Uppsägning av en anställd på prov. Vad är en prövotid och varför behövs den, hur länge kan den pågå? Som inte kan prövas

Nu är många arbetsgivare villiga att anställa anställda endast på provanställning. Således planerar de att skydda sig från skrupelfria anställda. Det är sant att många tror felaktigt att det är mycket lättare att genomföra en uppsägning under en provperiod: för detta räcker det bara att skriva en order och visa personen till dörren.

Hur skriver man ett testvillkor?

Vi vill påpeka att villkoret för att sätta en deadline för en ”styrkekontroll” kanske inte gäller alla anställda. Denna klausul kan endast inkluderas i avtalet om parterna är överens om det. Det vill säga att arbetsgivaren ska prata om detta med den sökande i förväg och inte efter att anställningsavtalet skrivits på. Men många chefer erbjuder helt enkelt den sökande att bekanta sig och sätta sin autograf i en förberedd standardform av ett anställningsavtal med redan angivna villkor. Därmed blir testvillkoret obligatoriskt för den sökande. Det innebär att uppsägning under prövotiden är fullt möjlig. I sådana fall har du rätt att inte acceptera sådana villkor.

Vissa restriktioner

Arbetslagstiftningen slår fast att en viss lista över personer inte kan testas vid anställning:

Gravida kvinnor och kvinnor som har ett barn under 15 år.
Medborgare som valts ut genom tävling.
Personer under 18 år.
Sökande som har erhållit grund-, gymnasie- eller högre yrkesutbildning och får anställning för första gången inom sin specialitet inom ett år från examensdatum.
Medborgare som väljs till ett avlönat valämne.
Anställda som bjudits in som övergång från annan arbetsgivare.
Sökande som tecknar ett anställningsavtal på upp till 2 månader.

Kom ihåg att även om till exempel en gravid kvinna eller en säsongsarbetare samtycker till inrättandet av ett test, kommer en sådan klausul inte att ha juridisk betydelse, och det kommer att vara omöjligt att avfärda som en provanställning som inte har passerat. Och om chefen ändå bestämmer sig för att säga adjö till dig på grundval av detta, kommer detta att vara ett brott mot arbetslagstiftningen. Domstolen kommer säkerligen att återinsätta en sådan anställd.

Registrering av en anställd

Om en person anställs med prov ska denne skriva ett utlåtande där han anger att han samtycker till fastställande av en provanställning. Om i anställningsavtal ingenting kommer att sägas om detta, då kan ett sådant tillstånd inte indikeras som "återdatering". Kriteriet för att klara provet kan vara resultatet av ett visst arbete eller till exempel prestationskvaliteten officiella uppgifter. Resultatet av hela detta förfarande bör bli ett föreläggande om att ta emot en person för arbete med prövotid. Om arbetstagaren faktiskt blev antagen till arbete kan en klausul om kontroll av tjänstens efterlevnad tas in i anställningsavtalet endast om parterna kommit överens om detta innan arbetet påbörjas. Endast om alla dessa steg genomförs korrekt kommer det i framtiden att vara möjligt att göra uppsägning under prövotiden.

Villkor för verifiering

Med undantag för vissa undantag kan prövotiden inte överstiga 3 månader. För befattningar som företagschefer, deras ställföreträdare, chefer för filialer och representationskontor kan personer anställas med en provanställning på 6 månader. Men om arbetskontraktär för en period av 2 till 6 månader, då är det möjligt att kontrollera en person för yrkesmässig lämplighet endast i 2 veckor.

Ämnesansvar

Denna anställd ska ha samma rättigheter och skyldigheter som andra anställda. Han ska inte kränkas på några befogenheter. Det speciella med denna status är bara att det är möjligt att göra en uppsägning på en provperiod, och även då under vissa omständigheter.

Det kan inte förekomma någon lönesänkning jämfört med andra anställda, orimligt berövande av bonus och andra ersättningar som föreskrivs i kollektivavtalet, det kan inte finnas någon bestämmelse om att betala lön. Till den sammanlagda tjänstgöringen bör dessutom den tid under vilken arbetstagaren varit prövotid räknas in. Om den underordnade under denna period blir sjuk, har han, liksom övriga anställda i företaget, rätt till sjukpenning. Samma krav gäller övertid, semester och allmänna helgdagar. De ska betalas enligt lagen. Du får inte involvera anställda i utförandet av sina funktionella uppgifter utanför deras arbetstid. Och om det finns ett sådant behov, kan detta endast göras med deras samtycke (ett undantag kan vara eliminering av orsakerna till katastrofer, översvämningar eller andra naturkatastrofer etc.) och mot betalning.

Testresultat

Efter tidsfristen för att kontrollera efterlevnaden av positionen kan det finnas två scenarier för utvecklingen av händelser: antingen klarade den anställde framgångsrikt det eller stod inte ut. Om myndigheterna beslutar att lämna den anställde kommer inga ytterligare registreringar att krävas. Om en person inte passar, men han fortsätter att arbeta efter terminens slut, kommer det att vara omöjligt att säga upp den person som inte har passerat prövotiden.

