Zakon o otpuštanju. Kontaktiranje zavoda za zapošljavanje

Smanjenje osoblja- postupak koji zahtijeva poštivanje određenih pravila i provedbu potrebna plaćanja od strane poslodavca. Kakav je postupak otkaza zbog viška zaposlenih, koje dokumente je potrebno izdati, kome se ne može smanjiti, koju naknadu i naknade poslodavac treba isplatiti pri otkazu radnika? O tim će se pitanjima raspravljati u članku u nastavku.

Postupak otpuštanja radnika

Ako organizacija odluči smanjiti jedinice osoblja ili cijelo osoblje, tada ovaj proces mora biti pravilno formaliziran, otpuštanje mora biti podložno određena pravila, a zaposleniku se mora isplatiti određeni broj naknada. Prije svega, vrijedno je napomenuti da smanjenje broja zaposlenih podrazumijeva smanjenje broja zaposlenih na jednom ili više radnih mjesta, a smanjenje broja zaposlenih je potpuno isključenje radnog mjesta iz osoblja zaposlenika. Na primjer, u kadrovskoj tablici stoji da organizacija ima radno mjesto računovođe u broju službenih jedinica od 5 ljudi, smanjenje osoblja će značiti potpuno isključenje radnog mjesta računovođe, odnosno organizacija ostaje bez računovođa. Ako se samo broj smanji, na primjer, za 2 jedinice osoblja, to znači samo smanjenje 5 računovođa na 3.

Zaposlenici koji ne mogu dobiti otkaz

Prilikom provođenja postupka otpuštanja, treba imati na umu da postoje kategorije zaposlenika koji se ne mogu otpustiti smanjenjem. To uključuje:

Trudna;
Žene s djecom mlađom od 3 godine;
Samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina (ako je dijete s invaliditetom, onda do 18 godina);
Druge osobe koje odgajaju dijete bez majke;
Jedini hranitelj u obitelji s djetetom s invaliditetom mlađim od 18 godina;
jedini hranitelji velika obitelj(3 ili više male djece) koji imaju dijete mlađe od 3 godine.

Navedene osobe ne smiju dobiti otkaz na zahtjev poslodavca. To je jasno navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije, član 261. Kako teče proces otpuštanja?

Postupak otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih

Postupak smanjenja zaposlenika počinje 2 mjeseca prije očekivanog datuma otkaza.

Prije svega, izdaje se naredba o smanjenju osoblja ili broja zaposlenih. Naredbom se propisuju radna mjesta koja podliježu smanjenju, broj stožernih jedinica koje je potrebno otpustiti.

Istovremeno s gore navedenim nalozima izrađuje se Obavijest o raskidu ugovor o radu zbog redundancije. Ovaj dokument treba sadržavati popis prezimena zaposlenika koji se otpuštaju. Svi zaposlenici koji su otpušteni moraju pročitati Obavijest. Ispred svog prezimena svatko mora staviti svoj potpis.

Prema čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposlenicima koji su otpušteni zbog viška radnika ponuditi još jedno upražnjeno radno mjesto, ako postoji. Štoviše, moguće je ponuditi radno mjesto koje će biti niže od onog koje je zauzimao prije smanjenja, ali poslodavac nije dužan ponuditi radno mjesto veće od zauzetog.

Ponuda djelatniku slobodnih radnih mjesta također mora biti dokumentirana, o čemu se izdaje Obavijest s naznakom slobodnih radnih mjesta. Zaposlenik se mora upoznati s ovim dokumentom i staviti svoj potpis u znak suglasnosti ili odbiti predložena radna mjesta također pisanim putem u Obavijesti.

Sljedeći korak poslodavca u postupku smanjenja broja zaposlenih bit će izdavanje obavijesti službi za zapošljavanje. Obrazac obavijesti nalazi se u Dodatku broj 2 Uredbe broj 99 od 5. veljače 1993. godine. Također morate obavijestiti zavod za zapošljavanje 2 mjeseca prije datuma otkaza.

Napominjemo da je to navedeno u članku Potrebni dokumenti a obavijesti se moraju izdati 2 mjeseca prije predloženog otkaza radi smanjenja. Ali ako se smanjenje broja ili osoblja planira masovno, onda se razdoblje povećava na 3 mjeseca.

Poslodavac je bolje slijediti proceduru smanjenja zaposlenih navedenu u članku. Uz pogreške u ovom postupku (iz neznanja ili namjerno), vrlo često kompetentni djelatnici počinju braniti svoja prava sudskim putem i u pravilu dobivaju takve sporove.

Otpuštanje radi smanjenja broja zaposlenih jedan je od razloga za otpuštanje radnika i prestanak ugovora o radu s njim. Za optimizaciju tijeka rada potrebno je smanjenje osoblja i broja zaposlenih. Otkaz po toj osnovi je najčešći, ali ujedno i najproblematičniji.

Postupak otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih uključuje nekoliko faza:

izdavanje naloga za otpuštanje (ne brkati s nalogom za otpuštanje). Ova naredba daje "signal" za početak mjera za smanjenje osoblja ili broja zaposlenih. Bez potpisivanja takvog naloga poslodavac nema pravo nikoga otpustiti;
obavještavanje zaposlenika koji podliježu otpuštanju. Obavijest mora biti najmanje 2 mjeseca prije očekivanog datuma otkaza. Obavijest mora biti unutra pisanje i daje se svakom zaposleniku koji dobije otkaz. Ovaj dokument mora naznačiti datum otpuštanja i razlog. Zaposlenik mora potpisati obavijest. To znači da se zaposlenik upoznao s nadolazećim smanjenjem osoblja;
ponuditi otpuštenim radnicima drugi posao. Poslodavac je dužan svim zaposlenicima koji su dobili otkaz ponuditi druga radna mjesta koja odgovaraju njihovoj stručnoj spremi i radnom iskustvu. Popis slobodnih radnih mjesta obično se navodi u obavijesti o otkazu. Ako se zaposlenik slaže s jednim od predloženih slobodnih radnih mjesta, na samoj obavijesti piše "slažem se". Ako se ne slaže, onda to trebate naznačiti. Poslodavac mora radniku ponuditi slobodna radna mjesta koja ima do dana otkaza. Zakon ne određuje rok. Kada zaposlenik mora prihvatiti ponudu za posao. Ako se zaposlenik slaže, slijedi premještaj na drugo radno mjesto, ako ne, onda otpuštanje.
ako poduzeće ima sindikat, potrebno ga je obavijestiti o nadolazećem smanjenju. To se mora učiniti najkasnije 2 mjeseca prije očekivanog datuma rezova. Ako dođe do smanjenja mase, onda za 3 mjeseca. Također morate obavijestiti centar za zapošljavanje 2 mjeseca unaprijed.
otpuštanje radnika. Izdaje se naredba o otpuštanju radnika (puno ime i prezime svih smanjenih zaposlenih) radi smanjenja osoblja.

Poslodavac je dužan svim otpuštenim radnicima isplatiti otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade pojedinog radnika. Osim toga, u trenutku predloženog zaposlenja, poslodavac mora radniku isplatiti 2 mjeseca prosječne mjesečne zarade. Ako se u roku od 2 tjedna nakon otkaza radnik prijavio na zavod za zapošljavanje u mjestu prebivališta i nije mogao naći posao, poslodavac je dužan isplatiti 3. mjesec.

Ponekad zaposlenici ne čekaju da prođu dva mjeseca od datuma obavijesti i traže novi posao. Ako zaposlenik ode prije isteka roka od 2 mjeseca za vlastitu volju, poslodavac mu je također dužan isplatiti naknadu srazmjerno preostalom vremenu.

Osim navedenih pogodnosti, zaposlenik mora primati i:

plaće za stvarno odrađene sate;
naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
druga plaćanja koja mogu biti predviđena radnim ili kolektivnim ugovorom kao dodatna naknada za smanjenje broja zaposlenih.

Otpuštanje djelatnika radi smanjenja broja zaposlenih najduži je i najproblematičniji postupak. Često kadrovski službenici griješe u dokumentaciji i netočno obavještavaju zaposlenike, što im daje pravo da se obrate sudu s tužbeni zahtjev o nezakonitom otkazu, vratiti se na posao i dobiti naknadu od poslodavca za nastalu moralnu i materijalnu štetu.

Ne mogu svi zaposlenici dobiti otkaz. Zakonom je zabranjeno smanjiti:

trudna žena;
žene s djecom mlađom od tri godine.

Također, ne zaboravite da neki zaposlenici imaju povlašteno pravo ostati na poslu. radnik s više visoka razina kvalifikacije i produktivnost rada ima pravo povlaštenog zadržavanja na radnom mjestu, u odnosu na zaposlenika slične struke, ali s nižim stopama.

