I samband med globaliseringen och den accelererade vetenskapliga och tekniska utvecklingen är organisationer under konstant "press" från konkurrenter, vilket tvingar dem att kontinuerligt förbättra teknologin, utöka utbudet och förbättra kvaliteten på varor, produkter och tjänster, optimera produktions- och ledningsprocesser, använda mänskliga resurser rationellt och effektivt.
För att utvidga detta problem behövs en tydligt utvecklad personalpolitik på federal, regional, kommunal, lokal nivå och på nivån för en organisation, ett företag, ett företag.
Personal- en socioekonomisk kategori som kännetecknar de mänskliga resurserna i en organisation, kommun, region, land.
I begreppet "personal" ingår den permanenta sammansättningen av organisationens anställda, d.v.s. arbetsföra befolkningen, bestående av arbetsrelationer med olika organisationer.
Personal är ett kollektivt koncept på flera nivåer. Kollektiv - det som förenar arbetare från olika branscher, yrken, specialiteter, typer av arbete (ekonomiska, vetenskapliga, medicinska, pedagogiska, etc.). Den anställdes anknytning till en viss bransch ger den mest allmänna uppfattningen om hans position i den sociala arbetsfördelningen och de funktioner som utförs.
Ett koncept på flera nivåer återspeglar ledningsorganens struktur och hierarkin för anställda inom organisationer. Samtidigt särskiljs sådana kategorier av arbetare som chefer, specialister, anställda, artister. Chefer är högsta chefer (politiker, generaldirektör), mellan- och lägre nivåer. Specialister skiljer sig åt i kompetensnivå, kategorier och klass. Anställda är statliga och kommunala civila tjänstemän. Exekutörerna är arbetande personal, de är indelade i arbetare i huvud- och hjälpproduktionen och har olika kvalifikationer.
Personal är både ett subjekt och ett objekt, och målet för personalpolitiken, vars genomförande innebär bildande, distribution
uppdelning och rationell användning av arbetare sysselsatta i samhällets produktions- och icke-produktionssektorer.
Politik (urgamla grekiska undersökningar - stat, politik - stat och offentliga angelägenheter) är ett verksamhetsområde som är förknippat med relationer mellan klasser, nationer och andra sociala grupper, mellan stater.
Personalpolitikär ett system av principer och normer som bringar mänskliga resurser i linje med strategin för en organisation, region, stat. Det vill säga att alla aktiviteter för att arbeta med personal är planerade i förväg och överenskomna med en gemensam förståelse för organisationens, regionens, statens mål och mål.
Organisationens personalpolicy- ett regelsystem i enlighet med vilket systemet som helhet beter sig och enligt vilket de personer som ingår i detta system agerar. Därför utvecklar och implementerar varje organisation sin personalpolicy.
De beståndsdelar som ingår i organisationens personalpolicy visas i fig. ett.

Ris. 1. Komponenter i organisationens personalpolicy
Baserat på fig. 1 är det möjligt att särskilja de funktionella blocken i organisationens ledningssystem i processen att implementera personalpolicyn, presenterad i tabell. ett.
Bord 1.

Under marknadsförhållanden är en av de avgörande faktorerna för en organisations effektivitet och konkurrenskraft att säkerställa hög kvalitet och rationell användning av mänskliga resurser.
Kärnan i personalpolitiken är arbete med människor (personal), motsvarande begreppet organisationens utveckling. Personalpolicy är en integrerad del av all ledning och produktionsverksamhet i organisationen.
Syftet med personalpolicyn är att säkerställa en rationell balans mellan uppdatering och förbättring av personalens kvalitet i enlighet med organisationens behov, kraven i gällande lagstiftning och organisationens inställning till den yttre miljön (arbetsmarknad, relationer till staten). myndigheter och förvaltning).
Huvudsyftet med organisationens personalpolicy är att säkerställa att alla kategorier av anställdas intressen med organisationens intressen beaktas.
När man utformar och implementerar personalpolitik är det nödvändigt att ta hänsyn till faktorer som är inneboende i organisationens externa och interna miljö:
. kravet på produktion och utsikterna för utvecklingen av organisationen;
. organisationens ekonomiska kapacitet, bestämd av dess acceptabla kostnadsnivå för personalhantering;
. kvantitativa och kvalitativa egenskaper hos befintliga anställda och riktningen för deras förbättring i framtiden;
. efterfrågan och utbud av arbetskraft på arbetsmarknaden, med hänsyn till de kvalitativa egenskaperna och ersättningsnivån;
. fackföreningars aktiviteter och inflytande, fasthet i att upprätthålla arbetarnas intressen;
. krav enligt gällande lagstiftning.
Ett antal roddar presenteras för personalpolitik under moderna förhållanden.

För det första bör personalpolitiken vara nära kopplad till organisationens strategi.
För det andra måste den vara tillräckligt flexibel: å ena sidan måste den vara stabil och ge vissa garantier till de anställda, å andra sidan måste den vara dynamisk. anpassas med hänsyn till förändringar i organisationens taktik, produktion, ekonomiska, juridiska situation.
För det tredje bör organisationens personalpolicy tillhandahålla ett individuellt förhållningssätt till dess anställda, inklusive planering, anställning, urval, utveckling och frisläppande, förbättring av organisationen, betalning och incitament.
Personalpolicyn är alltså både generell till sin karaktär när den rör personalen i organisationen som helhet, och privat eller selektiv när den fokuserar på att lösa specifika problem inom enskilda strukturella enheter, funktions- och yrkesgrupper och vissa kategorier av anställda.
Personalpolitiken är en del av policyn och måste helt överensstämma med konceptet för dess utveckling.
Således, vid ingången till bildandet av personalpolitik, är det nödvändigt att samordna:
. med organisations- och personalpolitik - planering av behovet av mänskliga resurser, bildandet av de anställdas struktur och personal, deras utnämning, skapandet av en reserv och rörelse;
. informationspolitik - tillämpningen av principerna för fördelning av finansiella resurser för att säkerställa ett effektivt system för ersättning och incitament för anställda;
. personalutvecklingspolicy - tillhandahålla ett utvecklingsprogram, karriärvägledning och anpassning av anställda, karriärplanering, teambuilding och professionell utbildning;
. utvärdering av prestationerna hos organisationens personal - analys och identifiering av problem i personalarbetet, bedömning av personalpotential m.m.

