SLUTSATS

Dokument om personal, som återspeglar anställdas arbetsaktivitet och bekräftar tjänstetiden som krävs för att beräkna en pension, spelar en speciell roll i en persons liv. Frånvaron av denna dokumentation i organisationen, liksom uppförandet av personalregisterhantering i strid med kraven i Ryska federationens arbetskod, är oacceptabel.

Man bör komma ihåg att information om antal, sammansättning av anställda, deras löner, arbetsvillkor, samt tillgängligheten av lediga platser inte är konfidentiell information. Tillsammans med andra dokument från företaget, till exempel årsredovisningar om finansiell och ekonomisk verksamhet, är personaldokumentation föremål för överföring till statens arkiv för långtidsförvaring.

Dokument om personal lockar inte bara arkivarbetares uppmärksamhet, utan också arbetsinspektörer - anställda vid Federal Labour Inspectorate, organ som verkar under varje regional arbetsavdelning. Arbetare vars arbetsrättigheter kränks bör finna stöd i organen hos Federal Labour Inspectorate, som idag har "tillräcklig hävstång för att tvinga alla att uppfylla kraven i arbetslagstiftningen."

Lika viktigt för företagets administration är användningen av personaltjänstens dokument för att lösa tvister med anställda, särskilt i händelse av konflikter som löses av folkdomstolar. En betydande plats bland de arbetskonflikter som prövas av domstolarna upptas således av tvister mellan anställda och förvaltningen om återinträde i arbetet.

Arbetskonflikter åtföljs alltid av inlämning till domstolen av handlingar som utarbetats på personalavdelningen. I detta fall är inte bara den korrekta sammanställningen av innehållet i varje dokument av största vikt, utan också dess utförande i enlighet med gällande bestämmelser, d.v.s. göra dokumentet juridiskt bindande. Det är misstagen som begås vid utarbetandet av dokument, frånvaron av vissa detaljer i dem eller deras felaktiga implementering som ofta leder till att HR-specialister misslyckas i en rättslig tvist med en anställd, även om bra kännedom artiklarna i Ryska federationens arbetslag och deras korrekta tillämpning.

Sålunda fortsätter personaldokumentation, som alltid har spelat en betydande roll i livet för varje arbetsför person i vårt land, att vara relevant för villkoren för utvecklingen av marknadsrelationer, eftersom den tjänar som dokumentation av den anställdes rättigheter att social trygghet för ålderdom och handikapp, lämnas till domstolen i arbetskonflikter , överlämnas till statsarkivet för långtidsförvaring, används i referenssyfte när medborgare söker sig till arkivinstitutioner.

LISTA ÖVER ANVÄNDA KÄLLOR OCH LITTERATUR

1 arbetslagstiftning Ryska Federationen. Accepterad Statsduman 21 december 2001. Godkänd av förbundsrådet den 26 december 2001.

2 Former av primära redovisningshandlingar för redovisning av arbete och dess betalning. Godkänd genom dekret från Rysslands statliga statistikkommitté av den 05.01.2004 nr 1.

3 Andreeva, V.I. Kontorsarbete på personalavdelningen. En praktisk guide med exempeldokument. 3:e upplagan, korrigerad och kompletterad. - M.: CJSC "Business School "Intel-Sintez", 2010.

4 Basakov. MI. Handbok för sekreterare-referenten: En praktisk guide. Rostov n/a: Phoenix, 2009.

5 Basakov, M.I. Kontorsarbete, Rostov-on-Don Phoenix 2007

6 Bykova, T.A. Kontorsarbete: lärobok, M.: MTsFR 2006

7 Verkhovtsev, A.V. Kontorsarbete på personalavdelningen - M .: INFRA -M, 2011.

8 Dedenko, A. N. Grunderna i kontorsarbete - M: "Svanen", 2004

9 Kirsanova, M.V. Modernt kontorsarbete: Proc. ersättning. Moskva: INFRA-M 2009

10 Mikushina, M.N. Kontorsarbete inom personaltjänsten - St Petersburg. Tanke, 2009.

11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Kommersiell korrespondens och dokumentation, M.: före 2010

12 Rogozhin, M.Yu. Allt om personalredovisning i företaget. I: Yustitsinform, 2011

13 Semenikhin, V.V. Personalens arbetsflöde, I: Eskimo.S: Personalavdelningen, 2010

14 Stenyukov, M.V. Handbok i kontorsarbete - M .: "Prior". (Version 2, reviderad och utökad) 2006

15 Steniukov, M.V. Dokumenthantering och pappersarbete: föreläsningsanteckningar. Lärobok, M.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Personalverksamhet: 100 arbetssituationer, 2012

17 Trukhanovich, L.V., Shchur, D.L. Handbok för kontorsarbete - I: Näringsliv och service, 2010

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Bra jobbat till webbplatsen">

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Hosted på http://www.allbest.ru/

Introduktion

PÅ moderna förhållanden vikten av personaldokumentation i alla organisationers verksamhet spåras ganska tydligt. Varje process, all verksamhet på företaget regleras av relevanta lagar, förordningar, instruktioner, regler som utför sin specialiserade roll. Därför är studiet av personaldokumentation, dess forskning och analys nödvändig för dess kompetenta tillämpning och sammanställning, såväl som skapandet bästa systemet för att organisationen ska fungera effektivt.

I kärnan förvaltningsverksamhet ligger arbete med dokument, kontorsarbete, dokumentflöde. Den traditionella dokumenthanteringstolkningen av begreppen "kontorsarbete" och "dokumentflöde" är ganska nära och handlar om de formella processerna för att skapa och flytta dokument i en organisation. I en mer vanlig tolkning förstår många kontorsarbete som kontorsfunktioner för redovisningsdokument och under dokumenthantering - affärsprocesser relaterade till organisationens funktionella aktiviteter.

Men vid en närmare granskning är det uppenbart att det är omöjligt att bygga ett effektivt ledningssystem baserat på två ledningssystem för dokumentationsverksamhet: formellt och funktionellt. De måste vara oupplösligt förbundna och enhetliga i hela företaget. Det är dokumentet, huvudelementet i dessa system, som är föremål för vår studie terminspapper.

Syftet med kursarbetet är att studera olika synpunkter och idéer kring detta problem, att fastställa gemensamma drag och skillnader i tolkningen av det begrepp vi studerar, att överväga systemet för personaldokumentation och vad moderna teknisk utveckling finns för att detta system ska fungera effektivt.

I det första kapitlet av vårt kursarbete kommer vi att definiera kärnan i begreppet "HR-dokumentation", efter att ha övervägt tolkningen av detta koncept av olika författare, kommer vi att identifiera gemensamma drag och skillnader i dessa definitioner. Därefter kommer vi att överväga systemet för personaldokumentation, definiera dess element, huvuddrag och betydelse i gemensamt system personaladministration. Sedan kommer vi att analysera modern teknisk programvara som används för informatisering och automatisering av processer inom området för personaldokumentationssystem, vi kommer att se fördelarna med att använda sådan programvara.

Det andra kapitlet kommer att ägnas åt bildandet av organisationens personalledningssystem. För att göra detta kommer vi att utforma företagets organisatoriska ledningsstruktur (OSU) enligt de givna elementen. Det är initialt ineffektivt, så vi kommer att utveckla en modifierad OSS, där bristerna i den föregående kommer att elimineras. Nästa punkt i kursarbetet blir bildandet av tjänsten för personalledningssystem. Här kommer vi att analysera fördelningen av funktioner mellan de strukturella enheterna i denna tjänst. Och slutligen, baserat på teoretiskt material vi kommer att utveckla regulatorisk dokumentation, nämligen förordningen om personalavdelningen och arbetsbeskrivningen för den högre arbetsmarknadschefen.

