Otpuštanje zaposlenika. Otiđite prije odlaska

Mnogi poslodavci često moraju saznati kako otpustiti zaposlenika bez njegove volje prema zakonu. S obzirom na vrlo stroge zahtjeve Zakon o radu, kao i činjenica da vrlo često zaposlenici, posebice umirovljenici, ne žele otići, to se u 2018. godini može pretvoriti u dugu i opterećujuću proceduru, koja također nosi brojne dodatne rizike. Stoga su neki poslodavci zbog toga čak prisiljeni obavljati aktivnosti na vlastitu štetu, umjesto da traže informacije o tome kako otpustiti radnika po članku i bez posljedica. Međutim, uvijek postoji izlaz iz ove situacije - uostalom, radno zakonodavstvo štiti prava ne samo zaposlenika, već i poslodavaca.

Kako po zakonu 2018. otpustiti zaposlenika bez njegove želje

Situacije u kojima poslodavac želi otpustiti radnika bez njegove želje prema zakonu iznimno su česte u 2018. godini - neki zaposlenici mogu raditi radnje koje su očito destruktivne za tvrtku, ne uklapaju se u tim i kvare radno okruženje ili potrebu za otkazom mogu uzrokovati i okolnosti treće strane. Istodobno, vrlo često zaposlenici koriste činjenicu zaštite od zakona i na svaki mogući način sprječavaju njihovo otpuštanje. Stoga je poslodavac u slučaju nepismenih radnji ili prisiljen trpjeti njihovu prisutnost i zbog toga snositi određene troškove, ili je u opasnosti da bude odgovoran za nezakoniti otkaz.

Međutim, zakon također štiti poslodavce dajući im takve alate za utjecaj zaposlenici:

• Ovo je najbolja opcija, jer će omogućiti da zaposlenik ne dobije negativne upise u radnu knjižicu, a poslodavac će se riješiti mogućih potraživanja. Istodobno, možete uvjeriti zaposlenika da napiše i sastaviti s njim sporazum o raskidu ugovor o radu- drugi slučaj predviđa mogućnost da se zaposleniku daju bilo kakva jamstva i plaćanja u skladu s odredbama članka 78. Zakona o radu Ruske Federacije. No, neće svaki zaposlenik poduzeti takve radnje – ako je odlučan da pod svaku cijenu ostane na poslu, onda će ga na ovaj način biti nemoguće otpustiti.
• Trenutni zakon daje poslodavcu ovlast za primjenu stegovnih mjera protiv zaposlenika, do i uključujući otpuštanje zbog određenog popisa nedoličnog ponašanja. Istodobno, raspon razloga za otkaze je prilično širok, stoga u mnogim situacijama poslodavac ima priliku riješiti se neugodnog zaposlenika ako se ne pridržava uputa ili grubo krši radnu disciplinu.
• U slučajevima kada je glavna svrha otkaza spasiti financije tvrtke, može se ispostaviti dobra opcija otpuštanje zaposlenika bez njegove želje, prema zakonu, to je smanjenje osoblja. Međutim, treba imati na umu da ova metoda zahtijeva najstrože pridržavanje proceduralnih zahtjeva i povezana je s dodatni troškovi za poslodavca.
• Ako je potrebno otpustiti djelatnika koji ne želi dati otkaz, jest probni rok uvelike pojednostavljuje proces povlačenja. Međutim, s takvom prirodom otkaza, još uvijek je potrebno uzeti u obzir mnoge značajke i nijanse, bez kojih može biti nevažeći.
• Ponovljeno kršenje pravila radni raspored . Ako zaposlenik nije počinio gruba krivična djela zbog kojih se može odmah otpustiti, onda ako ih ima više disciplinske mjere, još uvijek može dobiti otkaz prema članku.
• Neusklađenost ili nedovoljno . U nekim situacijama zaposlenik može biti otpušten zbog nedosljednosti s radnim mjestom ili zbog nedovoljne kvalifikacije.
• U slučaju da zaposlenik koji ne želi dati otkaz, zauzme rukovodeću poziciju, može biti otpušten bez drugih razloga kada se promijeni vlasnik poduzeća. Ponekad poslodavci čak moraju posebno posegnuti za promjenom vlasništva kako bi otpustili djelatnika koji ugrožava poslovanje cijele tvrtke.
• Poslodavac ima pravo samostalno mijenjati uvjete rada za pojedina radna mjesta ili cijelo poduzeće u cjelini, što vam omogućuje da stavite zaposlenika u takve uvjete koji će ga učiniti daljnji rad samo neisplativo. I premda zaposlenik ima pravo ne pristati na rad pod promijenjenim uvjetima, poslodavac će imati priliku otpustiti ga, poštujući niz određenih proceduralnih radnji.

Postoje neke kategorije zaposlenika koji ni pod kojim uvjetima ne mogu dobiti otkaz na inicijativu poslodavca. Konkretno, trudna zaposlenica ne može dobiti otkaz čak i ako počini grube prekršaje i krivične radnje protiv poslodavca. Ograničena je i mogućnost otpuštanja zaposlenika koji ima dijete mlađe od tri godine - ako je taj zaposlenik žena ili jedini hranitelj.

Svaki od navedenih načina otpuštanja ima svoje karakteristike, prednosti i nedostatke, kao i mnoge nijanse procesne registracije postupka, pa ih treba posebno razmotriti kako bismo znali kako pravilno otpustiti zaposlenika po zakonu u 2018. ne želi odustati.

Kako natjerati zaposlenika da dobrovoljno ili sporazumno da otkaz

U mnogima, čak konfliktne situacije ako postoji potreba da se riješite neugodnog zaposlenika, poslodavci jednostavno ne znaju kako natjerati zaposlenika da da otkaz vlastitu volju ili ga uvjeriti da prestane radna aktivnost dogovorom stranaka. U isto vrijeme ima dovoljno moguće radnješto se može poduzeti kako bi se osiguralo da zaposlenik prihvaća ispravno rješenje, čak i kada je prvobitno postavljeno u sukob s poslodavcem.

Prije svega, trebali biste koristiti ljubaznost sa zaposlenikom i saznati zašto ne želi otići i koje radnje poslodavac može poduzeti za radnika. To može biti dodatna novčana naknada, izdana sporazumno stranaka, sastavljanje pozitivnih preporuka ili druge beneficije koje mogu potaknuti radnika na suradnju. Međutim, nije činjenica da će ih zaposlenik prihvatiti.

Dakle, tada bi zaposleniku trebalo objasniti da neće ništa postići sukobom, a poslodavac će imati značajne prilike da zaposleniku "pokvari" život. Posebno ga je potrebno obavijestiti da će “loš” upis u radnu knjižicu značajno otežati zapošljavanje. Osim toga, poslodavac može dati negativnu preporuku o zaposleniku. Ali ove metode utjecaja ne rade za svakog zaposlenika.

U ovom slučaju, najjednostavnija taktika djelovanja bit će korištenje svih alata predviđenih zakonodavstvom. Na primjer, pokrenuti utvrđivanje radnog vremena zaposlenika, izdavanje svih uputa u obliku pisanih naloga s aktima o prihvaćanju, te popravljanje svakog rezultata ili greške u aktivnostima zaposlenika kako bi se pronašao drugi razlog za otkaz. Uključujući poslodavca, može se tražiti da pribjegne jednoj od sljedećih metoda.

Poslodavcu će najprikladnije biti otpuštanje radnika, ako su u ugovoru o radu u početku što jasnije navedeni uvjeti rada, ali uz mogućnost da poslodavac napravi određene pretpostavke. Na primjer, poslodavac ima pravo odrediti nisku plaću za zaposlenika ili ne naznačiti određeno mjesto rada unutar jednog mjesto- tada će imati pravo oduzeti zaposleniku bonus dijela plaće, ako takvu mogućnost daju lokalni propisi ili ga bez njegovog pristanka premještati s mjesta na mjesto.

Općenito, ove metode djelovanja su zakonite, ali ne mogu jamčiti 100% rezultat. Stoga, ako ne uspiju, morat će se koristiti druge metode. Valja napomenuti da se i otkaz vlastitom voljom može osporiti na sudu ako je učinjen pod prisilom. Stoga bi poslodavac trebao propisno zabilježiti sve svoje radnje i radnje zaposlenika u procesu nagovaranja potonjeg da da otkaz. Ako je otkaz izvršen sporazumom stranaka, onda arbitražna praksa pokazuje minimalni broj odluka u korist zaposlenika, budući da je takav otkaz gotovo nemoguće osporiti.

Iznimka je otpuštanje trudnice svojom voljom, kao i sporazumom stranaka. U tom slučaju sud najčešće staje na stranu radnice ako joj poslodavac prilikom otkaza nije osigurao odgovarajuću naknadu, usporedivu s mogućim beneficijama koje bi ostvarila da je ostala na poslu.

Kako otpustiti zaposlenika zbog grubog prekršaja

Važeće zakonodavstvo predviđa niz razloga po kojima se zaposlenik može otpustiti zbog grubog prekršaja. Međutim, poslodavac treba imati na umu da svaki takav prekršaj mora biti točno i pouzdano dokumentiran na način propisan zakonom. Teška kršenja koja vam omogućuju da otpustite zaposlenika samo zbog njihove provedbe uključuju:

Ovo je izniman popis okolnosti u vezi s kojima je zbog jednokratnog propusta u 2018. po zakonu moguće otpustiti radnika bez njegove želje. U tom slučaju, poslodavac će biti dužan izvršiti sljedeće proceduralne postupke:

1. Započnite internu istragu okolnosti.
2. Pitajte zaposlenika za objašnjenje.
3. Izdati nalog za otpuštanje radnika.
4. Izdavanje zaposleniku radna knjižica, sredstva koja mu pripadaju i potvrdu o prihodima.