Tko se zakonom ne može smanjiti

U čl. 261. Zakona o radu Ruske Federacije daje detaljan popis radnika i zaposlenika koji su imuni na smanjenje broja zaposlenih. Odnosno, po ovoj osnovi ne mogu dobiti otkaz. To uključuje:

trudne zaposlenice. Istodobno, treba shvatiti da prisutnost "trbuha" nije dokaz činjenice da je žena u položaju, pa se ne može smanjiti. Dokazi mogu poslužiti samo kao relevantna potvrda od medicinska ustanova, u kojem je ova žena prijavljena zbog trudnoće. Potvrda se izdaje na posebnom obrascu, ovjerena potpisom liječnika, voditelja antenatalne ambulante, glavnog liječnika, kao i pečatom zdravstvene ustanove;
žene koje odgajaju dijete ili djecu dok ne stignu tri godine starosti. Dokaz ove činjenice je preslika rodnog lista djeteta (djece);
samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina, odnosno djecu s teškoćama u razvoju do punoljetnosti. Ovu činjenicu potvrđuje odgovarajuća potvrda koja se izdaje u odjelu socijalna zaštita. Dob djeteta potvrđuje se preslikom rodnog lista, a činjenica invaliditeta - relevantnim medicinskim dokumentima.

Posljednje 2 točke ne odnose se samo na majke. Ako se umjesto majke odgojem bavi otac, pod uvjetom da je majka djeteta umrla ili je u odnosu na njega lišena roditeljskog prava, ili drugog srodnika, tada za njega vrijedi pravilo nesmanjenja.
Odnosno, Zakon o radu daje jamstva onim građanima koji imaju maloljetnu djecu kao uzdržavane osobe. Ali svaka korist mora biti dokumentirana. Stoga zaposlenik koji samostalno odgaja dijete mora predati dokumente o tome kadrovskoj službi, kao i potvrditi svoj odnos s djetetom.

Postupak otpuštanja radnika u slučaju smanjenja broja zaposlenih

Kako kasnije ne bi bilo problema u obliku sudskih ročišta u vezi s pogrešno provedenim postupkom otpuštanja, potrebno je poštivati sve suptilnosti otpuštanja zaposlenika kako bi se smanjilo osoblje.

Prvo, poslodavac mora izdati nalog poduzeću o nadolazećem smanjenju. To se mora učiniti 2 mjeseca prije početka postupka. Osim toga, svaki zaposlenik mora se upoznati s nalogom i staviti svoj potpis na dokument.

Ova naredba treba sadržavati popis onih osoba koje po zakonu ne podliježu smanjenju. Svaki zaposlenik koji se nalazi na ovoj listi također mora biti upoznat s ovom listom uz potpis. Zatim morate obavijestiti svakog zaposlenika o nadolazećem otkazu zbog smanjenja osoblja. Obavijest mora biti u pisanom obliku, a svaki zaposlenik koji se želi razriješiti mora potpisati. To ne znači da se slaže s otkazom! To ukazuje da je bio obaviješten o nadolazećem događaju. Ako zaposlenik odbije potpisati, potrebno je sastaviti akt odbijanja.

Ako zaposlenik želi dati otkaz prije datuma navedenog u obavijesti, onda s tim ne bi trebalo biti problema od strane poslodavca. Međutim, poslodavac je dužan takvom zaposleniku isplatiti dodatnu naknadu.

Svim zaposlenicima koji budu otpušteni trebali bi se ponuditi slobodna radna mjesta koja odgovaraju njihovoj razini vještina i radnom iskustvu. Ponuda mora biti u pisanom obliku. Ako se zaposlenik slaže s ovim slobodnim mjestom, tada piše "slažem se" i stavlja svoj potpis. Ako odbije, onda se "ne slaže" i potpis - respektivno.
Poslovi se moraju prijaviti prije isteka otkaznog roka. Ako nema slobodnih mjesta, potrebno je sastaviti dokument o tome, koji će potpisati čelnik poduzeća. Ako poduzeće ima maloljetne zaposlenike koji podliježu smanjenju, potrebno je pribaviti suglasnost Državne inspekcije rada i povjerenstva za maloljetnike i zaštitu njihovih prava za otpuštanje maloljetnih radnika. To stoji u čl. 269 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako postoje takvi zaposlenici koji pristaju zauzeti druga radna mjesta, potrebno je ispravno dogovoriti njihov prijenos. Oni zaposlenici koji nisu pristali na predložene natječaje podliježu otkazu. Treba im nadoknaditi gubitak posla, kao i godišnji odmor i plaće. Ako se ne poštuju sve nijanse, otpušteni radnici mogu tužiti poslodavca. Predmet tužbe je nezakonit otkaz. Ako sud prizna tu činjenicu, tada će svi otpušteni radnici biti vraćeni na radna mjesta, a poslodavac će morati platiti kaznu.

Kako se obračunava otpremnina

Svi zaposlenici koji odlaze zbog smanjenja broja zaposlenih dužni su isplatiti otpremnine. Ovo je svojevrsna kompenzacija s njegove strane što je tim ljudima oduzeo pravo na rad.

U čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije kaže koja plaćanja poslodavac mora izvršiti. On mora platiti:

plaće za vrijeme koje je ovaj zaposlenik stvarno radio;
naknada za dane godišnjeg odmora koje nije imao vremena uzeti;
otpremnina.

Otpremnina se isplaćuje za naredna 2 mjeseca nakon otkaza. Ako zaposlenik u tom roku ne nađe posao, ali se istovremeno prijavi zavodu za zapošljavanje u mjestu prebivališta (to mora učiniti u roku od dva tjedna nakon otkaza), poslodavac mu mora isplatiti naknadu za 3. mjesec.
Činjenica da se bivši zaposlenik još uvijek nije zaposlen potrebno je potvrditi od strane poslodavca. To mora učiniti zaposlenik. Tek nakon toga može računati na primanje naknada za 3. mjesec.

Otpremnina se obračunava na temelju prosječne mjesečne zarade ovog zaposlenika tijekom prošle godine. Vodi knjigovodstvo. Poslodavac je dužan isplatiti naknade za 2 mjeseca. Ali ako zaposlenik nađe posao u drugom mjesecu nakon otkaza, otpremnina se isplaćuje samo za one dane kada radnik nije radio. Ovu činjenicu potvrđuje upis u radnu knjižicu. No, kao što praksa pokazuje, poslodavac isplaćuje naknade odmah za 2 mjeseca. Osim toga, ako radnik pristane na otkaz prije isteka roka od 2 mjeseca prije predloženog smanjenja, poslodavac mu mora isplatiti otpremninu za još 1 mjesec.

Da biste isplatili otpremninu, trebate izračunati prosječne zarade određeni zaposlenik za Prošle godine. Na primjer, zaposlenik odlazi u ožujku 2018. Tada će obračunsko razdoblje biti razdoblje od 01.03.2017. do 28.02.2018. Ako nije radio ni godinu dana, tada se za obračun uzima stvarno odrađeno vrijeme.

Za izračun morate uzeti u obzir:

plaća zaposlenika;
razne poticajne i kompenzacijske isplate.

Ne treba uzeti u obzir:

regres za godišnji odmor;
plaćanja bolovanja;
naknada za neiskorišteni godišnji odmor ili druga plaćanja koja nisu ni na koji način povezana s radom.

Također je vrijedno uzeti u obzir broj dana koje je ovaj zaposlenik stvarno radio tijekom obračunske godine.

Smanjenje naknade

Bez isplate naknade poslodavac ne može otpuštati svoje zaposlenike. Ovo je kršenje zakona o radu. Naknada se mora isplatiti posljednjeg radnog dana zajedno sa plaća i godišnji odmor.

Radnik koji daje otkaz može sklopiti sporazum s poslodavcem, a dati otkaz sporazumom stranaka. U ovom ugovoru zaposlenik može odrediti željeni iznos otpremnine, koji nikako neće ovisiti o njegovoj prosječnoj zaradi. Poslodavci u pravilu idu na takav otkaz jer ih to oslobađa od postupanja po redukciji i “papirnatom” radu.

U današnje vrijeme morate biti pravno pametni u raznim pitanjima, posebno kada su u pitanju radni odnosi. Što je važno znati ako odlučite dati otkaz ili dobiti otkaz? o tome sa voditelj pravnog smjera Centra za socijalna i radna prava Sergej Saurin.

Ako poslodavac odbije potpisati otkaz

Vođa se nema pravo miješati. Možete se odlučiti za otkaz u bilo kojem trenutku, a o odlasku se ne morate dogovarati sa svojim poslodavcem. Jedino ograničenje je da ste prema članku 80. Zakona o radu Ruske Federacije dužni pisanim putem obavijestiti svoju upravu o odlasku najkasnije dva tjedna unaprijed. Ostavka je samo vid upozorenja, a vama je važno da u rukama imate dokaz da ju je poslodavac primio. Da biste to učinili, možete zamoliti osobu ovlaštenu za primanje dokumenata da potpiše primitak vaše prijave na presliku ove prijave (kopiju zadržavate). Ako iz nekog razloga odbijete potpisati po primitku prijave, možete poslati telegram poslodavcu s povratnicom - to će također biti obavijest o otkazu u odgovarajućem obliku.

Nakon isteka otkaznog roka od dva tjedna, imat ćete pravo ne ići na posao i zahtijevati otkaz. Po dogovoru s poslodavcem ugovor o radu možete otkazati i prije isteka roka od dva tjedna.

