Uzorak pisma opomene zaposleniku. Uzorak naloga o povredi radne discipline

U slučaju kršenja radne discipline, uništenja ili oštećenja imovine tvrtke ili sustavnog nepoštovanja norme rada utvrđene planom, zaposlenik se smatra odgovornim, uključujući i stegovnu odgovornost. Uoči li stegovnu ili drugu službenu povredu, poslodavac može izdati nalog o kažnjavanju radnika u vidu stegovne sankcije. Takva kazna može se izreći u obliku opomene, oduzimanja bonusa ili otkaza. Primjena određene kazne zakonom je u isključivoj nadležnosti poslodavca.

Kako izdati disciplinski nalog?

Poslodavac mora pravno ispravno sastaviti nalog za disciplinski postupak za prekršaj. Ako se učine pogreške ili se primijeni pogrešna osnova prema Zakonu o radu Ruske Federacije, nalog će biti poništen i proglašen nezakonitim.

Da biste ispravno formatirali dokument, morate se pridržavati sljedeće strukture:

Uvodni dio treba sadržavati sve pojedinosti o organizaciji i podatke o zaposleniku koji je prekršio radnju. Moguće je koristiti zaglavlje organizacije;
Treba navesti datum i mjesto sastavljanja akta;
Opisni dio naloga o opomenu mora sadržavati iskaz o okolnostima stegovnog prijestupa. Treba opisati što je točno izraženo neispunjavanjem dužnosti;
Potrebno je navesti klauzulu opisa posla ili ugovora o radu koja je povrijeđena radnjama radnika. Ovo može biti kasno, neispunjavanje ciljeva ili druge okolnosti;
Najava kazne mora biti opravdana odgovarajućom normom Zakona o radu Ruske Federacije. Stoga je u upravnom aktu imperativ upućivanje na normu zakona koja poslodavcu omogućuje da kazni radnika koji je počinio prekršaj.

Kada je dokument sastavljen, potrebno je uz potpis upoznati zaposlenika s njim. U tom slučaju treba navesti datum upoznavanja.

Nalog za disciplinski postupak u obliku primjedbe

Ovaj oblik kazne bira se u vezi s malim i nesustavnim kršenjima dužnosti od strane zaposlenika. U međuvremenu, poslodavac može izabrati još blažu kaznu u obliku oduzimanja bonusa. Prilikom sastavljanja ovog akta, treba imati na umu da se kazna ne treba temeljiti samo na činjenici kršenja, ona mora biti opravdana. To znači da samovoljno izricanje kazne, samo odlukom poslodavca, nije dopušteno. Takav će se čin proglasiti nezakonitim, a njegovo djelovanje ukinuti.

Obavijest o obavijesti zbog neizvršavanja službene dužnosti

Neizvršavanje službene dužnosti samo po sebi dovoljan je osnov za izricanje kazne zaposleniku. Međutim, poslodavac ima pravo ne primijeniti stegovne mjere. Međutim, u slučaju grubog ili ponovljenog prekršaja, kazna je jednostavno neophodna. U takvim slučajevima stroga kazna neće biti dovoljno opravdana, pa se može odbaciti primjedba.

Nalog za disciplinski postupak u obliku opomene

Mora se shvatiti da svaki oporavak uključuje primanje informacija o njemu i njihovu provjeru. U slučaju težeg prekršaja ili sustavnog neispunjavanja dužnosti, poslodavac ima pravo kazniti radnika i ukoriti ga. Ukor je jedna od najstrožih kazni koje su predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije.

Ovu kaznu treba objaviti, postupajući po strogom redu:

Kada se primi obavijest o preuzimanju povrede dužnosti, nadležna službena osoba dužna je sastaviti dopis. Odražava situaciju i bit kaznenog djela;
Zatim se vrši provjera. Sastoji se od pribavljanja objašnjenja od počinitelja i drugih osoba koje znaju za povredu dužnosti;
Ako se podaci potvrde, poslodavac sastavlja i potpisuje nalog za povrat u obliku opomene.

Poštivanje ovih točaka jamči da odluka poslodavca o naplati neće biti priznata kao nezakonita.

Koliko je vremena potrebno da se zaposlenik obavijesti o nalogu za ukor?

Upoznavanje završava proces izricanja kazne i sastavni je element. Akt o kažnjavanju treba se predočiti osobi odmah nakon njegovog izdavanja. Ako osoba izbjegne upoznavanje, tada joj se dokument mora poslati preporučenom poštom uz obavijest.