1. Teoretiska grunder för personaldokumentation

1.1 Definition av kärnan i begreppet "HR-dokumentation"

För att belysa någon fråga är det först nödvändigt att bestämma dess terminologiska sammansättning. På alla områden mänsklig aktivitet en eller annan uppsättning begrepp och termer används, endast specifika för ett specifikt område av dess tillämpning. Skillnaden mot den allmänna litterära språkprofessionen kräver en entydig tolkning av de grundläggande begreppen uttryckta i termer. Detta är särskilt viktigt för dokumentationen av ledningen: språket affärskommunikationär nära besläktat med vokabulären i lagar och förordningar, och felaktig användning av en viss term kan få oönskade juridiska konsekvenser. Det är därför vi i första stycket i vår terminsuppsats kommer att definiera kärnan i begreppet "Personaldokumentation" för ytterligare mer meningsfull avslöjande av ämnet.

För att bestämma betydelsen av termen som vi överväger så exakt som möjligt, kommer vi att överväga dess tolkning av olika författare i tabell nr 1, och sedan kommer vi att analysera dessa begrepp.

Tabell nummer 1. "Definition av kärnan i begreppet "HR-dokumentation"

	Definition	Litteratur
	Personaldokumentation är en uppsättning dokument av organisatorisk, organisatorisk och metodologisk, organisatorisk och administrativ, reglerande och teknisk, teknisk och ekonomisk karaktär, såväl som reglerande och referensmaterial som fastställer normer, regler, krav, egenskaper, metoder som används för att lösa specifika uppgifter relaterade till organisationens personal.	Samygin, S. I. Personalledning / Ed. S. I. Samygina. - Rostov-n / D: Phoenix, 2007 - 512 sid. - (Serien "Läroböcker, läromedel") (s. 188)
	Personaldokumentation - dokument som cirkulerar i personalledningssystemet, vars grund är kontorsarbete - en fullständig cykel av bearbetning och förflyttning av dokument från det ögonblick de skapas av personaltjänstemän (eller tas emot av dem) tills genomförandet är slutfört och överföringen till andra avdelningar.	Kibanov, A. Ya. Organisatorisk personalledning: Lärobok / Ed. A. Ya. Kibanova. - 2:a uppl., tillägg. och omarbetat. - M.: INFRA-M, 2008. - 638 sid. (s.156)
	Personaldokumentation - ett antal organisatoriska och administrativa, rapporterande och statistiska, informations- och referensdokumentation samt dokumentation om personal.	Basakov, M. I. Dokument om organisationens personal / Comp. M. I. Basakov. - Rostov-n / D: Publishing Center "Mart", 2007. - 272 s. (27s.)
	Personaldokumentation - en grupp av dokument som skapas vid registrering, anställning, avskedande av anställda, beviljande av semester, incitament, reglering av personalens uppgifter, bildande av en personaltabell och andra dokument relaterade till personalen i en organisation	Kontorsarbetskurs: Dokumentationsstöd av ledning: Lärobok. - 3:e uppl. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: Sibiriskt avtal, 2007. - 287 s. (s.157)
	HR-dokumentation - dokument som krävs för organisationen arbetsaktivitet personal och lagfart personalstruktur.	Okhotsky, E. V. Boken om personalservicearbetaren: Utbildnings- och referensmanual / Under det allmänna. ed. E.V. Okhotsky, V.M. Anisimov. - M.: OAO Publishing House "Economics", 2008. - 494 sid. (s.107)
	Personaldokumentation - skriftliga dokument som registrerar personuppgifter om personal, kvantitativ och kvalitativ sammansättning, arbetsuppgifter, funktioner, rättigheter, skyldigheter för avdelningar och enskilda anställda, tidsregistrering och andra dokument som skapas och bearbetas av personalavdelningen.	Kuznetsova, T. V. Kontorsarbete (Organisation och teknik för dokumentationsstöd): Lärobok för universitet / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. och andra; Ed. T. V. Kuznetsova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 sid. (sid. 63)
	Personaldokumentation - en uppsättning sammanhängande dokument som används av organisationens personalavdelning.	Komyshev, A. L. Fundamentals of management documentation support: En lärobok för ekonomer, revisorer, revisorer och chefer / Komyshev A. L. - M .: Delo and Service Publishing House, 2008. - 224 sid. (s.23)
	Personaldokumentation är en normativt etablerad bas av dokument som definierar omfattningen av de viktigaste uppgifterna för personalen som krävs för ett framgångsrikt arbete, platsen för denna position i organisationens verksamhet, dess relationer med andra anställda (avdelningar), arbetsförhållanden, och även relaterat till företagets övergripande organisation.	Sahakyan, A. K. Personalledning av organisationen / A. K. Sahakyan [och andra] - St. Petersburg: Peter, 2007. - 176 sid. (sid. 54)
	Personaldokumentation - dokument som reglerar uppgifter, funktioner, rättigheter, skyldigheter för avdelningar och enskilda anställda i organisationen; innehålla metoder och regler för att fullgöra de anställdas plikter samt de normer och standarder som är nödvändiga för att lösa problemen med att organisera och planera arbetet.	Serbinsky, S.I. Personalledning. Lärobok / Ed. B. Yu. Serbinsky och S. I. Samygin. - M.: Prior Publishing House, 2009 - 432 sid. (sid. 287)
	Personaldokumentation - olika typer av handlingar av juridisk betydelse, relaterade till verksamheten i organisationen och återspeglar information om personalen och regleringen av deras verksamhet i den.	Andreeva, V. I. Pappersarbete i personalavdelningen: En praktisk guide med exempeldokument (baserad på GOSTs i Ryska federationen) / V. I. Andreeva. - M .: Business - skola "Intel - syntes", 2007. - 208 sid. (sid. 33)
	Personaldokumentation - en uppsättning olika typer av dokument som skapas och utförs av personaltjänsten vid anställning, uppsägning, distribution och reglering av anställdas aktiviteter i en organisation.	Rogozhin, M. Yu Dokumentärt stöd för ledningen: En praktisk guide / M. Yu. Rogozhin. - M.: RDL Publishing House, 2007. - 400 sid. (s.142)
	Personaldokumentation - en normativt fastställd lista över dokument som reglerar personalens arbete, som i sin tur betraktas som en uppsättning sammanhängande grupper av anställda (bestämmelser om avdelningar, arbetsmodeller, arbetsbeskrivningar, kontrakt, etc.)	Egorshin, A.P. Personalledning / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 sid. (sid. 224)
	Personaldokumentation - dokument som cirkulerar i personalledningssystemet, deras bearbetning och rörelse från tidpunkten för skapandet eller mottagandet tills genomförandet eller överföringen slutförs.	Turchinov, A. K. Personalledning: Lärobok / Allmänt. ed. A.K. Turchinova. - M.: RAGS förlag, 2008. - 488 sid. (sid. 418)
	Personaldokumentation - en uppsättning dokumentation som tillhandahåller planering (planerade beräkningar för antal anställda, löner etc.), insamling av statistiska uppgifter om personal (information om antal anställda, arbetstidsbalans, arbetsproduktivitet), social garanti (pensioner, förmåner, förmåner) ) och organisation av personalverksamhet i allmänhet i företaget.	Pechnikova, T. V. Dokumentärt stöd för organisationens verksamhet: Lärobok / T. V. Pechnikova, A. V. Pechnikova. - M.: Föreningen av författare och förläggare "Tandem". Förlag EKSMO, 2009. - 208 sid. (sid. 103)
	Personaldokumentation - ett system med dokument som skapats och bearbetats av personalavdelningen i en organisation för att fastställa och reglera funktioner, uppgifter, rättigheter, skyldigheter för avdelningar, enskilda anställda och organisationen som helhet inom området för personalledning.	Gorin, P.K. Företagspersonal: Lärobok / Gorin P.K. - M .: UNITY-DANA, 2007. - 385 sid. (sid. 281)

Så, de definitioner vi har övervägt tillåter oss att dra slutsatsen att "Personaldokumentation" har ett mycket omfattande koncept när det gäller antalet dokument som omfattas. Var och en av författarna i varierande grad utöka på denna term. Den mest kompletta definitionen är från läroboken "Personal Management" redigerad av S. I. Samygin. Den återspeglar hela utbudet av dokumentation relaterad till personalhantering, som beskriver olika "normer, regler, krav, egenskaper, metoder som används för att lösa specifika problem", och listar även alla grupper personaldokument.