U svakom slučaju, ovaj postupak zaposlenik može osporiti na sudu, a sudstvo poslodavcu nameće obvezu dokazivanja osnovanosti otkaza. Istodobno, treba imati na umu da tijekom izostanka s posla iz dobrog razloga, zaposlenik ne može biti otpušten ako stanje alkoholiziranosti nisu zabilježile ovlaštene osobe - zaposlenik također ne može biti otpušten, otkrivanje tajni ili osobnih podataka mora imati sve znakovi otkrivanja.

Obavijest zaposlenika i izdavanje svih dokumenata vezanih uz otkaz mora se obaviti u prisutnosti svjedoka i uz njihove potpise o prijenosu dokumenata zaposleniku i, ako ih ima, o odbijanju zaposlenika da prihvati ih.

Kako otpustiti zbog nepoštivanja ili nedovoljne kvalifikacije

Ako zaposlenik ne odgovara radnom mjestu ili je nedovoljno kvalifikovan, poslodavac ima pravo otkazati radni odnos s njim. Pritom treba imati na umu da se ovaj razlog za smjenu doista mora dogoditi i određene potvrde. Osim toga, sama uspostava kvalifikacija i usklađenost zahtjevi za posao zaposlenika mora se provesti u nezavisnim centrima za ocjenjivanje kvalifikacija, a zaposlenik ima pravo osporiti njihovu odluku.

Više o otkazu zbog nepoštivanja možete pročitati. Međutim, poslodavac treba uzeti u obzir da će fiktivni otkaz iz tog razloga u svakom slučaju biti nezakonit. Osim toga, poslodavac će morati platiti usluge za potvrdu kvalifikacija zaposlenika.

Obvezni korak prije otpuštanja po ovoj osnovi je ponuda zaposlenika radnih mjesta koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama. Konačni prekid odnosa bit će moguć samo ako takvih radnih mjesta u poduzeću nema ili ako ih zaposlenik odbije zauzeti.

Kako otpustiti zaposlenika bez njegove želje prema zakonu promjenom uvjeta ugovora

Uobičajena metoda kojom se radnik otpušta bez njegove volje prema zakonu u 2018. može biti promjena uvjeta ugovora o radu. Prema zakonu, poslodavac može izvršiti takve promjene samo uz suglasnost radnika. Međutim, brojne radnje i situacije dopuštaju izmjene bez pristanka zaposlenika.

U tom slučaju poslodavac samo treba obavijestiti zaposlenike 2 mjeseca prije o promjenama u uvjetima rada, uključujući mjesto rada, iznos ili sustav plaćanja, službene dužnosti u vezi s reorganizacijom proizvodni procesi. Sama činjenica reorganizacije mora biti potvrđena i internim aktima. Zaposlenicima koji se ne slažu s ovim promjenama treba dati priliku da zauzmu bilo koje drugo slobodno radno mjesto koje im odgovara u smislu kvalifikacija i zdravlja u poduzeću - i tek nakon odbijanja ili u nedostatku tih radnih mjesta, mogu biti otpušteni.

Kako dobiti otkaz na uvjetnoj

Ako zaposlenika treba otpustiti bez njegove želje tijekom probnog rada, odredbe važećeg zakonodavstva poslodavcu daju dodatne mogućnosti za provođenje ovog postupka. Konkretno, može obavijestiti zaposlenika o nepolaganju ispita najmanje tri dana prije samog otkaza. U tom slučaju, poslodavac u slučaju spornih situacija treba uzeti u obzir sljedeće nijanse:

• Poslodavac je taj koji mora dostaviti dokaze koji potvrđuju da zaposlenik nije položio test. U njihovom odsustvu, otkaz će se smatrati nezakonitim.
• Zaposlenik mora biti na probnom radu. I to razdoblje ne može se dodijeliti mladim stručnjacima, trudnicama i maloljetnicima.

Dakle, u osnovi osporavanje otkaza tijekom probnog rada temelji se upravo na gornja dva osnova. A poslodavac je taj koji bi se trebao pobrinuti za dostupnost svih dokumenata koji potvrđuju kako zakonitost probnog roka tako i valjanost otkaza zbog nezadovoljavajućih rezultata testiranja.

Kako otpustiti zaposlenika bez njegove želje

Ako je potrebno smanjiti zaposlenika bez njegove želje, poslodavac ima pravo to učiniti u skladu sa standardima članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, treba imati na umu da poslodavac u vezi s takvim otkazom ima niz odgovornosti:

• Unaprijed obavijest o otkazima. Zaposlenici moraju biti obaviješteni najmanje dva mjeseca o predstojećim otpuštanjima.
• Obavezna obavijest svih regulatornih tijela. Naime - sindikalne organizacije, centar za zapošljavanje.
• Osiguravanje otpremnina zaposlenicima. Isplaćuje se najmanje u visini dvomjesečne prosječne plaće zaposlenika.
• Provedba socijalnih jamstava za pojedine kategorije zaposlenika. Takva jamstva uključuju i potpunu zabranu otpuštanja nekih radnika i pravo radnika da imaju prednost na radnom mjestu.
• Ponuda svih slobodnih radnih mjesta. Poslodavac je, kao iu mnogim drugim situacijama, dužan omogućiti smanjenu mogućnost dobivanja drugih slobodnih radnih mjesta za njih.

Također možete pročitati više o značajkama otpuštanja radi smanjenja osoblja, gdje se razmatraju sve nijanse ovog postupka.

Kako otpustiti zaposlenika bez njegove želje prema zakonu 2018. - druge nijanse i značajke

U slučaju da u 2018. trebate otpustiti djelatnika bez njegove želje prema zakonu, postoje i mnoge druge dodatne nijanse i značajke koje nesavjesni zaposlenici mogu koristiti kako bi ih zadržali na poslu. Konkretno, bez obzira na okolnosti, izričito je zabranjeno otpuštanje radnika na bolovanju ili godišnjem odmoru. U tom slučaju, potrebno je pisanim putem obavijestiti zaposlenika o potrebi da on na određeni datum potpiše sporazum o otkazu, ili u suprotnom - prvo zatražiti takav pristanak od njega.

Pokušaj otpuštanja umirovljenika bez njegove želje prema zakonu 2018. godine može izazvati posebne poteškoće za poslodavca. U praksi ih nema normativni dokumenti, kojim bi se na poseban način uredio postupak otpuštanja ili zadržavanja umirovljenika na radu. Iznimka je javna služba bilo koje prirode – u ovom slučaju, dobna granica na kojoj zaposlenik može obnašati funkciju je 65 godina i neće moći osporiti takav otkaz.

Također treba imati na umu da je otpuštanje menadžera tijekom promjene vlasništva dopušteno bez ikakvih drugih razloga za otkaz ugovora o radu. Ali to se mora razumjeti vodećih pozicija u ovom kontekstu uključeni su samo neposredni rukovoditelj poduzeća, njegov zamjenik, kao i glavni računovođa.

Čini se da bi moglo biti lakše od otkaza svojom voljom? Zaposlenik podnosi zahtjev, kadrovski službenici sastavljaju otkaz. Međutim, i ovdje se ponekad postavljaju pitanja. Idemo to shvatiti.

S jedne strane, odjeli za ljudske resurse čine sve da smanje fluktuaciju osoblja, koriste razne alate kako bi smanjili broj otpuštanja među zaposlenicima koji odgovaraju organizaciji. S druge strane, kada postane jasno da se zaposlenik nije "ukorijenio", postupci kadrovskih službenika postaju dijametralno suprotni - zaposleniku se daje razumjeti da je vrijeme da napusti organizaciju. Pritom je posebno važno formalizirati otkaz u skladu sa zakonom i izbjeći pogreške.

Razmislite kako pravilno otpustiti zaposlenika svojom voljom.

1. KORAK: PRIMAMO IZJAVU O OTKAZU OD RADNIKA I PROVJERAMO DA LI NEMA OSOBITNOSTI PO TERMINU UPOZORENJA

Odluku o napuštanju vlastitom voljom zaposlenik mora donijeti dobrovoljno. Ako uprava organizacije snažno sugerira da zaposlenik napiše izjavu „vlastitom voljom“, prijeteći otkazom prema članku (zbog izostanka, nesposobnosti, itd.), zaposlenik može ići na sud i dokazati da je bio prisiljen napisati ostavku.

Ako je zaposlenik namješten u sukobu, o njegovom otkazu bolje je govoriti u nazočnosti svjedoka lojalnih poslodavcu, koji, ako zaposlenik ode na sud, mogu potvrditi da nije bilo pritiska na zaposlenika.

Stoga je zaposlenik odlučio dati otkaz. Sada morate napisati prijavu. Sukladno prvom dijelu čl. 80. Zakona o radu Ruska Federacija(u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije), zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu ako je pisanim putem upozorio poslodavca.

Zaposlenik piše otkaz na vlastiti zahtjev u bilo kojem obliku. Ali postoje točke koje treba provjeriti kako ne bi bilo problema u budućnosti.