Kako iskoristiti preostali godišnji odmor nakon otkaza

Važeći Zakon o radu u članku 127. predviđa dvije mogućnosti korištenja dopusta pri otkazu:

ako te "pitaju"

Dobrovoljni otkaz, prema važećem Zakonu o radu, ne podrazumijeva isplatu bilo kakve naknade zaposleniku. No, u situaciji kada vam uglavnom ne smeta raskid ugovora o radu, ali ne želite pisati izjavu svojom voljom, možete ponuditi poslodavcu da izda otkaz sporazumno stranaka. Zapravo, ovo je ista „beskonfliktna” osnova za otkaz, ali ovdje se možete cjenkati. Zakon ne ograničava vaš izbor mogućim uvjetima sporazumi o otkazu, sve ovisi o vašoj pregovaračkoj sposobnosti. Možete pokušati uvjeriti poslodavca da vam isplati određeni iznos novčane naknade ili zatražiti “naknadu” u drugom obliku (na primjer, dobre preporuke).

Sporazum o otkazu ugovora o radu mora biti sastavljen u pisanom obliku u dva primjerka. Često je predstavljen u obliku dodatni dogovor na otkazan ugovor o radu. Od trenutka potpisivanja od strane stranaka, on je obavezan i za radnika i za poslodavca.

Otpušteni ste, ali se ne slažete s tim

Članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da zaposlenici s višom produktivnošću i kvalifikacijama imaju povlašteno pravo da budu ostavljeni na poslu tijekom mjera viška. Svi ostali mogući kriteriji (uključujući i radni staž) primjenjuju se samo u slučaju jednake produktivnosti rada i kvalifikacija zaposlenika.

Ako imate razloga vjerovati da vas je poslodavac nerazumno izabrao, trebali biste se žaliti na otkaz sudu. Nažalost, žalba na radnje poslodavca prije otkaza (otkaz ili premještaj, ovisno o raspoloživosti slobodnih radnih mjesta) neće raditi, jer sama obavijest o otkazu ne krši Vaša prava.

Na sudu ćete morati dokazati da su vaša produktivnost i kvalifikacije bile veće od onih vaših kolega na poziciji (ili da ste imali povlašteno pravo prema drugim kriterijima, uz jednaku produktivnost i kvalifikacije). Kao dokaz mogu se koristiti dokumenti, svjedočanstva ili bilo koji drugi dokazi o položaju. Dokaze je bolje početi pripremati unaprijed, čak i prije nego što je došlo do smanjenja.

Kako se isplaćuje naknada za umanjenje?

U skladu s člankom 180. Zakona o radu Ruske Federacije o nadolazećem otkazu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, zaposlenike upozorava poslodavac osobno i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otkaza. Tijekom ova dva mjeseca zaposlenik nastavlja raditi i prima plaću na opći način.

Nakon dva mjeseca, već odmah po otkazu, u skladu s člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade. Ova isplata smatra se očuvanjem zarade zaposlenika za prvi mjesec nakon otkaza.

Ako smanjeni radnik ne dobije posao u prvom mjesecu nakon otkaza, poslodavac je dužan zadržati prosječnu plaću za drugi mjesec nakon otkaza. Prosječna plaća za drugi mjesec zaposleniku se isplaćuje u drugom mjesecu (budući da se po otkazu ne zna kada će otpušteni radnik moći dobiti novi posao). Štoviše, ako zaposlenik dobije novi posao sredinom drugog mjeseca nakon otkaza, tada mu stari poslodavac isplaćuje prosječnu plaću samo za onaj dio drugog mjeseca u kojem radnik nije radio.

Ako je zaposlenik u roku od dva tjedna nakon otkaza radi umanjenja prijavljen Zavodu za zapošljavanje, a unatoč tome nije mogao dobiti novi posao u roku od dva mjeseca nakon otkaza, stari poslodavac zadržava prosječnu plaću treći mjesec nakon otkaza. otkaz (pravila plaćanja ista kao i za drugi mjesec).

Članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje mogućnost poslodavca i zaposlenika da se dogovore o otkazu ugovora o radu u vezi sa smanjenjem prije isteka dvomjesečnog razdoblja upozorenja. U tom slučaju poslodavac je dužan radniku isplatiti paušalni iznos (pri otkazu) u visini prosječne zarade za cijelo razdoblje preostalo do isteka dvomjesečnog razdoblja, uvećano za otpremninu u iznosu od prosječne zarade za mjesec dana. Spremanje zarade za drugi i treći mjesec nakon otkaza u ovom slučaju se odvija prema općem pravilu.

Je li moguće prijaviti se na Zavod za zapošljavanje samo uz prijavu?

Prema članku 31. Zakona Ruske Federacije „O zapošljavanju u Ruska Federacija“, odluka o dodjeli naknade za nezaposlene donosi se istodobno s odlukom o priznanju građanina kao nezaposlenog. Sukladno stavku 2. članka 3. Zakona o zapošljavanju, odluku o priznavanju nezaposlenog državljanina na evidenciji radi pronalaženja odgovarajućeg posla donosi služba za zapošljavanje po mjestu prebivališta građanina.

Govorimo konkretno o mjestu prebivališta, a ne o mjestu registracije (prijave), stoga, u slučaju odbijanja, imate pravo zahtijevati da se odbijanje izda u pisanom obliku i žaliti se na to na sudu ili u više tijelo (odjel za zapošljavanje za sastavni dio Ruske Federacije).

Napominjemo da je prijava u mjestu boravka i prebivališta omogućena samo savezni zakon način registracije građana unutar Ruske Federacije, koji je obavijestnog karaktera i odražava činjenicu da se građanin nalazi u mjestu boravka ili boravišta, što ne može poslužiti kao osnova za ograničenje ili uvjet za ostvarivanje prava i sloboda građana.

Ovaj članak će vam reći kako ispravno otpustiti zaposlenika pri smanjenju broja ili osoblja.

