno - negara, politike - negara dan urusan publik) adalah bidang kegiatan yang terkait dengan hubungan antara kelas, bangsa dan kelompok sosial lainnya, antar negara.
Kebijakan personel adalah suatu sistem prinsip dan norma yang membawa sumber daya manusia sejalan dengan strategi suatu organisasi, daerah, negara. Artinya, semua kegiatan untuk bekerja dengan personel direncanakan terlebih dahulu dan disepakati dengan pemahaman yang sama tentang tujuan dan sasaran organisasi, wilayah, negara bagian.
Kebijakan personalia organisasi- sistem aturan yang dengannya sistem secara keseluruhan berperilaku dan dengannya orang-orang yang termasuk dalam sistem ini bertindak. Oleh karena itu, setiap organisasi mengembangkan dan menerapkan kebijakan personalianya.
Elemen konstituen dari kebijakan personel organisasi ditunjukkan pada gambar. satu.

Beras. 1. Komponen kebijakan personalia organisasi
Berdasarkan Gambar. 1, adalah mungkin untuk membedakan blok fungsional dari sistem manajemen organisasi dalam proses penerapan kebijakan personalia, disajikan dalam Tabel. satu.
Tabel 1.

Dalam kondisi pasar, salah satu faktor penentu efisiensi dan daya saing organisasi adalah memastikan penggunaan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan rasional.
Inti dari kebijakan personalia adalah bekerja dengan orang-orang (personil), sesuai dengan konsep pengembangan organisasi. Kebijakan personalia merupakan bagian integral dari semua kegiatan manajemen dan produksi organisasi.
Tujuan dari kebijakan kepegawaian adalah untuk memastikan keseimbangan rasional memperbarui dan meningkatkan kualitas personel sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri, persyaratan undang-undang saat ini dan sikap organisasi terhadap lingkungan eksternal (pasar tenaga kerja, hubungan dengan negara). otoritas dan administrasi).
Tujuan utama dari kebijakan personel organisasi adalah untuk memastikan bahwa kepentingan semua kategori karyawan dengan kepentingan organisasi diperhitungkan.
Saat membentuk dan menerapkan kebijakan personel, perlu mempertimbangkan faktor-faktor yang melekat di lingkungan eksternal dan internal organisasi:
. kebutuhan produksi dan prospek pengembangan organisasi;
. kemampuan keuangan organisasi, ditentukan oleh tingkat biaya yang dapat diterima untuk manajemen sumber daya manusia;
. sifat kuantitatif dan kualitatif karyawan yang ada dan arah peningkatan mereka di masa depan;
. permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar tenaga kerja, dengan mempertimbangkan karakteristik kualitatif dan tingkat upah;
. kegiatan dan pengaruh serikat pekerja/serikat buruh, ketegasan dalam menjunjung tinggi kepentingan pekerja;
. persyaratan undang-undang saat ini.
Sejumlah dayung disajikan untuk kebijakan personel dalam kondisi modern.

Pertama, kebijakan personalia harus terkait erat dengan strategi organisasi.
Kedua, harus cukup fleksibel: di satu sisi, harus stabil, memberikan jaminan tertentu kepada karyawan, di sisi lain, harus dinamis; disesuaikan dengan mempertimbangkan perubahan dalam taktik organisasi, produksi, ekonomi, situasi hukum.
Ketiga, kebijakan personalia organisasi harus memberikan pendekatan individual kepada karyawannya, termasuk perencanaan, perekrutan, seleksi, pengembangan dan pelepasan, peningkatan organisasi, remunerasi dan insentif.
Dengan demikian, kebijakan personalia bersifat umum ketika menyangkut personel organisasi secara keseluruhan, dan pribadi atau selektif ketika berfokus pada pemecahan masalah spesifik dalam unit struktural individu, kelompok fungsional dan profesional, dan kategori karyawan tertentu.
Kebijakan kepegawaian merupakan bagian dari kebijakan dan harus sepenuhnya sesuai dengan konsep pengembangannya.
Dengan demikian, di pintu masuk pembentukan kebijakan kepegawaian, perlu untuk mengoordinasikan:
. dengan kebijakan organisasi dan kepegawaian - perencanaan kebutuhan sumber daya manusia, pembentukan struktur dan staf pekerja, penunjukan mereka, pembentukan cadangan dan gerakan;
. kebijakan informasi - penerapan prinsip-prinsip distribusi sumber daya keuangan untuk memastikan sistem remunerasi dan insentif yang efektif bagi karyawan;
. kebijakan pengembangan personel - menyediakan program pengembangan, bimbingan karir dan adaptasi karyawan, perencanaan karir, pembangunan tim dan pelatihan profesional;
. evaluasi kinerja personel organisasi - analisis dan identifikasi masalah dalam pekerjaan personel, penilaian potensi personel, dll.

Jenis kebijakan personalia

Pengembangan dan keputusan kebijakan personel organisasi tergantung pada pengaruh langsung aparatur administrasi pada situasi personel. Atas dasar ini, beberapa jenis kebijakan personel dapat dibedakan: pasif, aktif, reaktif dan preventif, terbuka dan tertutup.
Kebijakan personalia pasif dicirikan oleh fakta bahwa manajemen organisasi tidak memiliki program tindakan yang jelas terkait dengan karyawan. Organisasi semacam itu dicirikan oleh tidak adanya perkiraan kebutuhan personel, sarana penilaian tenaga kerja dan karyawan, dan analisis situasi personel. Kepemimpinan dalam situasi ini bertindak dalam mode "tanggapan cepat" terhadap situasi konflik yang muncul, yang berusaha dihilangkan dengan cara apa pun, seringkali tanpa mencoba mengidentifikasi penyebab dan konsekuensi yang mungkin terjadi.

