Izrada naloga za primjedbu zaposleniku može se dogoditi u različitim slučajevima. U pravilu se radi o lakšim povredama radne discipline, manjim pogreškama u radu, zanemarivanju zaštite na radu i poštivanju mjera zaštite na radu itd.

DATOTEKE Otvorite ove datoteke na mreži 2 datoteke

Što je primjedba i kako prijeti zaposleniku

Primjedba se odnosi na najčešće vrste stegovnih mjera (čitaj) i najblaža je kazna. Poslodavac obično pribjegava upravo takvoj mjeri utjecaja kada želi upozoriti radnika na nedopustivost takvih povreda u budućnosti.

Nije potrebno stavljati primjedbu u osobni dosje zaposlenika, ali to ponekad rade poslodavci. Osim toga, primjedba može biti popraćena takvom radnjom kao što je ukidanje isplate bonusa (ako je ova vrsta poticaja predviđena ugovorom o radu zaposlenika).

Koliko dugo vrijedi obavijest?

Nakon što je poslodavac uputio primjedbu svom podređenom, ovaj treba imati na umu da je godinu dana nakon toga pod strogim nadzorom.

Ako se u tom razdoblju ne ponavljaju prekršaji, tada će se primjedba automatski poništiti i sva prava zaposlenika vratiti u cijelosti, ali ako se tako nešto ponovi, prekršitelj može biti strože kažnjen: ukorom ili čak i otkaz.

Treba napomenuti da poslodavac ima pravo prijevremeno otkazati stegovnu kaznu koja je prethodno primijenjena radniku. To je vrlo jednostavno učiniti: samo trebate osloboditi odgovarajući i upoznati s njim odgovorne osobe, kao i samog zaposlenika. Obično je razlog za ukidanje kazne pokajanje, jasni znakovi ispravljanja zaposlenika, strogo poštivanje radne discipline i odličan učinak.

Tko piše nalog o obavijesti

Funkcija pisanja naloga o obavijesti može biti odgovornost svakog zaposlenika poduzeća koji ima određena znanja o radnom i građanskom pravu Ruske Federacije i vještine za sastavljanje takvih dokumenata. Obično je to pravni savjetnik, stručnjak u kadrovskom odjelu, tajnik ili čelnik poduzeća. No, bez obzira na to tko točno piše dokument, treba imati na umu da je izrađen u ime tvrtke i da ga mora ovjeriti njegov direktor.

Osnova za narudžbu

Apsolutno svaki nalog izdan u ime uprave tvrtke mora imati pisanu osnovu. U većini slučajeva je to

• ili od čelnika ustrojne jedinice u kojoj radi djelatnik prekršitelj,
• kao i akt kojim se popravlja nedolično ponašanje i.

Bez ovih dokumenata dokument se neće smatrati opravdanim iu tom slučaju će ga biti vrlo lako pobiti, štoviše, zbog nepostojanja osnova za pisanje naloga, a time i same kazne, poslodavac može biti podvrgnut administrativnoj kazna.

Redoslijed objave primjedbe

Prije objave primjedbe zaposleniku, prema zakonu, poslodavac je dužan prvo evidentirati samu povredu (za to je bit onoga što se dogodilo, datum i vrijeme događaja detaljno razrađeni u posebnom aktu), a zatim dobiti objašnjenje od zaposlenika o činjenici prekršaja.

Objašnjenja se moraju dati u roku od najviše dva radna dana – ako nisu dostupna, smatra se da zaposlenik nema valjane razloge za opravdanje učinjenog prekršaja.

Ako postoje objašnjenja, a poslodavac ih nije smatrao dovoljno teškim (a to je mišljenje potvrđeno u zakonu), to također služi kao osnova za stegovnu kaznu.

Ako počinitelj ne želi potpisati dokument, o tome treba sastaviti odgovarajući akt.

Zaposlenik za kojeg se izdaje nalog mora se s njim uz potpis upoznati u roku od tri dana, kao i zaposlenici poduzeća koji su odgovorni za provedbu ovog naloga.

Postupkom izricanja stegovne sankcije treba pristupiti vrlo pažljivo, jer ako se radi o postupcima u inspekciji rada ili sudu, cijeli proces i svaki komad papira u njemu će se razmatrati “pod mikroskopom”.

