Vrste radnih kolektiva i značajke njihovog upravljanja. Koncept tima

Kolektiv je složena društvena pojava, čija se klasifikacija može provesti prema mnogim značajkama. Grupe se mogu razvrstati prema statusu službeno i neformalni. Prvi su pravne osobe koje djeluju unutar pravnog prostora, kao što su, na primjer, osoblje poduzeća i njegovih odjela. Potonje se temelje na nigdje zabilježenoj, pa čak ni deklariranoj želji ljudi za međusobnom suradnjom i stvarnoj praksi takve suradnje.

Prema prirodi unutarnjih veza razlikuju se formalne i neformalne grupe. Službeno stvoreni kolektivi pretpostavljaju prisutnost obje vrste veza, pri čemu formalni snose glavni teret, dok ih neformalni nadopunjuju. U neformalnim grupama veze su isključivo neformalne.

Formalne veze su odnosi između pozicija, karakterizira ih hijerarhija; neformalni postoje između pojedinaca, neovisno o tome koje mjesto zauzimaju na službenoj ljestvici karijere.

Granice formalnih i neformalnih timova najčešće se ne poklapaju, jer neki zaposlenici možda neće biti primljeni u njih ili na vlastitu inicijativu ostaju neutralni.

Prema mehanizmu nastanka može se razlikovati spontano i svjesno organizirane grupe. Prvi uključuje, na primjer, učenika, a drugi - nastavu. Istovremeno, spontano nastali kolektivi mogu se svjesno strukturirati u budućnosti (dakle, ovisno o proučavanom strani jezik grupe za obuku su završene), i svjesno organizirane - slučajno, na primjer, po abecedi.

Na temelju uvjeta postojanja, timovi se dijele na privremeni i trajna. Privremeni tim obično je dizajniran za rješavanje nekog jednokratnog zadatka.

Važna značajka prema kojoj se grupe mogu razvrstati je stupanj slobode, pružene svojim članovima. Prvo, to je sloboda pridruživanja momčadi, koja varira u prilično značajnom rasponu - od bezuvjetne obveze služenja vojske do potpunog dobrovoljnog ulaska u pojedini klub. Drugo, možemo govoriti o slobodi aktivnog sudjelovanja u aktivnostima tima. U jednom slučaju to je potrebno stalno, u drugom - može biti epizodično ili čak formalno.

Prema funkcijama, dodijeliti timovi usmjereni na postizanje određenog cilja, i službene i neslužbene Politička stranka, osoblje tvrtke) zajednički interes(razna društva); komunikacija(interesni klubovi). Zauzvrat, funkcionalna klasifikacija može se nadopuniti i detaljizirati klasifikacijom po vrsti djelatnosti.

Provedba određenih funkcija pretpostavlja određeni stupanj unutarkolektivne podjele rada, koja zapravo može biti vrlo raznolika. U nekim kolektivima postoji samo kao kvantitativna, stvarajući mogućnost potpune zamjenjivosti radnika. U drugima postoji specifičnost pojedinih vrsta rada unutar iste kvalitete, što već ograničava zamjenjivost. Treće, postoji duboka kvalitativna podjela rada, koja u načelu onemogućuje bilo kakvu vrstu zamjenjivosti.

Timovi su kategorizirani prema njihovoj veličini. mali i velik,štoviše, u ovom slučaju, ne temeljeno na broju sudionika, već na mogućnosti ili nemogućnosti izravnog održavanja trajnih veza među članovima. U velikim timovima to je gotovo nemoguće provesti, ali u malim je to stvarno.

Mali timovi, formirani u okviru velikih i koji ujedinjuju najaktivnije članove koji vode značajan dio poslova, nazivaju se primarni. Obično se sastoji od dvije do pet osoba ujedinjenih osobnim interesima, među kojima su veze uglavnom neformalne.

Samoupravljani timovi mogu se razlikovati na takvoj specifičnoj osnovi kao što je stupanj kolektivnosti donesenih odluka. Ako je minimalan, tada se zajednički određuju samo glavna područja djelovanja, koja se dalje pojedinačno specificiraju i svako djeluje neovisno jedno o drugom. U ostalim slučajevima također se samostalno određuje tko će što raditi, ali trenutne aktivnosti nisu usklađene, a članovi tima jedni drugima pomažu samo po potrebi. Na maksimalnom stupnju razvijenosti kolektiviteta odvija se ne samo koordinacija rada svih, nego i njegova evaluacija.

Svaki tim razvija vlastiti sustav društvene kontrole - skup načina utjecaja na svoje članove kroz uvjerenja, recepte, zabrane, priznavanje zasluga i tako dalje, uz pomoć kojih se njihovo ponašanje dovodi u skladu s utvrđenim vrijednostima i standardima.

Sustav SOCIJALNE KONTROLE oslanja se, prije svega, na navike, odnosno na ukorijenjene načine ponašanja u određenim situacijama; drugo, običaji su vrste ponašanja koje kolektiv visoko cijeni s moralnog stajališta i prisiljava svoje članove da ih prepoznaju i podržavaju; treće, na sankcije, koje su formalne i neformalne i predstavljaju reakciju skupina na ponašanje pojedinca u društveno značajnim situacijama; četvrto, o formalnim i neformalnim načinima nadzora ponašanja i postupaka ljudi.

3. vop. PSIHOLOŠKE KARAKTERISTIKE KOLEKTIVA

Kolektivni se međusobno razlikuju po mikroklimi, psihičkom stanju radnika i stupnju njihove kohezije.

Psihološka klima tima formirana je spletom okolnosti unutar kojih se odvijaju aktivnosti ljudi. Ove okolnosti pobuđuju određene stavove članova tima, koji se očituju u njihovom odnosu prema drugima i sadržaju rada. O važnosti povoljne psihološke klime može se suditi, primjerice, po tome što loše raspoloženje smanjuje učinkovitost tima za oko jedan i pol puta. Budući da su okolnosti u velikoj mjeri podložne ciljanom utjecaju, psihološka klima se može donekle korigirati.

Psihološko stanje tima karakterizira stupanj zadovoljstva njihovim aktivnostima i rezultatima. Na stupanj zadovoljstva utječu okolnosti kao što su priroda i sadržaj aktivnosti, odnos ljudi prema njoj (ljubav ili nesklonost), prestiž, naknada, izgledi za rast, povezane mogućnosti (za rješavanje nekih vlastitih problema, v. svijetu, upoznajte zanimljiv ili korisni ljudi itd.).

Određenu ulogu igraju specifične značajke tima, na primjer, mjesto njegove aktivnosti. Zadovoljstvo uvelike ovisi o sposobnosti članova tima da svjesno žive po svojim zakonima, da poštuju utvrđene zahtjeve i procedure.

Kohezija tima očituje se u snazi ​​privlačnosti članova prema njemu, njihovoj sposobnosti da zajednički utječu na pojedinca, potaknu ga da ostane aktivan u skupini i spriječe da je napusti. Kohezija je posljedica privlačnosti ljudi jedni drugima u potrazi za pomoći ili potporom u postizanju određenih ciljeva, međusobnim emocionalnim preferencijama -

mi, razumijevanje uloge kolektivnog načela u osiguravanju određenih ciljeva, određenih jamstava.