Kebijakan personel aktif dicirikan oleh fakta bahwa manajemen organisasi memiliki prakiraan dan sarana yang dikembangkan untuk memengaruhi situasi konflik, mampu mengembangkan program personel anti-krisis, memantau (penelitian dan analisis terus-menerus) penggunaan sumber daya manusia, dan menyesuaikan pelaksanaan program sesuai dengan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Namun, mekanisme yang digunakan oleh manajemen organisasi dalam menganalisis situasi dan mengembangkan prakiraan dan program dapat bersifat rasional (sadar) dan irasional (petualang - berisiko).
Dengan pendekatan rasional dalam kebijakan personalia, manajemen organisasi memiliki diagnosis kualitatif (pengakuan) berdasarkan analisis, perkiraan yang masuk akal untuk perkembangan situasi dan memiliki sarana untuk mempengaruhinya dalam jangka pendek, menengah dan panjang. Program pengembangan organisasi berisi perkiraan kebutuhan personel untuk semua periode.
Dengan kebijakan personel yang berisiko (tidak rasional), manajemen organisasi tidak memiliki diagnosis berkualitas tinggi, perkiraan yang masuk akal untuk perkembangan situasi, tetapi berupaya mempengaruhi situasi. Rencana kerja dengan personel dalam hal ini didasarkan pada gagasan yang tidak cukup beralasan tentang tujuan bekerja dengan personel.
Kebijakan personel reaktif dicirikan oleh kontrol atas manifestasi (gejala) dari keadaan negatif dalam pekerjaan dengan personel, penyebab dan situasi perkembangan krisis (munculnya situasi konflik, kurangnya pekerja yang cukup berkualitas untuk menyelesaikan masalah). tugas yang diperlukan, kurangnya motivasi untuk persalinan reproduktif). Layanan personel organisasi semacam itu memiliki sarana untuk mendiagnosis situasi yang ada dan bantuan mendesak yang memadai (relevan).
Kebijakan personel preventif dapat diterapkan hanya jika manajemen organisasi memiliki prakiraan yang masuk akal untuk perkembangan situasi, tetapi tidak memiliki sarana untuk mempengaruhinya. Program pengembangan organisasi berisi perkiraan jangka pendek dan jangka menengah tentang kebutuhan personel dan tugas untuk pengembangan mereka terbentuk. Namun, dalam organisasi seperti itu, masalahnya adalah pengembangan program personel yang ditargetkan.
Kebijakan personalia terbuka pada dasarnya difokuskan pada karyawan eksternal. Organisasi tersebut "transparan" kepada calon karyawan di level manapun - dari posisi terendah hingga level manajemen senior, dengan kualifikasi yang sesuai, bahkan tanpa memperhatikan pengalaman kerja. Jenis kebijakan personel ini melekat pada organisasi baru (misalnya, layanan, otomotif) yang mengejar kebijakan "penaklukan" pasar, yang berfokus pada pertumbuhan yang cepat dan mencapai garis depan dalam kegiatan mereka.

Kebijakan personalia tertutup dicirikan oleh fakta bahwa organisasi berfokus pada pengenalan karyawan baru hanya dari tingkat pejabat terendah, dan posisi yang kosong hanya diisi dari antara karyawan organisasi. Jenis kebijakan personalia ini melekat pada organisasi yang berfokus pada penciptaan lingkungan (atmosfer) intra-organisasi (perusahaan), pembentukan “semangat khusus” keterlibatan, serta kemampuan organisasi untuk beroperasi dalam kondisi lingkungan yang kondusif. kekurangan sumber daya manusia. Perbandingan kebijakan kepegawaian terbuka dan tertutup disajikan pada Tabel. 7.2.

Tahapan pembentukan kebijakan personalia

Pembentukan kebijakan kepegawaian sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan eksternal dan internal.
Faktor lingkungan dalam kaitannya dengan organisasi adalah peraturan, pembatasan hukum dan situasi di pasar tenaga kerja.
Penyederhanaan kerangka peraturan untuk pengembangan kebijakan personel melibatkan: menyelaraskannya dengan persyaratan, termasuk memastikan kemungkinan penghitungan indikator pengembangan personel di semua tahap; memastikan kemajuan dokumen peraturan berdasarkan berbagai metode pengorganisasian manajemen personalia; memastikan kesatuan metodologis dalam pengembangan standar untuk berbagai tingkat negara bagian, sektoral, teritorial, pemerintah kota dan durasi periode penyelesaian (perencanaan); pembaruan standar yang konstan, dengan mempertimbangkan pencapaian terbaru dari manajemen personalia domestik dan asing, perubahan progresif dalam organisasi ilmiah manajemen personalia, dan pengenalan luas sistem manajemen otomatis.
Pembatasan hukum diatur oleh Konstitusi Federasi Rusia, dasar-dasar undang-undang layanan negara bagian dan kota, tindakan legislatif Federasi Rusia tentang perburuhan, dll.
Situasi di pasar tenaga kerja ditentukan oleh adanya persaingan, yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja, komposisi struktural dan profesional pekerja bebas, data asosiasi profesional dan publik di mana pekerja atau calon pekerja terlibat.
Faktor lingkungan internal yang paling signifikan: a) gaya manajemen - terpusat atau terdesentralisasi secara kaku, memerlukan organisasi komposisi pekerja profesional dengan kualitas berbeda; b) tujuan organisasi, perspektif waktu dan tingkat validitasnya. Misalnya, sebuah organisasi yang berfokus pada menghasilkan keuntungan dalam waktu singkat membutuhkan pekerja profesional yang sama sekali berbeda dari organisasi yang berfokus pada pertumbuhan bertahap dan penyebaran produksi skala besar; c) kondisi kerja yang menarik atau menolak karyawan, seperti tekanan fisik dan mental yang berat yang berbahaya bagi kesehatan, lokasi, organisasi, tata letak dan pemeliharaan tempat kerja, sistem kerja dan istirahat yang rasional, tingkat kemandirian dalam menyelesaikan tugas-tugas produksi dan manajerial; d) karakteristik kualitatif tenaga kerja - hubungan sosial dan tenaga kerja, iklim psikologis, stabilitas dan kompatibilitas karyawan, tingkat pelatihan profesional atau khusus, minat, pemahaman dan penerimaan tujuan organisasi; e) pengorganisasian remunerasi, stimulasi dan motivasi karyawan, kontribusi terhadap kegiatan produktif, kepuasan kerja dan pelaksanaan program personalia yang efektif.
Tergantung pada tingkat pengaruh faktor lingkungan eksternal dan internal dan tingkat kesadaran karyawan terhadap strategi pengembangan organisasi, jenis kebijakan personel ditentukan.
Pengembangan dan implementasi kebijakan kepegawaian suatu organisasi, wilayah, industri, negara dilakukan dalam beberapa tahap.
Tahap pertama adalah definisi dan justifikasi prioritas tujuan dan sasaran kebijakan personalia. Kebijakan personalia harus mewujudkan tujuan akhir, yaitu pemenuhan kebutuhan sosial dan individu yang paling lengkap dalam pembentukan dan penggunaan personel baru, sumber daya manusia baru.
Tahap kedua adalah analisis tingkat awal aktivitas sumber daya manusia. Penentuan tingkat penyediaan saat ini dengan personel yang memenuhi syarat untuk sektor produksi material dan lingkungan non-produktif, tingkat regulasi, organisasi, pembayaran, stimulasi dan motivasi pekerja.
Tahap ketiga adalah pengembangan rencana - perkiraan saldo: keseimbangan konsolidasi sumber daya manusia; ketersediaan dan pergerakan personel; menarik tenaga kerja muda lulusan SMA, lembaga pendidikan khusus dan universitas; kebutuhan akan pelatihan personel yang memenuhi syarat (pekerja dan spesialis); ketersediaan personel dan pekerjaan yang memenuhi syarat (berdasarkan kategori), pekerjaan personel berdasarkan area dan industri, pembentukan dana penggajian, dan pengurangan tenaga kerja manual.
Tahap keempat adalah perhitungan sistem indikator: a) indikator umum dihitung: biaya pelatihan anak sekolah, pekerja terampil, spesialis (dari awal hingga akhir pelatihan); biaya modal tetap dan kerja lembaga pendidikan dan perusahaan yang terlibat dalam pelatihan personel; efektivitas pelatihan dan penggunaan personel; b) indikator dihitung yang mencirikan investasi yang ditujukan untuk pengembangan lembaga prasekolah, perusahaan, sekolah menengah, sekolah kejuruan, universitas dan organisasi lain yang terlibat langsung dalam pelatihan dan kelulusan personel; c) rencana kegiatan personel dikembangkan, ketentuan dan pelaksana yang bertanggung jawab dari kegiatan ini ditentukan.
Tahap kelima adalah penyesuaian sistem indikator prediksi berdasarkan pembaruan prospektif indikator peningkatan produktivitas tenaga kerja di sektor-sektor ekonomi nasional untuk semua kategori pekerja. Nilai prediksi indikator absolut untuk output produk akhir mereka memungkinkan untuk mengklarifikasi kebutuhan calon pekerja dari berbagai kategori, dengan mempertimbangkan tingkat kualifikasi mereka.
Dengan demikian, menentukan kebutuhan akan pekerja terampil dan spesialis di sektor produksi dan non-produksi ekonomi nasional untuk periode perencanaan adalah masalah utama dan metodologis yang paling sulit dari kebijakan personel. Metodologi untuk menentukan kebutuhan personel yang berkualitas harus memberikan kemampuan untuk menghitung jumlah pekerja yang dibutuhkan (berdasarkan profesi utama) dan spesialis (berdasarkan kelompok spesialisasi) pada skala industri dan teritorial, dengan mempertimbangkan kebutuhan organisasi, seimbang dengan ukuran populasi berbadan sehat negara secara keseluruhan dan unit teritorial individu (wilayah, distrik, kota besar).