PROVJERA ISPRAVNOSTI PRIJAVE

■ Zaposlenik mora sam napisati prijavu. I obrasci i rukom pisane izjave će poslužiti - glavna stvar je da je potpis rukom napisan.

Ako zaposlenik nije napisao izjavu ili je druga osoba napisala izjavu za zaposlenika (na primjer, rođak ili kadrovski stručnjak), to će biti kršenje i može dovesti do vraćanja na posao (vidi npr. Žalbenu presudu Nižnji Novgorod regionalni sud od 29. ožujka 2016. godine u predmetu broj 33-3645/2016). Ako se zaposlenik ne može pojaviti da napiše otkaz, mora nekome izdati javnobilježničku punomoć ili poslati zahtjev poštom.

■ Prijava mora sadržavati jasan zahtjev za razrješenje.(“Tražim da mi date otkaz”, “Molim da otkažete ugovor o radu” itd.). Događa se da zaposlenici pišu pritužbe na uvjete rada, a poslodavac tu pritužbu doživljava kao zahtjev za otkaz. Stoga, ako dobijete takav dokument, zamolite djelatnika da pojasni (i doda) što točno traži – da ga otpusti ili obrati pažnju na probleme koji su se, po njegovom mišljenju, pojavili.

■ Poslodavac mora imati originalni zahtjev, kopiranje ili skeniranje neće raditi. Ako se originalno pismo ostavke izgubi, tada je također malo vjerojatno da će biti moguće dokazati zakonitost otkaza (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Moskovskog regionalnog suda od 24. ožujka 2014. u predmetu br. 33 -6364 / 2013). To također vrijedi udaljeni radnici ako nema elektroničkog digitalnog potpisa (članak 312.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

■ U prijavi se mora navesti točan datum otpuštanja. Ovo je važno za određivanje otkaznog roka.

PRIJAVU IZRAĐUJEMO OVISNO O SITUACIJI

1. Zaposlenik podnosi zahtjev bez navođenja datuma otkaza, ali navodeći datum podnošenja(Primjer 1).

Zaposlenik podnosi prijavu 17.05.2017. (srijeda), prema Zakonu o radu Ruske Federacije, posljednji dan njegovog rada (dan otpuštanja) bit će 31.05.2017. (srijeda), dok ne radni i Praznici uključeno u obavijest o raskidu. Ako prijava sadrži datum podnošenja, poslodavac primjenjuje pravila predviđena čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije i otpušta zaposlenika za dva tjedna.

Sudska praksa potvrđuje: ako zaposlenik u prijavi nije odredio datum otpuštanja, poslodavac ga u ovom slučaju ima pravo otpustiti tek nakon 2 tjedna (vidi Žalbenu presudu Regionalnog suda u Omsku od 27. siječnja 2016. u slučaju broj 33-574 / 2016).

2. Zaposlenik podnosi prijavu s naznakom datuma posljednjeg radnog dana.

Zaposlenici ponekad u prijavi navedu datum posljednjeg radnog dana, koji se samostalno izračunava na temelju otkaznog roka od 2 tjedna (Primjer 2). Međutim, izračun nije uvijek točan, zbog toga nastaju nesporazumi. Primjerice, zaposlenik je izračunao da će mu zadnji radni dan biti 30.05.2017. i već je dogovorio s novim poslodavcem početak rada 31.05.2017. No, krivo se preračunao – 31. svibnja mora raditi na bivšem radnom mjestu. Stoga je prije pisanja izjave bolje da zaposlenik izračuna svoj posljednji radni dan zajedno s kadrovikom.

Tekst izjave mogao bi izgledati ovako:

3. Radnik želi dati otkaz prije roka od dva tjedna i u prijavi naznači željeni datum posljednjeg radnog dana.

Često se zaposlenici obraćaju poslodavcu sa zahtjevom za otkaz ranije, prije isteka otkaznog roka. U ovom slučaju, zaposlenik, u pravilu, u prijavi navodi datum otkaza.

Doista, ugovor o radu može se otkazati i prije isteka otkaznog roka, ako su obje strane suglasne.

■ Ako upravitelj pristane da zaposlenik ne radi za vrijeme upozorenja stavlja odgovarajuću vizu (Primjer 3).

■ Ako se upravitelj ne slaže otpustiti djelatnika prije isteka roka upozorenja, i staviti takvu vizu (Primjer 4), tada će zaposlenik morati raditi dva tjedna.

4. Voditelj želi što prije otpustiti djelatnika kako ne bi radio dva tjedna.

Ponekad i sam poslodavac želi otpustiti radnika prije isteka roka opomene. Međutim, u ovom slučaju zakon je na strani zaposlenika - on ima pravo ne složiti se s prijedlogom menadžera da ranije napusti organizaciju i može inzistirati na otkazu tek nakon isteka razdoblja upozorenja.

Ako je zaposlenik otpušten prije dva tjedna nakon obavijesti bez obostranog pristanka stranaka, tada se otkaz može proglasiti nezakonitim (vidi Žalbenu presudu Vrhovnog suda Republike Mordovije od 11. veljače 2016. u predmetu br. 33-254 / 2016.).

5. Zaposlenik želi otići na godišnji odmor prije otkaza, a zatim dati otkaz bez odlaska na posao.

Ponekad zaposlenik želi otići na godišnji odmor i dati otkaz bez odlaska na posao. Riječ je o godišnji odmor nakon kojeg slijedi otkaz. Zatim se to mora navesti u prijavi (primjer 5).

Bilješka! Ako je zaposlenik podnio zasebnu molbu za otkaz i zasebnu molbu za godišnji odmor, to više nije godišnji odmor s naknadnim otkazom, već dva odvojena kadrovska procesa koji nisu međusobno povezani. I izrađeni su svaki u svom obliku.

KORISTIMO OBRASCE ZA PRIJAVU

Ako organizacija ima veliku fluktuaciju osoblja, bolje je koristiti gotove obrasce za prijavu zaposlenika kako biste izbjegli probleme s određivanjem datuma otpuštanja. (Primjer 6).

Formulacija može biti drugačija:

ODREĐUJEMO DAN OTKAZA U TEŽIM SLUČAJEVIMA

■ Ako je dan otkaza neradni ili praznik. Ovih dana možete odustati. Druga stvar je što je nezgodno. Ako je moguće, bolje je u prijavi navesti radnika zadnji radni dan. Inače ćete morati:

Otpustiti zaposlenika na dan naveden u prijavi - odnosno uključiti zaposlenike kadrovske službe i računovodstva na rad na dan odmora;

Otpustiti zaposlenika sljedećeg radnog dana (vidi Žalbenu presudu Regionalnog suda u Arkhangelsku od 11. kolovoza 2014. u predmetu br. 33-3916).

■ Ako je zaposlenik na dan otkaza bolestan. Ako je zaposlenik bolestan na dan otpuštanja, otkaz će biti zakonit (vidi Žalbenu presudu Regionalnog suda u Volgogradu od 13. veljače 2015. br. 33-1664 / 2015.). Privremena invalidnina se u tom slučaju isplaćuje na temelju uredno ovjerene invalidnine dostavljene poslodavcu.

BILJEŠKA

Privremena invalidnina se isplaćuje ako se radnik razbolio tijekom rada i nastavio se razboljeti nakon otkaza. Naknada se isplaćuje i ako bivši zaposlenik razbolio se nakon otkaza, ali u roku od 30 kalendarskih dana od dana razrješenja (2. dio članka 5. savezni zakon od 29. prosinca 2006. br. 255-FZ „O obveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene nesposobnosti i u vezi s majčinstvom“, s izmjenama i dopunama. od 3. srpnja 2016., u daljnjem tekstu - Savezni zakon br. 255-FZ). Naknada se isplaćuje ako bivši zaposlenik poslodavcu dostavi potvrdu o nesposobnosti za rad.

KORAK 2. REGISTRIRAJTE PRIJAVU DJELATNIKA

U prijavi treba navesti datum i broj pristiglog dokumenta, čime će se izbjeći sporovi oko datuma zaprimanja zahtjeva.

Ako je situacija potencijalno proturječna, tada zaposlenik može zahtijevati da na kopiju prijave upiše ulazni broj i datum. Nema smisla odbiti stavljanje oznake o primitku prijave na presliku prijave koju zaposlenik ima, jer će takvu potvrdu moći dobiti slanjem svoje prijave poštom. Odbijanje će samo dovesti do pogoršanja odnosa sa zaposlenikom i sukoba.

Ako je zaposlenik zahtjev poslao poštom, preporučenom pošiljkom s potvrdom o primitku, tada će datum njezina primitka biti datum obavijesti o primitku pisma. U tom slučaju otkazni rok računa se od dana koji slijedi od dana primitka dopisa sa zahtjevom.

BILJEŠKA

Razdoblje upozorenja računa se od trenutka potpisivanja obavijesti putem pošte. Čak i ako korespondencija u organizaciji prođe težak put (prva registracija, zatim distribucija po odjelima) i stigne do izvođača nekoliko dana nakon što je primi poštom, to ne mijenja razdoblje upozorenja.

Ako je prijava poslana običnim pismom, rokovi će ovisiti o datumima na poštanskim žigovima. Na primjer, ako je pismo primljeno poštom 15. svibnja 2017., a poštanski žig odražava taj datum, tada se razdoblje upozorenja računa od tog trenutka. U tom slučaju, organizacija može dobiti pismo kasnije.