Postupak	Objašnjenja postupka i dokumentiranje
KORAK 1
Izdajte nalog za stvaranje komisije za smanjenje broja ili osoblja koju potpisuje direktor organizacije. Povjerenstvo donosi odluku i sastavlja protokol o smanjenju pojedinih djelatnika	1. Ova faza nije potrebno, ali poželjno. Odluku o smanjenju pojedinih radnih mjesta može donijeti direktor društva. Međutim, sudska praksa pokazuje da je takve odluke svrsishodno donositi kolektivno uz uključivanje javnosti društva. 2. Prilikom donošenja odluka o razrješenju konkretnih zaposlenika, treba imati na umu da se trudnice, žene s djecom mlađom od tri godine ne mogu otpustiti prema ovom članku; samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od četrnaest godina (dijete s invaliditetom ispod osamnaest godina); druge osobe koje odgajaju takvu djecu bez majke (dio 4. članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije). 3. Zaposlenici s višom produktivnošću i kvalifikacijama (dio 1. članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije) imaju povlašteno pravo na ostanak na poslu, odnosno prije svega, profesionalnost djelatnika i njihovu vrijednost za poduzeće. Ovdje treba uzeti u obzir stupanj obrazovanja, radno iskustvo, rezultate sljedećeg certificiranja, ispunjenost planiranih pokazatelja utvrđenih za ovo radno mjesto, dostupnost poticaja od strane poslodavca, poznavanje specifičnosti posla, usavršavanje zaposlenika. za radnu poziciju itd. Pri čemu komparativna analiza osposobljavanje zaposlenika treba provoditi ne samo u okviru istih naziva radnih mjesta, već i za radna mjesta sa raznih naslova, ali u isto vrijeme sa sličnim funkcionalnim odgovornostima. Dokaz veće izvedbe je : rade više od drugih radnika na sličnim pozicijama ili obavljaju isti posao; primanje nagrada za visoke performanse na poslu; veća stopa sudjelovanja u radu, odsutnost braka itd. Poštivanje prava na povlašteni odmor na radu mora biti dokumentirano. U praksi se za to obično sastavlja usporedna tablica. Bilješka! Sukladno važećem zakonodavstvu, ostale kategorije građana (supružnici vojnih osoba, siročad i djeca ostala bez roditeljske skrbi i dr.) imaju pravo prvenstva na ostavljanje na radu u slučaju smanjenja broja ili osoblja. 4. Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, sljedeće kategorije zaposlenika imaju pravo prvenstva na ostavljanje na poslu (dio 2. članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije): - zaposlenici koji imaju dvoje ili više uzdržavanih osoba (članovi obitelji s invaliditetom koji su na puni sadržaj zaposlenik ili oni koji od njega primaju pomoć, koja je za njih stalni i glavni izvor sredstava za život); - osobe u čijoj obitelji nema drugih samozaposlenih radnika (dječji doplatak, starosna ili obiteljska mirovina, stipendija, naknada za nezaposlene i sl. ne smatraju se zaradom). Radi se o plaćama.) - zaposlenici koji su u ovoj organizaciji zadobili ozljedu na radu ili profesionalnu bolest; - invalidi Velikog Domovinski rat i invalidi vojnih operacija za obranu domovine; - zaposlenici koji se usavršavaju u smjeru poslodavca na radnom mjestu. Kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druge kategorije radnika koji uživaju povlašteno pravo na ostanak na radu uz jednaku produktivnost i kvalifikacije.
KORAK 2
Izdati nalog o smanjenju osoblja i izraditi popis smanjenih radnih mjesta i zaposlenika, uzimajući u obzir pravo prvenstva ostanka na poslu.	1. Nalog o smanjenju osoblja (provođenje organizacijskih i stožernih događanja) mora se izdati dva mjeseca prije očekivanog otpuštanja radnika, ali sam nalog se primjenjuje istovremeno s nalogom o otpuštanju radnika. 2. U slučajevima kada su promjene u kadrovskom sustavu prilično opsežne, ima smisla izraditi novi kadrovski raspored (koji će stupiti na snagu za dva mjeseca, a koji neće uključivati radna mjesta smanjenih zaposlenika). Novi kadrovski raspored uvodi se po nalogu poslodavca najkasnije od dana prestanka rada smanjenih radnih mjesta, tj. dan kad zaposlenik ode. Ako su promjene jednokratne prirode, tada će biti dovoljno izdati nalog za izmjenu postojećeg kadrovskog rasporeda. 3. Ne biste trebali koristiti otpuštanja da biste smanjili osoblje za "fiktivno" smanjenje radnog mjesta, odnosno kratko vrijeme nakon smanjenja radnog mjesta, stavite na snagu novu kadrovsku tablicu u kojoj je smanjeno radno mjesto (ponekad s drugim nazivom) zapravo sadašnji ili se povećava broj zaposlenih i platni spisak. Često se otpuštenim zaposlenicima nudi posao u istoj organizaciji, ali već pod ugovorom o građanskom pravu. Kada se zaposlenik obrati sudu radi zaštite svojih prava, u ovom slučaju će najvjerojatnije odluka biti donesena u korist zaposlenika. Uvođenje još jednog radnog mjesta s drugim nazivom, uz zadržavanje istih funkcija, kao i uvođenje i uklanjanje s popisa radnih mjesta, što u konačnici nije dovelo do smanjenja kadrovskih jedinica u cjelini, nije smanjenje.
KORAK 3
Obavijestiti zaposlenika o nadolazećem otkazu zbog smanjenja osoblja ili broja zaposlenih.	1. Zaposlenici koji podliježu smanjenju trebaju biti obaviješteni najkasnije dva mjeseca prije nadolazećeg otpuštanja (dio 2. članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije). 2. Obavezno je obavijestiti zaposlenika pisanim putem uz potpis uz naznaku datuma primitka obavijesti. Također je poželjno svakom otpuštenom djelatniku predočiti osobnu „obavijest“ o nadolazećem otkazu. Ako odluku donosi povjerenstvo, zaposleniku se na uvid može dostaviti i zapisnik sa sjednice povjerenstva ili izvod iz njega. Jedan primjerak obavijesti zadržite za sebe, a drugi primjerak predajte zaposleniku. 3. Ako je zaposlenik odbio potpisati obavijest ili bilo koje druge dokumente vezane za smanjenje radnog mjesta, tada se takva obavijest može poslati na kućnu adresu preporučenom pošiljkom, s opisom privitka, te sastaviti akt o odbijanju radnika da se upozna s obavijesti, što je ovjereno potpisom nalogodavca i još dvoje zaposlenika koji su bili nazočni odbijanju. 4. Uz pisanu suglasnost radnika i ako je poslodavac zainteresiran, ugovor o radu može se otkazati prije isteka roka od dva mjeseca, uz isplatu dodatne naknade u visini prosječne plaće radnika obračunate u razmjeru do vremena preostalog prije isteka obavijesti o otkazu (dio 3. čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Za pitanje u vezi s primjenom članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije, pogledajte Pregled zakonodavstva i sudska praksa Vrhovni sud Ruske Federacije za 1. kvartal 2007.
4. KORAK
Ponudite zaposleniku da zauzme drugo slobodno radno mjesto.	1. Prilikom dostave obavijesti, kao i kada se u roku od 2 mjeseca od dana dostave obavijesti zaposleniku pojave nova slobodna radna mjesta, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta u organizaciji (na datom području , osim ako je drugačije određeno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom). Treba ponuditi slobodna radna mjesta kako relevantne kvalifikacije zaposlenika tako i slabije plaćena mjesta, koji zaposlenik može obaviti uzimajući u obzir zdravstveno stanje (dio 3. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom sastavljanja popisa predloženih slobodnih radnih mjesta, imajte na umu da zaposlenik može imati nekoliko različite profesije Stoga, prilikom sastavljanja popisa slobodnih radnih mjesta koja se nude zaposleniku, treba uzeti u obzir sve njegove profesionalne vještine. 2. U slučaju neslaganja za nastavak rada prema predloženim uvjetima, zaposlenik mora na obavijesti s naznakom popisa slobodnih radnih mjesta pisati o svom odbijanju od predloženih radnih mjesta („Odbijam ponuđena radna mjesta“, staviti potpis i datum). Ako poslodavac zbog odsutnosti ne može zaposleniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto, preporuča se sastaviti dokument o tome (na primjer, obavijest) te ga uz potpis obavijestiti zaposlenika. kadrovski i kadroviranje organizacija također mora naznačiti da nema slobodnih mjesta. Sud, u pravilu, uvijek traži te dokumente kao dokaz o zakonitosti radnji poslodavca (tuženika). 3. U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge zasebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ove jedinice provodi se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacija organizacije (dio 4. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
KORAK 5
Obavijestiti izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije (ako postoji) o nadolazećem smanjenju - čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije. Uzimajući u obzir motivirano mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije pri otpuštanju radnika koji su članovi sindikata (članak 373. Zakona o radu Ruske Federacije). U prisutnosti maloljetnika, poslodavac je dužan: pribaviti suglasnost Državnog inspektorata rada i komisije za maloljetnike i zaštitu njihovih prava na otpuštanje maloljetnih zaposlenika (članak 269. Zakona o radu Ruske Federacije). Pisana obavijest tijela službe za zapošljavanje o skorom otpuštanju radnika (dio 2. članka 25. Zakona Ruske Federacije "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji", s izmjenama i dopunama 27.07.2010.).	1. Poslodavac obavještava sindikat o smanjenje broja ili osoblja u pisanom obliku najkasnije 2 mjeseca prije početka događaja, u slučaju masovnog smanjenja - najkasnije 3 mjeseca. Kriteriji za masovna otpuštanja utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima. 2. Zakon zahtijeva "obavještavanje", ali ne i "dobivanje suglasnosti" od sindikalnog tijela, dakle, ako sindikalno tijelo iznese prigovor na kandidate za otkaz koje planira poslodavac, stranke provode dodatne konzultacije, rezultate koji se sastavljaju u protokolu. U konačnici, poslodavac može donijeti odluku po vlastitom nahođenju. Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije (dio 5. članka 373. Zakona o radu Ruske Federacije). Razrješenje čelnika (njihovih zamjenika) izabranih kolegijalnih tijela primarnih sindikalnih organizacija (koji nisu razriješeni glavnog rada) dopušteno je, uz opći postupak, samo uz prethodnu suglasnost nadležnog višeg izabranog sindikalnog tijela (čl. 374 Zakona o radu Ruske Federacije). Ako takvo tijelo ne postoji, onda se otpuštanje ovih djelatnika provodi sukladno čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije (motivirano mišljenje). 4. Prilikom odlučivanja o smanjenju broja ili osoblja zaposlenika organizacije i mogućem raskidu ugovora o radu sa zaposlenicima, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti tijela službe za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja ( individualni poduzetnik najkasnije dva tjedna) i naznačiti položaj, zvanje, specijalnost i kvalifikacijski zahtjevi njima, uvjete naknade za svakog pojedinog zaposlenika, a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenika, - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti. Bilješka! Prilikom uvođenja nepunog radnog vremena (smjene) i (ili) nepunog radnog vremena (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i kada je proizvodnja obustavljena, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti nadležna tijela o ovaj službe za zapošljavanje u roku od tri radna dana nakon donošenja odluke o provedbi relevantnih mjera.
KORAK 6
Organizirati premještaj djelatnika koji su dali suglasnost za preuzimanje drugih radnih mjesta.	Postupak prijave premještaja djelatnika na drugo radno mjesto provodi se po standardnoj proceduri. U tom slučaju, zaposlenik mora napisati na obavijest o svom pristanku za prelazak na jedno od predloženih radnih mjesta (navodeći određeno radno mjesto) i upisati datum. Nadalje, mijenja se ugovor o radu sastavljanjem dodatnog sporazuma uz ugovor o radu, nakon čega poslodavac izdaje nalog za premještanje radnika na drugo radno mjesto.
KORAK 7
Izdati otpuštanja radi smanjenja osoblja zaposlenika koji nisu pristali preuzeti druga predložena radna mjesta.	1. Prije isteka roka opomene od dva mjeseca potrebno je izdati naredbu o otkazu radniku na propisanom obrascu u kojoj se mora potpisati. Zatim morate unijeti unos radna knjižica. Posljednjeg dana rada mora se dati otpuštenoj osobi. Na njegov pisani zahtjev moraju se izdati i drugi dokumenti vezani uz rad. I izvršite konačnu uplatu. Činjenica izdavanja radne knjižice mora biti upisana u knjigu radnih knjižica uz obvezno stavljanje datuma izdavanja i osobni potpis radnika. 2. Ako je nemoguće izdati radnu knjižicu zbog odsutnosti zaposlenika ili odbijanja da je primi, potrebno je zaposleniku poslati obavijest poštom o potrebi dolaska po radnu knjižicu ili pristati na slanje to poštom. Od dana slanja obavijesti, poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice (dio 6. članka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije). 3. Nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom godišnjeg odmora (dio 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Treba imati na umu da Zakon u pitanju o privremenoj nesposobnosti samog zaposlenika, bolovanje radi njege djeteta u ovom slučaju ne može poslužiti kao osnov za odgodu otkaza.Ako je radnik na dan otkaza bolestan ili na godišnjem odmoru, otkaz se odgađa do dana napuštanja radnog mjesta. odmor ili oporavak. Ako je zaposlenik odsutan s radnog mjesta iz drugih razloga (uključujući i zbog bolesti djeteta), tada se otkaz provodi prema uobičajenim pravilima, a zaposlenik je također dužan poslati brzojav ili preporučeno pismo s prijedlogom da podigne svoju radnu knjižicu i primi uplatu.
KORAK 8
Otpuštenim radnicima isplatiti otpremnine i naknade	U konačnom obračunu, osim plaće naknade za prošli mjesec rad treba uključivati i iznose predviđene 1. i 2. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako se zaposlenik ne zaposli u roku od 2 mjeseca i potvrdi data činjenica poslodavca, treba mu isplatiti dodatnu naknadu. Zaposlenik otpušten prema stavku 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije zadržava prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od datuma otkaza (uključujući otpremninu). Zaposlenik će primati prosječnu mjesečnu plaću samo ako ne može dobiti novi posao. Za potvrdu ove činjenice bivši zaposlenik mora predočiti radnu knjižicu. Ako je radnik sklopio ugovor o radu tijekom drugog mjeseca, tada mu se prosječna plaća isplaćuje samo za one dane drugog mjeseca do zaposlenja. Ako zaposlenik nije našao posao ni u trećem mjesecu od dana otkaza, tvrtka mu isplaćuje dodatnu prosječnu mjesečnu plaću za ovaj mjesec prema rješenju službe za zapošljavanje, međutim, pod uvjetom da se radnik tamo prijavio u roku od dva tjedna. nakon otkaza. Zaposlenik koji je otpušten iz organizacije koja se nalazi u regijama krajnjeg sjevera i ekvivalentnim područjima zadržava prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme zaposlenja, ali ne više od tri mjeseca od datuma otpuštanja (uključujući otpremninu). U iznimnim slučajevima, prosječnu mjesečnu plaću navedeni radnik zadržava četvrti, peti i šesti mjesec od dana otkaza odlukom zavoda za zapošljavanje, pod uvjetom da se radnik prijavio ovom tijelu u roku od mjesec dana nakon otkaza i da je nije kod njega zaposlen (članak 318. Zakona o radu Ruske Federacije).