Prinsip-prinsip pembentukan kebijakan personalia

Kebijakan personalia berkaitan erat dengan semua bidang kegiatan ekonomi organisasi. Semua kegiatan organisasi harus berkontribusi pada pencapaian tujuan. Perlu diingat bahwa tidak hanya organisasi yang memiliki tujuan. Setiap karyawan organisasi memiliki tujuan individunya sendiri.
Berdasarkan kebutuhan untuk mencocokkan tujuan individu dan organisasi, kita dapat merumuskan prinsip dasar kebijakan personalia. Itu terletak pada kenyataan bahwa sama pentingnya untuk mencapai tujuan individu dan organisasi. Ini berarti bahwa ketika konflik muncul, pertukaran yang adil harus dicari daripada mengutamakan tujuan organisasi. Pemahaman yang benar tentang esensi kebijakan personel hanya mungkin jika keadaan ini sepenuhnya diperhitungkan. Praktek menunjukkan bahwa prinsip ini diamati dalam organisasi ke tingkat yang meningkat. Prinsip-prinsip terpenting dari masing-masing bidang kebijakan personel organisasi dan karakteristiknya diberikan dalam Tabel. 7.3.

Kebijakan personalia merupakan elemen integral dari budaya organisasi setiap perusahaan modern dalam bentuk kepemilikan apa pun. Dalam artikel tersebut, kami akan secara singkat menyoroti poin-poin utama yang harus diketahui oleh petugas personalia atau orang lain yang bertanggung jawab atas penerapan norma dan aturan yang relevan.

Mengapa kita membutuhkan kebijakan personalia?

Operasi normal suatu perusahaan secara langsung tergantung pada efisiensi dan kualitas aktivitas tenaga kerja personelnya. Karena pencapaian tingkat standarisasi tertentu dalam peralatan, ketersediaan relatif aset tetap untuk berbagai perusahaan, serta peningkatan pangsa spesifik sektor jasa dalam perekonomian, menjadi semakin sulit untuk dicapai. keunggulan kompetitif dengan cara teknis dan sarana "tak hidup" lainnya. Oleh karena itu, hanya personel profesional yang memenuhi syarat, pekerja keras, dan termotivasi dengan baik yang dapat membantu "mengungguli" pesaing di pasar. Efisiensi perusahaan tergantung pada kualifikasi karyawan, penempatan dan penggunaannya, yang mempengaruhi volume dan tingkat pertumbuhan produk manufaktur, penggunaan bahan dan sarana teknis. Penggunaan personel ini atau itu secara langsung berkaitan dengan perubahan indikator produktivitas tenaga kerja. Pertumbuhan indikator ini merupakan kondisi terpenting bagi perkembangan tenaga produktif negara dan sumber utama pertumbuhan pendapatan nasional.

Setiap kebijakan personalia ditujukan untuk meningkatkan keuntungan yang berguna atas penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Pelaksanaan maksud dan tujuan manajemen personalia dilakukan melalui kebijakan personalia.

Kebijakan personel adalah arahan utama dalam bekerja dengan personel, seperangkat prinsip dasar yang diterapkan oleh departemen personalia suatu perusahaan. Dalam hal ini, kebijakan kepegawaian merupakan garis perilaku yang strategis dalam bekerja dengan kepegawaian.

Kebijakan personalia adalah aktivitas yang bertujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang akan memberikan kontribusi terbaik pada kombinasi tujuan dan prioritas perusahaan dan karyawannya.

Objek utama dari kebijakan personalia perusahaan adalah personel (personil). Personil perusahaan adalah komposisi utama (biasa) dari karyawannya. Personil adalah faktor produksi yang utama dan menentukan, tenaga produktif pertama masyarakat. Mereka menciptakan dan menggerakkan alat-alat produksi, terus-menerus memperbaikinya. Efisiensi produksi sangat tergantung pada kualifikasi pekerja, pelatihan profesional mereka, dan kualitas bisnis.

Sangat menarik bahwa solusi dari tugas sasaran kebijakan personalia, sebagai suatu peraturan, sangat multivariat.