Pravila za sastavljanje naloga

Danas ne postoji jedinstveni uzorak naredbe za disciplinsku kaznu, pa ga poslodavci mogu napisati u bilo kojem obliku ili prema obrascu izrađenom u poduzeću. Međutim, ovaj dokument mora sadržavati niz specifičnih informacija, uključujući:

• ime kompanije,
• Broj dokumenta,
• datum i mjesto njegovog sastavljanja,
• osobne podatke o zaposleniku koji je prekršio (njegovo radno mjesto i puno ime).

U nalogu je potrebno navesti razlog za njegovo stvaranje (tj. navesti bit tužbe protiv zaposlenika), datum lošeg ponašanja, te također navesti veze na osnovu. Potonji su obično akt kojim se fiksira prekršaj te memorandum ili dopis glave počinitelja i objašnjenje (ako postoji).

Pravila za izdavanje naloga

Nalog se može sastaviti u različitim verzijama: kako u rukopisnom, tako iu tiskanom obliku, na jednostavnom A4 listu i na memorandumu poduzeća. Međutim, mora imati originalni autogram direktora tvrtke ili osoba ovlaštena za potpisivanje takvih papira. Nije potrebno ovjeravati ga pečatom jer se odnosi na internu upravnu dokumentaciju tvrtke, štoviše, od 2016. godine pravne osobe su izuzete od potrebe ovjeravanja svoje dokumentacije pečatima i žigovima.

Ima li zaposlenik pravo osporiti nalog?

Zaposlenik poduzeća koji se ne slaže s izrečenom stegovnom kaznom ima puno pravo osporiti ovu naredbu. Istina, prvo biste se trebali opskrbiti svim pisanim dokazima o nevinosti ili zakonskim aktima koji potvrđuju ispravnost zaposlenika. Ako se poslodavac ne slaže s navedenim argumentima, možete se obratiti inspekciji rada ili, u krajnjem slučaju, sudu.

Disciplinska mjera je uvijek sukob između poslodavca i radnika. A sukobi prijete eskalacijom u parnicu. Šanse stranaka u parnici ovise o ispravnosti dokumentacije za naplatu.

Iz članka ćete naučiti:

Sukladno čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, ukor je jedna od disciplinskih sankcija. Njegovo izricanje podliježe općim pravilima za primjenu stegovne odgovornosti, predviđenim čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj članak predviđa postupak objašnjavanja zaposlenika, vrijeme primjene kazni, načela kažnjavanja.

Preuzmite povezane dokumente:

Što se tiče dokumentiranja povrata po nalogu, kaže se da je nalog (ili nalog) na zahtjevu disciplinski postupak objavljuje se radniku uz potpis, za to poslodavac ima tri radna dana od dana objave, ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s posla. U slučaju odbijanja upoznavanja s navedenom naredbom uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt u kojem se u nazočnosti dva djelatnika (svjedoka) bilježi činjenica da je zaposlenik vidio nalog, ali ga je odbio potpisati. Odbijanje potpisivanja naloga, kao i odbijanje davanja obrazloženja, nije prepreka za primjenu kazne.

Opći uvjeti za narudžbu

Budući da je nalog upravni akt, on kao dokument mora ispunjavati određene opće uvjete:

• imati jasnu prezentaciju koja ne dopušta dvostruka tumačenja;
• treba postojati naznaka razloga za privođenje odgovornosti (jasna naznaka nezakonite radnje zaposlenika);
• informacije moraju biti potpune i pouzdane;
• sažet i jasan prikaz informacija na poslovnom činovničkom jeziku koristeći ustaljene formate.

Obavezni detalji

Ukor kao mjera kazne

Ukor jedna je od disciplinskih mjera. Po težini ova mjera je stroža od primjedbe, ali manje od otkaza. Poslodavac samostalno određuje koju će mjeru utjecaja primijeniti na radnika za određeni prekršaj.

Zakon o radu Ruske Federacije kaže samo da se opomena može objaviti za neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih obveza. Naravno, takvo neizvršavanje može varirati u stupnju važnosti za poslovne procese tvrtke, posljedice i okolnosti. Prilikom odabira takve mjere kao ukora, potrebno je uzeti u obzir sve nijanse, olakotne i otegotne okolnosti, stupanj krivnje zaposlenika, njegov stav prema onome što se dogodilo.

Objava opomene

U skladu s pojašnjenjima članka 53. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije", poslodavac mora dostaviti dokaze ne samo da je zaposlenik počinio stegovni prijestup, već i da je prilikom izricanja kazne uzeta u obzir težina ovog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen (čl. 5. članka 192. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije), kao i prethodno ponašanje zaposlenika, njegov odnos prema poslu.