Enligt lag gäller att om en person inte har uppfyllt arbetsgivarens förväntningar, ska denne tre dagar innan prövotidens utgång skriftligen meddela arbetstagaren att han kommer att sägas upp. Mycket ofta leder fel på grund av felaktig beräkning av tidsfrister till rättstvister.

Var mycket försiktig med start- och slutdatum för provanställningen, samt prepositionerna som du använder. Om du till exempel anger att prövotiden är satt från 15 februari till 15 maj kommer du inte att kunna genomföra en uppsägning under prövotiden den 15 april. Men om tidsfristen är satt från den 15 februari till den 15 maj, så blir den sista dagen av prövotiden den 15 maj och det är tillåtet att säga upp en anställd den dagen.

Förlängning av termen

Det bör noteras att om arbetstagaren under denna period är frånvarande från arbetet (sjukdom, studieledighet, ledighet utan lön etc.) ska prövotiden förlängas. Det vill säga att endast den period då arbetstagaren faktiskt utfört sina arbetsuppgifter ingår i denna tidsperiod. Vanligtvis gynnar inte arbetsgivare anställda som "hoppar" från sjukskrivning till sjukskrivning eller går på studieledighet under lång tid. I det här fallet försöker arbetsgivare genomföra uppsägningen mycket snabbt under prövotiden. För att undvika detta behöver den anställde, åtminstone under denna period, lämna arbetet mindre och utföra sina arbetsuppgifter väl och inom den överenskomna tidsramen.

Uppsägningsförfarande

Chefen har befogenhet att när som helst säga upp den anställde på prov. Men ofta missbrukar arbetsgivare denna möjlighet. Organisationer har varit kända för att rekrytera arbetare, sätta en tidsfrist på tre månader för att testa deras yrkesmässiga lämplighet, betala en liten lön och sedan, i slutet av prövotiden, sparkades de, påstås på grund av otillräcklig befattning. Chefens önskan att säga adjö till sina underordnade är dock inte tillräckligt, han måste tillhandahålla stödjande dokument om att den anställde inte klarade av det arbete som tilldelats honom eller utförde det dåligt. Dessa papper kan vara:

Uppsägningsbesked

Uppsägning av en anställd under en prövotid kan inte genomföras utan förklaring. I ett sådant meddelande är det nödvändigt att ange skälen som ledde till slutsatsen att den anställde inte klarade provet. Om det verkligen finns skäl för detta är arbetsgivaren skyldig att meddela den underställde detta tre dagar i förväg. Om arbetstagaren inte vill skriva under uppsägningen är det nödvändigt att upprätta en lag om detta.

Uppsägning på eget initiativ

Arbetstagaren har även möjlighet att säga upp anställningsavtalet under prövotiden. Därför kan en underställd initiera uppsägning under en prövotid. Att arbeta ledigt för honom i det här fallet kommer inte att ta två veckor, utan bara tre dagar. Samtidigt kan arbetsgivaren inte förhindra uppsägningen av den anställde och är skyldig att betala honom alla intjänade pengar i tid. Kravet på att stanna på jobbet i 2 veckor istället för 3 dagar strider mot lagen. Det kan till exempel överklagas till yrkesinspektionen.

Om du anställs endast med villkoret att du upprättar ett test, be då om en tydlig förklaring av dina uppdragsbeskrivningar, det är önskvärt att du får en heltäckande arbetsbeskrivning. Om objektiva svårigheter uppstår i arbetet eller din arbetsplats dåligt organiserat, skriv PM till arbetsgivaren, du kan också ta hjälp av vittnen.

beskriv dig som bra arbetare som klarar av sina uppgifter får det inte förekomma några tillrättavisningar, kommentarer eller bonusar. En ytterligare fördel kan vara information om utmärkelser, diplom från en tidigare arbetsplats.

Om arbetsgivaren beslutar att verkställa uppsägningen under prövotiden kan den överklagas till domstol. Om du har bevis för att du gjorde ett utmärkt jobb, och chefen sparkade dig helt orimligt, så kommer domstolen att återinsätta dig i din tidigare position. Om du dessutom blir uppsagd under studieledighet eller sjukskrivning kommer detta att vara ett brott mot arbetslagstiftningen.

Samtidigt, om man kommer fram till att detta jobb inte passar dig, skriv ett avskedsbrev. Provperioden ger en kortare träningsperiod - 3 dagar.

Notera till arbetsgivaren

Det finns inte så få fall då arbetstagare återinsattes av domstolen. Därför, innan du pekar en anställd på en provperiod till dörren, är det nödvändigt att utföra en sådan algoritm av åtgärder.