Jadi, misalnya, dalam kerangka kebijakan personalia, PHK karyawan dapat dilakukan (atau sebaliknya - kursus telah diambil untuk mempertahankan dan mempertahankan semua atau spesialis kunci). Pada saat yang sama, perlu dipertimbangkan apakah pengurangan akan bersifat tunggal atau masif.

Jika ada pertanyaan tentang perlunya kualifikasi tertentu untuk melakukan beberapa pekerjaan, maka dalam kerangka kebijakan personalia ditetapkan apakah organisasi akan melatih karyawannya sendiri, mengirim mereka ke pelatihan yang sesuai, atau merekrut spesialis baru. .

Tugas penting lainnya dari kebijakan personalia adalah perhitungan optimasi jumlah pegawai. Lagi pula, seringkali jauh lebih ekonomis untuk mengelola dengan keadaan yang sudah Anda miliki daripada mempekerjakan karyawan baru.

Bagaimana mengembangkan kebijakan personalia

Pertama-tama, ketika memilih kebijakan personel, faktor-faktor berikut dari lingkungan internal dan eksternal perusahaan harus diperhitungkan:

strategi pengembangan organisasi;

Peluang keuangan (tingkat biaya maksimum yang dapat ditanggung perusahaan untuk manajemen personalia bergantung pada mereka);

Karakteristik kuantitatif dan kualitatif personel;

situasi di pasar tenaga kerja, tingkat upah yang berlaku;

keberadaan serikat pekerja, tingkat loyalitas mereka dan fakta bahwa mereka memiliki kemampuan nyata untuk membela kepentingan pekerja untuk mempengaruhi pasar tenaga kerja;

· Perburuhan dan undang-undang terkait, mentalitas, tradisi perusahaan dan praktik bisnis yang mapan.

Dengan demikian, persyaratan utama untuk kebijakan personalia direduksi menjadi empat postulat dasar.

1. Kebijakan personalia harus terkait erat dengan strategi pengembangan perusahaan. Dalam hal ini, ini merupakan staf dari implementasi strategi ini.

2. Kebijakan personalia harus cukup fleksibel. Ini berarti bahwa itu harus, di satu sisi, stabil, karena harapan karyawan tertentu dikaitkan dengan stabilitas, di sisi lain, dinamis, yaitu. disesuaikan sesuai dengan perubahan taktik perusahaan, produksi dan situasi ekonomi. Stabil harus menjadi aspek-aspek yang difokuskan untuk mempertimbangkan kepentingan staf dan terkait dengan budaya organisasi perusahaan.

3. Karena pembentukan tenaga kerja yang memenuhi syarat dikaitkan dengan biaya tertentu untuk perusahaan, kebijakan personalia harus dibenarkan secara ekonomi, mis. berdasarkan kemampuan finansialnya yang sebenarnya.

4. Kebijakan personalia harus memberikan pendekatan individual kepada karyawannya.

Ternyata kebijakan personel harus ditujukan pada pembentukan sistem kerja dengan personel seperti itu, yang akan difokuskan untuk memperoleh tidak hanya manfaat ekonomi, tetapi juga sosial, dengan tunduk pada kepatuhan terhadap undang-undang saat ini.

Kebijakan personel organisasi modern memiliki sifat-sifat berikut:

2. Fokus pada perencanaan jangka panjang.

3. Pentingnya personel.

4. Serangkaian fungsi dan prosedur personel yang saling terkait.

Kebijakan personalia merupakan bagian integral dari semua kegiatan manajemen dan kebijakan organisasi. Idealnya, bertujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

· kohesi;

· tanggung jawab;

· pengembangan profesional dan produktivitas tingkat tinggi.

Dengan demikian, kebijakan personalia harus menciptakan tidak hanya kondisi kerja yang menguntungkan, tetapi juga memberikan kemungkinan promosi dan tingkat kepercayaan yang diperlukan di masa depan. Oleh karena itu, tugas utama lain dari kebijakan personalia adalah memastikan bahwa kepentingan semua kategori pekerja dan kelompok sosial tenaga kerja diperhitungkan dalam pekerjaan personalia sehari-hari.

Apa kebijakan personalia?

Seperti disebutkan di atas, ketika menerapkan kebijakan personalia, berbagai alternatif dapat diterima. Misalnya bisa cepat, tegas, tidak terlalu manusiawi dalam hubungannya dengan pekerja. Kebijakan personel semacam itu dirancang, pertama-tama, untuk mencapai hasil tertentu dalam kegiatan ekonomi. Sebaliknya, kebijakan yang mengutamakan kepentingan kolektif dan pengurangan biaya sosial dan psikologis dalam kolektif buruh menonjol. Untuk kejelasan, sistem koordinat khusus sering digunakan, di mana satu sumbu adalah pertimbangan kepentingan tim, yang lain adalah pertimbangan kepentingan kasus. Titik ekstremnya (manifestasi) biasanya disebut "rumah peristirahatan" ("segalanya untuk orang, tidak ada untuk bisnis") dan "penyerahan otoritas" ("semuanya untuk bisnis, tidak ada untuk orang"). Namun, dalam praktiknya, sebagai aturan, opsi "campuran" berlaku.

Berlawanan dengan pendapat umum (dan keliru), isi kebijakan personalia tidak terbatas pada perekrutan, tetapi menyangkut posisi fundamental perusahaan mengenai pelatihan, pengembangan personel, memastikan interaksi antara karyawan dan organisasi. Sementara kebijakan personel terkait dengan pilihan target strategis, pekerjaan personel saat ini difokuskan pada solusi cepat untuk masalah yang muncul. Namun, di antara level-level tersebut, tentunya hubungan yang handal dan operasional harus selalu dijaga.

Kompetensi kebijakan kepegawaian meliputi pembentukan:

· persyaratan khusus untuk tenaga kerja pada tahap perekrutannya (misalnya, pendidikan dan tingkat keterampilan profesional);

· sikap terhadap "investasi" dalam angkatan kerja (misalnya, untuk menerima pendidikan tambahan atau pelatihan bahasa);

Tingkat stabilitas tim yang diperlukan (penentuan "churn" yang dapat diterima dan diinginkan);

urutan pergerakan personel dalam organisasi (baik "horizontal" dan "vertikal").

Secara umum, kebijakan personalia harus membantu meningkatkan kemampuan perusahaan, menanggapi perubahan teknologi dan kebutuhan pasar dalam waktu dekat.

Harus diingat bahwa "Kader memutuskan segalanya." Dengan demikian, komposisi personel suatu organisasi dapat menjadi faktor utama keberhasilan dan penyebab utama kegagalan. Dan ini akan secara langsung tergantung pada seberapa efektif kebijakan personalia perusahaan dibentuk dan diimplementasikan.