1. Potrebno je razlikovati pojmove "smanjenje" i "smanjivanje".

Dakle, smanjenje broja zaposlenih je smanjenje broja zaposlenika na pojedinim radnim mjestima, a smanjenje je isključenje iz popisa osoblja pojedinih kadrovskih jedinica.

Analiza sudske prakse pokazuje da ni poslodavci ni sudovi u nizu slučajeva nisu pravili razliku između ovih pojmova.

Ako je broj zaposlenih stvarno smanjen, a u nalogu i radnoj knjižici je upisano da je otkaz došlo zbog smanjenja broja, zaposlenik ima pravo tražiti promjenu teksta razloga za otkaz, uključujući i do odlazak na sud na temelju dijela 5. čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije.

2. Razumnost smanjenja

U pravilu, poslodavac samostalno određuje strukturu, osoblje organizacije i ima pravo mijenjati raspored osoblja, uključujući smanjenje radnih mjesta.

Prilikom rješavanja sporova o razrješenju iz stavka 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, sud nema pravo ulaziti u raspravu o pitanju valjanosti odluke o smanjenju broja ili osoblja.

Poslodavac mora dokazati činjenicu smanjenja osoblja, a ne opravdanje odluka upravljanja. Sud pak provjerava je li do smanjenja osoblja doista došlo, ali nema pravo ulaziti u razloge takvog smanjenja.

Dudinski gradski sud Krasnojarskog teritorija udovoljio je zahtjevima K. na sljedećim osnovama. Kako je utvrdio sud, tužitelj je razriješen temeljem st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (smanjenje broja zaposlenih). Međutim, nakon provedene usporedne analize kadrovskog rasporeda (prije i nakon reorganizacije), sud je došao do zaključka da činjenice smanjenja broja, broja zaposlenih, kao i položaja tužitelja nisu dokazane. To je zbog činjenice da je veličina inspektorata nakon reorganizacije ostala nepromijenjena i iznosio je 115 jedinica i provesti komparativnu analizu opis posla nije bilo moguće zbog njihovog gubitka. Osim toga, tužitelju nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta, uključujući niža, koja je mogao zauzeti s obzirom na njegovu stručnu spremu i stručnu spremu. S tim u vezi, neutemeljenom je utvrđeno pozivanje tuženika na odbijanje zapošljavanja tužitelja. Štoviše, sud je utvrdio da su za vrijeme boravka tužitelja "izvan države" na upražnjena radna mjesta primane i druge osobe, dok uprava nije uzela u obzir okolnosti da K. ima prednost da ostane na radu.

Slijedom navedenog, sud je otkaz tužitelju priznao nezakonitim i odlučio da se zaposlenika vrati na prijašnje radno mjesto (Pregled sudske prakse u radnim sporovima uz sudjelovanje teritorijalne porezne uprave za prvu polovicu 2002. godine. Dopis Odjela kadrovska politika Ministarstvo poreza Rusije od 19. ožujka 2003. br. 15-5-11 / 41-I577).

Primjer iz sudske prakse Amurskog regionalni sud

F. se žalio na razrješenje s mjesta pravnog savjetnika MUP-a Dorozhnik. Ne poričući da je do smanjenja broja zaposlenih u poduzeću doista i došlo, tužitelj je osporio valjanost smanjenja radnog mjesta odvjetnika, ukazujući da je tuženiku ostala potreba za uslugama odvjetnika. Gradski sud Svobodnensky Amurske regije odbio je tužbu F.-a. Sudski odbor o građanskim predmetima Regionalnog suda Amur ostavio je odluku prvostupanjskog suda nepromijenjenom, ukazujući da sud se nema pravo miješati u gospodarsku djelatnosti poduzeća i rješavaju pitanja svrsishodnosti i nužnosti redovitih aktivnosti koje obavlja poslodavac. Pravomoćnost kadrovskog usklađivanja nije okolnost koja se utvrđuje prilikom rješavanja radnog spora.

3. Postupak za ostvarivanje prava prečeg ostanka na radu

3.1. Pravo prednosti na odsustvo s rada primjenjivati bi se samo na zaposlenike na radnom mjestu koje se smanjuje.

T. je podnijela tužbu protiv Središnje banke Ruske Federacije, koju zastupa podružnica RCC-a u Kotlasu, Glavne uprave Središnje banke Ruske Federacije za regiju Arkhangelsk, kako bi je vratila na posao. Svoje je tvrdnje obrazložila činjenicom da tuženik prilikom smanjenja broja ili osoblja nije uzeo u obzir svoje pravo prečeg ostanka na radu u odnosu na druge zaposlenike, posebice pred V. Kako je sud utvrdio, T. je radila. kao računovođa prve kategorije računovodstveno-operativnog odjela podružnice RCCH. Kotlas Glavne uprave Središnje banke Ruske Federacije za regiju Arkhangelsk. U RCC je smanjen broj ljudi za dvije jedinice računovođa prve kategorije računovodstveno-operativnog odjela, uz zadržavanje djelatnika sektora međubankarskih i elektroničkih obračuna koji su dio ovog odjela.

Tužiteljica je dobila dva mjeseca unaprijed o svom skorom otkazu. Kako bi pronašla posao, ponuđeno joj je mjesto računovođe druge kategorije odjela za automatiziranu obradu informacija u RCC-u Arkhangelsk, što je ona odbila. Po nalogu poslodavca tužitelj je razriješen dužnosti temeljem st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Odlukom gradskog suda, koju je potvrdilo sudsko vijeće za građanske predmete Regionalnog suda u Arkhangelsku, T.-ov zahtjev je odbačen. Područni kolegij ispravno je naveo da su u RCC-u Kotlas smanjene dvije jedinice računovođa prve kategorije računovodstveno-operativnog odjela (šifra djelatnosti 0700). Jedinica računovođe prve kategorije sektora elektroničkih i međubankovnih obračuna (šifra djelatnosti 0600) koju je zauzeo V. nije se smanjila.