Kohezija tima, zadovoljstvo ljudi boravkom u njemu ovise i o njihovoj psihološkoj i socio-psihološkoj kompatibilnosti. Osnova prvoga je usklađenost temperamenta članova tima; osnova drugoga je korespondencija profesionalnih i moralnih kvaliteta.

Uvjeti koji osiguravaju socio-psihološku kompatibilnost su:

Ø usklađenost osobnih sposobnosti svakog zaposlenika sa strukturom i sadržajem njegovih aktivnosti, što osigurava njezin normalan tijek, odsutnost zavisti u odnosu na uspjehe drugih;

Ø blizina ili podudarnost moralnih pozicija koje stvaraju osnovu za međusobno povjerenje među ljudima;

Ø homogenost glavnih motiva djelovanja i individualnih težnji članova tima, pridonoseći boljem međusobnom razumijevanju;

Ø mogućnost stvarne komplementarnosti i organske kombinacije sposobnosti svakoga u jednom radnom i stvaralačkom procesu;

Ø racionalna raspodjela funkcije između članova tima, u kojima nitko ne može uspjeti na račun drugoga.

Kohezija tima omogućuje poboljšanje individualne prilagodbe, aktivnije uključivanje ljudi u aktivnosti, daje osjećaj osobne sigurnosti.

Osim kompatibilnosti, kohezija tima temelji se na međusobnoj percepciji njegovih članova, koja se sastoji u primanju i obradi relevantnih informacija te formiranju subjektivne slike o svakome i skupini u cjelini.

Sljedeće glavne okolnosti, objektivne i subjektivne, utječu na percepciju drugih.

Prvo, ovo je situacija u kojoj se primaju informacije ili se odvija upoznavanje s ljudima: ako je pozitivna, percepcija se u pravilu pokazuje dobronamjernijim nego što to objekt zaslužuje, ako je negativna, sve se čini mnogo gore nego što stvarno jest.

Drugo, na percepciju utječe sposobnost sagledavanja stvarne situacije. Osoba sa znanjem i razumijevanjem obično je mirnija prema drugim ljudima, događajima koji se događaju, nije sklona dramatiziranju ili, obrnuto, veličanju bilo čega i, u cjelini, trezvenije procjenjuje događaje.

Treće, percepcija uvelike ovisi o osobnim i društvenim svojstvima danog subjekta. Osobne kvalitete uključuju dobronamjernost, toleranciju, nedostatak kompleksa, držanje, razgovor, izgled. Blisko osobnim svojstvima i karakteristikama "upitnika", kao što su spol, dob, obrazovanje, profesija, nacionalnost, vjera itd.

Oni koji ne odgovaraju ovim karakteristikama obično su oprezni jedni prema drugima.

Četvrto, na adekvatnost percepcije drugih uvelike utječu stereotipi, odnosno skupovi pojednostavljenih ideja o složenim pojavama okolne stvarnosti. Stereotipi daju preliminarnu ideju, iako temeljenu na tuđem mišljenju, o onome s čime se osoba još nije susrela, a to u određenoj mjeri olakšava orijentaciju u okolnoj stvarnosti. Istodobno, uklanjajući neizvjesnost postojeće situacije, stereotipi uvelike iskrivljuju stvarnost, razvijaju konzervativizam u svijesti i razmišljanju. Često stari stereotipi služe kao osnova za stvaranje novih, budući da, u skladu s psihološkim zakonom prvenstva, postojeće informacije određuju asimilaciju sljedećeg.

4 pitanja.. FORMIRANJE TIMA

Djelatni zbijeni tim ne nastaje odmah – tome prethodi dug proces formiranja i razvoja, čiji je uspjeh određen nizom okolnosti koje malo ovise o tome je li tim formiran spontano ili je formiran svjesno i ciljano. .

Prvenstveno pričamo o jasnim i razumljivim ciljevima nadolazećih aktivnosti tima, koji odgovaraju unutarnjim težnjama ljudi, radi postizanja kojih su se spremni potpuno ili djelomično odreći slobode odluka i djelovanja i podvrgnuti se grupnoj moći.

Ostalo važan uvjet Uspješno formiranje tima je prisutnost određenih, čak i manjih, postignuća u procesu zajedničkog djelovanja, što jasno pokazuje njegove jasne prednosti u odnosu na individualne. Ako je riječ o neformalnom kolektivu, ta postignuća sama po sebi bit će dovoljna nagrada za njegove članove. U formalnom timu, u kojem je sudjelovanje obvezno, svaka postignuća moraju se poticati.

Usko povezan tim ne može postojati bez kompatibilnosti ljudi koji ga čine i pravilne raspodjele odgovornosti među njima u skladu sa sposobnostima i željama svakoga, što im omogućuje suradnju i uspješno rješavanje nastalih problema.

Za uspjeh službenog tima potreban je jak vođa, a neslužbenom vođa kojemu su ljudi spremni poslušati i kojeg su spremni slijediti do cilja, unatoč poteškoćama i nedaćama.

Konačno, svaki tim mora pronaći svoje mjesto, svoju „nišu“ u formalnoj ili neformalnoj strukturi poduzeća, gdje bi mogao u potpunosti ostvariti svoje ciljeve i potencijal bez ometanja drugih.

Početak formiranja službenog tima je odluka o tome, uredno formalizirana pravno. Za neslužbeni tim, “rođendan” je obično neka vrsta izvanrednog događaja ili postizanje određene granice u razvoju situacije, što izaziva navalu emocija, tjera ljude na ujedinjenje i uspostavljanje određenih odnosa. Nakon nastanka neformalnog tima, slijedi dug proces njegove organizacije i samoorganizacije, koji se sastoji od nekoliko faza. U prvoj fazi u ponašanju ljudi prevladava individualizam. Međusobno se upoznaju promatrajući druge i pokazujući im vlastite sposobnosti. U tim timovima koji nisu podložni daljnjim promjenama, određuje se vođa. U drugoj fazi ljudi se zbližavaju, među njima se uspostavljaju kontakti potrebni za rad i stvaraju se odnosi. Opća pravila ponašanje. U trećoj fazi tim se stabilizira, formiraju se ciljevi, uspostavlja se pouzdana suradnja među ljudima, što omogućuje postizanje zajamčenih rezultata.

S porastom zrelosti tima, postaje sve više izazovni zadaci i povjerenje koje postoji među ljudima dobro znanje jedni drugima u nekim slučajevima omogućuju funkcioniranje na načelima samouprave.

Istodobno, svaki kolektiv čekaju dvije ozbiljne opasnosti: pojava rascjepkanih skupina koje slijede usko sebične ciljeve i teže preuzimanju vlasti, te birokratizacija i stagnacija koja to prati. To se očituje u tzv. grupiranju, koje karakterizira činjenica da se članovi tima fokusiraju uglavnom na svoje interese, ne obazirući se na potrebe i potrebe drugih, nekritički se odnose prema sebi i svojoj ulozi u timu, smatraju se nepogrešiv, neranjiv, nepobjediv. Takav tim karakterizira jednodušnost i konformizam.

Učinkovitost rada tima ovisi o nizu čimbenika. Razmotrite glavne čimbenike.