Typer av personalpolitik

Utvecklingen och beslutet av organisationens personalpolitik beror på den administrativa apparatens direkta inflytande på personalsituationen. Utifrån detta kan flera typer av personalpolitik urskiljas: passiv, aktiv, reaktiv och förebyggande, öppen och stängd.
Passiv personalpolitik kännetecknas av att ledningen i organisationen inte har ett tydligt definierat handlingsprogram i förhållande till medarbetarna. En sådan organisation kännetecknas av att det saknas en prognos över personalbehov, medel för att bedöma arbetskraft och anställda samt en analys av personalsituationen. Ledarskapet i denna situation agerar i ett "snabbt svar"-läge på framväxande konfliktsituationer, som det försöker eliminera på alla sätt, ofta utan att försöka identifiera orsakerna och möjliga konsekvenser.

En aktiv personalpolitik kännetecknas av att organisationens ledning har en utvecklad prognos och medel för att påverka konfliktsituationer, kan utveckla anti-kris personalprogram, övervaka (ständig forskning och analys) användningen av mänskliga resurser, och anpassa genomförandet av program i enlighet med förändringar i den externa och interna miljön.
De mekanismer som organisationens ledning använder för att analysera situationer och ta fram prognoser och program kan dock vara både rationella (medvetna) och irrationella (äventyrliga - riskfyllda).
Med ett rationellt förhållningssätt i personalpolitiken har organisationens ledning en kvalitativ diagnos (erkännande) baserad på analys, en rimlig prognos för utvecklingen av situationen och har medel att påverka den på kort, medellång och lång sikt. Organisationens utvecklingsprogram innehåller prognoser över behovet av personal för alla perioder.
Med en riskabel (irrationell) personalpolitik har ledningen för organisationen inte en högkvalitativ diagnos, en rimlig prognos för utvecklingen av situationen, utan försöker påverka situationen. Arbetsplanen med personalen i detta fall bygger på en otillräckligt motiverad uppfattning om målen för arbetet med personalen.
En reaktiv personalpolitik kännetecknas av kontroll över manifestationerna (symptomen) av ett negativt tillstånd i arbetet med personal, orsakerna och situationen för krisens utveckling (uppkomsten av konfliktsituationer, bristen på tillräckligt kvalificerade arbetare för att lösa problemet nödvändiga uppgifter, bristen på motivation för reproduktivt arbete). Sådana organisationers personaltjänster har möjlighet att diagnostisera den befintliga situationen och adekvat (relevant) akut hjälp.
En förebyggande personalpolicy kan implementeras endast när ledningen för organisationen har rimliga prognoser för utvecklingen av situationen, men inte har medel att påverka den. Organisationens utvecklingsprogram innehåller prognoser på kort och medellång sikt över behovet av personal och uppgifter för deras utveckling utformas. Men i sådana organisationer är problemet utvecklingen av riktade personalprogram.
En öppen personalpolicy är i grunden inriktad på externa medarbetare. Organisationen är "transparent" för potentiella anställda på alla nivåer - från den lägsta positionen till den högsta ledningens nivå, med lämpliga kvalifikationer, även utan hänsyn till arbetslivserfarenhet. Denna typ av personalpolitik är inneboende i nya organisationer (till exempel service, fordon) som driver en policy för "erövring" av marknaden, fokuserad på snabb tillväxt och att nå framkanten i sin verksamhet.

En sluten personalpolitik kännetecknas av att organisationen fokuserar på introduktionen av en ny medarbetare endast från den lägsta tjänstemannanivån, och de vakanta tjänsterna tillsätts endast bland de anställda i organisationen. Denna typ av personalpolitik är inneboende i organisationer som fokuserar på att skapa en viss intra-organisatorisk (företags)miljö (atmosfär), bildandet av en "särskild anda" av engagemang, såväl som organisationens förmåga att verka under förhållanden av en brist på mänskliga resurser. Jämförelse mellan öppen och sluten personalpolitik presenteras i tabell. 7.2.