Besked om uppsägning skickas tre dagar före den föreslagna uppsägningen. Detta dokument anger skälet till beslutet. Dessa kan vara: utfört arbete av dålig kvalitet, systematiskt underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter, oförmåga att hålla tidsfrister för att slutföra tilldelade uppgifter etc. Observera att om en underordnad vägrat skriva på anmälan ska en vägransakta upprättas. Annars, utan ett sådant dokument, kan arbetstagaren mycket väl återanställas, och arbetsgivaren kommer att tvingas betala tvångsfrånvaro och ersättning för ideell skada.
Ett annat skäl när uppsägning är möjlig är den egna önskan. Provanställningen innebär att det räcker med att arbetstagaren bara arbetar tre dagar och inte 14, som alla andra har.
Ett uppsägningsmeddelande ska utfärdas. Det anger skälen för att säga upp anställningsavtalet, det är också viktigt att hänvisa till avtalets klausuler eller arbetsbeskrivning som kränktes av underordnade. Arbetstagaren ska sätta sig in i ordern mot underskrift.
På uppsägningsdagen till fullo avräkning görs med den anställde (inklusive betald oanvänd semester, sjukskrivning etc.).
Sista arbetsdagen får den anställde en arbetsbok med uppsägningsprotokoll. För mottagandet sätter den anställde också en signatur.

fynd

Vi fick reda på att det finns ganska många nyanser i ett sådant förfarande som en provperiod. Uppsägning av egen vilja eller på initiativ av arbetsgivaren under prövotiden är det möjligt, men lagens krav måste iakttas strikt. Om man bortser från tidsfristerna kan avsaknaden av skäl för att säga upp anställningsavtalet ligga till grund för att återinföra en anställd i sin tjänst. Och med en sådan utveckling av händelser måste företaget betala honom lön från dagen för uppsägningen tills domstolsbeslutet fattas, anställa honom igen och betala en viss materiell ersättning. Det är därför det är så viktigt att följa alla krav i lagen.

Uppsägning på prov kan vara olagligt under vissa förutsättningar. Du avskedad för underlåten skyddstillsyn? Eller så hotar de dig med uppsägning enligt denna artikel och ber dig att sluta av egen fri vilja, sedan klarade inte skyddstillsyn? Varför tror du att regissören pratar om detta? Ja, för att han inte vet hur man gör allt utan kränkningar, eller så finns de redan och kan inte korrigeras.

Låt oss inte vara rädda för hot eller redan befintliga rekord i arbetsbok, men låt oss tänka: gjorde arbetsgivaren allt rätt? Trots allt uppsägning av dem som inte klarat prövotiden proceduren är inte särskilt enkel.

Och i de flesta fall kan betydande misstag göras, i närvaro av vilka det är möjligt att återställa ditt jobb i ett rättsligt förfarande. Även om återhämtningen i de flesta fall inte är den mest det bästa sättet. Arbetsklimatet kommer inte längre att vara detsamma. Det är bäst att ifrågasätta uppsägningen, dess laglighet, återhämta sig och sluta av egen vilja. Eller ändra formuleringen av skälet till uppsägningen och datumet.

Varför gå till domstol om man blivit olagligt avskedad, som om man inte klarat prövotiden?

Först kommer du att ändra formuleringen av uppsägningen i arbetsboken.

För det andra kan man vid olaglig uppsägning kräva betalning av genomsnittet lön för perioden för berövande av möjligheten att arbeta (artikel 234 i Ryska federationens arbetslag).

För det tredje kan ersättning för ideell skada krävas (artikel 237 i Ryska federationens arbetslag).

Låt oss först och främst se om arbetsgivaren gjorde allt rätt så att uppsägning under prövotid ansågs laglig.

Hur sätts ett testvillkor?

Fastställs i anställningsavtalet. Finns det ingen post i kontraktet om detta? Det finns ingen provanställning (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag). I detta fall uppsägning som inte passerat prövotiden i princip omöjligt, eftersom det inte finns någon grund.

Om du har börjat arbeta utan anställningsavtal ska ett provanställningsavtal tecknas innan du börjar arbeta, men inte efter att du har börjat utföra arbetsuppgifter. Det kan vara ett separat dokument. Endast i detta fall har arbetsgivaren rätt att ta med detta villkor i anställningsavtalet, som han kommer att upprätta senare.

Vem ska inte testas?

Det finns kategorier av arbetstagare som i allmänhet är förbjudna att införa en provanställning: gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år gamla, de som väljs genom konkurrens om befattningar, minderåriga arbetare, arbetare som har tagit examen från statligt ackrediterad utbildning institutioner för primära, sekundära och högre yrkesutbildning och för första gången som inträder i arbete inom den förvärvade specialiteten inom ett år från datumet för examen från en läroanstalt, personer som väljs till en valbar tjänst för betalt arbete, de som är inbjudna genom order om överföring från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivarna , anställda som ingår ett anställningsavtal för en period på upp till två månader.

Dessutom kan en prövotid inte fastställas för studenter efter examen (yrkesutbildning) från denna arbetsgivare. Det fastställs inte vid övergång till annan befattning.

Om en kvinna sattes på prov, och sedan visade sig vara gravid, kan hon inte avskedas eftersom hon inte klarat sin provanställning.

Hur långt kan testet vara?

Provanställning för anställning får inte överstiga tre månader, och för organisationschefer, suppleanter, revisorer och deras suppleanter, chefer för separata strukturella avdelningar av organisationer - sex månader.

Om avtalet ingås för en period på två till sex månader, får provanställningstiden inte vara mer än två veckor (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

Om du har en provperiod på 2 månader kan den inte förlängas. Kan endast avbokas tidigare än planerat efter överenskommelse mellan parterna. Du kan själv inte gå med på en minskning av provanställningen, eftersom du vid denna tidpunkt kan sluta av egen vilja och varna arbetsgivaren 3 dagar i förväg och inte 2 veckor i förväg, som fastställts för andra kategorier av arbetstagare.