Med tanke på definitionerna ytterligare kan vi peka ut tolkningen av "personaldokumentation" av författaren till läroboken "The Book of a Personal Service Worker" E.V. Okhotsky. Den är kort, men koncis på samma gång. Han skriver att dessa är "obligatoriska dokument för organisationen av arbetsverksamhet", eftersom utan dem är aktiviteten i någon organisation omöjlig, samtidigt fokuserar han på arbetsverksamhet, som är baserad på dessa dokument och lagligt formaliserad.

Författarna till andra definitioner ger ungefär samma tolkning av begreppet vi överväger: många listar exakt själva dokumenten och deras funktioner, med hänsyn till att de skapas och bearbetas i organisationens personaltjänst (avdelning) och påverkar både organisationens hela verksamhet och den enskilde medarbetaren.

Sålunda har vi bestämt essensen av begreppet "personaldokumentation", efter att ha övervägt definitionerna av olika författare, och funnit att helheten av personaldokument bildar ett integrerat system av inbördes relaterade element, som syftar till att lösa olika problem.

Det är detta system som vi kommer att överväga i nästa stycke av vårt kursarbete.

1.2 HR-dokumentationssystem

Alla relationer som människor ingår i arbetet är reglerade. Det som är väsentligt i arbetsrelationerna för samhället som helhet finns inskrivet i rättsakter. Många detaljer om relationer återspeglar detaljerna i förhållandets ämnen och regleras därför i regleringsdokumenten för branschen, regional nivå, företagsnivå, företagsavdelning, individuell anställd.

I det här kapitlet kommer vi att titta på dokumenten, med början från företagets nivå och slutar med de dokument som reglerar en enskild anställds verksamhet i det. Alla representerar ett komplext system av personaldokumentation, där dess individuella delar (regler, föreskrifter, instruktioner, etc.) är sammankopplade och utför sin specifika funktion.

Dokumentationssystemet förstås som en uppsättning dokument som är sammankopplade enligt tecken på ursprung, syfte, typ, verksamhetsomfattning, enhetliga krav för deras utförande. De dokument som utgör personaldokumentationssystemet kännetecknas av enhetligheten i sitt avsedda syfte och ger i kombination dokumentation av personalens, avdelningarnas, deras funktioner och uppgifter, samt olika sorter dokument relaterade till att säkerställa förbättringen av kvaliteten på arbetet och dess analys.

För en närmare genomgång av dessa handlingar hänvisar vi till tabell nr 2 "De huvudsakliga personalhandlingarnas syfte och innehåll".

Tabell nummer 2. "Syftet med och innehållet i de huvudsakliga personaldokumenten"

	Dokumentets titel	Ändamål
	Anställningsavtal (kontrakt)	Reglering av sociala relationer och arbetsrelationer i organisationen och ingåendet mellan parterna i det sociala partnerskapet.	Parternas rättigheter, skyldigheter och skyldigheter, obligatoriska och ytterligare villkor, definitionen av arbetsuppgifter, beloppet lön, arbetstider, inställning prövotid, semesterns längd, förfarande för att säga upp avtalet m.m.
	Arbetsbeskrivning	Att bestämma en anställds funktionella anslutningar och hans förhållande till ledningspersonal, specificera rättigheter och skyldigheter, mängden kunskaper och färdigheter hos en anställd, öka aktualiteten och tillförlitligheten för att slutföra uppgifter, eliminera dubbelarbete.	Befattningens titel, förfarandet för utnämning till tjänsten anges, arbetstyperna listas, rättigheter, skyldigheter, funktioner, ansvar, incitament, kommunikation och kriterier för att utvärdera resultatet av den anställdes arbete bestäms.
	Föreskrifter om personaltjänst	Reglering av personaltjänstens verksamhet, en tydlig ansvarsfördelning för dess anställda och personaltjänstens samspel med andra avdelningar.	Allmänna frågor om att organisera personalaktiviteter, de huvudsakliga målen och målen, funktioner, rättigheter och skyldigheter för tjänsten och dess anställda; ordning av relationer med andra strukturella divisioner.
	Tjänsteföreskrifter	Bestämmer ordningen för yrkes- och arbetsrelationer som fastställs i institutionen.	Det återspeglar organisationen av institutionens verksamhet, ersättning, förfarandet för att bevilja semester, anställdas affärsresor, anställdas och administrationens rättigheter och skyldigheter.
	Föreskrifter om delning	Reglering av enhetens utnämning och plats i organisationens struktur, dess egen struktur, huvudfunktionerna och uppgifterna för ledning, ansvar och former av incitament för anställda vid enheten.	Under övervägande rationell fördelning funktioner, upprättande av konstruktiva kopplingar mellan strukturella enheter, specificering av enheters rättigheter, åtgärder för att öka ansvaret för enheternas anställda.
	Regler för det inre arbetsschema	Reglering av förfarandet för anställning och uppsägning av anställda, grundläggande rättigheter, skyldigheter och skyldigheter för parterna i ett anställningsavtal, arbetstider, vilotid, tillämpning av incitament och påföljder för anställda.	Arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter anges, arbetstid och vilotid samt tillhandahållande av semester beskrivs.
	bemanning	Fastställande av den officiella och numeriska sammansättningen med angivelse av lönelistan.	Innehåller en lista över befattningar, information om antal personalenheter, tjänstelöner, traktamenten och månadslöner.
	Regler om bonusar	Det introduceras för att stärka det materiella intresset, uppnå bättre slutresultat av aktiviteter, förbättra kvaliteten på arbetet, skapa förutsättningar för manifestationen av kreativ aktivitet för varje anställd.	Innefattar allmän ståndpunkt och bonusförfarandet, som tar hänsyn till betalningskällan, bonusindikatorer, tidpunkten och frekvensen av betalningar, samt skälen till att beröva bonusar.
	Bestämmelse om uppmuntran	Uttryck för tacksamhet för framgång i arbetet, ekonomiskt - teknisk support anställda.	Sammansättningen av ersättningen, skälen till incitamenten och förfarandet för registrering av dem bestäms.
	Föreskrifter om certifiering av anställda	Fastställande av den anställdes överensstämmelse med befattningen och dess fakturering.	Kriterierna för attestering och utvärdering, åtgärder för att organisera certifiering och förfarandet för deras genomförande (villkor, scheman) anges, sammansättningen av attestationskommissionen och reglerna för dess arbete bestäms.
	Föreskrifter om löner	Eliminering av oproportioner i ersättningen till vissa kategorier av arbetstagare, säkra personal vid företaget, iakttagande av anställdas och arbetsgivarens intressen när det gäller att öka arbetsproduktiviteten och höja lönen, lika intensitet i arbetsnormerna eller differentiering av löner beroende på intensiteten av arbetarens arbete.	De mål som ställs upp inom området för att organisera ersättningar för bestämmelsens giltighetstid och till vilket uppnående organisationen bör bidra till anges lön. är bestämda föreskrifter, karaktäriseras de system utifrån vilka lönebeloppet bestäms.

Alla dokument som diskuteras i tabell nr 2 ingår i personaldokumentationssystemet, det vill säga vart och ett av ovanstående dokument är ömsesidigt beroende och bildar en enda helhet. Så till exempel i anställningsavtal bestäms arbetstagarens arbetsuppgifter i befattningen och arbetstiden, vilka i sin tur anges i arbetsbeskrivningen respektive i de interna arbetsbestämmelserna.