Ponekad se odugovlači i sam postupak registracije, što također povećava rizik od nepravodobnog otkaza. Stoga je važno da tajnik registrira ulazne dokumente čim uđu u organizaciju. Dnevnik se naknadno može predočiti kao dokaz stvarnog datuma primitka dokumenta.

3. KORAK: Uvjerite se DA NE POSTOJI ZAHTJEV ZA POVLAČENJE IZJAVE O OTKAZU

Čak i ako je zaposlenik napisao pismo o otkazu, ima pravo povući svoju prijavu u bilo koje vrijeme prije isteka dva tjedna, uključujući zadnji radni dan (odnosno na dan otkaza) čak i nakon završetka radnim danom – odnosno do 23 sata i 59 minuta.

■ O povlačenju prijave. Oblik opoziva ostavke može biti proizvoljan. Istodobno, zakonodavstvo izravno ne navodi u kojem obliku zaposlenik može podnijeti recenziju - pismeno ili usmeno.

Stoga, ako nema pismenog opoziva, zaposlenik može dokazati činjenicu opoziva otkaznog pisma na sudu i na druge načine. Na primjer, uključiti svjedoke koji će potvrditi da je usmeno podnio zahtjev, ali kadrovski službenik nije prihvatio zahtjev.

Ipak, pisani opoziv je ipak poželjniji (Primjer 8).

Radnik ima pravo poslati recenziju poštom prije isteka roka upozorenja.

Istovremeno, neki sudovi smatraju da je dovoljno da zaposlenik pošalje zahtjev prije roka (vidi presudu Moskovskog gradskog suda od 17. travnja 2014. u predmetu br. 4g / 7-2982 / 14), a drugi da je potrebno da poslodavac primi takvu prijavu prije isteka roka (vidi Žalbenu presudu Vrhovnog suda Republike Čuvaške od 29. rujna 2014. u predmetu br. 33-3461/2014). U svakom slučaju, sud će provjeriti želi li zaposlenik doista ostati ili pokušava zloupotrijebiti svoje pravo (vidi Žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 08.10.2015. u predmetu br. 33-33824 / 2015.).

■ Kada poslodavac ima pravo ne prihvatiti povlačenje prijave? Opoziv se može zanemariti ako je drugi zaposlenik pisanim putem pozvan na mjesto zaposlenika u redoslijedu premještaja (dio četvrti članka 64. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavci često ne obraćaju pažnju na to da bi u ovom slučaju novi kandidat već trebao dobiti otkaz s prijašnjeg radnog mjesta. Tada se, doista, može odbiti povlačenje zahtjeva, ali u drugim slučajevima sud će vratiti zaposlenika na posao (vidi Žalbenu presudu Stavropoljskog regionalnog suda od 12. srpnja 2016. u predmetu br. 33-4148 / 2016.) .

Dobrovoljni otkaz priznat je kao nezakonit ako je zaposlenik povukao svoju prijavu, ali je drugi zaposlenik koji je u radnom odnosu kod istog poslodavca već pozvan na njegovo mjesto (vidi presudu Vrhovnog suda Ruske Federacije od 31. svibnja, 2013. broj 5-KG13-43).

4. KORAK: IZDAVANJE NAREDBE ZA PUŠTANJE

Prestanak ugovora o radu formalizira se nalogom poslodavca (prvi dio članka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije) najkasnije posljednjeg dana rada zaposlenika. Nalog za razrješenje izdaje se na obrascu T-8, odobrenom Uredbom Državnog odbora za statistiku od 01.05.2004. br. 1, ili u obliku organizacije.

Ako posljednjeg radnog dana nema reda, a zaposlenik nastavlja s radom i idući dan, onda do otkaza nije došlo, čak ni ako je radnik podnio zahtjev.

Narudžbu možete izdati ranije, odnosno ne zadnji dan rada, već, na primjer, 2-3 dana ili čak 1-2 tjedna unaprijed. To neće biti pogreška (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Vrhovnog suda Republike Komi od 29. listopada 2015. u predmetu br. 33-5945/2015).

BILJEŠKA

Ako je zaposlenik podnio ostavku, a poslodavac nije izdao nalog, radnik, koji je odradio zadnji dan, ima pravo ne ići na posao sljedeći dan.

Ako poslodavac nije izdao nalog, odnosno prekršio postupak za podnošenje otkaza, tada zaposlenik može povratiti naknadu za moralnu štetu (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Okružnog suda u Krasnojarsku od 26. kolovoza 2015. u slučaju broj 33-9181).

Nalog o otkazu može izgledati ovako (Primjer 9).

Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom o otkazu posljednjeg radnog dana uz potpis. Na zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan izdati uredno ovjerenu kopiju rečena naredba(naredbe).

Ako se iz nekog razloga zaposlenik odbije upoznati s nalogom ili se nije pojavio da potpiše nalog, pozovite dva svjedoka i sastavite akt o odbijanju upoznavanja ili akt o nedolasku zaposlenika na potpisivanje naloga (Primjer 10).

Osim toga, u redoslijedu ispod retka upoznavanja zaposlenika, u slučaju njegovog odbijanja ili nedolaska, trebali biste napisati:

5. KORAK: POPUNI VRIJEME

Dnevni list (prema obrascima T-12, T-13 ili na obrascu odobrenom od strane organizacije) mora se ispuniti za svakog zaposlenika na dan otpuštanja (Primjer 11). Bolje je to učiniti unaprijed (2-3 dana unaprijed), tako da računovodstvo ima vremena izračunati otpuštenu osobu i prenijeti plaće i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor najkasnije na dan otpuštanja.

6. KORAK: PROVJERITE DOSTAVU IMOVINE I DOKUMENTA

Zaposlenik mora vratiti imovinu poduzeća, dokumente, prijenosne predmete prema aktu o prihvatu i prijenosu najkasnije na dan otkaza. Ako zaposlenik odbije prenijeti dokumente ili imovinu, potrebno je sastaviti odgovarajući akt.

Često poslodavci sastavljaju povrat imovine i dokumenata u obliku zaobilaznog lista - dokumenta u kojem zaposlenik potpisuje da je predao ovu ili onu imovinu ili dokumente (Primjer 12).

Kadrovska služba označava (V) odjele čiji voditelji moraju potpisati zaobilazni list:

Neposredni nadzornik, kadrovska služba, računovodstvo, zaštitarska služba (propusnica) - za sve zaposlenike;

IT odjel, AHO odjel (kartica goriva), pravni odjel - za djelatnike inženjersko-tehničke službe.

Skladište, specijalist zaštite rada - za radnike;

generalni direktor - za zamjenike ravnatelja i voditelje odjela.

Zakonodavstvo ne regulira pitanje dostave imovine i isprava, osim materijalno odgovornih osoba. Nakon otpuštanja financijski odgovorne osobe, organizacija je dužna provesti inventuru uz pravilnu registraciju njezinih rezultata (klauzula 1.5. Smjernice o popisu imovine i financijskih obveza, odobren naredbom Ministarstva financija Rusije od 13.06.1995. br. 49, s izmjenama i dopunama. od 08.11.2010.). Na primjer, možete sastaviti akt o prihvaćanju i prijenosu predmeta i imovine (Primjer 13).

Stoga smatramo da poslodavac može pomoću zaobilaznog lista potvrditi povrat imovine i dokumenata od strane zaposlenika. Ali poslodavac nema pravo odgoditi otpuštanje radnika ako nije vratio imovinu ili dokumente. U spornoj situaciji poslodavac se mora obratiti sudu s tužbom protiv radnika za povrat imovine ili dokumenata.

Dok zaposlenik nije napustio organizaciju, provjerite nalazi li se potpis zaposlenika na dokumentima koje je morao potpisati, a posebno:

O ugovoru o radu i dodatnim ugovorima uz njega (kopija organizacije), opis posla(u prisutnosti);

O svim nalozima u odnosu na zaposlenika;

U listovima (časopisima) upoznavanja s lokalnim propisima organizacije koji utječu na radne obveze zaposlenika.

Ako u bilo kojem dokumentu nema potpisa, morate zamoliti zaposlenika da potpiše.

7. KORAK: POPUNJAVANJE I IZDAVANJE RADNE KNJIŽICE

Poslodavac je dužan radniku na dan otkaza izdati radnu knjižicu. U radnu knjižicu posljednjeg dana rada upisuje se upis o otkazu ugovora o radu, ovjeren potpisom odgovornog radnika, pečatom poslodavca i potpisom otpuštenog radnika (čl. 35. Pravilnika za vođenje i čuvanje radnih knjižica, priprema obrazaca radnih knjižica i njihovo pružanje poslodavcima, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16.04.2003. br. 225, u daljnjem tekstu - Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica) (Primjer 14. ). Ako zaposlenik odbije upisati radnu knjižicu, potrebno je sastaviti akt (Primjer 15).

Ako se radnik nije javio po radnu knjižicu, prije isteka dana otkaza, poslati mu obavijest o potrebi podizanja radne knjižice ili dati pristanak u proizvoljnom pisanom obliku za slanje poštom (šesti dio članak 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Obavijest se mora poslati vrijednim pismom s potvrdom o primitku na sve poznate adrese zaposlenika.