Om provperioden har gått ut och du fortsätter att arbeta, anses du ha klarat den. I slutet av terminen avskedad för underlåten skyddstillsyn det är förbjudet. Men! Den period som fastställs i avtalet inkluderar inte den tid då arbetstagaren var frånvarande från arbetet, till exempel dagar av arbetsoförmåga.

Är det möjligt att bli uppsagd under prövotiden av andra skäl?

Uppsägning under prövotiden är också möjlig av andra skäl som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning: både efter överenskommelse mellan parterna och på initiativ av arbetsgivaren (likvidation, minskning, underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter, etc.) . Uppsägning gjord på annan grund kan också förklaras olaglig.

Vilka garantier gäller för den anställde under provanställningen?

Alla garantier enligt Ryska federationens arbetslagstiftning gäller för den anställde medan han är på prov. Till exempel vid personalminskning (likvidation) har han även rätt till avgångsvederlag. Du behöver också upprätta ett anställningsavtal med honom och göra en anteckning i arbetsboken. Han får även betalt för invaliditetstid, stillestånd m.m.

Och lönevillkoret är olagligt när de berättar att du nu får 15 000, och efter provanställningen 30 000. Sant, beroende på hur du ansöker. Om du är den enda anställde i den här tjänsten så ändras bemanningstabellen och det är allt. Men om minst en annan anställd med hög lön arbetar i samma befattning förutom dig, så är detta olagligt.

Hur går uppsägning på initiativ av arbetsgivaren till om du inte klarar provet?

4 villkor måste uppfyllas för att en sådan uppsägning ska anses vara laglig (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).

– Arbetsgivaren ska varna att du inte klarat provanställningen 3 dagar före uppsägningen. Han kan inte meddela detta för dig idag och sparka dig idag.

— Varningen måste ges in skrift under målning. Det finns ingen skriftlig uppsägning - varnade inte - uppsägningen är olaglig. Om du vägrar att skriva under upprättas en lämplig handling.

— Uppsägningsdatumet ska ligga inom prövotiden. Efter löptidens utgång är uppsägning på denna grund olaglig.

- Det mest intressanta som arbetsgivare piercerar: meddelandet måste ange de skäl som låg till grund för att erkänna arbetstagaren som inte klarat provanställningen! Och för att ange dessa skäl är det nödvändigt att övervaka den anställde under alla månader, fixa förseningar, brott mot disciplin, underlåtenhet att utföra uppgifter etc. Det bästa är om den anställde får ett arbetsuppdrag mot underskrift och resultatet av arbetet accepteras. Säg mig, vems arbetsgivare gjorde det här? Jag har inte träffat någon.

I artikeln påminner vi arbetsgivare om förfarandet för att fastställa en prövotid. För exempel från rättspraxis låt oss uppmärksamma de misstag som arbetsgivare gör när de säger upp en anställd som inte klarat provet.

Vem är inte på prov?

Inte alla potentiella anställda kan prövas. Om arbetsgivaren inkluderar ett testvillkor i ett anställningsavtal med en person som är förbjuden att upprätta ett test, kommer detta villkor inte att vara giltigt (del 2 i artikel 9 i Ryska federationens arbetslag).

Listan över personer bestäms av del 4 i art. 70, art. 207 i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar:

gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år;
under 18 år;
har erhållit en gymnasieutbildning eller högre utbildning enligt statsackrediterad utbildningsprogram och för första gången in i arbete inom den förvärvade specialiteten inom ett år från dagen för mottagande av professionell utbildning på lämplig nivå;
ingå ett anställningsavtal för en period på upp till två månader;
uppmanas att arbeta i den ordningsföljd som överlåts från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivarna;
framgångsrikt genomförd lärlingsutbildning - när man ingick ett anställningsavtal med arbetsgivaren, enligt det kontrakt som de utbildades med (artikel 207 i Ryska federationens arbetslag), etc.

Om en arbetsgivare sätter en provanställning på någon av de listade personer, dessutom, avskedad eftersom han inte klarat provet, kan han hållas administrativt ansvarig. Den anställde som sökte sig till domstolen kommer att återanställas.

Om arbetsgivaren före utgången av prövotiden får reda på att arbetstagaren tillhör kategorin personer för vilka prövotiden är omöjlig, är det nödvändigt att ändra anställningsavtalet. I det här fallet är det nödvändigt att avsluta det tilläggsavtal, som avbryter testvillkoret. Baserat på avtalet bör en lämplig order utfärdas.

för revisorer och chefsrevisorer på OSNO och USN. Alla krav i den professionella standarden "Revisor" beaktas. Systematisera eller uppdatera kunskap, skaffa praktiska färdigheteroch hitta svar på dina frågor.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal med en anställd som inte har klarat provet

Förfarandet för att upprätta ett prov för anställning fastställs i art. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Steg 1. Villkoret om provanställning för en anställd ska ingå direkt i dennes anställningsavtal. Avsaknaden av ett sådant villkor i anställningsavtalet innebär att arbetstagaren anställs utan prov.

Prövningstiden för anställda får inte överstiga tre månader. För chefer för organisationer och deras suppleanter, chefer för revisorer och deras suppleanter, chefer för filialer - sex månader. Vid ingående av ett anställningsavtal för en tid av två till sex månader får prövotiden inte överstiga två veckor.