En annan egenskap hos personaldokumentationssystemet är närvaron av systembildande faktorer i systemets delar, vilket tyder på möjligheten att det skapas. För att bilda ett system är det nödvändigt att skapa ordnade anslutningar. Sådana anslutningar i vårt system som övervägs är allmän princip deras skapande och fokus på att lösa ett specifikt problem. Som ett exempel kan vi nämna den allmänna principen att skapa sådana dokument som förordningarna om bonusar och förordningarna om uppmuntran, som löser samma problem, men som också är nära besläktade med andra dokument i systemet.

Ett annat tecken på personaldokumentationssystemet är att det har integrerande egenskaper, det vill säga egenskaper som är inneboende i systemet som helhet, men som inte är karakteristiska för någon av dess element separat. En sådan funktion är att säkerställa den stabila driften av organisationen som helhet, men om vi överväger varje dokument separat, så utför det inte en sådan funktion, det bidrar till ett framgångsrikt genomförande av denna funktion av systemet.

Sålunda undersökte vi personaldokumentationssystemet, beskrev kortfattat syftet och innehållet i dess huvudelement, identifierade systemets huvuddrag och såg till att det upptar en av de betydande platserna i organisationens ledningssystem.

För en effektiv och effektiv drift av detta system krävs modern teknisk support, vilket vi kommer att överväga nedan.

1.3 Modern teknisk support av personaldokumentation

Den nuvarande nivån av informatisering av samhället och automatisering av processer förutbestämmer användningen av de senaste tekniska, tekniska, mjukvaruverktygen i olika ekonomiska informationssystem, inklusive systemet för personaldokumentation.

Dokumentationsverksamheten för alla företag inkluderar samma kontorsverksamhet och processer. Handlingar kommer utifrån eller skapas inom organisationen, de registreras och skickas för behandling och beslutsfattande, och fattade beslut-- för utförande. Samtidigt måste en specialist som är involverad i processen med dokumentärt stöd till personal lösa ett antal uppgifter: att tillhandahålla information och referenstjänster; redovisning och analys av personal; redovisning, analys och urval av anställda i organisationen för lediga tjänster; val av en reserv för befordran; beräkning av organisationens ytterligare behov av specialister med lämpliga kvalifikationer; certifiering av personal; bildande av en plan för centraliserad professionell utveckling av anställda; analys av sammansättningen och rörelsen hos ledande personal; prognoser och beräkningar perspektivplan behovet av lämpligt kvalificerade specialister; analys av personalens professionella struktur; analys av personalomsättning.

Allt detta utan modern teknisk support förvandlas till ett rutinmässigt, tidskrävande arbete för honom, där olika problem uppstår:

Det är omöjligt att hitta det nödvändiga dokumentet eller ens veta om det alls var det;

Dokument rör sig extremt långsamt, du måste lägga ner stor ansträngning på att göra kopior och kontrollera passagen av de viktigaste dokumenten;

Dokumentflödet inkluderar som regel en betydande del av överflödiga dokument och instanser av deras övervägande, och de beslut som fattas duplicerar ofta varandra, och ibland är motsägelsefulla;

· det finns ingen korrekt information om tidigare och nuvarande aktiviteter hos avdelningar och verkställande med dokument, såväl som historien om förberedelser och övervägande av specifika dokument.

Det vill säga resultatet av den ineffektiva organisationen av arbetet med dokument är organisationens faktiska okontrollerbarhet, vilket uttrycks i det faktum att chefer inte kan svara på många nyckelfrågor relaterade till organisationens aktiviteter:

Vilka beslut fattades av organisationen;

Vilka dokument och vilka frågor som arbetas med;

Vad är bakgrunden och tillståndet för lösningen av specifika frågor;

Vilka specifika artister och divisioner har varit och gör.

Organisationen kan hjälpa till att lösa dessa problem och förbättra företagets hanterbarhet. automatiserat system personalhantering (ACS) eller en automatiserad arbetsplats för en personalservicespecialist (AWS) gjord på basis av en PC. Detta tillvägagångssätt gör det möjligt att implementera en ny informationsteknik för förvaltningsprocessen.

ACS är en form av personalledningsorganisation baserad på den nära relationen mellan en person och datorteknik, samt på den breda användningen av tekniker och metoder som utvecklats i ledningspraktiken för att optimera och automatisera beslut.

En automatiserad arbetsstation (AWS) förstås som en uppsättning metod-, språk- och mjukvaruverktyg som automatiserar användarfunktioner som gör att de snabbt kan tillgodose sina informations- och datorbehov.

Användningen av separata autonoma datorer på kontoristers arbetsplatser eller till och med ett datornätverk på personalavdelningen löser inte i grunden ovanstående problem, i själva verket ändrar det helt enkelt sättet på hur en kortfil eller journal underhålls.

Om det finns ett nätverk som förenar datorer installerade på arbetsplatser i olika avdelningar i organisationen, kan data om att arbeta med dokument på arbetsplatser automatiskt samlas in och ackumuleras på en nätverksserver, vilket utgör en informationsbas för att hantera personalregister. Dessutom blir det möjligt att använda nätverket inte bara för att skicka data om att arbeta med dokument, utan också själva dokumenten, det vill säga möjligheten att byta till elektronisk dokumenthantering i ordets fulla bemärkelse. För att organisera en sådan nätverkshantering av dokumentära aktiviteter behövs speciell programvara - kontorsautomation och arbetsflödessystem (SADD).

Hur Mer arbetsplatser för anställda i samband med behandlingen av dokument, som omfattas av ett sådant system, desto mer effektiv kontroll kan utövas. Helst bör systemet utvidgas till alla arbetsplatser, i detta fall - samtidigt som extra arbetskostnader minimeras - tillhandahålls det full kontrollöver organisationens dokumentationsaktiviteter i realtid.

Den viktigaste frågan när en organisation fattar ett beslut att skapa eller förvärva SADS är frågan om deras verkliga effektivitet. Följande är huvudkomponenterna i effekten som erhålls genom införandet av SADS i hela organisationen:

1. En enda och strikt reglerad kontorsteknik införs på alla avdelningar och i organisationen som helhet. Samtidigt minskar organisationens beroende av personal som bärare av teknisk kunskap för att arbeta med dokument.

2. Organisationen blir hanterbar. Det finns möjlighet att svara på alla frågor om dokument och utförare, att analysera och hantera dokumentationsaktiviteter. Eftersom det datornätverk kan täcka inte bara organisationens centralkontor utan även dess territoriellt avlägsna divisioner, då kan styrbarheten sträcka sig till hela organisationens geografiskt fördelade struktur.

3. Förutsättningar skapas för att avsevärt påskynda överföringen av dokument genom organisationen, särskilt vid implementering av elektronisk dokumenthantering. För statsapparaten är detta en av de viktigaste egenskaperna för effektiviteten i hur dess institutioner fungerar. I kommersiella strukturer, detta viktigt tillståndöka organisationens konkurrenskraft och få fördelar tack vare ett snabbare svar på förändrade marknadsförhållanden.

4. Det mödosamma arbetet i samband med behandlingen av personaldokumentation minimeras. Samtidigt måste man naturligtvis komma ihåg att behovet av att ange fullständig och korrekt information om en handling, till exempel under dess första registrering, kan kräva ytterligare insatser på vissa arbetsplatser, medan arbetsintensiteten i arbetet på andra arbetsplatser som använder denna information minskar, som erfarenheten visar, flera gånger. Men, viktigast av allt, att minska operatörernas arbetskostnader kan inte i sig vara målet med att använda SADD.

5. En kvalitativ vinst i tid och arbetskostnader uppnås genom att organisera en sammankopplad elektronisk dokumenthantering inom organisationer och mellan dem, eftersom de problem som är förknippade med produktion och sändning av pappersdokument, och sedan återinmata detaljerna och texterna för de mottagna dokumenten. dokument, helt försvinna.