3.2. Ocjenu veće produktivnosti rada i osposobljenosti zaposlenika, odluku o povlaštenom pravu na ostanak na radu u slučaju smanjenja broja ili osoblja zaposlenika organizacije donosi poslodavac.

Primjer iz sudske prakse Belgorodskog regionalnog suda

Tužitelj je podnio tužbu protiv MP Santekhservis LLC za vraćanje na posao, oporavak plaće za vrijeme prisilnog izostanka, naknadu nematerijalne štete, pozivajući se na to da joj prilikom otkaza od strane poslodavca nije uzeto u obzir njezino pravo prečeg ostanka na radu. Smjenu smatra nezakonitom, budući da je uprava Santekhservisa MP negativno nastrojena prema njoj. Smanjenje je izvršeno kako bi se ona otpustila. No, kad je smijenjena, nije uzeto u obzir da je dugo godina radila u REU-u, zatim u OOO MP Santekhservis kao tekući majstor za popravke i ima pravo prvenstva da ostane na poslu.

Odlukom prvostupanjskog suda u namirenje zahtjevi zanijekao.

Preinačujući odluku suda, Sudski kolegij za građanske predmete ukazao je na sljedeće. Iz materijala predmeta to se ne vidi Kada i od koga je bilo pitanje preče kupovine na rad u odnosu na D., kome je i po kojoj osnovi dana prednost. Argumenti D. da se smanjenje u poduzeću tiče samo tužitelja ostali su bez pažnje i provjere.

Kao što slijedi iz naloga za smanjenje osoblja, tvrtka smanjuje broj od 1 jedinice trenutnog majstora popravka. Istim nalogom samo je predradnik D. upozoren na nadolazeću smjenu, unatoč prisutnosti još dva mjesta predradnika u poduzeću. tekući popravci(Informacijski bilten Belgorodskog regionalnog suda, 2005., br. 9).

4. Poštivanje uvjeta obavijesti o otkazu

4.1. U skladu s dijelom 2. čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije o nadolazećem otkazu zbog smanjenja broja ili osoblja organizacije, zaposlenici se upozoravaju osobno i uz potpis najmanje 2 mjeseca prije otkaza.

Maksimalni rok za upozorenje zaposlenika o nadolazećem izdanju nije utvrđen.

4.2. Upozorenje ne gubi na snazi nakon isteka roka od dva mjeseca, jer dulje razdoblje u ovom slučaju ne zadire u prava radnika.

Primjer iz sudske prakse Okružnog suda u Čeljabinsku

Dakle, odlukom gradskog suda P. je vraćen na posao kao voditelj proizvodnje u strukovnoj školi. Osnovano rješavajući spor, prvostupanjski sud je utvrdio da je mjesto voditelja proizvodnje koje je tužiteljica obavljalo od 1. rujna 2006. godine isključeno iz popisa zaposlenih; Dana 03. srpnja 2007. godine pismeno je upozorena na otkaz od 04. rujna 2007. godine zbog smanjenja broja zaposlenih; odbila je ponuđena slobodna radna mjesta te je rješenjem od 16. listopada 2007. godine razriješena rada iz st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Preinačujući odluku prvostupanjskog suda i donoseći novu odluku o odbijanju namirenje tužbe, vijeće se pozvalo na pogrešna primjena prvostupanjski sud materijalnog prava.

Zaključak suda o nezakonitosti otkaza zbog činjenice da radnik podliježe obveznom otkazu nakon proteka roka od dva mjeseca od dana opomene, a ako je radnik otpušten nakon isteka roka od dva mjeseca, upozorenje postaje nevažeće, temelji se na pogrešnom tumačenju 2. dijela čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije.

Okolnosti P.-ovog kasnog upozorenja o smanjenju radnog mjesta ne ukazuju na nezakonitost otkaza. Razrješenje P. izvršeno je ako su postojali razlozi i po utvrđenom postupku, u vezi s kojim nije bilo razloga za namirenje tužbe ( kasacijska presuda Okružnog suda u Čeljabinsku br. 33-77/2008).

4.3. Zakon ne zabranjuje poslodavcu da upozori radnika na nadolazeći otkaz zbog smanjenja broja ili osoblja za vrijeme njegove privremene nesposobnosti ili godišnjeg odmora. Ako otkazni rok istekne u to vrijeme, radnik može biti otpušten narednog dana nakon posljednjeg dana njegove bolesti ili godišnjeg odmora.

4.4. Ako je poslodavac otpustio radnika iz stavka 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, bez upozorenja dva mjeseca unaprijed i bez dobivanja pismene suglasnosti za takvo otpuštanje, u većini slučajeva takvo kršenje postupka otpuštanja (u nedostatku drugih povreda) ne povlači vraćanje na posao. zaposlenika na poslu. Ranije na snazi Uredba Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca 1992. br. 16 (stav 23.) propisuje da „ako se ne poštuje rok za upozorenje zaposlenika o otkazu, ako ne podliježe vraćanju na posao iz drugih razloga, sud mijenja datum njegovog otkaza na način da mu je istekom otkazan ugovor (ugovor) o radu. Datum dospijeća upozorenja. Razdoblje na koje mu se produžuje ugovor (ugovor) zbog odgode dana otkaza plaća se na temelju njegove prosječne zarade. Međutim Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni sudova Ruska Federacija Zakona o radu Ruske Federacije" Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 22. prosinca 1992. br. 16 je poništena. Istodobno, navedeni pristup u rješavanju pitanja nepoštivanja od strane poslodavca termina za opomenu radnika koristio se u dosadašnjoj sudskoj praksi.

Primjer iz sudske prakse Okružnog suda u Arkhangelsku

Dakle, Sh. je otpustio CJSC " Polarni medvjed»bez upozorenja o skorom otpuštanju. U vrijeme rješavanja spora protekla su dva mjeseca od dana razrješenja, stoga je Okružni sud u Isakogorsku ispravno promijenio datum izuzeća tužiteljice i u njezinu korist naplatio prosječnu zaradu za razdoblje od dana otkaza. do promijenjenog datuma razrješenja.

5. Ponuda slobodnih radnih mjesta zaposlenicima

Razrješenje prema st. 2 žlice. 81 Zakona o radu Ruske Federacije dopušteno je samo ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto.

5.1. Poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta na tom području

Primjer iz sudske prakse Vrhovnog suda Ruske Federacije

Zaposlenik je podnio tužbu protiv Dioničke komercijalne štedionice Rusije radi vraćanja na posao, povrata plaće za vrijeme prisilnog izostanka i naknade nematerijalne štete. U prilog svojim tvrdnjama naveo je da je razriješen dužnosti višeg inženjera jednog od odjela Središnjeg ureda Štedionice Rusije prema stavku 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa smanjenjem osoblja organizacije. Tužitelj je radnje poslodavca smatrao nezakonitim, jer je otkazom prekršen zakon o radu, uključujući i to da mu nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta u organizaciji.

Odbijajući udovoljiti navedenim zahtjevima, prvostupanjski sud je došao do zaključka da je zaposlenik otpušten u skladu sa zahtjevima zakona: postupak za otpuštanje nije povrijeđen, nije bilo slobodnih mjesta u Središnjem uredu Sberbanke. Rusija koja je odgovarala kvalifikacijama tužitelja. Tuženik je predočio sudu podatke o slobodnim radnim mjestima u poslovnicama (podružnicama) Sberbank Rusije u Moskvi u vrijeme smanjenja broja zaposlenih i u vrijeme otpuštanja tužitelja. Međutim, prvostupanjski sud ograničio se na ispitivanje okolnosti vezanih uz mogućnost zapošljavanja tužitelja samo u Središnjem uredu Štedionice Rusije, čime je napravio grešku, koju je naknadno otklonio Sudski kolegij za građanske predmete Vrhovni sud Ruske Federacije.

Na temelju čl. 20 Zakona o radu Ruske Federacije od strane stranaka radni odnosi su zaposlenik i poslodavac. Poslodavac - pojedinac odnosno pravna osoba (organizacija) koja je sa zaposlenikom sklopila radni odnos. Dakle, stranka u ugovoru o radu s tužiteljem (odnosno, pravno lice i poslodavac) je Štedionica Rusije, koja je, na temelju zakona, dužna osigurati slobodna radna mjesta tijekom postupka otpuštanja radnika radi smanjenja osoblje u istoj organizaciji, uključujući sve njene podružnice i strukturne jedinice dostupne na tom području.

Pod, ispod lokalitet znači lokalitet nalazi u liniji mjesto prema postojećoj administrativno-teritorijalnoj podjeli. U situaciji koja se razmatra, poslodavac je bio dužan zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja je imao u gradu Moskvi.

S obzirom na navedeno, vijeće sudaca utvrdilo je činjenicu nezakonitog razrješenja tužitelja i donijelo rješenje o vraćanju tužitelja na prijašnji položaj (Rješenje Vrhovnog suda Ruske Federacije od 03.11.2006. br. 5- B06-94).