Stadier av utformningen av personalpolitik

Utformningen av personalpolitiken påverkas i hög grad av faktorer i den yttre och inre miljön.
Miljöfaktorer i förhållande till organisationen är regulatoriska, legala restriktioner och situationen på arbetsmarknaden.
Att effektivisera regelverket för utvecklingen av personalpolitiken innebär att: anpassa det till kraven, inklusive att säkerställa möjligheten att beräkna indikatorer för personalutveckling i alla skeden; säkerställa progressiviteten hos regleringsdokument baserade på olika metoder för att organisera personalhantering; säkerställa metodologisk enhet i utvecklingen av standarder för olika nivåer av statlig, sektoriell, territoriell, kommunal förvaltning och varaktigheten av den (planerade) bosättningsperioden; konstant uppdatering av standarder, med hänsyn till de senaste landvinningarna av inhemsk och utländsk personalledning, progressiva förändringar i den vetenskapliga organisationen av personalledning och det omfattande införandet av ett automatiserat ledningssystem.
Rättsliga begränsningar regleras av Ryska federationens konstitution, grunderna i lagstiftningen för den statliga och kommunala tjänsten, Ryska federationens lagstiftning om arbete, etc.
Situationen på arbetsmarknaden bestäms av förekomsten av konkurrens, d.v.s. efterfrågan och utbud på arbetskraft, strukturell och yrkesmässig sammansättning av fria arbetare, uppgifter om yrkes- och offentliga sammanslutningar där arbetare eller jobbkandidater är inblandade.
Den viktigaste av faktorerna i den interna miljön: a) ledningsstil - stelbent centraliserad eller decentraliserad, kräver för organisationen en sammansättning av professionella arbetare av olika kvalitet; b) organisationens mål, deras tidsperspektiv och giltighetsgrad. Till exempel kräver en organisation inriktad på att göra vinst på kort tid helt andra professionella arbetare än en organisation inriktad på gradvis tillväxt och utbyggnad av storskalig produktion; c) arbetsförhållanden som attraherar eller stöter bort anställda, såsom tung fysisk och psykisk stress som är skadlig för hälsa, plats, organisation, layout och underhåll av arbetsplatser, rationella arbets- och viloregimer, graden av självständighet vid lösning av produktions- och ledningsuppgifter; d) Kvalitativa egenskaper hos arbetskraften - sociala relationer och arbetsförhållanden, psykologiskt klimat, stabilitet och kompatibilitet hos anställda, nivån på yrkesutbildning eller specialutbildning, intressen, förståelse och acceptans av organisationens syfte; e) organisation av ersättning, stimulans och motivation av anställda, bidra till produktiva aktiviteter, arbetstillfredsställelse och genomförande av effektiva personalprogram.
Beroende på graden av påverkan av faktorer i den externa och interna miljön och graden av medvetenhet hos anställda om organisationens utvecklingsstrategi, bestäms typen av personalpolicy.
Utvecklingen och genomförandet av personalpolitiken för en organisation, region, industri, stat genomförs i flera steg.
Det första steget är definitionen och motiveringen av prioriteringarna för personalpolitikens mål och mål. Personalpolitiken bör förverkliga det yttersta målet, som är den mest fullständiga tillfredsställelsen av sociala och individuella behov vid bildandet och användningen av ny personal, nya mänskliga resurser.
Det andra steget är analysen av den initiala nivån av personalverksamhet. Fastställande av den nuvarande nivån av försörjning med kvalificerad personal inom sektorerna för materiell produktion och den icke-produktiva sfären, nivån på reglering, organisation, betalning, stimulans och motivation av arbetare.
Det tredje steget är utvecklingen av en plan - prognostiserade balanser: en konsoliderad balans av mänskliga resurser; tillgänglighet och förflyttning av personal; locka till sig unga arbetare som har tagit examen från gymnasiet, specialpedagogiska institutioner och universitet; behov av utbildning av kvalificerad personal (arbetare och specialister); tillgången på kvalificerad personal och jobb (per kategori), anställning av personal efter områden och branscher, bildandet av en lönefond och minskningen av manuellt arbete.
Det fjärde steget är beräkningen av systemet med indikatorer: a) Generaliserade indikatorer beräknas: kostnaden för utbildning av skolbarn, yrkesarbetare, specialister (från början till slutet av utbildningen); kostnaden för fast kapital och rörelsekapital för utbildningsinstitutioner och företag som deltar i utbildning av personal; effektiviteten av utbildning och användning av personal; b) indikatorer beräknas som kännetecknar investeringar som syftar till utveckling av förskoleinstitutioner, företag, gymnasieskolor, yrkesskolor, universitet och andra organisationer som är direkt involverade i utbildning och examen av personal; c) en plan för personalaktiviteter utvecklas, villkoren och ansvariga utförare för dessa aktiviteter bestäms.
Det femte steget är justeringen av systemet med förutspådda indikatorer på grundval av uppdaterade framtida indikatorer för ökad arbetsproduktivitet i sektorerna av den nationella ekonomin för alla kategorier av arbetare. De förutsagda värdena för absoluta indikatorer för produktionen av deras slutprodukter gör det möjligt att klargöra det framtida behovet av arbetare i olika kategorier, med hänsyn till deras kvalifikationsnivå.
Att fastställa behovet av kvalificerade arbetare och specialister inom produktions- och icke-produktionssektorerna i den nationella ekonomin för planeringsperioden är således det centrala och metodologiskt det svåraste problemet med personalpolitik. Metodiken för att fastställa behovet av kvalificerad personal bör ge möjlighet att beräkna det erforderliga antalet arbetare (efter huvudyrken) och specialister (efter grupper av specialiteter) på en bransch och territoriell skala, med hänsyn till organisationers behov, balanserat med storleken på den arbetsföra befolkningen i landet som helhet och enskilda territoriella enheter (regioner, distrikt, större städer).

Principer för utformning av personalpolitik

Personalpolitiken är nära kopplad till organisationens alla ekonomiska verksamhetsområden. All verksamhet i organisationen ska bidra till att målet uppnås. Man bör komma ihåg att inte bara organisationen har mål. Varje anställd i organisationen har sina egna, individuella mål.
Utifrån behovet av att matcha individuella och organisatoriska mål kan vi formulera grundprincipen för personalpolitik. Det ligger i det faktum att det är lika nödvändigt att uppnå individuella och organisatoriska mål. Detta innebär att när konflikter uppstår bör rättvisa avvägningar eftersträvas snarare än att ge företräde åt organisationens mål. En korrekt förståelse av kärnan i personalpolitik är möjlig endast om denna omständighet beaktas fullt ut. Praxis visar att denna princip iakttas i organisationer i allt större utsträckning. De viktigaste principerna för enskilda områden av organisationens personalpolitik och deras egenskaper anges i tabell. 7.3.

Personalpolicy är en integrerad del av organisationskulturen i varje modernt företag, oavsett form av ägande. I artikeln kommer vi kort att belysa de viktigaste punkterna som en personalansvarig eller annan person som ansvarar för genomförandet av relevanta normer och regler bör känna till det.

Varför behöver vi en personalpolitik

Den normala driften av ett företag beror direkt på effektiviteten och kvaliteten på dess personals arbetsaktivitet. På grund av uppnåendet av en viss nivå av standardisering av utrustning, den relativa tillgången på anläggningstillgångar för ett brett spektrum av företag, samt en ökning av den specifika andelen av tjänstesektorn i ekonomin, blir det allt svårare att uppnå konkurrensfördelar med tekniska och andra "icke-levande" medel. Därför är det bara kvalificerad, hårt arbetande och rätt motiverad professionell personal som kan hjälpa till att ”utspela” rivaler på marknaden. Företagets effektivitet beror på de anställdas kvalifikationer, deras placering och användning, vilket påverkar volymen och tillväxttakten för tillverkade produkter, användningen av material och tekniska medel. Den här eller den användningen av personal är direkt relaterad till förändringen i indikatorn för arbetsproduktivitet. Tillväxten av denna indikator är det viktigaste villkoret för utvecklingen av landets produktivkrafter och den huvudsakliga källan till tillväxt i nationalinkomst.