Nalog o opomenu (uzorak će biti u nastavku) sastavlja se prema istim pravilima kao i svaki disciplinski nalog. Glavna stvar je da jasno ukazuje na ovu mjeru - ukor.

Unatoč tome što zakon izričito propisuje da se za svaki prekršaj izriče samo jedna kazna, u praksi se često može susresti s takvim fenomenom kada se uz naredbu o opomenu zaposleniku oduzme bonus. Ovdje je situacija ovakva. Zakon ne zabranjuje poslodavcu da samostalno formira sustav materijalnih poticaja za svoje zaposlenike za ispunjavanje određenih uvjeta u obavljanju radne djelatnosti. Jedan od tih uvjeta može biti odsutnost disciplinske mjere. Tada će prisutnost opomene biti dovoljan razlog da se zaposleniku ne isplati nagrada za razdoblje u kojem se primjenjuje odgovarajuća kazna ili za drugo razdoblje predviđeno odredbom o bonusima.

Presuda Vrhovnog suda Ruske Federacije od 7. travnja 2005. N KAS05-126 navodi da je preduvjet za legitimnost radnji poslodavca prisutnost u društvu lokalnog regulatornog dokumenta, koji jasno navodi kriterije za izračun bonuse. Nepostojanje disciplinskih mjera trebao bi biti jedan od tih kriterija.

Kazna za izostanak

Izostanak s posla je grubo kršenje radne discipline. Prema čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika koji je počinio izostanak, podvrgnut određenom postupku, jer je otkaz jedna od mjera disciplinski postupak. Napominjemo da je upravo to pravo poslodavca, odnosno da radniku može primijeniti drugačiju kaznu, a može i ne primijeniti.

Tako je i za izostanak (uzimajući u obzir sve okolnosti počinjenja, krivnju, motive, odnos zaposlenika prema svojim postupcima, njegovu vrijednost za poslodavca i ugled) moguće kazniti i ukorom. Zatim se izdaje naredba (ukor zbog izostanka).

Česta greška poslodavca je primjena dvije kazne zaposleniku za jedan prekršaj. Za izostanak, na primjer, izdaju se dvije naredbe: jedna je opomena radnika zbog izostanka, a druga je otpuštanje radnika zbog izostanka. U ovom slučaju radnje poslodavca su protuzakonito, jer zakon zabranjuje primjenu dvije kazne istovremeno za isti prekršaj.

Prilikom izdavanja naloga za izostanak radnika bez otkaza, uzorkom se može koristiti onaj koji se koristi za naredbu za disciplinski postupak u obliku opomene.

Ukor za neizvršavanje dužnosti učinkovita je mjera utjecaja na prekršioce radne discipline. Kako bi uspostavio postupak obavljanja službenih funkcija od strane zaposlenika, poslodavac u svom arsenalu ima dokumente kao što su ugovor o radu, opis posla, interni propisi o radu i drugi lokalni propisi. Zapravo, iz ovog ili onog razloga, zaposlenik često krši odredbe koje je odobrila organizacija. Ovisno o prirodi, težini i učestalosti prekršaja, upravitelj ima pravo primijeniti odgovarajuću stegovnu kaznu. Članak će razmotriti postupak, kao i dati uzorak naloga za ukor.

Postupak primjene kazne

Pravila za primjenu određene disciplinske sankcije opisana su u Umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je svaka kaznena mjera popraćena izdavanjem odgovarajuće naredbe. Po zakonu, prije nego što radnju označi kao prekršaj, poslodavac mora tražiti objašnjenje od radnika koji ju je počinio. Odbijanje davanja objašnjenja fiksira se sastavljanjem akta, a prema čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, ne može spriječiti primjenu disciplinskih mjera. Rok za davanje obrazloženja nije duži od dva radna dana. Osim toga, Zakon o radu predviđa i druge uvjete za primjenu kazni:

• ne više od mjesec dana nakon otkrivanja kršenja;
• ne više od šest mjeseci nakon počinjenja prekršaja;
• ne više od dvije godine nakon otkrića nedoličnog ponašanja na temelju rezultata revizije od strane revizora ili revizora.

