Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal. Förfarandet för att säga upp ett visstidsanställningsavtal

Hur säger man upp ett visstidsanställningsavtal som går ut? Är det möjligt att säga hejdå till en anställd tidigt? Svar i steg för steg instruktioner. Vi ger färdiga formuleringar för dokument och en användbar miniräknare.

I artikeln:

Ladda ner detta användbara dokument:

Hur man får sparken i slutet av ett visstidsanställningsavtal

Ett anställningsavtal med begränsad varaktighet ger rätt att säga upp en anställd så snart ett datum eller en händelse som parterna kommit överens om inträffar. Vi har tagit fram en steg-för-steg-guide som guidar dig genom processen.

Steg-för-steg-instruktioner: uppsägning vid utgången av ett visstidsanställningsavtal

Steg 1. Meddela den anställde om den förestående uppsägningen

Detta ska göras skriftligen minst 3 kalenderdagar före utsatt datum. Om avtalet ingicks för den tid som den frånvarande arbetstagarens uppgifter utförs, får meddelandet inte skickas.

★ För en korrekt beräkning, använd den automatiska onlineräknaren i Kadra-systemet.

Steg 2: Se till att meddelandet tas emot av mottagaren

För att undvika anspråk från tillsynsmyndigheter och anställdas klagomål om olaglig uppsägning, bekanta honom med dokumentet under underskrift.

Steg 3. Ge ett order om att säga upp anställningsavtalet

★ I "Personalsystemet" hittar du standardformulär T-8

Du kan också använda ditt eget formulär. I kolumnen "Skäl till uppsägning" skriver du "på grund av anställningsavtalets utgång, punkt 2, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Detaljer om kontraktet, vars åtgärd avslutas genom beställningen, anges nedan.

Fragment av ordern i formen T-8 "Grundlag för uppsägning"

Steg 4. Fyll i en arbetsbok

För att spela in en uppsägning, använd samma formulering som i ordern. Se punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Som grunddokument, ange ordern om att säga upp anställningsavtalet, i kolumn 4 anger dess registreringsnummer och utfärdandedatum.

Steg 5. Bekanta medarbetaren med ordern om underskrift och betalning

Den sista arbetsdagen, ge den anställde en ifylld arbetsbok, utdrag och andra dokument relaterade till arbetet, betala lönen med alla förfallna bonusar och ersättning för outnyttjad semester.

★ En expert på personalsystemet kommer att berätta vad du ska göra om datumet för uppsägningen infaller på helgen

Tidigtuppsägning enligt ett visstidsanställningsavtal

Förtida uppsägning av ett visstidsanställningsavtal är endast möjligt på allmänna grunder. Om den anställde själv bad om detta, vägleds av normerna i art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om beslutet om förtida uppsägning fattas av arbetsgivaren - art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det enklaste sättet är att formalisera uppsägningen av ett visstidsanställningsavtal på initiativ av den anställde.

Om en anställd begär förtida uppsägning av avtalet måste du:

1. Acceptera och registrera ett uppsägningsbrev, med en handskriven underskrift av arbetet. En anställd kan inte avskedas baserat på en muntlig begäran. Du kan ansöka när som helst utan att ange skäl.
2. Bestäm datum för uppsägning. För anställda som anställs för en kortare period (mindre än 2 månader) är arbetstiden 3 dagar, för alla andra - 2 veckor från dagen efter den dag då ansökan lämnades in. Däremot kan du visa lojalitet och sparka en anställd utan att arbeta av eller minska den efter ömsesidig överenskommelse.
3. Ge en beställning förfrivillig uppsägning på visstidsanställning. I kolumnen "Grund för uppsägning" skriver vi "på initiativ av den anställde, punkt 3 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag", nedan anger vi detaljerna i ansökan. När man fyller i en arbetsbok används en liknande formulering, men inte ett påstående utan beslut om uppsägning.
4. Avräkna den anställde på sista arbetsdagen. Bekanta honom med ordern, utfärda dokument, betala löner tillsammans med traktamenten och ersättning.

Oavsett under vilka omständigheter ett visstidsanställningsavtal ingicks, ger frivillig uppsägning sällan upphov till långvariga konflikter. Men om arbetsgivaren blir initiativtagare till uppsägningen av arbetsrelationer, händer allt precis tvärtom. Tidig uppsagd anställd lämnar in klagomål och stämningar. Företag måste bevisa att beslutet är legitimt.

Råd från redaktionen för sajten

Omständigheterna tvingar dig att avskeda den "värnpliktige" i förväg? Försök att nå en kompromiss genom att ingå avtal mellan parterna(Artikel 78 i Ryska federationens arbetslag). Om det inte går, upprätta uppsägning av ett visstidsanställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren.

Vid uppsägning av en anställd i förtid tillämpar arbetsgivaren en av paragraferna i art. 81 i Ryska federationens arbetslag:

• avveckling av organisationen eller uppsägning av IP-verksamheten;
• minskning av antalet anställda eller personal;
• förlust av förtroende;
• upprepad underlåtenhet eller enstaka grov överträdelse av arbetsuppgifter från den anställde;
• oförenlighet med ställningen;
• otillfredsställande testresultat;
• inlämnande av falska handlingar för anställning.

Ibland ber en anställd, som försöker undvika att bli uppsagd "under artikeln", att få utfärda en uppsägning av egen vilja. Ett visstidsanställningsavtal är i det här fallet inget hinder, du har rätt att både tillgodose begäran och tacka nej. Det viktigaste är att noggrant kontrollera alla dokument för att bekräfta förfarandets laglighet under revisionen eller i domstol, och se till att det inte finns något direkt förbud mot uppsägning.

Näruppsägning av ett visstidsanställningsavtal vid anställningstidens utgångomöjlig

Ett anställningsavtal sägs inte automatiskt upp vid utgången av dess löptid. Om det datum som anges i avtalet har kommit, men ingen av parterna har meddelat sin uppsägning, anses anställningsförhållandet vara obegränsat. Från och med detta ögonblick, stoppa dem på den grund som anges i art. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det inte längre möjligt. För att undvika ett sådant resultat, registrera slutdatumen för de kontrakt som ingåtts av företaget i en separat journal.

Uppsägning av en gravid kvinna under ett visstidsanställningsavtal

Ett strikt förbud mot att säga upp ett visstidsanställningsavtal gäller för gravida kvinnor. Om villkoret löper ut under en anställds graviditet kan hon inte avskedas (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). Ett undantag upprättas endast i förhållande till situationen när en anställd anställdes för den huvudsakliga arbetstagarens frånvaroperiod och det inte är möjligt att överföra henne till en annan tjänst.

Som en allmän regel måste du förnya kontraktet till slutet av graviditeten och när barnet är fött tills den anställde lämnar mammaledigheten.

Det är möjligt att säga upp ett visstidsanställningsavtal både efter utgången av perioden (på grundval av del 1 i artikel 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och före schemat, på allmän basis. För att förhindra att ett anställningsförhållande blir obestämt, spåra datumen för planerade permitteringar, skicka meddelanden i förväg och utfärda order i tid.