Naredba o opomenu zbog povrede radne discipline -

Zanemarivanje radne discipline je nedvosmislen razlog za privođenje odgovornosti. To može biti izostanak s posla, kašnjenje, pojavljivanje u stanju opijenosti. Najteža kazna je otkaz.

Informacije su dobivene uz podršku partnera MinCredit.ru. Saznajte više o kreditiranju nezaposlenih i umirovljenika

Zaposleniku koji je u radu neispravno obavljao poslove ili počinio stegovni prekršaj izriče se stegovna mjera - opomena. Ova vrsta utjecaja na zaposlenike je pismeno dokumentirana.

Prilikom prijema na posao, svaki zaposlenik mora proći proceduru upoznavanja sa svojim radnim obvezama koje su prikazane u uputama. Povreda radne djelatnosti, internih propisa, kao i drugih normi i uvjeta rada, podrazumijeva primjenu disciplinskih sankcija od strane uprave poduzeća. Ukor zaposlenika je jedna od opcija za kažnjavanje. Svi razlozi za njegovo izdavanje navedeni su u radnom (kolektivnom) ugovoru, opisima poslova, drugim odobrenim pravilima rada koja su u skladu s normama zakona.

Uzorak ispunjavanja naloga za raspisivanje opomene zaposleniku

Izrada nacrta

Zaposlenik koji je počinio prekršaj dužan je dati objašnjenja o okolnostima pod kojima se on dogodio. U obrazloženju se pobliže izlaže bit povrede ili neurednog obavljanja službene dužnosti, kao i razlozi zbog kojih je došlo do incidenta.

Uprava poduzeća razmatra zahtjev koji je podnio zaposlenik, a rukovoditelj odlučuje o mjeri stegovne mjere, jer samo on ima te ovlasti. Dokument se sastavlja u pisanom obliku, uz navođenje razloga za opomenu, datuma, mjesta i vremena njezina izdavanja.

Podaci o pojedinačnim stegovnim kaznama ne upisuju se u radnu knjižicu. Ako je zaposlenik počinio više prekršaja, za koje su izrečene opomene uz naknadni otkaz, tada se u radnu knjižicu upisuju podaci naloga s popisom stegovnih sankcija.

Ukor se radniku izriče samo u slučajevima kada je povreda radnog procesa ili discipline učinjena neposredno njegovom krivnjom. Zaposlenik ima pravo osporiti opomenu ako postoje svi razlozi za vjerovanje da je nedolično ponašanje bilo povezano s neovisnim vanjskim čimbenicima.

To uključuje okolnosti više sile koje su nastale u vezi s nesrećama, elementarnim nepogodama, požarima, vladinim uredbama, kao i drugim događajima na koje zaposlenik nije imao priliku utjecati. Prilikom sastavljanja i dokazivanja čimbenika koji su doveli do prekršaja potrebno je dostaviti popratne dokumente (akte vatrogasne postrojbe, službe cestovnog prijevoza, potvrde stambeno-komunalne djelatnosti i sl.), koje je potrebno priložiti zahtjevu u roku od 30. kalendarskih dana.

U nekim slučajevima, čelnik poduzeća može ukinuti stegovnu kaznu na snazi protiv zaposlenika poduzeća, uz obrazložene argumente u prilog njegove nevinosti. Za to se izdaje nalog kojim se opomena poništava.

(Veličina: 32,0 KiB | preuzimanja: 11.924)

Zaposlenici proračunske organizacije dužni su se pridržavati općih zahtjeva radnog zakonodavstva i lokalnih akata. Nešto poput ovoga je članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije.

Interni raspored rada glavni je lokalni akt kojim se uređuje ponašanje osoblja. Ako se odobri, tada uzorak naloga o poštivanju radne discipline neće biti potreban.

Također razlikuju tehnološku i proizvodnu disciplinu, koje su također vezane uz temu članka, jer se zahvaljujući njima osigurava red u proizvodnji, ispunjavaju tehnološki zahtjevi.

Može li se opomena zamijeniti novčanom kaznom?

Koncept novčane kazne ne postoji u radnom zakonodavstvu, stoga budite oprezni i nemojte koristiti takve izraze u lokalnim aktima poduzeća, posebno nemojte koristiti takve mjere kao stegovnu kaznu. Nalog za novčane kazne zbog kršenja radne discipline bit će nezakonit i lako će se poništiti na sudu.