All personalpolitik syftar till att öka nyttan av användningen av arbetskraftsresurser.

Genomförandet av målen och målen för personalförvaltningen sker genom personalpolitik.

Personalpolitik är huvudinriktningen för att arbeta med personal, en uppsättning grundläggande principer som implementeras av ett företags personalavdelning. I detta avseende är personalpolitik en strategisk uppförandelinje i arbetet med personal.

Personalpolitik är en målmedveten verksamhet för att skapa en arbetskraft som bäst bidrar till att kombinera företagets och dess anställdas mål och prioriteringar.

Huvudsyftet med företagets personalpolitik är personal (personal). Företagets personal är den huvudsakliga (ordinarie) sammansättningen av dess anställda. Personalen är den huvudsakliga och avgörande produktionsfaktorn, samhällets första produktiva kraft. De skapar och sätter igång produktionsmedlen och förbättrar dem hela tiden. Produktionens effektivitet beror till stor del på arbetarnas kvalifikationer, deras yrkesutbildning och affärsegenskaper.

Det är intressant att lösningen av måluppgiften personalpolitik som regel är mycket multivariabel.

Så, till exempel, inom ramen för personalpolitiken kan permitteringar av anställda genomföras (eller vice versa – en kurs har gått för att behålla och behålla alla eller nyckelspecialister). Samtidigt är det nödvändigt att överväga om minskningarna blir av enskild eller massiv karaktär.

Om det finns en fråga om behovet av vissa kvalifikationer för att utföra något arbete, så är det inom ramen för personalpolicyn som det fastställs om organisationen kommer att utbilda anställda på egen hand, skicka dem till lämplig utbildning eller anställa nya specialister .

En annan viktig uppgift för personalpolitiken är beräkningen av personaloptimering. Det är trots allt ofta mycket mer ekonomiskt att klara sig med den stat man redan har än att anställa nya medarbetare.

Hur man utvecklar en personalpolicy

Först och främst, när du väljer en personalpolicy, bör följande faktorer i företagets interna och externa miljö beaktas:

strategi för organisationsutveckling;

Ekonomiska möjligheter (den maximala kostnadsnivån som ett företag har råd med för personalhantering beror på dem);

Kvantitativa och kvalitativa egenskaper hos personal;

situationen på arbetsmarknaden, de rådande lönenivåerna;

närvaron av fackföreningar, graden av deras lojalitet och det faktum att de har den faktiska förmågan att försvara arbetarnas intressen för att påverka arbetsmarknaden;

· arbetsrätt och relaterad lagstiftning, mentalitet, etablerade företagstraditioner och affärspraxis.

Därmed reduceras huvudkraven för personalpolitiken till fyra grundpostulat.

1. Personalpolitiken bör vara nära kopplad till företagets utvecklingsstrategi. I detta avseende representerar den personalstyrkan för genomförandet av denna strategi.

2. Personalpolitiken bör vara tillräckligt flexibel. Detta innebär att den ska vara å ena sidan stabil, eftersom vissa medarbetarförväntningar är förknippade med stabilitet, å andra sidan dynamiska, d.v.s. anpassas i enlighet med förändringen i företagets taktik, produktion och ekonomiska situation. Stabil bör vara de aspekter som är fokuserade på att ta hänsyn till personalens intressen och är relaterade till företagets organisationskultur.

3. Eftersom bildandet av en kvalificerad arbetskraft är förenat med vissa kostnader för företaget bör personalpolitiken vara ekonomiskt motiverad, d.v.s. baserat på hans verkliga ekonomiska kapacitet.

4. Personalpolicyn bör ge sina anställda ett individuellt förhållningssätt.

Det visar sig att personalpolitiken bör inriktas på bildandet av ett sådant system för arbete med personal, som skulle vara inriktat på att erhålla inte bara ekonomiska, utan också sociala förmåner, under förutsättning att gällande lagstiftning följs.

Personalpolicyn för en modern organisation har följande egenskaper:

2. Fokusera på långsiktig planering.

3. Vikten av personal.

4. En rad sammanhängande funktioner och personalprocedurer.

Personalpolicy är en integrerad del av alla ledningsaktiviteter och policyer i organisationen. Helst syftar det till att skapa en arbetsstyrka som har följande egenskaper:

· sammanhållning;

· ansvar;

· hög nivå av professionell utveckling och produktivitet.

Personalpolitiken bör således skapa inte bara gynnsamma arbetsförhållanden, utan ge möjlighet till befordran och nödvändig grad av framtidstro. Därför är en annan huvuduppgift för personalpolitiken att se till att alla kategorier av arbetare och sociala grupper av arbetskraften beaktas i det dagliga personalarbetet.

Vad är personalpolicyn

Som nämnts ovan är ett brett utbud av alternativ acceptabla vid implementering av personalpolitik. Det kan till exempel vara snabbt, beslutsamt, inte för humant i förhållande till arbetare. En sådan personalpolitik syftar först och främst till att uppnå vissa resultat i ekonomisk verksamhet. I motsats till det sticker den politik som prioriterar kollektivets intressen och minskningen av de så kallade sociala och psykologiska kostnaderna i arbetskollektivet ut. För tydlighetens skull används ofta ett särskilt koordinatsystem, där den ena axeln är hänsynen till lagets intressen, den andra är hänsynen till ärendets intressen. Dess extrema punkter (manifestationer) brukar kallas "vilohem" ("allt för människor, ingenting för affärer") och "myndighetsunderkastelse" ("allt för affärer, ingenting för människor"). Men i praktiken råder som regel "blandade" alternativ.

I motsats till vad många (och felaktiga) uppfattningar är, är innehållet i personalpolicyn inte begränsat till anställning, utan rör företagets grundläggande ställningstaganden när det gäller utbildning, utveckling av personal, säkerställande av interaktion mellan medarbetare och organisation. Medan personalpolitiken är kopplad till valet av strategiska mål fokuserar det pågående personalarbetet på en snabb lösning av nya frågor. Men mellan dessa nivåer måste naturligtvis alltid en tillförlitlig och operativ relation upprätthållas.