5.2. Uvjeti za upražnjeno radno mjesto utvrđeni su dijelom 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. ožujka 2004. (članak 29) pojašnjava: „otpuštanje je dopušteno ako je nemoguće premjestiti zaposlenika, uz njegovu pisanu suglasnost, na drugi posao koji je dostupan poslodavca koji odgovara stručnoj spremi, te na upražnjeno niže ili slabije plaćeno radno mjesto koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir stručnu spremu, stručnu spremu, radno iskustvo i zdravstveno stanje.

Dakle, poslodavac nije dužan radniku ponuditi posao koji zahtijeva drugačiju stručnu spremu, višu stručnu spremu.

Primjer iz prakse regionalnog suda u Uljanovsku

Odlukom Okružnog suda Sursky S., razriješen dužnosti odvjetnika CJSC "Sursky Komercijalna banka„prema stavku 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije zahtjev za vraćanje na posao je odbijen. Sud je polazio od činjenice da prilikom otpuštanja S. nisu prekršene norme radnog zakonodavstva. Tužiteljici su ponuđena slobodna radna mjesta u banci. Argumente da mu nije ponuđeno upražnjeno radno mjesto računovođe sud nije uzeo u obzir zbog činjenice da je sukladno čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, kada provodi mjere za smanjenje broja ili osoblja zaposlenika u organizaciji, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugi slobodni posao (slobodno mjesto) u istoj organizaciji koji odgovara njegovoj kvalifikaciji. . S. nije imao potrebno obrazovanje i kvalifikacija računovođe te mu stoga uprava po zakonu nije bila dužna ponuditi mu to mjesto. Pravne novine. 2005. broj 1 (21).

5.3. Obveza poslodavca da udovolji eventualnim zahtjevima radnika za osiguranjem od strane poslodavca osposobljavanja radnika u drugom zanimanju, usavršavanja, stručna prekvalifikacija ako postoje slobodna radna mjesta na koja bi se mogao zaposliti tek nakon završene obuke.

5.4. Ako poslodavac zaposleniku nije ponudio upražnjeno radno mjesto, na kojem otpušteni radnik nije želio, ne želi i ne može raditi, na primjer, zbog udaljenosti od mjesta prebivališta, lokacije ovog posla u drugoj regiji i sl. ., tada povreda koju je počinio tuženik ne može poslužiti kao osnov za vraćanje tužitelja na prijašnje radno mjesto, budući da nije povlačila stvarnu povredu njegovih radnih prava.

Primjeri iz sudske prakse

1. Dakle, kada se razmatra slučaj po zahtjevu Ch. prema Saveznoj državi jedinstveno poduzeće sud je utvrdio da poduzeće ima upražnjeno radno mjesto računovođe 7. kategorije, koje bi tužiteljica, zbog svoje stručne spreme, mogla ispuniti, a koje joj nije ponuđeno. Na ročištu suda, Ch. je potvrdila želju da nastavi radni odnos u organizaciji, radeći na navedenom radnom mjestu. Sudski kolegij za građanske predmete, slažući se s rješenjem Gradskog suda u Kotlasu, kojim su udovoljeni tužbeni zahtjevi tužitelja, istaknuo je sljedeće. Definirajući stranke u radnim odnosima (članak 20. Zakona o radu Ruske Federacije) i dajući koncept ugovora o radu (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije), zakonodavac je polazio od činjenice da se pod poslodavcem podrazumijeva kao pravna osoba u ime koje se sa radnikom sklapa ugovor o radu. Iz predmeta se vidi da je takvo u odnosu na tužitelja Savezno državno poduzeće „Sjeverni Željeznička pruga“, dakle, trebalo joj je ponuditi dostupnost tijekom razdoblja njenog otpuštanja u ovoj organizaciji (u sustavu pravna osoba općenito) sva slobodna radna mjesta koja su odgovarala njezinim kvalifikacijama, a na koja je pristala raditi. Optuženik nije postupio u skladu s ovim zahtjevom zakona.

2. U drugom primjeru, sud je utvrdio da je tijekom razdoblja postupka vezanog uz puštanje na slobodu tužitelja, koji je radio kao zam. direktor tvrtke OJSC, organizacija je imala slobodna mjesta aparatčika (privremeni posao), utovarivača i vozača. Činjenicu da ova radna mjesta tužiteljici nisu ponuđena tijekom radnog odnosa sud je ocijenio povredom postupka za otkaz i vratio Z. na posao. U međuvremenu, ova povreda mogla bi biti temelj za namirenje tužbenog zahtjeva samo ako je za sobom povlačila povredu prava radnika. Pokazalo se da su te okolnosti izvan sudske istrage, sud nije od tužitelja doznao njegove namjere da nastavi raditi na poslovima koji mu nisu ponuđeni. U isto vrijeme, u predmetu postoje dokazi da je tužitelju ponuđeno radno mjesto bravara, električar, uredski radnik, menadžer. Na ročištu je tužiteljica potvrdila svoju ostavku na ove pozicije, pozivajući se na činjenicu da nisu ekvivalentne funkciji koju je on dosad obnašao, navodeći da bi iz istog razloga odbio mjesto glavnog inženjera da mu je ono bilo ponuđeno. Ove okolnosti jasno su pokazale da povreda koju je počinio poslodavac nije utjecala na prava tužitelja.

5.5. Radno mjesto za koje je zaposlenica na porodiljnom dopustu je upražnjeno i mora se ponuditi otpuštenim radnicima po redoslijedu zapošljavanja.

Primjer iz sudske prakse Okružnog suda u Krasnojarsku

Tužitelj je podnio tužbu protiv poslodavca radi vraćanja na posao, povrata plaće za vrijeme prisilnog izostanka i naknade nematerijalne štete. U prilog svojim tvrdnjama navela je da je razriješena dužnosti voditelja oglašavanja prema stavku 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa smanjenjem broja organizacije. Tužiteljica je radnje poslodavca smatrala nezakonitim, jer je otkazom prekršen zakon o radu, uključujući da joj nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta u organizaciji. Kako je pojasnio zastupnik tuženika, slobodna radna mjesta nisu ponuđena zbog izostanka. Međutim, tužiteljica je pred sudom iznijela dokaze da je u trenutku otkaza organizacija imala jedno radno mjesto za koje je zaposlenica bila na porodiljnom dopustu.

Poslodavac nije poricao postojanje radnog mjesta, ali je tvrdio da to radno mjesto nije upražnjeno, budući da je s radnicom na porodiljnom dopustu sklopljen ugovor o radu kojim se poslodavac obvezao da će joj omogućiti poslove predviđene ugovorom. Sukladno tome, u slučaju odluke zaposlenice da se povuče s godišnjeg odmora, pokazalo se da je njezino radno mjesto zauzeto, što predstavlja kršenje važećeg zakonodavstva i ugovora o radu s zaposlenikom.

Udovoljavajući navedenim zahtjevima, sud je došao do sljedećih zaključaka. Argumenti poslodavca da radno mjesto na kojem je zaposlenica bila na porodiljskom dopustu nije upražnjeno ne odgovaraju trenutnom Zakon o radu RF. Porodilni dopust odobrava se sukladno čl. 255 Zakona o radu Ruske Federacije. Po završetku porodiljnog dopusta, zaposlenica se vraća na posao, na svoje radno mjesto. Za vrijeme dok je zaposlenica na porodiljnom dopustu, poslodavac ima pravo sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme s drugom zaposlenicom za njezino radno mjesto (u skladu s člankom 59. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, radno mjesto za koje je zaposlenica bila na porodiljnom treba priznati kao upražnjeno. Slijedom toga, poslodavac je tužiteljici bio dužan ponuditi ovo radno mjesto, a ona je imala pravo pristati na privremeni rad ili odbiti.

Slijedom navedenog, sud je donio odluku o vraćanju tužiteljice na prijašnje radno mjesto u vezi s utvrđivanjem činjenice nezakonitog otkaza.

Treba napomenuti da ako postoji radno mjesto na kojem je zaposlenik na roditeljskom dopustu, takvo radno mjesto se priznaje kao upražnjeno.

Domaće tvrtke teško prolaze ekonomska kriza, pa optimizacija kadrova više nije rijetkost.

Neka poduzeća su jednostavno zatvorena, neka mijenjaju profil djelatnosti, u svakom slučaju svi žele dobiti stabilan profit u promjenjivim ekonomskim uvjetima.

A to često dovodi do prisilnog smanjenja broja zaposlenih. Ali postupak otpuštanja, čak ni u ovom slučaju, nije tako jednostavan, potreban je upute korak po korak pomaže da se sve učini po pravilima.

U takvim situacijama tvrtka sama pokreće raskid radnog odnosa, pa su otpušteni zaštićeni zakonom i mogu računati na zajamčenu naknadu.

Faza koja prethodi smanjenju je analiza financijskog položaja poduzeća. Njegovi rezultati trebaju biti predstavljeni u izvješću za menadžment, koje prezentira glavni računovođa ili voditelji proizvodnih odjela.

Obično se odnosi na smanjenje profitabilnosti, što ukazuje da poduzeće ima dodatne financijske gubitke. Uobičajeni način da ih minimizirate je pregled broja postova. Dakle, pogledajmo kako ide postupak otpuštanja radi smanjenja osoblja.