1. Veličina tima. Studije su pokazale da timovi od 5 do 11 ljudi obično donose točnije odluke od onih koji prelaze ovaj broj. U manjim timovima, radnici mogu biti zabrinuti da je njihova osobna odgovornost za donošenje odluka previše očita.Kako se veličina tima povećava, komunikacija između njegovih članova postaje sve teža, sve je teže postići dogovor o aktivnostima i zadacima. Povećanje veličine tima također pojačava tendenciju neformalne podjele u skupine, što može dovesti do pojave nedosljednih ciljeva.

2. Sastav tima. Sastav se shvaća kao stupanj sličnosti osobnosti i stajališta, pristupa kojima se zaposlenici služe u rješavanju problema. Preporuča se koristiti različite pozicije za pronalaženje optimalnog rješenja, pa je dobro kada se tim sastoji od različitih osobnosti. Neki obraćaju pozornost na bitne detalje, probleme, drugi žele sagledati cijelu sliku, neki problemu pristupaju sa sustavne pozicije i razmatraju odnos različitih aspekata. Mnoga gledišta će uroditi plodom.

3. grupne norme. U radnim kolektivima postojeće norme snažno utječu na ponašanje pojedinca i smjer u kojem će tim raditi: ostvariti ciljeve organizacije ili im se oduprijeti. Norme su osmišljene tako da kažu članovima tima kakvo se ponašanje i kakav rad od njih očekuje. Imaju tako snažan utjecaj jer samo ako su njihovi postupci u korelaciji s normama, osoba može računati na priznanje tima, njegovu podršku. To se odnosi i na formalne i na neformalne grupe.

4. grupni konsenzus - to je sklonost da osoba potiskuje svoje stavove o nekom fenomenu kako ne bi narušila harmoniju kolektiva. U takvom slučaju smatra se da neslaganje potkopava osjećaj pripadnosti timu, pa ga treba izbjegavati. U atmosferi grupne jednodušnosti, najvažniji zadatak pojedinca je držati se zajedničke linije u raspravi o problemu, čak i ako postoje druge informacije ili uvjerenja. Ovaj trend može biti samopojačavajući. Budući da nitko ne iznosi mišljenja koja su različita od drugih, i ne nudi drugačije gledište, svi pretpostavljaju da svi drugi misle na isti način. Kao rezultat toga, problem se rješava manje učinkovito, budući da su potrebne informacije i alternativna rješenja se ne raspravlja niti ocjenjuje.

5. K sukob. Kao što je gore navedeno, razlike u mišljenjima obično dovode do učinkovitijeg timskog rada, ali također povećavaju vjerojatnost sukoba. Iako je aktivna razmjena mišljenja korisna, može dovesti do unutargrupnih sporova, manifestacija otvorenog sukoba, koji su uvijek štetni.

6. status članova tima. Status pojedinca u organizaciji ili timu može se odrediti brojnim čimbenicima, uključujući staž u hijerarhiji poslova, naziv radnog mjesta, obrazovanje, društvene talente, svijest i iskustvo. Tipično, članovi grupe čiji je status dovoljno visok mogu imati veći utjecaj na odluke tima nego članovi grupe s niskim statusom. Međutim, to ne dovodi uvijek do povećanja učinkovitosti.

Osoba koja je kratko vrijeme radila u poduzeću može imati vrijednije ideje i iskustvo u vezi s problemom od osobe s visokim statusom. Kako bi se donijele učinkovite odluke, potrebno je uzeti u obzir sve informacije relevantne za dano pitanje i objektivno odvagnuti sve ideje. Za učinkovito funkcioniranje kolektiva možda će se morati uložiti napor da ne dominiraju mišljenja članova s ​​višim statusom.

7. Uloge članova tima. Kritični čimbenik koji određuje učinkovitost rada tima je ponašanje svakog od njegovih članova. Tim učinkovito funkcionira kada zaposlenici pokušavaju pridonijeti postizanju njegovih ciljeva i društvenoj interakciji. Postoje dva glavna područja uloga za stvaranje tima koji dobro funkcionira. Ciljane uloge su raspoređene na način da se mogu odabrati kolektivni zadaci i izvršiti ih (pokretanje aktivnosti, traženje informacija, prikupljanje mišljenja, proučavanje, koordinacija, generalizacija). Sporedne uloge podrazumijevaju ponašanje koje doprinosi održavanju i revitalizaciji života i aktivnosti tima (poticanje, osiguravanje sudjelovanja, utvrđivanje kriterija, marljivost, izražavanje osjećaja tima).

Izvan natjecateljskog programa, kao sudionici i gosti festivala pozvani su etnografske skupine i pojedinačni izvođači.

VOKALNO KREATIVNOST (solo, duet, ansambl, zborovi)

Uvod………………………………………………………………………………………..3

Tim i njegove vrste……………………………………………………………4

Formiranje i razvoj radnog kolektiva……………………………..7

Psihološke karakteristike radne snage…………10

Nova osoba u timu……………………………………………………..14

Zaključak……………………………………………………………………….16

Literatura……………………………………………………………………………………………………………………17
Uvod

Ekonomske reforme provedene u Rusiji značajno su promijenile status poduzeća. Pojavile su se organizacije, uz one u državnom vlasništvu, privatne, mješovite, s kolektivnom odgovornošću. Tržište stavlja organizaciju u temeljno novi odnos s vladine organizacije, s proizvodnim i ostalim partnerima, zaposlenicima. Uspostavljaju se novi ekonomski i pravni regulatori. U tom smislu mijenja se odnos između čelnika organizacija, između menadžera i podređenih, između svih zaposlenika unutar organizacije. Mijenja se i odnos prema osoblju organizacija, kao i društvena orijentacija ekonomske reforme okreće ih prema osobi, osoblju organizacije.

S tim u vezi, relevantnost odabrane teme je očigledna. Trenutno je pitanje upravljanja osobljem organizacije posebno akutno, jer svaka organizacija nastoji što je više moguće optimizirati svoje aktivnosti, kako bi ih učinila učinkovitijima. Za postizanje ciljeva poduzeća (organizacije) nužan je ukupni napor osoblja. A upravljanje timom igra vitalnu ulogu u tome.

Svrha ovog rada je razmotriti radni kolektiv kao sastavni dio organizacije.

Za postizanje ovog cilja postavljeni su sljedeći zadaci:

1. razmotriti vrste radnog kolektiva;

2. proučavati formiranje i razvoj radne snage;

3. definirati psihološke karakteristike radni kolektiv;

4. razmotriti situaciju "Nova osoba u timu";

5. analizirati koncept upravljanja osobljem.

Tim i njegove vrste

Menadžer mora pokazati interes ne samo za individualnu ljudsku osobu. Presudan utjecaj na uspješnost rada ima radni kolektiv, njegova kohezija, učinkovitost i svrhovitost. Da biste učinkovito upravljali timom radnika, morate znati što je tim, kako se formira i razvija, kakvi timovi postoje, kao i sve što je vezano uz zajedničke aktivnosti ljudi.