Personalpolitikens kompetens inkluderar bildandet av:

· Särskilda krav på arbetskraften vid rekryteringen (till exempel utbildning och yrkeskompetensnivå).

· Attityder till "investeringar" i arbetskraften (till exempel för att få ytterligare utbildning eller språkträning);

Den erforderliga stabilitetsnivån för laget (bestämning av acceptabel och önskvärd "churn");

ordningen för personalrörelser inom organisationen (både "horisontell" och "vertikal").

I allmänhet bör personalpolitiken bidra till att öka företagets kapacitet, svara på de förändrade kraven på teknik och marknaden inom en snar framtid.

Man måste komma ihåg att "kadrerna bestämmer allt". Således kan personalsammansättningen i en organisation vara både en viktig framgångsfaktor och en viktig orsak till misslyckanden. Och detta kommer direkt att bero på hur effektivt företagets personalpolicy utformas och implementeras.

Strategisk och operativ personalpolicy

I praktiken bör man skilja på strategisk och operativ personalpolitik.

Personalhanteringen inom företaget har strategiska och operativa aspekter. Organisationen av personalförvaltningen utvecklas utifrån företagets utvecklingskoncept. Detta koncept består i sin tur av tre delar:

produktion;

finansiell och ekonomisk;

social (personalpolitik).

Den strategiska nivån för personalpolitik (även kallad personalstrategi) ställer upp följande uppgifter:

Att höja företagets prestige;

studie av arbetsatmosfären;

· Analys av utsikterna för utvecklingen av arbetskraftspotentialen.

generalisering och förebyggande av skälen till uppsägning från arbetet.

När det gäller den operativa nivån avser den det dagliga genomförandet av personalstrategin. Därutöver bör personaltjänster bistå ledningen med att uppnå de mål som satts upp för företaget som helhet eller för dess enskilda divisioner.

Sammanfattning:

1. Personalpolitiken har till uppgift att öka effektiviteten i användningen av företagets arbetskraftsresurser.
2. Personalpolitik är en målmedveten verksamhet för att skapa en arbetskraft som bäst bidrar till att kombinera företagets och dess anställdas mål och prioriteringar.
3. Personalpolitiken använder en multivariat metod för att lösa problem.
4. Personalpolitiken bör syfta till att skapa ett sådant system för arbete med personal, som skulle vara inriktat på att erhålla inte bara ekonomiska, utan också sociala förmåner, under förutsättning att gällande lagstiftning följs.
5. Personalpolitiken bör bidra till att öka företagets kapacitet, svara på förändrade teknik- och marknadskrav inom en snar framtid.
6. Skilj mellan operativ och strategisk personalpolitik.

Sida
3

Flexibiliteten i personalpolitiken bedöms utifrån dess egenskaper: stabilitet eller dynamik. Personalpolitiken bör dynamiskt byggas om under påverkan av förändrade förutsättningar och omständigheter.

Graden av hänsyn till arbetstagarens intressen ses i jämförelse med graden av hänsyn till produktionsintressena. Undersöker närvaron eller frånvaron av ett individuellt förhållningssätt till företagets anställda.

Personalpolitikens mål och principer

I moderna förhållanden bör personalpolitiken inriktas på prioriteringen av sociala värden, socialpolitik, eftersom det yttersta målet för de pågående reformerna inte är marknaden som sådan, utan varje persons välbefinnande.

Huvudmålet för personalpolitiken är att skapa ett personalledningssystem som huvudsakligen inte bygger på administrativa metoder, utan på ekonomiska incitament och sociala garantier som fokuserar på att föra den anställdes och organisationens intressen närmare varandra, uppnå hög arbetsproduktivitet, öka produktionseffektiviteten, och uppnå bästa ekonomiska resultat för organisationen.

Huvudmålet specificeras i följande uppgifter:

1. Säkerställa villkoren för genomförandet av medborgarnas rättigheter och skyldigheter enligt Ryska federationens konstitution, arbetslagstiftning.

2. Alla organisationers och enskilda medborgares efterlevnad av bestämmelserna om fackföreningar, interna föreskrifter och andra dokument som antagits inom ramen för den statliga personalpolitiken.

3. Säkerställa en optimal balans i processerna för att uppdatera och upprätthålla den numeriska och kvalitativa sammansättningen av personal, dess utveckling i enlighet med organisationens behov och tillståndet på arbetsmarknaden.

4. Underordning av allt arbete med personal till uppgifterna med oavbruten och högkvalitativ tillhandahållande av den huvudsakliga ekonomiska verksamheten med det erforderliga antalet anställda av den nödvändiga professionella kvalificerade sammansättningen.

5. Rationell användning av mänskliga resurser tillgängliga för organisationen.

6. Bildande och upprätthållande av ett effektivt arbete för arbetarkollektiv, utveckling av intraindustriell demokrati.

7. Utveckling av principer för att organisera arbetsprocessen.

8. Utveckling av kriterier och metoder för urval, utbildning och avancerad utbildning av anställda; personalens ersättningar.

9. Utveckling av principer för att bestämma den socialekonomiska effekten av verksamheter som ingår i personalledningssystemet.

Alla mål för personalpolitiken kan delas in i ekonomiska och sociala.

Ekonomiska mål härleds från de prioriterade produktionsprinciperna för att upprätthålla organisationens konkurrenskraft och maximera vinsten. Att uppnå det optimala förhållandet mellan kostnader och resultat är en viktig prestation i personalpolitiken. Under rådande ekonomiska förhållanden är personalbeslut sällan inriktade på en absolut minskning av personalkostnaderna, oftare är de utformade för att optimera förhållandet mellan dessa kostnader å ena sidan och arbetsproduktiviteten å andra sidan.

Sociala mål är att förbättra den materiella och icke-materiella situationen för företagets anställda. Det gäller särskilt löner, sociala utgifter, arbetstidsförkortning samt arbetsplatsers utrustning, krav på ökad handlingsfrihet och rätt att delta i beslutsfattandet.