Novčana kazna može utjecati na iznos premije. Ali i ovdje je potrebno biti iznimno oprezan u odabiru formulacije. Ni u kojem slučaju nemojte pisati da je smanjenje bonusa mjera stegovne mjere. U pravilu, Pravilnik o bonusima navodi da se, ako u izvještajnom mjesecu postoji “primedba” ili “ukor”, bonus se ne naplaćuje. Odnosno, za prekršaj ćete primijeniti zakonsku mjeru kazne, a novčano kazniti neizravno. To je legalno.

Glavne vrste kazni koje se mogu primijeniti na sve kategorije zaposlenika (gdje god rade) sadržane su u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije. To uključuje:

komentar,
ukor,
otkaz.

U većini slučajeva poslodavac ima pravo sam odlučiti kakvu će kaznu odabrati za radnika; jedina iznimka je otpuštanje jer postoje određena ograničenja od strane zakona. Zaposlenik može biti otpušten samo zbog određenih prekršaja, izravno navedenih u zakonu; ali objaviti ukor radniku ili dati primjedbu pitanje je čije je rješenje samo u nadležnosti poslodavca. Otkaz može čak zamijeniti i ukorom ako želi zaposleniku dati još jednu priliku.

Pravila za ukor

Ako poslodavac želi ukoriti zaposlenika zbog neispunjavanja svojih dužnosti, tada se mora pridržavati sljedećeg algoritma radnji:

Ispraviti činjenicu neispunjavanja službenih dužnosti. Na primjer, sastaviti akt koji bi ukazivao na to da je zaposlenik u određenom razdoblju bio odsutan s radnog mjesta ili zamoliti nekoliko kolega da pisanim putem potvrde odsutnost zaposlenika.
Zatražite pismena objašnjenja od samog zaposlenika. Ako ih ne predoči, bit će potrebno sastaviti odgovarajući akt.
Izdati nalog za raspisivanje opomene i upoznati prekršitelja s njom pod potpisom. Ako ga zaposlenik odbije potpisati, također će biti potrebno sastaviti odgovarajući akt.

Na primjer, Ivanov A.A. je po prvi put prekršio pravila radnog rasporeda, budući da je bio odsutan s radnog mjesta 3 sata. Takvo kršenje radnog zakonodavstva spada u kategoriju neispunjavanja službenih dužnosti od strane zaposlenika. Zbog toga ne možete dobiti otkaz, pa je direktor odlučio ukoriti zaposlenika, izdavši mu sljedeću naredbu:

OOO "Start"

NARUDŽBA

o izricanju stegovne sankcije uposleniku u vidu opomene

Zbog odsutnosti Ivanova A.A., koji obnaša dužnost upravitelja u LLC „Start“, na radnom mjestu 20. svibnja 2018. od 9 do 12 sati,

NARUČUJEM

ukor A. A. Ivanov;
upoznati Ivanov A.A. s ovom naredbom u roku od 3 dana uz potpis.

Baza:

Generalni direktor Avramenko A.G.

Zaposlenik je upoznat s naredbom (Ivanov A. A)

«___» __________ 2018

Posljedice primanja opomene za zaposlenika

Prisutnost opomene može poslužiti kao osnova za oduzimanje bonusa, iako se mora uzeti u obzir i Uredba o nagradama, ako takva u društvu vrijedi. No, zaposleniku koji je dobio opomenu ne mogu smanjiti plaću jer je to u suprotnosti sa suštinom stegovne sankcije i zakonom.

Ukor vrijedi godinu dana, nakon čega se smatra da radnik nema stegovnu kaznu, iako poslodavac, po želji, može i ranije otkloniti kaznu izdavanjem ove radnje posebnom naredbom. Ponovljeno neispunjavanje službene dužnosti od strane zaposlenika uz pravovaljanu opomenu može biti temelj za primjenu teže vrste kazne - otkaza.

Dakle, ukor radnika je ostvarivanje prava poslodavca da ga kazni za neizvršavanje dužnosti. Da biste primijenili ovu disciplinsku kaznu, morate se pridržavati postupka utvrđenog Zakonom o radu Ruske Federacije, jer će u suprotnom zaposlenik imati razloga osporiti njegovu legitimnost. Istodobno, poslodavac mora imati na umu da ima samo mjesec dana od datuma otkrivanja nedoličnog ponašanja da objavi ukor.