I prövotiden ingår inte några perioder av arbetstagarens faktiska frånvaro från arbetet, inklusive perioder då arbetstagaren är korttidsledig utan lön eller tjänstledig i samband med utbildning, utförandet av statliga eller offentliga uppgifter, frånvaroperioden av den anställde från arbetet utan goda skäl (period frånvaro), en period av driftstopp, om den anställde var frånvarande från arbetet under driftstoppet (Beslut av Ryska federationens högsta domstol daterad 04.08.2006 nr 5-В06-76). Men det är omöjligt att säga upp en anställd på grund av ett otillfredsställande testresultat medan han är på semester eller sjukskriven.

Steg 2 Med utgångspunkt i anställningsavtalet, som innehåller ett villkor om fastställande av prövotid, utfärdar arbetsgivaren ett föreläggande om att arbetstagaren har antagits med en prövotid, och anger tiden för en sådan prövotid.

Vi uppmärksammar arbetsgivarna, om testets tillstånd och dess period endast fastställs i ordningen, även om det inte fastställs av anställningsavtalet, i detta fall kommer den anställde att anses anställd utan test.

Om en anställd underlåter att utföra sina arbetsuppgifter under prövotiden har arbetsgivaren rätt att säga upp honom. Förfarandet för uppsägning av en anställd som har visat ett otillfredsställande resultat fastställs av 71 i Ryska federationens arbetslag.

Steg 3 Arbetsgivaren måste bekräfta att arbetstagaren inte klarar av arbetet, eftersom skyldigheten att bevisa förekomsten av en rättslig grund för uppsägning och efterlevnad av det fastställda förfarandet för uppsägning åvilar arbetsgivaren (punkt 23 i resolutionen från Högsta plenumet). Ryska federationens domstol av den 17 mars 2004 nr 2). För att inte bli en svarande i rättstvister är det tillrådligt att skapa en arbetsplan för den anställde för en provperiod, föra en logg för att övervaka testets genomgång och begära rapporter från den anställde om utförda uppgifter.

Steg 4 Ditt beslut att säga upp en anställd ska styrkas av ett antal handlingar. Det kan vara:

olika typer av handlingar som bekräftar att det arbete som tilldelats arbetstagaren inte utförts eller utförts av dålig kvalitet, enligt anställningsavtalet eller arbetsbeskrivningen;
promemoria (officiella) anteckningar eller rapporter från den anställdes närmaste chef eller den person som är ansvarig för att utvärdera testresultaten;
vittnes vittnesmål;
"särskilt" attestation (test) blad och protokoll från mötet i "särskilt" attestation (test) kommissionen;
föreläggande att gälla för en anställd disciplinära åtgärder(vilket inte är ifrågasatt eller inte ifrågasatt);
skriftliga klagomål (krav) från kunder.

Förresten, ibland kan det räcka med en promemoria (service) för att säga upp en anställd. Det finns ett sådant fall i rättspraxis. Anledningen till uppsägningen var en PM från närmaste chef för den anställde. I dokumentet angavs att den anställde inte motsvarar tjänsten vad gäller kvaliteten på utfört arbete, han är lat och saknar initiativ i sitt arbete. PÅ PM innehöll ett förslag om att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren då han inte klarat provet vid anställningen. Uppsägningen erkändes som laglig (Bestämning av Leningrad regional domstol daterad 2011-12-07 nr 33-5827/2011).

Steg 5. Det är nödvändigt att varna den anställde skriftligen om uppsägningen av anställningsavtalet: fakta som indikerar att den anställde inte klarade testet registreras i den relevanta lagen. Detta ska göras senast tre dagar före uppsägningen.

Det finns ett fall i rättspraxis då motsvarande uppsägning upprättades och överlämnades till arbetstagaren endast två dagar innan anställningsavtalets upphörande. Domstolen erkände uppsägningen av en anställd som laglig, trots att arbetsgivaren brutit mot uppsägningsförfarandet enligt art. 71 i den ryska federationens arbetslagstiftning (kassationsbeslut från St. Petersburgs stadsdomstol av den 29 augusti 2011 nr 33-13139 / 2011).

En varning

Kära V.V. Smirnov!

I enlighet med art. 71 i Ryska federationens arbetslag varnar vi dig för att anställningsavtalet som ingåtts med dig är föremål för tidig uppsägning på grund av att du inte har klarat testet enligt anställningsavtalet, på grund av inkonsekvens med ståndpunkten och upprepad kränkning arbetsdisciplin och interna bestämmelser organisationer.

Tack för ditt arbete. Du kommer dessutom att informeras om förfarandet för uppgörelse med företaget av din närmaste chef.

Vi önskar er all lycka.

Generaldirektör Petrov S.S.

(titeln på den person som undertecknade dokumentet)

personlig signatur I.O. Efternamn

Datum 18.07.2017

INTRODUCERAD

Arbetstitel personlig signatur _______________

(anges av den anställde för hand)

I det skriftliga uppsägningsmeddelande som ges till arbetstagaren ska arbetsgivaren ange skälen för uppsägningen. Om arbetstagaren inte håller med arbetsgivarens ståndpunkt kan detta beslut överklagas till domstol. En analys av rättspraxis visar att de tvister som prövas av domstolarna är just kopplade till arbetsgivarens kränkning av förfarandet för att säga upp en anställd som inte har klarat prövotiden.