Sammanfattningsvis ovanstående material, kan vi säga att inledningen och praktisk användning AWP, ACS och SADD har en positiv inverkan på organisationen av arbetet för en HR-specialist. En positiv socioekonomisk effekt tar sig uttryck i tillväxten av arbetsproduktiviteten och en minskning av dess rutin.

Således har vi definierat innehållet i begreppet "HR-dokumentation" och sagt att var och en av författarna avslöjar denna term i olika utsträckning: vissa definitioner är de mest kompletta, andra är korta och koncisa, men alla författare fokuserar på det faktum att personaldokumentation har en betydande plats i organisationen av personalverksamhet, säkrar deras rättigheter och skyldigheter, reglerar arbetsförhållandena mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och, som bildar ett system för personaldokumentation, säkerställer att hela organisationen fungerar som helhet. . Och för mer effektivt arbete system, är det lämpligt att använda modern teknisk support, genom införandet av automatiserade arbetsplatser, automatiserade kontrollsystem och SADD.

2. Bildande av organisationens personalledningssystem

2.1 Utveckling av styrsystemet personal av givna element

När vi börjar utveckla ett personalledningssystem kommer vi att definiera ett sådant koncept som ett system. Så systemet är en uppsättning element som är i relationer och förbindelser med varandra, som bildar en viss integritet, enhet. Det finns enkla och komplexa system. I komplexa system är dess element i sin tur också system, det vill säga delsystem. I vårt kursarbete kommer vi att överväga komplexa system, eftersom organisationens organisationsstruktur (personalledningssystem) representeras av just sådana system.

Organisatorisk design av ett personalledningssystem är processen att utveckla projekt för organisation av personalledningssystem i organisationer. Utformningen av ett personalledningssystem kan inte skiljas från utformningen av en organisations ledningssystem, eftersom det första inkluderar inte bara de funktionella enheterna som är involverade i att arbeta med personal, utan också alla linjechefer - från direktören till arbetsledaren, samt cheferna för funktionella enheter som utför funktioner vetenskapliga och tekniska, produktion, ekonomisk förvaltning, förvaltning av externa ekonomiska relationer och personal. Med ett ord, personalledningssystemet är "ryggraden" i organisationens ledningssystem.

För detta ändamål kommer vi först att utforma organisationsstrukturen för företaget som helhet och sedan välja alla strukturella enheter som implementerar funktionen för personalledning.

Vi får de element som vi måste bilda organisationssystem förvaltning. I sin ursprungliga form (bilaga nr 1) är den ineffektiv, eftersom den innehåller många element som utför liknande funktioner; Ett stort antal Biträdande generaldirektör och chefsingenjör föreslår följande brister: det finns inga nära relationer och interaktioner på horisontell nivå, otillräckligt tydligt ansvar, ett överutvecklat system för vertikal interaktion. Många suppleanter har bara en avdelning underställd, vilket är ett irrationellt sätt att styra, eftersom detta inte ger någon stor chefseffekt, men det ökar kostnaderna förknippade med denna tjänst. Det är inte heller tillrådligt att lämna avdelningar med snäv specialisering direkt underställda organisationens chefsingenjör. En bred linjär ledningsstruktur orsakar överdriven multifunktionalitet hos chefen (han måste känna till tekniken i alla dess subtiliteter), en hög arbetsbelastning (han tvingas fatta en enorm mängd beslut) och en hög sannolikhet för fel. Chefen för den lägre och mellanliggande nivån kännetecknas av: 1. Psykologisk obalans mellan rättigheter och skyldigheter (begränsade rättigheter, även om de bär fullt ansvar för sitt arbete), vilket leder till neuropsykisk stress, dålig hälsa; 2. Rollomedelbarhet - vaghet i fördelningen av rättigheter, skyldigheter, skyldigheter; psykologiskt tryck från två sidor: underordnade och högre ledning, vilket orsakar ökad ångest och neuroticism hos ledaren.

Därmed fick vi reda på att det ursprungligen utformade personalledningssystemet är ineffektivt och behöver förbättras och förändras. Det modifierade personalledningssystemet presenteras i bilaga nr 2. I den avskaffades 3 av 7 tjänster som biträdande maskinchef: vice. chefsingenjör för design (den experimentella verkstaden som var underställd honom överfördes till ledningen för den biträdande chefsingenjören för forskning, eftersom funktionerna som utförs av denna workshop är förknippade med verksamheten i vetenskapliga - tekniskt centrum); vice chefsingenjör för konsumentvaror och utrustning (det är tillrådligt att överföra förvaltningen av verksamheten för den externa utrustningsavdelningen till den biträdande generaldirektören för kommersiella frågor, eftersom uppgifterna och problemen som löses av denna avdelning är mer relaterade till kommersiella frågor än frågor relaterade till teknisk funktion medföljande utrustning); och den senast nedlagda tjänsten som biträdande maskinchef är biträdande maskinchef för teknisk beredning av produktionen. Avdelningen för teknisk kontroll som var underordnad honom överfördes till ledningen för ställföreträdaren. chefsingenjör för teknik - teknisk support.

Generaldirektörens suppleanter lämnades i samma antal ledamöter, men med vissa ändringar och tillägg. Så till ställföreträdaren Generaldirektören för produktion, avdelningen för chefsteknologen och avdelningen för teknisk kontroll lades till underställningen, eftersom verksamheten och frågorna som tas upp av dessa avdelningar till stor del är relaterade till produktionsprocessen. Befattningen som suppleant Generaldirektör för mänskliga resurser och hans underordnade strukturella avdelningar: avdelningen för arbetarskydd och miljö och en ny personalincitamentsavdelning infördes, tjänsten som biträdande generaldirektör för konsumenttjänster avskaffades, underordnade avdelningar överfördes till ledningen för ställföreträdare. HR General Manager.

Suppleant befattning Generaldirektören för kapitalkonstruktion avskaffades inte, även om den bara har en avdelning för kapitalkonstruktion under sin underordning, eftersom den stora mängden utfört arbete, den höga vikten och specificiteten för verksamheten i denna enhet kräver noggrann och exakt kontroll av en specialist kvalificerad inom detta område.

Vi pekar ut de viktigaste delsystemen i personalledningssystemet och strukturella enheter som utför funktionerna i delsystemen:

1. Delsystem för allmän och linjär förvaltning.

Detta delsystem inkluderar organisationens generaldirektör, hans ställföreträdare, assistenter, såväl som chefsingenjören och hans ställföreträdare.

2. Delsystem för personalplanering och marknadsföring.

Funktionerna i detta delsystem utförs av anställda på personalavdelningen, personalutbildningsavdelningen.

3. Delsystem för personalredovisning.

Detta delsystem organiserar rekrytering, intervjuer, utvärdering, urval och antagning av personal samt redovisning, omplacering, befordran och uppsägning. Detta inkluderar strukturella enheter som personalavdelningen, personalincitamentsavdelningen och rekryteringssektorn. asien geografiskt demografiskt klimat

4. Delsystem för förvaltning av arbetsrelationer.

Ett sådant delsystem i vårt personalledningssystem är sektorn för arbetsrelationer, som analyserar och reglerar grupp- och personliga relationer, hanterar konflikter, stressar, interagerar med fackföreningar.

5. Delsystem för att säkerställa normerna för arbetsförhållanden.

Ansvaret för detta delsystem inkluderar att säkerställa överensstämmelse med säkerhetskrav, miljöskydd. Dessa uppgifter utförs av Department of Health and Safety.

6. Delsystem för personalutveckling.

Funktionerna i detta delsystem utförs av personalutbildningsavdelningen, nämligen personalutbildningsavdelningen.