Radni kolektiv - je skupina radnih ljudi ujedinjenih zajedničkim radom, interesima i ciljevima . Potreba za spajanjem vlastitog rada s radom drugih ljudi pojavila se objektivno, bez obzira na nečiju volju. Sami uvjeti ljudskog postojanja natjerali su ga da radi zajedno tamo gdje jedna osoba fizički nije mogla ispuniti potrebnog posla(zajednički lov, ribolov, čupanje šuma za oranice, sječa, izgradnja stanova, bogomolja, cesta i sl.). Ljudi su bili prisiljeni ujediniti svoje napore za vojne poslove. Zajednički, kolektivni rad nije samo zbroj pojedinačnih napora određenog broja ljudi. Postao je produktivniji, uspješniji i učinkovitiji, omogućio je svakom članu tima da primijeni sva svoja znanja i vještine, stječe najbolje iskustvo raditi. Velika društvena podjela rada i specijalizacija stvorili su uvjete za industrijsku suradnju. S razvojem proizvodnih snaga, proces poboljšanja kolektivnog rada, formiranje održivog radni kolektivi u tvornicama i pogonima. Otišli su usamljeni zanatlije društvena proizvodnja u daleku prošlost. Kolektivnim radom može se postići puno veće rezultate od raštrkanog rada istog broja ljudi. To je zbog ogromnog potencijala radne snage.

Potencijalne mogućnosti radnog kolektiva također ovise o njegovoj vrsti. Specifična klasifikacija radnog kolektiva određena je nizom kriterija. Prema statutu razlikuju službeno i neformalni timovi, prema mehanizmu edukacije - stvorena po nalogu vodstva i nastala spontano, prema prirodi unutarnjih odnosa - formalni i neformalni.

Službeni timovi su pravno registrirani i djeluju u okviru zakonodavnih normi i pravila uspostavljenih u ovom poduzeću. Industrijski odnosi i odnosi izgrađuju se na temelju radnih obveza zaposlenika prema hijerarhiji podređenosti. Djelovanje članova takvih timova regulirano je pravilima i načelima racionalne birokracije.

Neformalne grupe nisu nigdje pravno formalizirane i nastaju na temelju djelovanja zaposlenika koji žele uspostaviti međuljudske kontakte i odnose ne na temelju pozicija, već na temelju osobnih simpatija, zajedničkih vrijednosti i životnih ciljeva. Unutarnje veze u njima su neformalne, ali se i ovdje vidi hijerarhija subordinacije ovisno o ponašanju voditelja i bliskosti pojedinih članova takvog tima s njim.

Kolektivi radnika još uvijek mogu biti privremeni i trajna ovisno o njihovu životnom vijeku. Također se razlikuju po veličini: mali - od tri do pet ili sedam sudionika, srednji - od jednog do dva ili tri desetaka ljudi, i veliki - od nekoliko desetaka do mnogo stotina radnika. Razina komunikacije i interakcije u takvim radnim kolektivima je različita, a srednji i veliki kolektivi mogu uključivati ​​i niz malih kolektiva te se dalje dijeliti na grupe i podskupine. Dakle, svaka osoba može formalno biti član dva ili više službeno formiranih timova, ali može biti član samo jednog neformalnog tima, inače će odmah biti “pretjerati”, jer igra i vaše i naše u neformalnom timu je nije oprošteno.

Za određivanje vrste tima važan profesionalni znak je zanimanje i specijalnost radnika. Na primjer, tim profesora i nastavnika sveučilišnog odjela, tim graditelja građevinskog povjerenstva, traktorski tim državne farme ili kolektivne farme, vojni tim protuzračne raketne pukovnije itd. U svim kolektivima postoji unutarproizvodna podjela rada čiji je stupanj određen funkcijama danog kolektiva ili skupine radnika. Moglo bi biti kvantitativno, ako se radnici bave homogenim radom (na primjer, na državnoj farmi postoji nekoliko timova za uzgoj polja ili traktora, timovi u smjenama se stvaraju s cjelodnevnim ciklusom rada itd.), ili po specijalnostima(kada je zbog specifičnosti ovog posla prilično teško, a ponekad i nemoguće zamijeniti umirovljenog djelatnika odgovarajuće specijalnosti i kvalifikacije). Radni kolektivi modernih poduzeća na primjer, proizvodnju svemirske i zrakoplovne opreme, radioelektronički uređaji a oprema, komunikacije, kućanski aparati, poduzeća vojno-industrijskog kompleksa i drugi sastoje se od desetaka ili čak stotina stručnjaka, osoblja za održavanje i podršku. Upravljanje radnim kolektivima, gdje je znanstvena, tehnička i tehnološka razina osposobljenosti zaposlenika visoka, može obavljati rukovoditelj koji ima dovoljno iskustva i dobro obrazovanje u ovoj specijalnosti, a upravljačke odluke a čije radnje odgovaraju moderna pozornica razvoj znanstvenog i tehnološkog napretka. Povećana stručna razina radnika značajno olakšava organizaciju i koordinaciju rada kolektiva. Radni kolektiv moći će otkriti svoj puni potencijal ako menadžer planira njegov rad, počevši od rotacije kadrova pa sve do najsitnijih pitanja organizacijske i motivacijske prirode. Ovisno o vrsti tima i njegovom sastavu, voditelj mora stvoriti pouzdan i nenametljiv sustav praćenja rada i identificirati odnos svih članova tima prema uzroku.

2. Formiranje i razvoj radnog kolektiva

NA modernim uvjetima menadžeri su uključeni u upravljački rad poduzeća u većini slučajeva kada je radna snaga već formirana. Može se formirati prije nekoliko ili mnogo godina i biti "star", ili formiran nedavno i biti "mlad". Tim se može sastojati od ljudi različitog spola i dobi, biti isključivo muški, ženski ili mješoviti. U nekim slučajevima, u pravilu, nakon stjecanja praktičnog radnog iskustva, voditelj mora samostalno formirati radne timove. To je zbog specifičnosti proizvodnje i zadataka koji se javljaju tijekom upravljanja njome. Upravitelj stvara radne skupine, privremena i stalna povjerenstva, povjerenstva, odrede, veze itd. Svaki radni kolektiv od trenutka svog nastanka prolazi kroz niz životnih faza, počinje živjeti vlastitim životom, usavršavati se, mijenjati se, „odrasti“, jačati i u potpunosti otkrivati ​​svoj potencijal, tj. postati zreli.

Menadžer koji formira tim mora znati da postoje isprobane metode odabira radnika za budući radni tim. .

sociografska metoda. Njegova provedba može biti uspješna samo ako se zaposlenici poznaju dovoljno dugo. Pozivaju se svi zaposlenici da iz tima izaberu dvije osobe s kojima su spremni za suradnju. Na temelju primljenih informacija sastavlja se sociogram ili shema preferencija u danom timu. Koristeći takvu shemu, menadžer određuje krug ljudi koji su spremni surađivati ​​na temelju povjerenja i međusobne simpatije. Metoda takve ankete zaposlenika pomaže menadžeru da utvrdi ne samo simpatije, već i antipatije, da predvidi razvoj konfliktnih situacija u timu koji nastaje. Ovdje postoji prilika da se "pronađe" budući vođa.

U znanstvenim krugovima i obrazovnim institucijama, pri formiranju timova, koristi se tajno glasovanje o predloženim kandidatima. Isto se događa i prilikom dodjele stupnjeva i titule, kada su nominirane za nagrade i nagrade, na viša mjesta.

Ako je radni kolektiv dostigao stupanj zrelosti, kohezivan je i organiziran, tada je moguć drugačiji pristup formiranju novog kolektiva na njegovoj osnovi. radnika u ovom slučaju govoriti otvoreno pred svima, nudeći ili odbijajući ovog ili onog kandidata. Ovako formirane grupe, u pravilu, odmah počinju s provedbom donesene odluke i postaviti ciljeve.