PAŽNJA DJELATNIK

Ako radnik ne može doći po radnu knjižicu, ima pravo tražiti od poslodavca da je pošalje poštom na adresu koju je radnik naveo. Da biste to učinili, morate osobno podnijeti zahtjev poslodavcu ili ga poslati poštom s popisom priloga (Primjer 16).

Po primitku radne knjižice, zaposlenik se upisuje u knjigu obračuna radnih knjižica i priloge u njih (čl. 41. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica), što će biti dokaz o njenom izdavanju. Ako je radna knjižica poslana poštom, potrebno je o tome zabilježiti u knjigovodstvenoj knjizi i naznačiti datum slanja. Također možete odrediti brojeve poštanskih potvrda.

Nakon odmora slijedi otkaz. U ovom slučaju, datum otpuštanja bit će posljednji dan godišnjeg odmora (drugi dio članka 127. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom odobravanja dopusta s naknadnim otkazom radna knjižica se izdaje zadnji radni dan prije početka dopusta. No, datum otkaza u radnu knjižicu mora biti upisan u skladu s nalogom o otkazu. Konačna nagodba se također vrši posljednjeg radnog dana (odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 25. siječnja 2007. br. 131-O-O, pismo Rostruda od 24. prosinca 2007. br. 5277-6-1).

8. KORAK: IZDAVANJE OSOBNE KARTICE ZAPOSLENIKA

Posljednjeg radnog dana podatke o otkazu također se moraju unijeti u osobnu iskaznicu zaposlenika (jedinstveni obrazac br. T-2 ili obrazac odobren od strane organizacije). U tom slučaju radnik se mora potpisati pod zapisnikom o otkazu (stav 3. točke 41. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica) (Primjer 17.).

9. KORAK: ISPUŠTAMO DJELATNIKA

Poslodavac je dužan napraviti izračun (članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije). To znači da organizacija mora isplatiti zaposleniku sve dospjele iznose na dan otpuštanja, i to: plaću za odrađeno razdoblje, bonuse, dodatke i druge isplate. Poslodavac je također dužan isplatiti naknadu za sve neiskorišteni godišnji odmor(prvi dio članka 127. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako zaposlenik nije radio na dan otpuštanja, tada se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije sljedeći dan nakon što otpušteni zaposlenik podnese zahtjev za namirenje (prvi dio članka 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zaposlenik se mora obračunati čak i ako postoji spor oko iznosa za isplatu. Na primjer, zaposlenik nije vratio imovinu, a organizacija želi odbiti njezin trošak od plaće ili menadžer smatra da zaposlenik nije zaslužio ovomjesečni bonus. Poslodavac je dužan posljednjeg dana rada (dan otpuštanja) platiti najmanje nesporni iznos (drugi dio članka 140. Zakona o radu Ruske Federacije). Na dan otkaza zaposlenik mora dobiti isplatnicu u kojoj su navedeni svi uplaćeni iznosi.

10. KORAK: PRUŽAMO POMOĆ RADNIKU

Provjerite je li računovodstvo izdalo potvrde zaposleniku u skladu sa zakonom:

Potvrda o visini zarade na kojoj je ostvarena premije osiguranja u FSS (klauzula 3, dio 2, članak 4.1 Federalnog zakona br. 255-FZ);

Podaci o iznosima obračunatih i uplaćenih premija osiguranja u Mirovinski fond RF (članak 11. Federalnog zakona br. 27-FZ od 01.04.1996. "O individualnom (personaliziranom) računovodstvu u sustavu obveznog mirovinskog osiguranja", s izmjenama i dopunama od 28.12.2016.).

Ostale potvrde i preslike dokumenata na zahtjev zaposlenika.

Zašto je toliko važno slijediti korak po korak algoritam? Ako prekršite proceduru, zaposlenik će imati razloga osporiti svoj otkaz na sudu. Ako je sud na strani radnika, poslodavac će morati:

Vratiti otpuštenog na posao (članak 394. Zakona o radu Ruske Federacije);

isplatiti prosječne zarade za vrijeme prisilnog izostajanja s posla od trenutka otpuštanja do trenutka vraćanja na posao (članak 394. Zakona o radu Ruske Federacije);

Naknaditi nematerijalnu štetu zbog nezakonitog otkaza (članak 237. Zakona o radu Ruske Federacije);

Naknaditi zaposleniku pravne troškove (troškove odvjetnika);

Platiti kamate za svaki dan kašnjenja u namirenju (članak 236. Zakona o radu Ruske Federacije);

Isplatite neprimljene zarade za kašnjenje u izdavanju radne knjižice (članak 234. Zakona o radu Ruske Federacije).

Od 1. siječnja 2013. obrasci primarnih knjigovodstvenih isprava sadržani u albumima unificirane forme primarna knjigovodstvena dokumentacija nije obvezna za korištenje.

Proces razrješenja je reguliran Zakon o radu Ruske Federacije. Glavni akt radnog zakonodavstva sadrži popis članaka koji opisuju razloge za otpuštanje osobe. U procesu je važno uzeti u obzir razne nijanse: od ispravan dizajn dokumenata na psihološke aspekte.

Faze (postupak) razrješenja

Proces otpuštanja sastoji se od nekoliko koraka. Kako bi se ovaj proces odvijao u skladu sa svim zahtjevima radnog zakonodavstva, važno je uzeti u obzir svaki od njih.

U postupku otpuštanja morate proći sljedeće korake:

• prihvaćanje i registracija prijave;
• izdavanje i registracija odgovarajuće naredbe;
• upoznavanje osobe koja odlazi u mirovinu s ovim dokumentom;
• registracija bilješke-obračun;
• sklapanje potpunog obračuna s osobom koja podnosi ostavku;
• zapis o činjenici otkaza u računovodstvenim dokumentima društva;
• primitak od strane zaposlenika radne knjižice s odgovarajućom oznakom (potvrđen vlastitim potpisom);
• primitak potvrde o plaći od strane zaposlenika (ponekad ovaj korak pokreće poslodavac, ali češće se potvrda izdaje na zahtjev umirovljenog zaposlenika).

Otkaz po volji. Pisanje prijave

Najlakši način da dobijete otkaz. Podrazumijeva podnošenje izjave zaposlenik na svoju ruku. Poslodavac, vidjevši da podređeni ne ispunjava svoje obveze, može ga natjerati da napiše otkaz. Zaposlenik u ovoj situaciji prima dobra preporuka za daljnje zapošljavanje.

Dobrovoljni otkaz- najbolja opcija. Taj se proces odvija brzo i bez obostranog nezadovoljstva. Zaposlenik piše izjavu, a poslodavac daje dobru preporuku. Preuzmite primjer takve izjave

Neophodno je otpustiti djelatnika što je delikatnije, a da se ne izazovu sukobi s obje strane!

Ako odbijete pisati izjavu svojom voljom, možete koristiti i druge pristupe, ali prijetnje ni u kojem slučaju ne smiju biti dopuštene. To će otežati odlazak zaposlenika i dodati probleme poslodavcu.

Najmoprimac može učiniti sljedeće:

• Prikupiti dosje o zaposleniku (pritužbe drugih podređenih, nezadovoljstvo kupaca, memorandumi itd.).
• Stvoriti nepovoljni uvjeti na radnom mjestu (prebaciti dio posla na druge zaposlenike, uskratiti bonuse i povećanja plaća, spriječiti kretanje duž ljestvica karijere itd.).

Zaposlenik može dvosmisleno reagirati na takvo stanje. Poslodavac nakon preuzimanja dosjea poziva djelatnika na razgovor. Poslodavac u procesu komunikacije objašnjava svom podređenom da postoje činjenice koje ukazuju na nepošten rad, te je bolje otići svojom voljom nego kršenjem nekog od članaka zakona o radu. Zaposlenik, u pravilu, pristaje napisati izjavu.

Nakon što pogledate ovaj video, naučit ćete ispravnu proceduru za otpuštanje vlastitom voljom. Na koje se zakonske suptilnosti poslodavac oslanja pri korištenju ovog oblika suspenzije s radnog mjesta i zašto bi zaposlenik ipak trebao napisati izjavu.

Otpuštanje radnika po dogovoru stranaka

Razrješenje sporazumom stranaka- jedan od najboljih načina da napustite radno mjesto. Poslodavac, nakon preliminarnih pregovora sa svojim podređenim, može ga otpustiti u bilo kojem trenutku, čak i u slučajevima kada zaposlenik nije u ovaj trenutak na poslu zbog godišnjeg odmora.

Preuzmite primjer zahtjeva za takvu opciju otpuštanja

Jedna od stranaka koja inicira šalje pisani ili usmeni prijedlog drugoj osobi kako bi se raspravljalo o ovom pitanju. Nakon pregovora i postizanja dogovora obiju strana o prekidu zajedničkog rada, sastavlja se sporazum.

Najbolje ga je sastaviti u pisanom obliku, navodeći datum, razloge napuštanja radnog mjesta, kao i uvjete koje se poslodavac obvezuje pridržavati. Ovaj oblik dokumenta jamči zakonitost postupanja podnositelja ostavke i poslodavca. Nakon potpisivanja od strane obje strane, izdaje se odgovarajući nalog i ugovor se raskida. Otkaz ugovora moguć je samo uz suglasnost obiju strana.

Uz ovaj obrazac, osoba koja daje ostavku dobiva svoje prednosti:

• Veza na Zakon o radu u zapisniku, koji je sastavljen u radu.
• Odustajanje od zajamčenih plaćanja.