Kebijakan personel strategis dan operasional

Dalam praktiknya, orang harus membedakan antara kebijakan personel strategis dan operasional.

Manajemen personalia dalam perusahaan memiliki aspek strategis dan operasional. Organisasi manajemen personalia dikembangkan berdasarkan konsep pengembangan perusahaan. Konsep ini, pada gilirannya, terdiri dari tiga bagian:

produksi;

keuangan dan ekonomi;

sosial (kebijakan personalia).

Tingkat strategis kebijakan personel (juga disebut strategi personel) menetapkan sendiri tugas-tugas berikut:

Meningkatkan prestise perusahaan;

studi tentang suasana kerja;

· analisis prospek pengembangan potensi angkatan kerja;

generalisasi dan pencegahan alasan pemecatan dari pekerjaan.

Sedangkan untuk level operasional mengacu pada implementasi strategi personalia sehari-hari. Selain itu, layanan personalia harus membantu manajemen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan untuk perusahaan secara keseluruhan atau untuk masing-masing divisi.

Ringkasan:

1. Kebijakan personalia mempunyai tugas untuk meningkatkan tingkat efisiensi dalam penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan.
2. Kebijakan personalia adalah kegiatan yang bertujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang akan memberikan kontribusi terbaik untuk menggabungkan tujuan dan prioritas perusahaan dan karyawannya.
3. Kebijakan personalia menggunakan pendekatan multivariat untuk memecahkan masalah.
4. Kebijakan personel harus ditujukan untuk menciptakan sistem kerja dengan personel seperti itu, yang akan difokuskan untuk memperoleh tidak hanya manfaat ekonomi, tetapi juga sosial, yang tunduk pada kepatuhan terhadap undang-undang saat ini.
5. Kebijakan personalia harus membantu meningkatkan kemampuan perusahaan, menanggapi perubahan teknologi dan kebutuhan pasar dalam waktu dekat.
6. Bedakan antara kebijakan personel operasional dan strategis.

Halaman
3

Fleksibilitas kebijakan personel dinilai berdasarkan karakteristiknya: stabilitas atau dinamisme. Kebijakan personel harus dibangun kembali secara dinamis di bawah pengaruh kondisi dan keadaan yang berubah.

Tingkat pertimbangan kepentingan karyawan dibandingkan dengan tingkat pertimbangan kepentingan produksi. Memeriksa ada atau tidaknya pendekatan individual kepada karyawan perusahaan.

Tujuan dan prinsip kebijakan personalia

Dalam kondisi modern, kebijakan kepegawaian harus difokuskan pada prioritas nilai-nilai sosial, kebijakan sosial, karena tujuan akhir dari reformasi yang sedang berlangsung bukanlah pasar itu sendiri, tetapi kesejahteraan setiap orang.

Tujuan utama dari kebijakan personalia adalah untuk menciptakan sistem manajemen personalia yang terutama tidak didasarkan pada metode administratif, tetapi pada insentif ekonomi dan jaminan sosial yang berfokus pada mendekatkan kepentingan karyawan dan organisasi, mencapai produktivitas tenaga kerja yang tinggi, meningkatkan efisiensi produksi, dan memperoleh hasil ekonomi terbaik bagi organisasi.

Tujuan utama ditentukan dalam tugas-tugas berikut:

1. Memastikan kondisi untuk pelaksanaan hak dan kewajiban warga negara yang diatur oleh Konstitusi Federasi Rusia, undang-undang perburuhan.

2. Kepatuhan oleh semua organisasi dan individu warga negara dengan ketentuan serikat pekerja, model peraturan internal dan dokumen lain yang diadopsi dalam kerangka kebijakan personel negara.

3. Memastikan keseimbangan optimal dalam proses memperbarui dan mempertahankan komposisi personel numerik dan kualitatif, pengembangannya sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri dan keadaan pasar tenaga kerja.

4. Subordinasi semua pekerjaan dengan personel untuk tugas-tugas penyediaan kegiatan ekonomi utama yang tidak terputus dan berkualitas tinggi dengan jumlah karyawan yang diperlukan dari komposisi kualifikasi profesional yang diperlukan.

5. Penggunaan sumber daya manusia yang tersedia bagi organisasi secara rasional.

6. Pembentukan dan pemeliharaan kerja kolektif buruh yang efektif, pengembangan demokrasi intra-industri.

7. Pengembangan prinsip-prinsip untuk mengatur proses kerja.

8. Pengembangan kriteria dan metodologi untuk seleksi, pelatihan dan pelatihan lanjutan karyawan; remunerasi staf.

9. Pengembangan prinsip-prinsip untuk menentukan dampak sosial ekonomi dari kegiatan yang termasuk dalam sistem manajemen personalia.

Semua tujuan kebijakan personalia dapat dibagi menjadi ekonomi dan sosial.

Tujuan ekonomi berasal dari prinsip-prinsip produksi prioritas menjaga daya saing organisasi dan memaksimalkan keuntungan. Mencapai rasio optimal antara biaya dan hasil merupakan pencapaian penting dari kebijakan personalia. Dalam kondisi ekonomi saat ini, keputusan personalia jarang ditujukan pada pengurangan absolut dalam biaya personel, lebih sering mereka dirancang untuk mengoptimalkan rasio antara biaya ini, di satu sisi, dan produktivitas tenaga kerja, di sisi lain.

Tujuan sosial adalah untuk meningkatkan situasi material dan non-materi karyawan perusahaan. Hal ini berlaku terutama untuk upah, pengeluaran sosial, pengurangan jam kerja, serta perlengkapan tempat kerja, tuntutan akan kebebasan bertindak yang lebih besar dan hak untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

Tujuan sendiri dari kebijakan personalia ditentukan dengan mempertimbangkan ketentuan utama dari semua komponen pengembangan organisasi:

1. Tujuan yang terkait dengan kondisi eksternal perusahaan (pasar tenaga kerja, hubungan dengan otoritas negara bagian dan lokal).

2. Tujuan ditentukan oleh kondisi internal, yang implementasinya ditujukan untuk meningkatkan hubungan perusahaan dengan karyawannya (partisipasi mereka dalam manajemen perusahaan, memperdalam pengetahuan profesional, dll.).

Tabel 1.1 membahas prinsip-prinsip dasar pembentukan kebijakan kepegawaian.