Steg 6 Så, den anställde fick ett meddelande, undertecknat, nu efter tre dagar utfärdar arbetsgivaren ett uppsägningsföreläggande, som även den anställde måste vara bekant med mot underskrift. Följande anteckning görs i arbetsboken: ”Anställningsavtalet sades upp på grund av det otillfredsställande testresultatet, del ett av artikel 71 i arbetslagen Ryska Federationen».

Om prövotiden har löpt ut, och arbetstagaren fortsätter att arbeta, anses han ha klarat prövotiden och efterföljande uppsägning av anställningsavtalet tillåts endast på allmän grund.

Steg 7 På dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att utfärda en arbetsbok till den anställde och göra uppgörelser med honom med betalning av alla belopp som är skyldig den anställde.

Även Art. 71 i Ryska federationens arbetslag slår fast att om en nykomling under provanställningen kommer till slutsatsen att jobbet som erbjuds honom inte är lämpligt för honom, har han rätt att säga upp anställningsavtalet på egen begäran, skriftligen underrätta arbetsgivaren om detta inom samma tre dagar. Det vill säga, inte bara arbetsgivaren kan avskeda en anställd på prov, utan den anställde själv kan bestämma att det valda företaget inte uppfyller hans förväntningar: karriär eller lön - det spelar ingen roll.

Om provperioden inte var tillräcklig för att utvärdera den anställdes förmåga ...

Därefter kan prövotiden efter överenskommelse med arbetstagaren förlängas med ytterligare en månad. Det är sant att Rostrud-tjänstemän i brev nr 520-6-1 daterat den 2 mars 2011 hävdar att möjligheten att förlänga prövotiden genom att ändra anställningsavtalet arbetsrätt RF ingår inte. Deras åsikt i denna fråga är den enda, eftersom det inte finns några andra förklaringar är det upp till arbetsgivaren att hålla fast vid den eller ignorera den.

Rostrud är inte emot att förkorta provanställningen om den anställde snabbt visade upp sig på bästa möjliga sätt. I skrivelse nr 1329-6-1 den 17 maj 2011 konstaterades att parterna efter ömsesidig överenskommelse har rätt att ingå ett tilläggsavtal till anställningsavtalet för att minska prövotiden. Dessa ändringar kommer inte att strida mot arbetslagstiftningen.

Uppsägning av en deltidsanställd

Arbetsgivaren ska skriftligen meddela arbetstagaren sin avsikt att säga upp anställningsavtalet med den deltidsanställda på denna grund minst två veckor före det förväntade datumet för uppsägningen.

Arbetsgivaren är inte skyldig att erbjuda en deltidsanställd annan anställning. Detta är hans rättighet om företaget har annat arbete som arbetstagaren kan utföra på kombinationsbasis. Om det inte finns något sådant jobb eller om den anställde vägrade det föreslagna alternativet, är han föremål för uppsägning och fortsätter sitt arbete i framtiden. arbetsaktivitet endast på den huvudsakliga arbetsplatsen. Den anställdes vägran måste registreras skriftligt i formen, på grundval av detta, utfärdar arbetsgivaren ett order (instruktion) att avskeda den anställde med utförande av de dokument som anges ovan.

Om arbetsgivaren kan erbjuda deltidsjobbet, som han gör på deltid, som det huvudsakliga, är det med arbetstagarens samtycke nödvändigt att ingå ett nytt anställningsavtal på nya villkor eller ingå ett avtal om att ändra villkoren i anställningsavtalet.

Om detta alternativ inte är lämpligt för den anställde och han vägrade erbjudandet från arbetsgivaren, är deltidsarbetaren föremål för uppsägning. Baserat på den övervägda skriftliga ansökan utfärdar arbetsgivaren ett föreläggande (instruktion) att säga upp den anställde med verkställandet av ovanstående handlingar.

fynd

Sammanfattningsvis, var än en gång uppmärksam på de viktigaste punkterna som hjälper arbetsgivaren att undvika rättstvister. Alla bör komma ihåg dem när de sätter en provanställning och säger upp en anställd som inte har genomfört provet.

Alla anställda kan inte prövas. Uppsägning på grund av provanställning av en tillfälligt funktionshindrad arbetstagare, en gravid kvinna eller en kvinna med ett barn under tre år är olagligt;
Testet anses etablerat om motsvarande tillstånd ingår i anställningsavtalet. Avsaknaden av en prövotidsklausul i anställningsavtalet gör det olagligt att i efterhand tillämpa prövotidsklausulen, även om den är inskriven i kollektivavtalet och andra lokala lagar (anställningsordning, arbetsbeskrivning etc.);
Testresultat måste dokumenteras;
För att avskeda en anställd baserat på resultatet av provanställningen måste arbetsgivaren skriftligen ange skälen till att han erkändes som att han inte hade klarat prövotiden, samt dokumentera detta faktum;
Arbetstagaren ska få uppsägning senast tre dagar före uppsägningen.