Med officiell anställning undertecknar arbetsgivaren och den framtida anställde ett avtal som reglerar parternas rättigheter och skyldigheter (som vid ingående och uppsägning av ett avtal mellan kunden och arbetsledaren). Dokumentet är själva anställningsbeviset. Efter undertecknandet har anställningsavtalet laga kraft och varje överträdelse medför administrativt ansvar.

Huvudsyftet med avtalet är arbetsgivarens skyldighet att tillhandahålla bekväma arbetsvillkor och betala lön i tid. I sin tur måste den anställde självständigt utföra alla tilldelade arbeten i enlighet med arbetsbeskrivningen och företagets interna kod.

Ett anställningsavtal kan vara:

• För obestämd period;
• för en viss tid på högst 5 år (tidsbegränsad anställning).

Om TD inte anger ett tydligt datum för arbetets upphörande anses ett sådant avtal vara tillsvidare. I annat fall får förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren fortsätta efter avtalets utgång, om inte parterna yrkat att avtalet ska hävas.

Skäl för att säga upp ett visstidsanställningsavtal kan vara:

1. Grundläggande sådana som:

• ömsesidigt samtycke från parterna;
• på arbetstagarens egen begäran;
• vägran av den anställde att fortsätta arbetet om ägaren till organisationen har ändrats;
• flytt av företaget och vägran av den anställde att bo i en annan stad;
• förändring av villkoren för TD, i samband med vilken den anställde vägrar att fortsätta arbeta;

2. Oberoende av parternas vilja:

• övergång till ett annat jobb på grund av medicinska skäl;
• värnplikt;
• val av en anställd till ett valbart offentligt uppdrag;
• pensionering;
• tilldelning av en handikappgrupp, i samband med vilken arbete blir omöjligt;

3. På initiativ av arbetsgivaren:

• underlåtenhet att uppfylla den anställdes arbete;
• upprepade disciplinära överträdelser;
• frånvaro från arbetet i mer än 4 timmar av otillåten anledning;
• vara på arbetsplatsen i ett tillstånd av giftigt, narkotiskt eller alkoholiskt berusning;
• utgången av ett visstidsanställningsavtal;
• brott mot villkoren i TD.

Förfarandet för att säga upp ett visstidsanställningsavtal på initiativ av den anställde

Arbetstagaren har rätt att på egen begäran säga upp det tidsbegränsade anställningsavtalet genom att meddela det till arbetsgivaren två veckor i förväg. Uppsägningsbrevet skrivs i valfri form. Personliga skäl är inte tillåtna. Från och med nästa dag, efter att ha undertecknat dokumentet, börjar nedräkningen av 14-dagarsperioden. Arbetstagaren har rätt att när som helst återkalla ansökan, förutsatt att arbetsgivaren ännu inte hittat en ersättare.

På dagen för uppsägningen är redovisningsavdelningen skyldig att betala alla skulder till företagets anställde, till exempel:

• löner för faktiskt arbetade timmar;
• premie;
• övertid för arbete på helger eller helgdagar;
• semesterersättning.

Chefen för personalavdelningen för in uppsägningsuppgifterna i arbetsboken: ”Avskedad av egen vilja”, med hänvisning till

Påstående

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning har en anställd i en organisation rätt att säga upp både ett visstidsanställningsavtal och ett avtal som ingåtts på obestämd tid under alla arbetsperioder. Företagsledare är skyldiga att anmäla uppsägningen en månad i förväg. Om TD avslutades för säsongsarbete eller för en period på upp till 2 månader, ska arbetstagaren meddela arbetsgivaren 2 dagar före uppsägningen.

Inom två veckor har arbetstagaren rätt att ändra uppfattning och återkalla sin ansökan, även underrätta arbetsgivaren om detta.

Exempel på uppsägningsbrev

Hur säger man upp avtalet på begäran av arbetsgivaren?

Uppsägning av ett arbetskontrakt på initiativ av arbetsgivaren innebär efterlevnad av artiklarna i Ryska federationens arbetslag. Vid överträdelse är organisationens chef ansvarig inför domstolen. Skäl för uppsägning av en anställd ska motiveras.

Uppsägning av TD sker på följande grunder:

Bolagets likvidation — kan uppkomma på grund av bolagets konkurs, bolagets ägares beslut att avsluta anställningen eller beslutet kan meddelas av domarkammaren. Arbetsgivaren är skyldig att informera anställda om kommande uppsägning två månader i förväg. En lämplig order utfärdas och uppmärksammas mot underskrift. I händelse av att anställda slutar före den angivna perioden, betalar organisationen ersättning till ett belopp av en månadslön.

Minskning av personal eller befattning — i detta fall meddelar arbetsgivaren den anställde om uppsägningen två månader i förväg, men har rätt att avsluta TD tidigare, samtidigt som ersättning betalas. Det är förbjudet att säga upp sådana anställda som:

• en förälder till en stor familj, där den andra maken är arbetsoförmögen;
• funktionshindrade personer;
• anställda som har fått en arbetsskada på arbetsplatsen;
• de enda arbetande familjemedlemmarna.

Inkonsekvens hos den anställde med befattningen- otillräcklig kvalifikation bekräftas av attesteringskommissionen. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda en annan tjänst. Om arbetstagaren vägrar, sägs arbetsavtalet upp enl artikel nr 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Underlåtenhet att utföra arbete - arbetsgivaren har rätt att säga upp den anställde om han upprepade gånger brutit mot arbetsordningen och inte utförde det tilldelade arbetet. Samtidigt ska disciplinpåföljder tillämpas, som genom order uppmärksammas på den anställde, mot underskrift. Detta kräver:

• förklarande anställd;
• ett föreläggande om att hålla inne en del av lönen (disciplinära åtgärder);
• ett beslut om uppsägning om förfarandet genomförs för tredje gången.

Enstaka grova brott mot disciplin— frånvaro av en anställd i arbetet mer än 4 timmar i sträck medför uppsägning av kontraktet.

En anställds åtagande av skyldiga handlingar, som ett resultat av vilket arbetsgivaren har förlorat förtroendet - denna post gäller anställda som arbetar med varor eller kassaflöde. Överträdelser omfattar främst stöld och mutor.

Att begå en omoralisk handling- om den anställde är utbildare, lärare eller föreläsare. Samtidigt spelar det ingen roll var brottet har begåtts om det inte är förenligt med fortsatt arbetsverksamhet. Uppsägning kan komma till och med ett år efter att man döljt faktum.

Att fatta ett orimligt beslut som resulterade i förluster för organisationen(om den anställde är chef för företaget). I detta fall måste arbetsgivaren lägga fram bevis på överträdelsen.

Falska dokument vid undertecknande av anställningsavtal- uppvisande av legitimation eller utbildningsbevis som inte är giltig kan vara ett giltigt skäl för uppsägning visstidsanställning ensidigt , samt att ställa arbetstagaren till straffansvar.