Formirani radni kolektiv, kao i svaki živi organizam, prolazi kroz nekoliko faza u svom razvoju: prvi odgovara dojenčetu mladost; drugi- točka učinkovit rad i zrele dobi; treći- slabljenje potencijala, starenje i, u konačnici, ili eliminacija ili obnova.

prva faza, koji se može nazvati razdobljem formiranja tima, na početku karakterizira vanjska smirenost, namjerna učinkovitost i istovremeno skrivena napetost, pažljivo proučavanje zaposlenika jedni o drugima, nastojanje da sakriju svoje osjećaje i potisnu emocije. Ali s vremenom sve to izbija, postupno svaki radnik razvija ideje o drugima, t.j. "tko je tko". Sredinom i krajem ovog razdoblja formiraju se osobne simpatije i nesklonosti, jake i slabe strane U timu se ističu radnici, vođe, neformalne grupe i grupacije. Na temelju toga mogu nastati sukobi nekonstruktivnog poretka. Kod slabog i nesposobnog vodstva u ovoj fazi moguć je raskol, pa čak i kolaps cijelog posla, posebice tijekom propusta i poremećaja u radu.

Druga fazaživot radnog kolektiva naziva se razdobljem zrelosti. U pravilu je potrebno Dugo vrijeme. Ponekad ljudi rade u takvim timovima i po nekoliko godina, a ponekad i cijeli radni vijek. U takvom se radu formiraju kolektivi, tradicija, običaji, norme ponašanja, navike i vlastita psihološka klima. Postiže se visoka razina produktivnosti rada, razvijaju se sve prednosti kolektivnog rada.

Treća fazaživot tima može biti i prilično dug i vrlo kratak. Gotovo uvijek je to razdoblje tjeskobe, iskustava, a ponekad i osobnih tragedija, uništenja nada i traženja načina za oživljavanje tima ili njegovu transformaciju, odnosno likvidaciju.

Ova pozicija u timu proizlazi iz spleta niza okolnosti.

1. Vanjske okolnosti. To uključuje: izbijanje ekonomske ili financijske krize, katastrofa, stečaj samog poduzeća, oštro smanjenje potražnje za proizvodima, prelazak na proizvodnju novih proizvoda, promjena organizacijske strukture poduzeća i osoblja u kontekstu transformacija itd.

2. Unutarnji uzroci koji su nastali unutar grupe. Prije svega, to je nezadovoljstvo radom poduzeća ili njegovim upravljanjem, stvaranjem grupa i klanova, zavjerama, destruktivnim aktivnostima nekih zaposlenika, što dovodi do uništenja jedinstva.

Kolektivnim radom može se postići puno veće rezultate od raštrkanog rada istog broja ljudi. To je zbog ogromnog potencijala radne snage.

Timski rad omogućuje:

prenijeti svoja znanja i vještine na druge članove tima, zauzvrat primajući za to priznanje i zahvalnost, a po potrebi i stjecanje novih znanja i vještina;

postavljati ciljeve puno višeg reda i rješavati vrlo složene i obimne zadatke od rada samostalno;

imati suosjećanje, empatiju sa svojim kolegama i dobiti njihovu podršku ne samo u procesu rada, već iu kućanskim i drugim životnim pitanjima;

pokazati sposobnosti, kreativnost i inicijativu svakog zaposlenika, iznijeti nove ideje, racionalističke prijedloge;

povećati osjećaj odgovornosti ne samo za vlastiti rad ali i za svoje suborce, da zajednički odlučuju i postižu provedbu donesenih odluka, da djeluju po principu „jedan za sve, svi za jednoga“;

Razmotrimo klasifikaciju timova.

Sastav timova je homogen (homogen) i heterogen (raznolik).

Heterogeni timovi, čije se razlike među članovima mogu odnositi na spol, dob, profesiju, status, stupanj obrazovanja i sl., učinkovitiji su u rješavanju složenih kreativnih problema. Stoga je danas, kada se ljudima proizvodno nameću raznoliki zahtjevi, poželjno je da se radni kolektiv sastoji od različitih osobnosti s različitim sposobnostima.

Homogeni timovi bolje rade na jednostavnim zadacima, osobito u užurbanim okruženjima. Budući da se njihovi članovi bolje razumiju, ovdje su veće mogućnosti za njihov međusobni utjecaj i stvaranje zajedništva pogleda i stajališta.

Timovi se po statusu mogu podijeliti na osoblje organizacije ili odjela, pravno su registrirani i djeluju unutar pravnog prostora. Potonje se temelje na nigdje zabilježenoj želji ljudi za međusobnom suradnjom. Snaga takvih kolektiva je u tome što se ne mogu pravno i organizacijski uhvatiti i vezati uz norme i pravila.

Prema prirodi internih veza razlikuju se formalni i neformalni timovi.

U formalnim odnosima oni su unaprijed propisani, u neformalnim se formiraju spontano, sami od sebe.

Formalni tim ujedinjuje ljude samo kao predstavnike pozicija, među kojima je interakcija u početku unaprijed određena tehnologijom rada.

Međutim, osoba ne može bez osobnih kontakata, uključujući i rješavanje čisto službenih problema. Kao rezultat toga, uz formalni, pojavljuje se neformalni tim kao sustav neprogramiranih poslovnih i emocionalnih odnosa.

Granice formalnih i neformalnih timova možda se ne podudaraju, jer neki zaposlenici nisu primljeni u neformalne timove ili na vlastitu inicijativu ostaju neutralni.

No, većina ljudi je istovremeno članovi i jednog i drugog, te stoga na njih utječu, s jedne strane, službeni ciljevi organizacije, as druge, ciljevi kolektiva.

Obično se neformalni tim javlja u vezi s potrebom da se nadoknade glavni nedostaci formalnog, koji se sastoje u neosobnom pristupu ljudima i neučinkovitosti komunikacije. Sukladno tome, postoje dvije vrste neformalnih kolektiva, od kojih svaki igra specifičnu ulogu u upravljanju.

Neformalno pomaže rješavanju problema formalnog na načine različite od službeno propisanih. Budući da je nemoguće predvidjeti i detaljno opisati postupanje zaposlenika, posebno u području upravljanja, u slučaju poteškoća, kako ne bi ugrozili rad, često moraju ulaziti u nepredviđene, iako ne i zabranjene, osobne kontakte. Time se prevladava funkcionalna nedostatnost formalnog tima (informacija da "revizor dolazi", koja je omogućila Gogoljevom gradonačelniku da se unaprijed pripremi, brzo je došla kroz sustav neformalnih kanala).

Psihološki neformalni kolektiv (neformalna skupina koja nema proizvodnu orijentaciju) uopće nije povezan s odgovarajućim formalnim.

U njegovom okviru ljudi zadovoljavaju svoju potrebu za komunikacijom, pomoći i podrškom, koju im ne pruža službeno vodstvo.

Takvih neformalnih struktura može postojati onoliko koliko članovi tima imaju razloga za komunikaciju (približavanje preferiranim osobnostima, traženje pogodnosti itd.).

S vremenom se službeni službeni timovi počinju postupno razvijati, udaljavajući se od plana po kojem su stvoreni, i žive svojim životom.