Naknada otpuštenom radniku isplaćuje se u iznosu navedenom u ugovoru. Ako se u sporazumu ne kaže ništa o financijskoj komponenti, isplata će biti jednaka iznosu utvrđenom Zakonom o radu. Isplaćena naknada poslodavcu jamči da ugovor neće biti otkazan. Saznat ćete više o tome kako izračunati naknadu.

Ako je radnik nesposoban za rad, poslodavac može imati pravo sporazumno raskinuti ugovor.

Nakon gledanja videa saznat ćete kako se provodi sporazumni postupak otkaza, na što se poslodavac oslanja kada odlučuje o otpuštanju radnika s radnog mjesta, kako se situacija rješava mirnim putem te što može dati otkaz. zahtjev.

Otpuštanje bez želje zaposlenika

Kao rezultat gospodarskih gubitaka, mnoga poduzeća nastoje smanjiti broj zaposlenih. Naravno, zaposlenici se obično ne slažu s takvim stanjem i nerado napuštaju svoje pozicije. Osim toga, otkaz može biti posljedica izostanka s posla, propusta certifikacije itd.

Razrješenje zbog neodgovarajućeg položaja

Ponekad zaposlenik dobije otkaz zbog njegovog nekompatibilnost posla. Suspenzija s radnog mjesta regulirana je prolaskom potvrde. Ovakvo stanje postoji samo u onim tvrtkama i poduzećima gdje postoji poseban dokument „Pravilnik o certificiranju“ s kojim se svi zaposlenici moraju upoznati, a svi potpisati, čime se potvrđuje upoznatost.

Procjenu znanja provodi posebno povjerenstvo. Članovi ocjenjivačke zajednice trebaju biti samo profesionalci u svom području, voditelj nije dužan biti prisutan.

Rezultati certificirane osobe izdaju se posebnom naredbom.

Nakon što položi certifikaciju i dobije ocjenu nezadovoljavajuću, menadžer daje zaposleniku drugi pokušaj ponovnog polaganja ispitnih pitanja. U slučaju ponovnog neuspjeha, poslodavac ima pravo degradirati svog zaposlenika na radnom mjestu. U većini slučajeva, zaposlenik se ne slaže s tim i daje otkaz.

Razrješenje s dužnosti nije moguće ako ovjera nije unaprijed najavljena.

Odbijanje ponuđenog radnog mjesta dokumentira se, a tek nakon toga upravitelj ima pravo na otkaz prema članku u skladu sa Zakonom o radu. Poslodavac treba paziti na otkaze, imati opću predstavu o radu zaposlenika, uzeti u obzir njihove pozitivne kvalitete.

Otkaz zbog izostanka

Prema Zakonu o radu, temelj za razrješenje s dužnosti može biti prekršaj radna disciplina uključujući hodanje. Dopušteno je otpuštanje s radnog mjesta ako je radnik odsutan 4 sata bez opravdanog razloga i obrazloženja.

Kao što pokazuje praksa, prekršitelj se ne otpušta uvijek odmah, najčešće zaposlenik dobiva upozorenje, a zatim opomenu s upisom u osobni dosje. Ako se izostanak ponovi, zaposlenik se otpušta. Oslobođenje od radnog mjesta potkrijepljeno je s nekoliko dokumenata i činjenica: primjedbama, bilješke, pritužbe. Zaposlenik se otpušta u roku od mjesec dana od dana učinjenog prekršaja.

Otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih

Razrješenje s dužnosti na temelju smanjenja osoblja je prilično dugotrajan i vrlo skup proces. Poslodavac je dužan, prema zakonu o radu, isplatiti naknadu otpuštenoj osobi. Smanjenje se događa masovno, uzimajući u obzir koristi za poduzeće.

Smanjenje onih zaposlenika koji se otpuštaju mora se obavijestiti dva mjeseca prije samog otpuštanja. Poslodavac ima pravo zaposleniku ponuditi drugu vrstu zaposlenja ili promjenu uvjeta rada:

• drugo radno mjesto;
• smanjenje radnog vremena na prethodnom radnom mjestu.

Ako zaposlenik nije zadovoljan uvjetima, dobiva otkaz. Zaposlenik prima od poduzeća osim plaće otpremnine predviđene zakonom i naknade. Za organizaciju je to ogroman financijski trošak, pa poslodavac traži kompromisne uvjete za sebe i zaposlenika.

Otpremnina se isplaćuje posljednjeg dana njegova mandata. Iznosi 3 prosječne mjesečne plaće radnika. Ako se zaposlenik prijavi u centar za zapošljavanje i ne može naći posao, poslodavac će bivšem radniku biti primoran isplatiti mjesečnu naknadu. Iznos isplata jednak je visini njegove prosječne plaće za posljednja 2 mjeseca.

Poslodavac ne može otpustiti sljedeće kategorije građana zbog smanjenja broja zaposlenih:

• buduće majke;
• majke koje odgajaju djecu bez oca;
• žene koje imaju najmanje jedno dijete mlađe od 3 godine;
• zaposlenika na godišnjem odmoru ili bolovanju.

Otpuštanje kao rezultat likvidacije poduzeća

Kada se tvrtka likvidira, svi zaposlenici bez iznimke bivaju smijenjeni sa svojih radnih mjesta. Za zatvaranje tvrtke potrebno vam je 2 mjeseca unaprijed.

Poslodavac sastavlja pismenu obavijest u dva primjerka, potpisanu od obje strane, od kojih je jedan kod njega, a drugi daje radniku. Poslodavac nakon 2 mjeseca izdaje odgovarajući nalog i sastavlja potrebnu evidenciju za zaposlene u radu.

Prilikom otkaza po ovom osnovu svim otpuštenim osobama isplaćuje se naknada. Njegova se veličina utvrđuje kao iznos otpremnine, uvećan za sve dospjela plaćanja.

Otpuštanje na uvjetnoj slobodi

Zaposlenik koji je na probnom radu može biti otpušten s radnog mjesta na vlastitu inicijativu, kao i u slučaju nezadovoljavajućih rezultata, lošeg obavljanja poslova ili drugih nedostataka.

Poslodavac sastavlja odgovarajući dokument i dostavlja ga otpuštenoj osobi na potpis. Čak i ako ne potpiše, nalog se i dalje izdaje, a zaposlenik se razrješava. Nakon takvog postupka daje mu se radna snaga i dokument s obračunom, na kojem je naznačen iznos plaće.

Zaposlenik koji je na probnom radu može dati otkaz na vlastitu inicijativu. O svojoj odluci mora unaprijed obavijestiti poslodavca. Nalog se sastavlja na temelju zahtjeva ostavke. Poslodavac upisuje ocjenu u radu i izdaje obračun.

U mnogim je poduzećima osiguran rad. Kada se otpuste po ovoj osnovi, oni su 3 dana, a odbrojavanje počinje od dana podnošenja zahtjeva. Na zahtjev poslodavca, razvoj se ne može dogoditi.

Otkaz zbog nepoloženog probnog rada

Ako zaposlenik nije ispunio svoje izravne dužnosti tijekom probnog roka, poslodavac ga ima pravo razriješiti dužnosti. Zaposleniku se šalje pisani dokument o raskidu ugovora. Nakon toga se izdaje odgovarajući nalog, stavlja se oznaka u radni odnos, računovodstvo vrši plaćanja predviđena Zakonom o radu.

Otpuštanje zaposlenika

Oslobođenje od radnog mjesta po ovoj osnovi ne provodi se odmah. Prvo se sastavlja dokument u kojem se navodi da se zaposlenik nije pojavio na radnom mjestu, počinju aktivnosti pretraživanja. Pozivi se obavljaju rodbini i prijateljima, obavijesti se šalju na adrese navedene u osobnom dosjeu.

Ako su navedene radnje bile neuspješne, na mjesto nestalog djelatnika dodjeljuje se druga osoba. Poslodavac sa zamjenskim radnikom sklapa ugovor o radu. Učinak takvog sporazuma prestaje kada se glavni zaposlenik pojavi na radnom mjestu.

Nestalu osobu može priznati samo sud. Samo u tom slučaju sporazum se s njim raskida. Upis u radni odnos, odgovarajući nalog može se izdati nekoliko mjeseci ili čak godina nakon datuma nestanka.

Rodbina nestale osobe prima platni list i plaću. Da bi to učinili, dovoljno im je dostaviti dokumente koji potvrđuju vezu s tom osobom.

Dokumenti koji se izdaju po otkazu

Poslodavac mu je nakon otkaza ugovora o radu sa svojim zaposlenikom dužan izdati sljedeće dokumentacija:

• radna knjižica s odgovarajućim ocjenama (vidi i:);
• 2-porez na dohodak;
• uvjerenje o prosječnoj zaradi za posljednja 3 mjeseca.

Kako ispravno reći o otkazu. Psihološka pomoć

Otpuštanje zaposlenika s radnog mjesta nije uvijek moguće bez posljedica. Važno taktično objasniti zaposleniku da tvrtka ili poduzeće više ne trebaju njegove usluge.

Odlazak u mirovinu počinje s obrazlažući radniku razloge njegovog otkaza. Ovdje možemo reći da stvara lošu atmosferu i ne ispunjava svoje službene dužnosti. Važno je da zaposlenik shvati da ga otpuštaju ne samo tako, već iz određenih razloga. Također možete pokušati pregovaračko okruženje, menadžer i zaposlenik sjedaju za Okrugli stol i razgovarati o situaciji.