Disciplinska mjera je opomena, opomena i otkaz. Na temelju normi zakona izricanje stegovne sankcije u obliku primjedbe je mekše posljedica, u usporedbi s ukorom.

Disciplinska kazna u vidu primjedbe, posljedice sugeriraju oštre kritike radnje zaposlenika. Možda njegov nedovoljno profesionalan odnos prema poslu ili nedostaci u rezultatima rada.

Izgovor je već oštro negativan stav menadžmenta organizacije prema ponašanju zaposlenika, prema pogrešnim proračunima koje je napravio, što je za sobom povuklo neke posljedice za cijeli tim.

Takva disciplinska kazna (ukor), takoreći, pokazuje da je " posljednje upozorenje' prije otpuštanja. Takve situacije se ne bi smjele ponoviti.

Može imati stegovne sankcije (opasku) posljedice koje utvrđuje organizacija. Na primjer, za primjedbu Povlači se 20% mjesečne premije, za ukor - puna depremacija.

Takve disciplinske odredbe imaju smisla u velikim organizacijama s tisućama zaposlenika. Takozvana "korporativna etika" uključuje korištenje fleksibilnog i objektivnog sustava nagrada i kazni.

Ako se okrenemo stvarnosti većine trgovačkih organizacija, onda se primjedba, kao stegovna sankcija (naredba) ne razlikuje od ukora. Zakon o radu omogućuje zaposlenicima i poduzećima da se samostalno dogovore o sustavu kazni za nedolično ponašanje u okviru radnih odnosa, no u praksi se to ne događa. Dosta je usmenih opomena i oduzimanja bonusa.

Teška opomena Je li to disciplinski postupak ili ne?

Takav termin kao "teški ukor" Ruski zakoni to ne čine.

Podrijetlo ove kazne je u radnim odnosima sovjetskih vremena, gdje je postojao čitav niz raznih disciplinskih sankcija za svačiji ukus.

Sustav tržišnih odnosa napravio je svoje prilagodbe: ukor, primjedba je disciplinska kazna, oni su više nego dovoljni za razlikovanje odgovornosti.

Primjena

Naredba za disciplinski postupak u obliku opomene ili opomene moguć je samo na strogo formalnim osnovama. Zaposlenik nije ispunio dodijeljene mu dužnosti ili se oglušio na nalog svog pretpostavljenog.

svi obveze zaposlenika moraju biti precizirane u opisu njegovog radnog mjesta ili u pravilniku o odjelu u kojem radi. Osim toga, postoji određeni način rada, dnevna rutina.

Ako ekonomist odluči ne sjediti prekovremeno na poslu ili odbije pomoći u istovaru kamiona, onda ne može snositi stegovnu odgovornost.

Disciplinski postupak: primjedba (uzorak) ili ukor najčešće se koristi za:

Sustavna kašnjenja. Najlakši način za praćenje - sustav propusnica u poslovnoj zgradi ili video kamera s postavljenim vremenom snimanja dat će objektivne informacije.
Kašnjenja u zadacima(na primjer, kašnjenje u zakazanom izvješću). Takve upute moraju biti dane u pisanom obliku. Nepostupanje po usmenim zahtjevima vlasti ne može se dokazati kasnije u postupku.
Nepoštovanje dužnosti koja je prouzročila materijalnu štetu ili druge negativne posljedice za organizaciju. Zaposlenik je zaboravio izdati dokument, podnijeti zahtjev državnoj agenciji ili je napravio drugu pogrešku.

Uzorak naloga za disciplinski postupak (primjedba) nemoguće izdati za subjektivna ocjena radnji zaposlenika. Na primjer, "zbog nedostatka ustrajnosti primijenjenog u radu s klijentima."

Ali ako je klijent podnio službenu pritužbu protiv zaposlenika, onda dokumentarna potvrda niska razina profesionalnosti podređenog.

Papirologija

Nakon otkrivanja nedoličnog ponašanja zaposlenika potrebno je dokument. Nadoknaditi ako je osoba zakasnila ili je izostala s posla bez opravdanog razloga. Ili ga uzmite od svog neposrednog nadređenog, ako službene dužnosti nisu prekršene.

Nakon toga trebate dobiti pismeno pismo od zaposlenika u kojem će biti objašnjeni razlozi i motivi njegovog ponašanja.