Neformalne su, naprotiv, formalizirane.

Na temelju uvjeta postojanja, timovi se dijele na privremene, namijenjene rješavanju jednokratnog zadatka i trajne.

Važna značajka prema kojoj se kolektivi mogu klasificirati je stupanj slobode koji se pruža njihovim članovima.

Sukladno funkcijama izdvajaju se instrumentalne skupine, usmjerene na rješavanje određenog problema, i emocionalne, čija je svrha zadovoljavanje osobnih potreba i komunikacija. Zauzvrat, funkcionalna klasifikacija može se nadopuniti i detaljizirati klasifikacijom po vrsti djelatnosti. Provedba funkcija pretpostavlja određeni stupanj unutarnje podjele rada.

Grupe se dijele na male i velike grupe.

U malom postoje stalni osobni kontakti između svih sudionika.

To im daje dodatnu fleksibilnost i općenito veću učinkovitost i zadovoljstvo poslom. Broj članova malog tima u pravilu ne prelazi 20 (optimalno 5-7).

Mali timovi, čije članove ne ujedinjuju samo zajednički interesi, ciljevi, svjesno se izdvajaju iz okoline, nego i održavaju ne samo osobne, već prijateljske emocionalne kontakte među sobom, nazivaju se primarnim (istodobno, mali tim može biti sekundarni).

Obično su to homogene grupe, koje se sastoje od 2-5 ljudi. Zamjena sudionika u njima oštro pogoršava unutarnju klimu, pa čak i jednostavno je uništava.

Velike grupe, gdje praktički nema izravnih veza među ljudima, nazivaju se sekundarnim. Obično se formiraju prema ciljnom principu, tj. "za zadatak", pa se ovdje glavna važnost ne pridaje osobnim kvalitetama sudionika, već njihovoj sposobnosti obavljanja određenih funkcija. Za upravljanje takvim timovima potrebni su posebni menadžeri.

Ako su odgovornosti (i izvođači i menadžeri) jasno raspoređeni, ljudi se ovdje mogu bezbolno zamijeniti, jer će uvijek biti osoba s potrebnim znanjem i vještinama.

Neosobna priroda odnosa u velikim timovima dovodi do činjenice da njihovi sudionici pokazuju relativno nisku radnu aktivnost, često sukobljavaju jedni s drugima. Stoga su takvi timovi učinkoviti u obavljanju prvenstveno jednostavnih, ali velikih poslova.

Sa stajališta odnosa prema radu razlikuju se sljedeće vrste timova:

• 1) nesposoban i nespreman za rad. Obično su "šare" i sastoje se od niskokvalificiranih djelatnika;
• 2) djelomično sposoban i djelomično voljan za rad. Uključuju značajan udio ljudi koji nemaju potrebno znanje i iskustvo, ali podosta inicijativa i izvršna vlast;
• 3) sposoban i voljan za rad. Njihove sudionike karakterizira visoka profesionalna razina, društvena homogenost i kreativna aktivnost.

To im omogućuje prijenos širokih ovlasti, sve do samouprave.

Uvod

1. Radni kolektiv: pojam i vrste

2. Neformalni kolektivi (grupe)

3. Formiranje i dijagnostika radnog kolektiva

4. Utjecaj i moć

5. Sudjelovanje zaposlenika u upravljanju

6. Upravljanje sukobima

Zaključak

Popis korištene literature

Suvremeni ruski menadžment formirao se u uvjetima prijelaza iz pretjerano centraliziranog, planskog gospodarstva u tržišno gospodarstvo u kratkom vremenu. On je dobrim dijelom naslijedio obilježja nekadašnjeg, upravno-zapovjednog sustava. I to je sasvim prirodno. Mnoge moderne organizacije koje koriste nove organizacijske i pravne oblike formirane su na temelju bivših sovjetskih poduzeća. Mnoge ključne pozicije u njima zauzimaju menadžeri odgojeni u sovjetsko doba.

Istovremeno, organizacije – gospodarski subjekti već nekoliko godina djeluju u tržišnom okruženju, iako do sada vrlo neučinkovito, rusko gospodarstvo i stekao neke od najvažnijih značajki karakterističnih za subjekte tržišnih odnosa.

Radni kolektiv shvaća se kao udruga zaposlenika koji obavljaju zajedničku radna aktivnost.

U suvremenom menadžmentu postoje različiti načini rješavanja problema: specifične metode rješavanja problema upravljanja, modeliranje procesa upravljanja, informiranje i tehnička podrška odlučivanje itd. U Rusiji su prilično dobro razvijene teorijska i primijenjena statistika, ekonomski i matematički modeli za rješavanje problema, inženjerski proračuni itd. Manje razvijena automatizacija obrade informacija, upravljanja proizvodnjom, donošenja odluka. Međutim, učinkovitost upravljanja ne ovisi samo o metodama rješavanja problema, već u velikoj mjeri i o ekonomskom mehanizmu i sustavu. državna regulacija. Stoga se mnogi modeli upravljanja (strateški i operativni), koji se uspješno koriste u inozemstvu, ne mogu uvijek učinkovito primijeniti u Rusiji, što se objašnjava različitim stupnjevima zrelost tržišnih odnosa.

cilj kontrolni rad je osigurati cjelovito i sustavno razumijevanje radne snage i njenih karakteristika.

A je relevantnost. Danas, u kontekstu globalne ekonomske krize, važnije je nego ikad shvatiti procese koji nastaju u radnoj snazi ​​kao jednom od elemenata sustava upravljanja u cjelini.

C - golovi. Svrha ovog testa je revidirati vrste radnih kolektiva i njihove karakteristike.

Z - zadaci. Stoga sam u svom radu postavio sljedeće zadatke: proučavanje različitih vrsta radnih kolektiva, formiranje i dijagnostiku radnog kolektiva te sudjelovanje zaposlenika u upravljanju korištenjem studijski vodiči upravljanja u iznosu od 8 izvora.

Kao osnova za probni rad uzet je udžbenik o osnovama menadžmenta autora Semenov A.K., Nabokov V.I. 2008. U ovom udžbeniku detaljnije se razmatraju vrste radnih kolektiva, formiranje i dijagnoza radnog kolektiva te sudjelovanje zaposlenih u menadžmentu.

Trenutna razina razvoja proizvodnje određuje potrebu za kolektivnim radom, što pak određuje prisutnost radnog kolektiva. Učinkovito djelovanje organizacije pretpostavlja poznavanje zakona koji uređuju funkcioniranje radnih kolektiva i njihovu uporabu.

Radni kolektiv je udruženje radnika koji se bave zajedničkim radnim aktivnostima. Oni međusobno djeluju na način da svaka osoba utječe na druge osobe i istovremeno je pod njihovim utjecajem. Radni kolektivi stvaraju vodstvo kada provode podjelu rada kako bi organizirali proizvodni, trgovinski ili drugi proces. Ova udruga ima organizacijsko jedinstvo i vežu je zajednički ciljevi. Upravljanje se treba temeljiti na jedinstvenoj volji, što se osigurava prisustvom čelnika kojeg bira ili imenuje vlasnik nekretnine.

Učinkovitost aktivnosti timova (grupa) ovisi o nizu čimbenika:

veličina i spolno-dobni sastav radnih skupina;

grupne norme;

kohezija ljudi;

stupanj sukoba;

status i funkcionalne uloge članova grupe;

stupanj obrazovanja članova grupe i drugih.