Tabel 1.1 - Prinsip-prinsip dasar pembentukan kebijakan personalia

Nama prinsip	Karakteristik prinsip
Ilmiah	penggunaan semua perkembangan ilmiah modern di bidang ini, yang dapat memberikan efek ekonomi dan sosial yang maksimal
Kompleksitas	cakupan semua area aktivitas personel dan semua kategori karyawan
Konsistensi	dengan mempertimbangkan saling ketergantungan dan interkoneksi dari masing-masing komponen pekerjaan ini; kebutuhan untuk memperhitungkan efek ekonomi dan sosial (baik positif maupun negatif), dampak peristiwa tertentu pada hasil akhir
Efisiensi	setiap biaya untuk kegiatan di daerah ini harus dibayar kembali melalui hasil kegiatan ekonomi
metodis	analisis kualitatif dari solusi yang dipilih, terutama dalam kasus di mana ada sejumlah metode yang saling eksklusif

Dari beberapa opsi untuk prinsip yang diusulkan dalam kaitannya dengan kondisi organisasi tertentu, satu harus dipilih. Materi tersebut mencakup pengembangan ketentuan tentang deskripsi pekerjaan, metodologi perekrutan dan penempatan pekerja baru, dll.

Persyaratan umum untuk kebijakan personalia

Persyaratan umum untuk kebijakan personel dalam kondisi modern adalah sebagai berikut:

1. Kebijakan personalia harus terkait erat dengan strategi pengembangan perusahaan. Dalam hal ini, ini merupakan staf dari implementasi strategi ini.

2. Kebijakan personalia harus cukup fleksibel. Ini berarti bahwa itu harus, di satu sisi, stabil, karena harapan karyawan tertentu dikaitkan dengan stabilitas, dan di sisi lain, dinamis, yaitu. disesuaikan sesuai dengan perubahan taktik perusahaan, produksi dan situasi ekonomi. Stabil haruslah pihak-pihak yang berfokus pada kepentingan staf dan terkait dengan budaya organisasi perusahaan.

3. Karena pembentukan tenaga kerja yang memenuhi syarat dikaitkan dengan biaya tertentu untuk perusahaan, kebijakan personalia harus dibenarkan secara ekonomi, mis. berdasarkan kemampuan finansialnya yang sebenarnya.

4. Kebijakan personalia harus memberikan pendekatan individual kepada karyawannya.

5. Kebijakan personel harus menciptakan tidak hanya kondisi kerja yang menguntungkan, tetapi juga memberikan kemungkinan promosi dan tingkat kepercayaan yang diperlukan di masa depan.

Dengan demikian, kebijakan personel ditujukan untuk menciptakan sistem kerja seperti itu dengan personel, yang difokuskan untuk memperoleh tidak hanya manfaat ekonomi, tetapi juga sosial, yang tunduk pada kepatuhan terhadap undang-undang saat ini.

Personil memutuskan segalanya - postulat ini adalah aksioma tidak hanya dalam bisnis. Bagaimana cara berinteraksi dengan staf sehingga pekerjaan berlangsung secara efisien, dan kualitas staf tidak memburuk, diperbarui tepat waktu? Bagaimana membangun gaya komunikasi dan manajemen? Apakah undang-undang mengatur peraturan perundang-undangan tentang kebijakan personalia?

Pertimbangkan gaya interaksi yang paling umum antara manajemen dan / atau pemilik organisasi dengan personel yang direkrut.

Definisi kebijakan personalia

Konsep kebijakan menyediakan fitur-fitur tertentu dari manajemen dan interaksi. Dalam hal ini, kita berbicara tentang personel, yaitu, metode, prinsip, metode, pendekatan, aturan, dll. diperhitungkan, yang mencerminkan semua jenis pengaruh langsung dan tidak langsung pada personel yang dipekerjakan. Pastinya semua kegiatan yang berhubungan dengan personalia berkaitan dengannya:

• gaya kepemimpinan;
• membuat kesepakatan bersama;
• perumusan peraturan ketenagakerjaan internal;
• prinsip rekrutmen;
• fitur kepegawaian;
• sertifikasi dan pelatihan personel;
• langkah-langkah motivasi dan pendisiplinan;
• prospek karir, dll.

Lewat sini, kebijakan personalia- seperangkat aturan yang memandu perwakilan organisasi dalam interaksi antara satu sama lain dan perusahaan.

CATATAN! Bahkan jika aturan-aturan ini tidak didokumentasikan atau tidak dirumuskan sama sekali atau tidak dipahami, mereka tetap ada dalam beberapa bentuk dan mempengaruhi proses interaksi personel.

Tugas kebijakan personalia

Tidak hanya sadar, tetapi taktik dan strategi manajemen personalia yang terencana dengan baik di perusahaan dirancang untuk menyelesaikan sejumlah tugas praktis murni:

• keseimbangan antara mempertahankan dan memperbarui komposisi personel yang direkrut;
• rasio optimal personel "segar" dan berpengalaman, komposisi mereka dalam hal jumlah dan kualifikasi;
• meningkatkan efisiensi personel sesuai dengan kebutuhan pasar dan kebutuhan perusahaan;
• pemantauan dan prakiraan dampak personel;
• penerapan pengaruh yang ditargetkan pada potensi personel yang direkrut.

Prinsip-prinsip klasifikasi kebijakan personalia

1. Tingkat kesadaran organisasi yang diwakili oleh pengelolaan cara untuk mempengaruhi staf dan penerapannya untuk dampak langsung menentukan 4 jenis kebijakan personel dalam hal fokus dan skalanya:
   • pasif;
   • reaktif;
   • pencegahan;
   • aktif (seseorang dapat membedakan antara rasional dan petualang).
2. Tingkat keinginan untuk memisahkan diri dari pengaruh personel eksternal, fokus pada sumber daya manusia sendiri atau potensi eksternal memungkinkan seseorang untuk membagi kebijakan personalia menjadi:
   • membuka;
   • tertutup.

Berbagai jenis skala kebijakan personalia

Tergantung pada metode pengaruhnya, kebijakan personalia dibagi menjadi beberapa jenis.

Pasif

Kebijakan personel pasif beroperasi dalam struktur bisnis yang membuat upaya minimal untuk mengelola personel, membiarkan situasi "berjalan dengan sendirinya", membatasi dirinya hanya pada tindakan hukuman atau meratakan hasil negatif dari tindakan personel.

Di perusahaan seperti itu, manajemen tidak punya waktu untuk menganalisis kebutuhan personel, memprediksi dampak pada personel, dan merencanakan aktivitas personel apa pun, karena ia dipaksa untuk bertindak dalam mode permanen "memadamkan" yang secara tak terduga memicu "api", alasan untuk yang tidak mungkin lagi dianalisis. Taktik jauh melebihi strategi. Secara alami, kebijakan seperti itu adalah yang paling tidak efektif.