7. Delsystem för personalens motivationshantering.

Hantera motivationen för arbetsbeteende, ransonering, fakturering, utveckling av ett lönesystem, incitamentssystem - dessa är huvudfunktionerna som avdelningen för arbetsorganisation och löner utför. ledningspersonal för personaldokumentation

8. Undersystem för personalens sociala utvecklingsledning.

I vårt fall är detta delsystem bostads- och kommunalavdelningen och storköksanläggningen.

9. Delsystem för utveckling av ledningens organisatoriska struktur.

Avdelningen för organisationsutveckling behandlar frågorna om att analysera ledningens organisationsstruktur, utforma nya strukturer, utveckla bemanningstabeller.

10. Delsystem för juridiskt stöd.

Kompetensen för detta delsystem omfattar konsultpersonal, skapande av system för samordning av administrativa dokument, etc. Alla dessa frågor hanteras av rättstjänsten.

11. Undersystem för informationsstöd.

Informationsstödsavdelningen sysslar med redovisning, statistik, underhåll, bearbetning av information om personal.

Sålunda har vi utvecklat ett effektivt personalledningssystem för organisationen, identifiera bristerna i det ursprungliga systemet, sa att ett dåligt organiserat personalledningssystem påverkar ledningsgruppens tillfredsställelse med det utförda arbetet, relationen och interaktionen vid horisontella och vertikala nivåer, ansvar tjänstemän, såväl som på effektiviteten i företaget som helhet. Vi identifierade de viktigaste delsystemen i personalledningssystemet och de strukturella enheterna som utför dessa delsystems funktioner. Som ni ser motsvarar alla strukturella indelningar av personalledningssystemet elva delsystem, vilket innebär att alla personalledningsfunktioner är implementerade i vårt designade system, vilket innebär att det måste fungera effektivt.

2.2 Bildande av personalledningstjänsten

Personalförvaltningstjänsten är den huvudsakliga strukturella enheten som utför:

1. Ge råd till ledningen om att identifiera och lösa problem relaterade till personal;

2. Utveckling av företagets strategi och filosofi;

3. Kontroll över behandlingen av klagomål;

4. Samordning av förfaranden för rekrytering.

5. Att ge personalen i organisationen program för ersättning, ersättning, incitament, etc.;

6. Lösa problem relaterade till ersättning;

7. Efterlevnad av lagstiftning;

8. Förklaring av personalpolitikens huvudinriktningar och dess utformning;

9. Utveckling av systematisering och lagring av personaldokumentation.

Alla dessa frågor i organisationen hanteras av personalförvaltningstjänsten, vars struktur vi kommer att överväga i diagram nr 1.

Fördelning av antalet specialister mellan personalledningstjänstens avdelningar

Baserad uppgifter om det totala antalet anställda i organisationen (1030 personer) och förhållandet mellan arbetsintensiteten för ledningsfunktioner som utförs av olika avdelningar, är det nödvändigt att bestämma antalet anställda som ska arbeta i avdelningar av personalförvaltningstjänsten.

Andelen av personalen som kan hänföras till personalförvaltningstjänsten, enligt erfarenheterna från utländska länder och Ryssland, är 1 - 1,5% av det totala antalet personal i organisationen, det vill säga 1030 * 1% - 1030 * 1,5% \ u003d 10.3 - 15.45 = 10 till 15 personer.

Tabell nummer 2.2. "Förhållandet mellan arbetsintensiteten för personalledningsfunktioner"

I enlighet med tabell nr 2.2. den beräknade fördelningen av antalet divisioner blir följande:

1. Generaldirektör - 1 person;

2. Biträdande generaldirektör för mänskliga resurser - 1 person;

3. Institutionen för arbetsskydd och miljö - 1 person (10*5%-15*5%=0-1);

4. Juridisk avdelning - 1 person (10*12%-15*12%=1-1);

5. Personalavdelning - 2-3 personer (10 * 21% -15 * 21% \u003d 2-3);

6. Institutionen för allmänt kontorsarbete - 1 person (10 * 8% -15 * 8% \u003d 0-1);

7. Institutionen för paramilitär säkerhet och brandsäkerhet - 3-5 personer (10 * 34% -15 * 34% \u003d 3-5);

8. Institutionen för organisation av arbete och löner - 1-2 personer (10 * 19% -15 * 19% = 1-2);

9. Personalutbildningsavdelning - 4-6 personer (10*40%-15*40%=4-6);

10. Boende- och kommunalavdelning - 1 person (10*2%-15*2%=0-1);

11. Matkomplex - 1 person (10 * 11% -15 * 11% \u003d 0-1);

12. Sektor för arbetsrelationer - 2-3 personer (10 * 25% -15 * 25% = 2-3);

13. Institutionen för arbetsstimulering - 1 person (10 * 9% -15 * 9% \u003d 0-1).

Som framgår av beräkningarna gjordes fördelningen av antalet personal olämplig, därför är det nödvändigt att vidta korrigerande åtgärder för att öka antalet personal på vissa avdelningar, nämligen på den juridiska avdelningen (från 1 person till 3) , avdelningen för arbetarskydd och miljö (från 1 person till 2 -3), bostäder och kommunala tjänster (från 1 till 3 personer).

2.3 Utveckling av regulatorisk dokumentation

I det här kapitlet kommer vi, baserat på det studerade materialet, att ta fram regulatorisk dokumentation som relaterar till personalhantering, nämligen föreskrifterna om personalavdelningen och arbetsbeskrivningen för chefen för arbetsrelationer. Vi har granskat ett antal relevanta dokument och, efter att ha analyserat dem, sammanställt följande dokumentation.

Bestämmelsen om personalavdelningen och arbetsbeskrivningen har sammanställts utifrån Garant-referenssystemet och den litteratur som använts för att skriva det första kapitlet.

Föreskriften om personalavdelningen består av sex avsnitt som beskriver huvudbestämmelserna (denna avdelnings plats i företagets organisationsstruktur, ledarskap, avdelningens underordning, etc.), avdelningens huvuduppgifter, funktioner, struktur , rättigheter och skyldigheter för avdelningen.

Arbetsbeskrivningen för en senior arbetsmarknadschef består också av sex avsnitt, nämligen den allmänna delen, syftet med verksamheten för denna anställd, hans funktioner, information för deras genomförande, samt rättigheter och skyldigheter.

Föreskrifter om personalavdelningen

1. Allmänna bestämmelser

1.1. Personalavdelningen är en självständig strukturell underavdelning.

1.2. Avdelningen leds av en chef, som utses och entledigas på order av företagets generaldirektör.

1.3. Avdelningen rapporterar till företagets administrativa direktör.

1.4. Avdelningens struktur och personal godkänns av förvaltningsdirektören på förslag av prefekten.

1.5. I sin verksamhet vägleds avdelningen av gällande lagstiftning, order för företaget, muntliga och skriftliga order från administrativ direktör och denna förordning.

2. Avdelningens huvuduppgifter

2.1. Implementera en effektiv HR-policy med den senaste HR-tekniken.

2.2. Skapa och upprätthåll en reserv för varje befattning, yrke.

2.3. Se till att antalet vakanser är minimalt eller saknas.

2.4. Välj de bästa medarbetarna för företaget.

2.5. Med hjälp av arbetsmotivation för att uppnå maximal avkastning från varje anställd.

2.6. Delta i utvecklingen av företagets finansiella, produktions-, entreprenöriella strategi.

2.7. Hantera disciplinära relationer för att säkerställa ett aktivt, produktivt beteende hos alla anställda.

2.8. Yrkesvägledning och social anpassning av personal.

2.9. Utbildning och omskolning av personal.

2.10. Registrering av arbetsrelationer.

2.11. Studie och utvärdering av personal.

2.12. Intern förflyttning av personal för att säkerställa

maximal avkastning från varje anställd och maximal kvalitet på arbete och produkter.