Egna mål för personalpolitiken bestäms med hänsyn till huvudbestämmelserna för alla komponenter i utvecklingen av organisationen:

1. Mål relaterade till företagets yttre förhållanden (arbetsmarknad, relationer med statliga och lokala myndigheter).

2. Mål som bestäms av interna förhållanden, vars genomförande syftar till att förbättra företagets relation till dess anställda (deras deltagande i företagets ledning, fördjupning av professionell kunskap, etc.).

I tabell 1.1 diskuteras de grundläggande principerna för utformningen av personalpolitiken.

Tabell 1.1 - Grundläggande principer för utformningen av personalpolitiken

Namn på principen	Principiell egenskap
Vetenskaplig	användning av all modern vetenskaplig utveckling på detta område, vilket skulle kunna ge maximal ekonomisk och social effekt
Komplexitet	täckning av alla områden av personalverksamhet och alla kategorier av anställda
Konsistens	med hänsyn till det ömsesidiga beroendet och sammankopplingen av de enskilda komponenterna i detta arbete; behovet av att ta hänsyn till den ekonomiska och sociala effekten (både positiv och negativ), effekten av en viss händelse på det slutliga resultatet
Effektivitet	eventuella kostnader för verksamhet inom detta område bör återbetalas genom resultat av ekonomisk verksamhet
metodisk	kvalitativ analys av de valda lösningarna, särskilt i de fall där det finns ett antal ömsesidigt uteslutande metoder

Av flera alternativ för de föreslagna principerna i förhållande till en given organisations förutsättningar måste ett väljas. Sådant material innefattar utveckling av bestämmelser om arbetsbeskrivningar, metodiken för anställning och placering av nyanställda arbetstagare m.m.

Allmänna krav för personalpolitik

De allmänna kraven för personalpolitik i moderna förhållanden är följande:

1. Personalpolitiken bör vara nära kopplad till företagets utvecklingsstrategi. I detta avseende representerar den personalstyrkan för genomförandet av denna strategi.

2. Personalpolitiken bör vara tillräckligt flexibel. Det innebär att den dels ska vara stabil, eftersom vissa medarbetarförväntningar är förknippade med stabilitet, dels dynamiska, d.v.s. anpassas i enlighet med förändringen i företagets taktik, produktion och ekonomiska situation. Stabila bör vara de parter som är fokuserade på personalens intressen och är relaterade till företagets organisationskultur.

3. Eftersom bildandet av en kvalificerad arbetskraft är förenat med vissa kostnader för företaget bör personalpolitiken vara ekonomiskt motiverad, d.v.s. baserat på hans verkliga ekonomiska kapacitet.

4. Personalpolicyn bör ge sina anställda ett individuellt förhållningssätt.

5. Personalpolitiken bör skapa inte bara gynnsamma arbetsvillkor, utan ge möjlighet till befordran och nödvändig grad av framtidstro.

Personalpolitiken syftar alltså till att skapa ett sådant system för arbete med personal, som är inriktat på att erhålla inte bara ekonomiska, utan också sociala fördelar, med förbehåll för efterlevnad av gällande lagstiftning.

Personalen bestämmer allt - detta postulat är ett axiom inte bara i affärer. Hur interagerar man med personalen så att arbetet fortgår effektivt, och kvaliteten på personalen inte försämras, uppdateras i tid? Hur bygger man en stil för kommunikation och ledning? Finns det någon lagreglering av personalpolitiken i lagen?

Överväg de vanligaste stilarna för interaktion mellan ledningen och/eller ägarna av organisationen med inhyrd personal.

Definition av personalpolitik

Begreppet policy ger vissa funktioner för förvaltning och interaktion. I det här fallet talar vi om personal, det vill säga metoder, principer, metoder, förhållningssätt, regler etc. som återspeglar alla typer av direkt och indirekt påverkan på inhyrd personal. Absolut alla aktiviteter relaterade till personal är relaterade till det:

• ledarskaps stil;
• upprätta ett kollektivavtal;
• utformning av interna arbetsbestämmelser;
• rekryteringsprinciper;
• personalfunktioner;
• certifiering och utbildning av personal;
• motiverande och disciplinerande åtgärder;
• karriärmöjligheter etc.

Således, personalpolitik- en uppsättning regler som vägleder organisationens företrädare i samspelet mellan varandra och företaget.

NOTERA!Även om dessa regler inte är dokumenterade eller inte formulerade alls eller inte förstås, finns de ändå i någon form och påverkar processen för personalinteraktion.

Personalpolitiska uppgifter

Inte bara medveten, utan välplanerad taktik och strategi för personalledning på företaget är utformad för att lösa ett antal rent praktiska uppgifter:

• balans mellan att upprätthålla och uppdatera sammansättningen av inhyrd personal;
• det optimala förhållandet mellan "färsk" och erfaren personal, deras sammansättning när det gäller antal och kvalifikationer;
• öka personalens effektivitet beroende på marknadens behov och företagets krav;
• övervakning och prognostisering av personalpåverkan;
• implementering av riktat inflytande på potentialen hos inhyrd personal.

Principer för klassificering av personalpolitik

1. Graden av medvetenhet hos organisationen som representeras av ledningen om sätt att påverka personalen och deras tillämpning för direkt påverkan bestämmer 4 typer av personalpolitik när det gäller dess fokus och omfattning:
   • passiv;
   • reaktiv;
   • förebyggande;
   • aktiv (man kan skilja mellan rationell och äventyrlig).
2. Graden av önskan att separera från extern personalinflytande, fokusera på egna mänskliga resurser eller extern potential gör att man kan dela upp personalpolitiken i:
   • öppen;
   • stängd.

Olika typer av skala av personalpolitik

Beroende på metoderna för påverkan delas personalpolitiken in i flera typer.

Passiv

Passiv personalpolitik opererar i sådana affärsstrukturer som gör ett minimum av ansträngningar för att hantera personal, låter situationen "löpa sin gång", begränsar sig endast till straffåtgärder eller utjämnar de negativa resultaten av personalåtgärder.