Ladda ner Ryska federationens arbetskod från länken.

Underrättelse

Arbetsgivaren är skyldig att i förväg meddela sin arbetstagare att det visstidsanställningsavtal löper ut. Kallelsen ska lämnas skriftligen inom 3 kalenderdagar. Datumet för uppsägning av TD är den anställdes sista arbetsdag.

Ett meddelande om uppsägning av ett visstidsanställningsavtal utfärdas till den anställde mot underskrift eller rekommenderat brev.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna

Om så önskas kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att säga upp affärsförhållandet. För detta föreslås upprätta ett avtal mellan parterna om upphävande av anställningsavtalet. Lagstiftningen innehåller inte någon särskild blankett för att fylla i ett dokument. Initiativtagaren till uppsägningen, i detta fall, är båda parter, efter att ha diskuterat alla detaljer i förväg.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna är ett separat dokument som är en bilaga till den huvudsakliga TD. Efter undertecknande utfärdar arbetsgivaren ett föreläggande. På dagen för uppsägningen av den anställde görs slutbetalningen och en arbetsbok utfärdas i handen.

Avtal

Ett avtal om uppsägning av en brådskande TD upprättas i enlighet med bestämmelserna i huvudanställningsavtalet. En kopia ges till den anställde. Avtalet är alltid skriftligt. Innehållet inkluderar följande:

• Dokumentets titel;
• datum och plats för avtalets verkställande;
• Fullständigt namn på den anställde, uppgifter om arbetsgivaren;
• skäl för uppsägning (efter överenskommelse mellan parterna);
• datum för undertecknande av anställningsavtalet, serienummer;
• det faktiska datumet för uppsägningen av den anställde;
• parternas skyldigheter (till exempel återlämnande av en fungerande mobiltelefon);
• betalning av monetär ersättning (om nödvändigt).

Ladda ner avtalet mellan parterna om uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Om kontraktet har löpt ut

Tidsbegränsat anställningsavtal ingås mellan arbetstagaren och arbetsgivaren för det fall det är omöjligt att förlänga anställningen tillsvidare. Dessa yrken inkluderar lärare i skolor och universitet på konkurrensbasis, höghöjdsarbetare, sjuksköterskor, barnskötare och andra.

Brådskande TD avslutas för följande typer av arbete:

• specifikt (tillfälligt) arbete upp till två månader;
• säsong;
• utländsk;
• när du skapar en tillfällig organisation;
• praktikplatser;
• med pensionärer;
• förebyggande av katastrofer, olyckor eller naturkatastrofer;
• tillfällig ersättning av en anställd;
• på samma gång.

Den maximala tiden för ett visstidsanställningsavtal är 5 år. Efter denna tidpunkt eller annan angiven i handlingen sägs arbetstagaren upp, enl artikel nr 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Arbetsgivaren är skyldig att meddela arbetstagaren 3 kalenderdagar i förväg om uppsägning av avtalet. Om arbetstagaren inte varnas i tid har han rätt att vända sig till domstolen med ett yrkande om att få tillbaka ersättning eller återinträde på arbetsplatsen.

Ett visstidskontrakt kan också förlängas efter överenskommelse mellan parterna, om det föreskrivs i lag. Till exempel under graviditeten. Om arbetstagaren efter förfluten tid fortsätter att arbeta, och arbetsgivaren inte insisterar på uppsägning, löper avtalet på obestämd tid.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal även möjligt efter överenskommelse mellan parterna. Om avtalet har löpt ut är den anställde skyldig att betala lön och utfärda en arbetsbok i sina händer.

Är det möjligt att säga upp ett kontrakt med en gravid kvinna?

Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp en gravid kvinna, även om en brådskande TD utfärdats under anställningen. Detta är ett grovt lagbrott och den ansvarige personen är föremål för administrativa påföljder. I så fall ska det visstidsanställningsavtal förlängas till slutet av mammaledigheten.

Undantag kan vara:

1. Frivillig uppsägning- samtidigt har arbetstagaren rätt att inte anmäla orsaken till uppsägningen i förväg. Lönebeloppet beräknas på sista arbetsdagen;
2. Efter överenskommelse mellan parterna - arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma överens om utbetalning av ersättning, samtidigt som parternas intressen måste tillgodoses;
3. Om en anställd ersatte en tillfälligt frånvarande anställd, arbetsgivaren är skyldig att erbjuda kvinnan en övergång till annan tjänst eller ledig tjänst, i enlighet med kvalifikationer och hälsotillstånd. Det är möjligt att säga upp endast om den anställde vägrar att fortsätta arbeta i denna organisation;
4. Bolagslikvidation- avgångsvederlag utgår med genomsnittlig månadslön. Om det återstår ett par månader innan man går på mammaledighet kompenserar arbetsgivaren för denna tid inklusive.

Vid uppsägning måste en gravid anställd ges alla relevanta intyg:

• om inkomst för 2 års arbete (personskatteblankett nr 2);
• ett utdrag om beräkningen av storleken på den förväntade mammaledigheten, förmåner för BIR och barnomsorg upp till 1,5 år;
• en kopia av anställningsavtalet och ordern om uppsägning;
• mottagande av lön, semesterersättning, bonus och andra lämpliga utbetalningar.

En gravid arbetstagare är skyldig att skriftligen meddela arbetsgivaren sin situation. TILL ansökan om förlängning av ett visstidsanställningsavtal ett intyg från en medicinsk institution bifogas, som anger datum för utträde på mammaledighet.

Beställa

Vid uppsägning ska arbetsgivaren utfärda ett lämpligt föreläggande och göra den anställde uppmärksam på det, mot underskrift. Dokumentet måste innehålla följande information:

• ordernummer och utfärdandedatum;
• Namn på ansvariga personer;
• skälet till uppsägningen av den anställde;
• länk till en artikel i arbetslagstiftningen;
• brist på materiella anspråk på den anställde;
• datum, målning, organisationens sigill.

Orderdata registreras i arbetsboken.

Ladda ner en provorder för uppsägning av en anställd av egen fri vilja från länken.

Möjligheten att ingå ett visstidsanställningsavtal finns i lag för särskilda fall, när situationen är sådan att det endast är möjligt att bedriva verksamhet tillfälligt.

Men många använder också detta dokument för personliga ändamål - till exempel för att ha mindre ansvar gentemot den anställde, och även för att enkelt säga upp honom i slutet av terminen om han inte gillar något. Sådana handlingar blir något naturligt på grund av de sällsynta inspektionerna och de anställdas bristande medvetenhet om deras rättigheter.

Oavsett om avtalet ingicks på ett ärligt sätt, eller chefen bestämde sig för att fuska, kan det komma en tid då det måste sägas upp i förtid. Ibland sker detta på initiativ av arbetsgivaren, ibland tvärtom. Huvudsaken är att göra det lagligt; såvida inte ingen av parterna är emot uppsägning. Annars kan du försöka försvara dina rättigheter.