Važno je zapamtiti da se, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, može izreći samo jedna kazna za jedno određeno kršenje (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukor kao disciplinska kazna

U čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije ovaj koncept se spominje kao jedna od vrsta kazne uz ukor i otkaz po odgovarajućim osnovama. Međutim, zakonodavni akt ne daje jasnu definiciju ovog pojma i ne objašnjava njegovu razliku od primjedbe. U praksi je općeprihvaćeno da se za prekršaj umjerene težine izriče opomena. Ponekad čelnici organizacija ili kadrovski službenici djeluju s takvim konceptom kao strogi ukor. To je vjerojatno učinjeno kako bi se pojačao učinak kazne na psihološkoj razini, budući da. ovaj izraz nije povezan s Zakonom o radu i službeno se primjenjuje, na primjer, na zaposlenike u oružanim snagama Ruske Federacije.

Primjena kazni, prema zakonu, formalizirana je nalogom, koji se dostavlja na potpis zaposleniku u roku od tri radna dana (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Slijedi primjer opomene za neuredno obavljanje službene dužnosti.

uzorak narudžbe

Posljedice za radnika

Tijekom rasprave o povredama discipline i vrstama kazni neminovno se postavlja pitanje: ima li ukor dobiven na radu posljedice? Suprotno uvriježenom mišljenju, podatak o zabrani ne može se upisati u radnu knjižicu, što znači da ne postaje poznat drugom poslodavcu. O tome svjedoči Umjetnost. 66 Zakona o radu Ruske Federacije. Ukor s upisom u osobni dosje na razini dokumenata podrazumijeva, kao što je navedeno, izdavanje naloga. Osim toga, djelatnik odgovoran za vođenje kadrovske evidencije može (ali nije dužan) zabilježiti ovu činjenicu u osobnoj kartici prekršitelja. Zapravo, prisutnost takve kazne može djelovati kao čimbenik za naknadno otpuštanje. str. 5 Umjetnost. 81 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da poslodavac ima pravo otkazati radni odnos s radnikom uz nazočnost činjenice "ponovljene neispunjavanje dužnosti od strane zaposlenika, ako ima stegovnu kaznu". U tom slučaju vrši se upis u radnu knjižicu uz poveznicu na gornji članak Zakona o radu.

M.G. Sukhovskaja, odvjetnica

Najavljujemo primjedbu ili ukor

Kako pravilno primijeniti ove stegovne sankcije prema zaposleniku

Na nemarne zaposlenike, naravno, treba utjecati. Konkretno, uz pomoć stegovnih sankcija, kojih ima samo tri Umjetnost. 192 Zakona o radu Ruske Federacije:

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje (u slučajevima strogo određenim zakonom).

Ostale kazne ne i ne može biti. Ne postoje stroge opomene niti opomene uz ulazak u osobni dosje.

Pažnja

Iza jedan prekršaj može se primijeniti samo jedan penal Umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako podvrgnete zaposlenika nepostojećoj kazni, a zatim ga otpustite zbog opetovanog nedoličnog ponašanja stavak 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, sud može priznati otkaz nezakonitim samo na temelju toga što izvorno izrečena kazna nije predviđena Zakonom o radu vidi, na primjer, Kasacijsku presudu Sudskog kolegija za građanske predmete Okružnog suda Orenburg od 05.10.2011. br. 33-6209/2011..

Čak štoviše, novčane kazne se ne mogu primijeniti na zaposlenike kao kazna. vidi, na primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 17. lipnja 2010. br. 33-18087, degradiranje, prijenos godišnjeg odmora i slično. Što se tiče odbitka takozvane disciplinske kazne od plaće zaposlenika, u slučaju žalbe na takvu kaznu, poslodavac će radniku morati isplatiti sav zadržani novac, zajedno s kamatama za zakašnjenje isplate plaće. . Umjetnost. 236 Zakona o radu Ruske Federacije.

Na primjer, za državne službenike ovo je upozorenje o nepotpunoj usklađenosti posla i p. 3 h. 1 čl. 57. Zakona od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ. Slična je kazna i za djelatnike carinske službe i organa unutarnjih poslova, a može im se izreći i stroga opomena. Umjetnost. 29. Zakona od 21. srpnja 1997. br. 114-FZ; 1. dio čl. 50. Zakona od 30. studenog 2011. br. 342-FZ.

UPOZORENJE UPRAVITELJA

Ako inspekcija rada utvrdi činjenica primjene kazne na zaposlenika koja nije navedena u Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavca prijeti novčana kazna 1. dio čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije:

• za tvrtku - 30.000-50.000 rubalja;
• za glavu - 1000-5000 rubalja.