I sådana företag har ledningen inte tid att analysera personalbehoven, förutse påverkan på personalen och planera personalaktiviteter, eftersom den tvingas agera i ett permanent läge för att "släcka" oväntat flammande "bränder", skälen till som inte längre är möjliga att analysera. Taktik väger långt tyngre än strategi. Naturligtvis är en sådan politik minst effektiv.

Reaktiv

Reaktiv HR-policyövervakar orsaker och konsekvenser av negativa aspekter relaterade till personal. Som en del av denna metod för förvaltning är ledningen oroad över sådana möjliga problem som:

• konfliktsituationer bland personal;
• missnöje med arbetsförhållandena;
• brist på kvalificerad personal i behov av dem;
• minskad motivation hos anställda osv.

Problem måste lösas – det är detta ledningens insatser syftar till. Som en del av denna policy strävar organisationen efter att utveckla program som syftar till att analysera situationer för att förhindra att de upprepas, samt att lösa befintliga konflikter till ömsesidig nytta. Bristen på effektivitet hos en sådan förvaltningsmetod kan avslöjas i långsiktig planering.

förebyggande

Förebyggande personalpolitik, tvärtom, syftar till den framtida potentialen för mänskliga resurser. När man väljer mellan att "se in i det förflutna" och att förutsäga den framtida situationen väljer HR-proffs som följer denna stil det senare. Ibland är det inte möjligt att i lika hög grad kombinera omedelbar påverkan på personalsituationer med aktiviteter som syftar till att forma ett perspektiv.

Organisationen föredrar att bygga utvecklingsplaner för en mer eller mindre lång period, samtidigt som man fokuserar på aktuella situationer med personalen. Problemet med effektiviteten av en sådan policy är om det är nödvändigt att utveckla ett program för att uppnå ett visst personalmål.

Aktiva

Aktiv personalpolitik ger inte bara prognoser, både på medellång och lång sikt, utan också medel för direkt påverkan på den nuvarande personalsituationen. Personalavdelningar på ett företag som följer denna policy:

• utföra konstant övervakning av personalens förhållanden;
• utveckla program i händelse av kriser;
• analysera externa och interna faktorer som påverkar personalen;
• kan göra lämpliga och snabba justeringar av de utvecklade aktiviteterna;
• formulera uppgifter och metoder för att utveckla personalens kvalitativa potential.

Beroende på hur korrekt ledningen bedömer de grunder som lagts i kalkylen i analysen och programmeringen kan en aktiv personalpolitik genomföras på två sätt.

1. Rationell aktiv personalpolitik- de åtgärder som vidtagits baseras på slutsatser dragna utifrån upplevda personalmekanismer, som ett resultat av att göra en "diagnos" och rimliga prognoser. Ett rationellt sätt att hantera personalen ger inte bara möjligheten att fastställa nödvändiga principer och regler för att påverka personalen, utan också att ändra dem om en nödåtgärd vid en förändrad situation är nödvändig. Med detta tillvägagångssätt kommer varje verksamhetsområde alltid att förses med det nödvändiga antalet artister, vars kvalifikationer motsvarar det så mycket som möjligt. En medarbetare kan räkna med utveckling och tillväxt på lång sikt.
2. Äventyrlig aktiv personalpolitik. Viljan att påverka personalen överstiger rimlig och medveten information om den situation som utvecklats med dem. Diagnostik av personalens tillstånd utförs inte eller utförs tillräckligt objektivt, det finns inga medel för långsiktiga prognoser på detta område eller så används de inte. Målen för personalutvecklingen sätts dock upp och program för deras genomförande håller på att utvecklas. Om de bygger på en generellt korrekt, om än intuitiv, förståelse av personalsituationen kan ett sådant program tillämpas ganska effektivt. Ett misslyckande är möjligt om oväntade faktorer ingriper, som det inte var möjligt att förutse.
   Den största svagheten med denna typ av förvaltning är bristen på flexibilitet i händelse av oförutsedda faktorer, till exempel en oväntad förändring av marknadssituationen, förändringar i teknik, uppkomsten av konkurrenskraftiga produkter etc.

Typer av personalpolitik efter graden av interaktion med omgivningen

Öppen personalpolicy kännetecknas av extrem transparens för personal på alla nivåer. Personlig erfarenhet i en viss organisation är inte avgörande för det potentiella byggandet av ens karriär, bara kvalifikationer är viktiga. En person kan omedelbart tas till den position som motsvarar hans nivå, om företaget behöver det, medan han inte behöver gå vägen "nedifrån". Funktioner för denna typ av kontroll:

• rekrytering i en mycket konkurrensutsatt miljö (företaget "överbjuder" de bästa specialisterna för rätt positioner);
• förmågan att snabbt börja arbeta utan en lång anpassningsperiod;
• personalens individualitet och oberoende i tänkandet stöds (inom ramen för de kvalifikationer som krävs);
• företaget är inrättat för att tillhandahålla utbildning, träning eller omskolning av personal, ofta i externa centra;
• vertikal befordran är problematisk, eftersom företaget är fokuserat på att rekrytera personal med strikt nödvändiga kvalifikationer;
• extern stimulans råder som ett sätt att motivera personalen.

Sluten personalpolitik tillhandahåller gradvis tillväxt och intern ersättning av personal, det vill säga personalen är "lagad" inom företaget, gradvis förbättrar sina kvalifikationer, växer och ackumulerar de grundläggande värderingarna och principerna för organisationen, "företagsandan". Detaljerna för denna policy:

• arbetar ofta under förhållanden där rekryteringsmöjligheterna är begränsade, arbetskraften är knapp;
• anpassning är effektivt, eftersom det alltid finns erfarna "lärare" bland arbetare med gedigen erfarenhet;
• avancerad utbildning genomförs i större utsträckning på grundval av själva organisationen eller dess interna uppdelningar, vilket säkerställer enhet av tillvägagångssätt och traditioner;
• en karriär kan planeras, vertikal befordran sker "nedifrån och upp" genom gradvis befordran av anställda som har förvärvat viss erfarenhet och har fått den tjänstgöringstid som krävs för detta;
• motivation utförs huvudsakligen genom att säkerställa de anställdas grundläggande behov: stabilitet, tidpunkt för ekonomiskt stöd, trygghet, socialt erkännande, etc.