Procedur

I normala situationer omfattar förfarandet för att säga upp ett visstidsanställningsavtal en giltighetstid fram till det datum som angavs i det som sista arbetsdag.

Den enda viktiga punkten är det minst 3 dagar i förväg ska en av parterna skriftligen meddela den andra att tidsfristen går ut. Det betyder att:

• eller så måste chefen underteckna ett dokument om uppsägning av den anställde på grund av kontraktets utgång;
• eller så måste den anställde göra detsamma, bara för honom blir det redan ett uppsägningsbrev.

Om det här ögonblicket missas, förblir kontraktet i själva verket i kraft, flyter bara över i ett öppet och automatiskt.

Tidig upplösning

Men det finns andra situationer när tidsfristen ännu inte har kommit, och av någon anledning är det nödvändigt att avsluta anställningsförhållandet. Hur utfärdar man en förtida uppsägning av ett visstidsanställningsavtal? Intressant nog ställer TC inga särskilda krav för sådana fall.

Uppsägning sker enligt sedvanlig ordning - samma som praktiseras vid uppsägning av visstidskontrakt.

En anställd kan också sluta genom att meddela sina överordnade i förväg och han är inte skyldig att sitta kvar förrän terminens slut. Orsakerna kan vara vad som helst. Om chefen skjuter, finns en lista över överträdelser till hans tjänst, för vilket det krävs uppsägning av visstidsavtalet. Efter överenskommelse mellan parterna är det enklast att formalisera uppsägningen av ett visstidsanställningsavtal.

Skäl för uppsägning av samarbete

Skälen för att säga upp ett visstidsanställningsavtal, om det kombineras, kan vara följande:

• på begäran av den anställde;
• på initiativ av arbetsgivaren;
• helst - efter överenskommelse mellan parterna; detta är den mest ofarliga situationen;

Det innebär att uppsägningsreglerna är desamma som för ett vanligt avtal (brådskande). Både arbetstagaren och arbetsgivaren kan enkelt använda detta om någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet i förtid. Om du analyserar i detalj, varför kan du avskeda eller sluta, beskrivs i artiklarna 78, 80 och 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Det finns också särskilda instruktioner. Till exempel, om avtalet ingicks för en period som inte överstiger två månader, eller om han tilldelades säsongsarbete, måste arbetstagaren meddela arbetsgivaren att han lämnar minst tre dagar i förväg. Chefen, oavsett termin, måste varna en månad i förväg.

Uppsägning av kontrakt med en gravid kvinna

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal med en gravid kvinna, både på och före utgångsdatumet är inte möjligt. Handlingens giltighet måste förlängas till slutet av graviditeten. Här är det bättre för arbetsgivaren att göra eftergifter, för i händelse av ett klagomål mot honom kommer det att bli många problem.

Om du inte går med på att du sägs upp i förtid har du en fördel i händelse av att arbetsgivaren bryter mot arbetslagens lagstiftning – till exempel ett olagligt avtalsslutande. Du kan alltid bevisa din sak om du verkligen har rätt och om du håller ut.

(Inga betyg än)

Ett anställningsavtal är det huvudsakliga dokumentet som styr förhållandet mellan en arbetsgivare och en anställd. Den föreskriver absolut alla villkor för en ny anställds arbete: tid och arbetsplats, arbetsuppgifter, arbetstid, löner och mycket mer. Ett anställningsavtal är ett obligatoriskt dokument för officiell anställning enligt Ryska federationens arbetslag.

Eftersom anställningsavtalet är huvuddokumentet är de flesta tvister relaterade till dess utformning och genomförande. Och en av de viktigaste och mest akuta tvisterna är tidig uppsägning av anställningsavtalet. Ibland går denna process smidigt, ibland utvecklas den till en allvarlig konflikt som når domstolen. I den här artikeln kommer vi att berätta allt du behöver veta om uppsägning av ett anställningsavtal, både av en anställd och på initiativ av arbetsgivaren. Vi kommer även separat att överväga uppsägning av ett visstidsanställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren.

Det första att förstå när man överväger uppsägning av ett anställningsavtal är att det finns ett strikt etablerat förfarande för uppsägning, vars brott i själva verket är ett brott mot Ryska federationens arbetslagstiftning. Alla lagliga sätt att säga upp ett anställningsavtal kan delas in i 4 kategorier:

• Efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna;
• På begäran av den anställde;
• På begäran av arbetsgivaren;
• På grund av omständigheterna.

Uppsägning av anställningsavtalet efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna

Kanske det enklaste, snabbaste och bekvämaste sättet att säga upp ett anställningsavtal. Tyvärr används de sällan. Det innebär ett förenklat förfarande för att avsluta arbetsförenklingar, där frågor om ledighet, betalningar, ersättningar och annat löses mellan arbetstagaren och arbetsgivaren på frivillig basis. Oftast händer det om en anställd går i pension, inte kan arbeta på grund av försämrad hälsa, slutar för att vårda en sjuk släkting eller en handikappad. Själva processen är en kampanj för att säga upp avtalet på initiativ av den anställde, men saknar de flesta av dess juridiska egenskaper.

Uppsägning av anställningsavtalet på arbetstagarens begäran

Ett av sätten att avsluta samarbetet är på begäran av den anställde. Det är ganska enkelt, det kommer inte att vara svårt att ordna det. Processen för att säga upp ett anställningsavtal är som följer:

1. Arbetstagaren lämnar in en skriftlig ansökan om att han slutar arbeta;
2. Den anställde arbetar i två veckor (detta föreskrivs av Ryska federationens arbetslag, men i allmänhet är det inte nödvändigt om den anställde håller med arbetsgivaren)
3. Sista arbetsdagen får den anställde en beräkning, sina handlingar, ersättning m.fl. Det är där hans arbete slutar.

Var uppmärksam på klausulen om att arbeta ledigt - om den anställde inte kommer till jobbet, har arbetsgivaren all rätt att beröva honom hans lön för denna period, såväl som några ytterligare bonusar och betalningar (förutom de som var förfallna till honom under tiden innan ansökan lämnades in)

Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren

Oftast uppstår tvister med arbetsgivaren bland anställda just i det fall att avtalet sägs upp av arbetsgivaren. Det bör tydligt förstås att det finns en hel lista med villkor som gör att arbetsgivaren kan säga upp anställningsavtalet på eget initiativ. Här är listan:

• eller upphört att fungera;
• Det blev en neddragning;
• Arbetstagaren anställdes för ett arbete som han inte kunde utföra på grund av bristande kompetens eller nödvändig kunskap;
• Den anställde fullgjorde inte sina direkta plikter utan att någon god anledning befriade honom från ansvar;
• Den anställde brutit grovt mot arbetsetikett, arbetsförhållanden, säkerhetsåtgärder;
• Stöld av arbetsgivaren av arbetsgivarens egendom;
• En anställd avslöjade en företagshemlighet;
• Den anställde gjorde ett grovt misstag när han arbetade med organisationens ekonomi;
• Arbetstagaren försåg arbetsgivaren med förfalskade handlingar;
• En anställd som innehar en chefsposition har begått en grov överträdelse av Ryska federationens arbetslagstiftning, accepterat en överträdelse som orsakade skada för organisationen som helhet;

Som du kan se är listan ganska omfattande, men de fall som beskrivs i den kan knappast kallas universella. Så om du ställs inför andra skäl för uppsägning som inte ingår i dessa kategorier, då vet -.