I Kontur.School: förändringar i lagstiftningen, funktioner i redovisning och skatteredovisning, rapportering, lön och personal, kontanttransaktioner.

25 102 visningar

Att fastställa en provanställning vid ingående av anställningsavtal är inte obligatoriskt, men arbetsgivare tar ofta till en liknande metod för att testa nyanställda. Detta görs för att underlätta uppsägning av olämplig personal. Innan en anställd avskedas på prövotid är det dock nödvändigt att noga överväga vilka grunder som kommer att ligga till grund för beslutet att säga upp anställningsavtalet.

Villkoret för testet, som fastställs vid anställning, spelar också rollen som ett av sätten att skydda den anställdes intressen själv. Om situationen på den nya orten av någon anledning inte passar den antagna arbetstagaren slipper han arbeta under två veckor i samband med uppsägningen av egen vilja. Upprättandet av ett villkor för att klara en prövotid skyddar således också rättigheterna för en accepterad arbetstagare.

Testperiod

I enlighet med artikel 70 i den ryska federationens arbetslagstiftning är tidsfristen för att upprätta ett test begränsad till tre månader i normala fall och sex vid anställning av anställda för positioner som chefer, relevanta suppleanter och chefsrevisorer. Den maximala längden på provanställningen minskas till två veckor om anställningsavtalet ingås för en kort period på 2 till 6 månader. De angivna villkoren kan inte ändras uppåt efter överenskommelse mellan parterna, med undantag för fall som föreskrivs av federal lag.

Till exempel, enligt punkt 1 i art. 27 FZ den 27 juli 2004 Nr 79? FZ "Om Ryska federationens offentliga tjänst", när den antogs för public service kan en prövotid på 3 månader till 1 år fastställas.

Man måste också komma ihåg att prövotiden inte inkluderar dagar med faktisk frånvaro från arbetet av goda skäl (sjukskrivning, semester etc.).

Hur man får sparken på skyddstillsyn

Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan agera initiativtagare till uppsägningen av arbetsavtalet under prövotiden. Enligt artikel 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning finns det en skyldighet för en anställd att arbeta i tre dagar efter att ha lämnat in en ansökan. Denna regel förenklar avsevärt livet för en anställd som behöver avsluta ett anställningsförhållande på kort tid, till exempel om ett förmånligare jobberbjudande har mottagits.

Arbetsgivaren är skyldig att, innan han säger upp en olämplig arbetstagare under prövotiden, varna för beslut på det sätt som lagen föreskriver. Det vill säga att senast tre dagar före själva anställningsförhållandets upphörande ska arbetstagaren informeras om datum och skäl för uppsägning av anställningsavtalet. Om personen inte underrättats om ett sådant beslut, och efter utgången av det som anges i avtalet prövotid, fortsätter att utföra sitt funktionellt ansvar, anses det att den anställde framgångsrikt har klarat alla villkor för testet och hans efterföljande uppsägning är endast möjlig på ett allmänt sätt.

I alla fall, innan man fattar ett beslut och säger upp en olämplig anställd i slutet av prövotiden, bör man noggrant närma sig verkställandet av relaterade dokument, eftersom dessa åtgärder kan överklagas i domstol.

Förbud mot preliminär provning

Som regel är målet för en arbetsgivare som ställer ett sådant villkor i ett avtal att snabbt och smärtfritt säga upp inkompetenta arbetstagare. När man avgör om det är möjligt att säga upp en anställd under en prövotid glömmer dock arbetsgivare ofta bort att det finns en förteckning över personer som enligt art. 70 i den ryska federationens arbetslagstiftning fastställer initialt ingen provanställning. I samband med detta förbud kan sådana anställda endast sägas upp i enlighet med det allmänna förfarandet, på de grunder som anges i det trettonde kapitlet i Ryska federationens arbetslagstiftning.

utvalda av tävling)
gravida kvinnor och de med barn under 1,5 år, kvinnor)
personer under arton år)
unga yrkesverksamma (inom ett år från datumet för examen från en statlig utbildningsinstitution))
vald till tjänsten)
inbjudna i översättningsordning)
ingått ett anställningsavtal som löper upp till 2 månader.

Federala lagar och kollektivavtalet kan även föreskriva andra kategorier av medborgare som vid anställning inte kan inkludera ett sådant villkor i arbetsavtalet.

Rätt algoritm för att utfärda stöddokument

En anställd som avskedats under en prövotid på grund av ett otillfredsställande resultat har rätt att överklaga sådana handlingar från arbetsgivaren i domstol. Eftersom domstolen som standard alltid tar den uppsagda arbetstagarens parti, måste arbetsgivaren ha starka bevis på hans oskuld. Nyckeln till en framgångsrik rättegång är korrekt utförda dokument som bekräftar att den anställde inte klarade testet. Det rekommenderas att personalavdelningen utför följande steg för att förbereda lämpliga bevis på korrekthet.

Under alla omständigheter måste anställdas fel registreras och dokumenteras skriftligen: följande kan fungera som bekräftelse:

rapportering)
Anteckningar från närmaste chef om arbetstagarens brott mot arbetsbeskrivningen eller anställningsavtalet)
disciplinära förelägganden)
Skriftliga kommentarer
Agerar på dåligt arbete.