Reaktif

Kebijakan SDM reaktif memantau penyebab dan konsekuensi dari aspek negatif yang terkait dengan personel. Sebagai bagian dari metode manajemen ini, manajemen memperhatikan kemungkinan masalah seperti:

• situasi konflik antar personel;
• ketidakpuasan dengan kondisi kerja;
• kurangnya personel yang memenuhi syarat dalam kondisi membutuhkan mereka;
• penurunan motivasi karyawan, dll.

Masalah perlu dipecahkan - inilah yang menjadi tujuan upaya manajemen. Sebagai bagian dari kebijakan ini, organisasi berusaha untuk mengembangkan program yang bertujuan untuk menganalisis situasi untuk mencegah terulangnya, serta menyelesaikan konflik yang ada untuk keuntungan bersama. Kurangnya efisiensi metode manajemen seperti itu dapat terungkap dalam perencanaan jangka panjang.

pencegahan

Kebijakan personel preventif, sebaliknya, ditujukan untuk potensi sumber daya manusia di masa depan. Saat memilih antara "melihat ke masa lalu" dan memprediksi situasi masa depan, profesional SDM yang menganut gaya ini memilih yang terakhir. Kadang-kadang tidak mungkin untuk menggabungkan secara merata dampak langsung pada situasi personel dengan kegiatan yang bertujuan untuk membentuk perspektif.

Organisasi lebih memilih untuk membangun rencana pengembangan untuk jangka waktu yang kurang lebih lama, sementara juga berfokus pada situasi saat ini dengan personel. Masalah efektivitas kebijakan tersebut adalah jika perlu untuk mengembangkan program untuk mencapai tujuan personel tertentu.

Aktif

Kebijakan personel aktif menyediakan tidak hanya peramalan, baik jangka menengah dan panjang, tetapi juga sarana dampak langsung pada situasi personel saat ini. Departemen sumber daya manusia dari sebuah perusahaan yang mematuhi kebijakan ini:

• melakukan pemantauan konstan terhadap kondisi personel;
• mengembangkan program jika terjadi krisis;
• menganalisis faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi staf;
• dapat membuat penyesuaian yang tepat dan tepat waktu untuk kegiatan yang dikembangkan;
• merumuskan tugas dan metode untuk mengembangkan potensi kualitatif personel.

Bergantung pada seberapa benar manajemen menilai dasar-dasar yang ditetapkan dalam perhitungan dalam analisis dan pemrograman, kebijakan personalia yang aktif dapat ditempuh dengan dua cara.

1. Kebijakan personel aktif yang rasional- tindakan yang diambil didasarkan pada kesimpulan yang diambil berdasarkan mekanisme personel yang dirasakan, sebagai hasil dari membuat "diagnosis" dan perkiraan yang masuk akal. Cara manajemen personalia yang rasional tidak hanya memberikan kemampuan untuk menetapkan prinsip dan aturan yang diperlukan untuk memengaruhi personel, tetapi juga untuk mengubahnya jika diperlukan respons darurat terhadap situasi yang berubah. Dengan pendekatan ini, setiap bidang kegiatan akan selalu dilengkapi dengan jumlah pemain yang diperlukan, yang kualifikasinya sesuai dengannya sebanyak mungkin. Seorang karyawan dapat mengandalkan perkembangan dan pertumbuhan dalam jangka panjang.
2. Kebijakan personel aktif petualang. Keinginan untuk mempengaruhi personel melebihi informasi yang masuk akal dan sadar tentang situasi yang berkembang bersama mereka. Diagnostik keadaan personel tidak dilakukan atau dilakukan secara tidak cukup objektif, tidak ada sarana untuk peramalan jangka panjang di area ini atau tidak digunakan. Namun, tujuan pengembangan personel ditetapkan dan program untuk implementasinya sedang dikembangkan. Jika mereka didasarkan pada pemahaman yang umumnya benar, meskipun intuitif, tentang situasi personel, program semacam itu dapat diterapkan dengan cukup efektif. Kegagalan mungkin terjadi jika faktor-faktor yang tidak terduga campur tangan, yang tidak mungkin untuk diprediksi.
   Kelemahan utama dari jenis manajemen ini adalah kurangnya fleksibilitas jika terjadi faktor-faktor yang tidak terduga, misalnya, perubahan situasi pasar yang tidak terduga, perubahan teknologi, munculnya produk yang kompetitif, dll.

Jenis kebijakan personel berdasarkan tingkat interaksi dengan lingkungan

Kebijakan personel terbuka dicirikan oleh transparansi yang ekstrem untuk personel dari tingkat mana pun. Pengalaman pribadi dalam organisasi tertentu tidak menentukan potensi pengembangan karir seseorang, hanya kualifikasi yang penting. Seseorang dapat langsung diangkat ke posisi yang sesuai dengan levelnya, jika perusahaan membutuhkannya, sedangkan dia tidak harus melalui jalan “dari bawah”. Fitur dari jenis kontrol ini:

• rekrutmen di lingkungan yang sangat kompetitif (perusahaan "mengalahkan" spesialis terbaik untuk posisi yang tepat);
• kemampuan untuk mulai bekerja dengan cepat tanpa adaptasi yang lama;
• individualitas dan kemandirian berpikir karyawan didukung (dalam kerangka kualifikasi yang diperlukan);
• perusahaan didirikan untuk memberikan pendidikan, pelatihan atau pelatihan ulang personel, sering kali di pusat-pusat eksternal;
• promosi vertikal bermasalah, karena perusahaan berfokus pada perekrutan personel dengan kualifikasi yang sangat diperlukan;
• stimulasi eksternal berlaku sebagai cara untuk memotivasi staf.

Kebijakan personel tertutup menyediakan pertumbuhan bertahap dan penggantian personel internal, yaitu, staf "dimasak" di dalam perusahaan, secara bertahap meningkatkan kualifikasi mereka, menumbuhkan dan mengumpulkan nilai-nilai dasar dan prinsip-prinsip organisasi, "semangat perusahaan". Spesifik dari kebijakan ini:

• sering beroperasi dalam kondisi di mana peluang perekrutan terbatas, tenaga kerja langka;
• adaptasi efektif, karena selalu ada "guru" berpengalaman dari antara pekerja dengan pengalaman yang solid;
• pelatihan lanjutan dilakukan pada tingkat yang lebih besar atas dasar organisasi itu sendiri atau divisi internalnya, yang memastikan kesatuan pendekatan dan tradisi;
• karir dapat direncanakan, promosi vertikal terjadi "dari bawah ke atas" melalui promosi bertahap karyawan yang telah memperoleh pengalaman tertentu dan telah menerima masa kerja yang diperlukan untuk ini;
• motivasi dilakukan terutama dengan memastikan kebutuhan dasar karyawan: stabilitas, ketepatan waktu dukungan keuangan, keamanan, pengakuan sosial, dll.