Učinkovita grupa je grupa čija veličina odgovara njezinim zadaćama i koja uključuje osobe s različitim karakternim osobinama, dok grupne norme doprinose postizanju ciljeva organizacije i stvaranju timskog duha, u kojem prevladava zdrava razina sukoba. a članovi grupe s visokim statusom ne dominiraju.

Tim za menadžera je, dakle, glavna podrška racionalna organizacija rad tima je njegov stvarni zadatak. Timski rad nezamjenjiv tamo gdje, iz ovog ili onog razloga, nije moguće jasno distribuirati službene dužnosti između zaposlenika.

Praksa upravljanja aktivnostima u suvremenim uvjetima razvila je nekoliko vrsta radnih skupina. Radna skupina- to je određeni skup ljudi koji sebe doživljavaju kao skupinu s nekim zajedničkim ciljem, organizacijski formaliziranim u njoj. Glavne vrste ovih skupina, koje su uglavnom ciljane, navedene su u tablici. jedan.

Neki stručnjaci nazivaju radne skupine (kolektive) još dvije vrlo specifične vrste grupa. Dakle, čelnu skupinu (tim) čine vođa i njegovi neposredni podređeni, koji pak mogu biti i vođe. Tipična skupina tima su predsjednik tvrtke i potpredsjednici. Istu grupu čine direktor trgovine i voditelji njezinih odjela.

Druga grupa je stalni odbor (upravni odbor, revizijska komisija, komisija za reviziju). plaće, grupa za planiranje, uprava poduzeća i sindikat potrošača, upravni odbor i sl.) unutar organizacije – kolegijalno tijelo koje je dodatak postojećoj upravljačkoj strukturi. Radeći na redovnoj osnovi, čini se da je slojevit na upravljačku strukturu, koja već osigurava obavljanje svih upravljačkih funkcija. Nemajući uvijek pravo odlučivanja, ova tijela sudjeluju u njihovoj pripremi. Prepoznatljiva značajka njihovo je grupno odlučivanje i provedba akcija.

Tablica 1 - Vrste, struktura i rezultati rada radnih skupina

Vrste radnih skupina	Struktura i funkcije	Rezultati izvedbe
1	2	3
Radna skupina	ima ovlasti višeg rukovodstva razvija i provodi nove oblike organizacije rada, nove tehnologije i projekte povezuje pojedinačne funkcije grupno odlučivanje uključuje menadžere, sindikalne predstavnike itd. donosi odluke o operativna pitanja	uključeni čelnici na visokoj razini mogu pripremiti i provesti velike promjene
Radna grupa autonomna	obično ima status profitnog centra proizvodi proizvode od početka do kraja, ponekad obavlja tri zadaće: osiguravanje glavne djelatnosti resursima, proizvodnju robe (usluga), opsluživanje određenog potrošača, sudionici svladavaju sve vrste poslova i mogu povremeno mijenjati poslove (rotacija ) sve upravljačke funkcije obavlja grupa ima visoku razinu neovisnosti, zaposlenici u njoj - također do 15 zaposlenika	može dramatično poboljšati produktivnost dramatično mijenja organizacija stvara sinergije i ekonomije razmjera eliminira potrebu za nadzorom
Radna grupa - poslovna grupa	mala, autonomna poslovna ćelija obdarena je administrativnim funkcijama usmjerena je na određeno tržište ima status profitnog centra loše strukturirana bez hijerarhije poslova i formalnih uputa maksimalno delegiranje prava i odgovornosti izravno onima koji posluju u grupi svi odgovoran je za sve, ima onoliko prava koliko je potrebno visokokvalificiran i širok profil osoblja, periodična rotacija smanjuje koordinaciju odluka Uprava tvrtke (s minimalnim aparatom) ima minimum menadžerskih funkcija, uglavnom definiranje politike i općih pravila, mjerenje rezultata	grupa tvrtku okreće prema potrošaču, približava je i omogućuje fleksibilno reagiranje na promjene u potražnji inicijativa zaposlenika u postavljanju i postizanju ciljeva povećava motivaciju ljudi i učinkovitost njihovog rada
Radna skupina tradicionalna	funkcionalne ili proizvodne jedinice koje obavljaju ograničeni raspon funkcija struktura je pretežno hijerarhijska funkcionalna jedinica ujedinjuje menadžera i stručnjake koji provode zajedničku upravljačku funkciju i imaju slične ciljeve i interese proizvodna jedinica ujedinjuje menadžera i radnike koji se bave proizvodnjom određenih dijelova i razlikuju se po vrstama obavljenog posla i kvalifikacijama	poboljšanje rezultata rada grupe ostvaruje se korištenjem sustava poticaja rada, prema konačnim rezultatima rada
Problemsko-ciljne i programsko-ciljne grupe (prva je namijenjena rješavanju nastalog problema, druga - izradi programa u okviru plana razvoja organizacije)	u malim i srednjim organizacijama privremeno se koristi do 10-12 ljudi; sudionici su u potpunosti uključeni u grupu ili u njoj rade honorarno; nastaju zbog potrebe pripreme rješenja za širok raspon problemi koji su se pojavili pred organizacijom	omogućiti ozbiljna istraživanja osigurati brzu mobilizaciju napora za rješavanje problema

Trenutna razina razvoja proizvodnje određuje potrebu za kolektivnim radom, što pak određuje prisutnost radnog kolektiva. Učinkovito djelovanje organizacije pretpostavlja poznavanje zakona koji uređuju funkcioniranje radnih kolektiva i njihovu uporabu.

Radni kolektiv je udruženje radnika koji se bave zajedničkim radnim aktivnostima. Oni međusobno djeluju na način da svaka osoba utječe na druge osobe i istovremeno je pod njihovim utjecajem. Radni kolektivi stvaraju vodstvo kada provode podjelu rada kako bi organizirali proizvodni, trgovinski ili drugi proces. Ova udruga ima organizacijsko jedinstvo i vežu je zajednički ciljevi. Upravljanje se mora temeljiti na jednoj volji, što se osigurava prisustvom čelnika kojeg imenuje ili bira vlasnik nekretnine.

Učinkovitost aktivnosti timova ovisi o veličini i sastavu radnih skupina, grupnim normama, koheziji ljudi, stupnju sukoba, statusu i funkcionalnim ulogama članova grupe. Učinkovita grupa je grupa čija veličina odgovara njezinim zadaćama i koja uključuje osobe s različitim karakternim osobinama, dok grupne norme doprinose postizanju ciljeva organizacije i stvaranju timskog duha, u kojem prevladava zdrava razina sukoba. a članovi grupe s visokim statusom ne dominiraju.

Tim za voditelja je glavni oslonac, pa je racionalna organizacija rada tima njegova hitna zadaća. Timski rad je neophodan tamo gdje iz ovih ili onih razloga nije moguće jasno rasporediti radne obveze između zaposlenika.

Za stvaranje djelotvornog, organiziranog tima s normalnom moralno-psihološkom klimom potrebno je provesti sociološka, ​​psihološka i druga istraživanja.