Poslodavac je dužan obavijestiti radnika da će nekoliko dana prije njegovog otkaza s njim biti još jedan razgovor. Zaposlenika je potrebno upozoriti da se sabere i smiri. Poslodavac može obavijestiti radnika o njegovom otkazu na intervjuu, razgovarati o problemima koje njegova tvrtka nije mogla riješiti i što je točno potrebno učiniti da se ovakvo stanje promijeni.

Neočekivano otpuštanje s posla za osobu je stresno. Pojavljuju se novi izazovi: potraga za poslom i sredstvima za život. Važno mirno i delikatno reći zaposleniku loše vijesti.

Prije otpuštanja zaposlenika pročitajte glavne odredbe Zakona o radu. U svakoj situaciji morate se pokušati dogovoriti. svi sporna pitanja između otpuštenih i poslodavaca rješavaju se u sudskom postupku.

Razlozi za raskid i raskid ugovora mogu biti različiti:

osoba je odlučila promijeniti posao;

odlazi u mirovinu;

preselio na stalni boravak u drugu regiju;

ili nije zadovoljan plaćom i sl.

Zaposlenik nije dužan objašnjavati zašto odlazi. To ne utječe ni na sam postupak raskida ugovora niti na obveze stranaka.
Procedura za razrješenje vlastitom voljom u 2019. godini nije se promijenila i ostala je ista, glavne faze su sljedeće.

Korak 1. Pisanje prijave

Sve počinje činjenicom da radnik podnese zahtjev za otkaz. U tom razdoblju ima pravo promijeniti mišljenje i zadržati svoje mjesto. Poslodavcu je zabranjeno uvjeravati ili na drugi način utjecati na namjeru radnika da napusti tim. Štoviše, ako zaposlenik na sudu dokaže da ga je poslodavac svojim postupcima prisilio da napusti organizaciju, moći će se vratiti na svoje radno mjesto uz isplatu novčane naknade (vidi podstav "a" stavka 22. Uredbe o Plenum Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. br. 2). Drugim riječima, zaposlenik nije dužan slobodnom voljom otkriti razloge za otkaz – samo obavijestiti o svojoj namjeri.

Korak 2. Izdavanje naloga

Po isteku otkaznog roka izdaje se nalog za raskid. radni odnosi. Osnova za to u ovom slučaju bit će stavak 3. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.
Zaposlenik se uz potpis upoznaje s dokumentom. Pravila za otpuštanje zaposlenika na vlastiti zahtjev također predviđaju da mu se, ako je potrebno, izda preslik naloga.

Korak 3. Priprema dokumenta

To uključuje:

• potvrda o visini zarade za dvije godine prije odlaska;
• radna knjižica i osobna iskaznica () radnika;
• bilješka-obračun (prema obrascu br. T-61).

Primjer bilješke-obračun na obrascu broj T-61

Sva tri dokumenta daju se na dan raskida ugovora.

Korak 4. Konačno poravnanje

Postupak otpuštanja zaposlenika po vlastitoj volji podrazumijeva da je potrebno isplatiti osobu na zadnji radni dan (vidi).

Prava i obveze poslodavca

Prema zakonu, građanin koji želi dati otkaz prijavljuje se upravi, navodeći datum od kojeg namjerava prestati s radom. Istodobno, uvjeti otpuštanja na vlastiti zahtjev mogu biti različiti.
Po opće pravilo, prijava mora biti napisana najmanje 2 tjedna prije očekivanog datuma polaska. Ovo vrijeme se daje tvrtki da pronađe zamjenu za odlazećeg zaposlenika. Ali koliko će raditi nakon otkaza vlastitom voljom odlučuje izravno poslodavac.
Zakon mu dopušta da otpusti podređenog bez rada, ali postoje kategorije radnika koje je poslodavac dužan otpustiti na datume navedene u njihovim prijavama:

bez rada potrebno je pustiti osobu koja odlazi u mirovinu ili prelazi u licem u lice učenje.

Što se tiče direktora u odlasku, postupak je kompliciraniji i ovisi o tome je li on zaposlenik, dioničar ili jedini osnivač. Više o odlasku redatelja možete pročitati u našem materijalu.

Izračuni

Osoba koja odluči sama napustiti posao nema pravo na otpremninu. Dobit će plaću (dio nje) za odrađene sate.
Osim toga, radnik može računati na naknadu pri otkazu svojom voljom, na primjer, za neiskorišteni godišnji odmor.
Prilikom otpuštanja slobodnom voljom, bonus se može uključiti u izračun (ako je bio predviđen ugovor o radu) i naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

Nijanse raskida ugovora

Poslodavac može otpustiti na vlastiti zahtjev osobu koja to sama želi. Odlazak za vrijeme godišnjeg odmora na vlastitu inicijativu je legalan. Nemoguće je prekinuti radni odnos na inicijativu poslodavca kada je osoba bolesna ili odmara. Može biti teže vratiti posao ako je radnik iskoristio svoje pravo na povlačenje pisma o otkazu. Poslodavac bi za mjesec dana godišnjeg odmora mogao pronaći novog zaposlenika i uspjeti s njim sklopiti ugovor ugovor o radu, dakle, više nije moguće prihvatiti prvo.
Opća pravila za raskid ugovora vrijede čak i ako se rok obavijesti o odlasku poklopio s bolovanjem. I nije važno što u trenutku njegovog završetka zaposlenik više nije naveden u organizaciji, bolovanje će mu biti isplaćeno u skladu sa svim standardima.

Izrazite svoje mišljenje o članku ili postavite pitanje stručnjacima kako biste dobili odgovor

Zakon o radu navodi niz razloga prema kojima može doći do otkaza ugovora o radu. Oni su navedeni u članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Na temelju njega stranke mogu raskinuti ugovor na inicijativu bilo koje strane. Prema Zakonu o radu, postupak otpuštanja radnika obvezuje poslodavca da izda nalog s kojim se radnik upoznaje uz potpis. Ako se zaposlenik ne slaže s činjenicom ili tekstom u nalogu i odbije potpisati, na dokumentu se stavlja odgovarajuća oznaka. Primjerak naloga može se dati zaposleniku ako na tome inzistira.

Postupak razrješenja

Dan raskida ugovora je posljednji radni dan (iznimka su slučajevi kada je u poduzeću za stvarno neradnog zaposlenika zadržano njegovo radno mjesto ili radno mjesto).

Oznaku u radnoj knjižici postavlja poslodavac u skladu sa Zakonom o radu, a obrazloženje otkaza formulira se uz navođenje članka, dijela članka ili stavka.

Na dan otkaza poslodavac isplaćuje zaposlenika i izdaje mu dokumente. Ako radnik nije došao po dokumente, šalje mu se obavijest o potrebi podizanja radne knjižice. Poslodavac je dužan vratiti knjižicu radniku koji nije primio knjižicu na vrijeme, a zatražio je izdavanje naknadno, u roku od tri dana.

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka

Ovaj aspekt reguliran je člankom 78. Zakona o radu Ruske Federacije. Raskid ugovora sporazumom stranaka počinje činjenicom da zaposlenik podnese zahtjev u kojem traži da bude otpušten prema članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Formulacija "sporazum stranaka" je poželjnija od otkaza vlastitom voljom. Pogotovo ako je sljedeći korak za zaposlenika prijava nezaposlenog. U tom slučaju njegov će se dodatak formirati na temelju plaće koja mu je dodijeljena na posljednje mjesto raditi.

Sporazum o raskidu ugovora je, zapravo, dopuna ugovora o radu. Može ga potpisati i poslodavac i njegova ovlaštena osoba - inspektor kadrovske službe. Takav sporazum podrazumijeva nepostojanje materijalnih potraživanja između stranaka jedna prema drugoj.

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Umjetnost. 79 Zakona o radu Ruske Federacije. Uprava prati uvjete takvih ugovora, a tri dana prije njihovog završetka na to upozorava zaposlenike. Upozorenje mora biti u pisanom obliku i može se dati osobno ili poštom. Ugovori na određeno vrijeme:

• da privremeno obavlja poslove umjesto odsutnih zaposlenika. Završavaju odlaskom zaposlenika s punim radnim vremenom na radno mjesto:
• za obavljanje određenog obima posla, a prestaje nakon njihovog završetka;
• tijekom sezonskog rada. Završava na kraju sezone.

Ako se takav sporazum odnosi na trudnicu, tada postojeća procedura za otpuštanje s posla obvezuje produžiti njezin rok dok ne stekne pravo na odgovarajući dopust. Ostali zaposlenici koji žele raskinuti ugovor o tome obavještavaju upravu 3 dana prije otkaza.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika

Takav prestanak reguliran je člankom 80. Zakona o radu Ruske Federacije, a zapravo je otpuštanje vlastitom voljom. Zaposlenik može podnijeti zahtjev u bilo kojem trenutku. No, posao će moći završiti tek za 2 tjedna, a kao voditelj za mjesec dana. Motivi za podnošenje prijave mogu biti bilo koji, ali rokovi za izradu neće biti ispoštovani ako:

• zaposlenik je upisan u obrazovnu ustanovu;
• prima mirovinu;
• potezi;
• poslodavac krši Zakon o radu;
• zaposlenik ima pravo izbjeći rad.