Låt oss dock återgå till beskrivningen av processen för att säga upp själva kontraktet. Det går väldigt lätt - arbetsgivaren är skyldig att varna arbetstagaren om att hans kontrakt kommer att sägas upp i förtid. Samtidigt kommer arbetsgivaren själv att vara skyldig att förklara för arbetstagaren anledningen till att samarbetet avslutas, annars kommer uppsägningen att förklaras olaglig.

Efter att ha mottagit meddelandet är arbetstagaren skyldig att kontakta arbetsgivaren (om han har frågor, krav eller klagomål), slutföra den angivna perioden och få sina handlingar, lön och vederbörlig ersättning den sista arbetsdagen.

Det är i det sista skedet som tvister med arbetsgivaren oftast uppstår - han betalar oftast antingen inte ut lön eller håller inne ersättning. Rent juridiskt kan han göra detta bara i ett fall - om han har dokumentära bevis för att det för tillfället helt enkelt inte finns några pengar att utfärda. I det här fallet får du dem så snart som möjligt tillsammans med ersättning.

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter

Denna metod för att säga upp avtalet är ganska sällsynt. Den används i de fall arbetstagaren av någon anledning inte längre kan samarbeta med arbetsgivaren. De mest slående exemplen:

• Uppsägning av hälsoskäl och att få en anställd med funktionsnedsättning;
• Erkännande av en anställd som inkompetent;
• Avtjäna av en anställd straff i en kriminalvårdsanstalt för ett brott som begåtts;
• En anställds död;
• Tvångsförflyttning av en anställd.

Som regel kan en anställd i de flesta fall inte ens lämna in en ansökan själv, därför genomför arbetsgivaren ofta uppsägningsförfarandet. Men även i detta fall kommer han att vara skyldig att lämna tillbaka alla papper och betala all ersättning.

Uppsägningsfunktioner

Ett visstidsanställningsavtal är en typ av anställningsavtal som ingås antingen för en strikt definierad period eller för en ospecificerad tid som inte överstiger fem år. Oftast tillgrips ett visstidsanställningsavtal om det är nödvändigt att utföra något planerat arbete. Samtidigt är det möjligt att ingå ett visstidskontrakt endast om det är omöjligt att ingå ett vanligt anställningsavtal. Samtidigt, som en slutsats, har den sina egna egenskaper. Överväg skälen för uppsägningen.

Vilka är grunderna för uppsägning?

• En tillsvidareanställd i en visstidsanställning har officiellt återgått till arbetet;
• De arbeten som den tillfälligt anställde anställdes för accepterades av arbetsgivaren;
• Säsongen för vilken en anställd anställdes enligt ett anställningsavtal har löpt ut;
• En anställd som kom för att arbeta från utlandet tvingades återvända till sitt hemland på grund av omständigheterna;
• Organisationen där den tillfälligt anställde utfört arbete har genomfört något planerat arbete och kommer inte att anställa en anställd för vidare samarbete;
• Av någon annan anledning som en vanlig anställd kan sluta eller bli uppsagd.

Som du kan se finns det många skäl, och långt ifrån alla är kopplade till initiativet från arbetsgivaren eller arbetstagaren. Ofta sker processen att säga upp ett visstidsanställningsavtal "automatiskt". Men i vissa fall går det också över på begäran av en av parterna i förtid.

Observera att även om anställningstiden löper ut utan problem, är arbetsgivaren fortfarande skyldig att skriftligen meddela den tillfälligt anställde att hans tid går mot sitt slut.

Tidig uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Det är faktiskt inte så mycket mellan uppsägning av ett visstidsanställningsavtal och ett vanligt. Om en anställd vill agera som initiativtagare, är processen helt lik standardschemat - den anställde skriver ett uttalande, arbetsgivaren accepterar det, den anställde arbetar i två veckor. Samtidigt är dessa:

• Arbetstagaren har inte fysisk förmåga att arbeta dessa 14 dagar;
• Den anställde har goda skäl att sluta arbeta (till exempel av hälsoskäl);
• Både arbetstagaren och arbetsgivaren kom överens om att det inte skulle bli något arbete på två veckor.

Vid uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren sker det inte heller några betydande förändringar - arbetstagaren måste få förhandsbesked om att hans tjänster inte längre behövs. Samtidigt måste själva uppsägningen på detta sätt ske helt enligt lagen - arbetsgivaren måste ha ett bra skäl enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, och den anställde själv måste få alla dokument, beräkningar och betalningar till honom. Vid överträdelse kan den anställde vända sig till yrkesinspektionen eller domstolen - det faktum att hans kontrakt endast var tillfälligt spelar ingen roll.

Därför är det värt att förstå en tydlig gräns mellan uppsägning av kontraktet och dess uppsägning på initiativ av arbetsgivaren. En anställd vid utgången av tidsfristen kan bara begära att få förlänga sitt kontrakt, inte mer. Han kommer att kunna klaga på uppsägningen av kontraktet i tid endast om det har skett någon samtidig överträdelse, till exempel om han inte fick någon lön eller ersättning.

Den ryska federationens malmkod tillåter parterna att begränsa anställningsavtalets längd i vissa fall. Men inte alltid dess slut innebär att arbetsförhållandena upphör. Ibland fortsätter en anställd att arbeta även efter att anställningsavtalet löpt ut, medan ingen av parterna kräver att det sägs upp. Eller så förlänger arbetsgivaren det projekt som den underställde leder. Och dessa är lagliga grunder under vilka ett visstidsanställningsavtal inte kommer att sägas upp vid utgångsdatumet. Låt oss ta reda på vilka krav som i de flesta fall är karakteristiska för tvister med denna kategori av arbetare. Överväg hur man ska lösa konflikten om den underordnade bestrider själva möjligheten att ingå ett visstidsanställningsavtal med honom.