Za aktivnosti poduzeća važne su ovlasti članova radnog kolektiva, utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, osnivačke dokumente organizacija, kolektivni ugovor. Dakle, sukladno čl. 21 Zakon o radu RF radnik ima pravo na:

zaključenje, izmjena i prestanak ugovor o radu na način i pod uvjetima utvrđenim ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima;

osigurati mu posao predviđen ugovorom o radu;

radno mjesto koje ispunjava zahtjeve državni standardi organizacija i zaštita na radu i kolektivni ugovor;

pravovremeno i u cijelosti isplaćivati ​​plaće u skladu sa stručnošću, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

odmor osiguran uspostavom redovnog radnog vremena, skraćenog radnog vremena za pojedine struke i kategorije radnika, osiguranjem tjednih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćenih godišnjih praznika;

potpune pouzdane informacije o uvjetima rada i zahtjevima zaštite rada na radnom mjestu;

stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje u skladu s postupkom utvrđenim ovim Zakonom i drugim saveznim zakonima;

udruživanje, uključujući pravo osnivanja i pridruživanja sindikatima radi zaštite njihovih radnih prava, sloboda i legitimne interese;

sudjelovanje u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim ovim Kodeksom, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom;

vođenje kolektivnih pregovora i sklapanje kolektivnih ugovora i ugovora preko svojih zastupnika, kao i informacije o provedbi kolektivnog ugovora, ugovora;

zaštita njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zakonom zabranjena;

rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući pravo na štrajk, u skladu s postupkom utvrđenim ovim Zakonom i drugim saveznim zakonima;

naknada štete nanesene zaposleniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti i naknada moralne štete na način propisan ovim Zakonom, drugim saveznim zakonima;

obvezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Ti se radni kolektivi nazivaju formalnim. Formalna organizacija je sustav društveni odnosi utvrđeno propisima, uputama, naredbama i standardima poduzeća. Izgrađen je na prepoznavanju od strane čelnika idealnog ponašanja članova organizacija. Formalna organizacija ili struktura nužna je da bi poduzeće (ili bilo koja institucija) uopće funkcioniralo. Formalna struktura određena je glavnim zadaćama ovog poduzeća. Za provedbu ovih zadaća formira se tehnički utvrđen položaj skupina ljudi, utvrđuju se njihove službene dužnosti.

Formalna struktura je sustav uloga i funkcija koje ljudi obavljaju u odnosu na glavne zadaće organizacije. U razvoju ove strukture velika je uloga moći, ovlasti koje organizacije imaju. Njegovi glavni elementi:

* podjela rada (sustav horizontalne specijalizacije);

* vertikalna podređenost postova;

* komunikacijski sustav.

Osim njih, u organizacijama postoje i neformalni timovi – spontano nastale skupine ljudi koji ulaze u redovitu interakciju radi postizanja određenih ciljeva. Ovi ciljevi razlog su postojanja neformalnih organizacija. Štoviše, u velikoj organizaciji ne postoji jedna, već nekoliko neformalnih organizacija.

Neformalne organizacije imaju puno zajedničkog s formalnim, u koje su kao da su upisane. One su na neki način organizirane na isti način kao i formalne organizacije, odn. imaju hijerarhiju i vođe.

Vođe neformalnih organizacija traže moć i primjenjuju sredstva na članove grupe na isti način kao i vođe formalnih organizacija. Razlika je u tome što se čelnici formalnih organizacija podržavaju u obliku delegiranih ovlasti i djeluju unutar specifičnog funkcionalnog područja koje im je dodijeljeno. Glavni oslonac neformalnih vođa je prepoznavanje njihovih grupa. U svojim se postupcima oslanjaju na ljude i njihove odnose. Neformalni vođa obavlja dvije glavne funkcije: pomaže grupi da postigne svoje ciljeve i podržava njezino postojanje, društvenu interakciju. Ponekad se te funkcije izvode razliciti ljudi- dva voditelja.

U neformalnim organizacijama također postoje pravila ili norme ponašanja, ali nisu napisana. Oni su podržani sustavom nagrada i sankcija. Međutim, ako formalnu organizaciju, njezinu strukturu i tip menadžment gradi svjesno, prema unaprijed smišljenom planu, tada struktura i tip neformalne organizacije nastaju kao rezultat društvene interakcije.

Proces stvaranja tima je jako dug. Zapadni stručnjaci dijele ovaj proces u 5 koraka:

U prvoj fazi, ljudi se nesvjesno udružuju, spontano reagirajući na bilo kakve hitne događaje;

U drugoj fazi obično ima više svjesnih emocija;

U trećoj fazi neformalni kolektiv se već organizirano okuplja kako bi se zajedno borili protiv neke vanjske stalne opasnosti;

U četvrtoj fazi, faktor koji spaja ljude je već nešto pozitivno, na primjer, etablirati se u natjecateljskoj borbi, pripadati prestižnom klubu itd.

U petoj fazi ljudi se okupljaju kako bi riješili velike dugoročne ciljeve koji se mogu riješiti samo zajednički.

Razina kohezije tima ovisi o stupnju njegove zrelosti.

Nekoliko je razloga zašto se ljudi pridružuju neformalnim organizacijama:

1) potreba za osjećajem pripadnosti ovoj organizaciji;

2) pomoć koju radnici dobivaju od neformalnih organizacija, a koju ne primaju od menadžera;

3) zaštita radnika, na primjer poštivanje zahtjeva radnih uvjeta. Štoviše, zaštitna funkcija postaje najvažnija kada se vođi ne vjeruje;

4) potreba ljudi za komunikacijom. Ljudi žele znati što se događa oko njih, ali u mnogim formalnim organizacijama nisu dobro informirani. Štoviše, menadžeri ponekad namjerno skrivaju informacije od svojih zaposlenika;

5) međusobna simpatija ljudi. Često se pridružuju neformalnim grupama kako bi bili bliži onima s kojima suosjećaju.

Neformalne organizacije mogu stvarati probleme: smanjenje učinkovitosti poduzeća, širenje lažnih glasina i otpor progresivnim promjenama itd. Istodobno, ako grupne norme premašuju službeno utvrđene, neformalne organizacije mogu donijeti koristi (predanost poduzeću, visoki tim). duha i veće produktivnosti rada). ). Kako bi se nosili s potencijalnim problemima i dobrobitima neformalnih organizacija, menadžeri ih moraju prepoznati, raditi s njima, razmotriti njihove odluke, saslušati mišljenja svojih vođa i članova, uključiti neformalne organizacije u donošenje odluka i zaustaviti glasine brzim pružanjem službenih informacija. informacija.

Osim toga, omjer formalnih i neformalnih struktura utječe na organizaciju aktivnosti menadžera, budući da on mora obavljati mnoge zadatke i funkcije, čija provedba izravno ovisi o korespondenciji između formalnih stavova i onih radnji i njihovih rezultata koji se u konačnici očituju. .

Nedavno je ideja o osiguravanju usklađenosti formalnih i neformalnih struktura, usklađivanju njihove interakcije dobila veliko priznanje. Često se može primijetiti da neformalne veze članova organizacije odgovaraju formalnom planu organizacije. Interakcija formalnih i neformalnih struktura nije nužno neka nasumična aberacija. Održava se cijelo vrijeme. To moraju uzeti u obzir menadžeri, kako bi se potrudili iskoristiti interakciju dviju struktura u interesu poslovanja.