Nalog za takvu kaznu bit će dužan poništiti. A ako se to ne učini, tvrtka i njezini direktori opet mogu biti kažnjeni zbog nepoštivanja pravnog poretka regulatornog tijela. 1. dio čl. 19.5 Upravni zakon Ruske Federacije.

U članku ćemo razmotriti postupak izricanja takvih kazni kao što su primjedba i opomena. Ali prvo, želimo vas podsjetiti na ovo. Poslodavac ima pravo primijeniti stegovnu kaznu u slučaju neizvršavanja ili nepravilnog obavljanja svojih dužnosti od strane radnika. Umjetnost. 192 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali te obveze moraju biti dokumentirane - u ugovoru o radu, opisu posla ili lokalnom regulatornom aktu (na primjer, u internim propisima o radu), a zaposlenik mora biti upoznat s njima pod potpisom Umjetnost. 68 Zakona o radu Ruske Federacije. Drugim riječima, ovdje vrijedi pravilo: ako poslodavac nije upoznao zaposlenika s dokumentom u kojem su utvrđene njegove dužnosti, tada je zaposlenik oslobođen odgovornosti za neizvršavanje. vidi, na primjer, Odluku Okružnog suda u Samari od 30. srpnja 2012. br. 33-6996.

Rokovi za primjenu kazni

Poslodavac ima 1 mjesec od dana otkrivanja stegovnog prijestupa Umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno od dana kada je neposrednom rukovoditelju povrijeđenog zaposlenika (na primjer, voditelju odjela a) saznalo za nedolično ponašanje.

Mjesečni termin stavka 34. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. br.:

• je produžen za vrijeme bolesti zaposlenika ili njegovog boravka na bilo kojem godišnjem odmoru (godišnjem plaćenom, dodatnom, obrazovnom, o vlastitom trošku i sl.);
• nije obnovljena na dane u kojima je zaposlenik bio odsutan s posla iz nekog drugog razloga, na primjer, na dodatne slobodne dane.

KAŽUJUĆI UPRAVITELJU

Čak i ako je očitošto je pojedini zaposlenik počinio stegovni prekršaj, ne može mu se izreći opomena ili opomena izvan zastare stegovnog postupka.

Pritom neće biti moguće najaviti primjedbu ili ukor ako 6 mjeseci Umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Razdoblje od šest mjeseci produljuje se na 2 godine ako je nepravilnost utvrđena kao rezultat revizije ili revizije (na primjer, tijekom inventure je otkriven nedostatak robe i materijala krivnjom skladištara).

Navedeni uvjeti su restriktivni za poslodavca i nisu nadoknadive. Njihov propust isključuje mogućnost primjene stegovne sankcije prema zaposleniku vidi, na primjer, žalbene presude Okružnog suda u Novgorodu od 11. prosinca 2013. br. 2-5088-33-2076; Okružni sud u Omsku od 08.07.2013. br. 33-5026/2013..

Postupak za disciplinski postupak

KORAK 1. Popravljamo postojanje određenih okolnosti koje se kasnije mogu okvalificirati kao nedolično ponašanje zaposlenika. To se može učiniti sastavljanjem:

• memorandum ili dopis upućen generalnom direktoru;
• djelovati;
• odluke povjerenstva (primjerice, na temelju rezultata istrage o činjenici nanošenja štete poslodavcu).

Napominjemo da je čin najoptimalniji dokument, jer će činjenicama iznesenim u njemu svjedočiti nekoliko osoba (obično troje).

Ako se radnik obrati sudu zbog izrečene kazne, upravo te osobe mogu biti svjedoci poslodavca.

Ovdje je primjer čina odsutnosti s radnog mjesta.

Potvrda o odsustvu s posla

od 25. kolovoza 2014. broj 2

Mi, dolje potpisani:
N.L. Zotova - voditeljica kadrovske službe,
K.D. Bushueva - računovođa,
U. Klintsova - voditelj odjela distribucije, -
sastavio ovaj akt u kojem je navedeno da je 25. kolovoza 2014. tajnica Natalija Mihajlovna Petrova bila odsutna s radnog mjesta tijekom cijelog radnog dana, od 10.00 do 19.00 sati, te je nije bilo moguće kontaktirati telefonom.

KORAK 2. Zahtijevamo pisano objašnjenje od djelatnika, uručujući mu odgovarajuću obavijest.