Ett anställningsavtal kan ingås av parterna både på obestämd tid och för en bestämd period på högst fem år, såvida inte en annan tidsperiod regleras av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar (klausuler 1, 2, del 1, artikel 58 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Ett visstidsanställningsavtal ingås när arbetsförhållanden inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn till arten av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande (del 2 i artikel 58 i Ryska federationens arbetslagstiftning ). Nämligen:

• under den tid som en frånvarande arbetstagares arbetsuppgifter utförs, för vilken, i enlighet med arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, ett anställningsavtal, arbetsplatsen är behöll;
• för varaktigheten av tillfälliga (upp till två månader) arbeten;
• att utföra säsongsarbete, när, på grund av naturliga förhållanden, arbetsfunktioner endast kan utföras under en viss period (säsong);
• med personer som skickas för att arbeta utomlands;
• att utföra arbete som går utöver organisationens normala verksamhet (ombyggnad, installation, idrifttagning och annat arbete), samt arbete i samband med en avsiktligt tillfällig (upp till ett år) expansion av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster;
• med personer som går in i arbete i organisationer som skapats under en känd period eller för att utföra ett känt arbete;
• med personer som hyrs ut för att utföra ett avsiktligt definierat arbete i de fall där dess slutförande inte kan fastställas vid ett specifikt datum;
• att utföra arbete som är direkt relaterat till praktik, yrkesutbildning eller ytterligare yrkesutbildning i form av praktik;
• i fall av val för en viss tid till ett folkvalt organ eller till en valbar tjänst för avlönat arbete, samt anställning som har samband med direkt stöd till verksamheten för ledamöter av valda organ eller tjänstemän i offentliga myndigheter och lokala myndigheter, i politiska partier och andra offentliga föreningar;
• med personer som sänds av arbetsförmedlingens organ till arbete av tillfällig karaktär och offentliga arbeten;
• med medborgare som skickas för alternativ civiltjänst;
• i andra fall enligt Ryska federationens arbetslagstiftning eller andra federala lagar (del 1 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag).

Ett visstidsanställningsavtal kan också ingås efter överenskommelse mellan parterna. utan att ta hänsyn till arten av det arbete som ska utföras och förutsättningarna för dess genomförande(del 2 i artikel 58 i Ryska federationens arbetslag):

• med personer som går in i arbete för arbetsgivare - småföretag (inklusive enskilda entreprenörer), vars antal anställda inte överstiger 35 personer (inom området detaljhandel och konsumenttjänster - 20 personer);
• med pensionärer som går in i arbete efter ålder, såväl som med personer som av hälsoskäl, i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, får arbeta uteslutande av en tillfällig natur;
• med personer som går in i arbete i organisationer belägna i regionerna i Fjärran Norden och områden motsvarande dem, om detta är förknippat med att flytta till arbetsplatsen;
• att utföra brådskande arbete för att förhindra katastrofer, olyckor, olyckor, epidemier, epizootier, samt att eliminera konsekvenserna av dessa och andra nödsituationer;
• med personer som valts av konkurrens för att fylla den relevanta positionen, innehas på det sätt som föreskrivs av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer;
• med kreativa arbetare inom media, filmorganisationer, teatrar, teater- och konsertorganisationer, cirkusar och andra personer som är involverade i skapandet och (eller) framförandet (utställningen) av verk, i enlighet med listorna över verk, yrken, befattningar för dessa arbetare , godkänd av Ryska federationens regering med beaktande av yttrandet från den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden;
• med chefer, biträdande chefer och huvudrevisorer för organisationer, oavsett deras organisatoriska och juridiska former och ägarformer;
• med personer som får heltidsutbildning;
• med besättningsmedlemmar på havsgående fartyg, inlandssjöfartsfartyg och blandade (flod-hav) navigationsfartyg registrerade i det ryska internationella fartygsregistret;
• med personer som går in i ett deltidsarbete;
• i andra fall enligt Ryska federationens arbetslagstiftning eller andra federala lagar (del 2 av artikel 59 i Ryska federationens arbetslag).

Som en allmän regel, om dess giltighetstid inte anges i anställningsavtalet, anses det ingås på obestämd tid (del 3 i artikel 58 i Ryska federationens arbetslag). Om arbetstagaren fortsätter att arbeta efter anställningsavtalets utgång, medan ingen av parterna krävde att det skulle sägas upp, blir villkoret om anställningsavtalets brådskande karaktär ogiltigt, och det anses ingått på obestämd tid (del 4 i artikeln) 58 i Ryska federationens arbetslag).

Det är viktigt att komma ihåg att lagen förbjuder att ingå ett visstidsanställningsavtal för att undvika att bevilja de rättigheter och garantier som tillhandahålls för anställda med vilka ett anställningsavtal ingås på obestämd tid (del 6 i artikel 58 i arbetslagstiftningen). Den ryska federationen). Om domstolen slår fast att arbetstagaren har utfört samma arbetsuppgift under lång tid, var arbetet av permanent karaktär, men parterna under en kortare tid återtecknade anställningsavtal, kan sådana förhållanden erkännas som långtidsanställning, och anställningsavtalet ingås på obestämd tid.

Förfarandet för att säga upp ett visstidsanställningsavtal inskriven i art. 79 i Ryska federationens arbetslag:

1. anställningsavtalet upphör med utgången av dess giltighetstid. Arbetsgivaren ska skriftligen underrätta den underställde om kommande uppsägning senast tre kalenderdagar innan anställningsförhållandet upphör. Ett undantag är situationen när ett tidsbegränsat anställningsavtal som ingåtts under varaktigheten av utförandet av uppgifterna för en frånvarande anställd löper ut (del 1 i artikel 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning);
2. ett anställningsavtal som ingåtts för varaktigheten av ett visst arbete avslutas när detta arbete har avslutats (del 2 i artikel 79 i Ryska federationens arbetslag);
3. ett anställningsavtal som ingåtts för varaktigheten av utförandet av uppgifterna för en frånvarande anställd upphör med frigivningen av denna anställd för att arbeta (del 3 i artikel 79 i Ryska federationens arbetslag);
4. ett anställningsavtal som ingåtts för att utföra säsongsarbete under en viss period (säsong) upphör i slutet av denna period/säsong (del 4 i artikel 79 i Rysslands arbetslagstiftning).

Vid första anblicken verkar det som om argumenten för att ifrågasätta uppsägningar enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning finns inte, men allt är inte så enkelt. Rättspraxis bekräftar att en sådan grund som att ett anställningsavtal löper ut ganska ofta orsakar konflikter.

Tänk på de mest typiska tvisterna och deras konsekvenser för arbetsgivaren.

Ett försök att erkänna ett visstidskontrakt som ingåtts på obestämd tid

De vanligaste argumenten från anställda när de överklagar uppsägning enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning är försök att erkänna ett visstidsanställningsavtal som ingåtts på obestämd tid. Och ofta har sådana handlingar ingen grund, utan är bara ett sätt för en anställd att förklara en kränkning av sina rättigheter.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Den anställde gick till domstol för att erkänna uppsägningen enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning olagligt. Han ansåg att det med honom tecknade anställningsavtalet borde anses ingått på obestämd tid. Domstolen vägrade honom, eftersom det på ett tillförlitligt sätt fastställts att arbetstagarens anställningsförhållande med svaranden var av brådskande karaktär under utförandet av uppgifterna för en frånvarande specialist som återvände till sin fasta arbetsplats (överklagande av Krasnoyarsks regionala domstol av den 16 november , 2016 i mål nr 33-15490 / 2016) .