Za to vrijeme zaposlenik ima pravo promijeniti namjeru i povući prijavu. U tom se slučaju može ostaviti u poduzeću ako je radno mjesto još slobodno, a novom zaposleniku i dalje može biti odbijen prijem. Ako je do otkaza ipak došlo, onda je poslodavac dužan isplatiti radniku davanjem dokumenata i svih isplata koje su dospjele posljednjeg dana.

Zaposlenik koji nije povukao prijavu, a nije dobio obračun i ne inzistira na otkazu, smatra se da nastavlja s radom. Tada se njegova izjava poništava.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Poslodavac, prema čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, postoji pravo pokretanja raskida ugovora o radu. Motivacije (razlozi) za to su opći i dodatni. Opći vrijede za sve ugovore, dok se dodatni odnose samo na ugovore određenih kategorija zaposlenika. Raskid ugovora može nastupiti u sljedećim okolnostima:

• nakon likvidacije poduzeća;
• zbog smanjenja ili smanjenja;
• zbog neusklađenosti radnika sa radnim mjestom (nedostatak kvalifikacije, nepotvrđena ovjera, neodgovarajući zdravstveni položaj, ovjeren liječničkim nalazom);
• kao posljedica grubog kršenja službenih dužnosti, posebno: izostanak s posla, pojavljivanje u poduzeću u stanju alkoholiziranosti, pod utjecajem droga ili otrovnih tvari, nepoštivanje poslovnih ili državnih tajni;
• zbog sustavnog neispunjavanja dužnosti (od strane zaposlenika koji već ima stegovne sankcije);
• zbog krađe, otpada, namjernog uništavanja ili oštećenja imovine;
• zbog kršenja standarda zaštite rada, uslijed čega je, na primjer, došlo do nesreće;
• za nemoralna djela (na primjer, zlostavljanje, za odgojitelje);
• u slučaju gubitka povjerenja (u financijskom sektoru);
• za donošenje nerazumnih odluka ako su izražene u zlouporabi imovine (od strane uprave poduzeća ili organizacija i vodećih računovođa);
• za davanje krivotvorenih dokumenata kadrovskoj službi.

Vrijedi napomenuti da postupak otpuštanja po jednom od gore navedenih razloga obvezuje upravu da ima dokumente koji potvrđuju propust ili nedolično ponašanje zaposlenika. Primjerice, nemoguće je otpustiti pijanog zaposlenika ako njegovo stanje nije zabilježeno od strane ovlaštenog medicinskog stručnjaka, na certificiranoj medicinskoj opremi. Poslodavac također ne može otpustiti one koji su na godišnjem odmoru ili bolovanju (osim u slučajevima likvidacije poduzeća).

Pojedinačni poduzetnik, nakon što je dobio izvod iz USRIP-a, može raskinuti ugovore sa svim zaposlenicima nakon likvidacije poduzeća.

Dodatni razlozi

Otkaz ugovora od strane poslodavca može biti motiviran dodatnim razlozima. Podliježu drugim propisima. Na primjer, odgajatelji ili skrbnici mogu biti otpušteni zbog korištenja kontroverznih ili neprikladnih roditeljskih praksi (kao što su tjelesno kažnjavanje ili psihičko zlostavljanje).

Otpuštanje se može kazniti kršenjem Povelje obrazovna ustanova ili njegovih programa (FZ "O obrazovanju"). Državni službenici otpuštaju se zbog odavanja tajnih podataka koji sadrže državne tajne ili kombiniranja posla komercijalne djelatnosti(FZ "O javnoj službi").

Osobe s kojima poslodavac ne može raskinuti ugovor

• trudne zaposlenice;
• žene koje odgajaju djecu mlađu od 3 godine;
• samohrane majke s djecom mlađom od 14 godina
• samohrane majke s djecom s invaliditetom mlađom od 18 godina;
• druge osobe koje se same brinu o takvoj djeci.

Otkaz po redoslijedu premještaja

Do ove vrste otkaza dolazi kada su ispunjena dva uvjeta:

• zaposlenik je podnio odgovarajuću prijavu upravi;
• potencijalni poslodavac je dao jamstva za zaposlenje radnika. Mogu imati oblik jamstveno pismo, ili potpisanu molbu za prijem u drugu organizaciju za upražnjeno radno mjesto. Ako govorimo o izabranoj funkciji - dokument koji potvrđuje izbor.

Odbijanje da se nastavi

Postupak otpuštanja radnika u ovom slučaju uređen je čl. 75 Zakona o radu Ruske Federacije. Najčešće je to moguće promjenom vlasništva, svim vrstama reorganizacija, promjenom odjeljenja i sl.

Svaki zaposlenik u ovom slučaju može podnijeti redovitu prijavu. Ovo pravilo ne vrijedi za direkciju i glavnog računovođu. Kod njih se ugovor raskida na inicijativu novog odjela ili vlasnika tvrtke, a tek nakon što dobije imovinska prava. Rok za raskid ugovora je tri mjeseca.

Promjena uvjeta rada

U praksi poduzeća povremeno se javljaju situacije kada je potrebno promijeniti organizacijske i tehnološke principe organizacije procesa rada. To se očituje u promjeni ugovora o radu, iako nema temeljne transformacije radne funkcije. Zaposlenik mora biti obaviješten dva mjeseca prije provedbe reformi, pisanim putem. Ukoliko osoblje nije zadovoljno novim uvjetima, dužno je preporučiti rad (pismeno). Novo radno mjesto mora odgovarati kvalifikacijama, vještinama i zdravstvenom stanju zaposlenika. Ako nema jednakovrijednog posla, a radnik ne pristane raditi pod novim uvjetima, ugovor se raskida. (članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ponekad iz tog razloga dolazi i do masovnih otpuštanja. Kako bi se izbjegle takve posljedice i uz prisutnost sindikata u organizaciji, skraćeno radno vrijeme može biti privremeni izlaz iz situacije. Tim može ovako raditi do šest mjeseci. Ako zaposlenik neće raditi u novoj situaciji, tada prema čl. 81 ugovor se raskida.

Otkaz iz zdravstvenih razloga

Ako mu stanje tijela zaposlenika, potkrijepljeno odgovarajućom medicinskom ispravom, ne dopušta obavljanje prijašnjeg radnog mjesta, ima pravo podnijeti zahtjev za premještaj na radno mjesto koje zadovoljava njegove mogućnosti. Ako takav prijenos nije moguć u ovoj organizaciji, tada se prema članku 77. stavku 8. ugovor raskida. Paket dokumenata potrebnih za to treba sadržavati:

• medicinska dokumentacija koja potvrđuje stanje zaposlenika;
• zahtjev za prijenos potpisan od strane zaposlenika;
• dokumenti o nedostatku slobodnog mjesta za njega;
• odbijanje premještaja ako je upražnjeno mjesto ipak bilo ponuđeno i smatrano neprikladnim.

Premještanje poslodavca ili proizvodnje

Kako bi smanjili trošak proizvodnje, vlasnici poduzeća ponekad ga moraju prenijeti na drugo mjesto. U tom slučaju vlasnik je dužan pisanim putem obavijestiti zaposlenike o selidbi. Nakon što je dobio odbijanje rada na drugom mjestu, dužan je otkazati ugovor o radu.

Okolnosti izvan kontrole stranaka

Kako postupiti kao rezultat problema ovog naloga regulirano je čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije. Okolnosti mogu biti različite i njihov popis je vrlo širok. Najčešći uključuju sljedeće:

• regrutacija u vojsku;
• vraćanje prijašnjeg zaposlenika na radno mjesto (nakon odluke inspekcije rada ili odlukom suda) Kao jedna od opcija, zaposleniku se može ponuditi još jedno radno mjesto;
• nemogućnost prelaska na drugo radno mjesto u slučaju pokušaja premještaja;
• nije izabran na dužnost;
• invalidnost priznata prema medicinskoj dokumentaciji;
• sudska presuda;
• diskvalifikacija,
• upravna kazna koja ne dopušta obavljanje dužnosti;
• smrt;
• nedostaje;
• izvanredno stanje (rat, katastrofa, katastrofa, itd.) priznato kao takvo odlukama Vlade;

U ovom slučaju, raskid ugovora dolazi na temelju dokumentiranih okolnosti, na primjer: sudskih poziva, smrtovnica, sudskih naloga, medicinske dokumentacije i dr.

Prekršaji pri sklapanju ugovora o radu

Inspekcija rada tijekom rada može otkriti prekršaje u pripremi ugovora, u kojem slučaju se raskinu primjenom čl. 84 TC, na primjer:

• ugovor je sklopljen s zaposlenikom koji ima sudsku zabranu obavljanja određenog posla ili obavljanja određenog radnog mjesta;
• rad za koji je sklopljen ugovor zaposleniku je zabranjen iz zdravstvenih razloga;
• zaposlio djelatnika bez potrebne stručne spreme.

U tim slučajevima postupak obrade otkaza radnika obvezuje direkciju da otpuštenom radniku isplati otpremninu u visini prosječne plaće. Osim u slučajevima kada je zaposlenik doveden u zabludu. Ako se ugovor raskine sa strancem, tada se informacija o raskidu ugovora mora u roku od tri dana javiti nadležnim tijelima - Federalnoj migracijskoj službi, Zavodu za zapošljavanje i Poreznoj upravi.