Det är tillrådligt att bekanta medarbetaren med sådana dokument mot underskrift och efter varje "miss" kräva en förklarande anteckning.

I det fall då ovanstående dokument inte är tillgängliga och alla instruktioner gavs till den anställde muntligen, är det nödvändigt att skapa en särskild kommission på företaget för att fastställa resultaten av att klara testet och rekommendera hur den anställde kan avskedas på prov utan att bryta mot lagen. Motsvarande beslut ska formaliseras i protokollet.

Uppsägningsmeddelande

Om det ändå fattas ett slutgiltigt beslut om att den anställde inte är lämplig för den lediga tjänstens uppgifter ska han varnas för det kommande avskedet. Uppsägningstiden får inte vara mindre än tre dagar före dagen för uppsägning och utgången av prövotiden (del 1 i artikel 71 i Ryska federationens arbetslag). Frågan som ofta uppstår om det är möjligt att säga upp före prövotidens utgång får således ett entydigt positivt svar.

På anmälan ska arbetstagaren sätta sin underskrift på bekantskap och motsvarande datum för leverans av kopian.

Vid överträdelse av tredagarsperioden och utgången av provperioden kommer underlåtenhet att klara provet inte vara grunden för att säga upp anställningsavtalet. En anställd kan i detta fall endast avskedas på allmänna grunder.

Du kommer behöva

- anmälan;
- beställa;
- en kränkning (om uppsägningen sker efter prövotiden på initiativ av arbetsgivaren);
- en skriftlig handling om straffet.

Instruktion

Om du planerar att säga upp en anställd på grund av att prövotiden inte passerat, måste detta göras innan den upphör. Om du inte slutförde uppsägningsförfarandet och den anställde började arbeta efter slutförande av provanställning termin, kan du avskeda honom endast på de allmänna grunder som anges i Ryska federationens arbetslag.

För att avskeda någon som inte fullföljt prövotid, meddela skriftligt tre dagar före planerad uppsägning. Uppvisa uppsägningen för den anställde mot mottagande. Efter den angivna perioden har du rätt att säga upp anställningsavtalet, med angivande av anledningen "Prövtiden har inte passerat."

En anställd har även rätt att sluta under prövotid termin, om han hittade mer eller den tjänst som han fick jobb för, passar det inte honom, men han är skyldig att varna dig tre dagar före uppsägningen.

Du har inte rätt att fastställa en provanställning för anställda som anställs på konkurrenskraft, gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år. Samt minderåriga som skickas till dig efter utexaminerade från ackrediterade statliga institutioner, specialister på valda befattningar, överförda och tillfälligt anställda.

Om du inte är anställd under prövotid termin eller in efter provdagen, då kan du säga upp anställningsavtalet på initiativ av den anställde eller på eget initiativ. Om du säger upp avtalet på eget initiativ måste du ha en god anledning till uppsägning arbetsförhållanden och uppfyller ett antal lagkrav.

Labour föreskriver det efter slutförande av provanställning termin arbetsgivaren har rätt att säga upp ekonomiskt ansvariga personer för misstroende, för en oförskämd attityd mot, alla andra anställda för ett antal kränkningar. Samtidigt är du skyldig att upprätta en kränkningshandling, utfärda ett skriftligt straff, visa upp alla dokument som upprättats mot kvitto för den anställde och endast efter att säga upp anställningsavtalet.

För närvarande blir en sådan anställningsform som en provanställning mer och mer populär. Den tid som ges en arbetstagare för att övertyga arbetsgivaren om sin yrkesmässiga lämplighet måste vara korrekt utformad.

Instruktion

Först och främst i arbetslagstiftning begränsningar stadgas för vissa kategorier av arbetstagare som inte kan anställas med provanställning. Dessa inkluderar gravida kvinnor och de som har barn under ett och ett halvt år, såväl som minderåriga medborgare och unga yrkesverksamma - utexaminerade från professionella läroanstalter. I det här fallet är en medborgare som ansöker om ett jobb skyldig att förse arbetsgivaren med dokument som bekräftar hans status.

Särskild uppmärksamhet bör fokusera på unga yrkesverksamma. En prövotid för dem får inte fastställas och inte föreskrivas i anställningsavtalet endast om ett antal villkor är uppfyllda. Så efter examen från en utbildningsinstitution bör inte passera mer än ett år och den lediga tjänst som arbetstagaren söker ska motsvara den specialitet som han erhållit vid högskolan. Förutom, läroanstalt måste ha statlig ackreditering, och arbetsboken för den anställde bör inte innehålla uppgifter som han redan har förvärvat inom sin specialitet produktionserfarenhet. En anställd på personalavdelningen ska kontrollera att lagens bokstav inte har överträtts, eftersom annars enligt art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott, kan en administrativ böter åläggas företaget eller dess verksamhet kan avbrytas.

I enlighet med artikel 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning är den maximala varaktigheten av prövotiden satt till 3 månader, arbetsgivaren har rätt att förkorta den eller till och med förlänga den om den är inställd på en kortare tid i anställningen kontrakt. Det är sant att i det andra fallet måste du för detta underteckna den anställdes samtycke, eftersom provanställningen och dess varaktighet är väsentliga villkor för det ursprungligen undertecknade anställningsavtalet.