Den anställde anställdes under hela projektets varaktighet och fick sedan sparken enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning på grund av att anställningsavtalet löper ut. Domstolen erkände uppsägningen av anställningsförhållandet som lagligt, eftersom hon inte tillhandahållit lämpliga och tillräckliga bevis som vittnar om målsägandens tvång att ingå ett visstidsanställningsavtal. Kvinnan skrev under kontraktet utan några kommentarer eller invändningar, inklusive angående giltighetstiden för dess ingående. Samtidigt följde arbetsgivaren förfarandet och förfarandet för uppsägning (överklagandeavgörande från Moskvas stadsdomstol av den 26 oktober 2016 nr 33-42001 / 2016). Se även överklagandeutslaget från Moskvas stadsdomstol daterat den 2 september 2016 i mål nr 33-28273/2016, beslutet från Moskvas stadsdomstol daterat den 22 augusti 2016 nr 4g/8-7164.

Det finns exempel där anställda försöker försvara sin oskuld på alla sätt, inklusive hänvisningar till press, diskriminering vid ingående av ett visstidsanställningsavtal. Men i avsaknad av bevis för att försvara denna ståndpunkt kommer inte att fungera. Låt oss överväga ett sådant fall.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Ett visstidsanställningsavtal ingicks mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, eftersom kvinnan var ålderspensionär. Vid utgången av hans mandatperiod avslutades anställningsförhållandet på grundval av punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Målsäganden höll inte med om uppsägningen och gick till domstol. Hon uppgav att hon mot sin vilja tvingades skriva på ett visstidsanställningsavtal. Även när man upprättar ett anställningsavtal för en viss period, i strid med kraven i art. 3 i Ryska federationens arbetslagstiftning utsattes käranden för diskriminering av svaranden på arbetsområdet på grundval av ålder, vilket ledde till vägran att ingå ett anställningsavtal med henne på obestämd tid. Rätten höll inte med arbetaren och vägrade henne. Argumentation - det omtvistade anställningsavtalet anger giltighetstiden och de omständigheter (skäl) som låg till grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal. Anställningsavtalet på de villkor som anges i det på villkoret undertecknades av käranden, hon lämnade inte bevis för tvånget att skriva under det. Dessutom undertecknade den anställde ett erkännande av anställningsbeslutet, vilket också indikerar anställningsförhållandets brådskande karaktär (överklagande av Novosibirsks regionala domstol av den 27 oktober 2016 i mål nr 33-10559 / 2016).

Ibland försöker underordnade att använda arbetsgivarens misstag som han gjort vid upprättandet av eventuella dokument att upprätta ett anställningsförhållande på obestämd tid. Men om sådana brister inte bryter mot förfarandet för att säga upp anställningsavtalet, kommer domstolen troligen inte att avbryta uppsägningen.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Målsäganden anställdes för den huvudsakliga arbetstagarens frånvaro, som var sjukskriven. Efter frigivningen av den senare avskedades kvinnan enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Domstolen erkände föreläggandet om att avsluta anställningsförhållandet som lagligt, eftersom det klart framgår av anställningsavtalet att det ingåtts för en viss tid. Domstolen avvisade kärandens argument att anställningsföreläggandet och beslutet om uppsägning, liksom intygen om arbetsoförmåga, angav olika patronymer för huvudarbetaren, eftersom ett tekniskt stavfel i texten i handlingarna inte motbevisar faktumet. att en specialist gick till jobbet, under vars frånvaro käranden anställdes (besvärsavgörande från Moskvas stadsdomstol av den 24 oktober 2016 i mål nr 33-38246/2016).

Med bolagens sida noterar de rättsliga myndigheterna: utgången av ett visstidsanställningsavtal är en objektiv händelse, vars förekomst inte beror på arbetsgivarens vilja, och därför uppsägningen av en anställd på denna grund. hänförs till de allmänna grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal. Den anställde, som ger sitt samtycke till ingåendet av ett anställningsavtal i de fall som föreskrivs i lag för en viss period, känner till dess uppsägning efter utgången av en förutbestämd period eller i samband med början av en specifik händelse, med vilken dess uppsägning är associerad.

Ett intressant fall är där en anställd ansökte till arbetsgivaren om en lång semester och bad även om att förlänga anställningsavtalet för den årliga betalda semestern och räkna datumet för hennes uppsägning efter att ha lämnat semestern för att arbeta. Samtidigt hade hon rätt till lång semester enligt lag. Arbetsgivaren avslog emellertid hennes begäran och sparkade henne enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Låt oss se hur domstolen löste denna situation.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Vid behandlingen av ärendet visade det sig att käranden inte lämnat de handlingar som behövs för att bevilja hennes ledighet till arbetsgivaren före anställningsavtalets utgång. Rätten fann också att vid uppsägning slutligen betalats arbetstagaren, inklusive ersättning för outnyttjad semester, inget bevis på kränkning av målsägandens rättigheter relaterat till uppsägning och utbetalning av ersättning för outnyttjad semester har inte lagts fram. Uppsägning av anställningsavtalet enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i den ryska federationens arbetslag är lagligt (överklagandeavgörande från Moskvas stadsdomstol av den 10 oktober 2016 i mål nr 33-37880/2016).

Och om den anställde lämnar in alla nödvändiga dokument för semestern till arbetsgivaren, ska han förnya avtalet? Rätt, men inte nödvändigt. Enligt del 3 i art. 127 i Ryska federationens arbetslag vid uppsägning på grund av anställningsavtalets utgång, ledighet med efterföljande uppsägning kanske tillhandahållas även när semestern helt eller delvis ligger utanför avtalets löptid. I detta fall anses uppsägningsdagen också vara den sista semesterdagen.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Som påpekats av Ryska federationens högsta domstol är tillhandahållandet av ledighet med efterföljande uppsägning efter skriftlig ansökan från en anställd en rättighet, inte en skyldighet för arbetsgivaren och därför, för att få ledighet med efterföljande uppsägning, den ensidiga uttryck för den underordnades vilja är inte tillräckligt, arbetsgivarens samtycke krävs också (beslut från Ryska federationens högsta domstol av 04.22. GKPI09-82).

Om chefen bestämmer sig för att träffa den anställde halvvägs och bevilja honom semester förlängs alltså anställningsavtalets löptid automatiskt, men endast under semesterns varaktighet. I detta fall ingås inte avtalet på obestämd tid. Man bör inte heller glömma kraven i art. 84.1 och 127 i Ryska federationens arbetslag: gör en uppgörelse med den underordnade den sista arbetsdagen och utfärda en arbetsbok där den sista semesterdagen kommer att anges som dagen för uppsägning.

Anställda kommer dock inte att kunna dra fördel av att anställningsavtalet förlängdes under semesterns varaktighet för att erkänna det som ingått på obestämd tid. Faktum är att avtalet förlängs på grundval av lagen, och inte för att den anställde fortsätter att arbeta efter utgången av sin mandatperiod och ingen av parterna krävde uppsägning.