Kebijakan personalia organisasi adalah arah umum kerja personel, seperangkat prinsip, metode, bentuk, mekanisme organisasi untuk mengembangkan tujuan dan sasaran yang ditujukan untuk melestarikan, memperkuat dan mengembangkan sumber daya manusia, menciptakan tim kohesif yang berkualitas dan sangat produktif yang mampu. merespon secara tepat waktu terhadap kebutuhan pasar yang terus berubah dengan mempertimbangkan strategi pengembangan organisasi.

Kebijakan personalia berhubungan erat dengan semua bidang kebijakan ekonomi organisasi. Dari tujuan utama kebijakan personalia, sub-tujuan manajemen personalia dapat diturunkan, misalnya, untuk menyediakan sumber daya tenaga kerja dengan kualitas dan kuantitas tertentu pada tanggal yang ditentukan, untuk periode tertentu, untuk pekerjaan tertentu. Atas dasar target tersebut, adalah mungkin untuk menentukan isi dari kebijakan personalia dalam organisasi.

Prinsip dasar kebijakan personalia adalah sama pentingnya untuk mencapai tujuan individu dan organisasi.

Prinsip-prinsip utama area individu dari kebijakan personel organisasi dapat disebut sebagai berikut.

Petunjuk arah	Prinsip	Ciri
1. Manajemen personalia organisasi	kebutuhan yang sama untuk mencapai tujuan individu dan organisasi (inti)	Kebutuhan untuk mencari kompromi yang adil antara manajemen dan karyawan, dan tidak mengutamakan kepentingan organisasi
2. Seleksi dan penempatan personel	kepatuhan kompetensi profesional pencapaian praktis individualitas	Kesesuaian ruang lingkup tugas, wewenang dan tanggung jawab dengan kemampuan manusia Tingkat pengetahuan yang sesuai dengan persyaratan posisi Pengalaman yang dibutuhkan, kemampuan kepemimpinan (organisasi pekerjaan sendiri dan bawahan) Penampilan, sifat intelektual, karakter, niat, gaya kepemimpinan
3. Pembentukan dan penyiapan cadangan untuk promosi jabatan pimpinan	daya saing pelatihan individu cek akta kesesuaian dengan posisi keteraturan penilaian kualitas dan kemampuan individu	Pemilihan kandidat secara kompetitif Perubahan posisi secara sistematis secara vertikal dan horizontal Persiapan cadangan untuk posisi tertentu sesuai dengan program individu Magang yang efektif di posisi kepemimpinan Kandidat saat ini cocok untuk posisi tersebut Evaluasi kinerja, wawancara, identifikasi kecenderungan, dll.
4. Evaluasi dan sertifikasi personel	pemilihan indikator evaluasi penilaian kualifikasi evaluasi kinerja	Sistem indikator yang mempertimbangkan tujuan penilaian, kriteria penilaian, frekuensi penilaian Kesesuaian, penentuan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan jenis aktivitas ini Evaluasi kinerja
5. Pengembangan personel	pelatihan lanjutan ekspresi diri pengembangan diri	Perlunya revisi deskripsi pekerjaan secara berkala untuk pengembangan personel yang berkelanjutan Kemandirian, pengendalian diri, pengaruh pada pembentukan metode kinerja Kemampuan dan kesempatan untuk pengembangan diri
6. Motivasi dan stimulasi personel, remunerasi	kepatuhan upah dengan volume dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan bahkan campuran insentif dan sanksi motivasi	Sistem upah yang efektif Kekhususan deskripsi tugas, tanggung jawab dan indikator Faktor pendorong yang mempengaruhi peningkatan efisiensi tenaga kerja

Kebijakan personel dikembangkan dengan mempertimbangkan sumber daya internal, tradisi organisasi, dan faktor lingkungan eksternal. Kebijakan personalia merupakan bagian dari kebijakan organisasi dan harus sepenuhnya sesuai dengan konsep pengembangannya.

Pembentukan kebijakan personalia dapat dibagi menjadi beberapa tahap.

Pada tahap pertama pembentukan tujuan dan sasaran kebijakan kepegawaian dilakukan. Penjatahan dan pemrograman - harmonisasi prinsip dan tujuan kerja dengan personel dengan prinsip dan tujuan organisasi, pengembangan program, cara untuk mencapai tujuan kerja personel ditetapkan pada tahap pertama.

Tujuan dan sasaran kebijakan personel ditentukan berdasarkan ketentuan utama dokumen peraturan, dari totalitas tujuan dan sasaran untuk memastikan berfungsinya organisasi dan divisinya secara efektif. Tujuan utama dari kebijakan personalia adalah penggunaan penuh potensi kualifikasi personel. Tujuan ini dapat dicapai dengan memberikan pekerjaan kepada setiap orang sesuai dengan kemampuan dan kualifikasinya.

padakedua M panggung dipegang pemantauan personel- prosedur untuk mendiagnosis dan memprediksi situasi personel sedang dikembangkan.

Tahap ini terdiri dari tiga blok:

1) persyaratan mutu pegawai, yang ditetapkan berdasarkan uraian tempat kerja dan persyaratan pelamar jabatan;

2) persyaratan kuantitatif yang terkait dengan penentuan kebutuhan personel berdasarkan posisi, karakteristik kualifikasi, dll.;

3) prinsip-prinsip dasar kebijakan personel di bidang yang paling penting: pemilihan dan penempatan personel, pembentukan dan persiapan cadangan untuk posisi, penilaian tingkat pengembangan personel, remunerasi, penggunaan sumber daya manusia, dll. .

Pada tahap ketiga pilihan bentuk dan metode utama manajemen personalia ditentukan, perangkat perencanaan personalia sedang dikembangkan.

Pada tahap keempat rencana tindakan personel dikembangkan, persyaratan dan pelaksana yang bertanggung jawab dari tindakan ini ditentukan.

Perkembangan dan keadaan kebijakan personalia organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal.

Faktor internal ini adalah tujuan dan struktur organisasi, iklim moral dan psikologis dalam tim.

Faktor eksternal- ini adalah undang-undang perburuhan, prospek pengembangan pasar tenaga kerja, hubungan dengan serikat pekerja, dll.

Dengan mempertimbangkan faktor-faktor ini, kebijakan personel organisasi berkembang dalam batas-batas yang ditetapkan oleh pengaruh eksternal pada organisasi, dan ditentukan oleh keadaan faktor internal. Keadaan ini menyebabkan berbagai jenis kebijakan personalia organisasi.