2.13. Att förbättra arbetslivets kvalitet.

2.14. Hantering av konflikter, förändringar, stress, studier och hantering av interpersonella, grupprelationer.

2.15. Med hjälp av personalval, säkerställande av maximal arbetsproduktivitet, arbetseffektivitet, effektiva produktionsområden.

2.16. Med hjälp av personalval, tillhandahållande av expanderande försäljningsmarknader.

2.17. Skapande av förutsättningar för utveckling av kreativa principer hos alla anställda.

2.18. Skapande av villkor för att säkerställa arbetstagarnas socioekonomiska behov.

3. Avdelningens funktioner

För att utföra de tilldelade uppgifterna tillhandahåller personalavdelningen följande funktioner:

3.1. Genomförande av rekrytering.

3.2. Utvärdering och genomförande av förflyttning och utbyte av personal.

3.3. Säkerställa den kvalifikationsnivå som krävs för personalen.

4. Avdelningsstruktur

4.1. Avdelningens struktur bestäms av chefen för personalavdelningen, utifrån behovet av att utföra personaltjänstens funktioner.

4.2. Chefen för personalavdelningen bestämmer självständigt funktionerna för personalavdelningens anställda.

5. Avdelningens rättigheter

Personalavdelningen har följande rättigheter:

5.1. Tillkännage en uppsättning personal i federationens reserv.

5.2. Genomför intervjuer med alla anställda i föreningen.

5.3. Få all efterfrågad information från alla anställda, alla chefer.

5.4. Övervaka alla anställdas prestationer.

5.5. Förbättra ständigt dina anställdas kompetens.

6. Avdelningens ansvar

Avdelningen ansvarar för:

6.1. fylla alla lediga tjänster;

6.2. kvalitetsrekrytering;

6.3. personalpolitikens effektivitet;

6.4. kvaliteten på utförandet av deras funktioner och utförandet av uppgifter;

6.5. Efterlevnad av arbetslagar.

Slutsats

Efter att ha genomfört en studie och analys av personaldokumentation, tog vi reda på alla aspekter av detta koncept, och definierade dess väsen, genom att överväga definitionerna av olika författare. Var och en av dem avslöjar denna term i varierande grad, men dess tolkning är ungefär densamma: många listar exakt själva dokumenten och deras funktioner, med hänsyn till det faktum att de skapas och bearbetas i personaltjänsten (avdelningen) i organisationen och påverka såväl hela verksamheten i organisationen som för den enskilde arbetstagaren. Det visade sig att hela personaldokumenten bildar komplett system sammanhängande element, som syftar till att lösa olika problem. Det är detta system som vi analyserade i nästa stycke av vårt kursarbete. Här har vi övervägt dokument, från företagsnivå och slutar med dokument som reglerar en enskild anställds verksamhet i den. Alla representerar ett komplext system av personaldokumentation, där dess individuella delar (regler, föreskrifter, instruktioner, etc.) är sammankopplade och utför sin specifika funktion. Det vill säga att dokumentationssystemet förstås som en uppsättning dokument som är sammankopplade enligt tecken på ursprung, syfte, typ, verksamhetsomfattning, enhetliga krav för deras utförande. Dokumenten som utgör systemet för personaldokumentation kännetecknas av enhetligheten i deras avsedda syfte och tillhandahåller i komplexet dokumentation av personalens, avdelningarnas verksamhet, deras funktioner och uppgifter, samt olika typer av dokument relaterade till att säkerställa förbättringen kvaliteten på arbetet och dess analys.

Därför undersökte vi personaldokumentationssystemet, beskrev kortfattat syftet och innehållet i dess huvudelement, identifierade systemets huvuddrag och såg till att det upptar en av de betydande platserna i organisationens ledningssystem.

Därefter undersökte vi det moderna tekniska stödet för personaldokumentation. De sa att dokumentationsverksamheten för alla företag inkluderar samma kontorsverksamhet och processer, som utan moderna teknisk supportövergår i ett rutinmässigt arbetskrävande arbete, där olika problem uppstår. Organisationen av ett automatiserat personalhanteringssystem (APS) eller en automatiserad arbetsplats för en personalservicespecialist (AWS), gjord på basis av en PC, kan hjälpa till att lösa dessa problem och förbättra företagets hanterbarhet. Detta tillvägagångssätt gör det möjligt att implementera en ny informationsteknik för förvaltningsprocessen.

Så vi har bestämt att införandet och den praktiska användningen av automatiserade arbetsplatser, automatiserade kontrollsystem och SADD har en positiv inverkan på organisationen av arbetet för en personalspecialist. En positiv socioekonomisk effekt tar sig uttryck i tillväxten av arbetsproduktiviteten och en minskning av dess rutin.

Nästa kapitel i kursarbetet ägnades åt bildandet av organisationens personalledningssystem. För att göra detta utformade vi först organisationsstrukturen för företaget som helhet och identifierade sedan alla strukturella enheter som implementerar funktionen för personalledning. Sedan fick vi reda på att det ursprungligen utformade personalledningssystemet är ineffektivt och behöver förbättras och förändras. Det modifierade personalledningssystemet presenteras i bilaga nr 2. Sålunda har vi utvecklat ett effektivt personalledningssystem för organisationen, identifiera bristerna i det ursprungliga systemet, sa att ett dåligt organiserat personalledningssystem påverkar ledningsgruppens tillfredsställelse med det utförda arbetet, relationen och interaktionen vid horisontella och vertikala nivåer, tjänstemännens ansvar samt effektiviteten hos de fungerande företagen i allmänhet.

I nästa stycke av kursarbetet undersökte vi bildandet av tjänsten personalledningssystem. Här analyserade vi fördelningen av funktioner mellan de strukturella indelningarna av denna tjänst.

Och slutligen, på grundval av det studerade teoretiska materialet, kommer vi att utveckla regulatorisk dokumentation, nämligen föreskrifterna om personalavdelningen och arbetsbeskrivningen för den seniora arbetsmarknadschefen.

Bibliografi

1. Andreeva, V. I. Kontorsarbete i personalavdelningen: En praktisk guide med exempeldokument (baserad på GOSTs i Ryska federationen) / V. I. Andreeva. - M .: Business - skola "Intel - syntes", 2007. - 208 sid.

2. Basakov, M. I. Dokument om organisationens personal / Comp. M. I. Basakov. - Rostov-n / D: Publishing Center "Mart", 2006. - 272 s.

3. Gorin, P. K. Företagets personal: Lärobok / Gorin P. K. - M .: UNITI-DANA, 2006. - 385 s.

4. Egorshin, A.P. Personalledning / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 sid.

5. Kibanov, A. Ya. Personalledning och arbetslagstiftning: Lärobok - 3:e upplagan, Reviderad. och ytterligare / A. Ya. Kibanov, G. A. Mamed-Zade, T. A. Rodkina. - M.: Förlaget "Exam", 2003. - 480 sid.

6. Kibanov, A. Ya. Personalledning av organisationen. Workshop: Lärobok / Ed. Dan. prof. A. Ya. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 296 sid.

7. Kibanov, A. Ya. Organisatorisk personalledning: Lärobok / Ed. A. Ya. Kibanova. - 2:a uppl., tillägg. och omarbetat. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 sid.

8. Komyshev, A. L. Fundamentals of management documentation support: En lärobok för ekonomer, revisorer, revisorer och chefer / Komyshev A. L. - M.: Delo i Service Publishing House, 2007. - 224 sid.

9. Kudryaev, V. A. Organisation av arbetet med dokument: Lärobok / Ed. prof. V. A. Kudryaeva. - 2:a uppl., reviderad. och ytterligare - M.: INFRA-M, 2008. - 592 sid.

10. Kuznetsova, T. V. Kontorsarbete (Organisation och teknik för dokumentationsstöd): Lärobok för universitet / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. et al.; Ed. T. V. Kuznetsova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 sid.

11. Papperskurs: Dokumentationsstöd av ledningen: Lärobok. - 3:e uppl. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: Sibiriskt avtal, 2007. - 287 s.

12. Maslov, E. V. Personalledning: Lärobok / E. V. Maslov. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: NGAE, 2008. - 312 sid.

13. Oganesyan, I. A. Personalledning av organisationen / I. A. Oganesyan. - Minsk: Amalfeya, 2007. - 256 sid.

Liknande dokument

Komplex av dokument som säkerställer utförandet av personalledningsfunktioner i institutioner, företag och företag, deras struktur och innehåll i enlighet med avsett syfte, sammansättning och underordning av informationsindikatorerna som ingår i dem.

abstrakt, tillagt 2009-10-04


Kärnan och funktionerna i personalledningssystemet. Krav på bemanningen av personalledningssystemet på företaget. Allmänna normer för organisation av dokumentationsstöd för personalledningssystemet. Personalsäkerhet och arbetarskydd.

avhandling, tillagd 2010-11-15


Personalpolitik och HR-strategi organisationer. Innovativa metoder för personalledning. Analys av Komiteks OJSC:s personalhanteringssystem och sätt att förbättra det. Rörelsen av arbetskraftsresurser, deras effektiva användning.

avhandling, tillagd 2010-10-27


Metrologisk egenskap teknisk dokumentation. Egenskaper för JSC "Plant" Saranskkabel ". Standarder för organisationer och syftet med deras antagande. Skapande eget system standardisering och tillhandahållande av villkor för tillämpningen av regleringsdokumentation.

abstrakt, tillagt 2012-05-24


Studera sammansättningen av personaldokumentation: ungefärlig form arbetskontrakt, en jobbansökan, en övergång till en ny tjänst. Order om personal och deras utförande. Personligt kort för arbetare och anställda, dess standardformulär.

kontrollarbete, tillagt 2009-03-31


Kärnan, innebörden och innehållet i organisationens personalledningssystem. Personalledningsmetoder, personalpolicy och inslag av teknik. Analys och bedömning av faktorer som påverkar delarna av personalledningsteknologin i Sportmaster LLC.

avhandling, tillagd 2010-10-28


Personalledningssystem: koncept, element, metoder. Personalpolicy i personalledningssystemet och dess planering. Analys av personalledningssystemet på företaget LLC "TechnoMir". Analys och utvärdering av sökning och urval av personal.

avhandling, tillagd 2012-07-08


Grundläggande begrepp för personalledning. Principer, riktningar och typer av personalpolitik för organisationen och dess egenskaper. Utformning av en organisations personalledningsstrategi. Analys av de huvudsakliga problemen med att arbeta med personal i "Start" stormarknaden.

praxisrapport, tillagd 2010-12-20


Systemet administrativ dokumentation organisation och förberedelser. Dokumentflöde, dess huvudstadier, dokumentformer. Förbättra systemet för enande av organisatorisk och administrativ dokumentation i organisationen på exemplet med LLC "Universal-Service".

terminsuppsats, tillagd 2014-11-16


Organisationens personalpolitik som grund för bildandet av en personalledningsstrategi. Det aktuella läget för personalpolitiken för OJSC "Rostelecom", metoder för att välja anställda. Utveckling av möjliga möjligheter att öka effektiviteten i dess bildande.

Sida
5

5. Basakov M.I. Personaljournalhantering: Pedagogisk och praktisk manual // Serien "Läroböcker och läromedel". Rostov n/a: förlaget "Phoenix", 2002.

6. Shekshnya S.V., Ermoshkin N.N. Strategisk ledning personal i Internets tidsålder. - M.: CJSC "Business School "Intel-Sintez", 2002.

7. Yurasov I.A. Filosofi för personalledning i Ryssland nuvarande stadium. // Personaladministration. 2004. Nr 18. P 48 - 51.

Lektion 2. En uppsättning dokument om reglering av personalhantering (2 timmar)

Syftet med lektionen är att studera modernt rättslig ram dokumentation av personalledningsverksamhet.

Ha en uppfattning om systemet för statlig och kommunal service i Ryska federationen, ämnen i Ryska federationen;

Känna till lagarna och föreskrifter reglering av personalförvaltningen i nuvarande skede;

Känna till sammansättningen av personaldokument definierade av lagar och förordningar.

1. Utveckla organisationens stadga.

2. Utveckla en förordning om personal- och arbetarskydd.

3. Utveckla en arbetsbeskrivning för en HR-specialist.

4. Struktur och bemanning organisationer.

5. Rita upp organisationens bemanningstabell.

testfrågor

1. Vilka lagar och förordningar reglerar dokumentationen av personalens verksamhet under moderna förhållanden?

2. Nämn huvudtyperna av dokument som fastställts i arbetslagstiftningen.

3. Hur är strukturen i texterna till föreskrifterna om personalförvaltningstjänsten och arbetsbeskrivningen?

4. Lista funktionerna i att dokumentera personalverksamhet i statliga, kommunala och icke-statliga institutioner.

5. Lista de enhetliga formerna av personaldokument.

Källor:

1. Ryska federationens arbetskod.

2. Ryska federationens lag "Om grunderna public service RF".

3. Lag om aktiebolag.

4. Album enhetliga former primära bokföring.

Litteratur:

1. Andreeva V.I. Kontorsarbete på personalavdelningen. - M., 1999.

2. Boken om en personalofficer: - M .: Ekonomi, 1988.

3. Basakov M.I. Personaljournalhantering: Pedagogisk och praktisk guide. - Rostov n/a: Förlaget "Phoenix", 2002.

4. Sankina L.V. Handbok i personalkontorsarbete. - M.: MTsFER, 2002.

5. Arbetsbeskrivningar för transportorganisationer. - M.: PRIOR Publishing House, 2002.

6. Företagspersonal: 300 prover Arbetsbeskrivningar. Moskva: Business and Service, 2000.

Lektion 3. Planering, prognostisering och marknadsföring av personal (2 timmar)

Syftet med lektionen är att bemästra processerna för personalledning, dess planering, utbildning och karriärprognoser.

Som ett resultat av att utföra uppgifterna ska eleverna:

Lär dig att analysera organisationens personalpotential, dess antal, kategori, struktur;

Planera rekrytering och urval av personal;

Planera karriärutveckling i organisationen.

Arbetsuppgifter för självständigt arbete:

Övning 1

Studera arbetsmarknaden för yrken som är av intresse för organisationen med hjälp av följande indikatorer:

Förhållandet mellan utbud och efterfrågan på arbetskraft inom yrkena av intresse;

Löne- och arbetsvillkor i konkurrerande företag;

Information om de företag som tillhandahåller tjänster för tillhandahållande av personal (arbetsutbyten, arbetsförmedlingar).

Uppgift 2

Välj de bästa rekryteringskällorna för ditt företag:

Vänner och arbetskamrater;

Arbetsförmedlingar, arbetsförmedlingar, arbetskraftsutbyten;

Utbildningsinrättningar;

Initiativtagande till personer som vill få jobb genom annonser som ges av företaget;

Uppgift 3

Skriv texten till utlysningen av rekryteringen av kandidater till lediga tjänster i ditt företag. Det bör noteras att platsannonser måste innehålla följande typer av information:

Om företaget som erbjuder jobbet;

Om själva arbetet;

Om de viktigaste kraven för kandidaten;

Om förmåner och incitament;

Information om var och vem du ska kontakta.

Uppgift 4

Granska annonserna nedan. Komplettera tabellen genom att betygsätta varje typ av information för var och en av de sex annonserna: I - clear; t - dimmigt; o - saknas. Hur skulle du förklara ofullständigheten i informationen i dessa meddelanden?

Meddelande #1

Fastighetsbyrå "S-Pb DOM"

Licens nr 12

Bjuder in agenter, utbildning är gratis, specifikt arbete, verklig möjlighet förbättra sina levnadsvillkor så snart som möjligt.