Na temelju tih dokumenata izrađuje se zbirka. Ne postoji obavezan obrazac za takvu narudžbu. Primjer narudžbe o stegovnom postupku (primjedba) mora sadržavati sljedeće informacije:

kome treba smatrati odgovornim (navesti puno ime i mjesto);
za koji prekršaj: ukratko opisati prirodu povrede i navesti datum;
razlozi za privlačenje: pojedinosti o aktu, memorandumu ili drugom dokumentu u kojem je kršenje evidentirano;
vrsta kazne. Na primjer: nalog za disciplinski postupak u obliku primjedbe. Osim toga, možete odrediti i druge negativne posljedice koje će se dogoditi za zaposlenika. Na primjer, "objaviti opomenu i oduzeti tromjesečni bonus".

Zaposlenik mora učiti disciplinski nalog (ukor ili primjedba) i potpisati u roku od tri radna dana.

Ukor i primjedbu, kao disciplinsku kaznu, kako izreći? Treba napomenuti da se takav nalog mora izdati najkasnije mjesec dana od dana otkrića lošeg ponašanja zaposlenika.

Ovdje možete preuzeti:

Posljedice za radnika

Radno zakonodavstvo ne podrazumijeva nikakve negativne pojave zbog primjene stegovne sankcije na njega.

S pravnog stajališta, zaposlenik će biti u stanju “kršitelja” radne discipline drugu godinu nakon što je podvrgnut disciplinskom postupku. Možda će osjetiti moralni pritisak u vezi s ukorom ili primjedbom u osobnom dosjeu.

Prirodni rezultat disciplinske odgovornosti je primjena dodatnih mjera utjecaja na zaposleniku sa strane vlasti:

oduzimanje bonusa;
povlačenje kamata. Na primjer, zaposlenik je dobio dodatni novac za visoke rezultate u radu, ali bi, u svjetlu kršenja radne discipline, bilo nelogično priznati njegov rad vrijednim doplate;
. U mnogim tvrtkama godišnji odmori tijekom ljetnih mjeseci ozbiljna su nagrada zaposlenicima.

Ponovljeni stegovni prijestupi postaju razlozi za otpuštanje radnika. Ova činjenica je najčešći razlog za primjedbu ili ukor.

Malo je vjerojatno da će dobar stručnjak biti "obilježen" ukorom za jedno kašnjenje. Najvjerojatnije će šef biti zadovoljan usmenim prijedlogom i dobivanjem pismenih objašnjenja.

Dakle, službena opomena uz poštivanje svih formalnosti je za zaposlenika posljednje upozorenje- ako se to ponovi, radni odnos će prestati sukladno zakonu.

Apel

Disciplinska mjera u obliku opomene može podnijeti žalbu zaposlenika ako se ne slaže s nalogom čelnika organizacije. Ovo se može učiniti kao u državnoj inspekciji rada, Dakle i na sudu. Mirovni suci takve slučajeve rješavaju u prvom stupnju.

Kao što vidite, poslodavac ne primjenjuje kaznu od nule. Najmanje ima dva dokumenta: Djeluj ili memorandum, potvrđujući neispunjavanje dužnosti od strane zaposlenika, i obrazloženje prekršitelja.

Zaposlenik koji je dobio stegovnu kaznu u obliku opomene (nalazi se uzorak naloga), po žalbi će morati prikupiti dokaze biti u pravu, što može biti vrlo teško.

Pročitajte više o tome kako se disciplinska sankcija ukida.

Nemojte se oslanjati na svjedočanstva kolega- žele karijeru nastaviti na dosadašnjem radnom mjestu, a istup protiv nadležnih na sudu zajamčeno će dovesti do prijevremenog otkaza.

Disciplinski nalog (uzorak), neće utjecati na vaš ugled na novom radnom mjestu. S druge strane, tužba će konačno pokvariti zategnuti odnos s čelnikom organizacije.

Uklanjanje kazne

Izricanje disciplinske kazne- dugotrajan postupak koji zahtijeva poštivanje svih zakonskih formalnosti. Bolje je ne dovoditi stvar do službenih ukora i primjedbi, koristiti druge metode utjecaja na zaposlenike.

Uvijek postoji mogućnost pronaći kompromis da izgladi sukob. To će pomoći povećati produktivnost unaprijediti.