Društvo s ograničenom odgovornošću "Karakter"

Tajnik N.M. Petrova

Obavijest
o potrebi davanja pismenih objašnjenja

Moskva

Obavještavam vas da unutar 2 radna dana Zaposlenik ima 2 puna radna dana za podnošenje objašnjenja Umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, koji se smatraju od datuma koji slijedi od dana podnošenja predmetnog zahtjeva njemu. Skraćivanje ovog roka predstavlja povredu prava radnika i jak argument za sud u korist ukidanja kazne Odluka Moskovskog gradskog suda od 06.07.2010. br. 33-19977 od dana primitka ove obavijesti, morate mi dostaviti pisana objašnjenja Poslodavac je dužan u pisanom obliku zatražiti pisano objašnjenje od radnika koji je prekršio postupak Umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se to ne učini, prekršit će se postupak izricanja stegovne kazne, a kazna primijenjena radniku smatrat će se nezakonitom. vidi, na primjer, Odluku Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 03.10.2013. br. 33-15303/2013. o razlozima Vaše odsutnosti s radnog mjesta 25. kolovoza 2014. godine tijekom cijelog radnog dana, od 10.00 do 19.00 sati.

KAŽUJUĆI UPRAVITELJU

Činjenica da se zaposlenik nije dao pismeno objašnjenje za svoje nedolično ponašanje, ne sprječava poslodavca da ga privede stegovnoj odgovornosti i Umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. A ako je kao posljedica nedoličnog ponašanja poslodavcu prouzročena materijalna šteta, onda materijalna odgovornost i članci 192., 248. Zakona o radu Ruske Federacije.

Daljnje radnje poslodavca ovise o sljedećem:

• <если>zaposlenik je predočio obrazloženje – rukovoditelj mora odlučiti je li razlog nedoličnog ponašanja valjan. Ako je razlog nepoštovanje - da li je potrebno kazniti zaposlenika i (ako jest) kakvu kaznu primijeniti na njega;
• <если>zaposlenik nije dao nikakvo objašnjenje - potrebno je sastaviti akt o nedostavljanju ili odbijanju davanja objašnjenja u bilo kojem obliku Umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. A onda odlučiti o pitanju privođenja prekršitelja pravdi.

Ako je zaposlenik odmah odbio dati bilo kakvo objašnjenje za svoje nedolično ponašanje, nemojte žuriti sa sastavljanjem akta odbijanja i izdavanjem naloga za izricanje kaznenog prava na dan kada se zatraže objašnjenja. Bolje je pričekati 2 radna dana predviđena zakonom. Tako zaposleniku uskraćujete priliku da kasnije na sudu izjavi da nije dobio priliku promijeniti mišljenje i dati objašnjenje.

Iako neki sudovi ne vide ništa protuzakonito u privođenju stegovnoj odgovornosti djelatnika koji se odbio “objasniti” upravo na dan kada je od njega zatraženo objašnjenje vidi, na primjer, Žalbenu presudu Okružnog suda Altai od 9. srpnja 2013. br. 33-5006-13; Odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 08.09.2010. br. 12408.

KORAK 3. Sastavljamo u bilo kojem obliku nalog za najavu primjedbe ili ukora. Treba ukratko opisati kazneno djelo (tzv. konstatacijski dio naloga) i uputiti na sve spise sastavljene u vezi s tim.

Društvo s ograničenom odgovornošću "Karakter"

Naredba broj 11

Moskva

O opomenu

Zbog odsutnosti tajnice Natalije Mihajlovne Petrove 25. kolovoza 2014. na radnom mjestu od 10.00 do 19.00 bez opravdanog razloga na temelju članaka 192., 193. Zakona o radu Ruske Federacije

NARUČUJEM:

Za povredu radne discipline (članak 3.4 Pravilnika o internom radu Character LLC) proglasiti N.M. Petrova opomena.

Prijave:
1) potvrdu o odsustvu s radnog mjesta od 25. kolovoza 2014. broj 2;
2) obrazloženje N.M. Petrova od 27.08.2014.

Upoznat s narudžbom Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom uz potpis unutar 3 radna dana od njegovog objavljivanja. Ako je iz nekog razloga zaposlenik bio odsutan s posla (bio je privremeno nesposoban, bio na službenom putu itd.), Tada razdoblje njegove odsutnosti zamrzava tijek tog razdoblja. U slučaju kada se zaposlenik odbije upoznati s nalogom, potrebno je o tome sastaviti akt u bilo kojem obliku. Umjetnost. 193 Zakona o radu Ruske Federacije

Tajnica