En organisations personalpolicy är den allmänna inriktningen av personalarbete, en uppsättning principer, metoder, former, en organisatorisk mekanism för att utveckla mål och mål som syftar till att bevara, stärka och utveckla mänskliga resurser, skapa ett kvalificerat och högproduktivt sammanhållet team som kan att reagera i tid på ständigt förändrade marknadskrav med hänsyn till organisationens utvecklingsstrategi.

Personalpolitiken är nära kopplad till alla delar av organisationens ekonomiska politik. Ur personalpolitikens huvudmål kan delmål för personalledning härledas, till exempel att tillföra arbetsresurser av en viss kvalitet och kvantitet vid ett bestämt datum, under en bestämd period, till vissa arbeten. Utifrån sådana mål är det möjligt att fastställa innehållet i personalpolitiken i organisationen.

Grundprincipen för personalpolitiken är att det är lika nödvändigt att uppnå individuella och organisatoriska mål.

Huvudprinciperna för enskilda områden i organisationens personalpolitik kan kallas följande.

Vägbeskrivning	Principer	Karakteristisk
1. Personalledning av organisationen	samma behov av att uppnå individuella och organisatoriska mål (kärna)	Behovet av att söka rättvisa kompromisser mellan ledning och anställda, och att inte ge företräde åt organisationens intressen
2. Urval och placering av personal	efterlevnad professionell kompetens praktiska prestationer individualitet	Överensstämmelse mellan omfattningen av uppgifter, befogenheter och ansvar till mänskliga förmågor Kunskapsnivån som motsvarar befattningens krav Erfarenhet, ledarskapsförmåga krävs (organisering av eget arbete och underställda) Utseende, intellektuella egenskaper, karaktär, avsikter, ledarstil
3. Bildande och beredning av reserv för befordran till ledande befattningar	konkurrenskraft individuell träning gärningskontroller efterlevnad av ståndpunkten regelbundenhet i bedömningen av individuella egenskaper och förmågor	Urval av kandidater på konkurrensbasis Systematisk förändring av positioner vertikalt och horisontellt Upprättande av reserv för en viss tjänst enligt ett individuellt program Effektiv praktik i ledande befattningar Kandidatens aktuella lämplighet för tjänsten Utvärdering av prestationer, intervjuer, identifiering av böjelser m.m.
4. Utvärdering och certifiering av personal	urval av utvärderingsindikatorer kvalifikationsbedömning prestationsutvärderingar	Ett system av indikatorer som tar hänsyn till syftet med bedömningar, bedömningskriterier, frekvens av bedömningar Lämplighet, bestämning av den kunskap som krävs för att utföra denna typ av aktivitet Utvärdering av prestanda
5. Personalutveckling	avancerad träning självuttryck självutveckling	Behov av periodisk revidering av arbetsbeskrivningar för kontinuerlig utveckling av personalen Oberoende, självkontroll, inflytande på bildandet av prestationsmetoder Förmåga och möjlighet till självutveckling
6. Motivation och stimulans av personal, ersättning	lönernas överensstämmelse med det utförda arbetets volym och komplexitet jämn blandning av incitament och sanktioner motivering	Ett effektivt lönesystem Specificitet av beskrivningen av uppgifter, ansvar och indikatorer Motiverande faktorer som påverkar ökningen av arbetseffektiviteten

Personalpolicyn utvecklas med hänsyn till interna resurser, organisationens traditioner och faktorer i den yttre miljön. Personalpolicy är en del av organisationens policy och måste helt överensstämma med konceptet för dess utveckling.

Utformningen av personalpolitiken kan delas in i etapper.

I det första skedet utformningen av mål och mål för personalpolitiken genomförs. Ransonering och programmering - harmonisering av principerna och målen för arbetet med personalen med organisationens principer och mål, utveckling av program, sätt att uppnå de mål för personalarbete som fastställdes i det första skedet.

Målen och målen för personalpolitiken bestäms på grundval av huvudbestämmelserna i regeldokument, från helheten av mål och mål för att säkerställa att organisationen och dess avdelningar fungerar effektivt. Huvudmålet med personalpolitiken är att fullt ut utnyttja personalens kvalifikationspotential. Detta mål uppnås genom att ge alla arbete i enlighet med hans förmågor och kvalifikationer.

Påandra m skede hölls personalövervakning- rutiner för att diagnostisera och förutsäga personalsituationen håller på att utvecklas.

Detta steg består av tre block:

1) kvalitetskrav på anställda, vilka bestäms utifrån arbetsplatsens beskrivning och kraven på den sökande till tjänsten;

2) kvantitativa krav som är förknippade med fastställandet av behovet av personal genom befattningar, kvalifikationsegenskaper etc.;

3) de grundläggande principerna för personalpolitik inom de viktigaste områdena: urval och placering av personal, bildande och förberedelse av en reserv för befattningar, bedömning av graden av personalutveckling, ersättning, användning av mänskliga resurser, etc. .

På det tredje stadiet valet av de huvudsakliga formerna och metoderna för personalförvaltning bestäms, en verktygslåda för personalplanering håller på att utvecklas.

På fjärde etappen en plan för personalåtgärder tas fram, villkoren och ansvariga utförare för dessa åtgärder fastställs.

Utvecklingen och tillståndet för organisationens personalpolicy påverkas av interna och externa faktorer.

Inre faktorer dessa är organisationens mål och struktur, det moraliska och psykologiska klimatet i teamet.

Yttre faktorer- det här är arbetslagstiftning, utsikter för utvecklingen av arbetsmarknaden, relationer med fackföreningen m.m.

Med hänsyn till dessa faktorer utvecklas organisationens personalpolicy inom de gränser som ställs av extern påverkan på organisationen och bestäms av tillståndet för interna faktorer. Denna omständighet leder till olika typer av personalpolitik för organisationer.