Odobrenje novog kadrovskog rasporeda

Jedan od razloga koji omogućuje raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavaca je prilagodba kadrovskog rasporeda i odgovarajuće smanjenje osoblja i broja radnika.

Do trenutka smanjenja, uprava i kadrovska služba određuju hoće li se samo smanjiti broj zaposlenika ili će se reformirati i službenički kadar.

Po Opća pravila, novi raspored se uvodi najkasnije dva mjeseca od dana obavješćivanja zaposlenika čija su radna mjesta smanjena.

Obavijest službe za zapošljavanje

S naglaskom na naloge koji se izdaju, potrebno je unaprijed pripremiti još nekoliko obavijesti. Prvi je za zavod za zapošljavanje.

Prema standardima propisanim člankom 25. Saveznog zakona br. 1032 - 1, poduzeće je prvo dužno obavijestiti Centar za zapošljavanje. U dokumentu se navodi namjera smanjenja dijela zaposlenika te da tvrtka za njih treba pronaći nova radna mjesta.

Nadalje, inspektor Burze rada, fokusirajući se na primljene informacije, u kratki rokovi priprema i dostavlja popis predloženih poslova.

Formira se uzimajući u obzir podatke o kvalifikaciji i razinu plaće otpuštenih zaposlenika.

Ukoliko u trenutku otpuštanja nije bilo prihvatljivih slobodnih radnih mjesta, ali pod uvjetom da je osoba prijavljena na Burzi u roku od 14 dana od dana prestanka radnog odnosa, potraga za poslovima će se nastaviti.

Pritom je isplata naknada zajamčena još 30 dana. U iznimnim situacijama naknada se isplaćuje dva mjeseca.

Obavijest sindikata

Čim se izda nalog kojim se potvrđuje optimizacija stanja, mora se obavijestiti Sindikalna organizacija.

Pogotovo u slučaju kada se planiraju masovna otpuštanja, a to je najmanje 5% od ukupnog broja zaposlenih.

I također, ako se otpuštaju predstavnici ili članovi same Sindikalne organizacije.

Ova situacija obvezuje poduzeće da obavijesti Sindikat 90 dana prije početka smanjenja, u skladu s člankom 82. Zakona o radu Ruske Federacije. U pojedinim slučajevima, otkazni rok se može smanjiti na 60 dana, sve ovisi o financijskoj situaciji poduzeća.

Tko može i ne može dobiti otkaz

Prije svega, pozicije kao takve bit će smanjene ako poduzeću više ne budu potrebne zbog proizvodnih razloga.

Čim se odabere radno mjesto, počinje ocjenjivanje zaposlenika, odnosno: njihove kvalifikacije, vještine, prednosti koje tvrtka donosi sada i u budućnosti. Društveni položaj će se uzeti u obzir samo ako su gore navedeni pokazatelji ekvivalentni za više zaposlenika. U obzir se uzimaju malodobna djeca, uzdržavani, invaliditet, usluge organizaciji.

Takva shema filtriranja stanja temelji se na povlaštenom pravu na odlazak, koje se koristi u optimizaciji na temelju članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, ova shema za ocjenjivanje kvalifikacija i drugih radnih vještina zaposlenika ne koristi se uvijek. Postoje povlaštene kategorije, uprava tvrtke ih ne može samoinicijativno otpustiti.

Tko se ne može učiniti suvišnim? Na primjer, kada smanjujete osoblje (pozicije), nemojte odbacivati sljedeće kategorije:

Trudna.
Samohrani očevi i majke, do djetetove 14. godine.
One koje su na porodiljnom dopustu, bez obzira na spol.
Zaposlenici s uzdržavanim osobama.

Ali takve pogodnosti ne vrijede za invalide i umirovljenike.

Upozorenje zaposlenika

60 dana prije smanjenja, uprava društva dužna je obavijestiti zaposlenike uručenjem odgovarajućeg dokumenta.

Ne postoji zakonski utvrđen uzorak, ali postoje obvezni uvjeti u pogledu podataka koji se u njemu iznose. To je propisano člankom 180. Zakona o radu Ruske Federacije.

Zapravo, organizacija ne samo da objavljuje datum smanjenja, već navodi i dobre razloge koji su potaknuli raskid ugovora o radu.

Istodobno, uprava nudi slobodna radna mjesta unutar poduzeća, čak i ako zahtijevaju niže kvalifikacije ili su niže plaćena.

Mora se shvatiti da se odbijanje zaposlenika da primi takvu obavijest ne može uzeti kao razlog za ukidanje reformacije države ili odgađanje datuma otkaza. Pa ipak, pred svjedocima se predaje dokument kojim se potvrđuje početak procesa smanjenja. U slučaju odbijanja primanja, uz opisanu obavijest sastavlja se akt.

Trenutno je svaki zaposlenik pouzdano zaštićen Zakonom o radu Rusije i drugim propisi. Time se zaustavlja samovolja nesavjesnih poslodavaca, sprječavajući ishitreni otkaz, čak i ako je opravdan.

Ponuda alternativnih slobodnih radnih mjesta

Naime, kod minimiziranja osoblja uzrokovanog proizvodnim razlozima, tvrtka je dužna svakom od zaposlenika ponuditi još jedno radno mjesto.

Bez obzira na to razlikuju li se po plaći i razini vještina.

Ako smanjeni zaposlenik ne pristane preuzeti predloženo radno mjesto ili mu tvrtka ne može ništa ponuditi, zaposlenik ima 60 dana da potraži posao u drugoj tvrtki.

Kada se ne nađe odgovarajuće slobodno mjesto, ima pravo na beneficije.

Izdavanje obavijesti o otkazu

Usredotočujući se na zakonodavne norme, otpuštanje radnika s razlogom "smanjenje" postaje stvarno samo ako se postupe sve faze postupka od kojih je svaka uređena podzakonskim aktima.

Ako je jedna od faza preskočena, otpuštena osoba ima pravo sudskim putem odlučiti o pitanju priznavanja otkaza kao neovlaštenog. Za to ima točno mjesec dana nakon što u ruke dobije odgovarajući nalog.

Na temelju navedenog izvješća donosi se odluka o povlačenju dijela radnih mjesta iz stožera, za što se izdaju odgovarajuće naredbe.

Prije svega, izdaje se nalog o promjenama u državi (osnova je ekonomske analize položaj tvrtke).

Mora se dostaviti zaposlenicima najmanje 90 dana prije početka postupka otpuštanja.

Takav nalog ne može se klasificirati kao administrativni dokument koji potvrđuje prestanak odnosa između zaposlenika i organizacije. Ali to je temelj za pokretanje takvog postupka.

Slijedi podnošenje administrativnih dokumenata o smanjenju osoblja. Ovo je sljedeći logičan korak u procesu otpuštanja radnika. Dokumenti sadrže objektivne podatke o prestanku radnog odnosa zbog otpuštanja. Izdaju se najkasnije 60 dana prije prestanka ugovora o radu.

Treba napomenuti da nigdje zakonom nije utvrđeno da se nalog ne može izdati prije dogovorenog roka.

To znači da se može formirati i ranije, ali se cijeli komplet dokumenata potrebnih uz ovu naredbu predaje najkasnije 60 dana prije otkaza.

Obračuni sa zaposlenicima, isplate i naknade

Kako pravilno otpustiti radnika koji otpušta?

Prema standardima članka 140. Zakona o radu Ruske Federacije, nakon prestanka ugovora o radu, organizacija se obvezuje isplatiti plaće otpuštenima i nadoknaditi sve dani godišnjih odmora ne koriste zaposlenici.

Zbog smanjenja radnog mjesta, zaposlenik ima pravo računati na naknadu dodijeljenu člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije (u visini prosječne mjesečne plaće).

Postoje presedani (zbog posebnih uvjeta propisanih kolektivnim ugovorom) koji utječu na povećanje iznosa naknade, ali ona i dalje ne može biti veća od tri plaće. Obično se ove rezervacije odnose na menadžere, ili na tvrtke s neograničenim financijskim rezervama.

Prema članku 178. Zakona o radu Ruske Federacije, otpušteni radnici zadržavaju pravo na primanje beneficija drugi mjesec ako nisu bili u mogućnosti pronaći posao i dali su radnu knjižicu bez napomene o novom radnom mjestu na drugom mjestu. , podržan zahtjevom za beneficije.

Iznimni uvjeti sugeriraju da se radniku može isplaćivati naknada za treći mjesec, ali za to mora imati u rukama odgovarajuće potvrde Zavoda za zapošljavanje da nema odgovarajućih radnih mjesta.

Prilikom otpuštanja radnika, obvezna isplata naknada leži na organizaciji, a čak i nakon dva mjeseca nakon otpuštanja, ako bivši zaposlenik dostavi sve popratne dokumente, poslodavac također isplaćuje dodijeljenu naknadu.

Izrada i dostava radne knjižice

Bez obzira na to što je bio temelj za otpuštanje zaposlenika, uprava organizacije dužna je izdati radnu knjižicu zaposleniku, poštujući sve norme navedene u članku 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije.