Att lära sig att vara ledare 10 regler för gott ledarskap. Kommunikationsvertikal: affärskommunikation med chefen

Om en person står i spetsen för ett företag betyder det inte att han vet allt och är programmerad att alltid agera korrekt. Ledare är människor och gör misstag.

Vi erbjuder dig en lista med tips för personer som arbetar inom området chefsledning, för framtida stjärnor i rankningen av de bästa toppcheferna i världen.

Föreställ dig att du redan är en ledare som har erfarna specialister, projekt och kunder.

Förstår du att du behöver växa, utveckla företaget, men vet inte var du ska börja, eftersom alla processer är knutna till dig?

Första regeln: ledaren ska inte vara en man-orkester. Om du tar på dig absolut allt ansvar: en projektledare, en personalchef och en företagsrepresentant, kommer inget gott att komma ur det. Du måste lära dig hur du delegerar ansvar till andra experter! För att göra detta måste de växa. Och detta är ditt jobb och ansvar som ledare.

Din huvudsakliga uppgift är att analysera, utveckla och implementera strategi, taktik och kontroll. Du behöver inte ta på dig allt.

Andra regeln: ledaren ska inte spara på specialister (om de är riktigt bra). Även för dem som inte ger direkt vinst: tänk inte på dem som förluster - de är en investering i företagets framtida tillväxt och stabilitet.

Tredje regeln: en ledare ska inte ta på sig någon annans arbete om han tror att han kommer att göra det bättre och snabbare. Det är mer effektivt att lära en annan en gång (även om det tar mycket tid och ansträngning) än att utföra sina indirekta uppgifter om och om igen varje gång. Lägg några timmar eller dagar på detaljerad instruktion och utbildning, så får du utmärkta resultat och en specialist som arbetar med dig med fullt engagemang.

Fjärde regeln: Ledaren måste lita på sitt team. Utan detta är det omöjligt att skapa ett sammanhållet team. Låt folk göra vad du betalar dem för att göra. Det visar sig att människor ibland saknar kreativitet. Sedan är det nödvändigt att tilldela ett visst aktivitetsområde till en person, sätta gemensamma mål och ge honom friheten att förverkliga sig själv i det. Inse att du inte kan göra allt. Blunda och fall tillbaka - lär dig att lita på ditt folk!

Femte regeln: Ledaren måste acceptera att alla misstag inte kan undvikas. De kan kosta ett företag mycket pengar, men det är inte kostnader, utan ett bidrag till medarbetarnas utveckling. Om en annan misslyckades, ge den underordnade möjligheten att själv dra slutsatser och på så sätt lära sig något. Ta reda på vem som litar mest på dig och fundera på hur du kan hjälpa dessa människor att bli mer självförsörjande. Om du lär andra kommer det att frigöra tid för dig att göra något annat som är lika viktigt. Dessutom är det värt att förstå orsaken till det inträffade och angående ledarskapet! Kanske var uppgiften felaktigt inställd eller så kom en person som inte var lämplig för sin position in i laget.

Sjätte regeln: chefen ska organisera ett återkopplingssystem (feedback). Underordnade måste få feedback på sitt arbete för att förstå om de gör det rätt. Detsamma gäller omvänt: ge alltid dina idéer för feedback till andra teammedlemmar: det som verkar bra i teorin kan misslyckas i praktiken. Kollegor hjälper dig att förstå detta innan du gör ett misstag. Lyssna på ditt folk!

Sjunde regeln: en ledare ska aldrig kritisera en person, utan bara handlingar. Det är värt att påpeka misstag i förfluten tid: på detta sätt kommer du att göra det klart att i framtiden kommer detta inte att hända igen, en person kan förbättras. Kom ihåg att kommentarer måste vara aktuella, relevanta och beteendespecifika, annars förlorar de sin effektivitet. Chefen själv ska alltid uppfatta kritik förnuftigt, tack för det! Och skynda dig inte att argumentera och komma med ursäkter. Avstå från det. All feedback är värdefull!

Åttonde regeln: ledaren ska inte vara rädd för sina svagheter, men han kan inte ge anledning att tvivla på sin auktoritet. Du kan inte säga att du tvivlar på dina beslut, men du kan rådgöra med teamet - detta kommer att göra dig till en ledare som kommer att vara betrodd. Tala fritt om problem, men aldrig få panik offentligt: du bör alltid ha ett par lösningar i huvudet. Och även om de inte gör det. Du är alltid ansvarig för att kontrollera ditt känslomässiga tillstånd!

Nionde regeln: ledaren måste lyssna och höra - för att omsätta lagets idéer till verklighet. Ibland kan din plan B vara sämre än plan C som föreslagits av någon i teamet. Var uppmärksam och öppen!

Tionde regeln: för att företaget alltid ska vara framgångsrikt måste chefen ta hand om och tänka på om produkten eller tjänsten som produceras håller hög kvalitet. Om problem uppstår måste du ställa dig själv frågor: "Gör jag det här? är det så här jag gör? Valde jag rätt målgrupp? När du svarar på dem måste du inte bara ta hänsyn till marknadens nuvarande behov, utan också förutse vad som kommer att hända i framtiden: är nischen trång, finns det verkligen ett behov av denna produkt/tjänst, letar du efter en kund där.

Elfte regeln: Lyssna först på "berättelsen" i sin helhet och fattar först sedan ett beslut.

Regel 12: Det är troligt att det finns ett mer effektivt sätt att utföra jobbet än vad du gör det. Vad är denna metod? Tänk på det på väg hem från jobbet.

Trettonde regeln: Säg inget som inte är direkt relaterat till diskussionsämnet. Din röst är inte så melodisk att den låter bara för ljudets skull.

Fjortonde regeln: Att fatta det bästa beslutet är inte lika viktigt som att organisera rätt processer för att förverkliga det beslutet.

När vi tilldelas vår första styrande position är vi som regel utom oss själva av lycka under en tid. Troligtvis var detta ett välkommet erbjudande, men även om det är oväntat kan det bara öka graden av eufori från den plötsliga befordran. Men, så fort denna första glädje försvinner, börjar många gå vilse, blyga, få självtvivel. Det är de nya cheferna som mycket ofta är fjättrade av den så kallade "perfektionistiska förlamningen", när en person av rädsla för att göra misstag från första början inte kan börja fullgöra sina nya plikter på något sätt och går till arbetsdagen efter dag, praktiskt taget ingenting, och bara flitigt imitera en stormig aktivitet.

Men förr eller senare, och detta kommer att märkas redan mer höga myndigheter, och då är det fullt möjligt att frågan om ändamålsenligheten av en ny förordnande kommer att uppstå. För att förhindra att detta händer måste du agera djärvare. Kunskap om de viktigaste gropar och gropar som ligger på denna väg kommer att hjälpa till med detta. Att känna till reglerna gör det mycket lättare att komma in i spelet, eller hur?

1. Ledaren tillåter inte förtrogenhet med sig själv. Låt oss börja med vanliga sanningar, för det är deras glömska som leder till de mest förkrossande nederlag och misslyckanden i. Om du plötsligt bestämmer dig för att all denna underordning är förlegad filistinism, och under din härliga "regeringstid" kommer alla att hänvisa till varandra som "du" och lägga en pruttande kudde på chefens stol, för skojs skull, då är detta ett säkert sätt att förlora all respekt från lagets sida. Inse att de flesta behöver en kommandokedja för att komma ihåg vilken roll de spelar i företaget, eller, rättare sagt, vem som är chefen här. Så en statusstol, ett tungt bord, att hålla avstånd är inte bara en uppvisning, utan de verktyg som krävs för att leda vilket lag som helst.

2. Chefen är inte ett plåster för varje intrång. Många har en önskan att rätta till en underordnads misstag för att visa honom "hur man gör", stärka hans auktoritet och visa för alla att ledaren är företagets sista försvarslinje som inte kan brytas. Ibland är sådana "åtgärder" verkligen effektiva, men oftast gör de chefen till en plugg för vilket hål som helst, och hans underordnade till dreglande spädbarn som inte vill ansvara för någonting.

3. En bra ledare är alltid resultatorienterad.. Att uppmuntra ansträngning eller sträva efter ett resultat är ett säkert sätt att aldrig se detta resultat. Låt oss förstå att det inte spelar någon roll för dig hur effektivt en anställd arbetar, utan bara resultaten kan berömmas. Även om du vill berömma någon som tydligt försöker, måste du efter det försiktigt antyda att själva ansträngningen bara är ett sätt att uppnå huvudmålet, resultatet.

4. Det är omöjligt att ge en person en anständig lön. Att försöka starta sitt ledarskap genom att sätta en bra lön för alla är bara ett slöseri med företagets budget. Människor känner inte till tacksamhet i sådana frågor, mycket snart kommer den nya lönen igen att verka för liten för dem, och de kommer återigen att vara missnöjda. En bra chef är snål med höjningar. Det låter inte vackert, men det är sant.

5. Ledaren deltar inte i stridigheter och uppmuntrar dem inte. Alla kontorskrig måste stoppas av chefen i knoppen, om de uppmärksammades av honom. Men oftast är det omöjligt att bekämpa intriger, de är en integrerad del av produktionsprocessen. Så man bör åtminstone undvika att bli insnärjd i en av dem till varje pris.

6. Chefen väljer alltid rätt väg. Hans tro på honom är orubblig, och de som vill visa upp sig, hånfullt tvivla på honom offentligt, måste strikt sättas på sin plats med järnhand. Invändningar och kommentarer kan framföras till chefen personligen genom att komma till honom med konstruktiva förslag och en rapport. Ta med det till teamet när som helst. Och den som bestämde sig för att visa upp sig framför sekreterarna, efter att ha tvivlat högt på ditt val, fick sig en demonstrativ smisk, inte annars.

7. Att erkänna misstag måste vara beslutsamt, modigt, omedelbart. Endast den sista obetydligheten och svagheten vet inte hur han ska erkänna sitt misstag när det redan är uppenbart. Gör det snabbt, djärvt. Känn igen det som att det inte var du som tillät det, utan någon annan, som du grovt skäller ut. Alla gör misstag, så det är inget speciellt hemskt med det. I de fall där ditt misstag är långt ifrån uppenbart bör du undvika att erkänna det. Om ett par veckor är det bara en vag historia, så du behöver inte ständigt självflagra.

8. Personliga angelägenheter hålls flitigt borta från affärer. För att blanda ihop dem är ytterligare en cocktail som kan slå ner vilket lag som helst. Säg det i ord och bekräfta det i handling. Personligt och företag ska stå på motsatta sidor och aldrig korsa varandra. Även sex med en sekreterare (vilket är långt ifrån ovanligt, vilket redan finns där), för en bra chef är bara en del av en effektiv avslappningsterapi, men inte en kärleksaffär.

9. En dålig chef har alltid en anställd på fel plats. Och en bra frågar sig själv varje dag: "Är var och en av mina anställda engagerade i en verksamhet som fungerar bäst för honom?" Du måste hela tiden se till att inte en enda pieman i ditt team gör en känga, vilket är långt ifrån ovanligt i de flesta företag idag.

10. Ingen fullgör någonsin alla sina plikter. Och det är ingen idé att lyfta blicken mot himlen och ropa efter rättvisa. Alla vill naturligtvis få mer genom att arbeta mindre. Så det vanliga lönesystemet är väldigt förlegat. En effektiv metod för att hålla medarbetarna i god form idag är bonussystemet. Låt lönen i sig vara liten, men anställda kommer att ha många bonusar: för frånvaron av fel i arbetet, för frånvaron av förseningar, för att hålla tidsfrister, för något annat. Vilka bonusar kan lätt berövas en "avslappnad" anställd. Detta kommer att spara företaget pengar och få gapet i form. Det händer alla att koppla av, men det betyder inte att du måste betala för det ur egen ficka. Eller ur företagets ficka, det spelar ingen roll.

I allmänhet är detta naturligtvis bara ungefärliga regler som hjälper dig att bli en bra chef. Den verkliga konsten att leda en ledande position har studerats i många år, finslipats och bringats till perfektion. Där önskar vi dig lycka till.

Blev äntligen befordrad? Grattis! Du har redan bevisat din professionalism, nu är det dags att visa dina ledar- och organisatoriska färdigheter. För en ny position innebär inte bara nya ansvarsområden, utan också en ny roll i teamet. Är du redo för detta?

Jag bestämde mig för att samla in rekommendationer för nybörjare chefer för avdelningar, divisioner, företag. När allt kommer omkring kan att flytta upp på karriärstegen för en person bli ett problem för andra medlemmar i teamet och till och med påverka arbetsatmosfären negativt.

Vilken ledarstil ska man välja? Hur motiverar man medarbetarna? Vad är ett psykoklimat och hur förstår man att det är negativt? Med dessa frågor vände jag mig till psykolog-konsulten från Wezom-byrån Antonina Ulyannskaya. Enligt henne vet 80 % av nybörjarcheferna inte eller tänker inte ens på de psykologiska aspekterna av teamledning. Och det finns något att tänka på om du inte vill se en minskning av produktiviteten och en massa ansökningar om uppsägning från missnöjda underordnade om en månad eller två.

Vad ska man göra som ny ledare

1. Välj en demokratisk ledarstil

Av de tre stilarna - auktoritär (beslut fattas av huvudet ensam), demokratisk (beslut fattas kollektivt, chefen kontrollerar genomförandet) och liberal (teamet fattar beslut på egen hand, ledarens roll är minimal) - är det demokratisk som kan ge en bekväm arbetsmiljö och maximal prestation. Eftersom chefen är en demokrat:

ger inte stela order, som i armén, han arbetar i ett team;
ger underordnade befogenhet att självständigt lösa problem inom sin kompetens;
involverar anställda i att lösa organisatoriska frågor;
uppmuntrar kreativa idéer, initiativ;
bygger förtroendefulla relationer med kollegor: informerar om det aktuella läget i företaget och om utvecklingsplaner;
ser och hjälper till att avslöja potentialen hos medarbetaren.

Demokratisk stil får underordnade att känna sig mer som partners än bara artister. För en nybörjarledare kommer denna stil att vara nyckeln till framgången för laget som han har blivit ledare för.

Nyans. Om chefen kom utifrån (inte bland de anställda på avdelningen eller företaget) rekommenderar vi:

fråga vad som var föregångaren i denna position, vilken ledarstil han använde;
lära känna teamet och organisatoriska processer;
fastställa de prioriterade målen för arbetet, diskutera dem med högre ledning och sedan med underordnade.

Glöm inte att lyssna på förslagen från den avdelning som har anförtrotts dig.

2. Motivera inte med order, utan med hjälp av engagemang i problemlösning

Denna metod kommer att bidra till att öka självdisciplinen i laget. Ansvaret för de beslut som fattas övergår trots allt till de anställda. Detta innebär en demokratisk ledningsstil. Låt dina medarbetare känna sig viktiga. Känslan av en enkel kugg i en enorm mekanism är osannolikt att orsaka entusiasm. Och när underordnade blir viktiga deltagare i den övergripande processen kommer de att ta ett mer ansvarsfullt förhållningssätt till verksamheten.

Om anställda inte klarar sig använder demokraternas chef inte maktmetoder och skäller inte i något fall offentligt.

Kom ihåg regeln: beröm inför alla, straffa privat.

Underordnade ska inte vara rädda för att bli kallade till mattan. Att straffa i demokratisk stil innebär att förklara vad som är fel, att hitta orsaker och sätt att eliminera det.

3. Bygg ett team

Kom ihåg att du leder ett team (avdelning, avdelning eller företag), inte varje individ. Bilda ett team som ska genomföra de planerade projekten. För att göra detta, utveckla ledningsförmåga. Var redo att sätta upp mål för teamet, definiera resultat, omvandla mål till tydliga uppgifter, motivera utförare att lösa dem, övervaka genomförandet, eliminera problem och konflikter som har uppstått.

Och lär dig också att välja ut personer på lämpligt sätt för uppgifterna. Med andra ord, pressa inte en citron i hopp om att få tomatjuice.

Nybörjarchefernas misstag är att dra täcket över sig med motiveringen "Jag kommer att göra det snabbare och bättre själv." Med ett sådant tillvägagångssätt kommer det inte att vara möjligt att bygga ett lag.

4. Var inte arrogant

inser att befordran inte är kronan på en karriär, och han är inte världens härskare;
Parlamentet förstår att en ny position är ett stort ansvar.
tar hänsyn till personlig erfarenhet innan befordran;
fortsätter att arbeta på sig själv, förbättra personliga och professionella färdigheter;
missbrukar inte sin position, skriker inte i varje hörn att han vet allt bättre.

Arrogans, liksom allvetenhet, hjälper dig inte att få respekt i dina kollegors ögon. Principen "Jag är chefen, du är en idiot" är ett tecken på en auktoritär ledarstil. Du vill väl inte bli hatad i det tysta bakom din rygg?

5. Håll ditt sociala avstånd

Att hitta den perfekta balansen mellan vänskap och service är inte lätt. Inte alla ledare med erfarenhet lyckas, än mindre en nybörjare. Vissa unga chefer bygger vänskap med en underordnad och bildar därigenom en negativ attityd bland andra anställda.

Det ska inte finnas någon förtrogenhet i laget. Håll dig till kulturen för affärskommunikation. Bygg relationer baserade på ömsesidig respekt.

Om du är en anhängare av vädjan till "dig" mellan underordnade och chefen, gör det klart för anställda att detta inte är en anledning att vara oseriös med uppgifter.

Nyans. Hur bygger man kommunikation om den underordnade är äldre än chefen? Håll dig till partnerlinjen i kommunikationen. Använd pronomenet "du". Var inte rädd för att fråga om råd. Sådana överklaganden som "Jag ville veta din åsikt", "Vad tycker du" kommer att visa respekt för en senior anställd, öka hans känsla av betydelse, hjälpa till att identifiera värdefull erfarenhet och använda den för att utveckla företaget.

Det viktigaste är att inte skada den underordnades ego, utan att skapa bekväma affärsrelationer. Ställ in ditt avstånd gradvis.

I många avseenden är det psykoklimat som råder i teamet beroende på chefens ledarstil.

Vad är psykoklimat och hur man förstår att det är negativt

Psykoklimatet är en behaglig känslomässig stämning, atmosfären där anställda arbetar. Indikatorer på ett negativt klimat i laget är:

personalomsättning;
frekvent sjukskrivning;
låg arbetsproduktivitet;
spända relationer mellan kollegor;
allmän irritabilitet och missnöje;
anställdas ovilja att förbättra sig;
misstro;
psykologisk inkompatibilitet;
brist på lust att arbeta på ett kontor.

Tecken på ett positivt klimat inkluderar:

vänskapliga relationer;
en hög grad av förtroende bland teammedlemmar;
önskan att vara i ett team under arbetstid och tillbringa fritid tillsammans (företagssemestrar, gemensamma utbildningar, studiebesök, etc.);
brist på interna konflikter och "grupperingar";
sammanhållning av anställda i force majeure-situationer, en hög nivå av ömsesidig hjälp (inte alla för sig själv);
fri diskussion om aktuella frågor (ingen är rädd för att uttrycka sin egen åsikt);
hälsosam affärskritik;
ingen press på underordnade.

Förutom interna faktorer påverkas atmosfären i teamet av:

fysiska arbetsförhållanden;
det aktuella läget i företaget;
ekonomiska, politiska, sociala situationen i staten.

Analysera hur underordnade kommunicerar och interagerar med varandra, om de ofta konflikter eller uttrycker missnöje, hur anställda från andra (relaterade) avdelningar behandlas.

Psykologer rekommenderar att man gör en anonym undersökning för att ta reda på vilken typ av psykoklimat som råder i teamet. Och om avdelningschefen inte kan påverka läget i landet, kan han ta hand om arbetsförhållandena, ta reda på orsakerna till missnöje.

Och slutligen

Det finns mycket fler rekommendationer för nybörjare än fem. Men vi försökte välja grundläggande tips, varefter den unga ledaren smidigt kommer in i den nya rollen och kommer inte att bli föremål för negativa diskussioner i teamet.

Lästid 9 minuter

Med tanke på demokratiseringen av samhället, förståelse för varje individs värde, behövdes nya metoder, principer och stilar för teamledning. En ledare av en ny typ måste inte bara vara en bra organisatör, analytiker och psykolog, utan också ha sådana personliga egenskaper att de förtjänar auktoritet från sina underordnade.

Chefen och underordnade, hur man hanterar ett team och vilka egenskaper en ledare bör ha, får du lära dig i den här artikeln.En modern ledare måste ha en hög moralisk kultur för att förtjäna kollegornas erkännande och respekt. Sådana egenskaper som ärlighet, rättvisa, anständighet, förmåga att förstå och lyssna är nödvändiga. Lika viktigt för ledaren är kunskap om etikett och förhållningsregler.

Kommunikation mellan ledare och underordnade bör ske i en affärsstil, men samtidigt måste ömsesidig artighet, uppmärksamhet och välvilja iakttas. Detta är en garanti för en sund atmosfär i laget och en vilja för samarbete. Teamledningen utgår från att ledaren behöver ge order, göra förfrågningar, genomföra intervjuer, elda, motivera och bestraffa. Hur gör man det rätt?

Chef och underordnade: Affärskommunikation av chefen

När ledaren ger en order måste han förlita sig på sin egen auktoritet. I en ordnad ton är det möjligt att ge en order endast i nödsituationer när det är nödvändigt att lösa problemet omedelbart. Samtidigt undertrycks artistens initiativ och han befrias i själva verket från ansvar. Han följer bara order.
Arbetseffektiviteten minskar om en order ges med hot om straff.
Ett effektivt sätt att hantera en anställd är en order i form av en förfrågan. Då känner medarbetaren att de litar på honom, vill samarbeta med honom och tror på hans förmågor. Särskilt om uppdraget avser något som inte ingår i hans arbetsuppgifter Effektivt ledarskap handlar om att medarbetarna behöver stimuleras, utveckla sin verksamhet och ges möjlighet att ta initiativ. Endast i detta fall kommer arbetseffektiviteten att vara högst.
Chefens uppgifter inkluderar både bestraffning och uppmuntran samt motivering av anställda.
Lagstiftningen definierar möjliga sanktioner mot anställda, men chefen själv ska inte glömma etiketten. Även om du straffar, måste du försöka upprätthålla normala relationer i laget.

Hur straffar man?

I inget fall bör du straffa eller kritisera en person utan bevis på en kränkning;
Om arbetet utfördes dåligt måste du ta reda på vem som tilldelade det till den anställde, hur kontrollen utfördes och bestämma graden av ansvar för den anställde för arbete av dålig kvalitet. När allt kommer omkring finns det ofta situationer när en person helt enkelt inte hade det nödvändiga materialet, kunskapen eller stödet för att utföra jobbet;
Ledaren måste kunna erkänna sina misstag;
Det är nödvändigt att prata med den anställde och ta reda på hans motivation och orsakerna till överträdelsen;
Kritisera aldrig en anställd offentligt;
Straffet bör bero på brottets svårighetsgrad. Dessutom bör kraven för alla medlemmar i laget vara desamma.

3. Psykologisk teamledning innebär ledarens förmåga att på ett korrekt sätt föra ett samtal med underordnade. Innan du börjar prata om fel måste du lugna dig och börja samtalet med den anställdes prestationer och framgångar. Samtalet ska föras i en privat miljö för att inte skapa en gruppintern konflikt i teamet. Det är önskvärt att ledaren förklarar för den underordnade vad han är missnöjd med, citerar fakta om överträdelsen och lyssnar noga på den underordnades förklaringar. Du måste avsluta samtalet med att chefen bör betona medarbetarens styrkor och ingjuta i honom tron på att han i framtiden kommer att lyckas.

4. Systemet för medarbetarnas motivation i frågan om hur man leder ett team är av stor betydelse. Men även uppmuntra anställda måste kunna ordentligt. Personalens materiella motivation bör uttryckas i uppmuntran till det framgångsrika utförda arbetet omedelbart efter dess slutförande. Effektiviteten av en specifik omedelbar kampanj är mycket högre än förväntan på en bonus i slutet av månaden. Icke-materiell motivation hos anställda kan ha mer värde än materiell. Till exempel om en chef offentligt berömmer en anställd i närvaro av kollegor vars respekt är viktig för honom. Att erkänna framgången för en underordnad i tid med de rätta orden är en stor motivation. Tidigare praktiserades ofta utdelning av certifikat och hederstavlor i organisationer. Nu i vissa statliga organisationer har sådana metoder för teamledning kvar, men den nya generationen tar dem inte längre på allvar.

5. I chefens arbetsuppgifter ingår även uppsägning av anställda. Detta är en ganska smärtsam procedur. Ledaren bör inte be om ursäkt, för att inte ge för mycket hopp till den underordnade. Elda inte före helger eller helgdagar. Samtalet bör inte ta mer än 20 minuter, eftersom den anställde, som är i ett stressigt tillstånd, helt enkelt inte kommer att kunna höra detaljerade förklaringar och skäl för sin uppsägning.

Ledarens inställning till underordnade måste vara respektfull i alla situationer. Det är bäst att tilltala anställda på "dig". Under ett samtal med en underordnad bör ledaren lyssna mer än tala. Ställ frågor om vad medarbetaren tycker om kvaliteten på sitt arbete, vad han skulle förbättra, vad han anser vara sina styrkor. I processen för dialog med underordnade kan en chef som vet hur man lyssnar extrahera mycket användbar information. I synnerhet hur man kan förbättra hanteringen av organisationens personal.

Tills nyligen sköttes personalchefernas funktioner av linjechefer. Det räckte bara att utfärda order om uppsägning, inskrivning och befordran. Nu räcker inte detta. HR-chefer bör engageras i urval av personal, utveckling av medarbetare, motivation och stimulans av arbetet.

Personalledning hjälper till att använda alla potentiella förmågor hos anställda för att uppnå organisationens mål. Men samtidigt för att säkerställa en normal psykologiskt hälsosam atmosfär i teamet, för att övervaka arbetsförhållandena.

Huvuduppgifterna för organisationens personalledning:

Bestäm de anställdas behov;
Hjälp till att anpassa sig till det nya laget;
Välj personal;
Stimulera intresset för karriärtillväxt;
Utveckla rätt motivationssystem;
Att främja utveckling, både personlig och professionell;
Avgör konflikter.

Principer för effektiv förvaltning

Ledaren måste analysera situationen, förutsäga strategin och hantera dess genomförande. Den underordnade ska genomföra ledarens beslut. Därför är huvudprinciperna för effektiv ledning vissa egenskaper hos en ledare - professionalism, organisation och anständighet. Eftersom han måste lösa problem från vilket område som helst i organisationen.

Den underordnade ska i sin tur vara verkställande, företagsam, ärlig, anständig och sträva efter befordran.

Teamledningsstilar: personalledning, vilken ledarstil är bättre?

Det finns 6 huvudstilar för personalledning, som var och en har både sina för- och nackdelar:

Kommandostil - omedelbar underordning av anställda, främst i en ordnad ton. Denna stil hjälper till att hålla anställda under kontroll, motivera dem med disciplin och sanktioner. Det är ändamålsenligt i kritiska situationer, när riskerna är mycket höga vid minsta misstag. Men samtidigt utvecklas inte medarbetarna, de lär sig ingenting, missnöjet råder i teamet, vilket kommer att leda till frustration.
Den auktoritära stilen innebär att bygga en utvecklingsstrategi och skapa möjligheter för underordnade. Ledaren uppträder strikt, men riktar rättvist och tydligt medarbetarna i vilken riktning de ska utvecklas och visar med exempel vad som kan uppnås. Nackdelen med denna stil är att om anställda inte litar på ledaren kommer de helt enkelt inte att följa honom. Dessutom arbetar underordnade endast enligt steg-för-steg-instruktioner, därför har de låga kvalifikationer.
Partnerskapsstilen för att hantera anställdas arbete innebär skapandet av harmoniska relationer, frånvaron av konflikter och motivationen för ett gott humör. Denna stil fungerar utmärkt när den kombineras med andra stilar. Eftersom partnerskapet inte ökar arbetsproduktiviteten. Denna stil är bara bra när du behöver hjälp eller råd för att lösa konflikter.
Demokratisk stil är utformad för att involvera medarbetarna i arbetsprocessen och upprätthålla ömsesidig förståelse i teamet. Denna stil är effektiv när anställda arbetar som ett team, strävar tillsammans mot samma mål och har tillräckligt med erfarenhet för att alla ska kunna lita på en specifik uppgift. Den enda nackdelen med en sådan organisation av personalförvaltning är att underordnade ständigt behöver organiseras, dirigeras, övervakas och möten hålls ganska ofta.
En ledarstil som kallas "pacemaker" - att göra arbetet lika bra som ledaren själv gör det. Denna stil innebär självorganisering av anställda och önskan att utföra arbete på högsta nivå, efter ledarens exempel. Inte effektivt när hjälp från tredje part eller ytterligare utbildning och samordning behövs.
"Coach"-stilen är den ständiga professionella utvecklingen av medarbetarna, inspiration, sökande och utveckling av styrkor. Detta motiverar medarbetarna, men samtidigt kommer denna ledarstil att vara värdelös om underordnade är lata. Alla har inte lusten och styrkan att arbeta med sig själva dagligen.

Hur styr man ett team och vilken stil ska man välja? Troligtvis beror effektiviteten av personalhantering inte bara på stilen och förvaltningsmetoderna, utan också på de personliga egenskaperna hos underordnade. Därför behöver du, beroende på olika situationer, kombinera olika ledarstilar.
Medarbetarledningssystemet inkluderar inte bara stilar utan också ledningsmetoder.

Lagledningsmetoder

Metoder för personalledning - sätt att påverka teamet. De är administrativa, ekonomiska och sociopsykologiska.

Administrativa metoder påverkar teamets medvetenhet, förståelsen för att det är nödvändigt att observera disciplin, ha en känsla av plikt, sträva efter att arbeta i denna organisation, följa de regler och normer som är etablerade i organisationen.
Ekonomiska metoder - materiella incitament för anställda. Sociopsykologisk - med hänsyn till anställdas sociala behov, upprätthålla en hälsosam atmosfär i laget.

Alla metoder är sammanlänkade och deras implementering i ledningen av teamet är förståeligt. Men det finns också innovativa metoder för personalhantering. Till exempel att sätta upp mål för en anställd och chef för de kommande sex månaderna eller ett år. Den anställde sätter upp ett specifikt mål till förmån för organisationen. Om det uppnås, befordrar till exempel chefen honom till tjänsten eller höjer hans lön.

Metoden med kvartalsrapporter fungerar effektivt. Så den anställde själv sätter upp mål, lär sig hur man korrekt hanterar tid. Det gör att han jobbar mer fruktbart och visar initiativ. Dessutom motiverar behovet av att rapportera till chefen varje kvartal dig att visa din bästa sida. Ingen av de anställda går obemärkt förbi. Alla får belöning för sitt arbete.
En underbar metod för personalledning är strukturerad planering. Varje avdelning sätter upp ett specifikt mål som kompletterar andra avdelningars mål till förmån för organisationens utveckling. För att organisera arbetet på avdelningar, tillämpa "team management". Grupperna förenar de medarbetare som har en liknande syn på att nå organisationens mål.
Metoden för situationsstyrning tillämpas endast när problem uppstår. Funktionsledning - varje chef för sin avdelning ansvarar för vissa funktioner.
Jämförelsemetoden fungerar utmärkt när en given organisations ledningssystem jämförs med en mer avancerad organisation och ledningssystemet återskapas enligt dess exempel.
Den expertanalytiska metoden involverar inblandning av personalledningsspecialister. Experten undersöker organisationens problem och ger en åsikt om vilka metoder som bäst hanteras i denna organisation.
I praktiken används ofta metoden för funktionell kostnadsanalys. När experter avgör vilka funktioner som inte utförs och varför tas onödiga ledningsfunktioner bort, graden av centralisering av personalhanteringen.
Ett utmärkt resultat ges av metoden för kreativa möten. Specialister och chefer uttrycker sina förslag på hur man kan förbättra personalledningssystemet, vilket genererar många kreativa idéer.

Varje ledare undrar hur man effektivt hanterar personalen? För att göra detta är det nödvändigt att tillämpa alla metoder och ledningsstilar på ett komplext sätt. Dessutom, glöm inte att du strikt måste följa de etiska reglerna när du kommunicerar med anställda. Rätt system för ledning, motivation, straff och belöningar kommer att bidra till att skapa ett välmående företag. Ledaren själv kommer inte att kunna åstadkomma någonting om hans medarbetare inte går kreativt och initiativrikt till arbetet. Huvudsaken för en ledare är att kunna intressera, motivera och stötta medarbetare.

Genom att bemästra färdigheterna att "leda upp", hjälper du de personer som arbetar med dig att inse din betydelse för organisationen.

Säg mig, har du märkt att din chef ibland beter sig som en komplett idiot, att han ibland, eller till och med ofta, säger och gör saker som verkar helt ologiska och meningslösa för dig? Jag har sett detta hos många av mina chefer. Och jag är inte ensam om detta. Enligt en statistisk studie utförd av Headhunter-portalen (www.hh.ru) i januari 2010, säger 25 % av dem som vill byta jobb att "otillräcklig ledning" är anledningen till att de letar efter ett nytt jobb. Detta är det tredje mest populära svaret – det finns ännu fler sådana än de som vill byta jobb på grund av låga löner! Håller med, problemet med "otillräcklig ledare" är ganska vanligt och allvarligt. Låt oss titta närmare på det.

Låt mig ge dig ett exempel från min affärspraxis. En av mina chefer började kräva att jag skulle sluta marknadsföra en produkt som var 90 % av min divisions försäljning och som hela tiden växer. Chefen ville att jag skulle glömma denna produkt helt och hållet och byta till marknadsföring av en sekundär produkt med kontroversiella marknadsutsikter. Jag var säker på att min chef hade något fel med huvudet. Och ett halvår senare visade det sig att företaget skulle sälja mitt marknadsförda varumärke. Chefen, visar det sig, letade efter en möjlighet att rädda jobb, mina och mina anställda, om detta skulle hända. Men han kunde inte berätta om ledningens planer.

Visst, det finns idiotiska chefer. Men i 99% av fallen orsakas attityden hos den underordnade till chefen som en "otillräcklig ledare" av ömsesidigt missförstånd, en kommunikativ lucka. Varför berättade inte min chef sanningen för mig då? För att han inte litade på mig. Och vem var skyldig till detta? Såklart jag är. Jag vet att jag inte skulle gnälla. Men jag kunde inte skapa den nödvändiga nivån av förtroende för mig från min chef. Det gjorde att många riskerade att förlora sina jobb om försäljningen av varumärket faktiskt ägde rum. Naturligtvis var hans plan för att lösa problemet orealistisk. Men om vi litade på varandra skulle vi tillsammans kunna komma på en verklig plan för att behålla försäljningsvolymer och jobb på sex månader.

Men var kommer detta ömsesidiga förtroende mellan chefen och den underordnade ifrån eller hur skapas det? Ibland bildas det av sig självt på grund av sammanträffandet av beteendetyper, prioriteringar i chefens och underordnades liv och arbete. Men tänk om du och din chef är helt olika människor, ser olika på livet och arbetsuppgifterna, om du trivs med att arbeta i en helt annan arbetsatmosfär, och du oftast når resultat på olika sätt? Letar du efter ett annat jobb? Är du säker på att den nya chefen kommer att bli bättre än den gamla? Varför ska dina olikheter skada snarare än hjälpa arbetet? När allt kommer omkring kan skillnaderna i åsikter och tillvägagångssätt göra det möjligt för dig och din ledare att inte irritera, utan att komplettera varandra och uppnå mycket större resultat tillsammans än var för sig.

Du vet, det finns ett så klokt företagsordspråk: ta hand om din chef, nästa kan vara värre. Om du anser att din chef är en svår person, då, tro mig, anser han att du är en lika svår underordnad. Och du kan inte bara skylla på en chef för situationen. Underordnade ger ett betydande bidrag till att stärka den "svåra" relationen med chefen. De kan komplicera relationen med chefen på något av följande två sätt.

□ För det första är detta ett passivt förhållningssätt till frågan, ovilja att anstränga sig för att bygga relationer med chefen. Det är vanligt för oss att tro att skapandet av en atmosfär och upprättandet av relationer i arbetslaget är chefens officiella uppgifter, och den underordnade krävs bara att samvetsgrant utföra sitt jobb. Låt chefen organisera företags bowlingresor och födelsedagsfester, så kommer vi att kritisera hans framgång på detta område. De som tycker så dömer sig själva till svåra chefer och låga löner livet ut.

□ Men oviljan att bygga upp en relation med chefen är bara ett av de möjliga problemen. Det andra, inte mindre vanliga och allvarliga problemet är oförmågan att bygga sådana relationer även med en stor önskan. En underordnad som vill förbättra relationerna med sin chef hamnar ofta i smygande och smicker, vilket är lika obehagligt för andra anställda och för chefen själv. Varför är smicker sällan effektivt? För de flesta vill att deras egna meriter ska erkännas, och inte någon annans eller orealistiska meriter.

Även bland chefer, personer som är specialutbildade i ledarskap, finns det en mycket vanlig missuppfattning inom detta område. De flesta chefer tror att för att förbättra resultaten av sitt arbete, först och främst är det nödvändigt att få sina underordnade att arbeta så effektivt som möjligt. Och därför försöker sådana ledare, under hela sin arbetstid, förstå styrkorna och svagheterna hos sina underordnade och lära sig att motivera dem ordentligt, spendera mycket tid med dem individuellt och på allmänna möten. Sådana chefer är övertygade om att de på detta sätt kommer att uppnå maximala resultat både för sig själva och för företaget. Detta är inte den värsta användningen av din tid och energi, men det är långt ifrån det bästa sättet att uppnå bästa möjliga resultat.

De mest framgångsrika ledarna inser att för att maximera sin prestation är det värt att lägga mer tid och energi på att hjälpa sin egen chef. När din chef börjar behandla dig som en anställd vars förslag och åtgärder du alltid kan lita på, som en pålitlig och ansvarsfull assistent i alla frågor och åtaganden, börjar han ge dig ytterligare resurser. Varför? För han vill få mer av "allt det här bra" från dig. Om han genom att öka antalet underordnade eller budgeten kan få mer stöd och hjälp från dig vid genomförandet av planer, varför inte göra det? Han kan till och med göra det omedvetet, helt enkelt hjälpa någon som hjälper honom. Samtidigt förbättrar du resultatet av arbetet på din enhet, en högre enhet, bidrar till både din karriärtillväxt och din chefs karriärtillväxt.

När jag studerade för en MBA vid Kingston University började vår engelska lärare sin managementkurs med följande berättelse:

"Visste du att i karate markeras skicklighetsnivån genom att tilldela bälten i olika färger? Den lägsta nivån är ett vitt bälte. Sedan - färgade bälten. Och den högsta nivån av skicklighet är ett svart bälte. Om vi drar en analogi med vetenskapen eller konsten att hantera, så motsvarar det vita bältet förmågan att effektivt hantera dina underordnade. Färgat bälte - förmågan att hantera parallella chefer så att de är villiga att hjälpa dig och stödja dina idéer. Men ledningens svarta bälte är förmågan att leda din ledare.”

Denna färdighet kallas på engelska klara sig(bokstavlig översättning "ledar upp"). I väst har många böcker och artiklar skrivits om detta ämne. I Ryssland är denna konst, eller vetenskap, fortfarande lite känd. Den här boken ägnas åt studiet av färdigheterna att hantera din ledare, det vill säga färdigheterna att "leda upp".

Några ord om begreppets historia. Den första publikationen om detta ämne dök upp på 60-talet av förra seklet. Det var en artikel av Peter Drucker, men den vann inte någon större popularitet vid den tiden. Harvardprofessorerna John Gabarro och John Kotter publicerade en artikel 1980 i Harvard Business Review. Professorerna visade det ömsesidiga beroendet mellan chefen och den underordnade. Deras forskning visade det uppenbara behovet av att "leda upp" för att nå framgång på jobbet.