Det finns också situationer där anställda med rätta insisterar på erkännande av anställningens uppsägning enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning olagligt. Till exempel om initialt saknades skäl att ingå ett visstidsanställningsavtal.

Som tidigare nämnts kan ett anställningsavtal endast vara tidsbegränsat under vissa omständigheter (del 1 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag). Ett visstidsanställningsavtal får ingås utan hänsyn till arten av det arbete som ska utföras och villkoren för dess genomförande. Samtidigt måste man komma ihåg att ett sådant avtal kan erkännas som lagligt om det fanns ett avtal mellan parterna (del 2 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning), det vill säga om det var ingås på grundval av arbetstagarens och arbetsgivarens frivilliga samtycke. Om domstolen, när den löser en tvist om lagligheten av att ingå ett visstidsanställningsavtal, fastställer att det undertecknades av arbetstagaren ofrivilligt, kommer domstolen att tillämpa reglerna i det avtal som ingåtts på obestämd tid (punkt 13 i resolutionen). av Ryska federationens högsta domstols plenum daterad den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning", nedan kallad resolutionen av plenum nr. 2).

Således, om det vid ingåendet av anställningsavtalet inte fanns skäl att begränsa dess löptid, eftersom det inte fanns någon överenskommelse mellan båda parter, kommer domstolen att ta den anställdes parti.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Käranden avskedades på grundval av punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Hon höll inte med om detta och gick till domstol där hon uppgav att arbetsgivaren inte hade anledning att sluta ett visstidsanställningsavtal med henne som gällde från 2013-11-01 till 2014-12-31. Den tilltalade i rätten hänvisade till att hans behov av personal är av uttalad säsongskaraktär och från mitten av november till början av maj är det en nedgång i efterfrågan på bolagets tjänster. Rätten förklarade uppsägningen olaglig, eftersom den angivna tiden inte motsvarar vare sig säsongsvariationer eller andra omständigheter under vilka arbete är möjligt under en period överstigande 6 månader, vilket tyder på att det inte finns skäl att ingå ett visstidsanställningsavtal p.g.a. säsongsbetonad karaktär av det utförda arbetet. Det följer dessutom inte av anställningsavtalets text att den anger de omständigheter (skäl) på grundval av vilka ett visstidsanställningsavtal ingåtts med käranden. Detta är en kränkning av arbetstagarens grundläggande rättigheter enligt art. 57 i den ryska federationens arbetslag (överklagandedom från Moskvas stadsdomstol daterad 16 februari 2016 i mål nr 33-239/2016). Se även överklagandedomarna från Moskvas regionala domstol av den 24 augusti 2016 i mål nr 33-21146/2016, Krasnoyarsks regionala domstol av den 11 juli 2016 i mål nr 33-9097.

Baserat på normerna i den nuvarande arbetslagstiftningen (punkt 4, del 2, artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning), såväl som de exempel som ges från rättspraxis, måste arbetsgivaren ange motiveringen för den brådskande karaktären av förhållandet i anställningsavtalets text. Här är några exempel på möjliga formuleringar (exempel 1).

Exempel 1

Kollapsa Show

Beroende på den specifika situationen kan arbetsgivaren använda följande formulering i anställningsavtalets text:

• "detta anställningsavtal i enlighet med del 1 av art. 59 i den ryska federationens arbetslag ingicks för en viss period - för den tid som Ivanova Svetlana Petrovnas uppgifter utförs, som är frånvarande på grund av att hon är ledig för att ta hand om ett barn tills han fyller tre år år";
• "detta anställningsavtal i enlighet med del 1 av art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning ingås för en viss period - för förberedelseperioden för inlämnande av årsrapporter";
• "detta anställningsavtal i enlighet med del 1 av art. 59 i den ryska federationens arbetskod ingicks för en viss period på grund av arbetets säsongsbetonade karaktär - plantering av en skog";
• "detta anställningsavtal i enlighet med del 2 i art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i enlighet med parternas överenskommelse, ingicks för en viss period - för likvidationsperioden av konsekvenserna av en olycka i ett kraftverk.

Samtidigt tyder vissa domstolsbeslut på att om de omständigheter (skäl) som låg till grund för att ingå ett anställningsavtal för en viss tid faktiskt ägde rum, men det inte fanns någon uppgift om dem i avtalet, så kan detta inte vara grund för att erkänna ett tidsbegränsat anställningsavtal avtal som ingåtts på obestämd tid.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Ett visstidsanställningsavtal ingicks med en anställd som är ålderspensionär, där skälen för att det undertecknades för en viss tid inte angavs. Därefter avskedades käranden på grundval av punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Domstolen slog fast att uppsägningen av anställningsavtalet var laglig. Argumentation - eftersom parterna nått en överenskommelse om hur brådskande förhållandena är när ett anställningsavtal ingås, är avsaknaden av en uppgift om de omständigheter som föranlett dess ingående för en viss period inte en ovillkorlig grund för återinträde i arbetet (överklagande av Republiken Karelens högsta domstol den 09/01/2015 i mål nr 33-3390/2015).

Trots förekomsten av den angivna rättshandlingen bör arbetsgivare följa lagens krav och föreskriva all nödvändig information i anställningsavtalets text, inklusive de omständigheter (skäl) som låg till grund för dess ingående under en viss period . Faktum är att för felaktigt utförande av ett anställningsavtal kan ett företag hållas administrativt ansvarigt (del 4 i artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott). Avsaknaden av villkor som är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal hänvisar till felaktigt utförande av ett anställningsavtal.

Brott mot förfarandet för uppsägning på grund av att anställningsavtalet löper ut

En typisk situation är uppsägning av anställningsavtalet enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om arbetsgivaren inte hade några skäl för detta. Detta kan innefatta uppsägning av en anställd utan att vänta på att anställningsavtalet upphör. Eller så har den frånvarande specialisten ännu inte återvänt till jobbet, och den anställde som ersatte honom har redan fått sparken. Sådana handlingar från företagets sida kommer att leda till att den underordnade återställs i positionen. Detta beror på det faktum att varje brott mot de normer som fastställts i lag innebär att uppsägningen av anställningsavtalet erkänns som olaglig.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Käranden ansökte till domstolen och yrkade att hennes uppsägning skulle förklaras olaglig enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Anställningsavtalet med henne ingicks innan den huvudsakliga arbetstagaren, som är föräldraledig, började arbeta. Domstolen ställde sig på målsägandens sida, eftersom den fastställde att den frånvarande arbetstagaren inte begärde att få anses ha börjat arbeta, i själva verket gick hon inte till jobbet och påbörjade inte sina arbetsuppgifter. Inget föreläggande utfärdades för den frånvarande arbetstagaren att lämna föräldraledighet. Under sådana omständigheter hade svaranden inte rätt att säga upp anställningsförhållandet med käranden enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Tidsrapporten som lämnats in till domstolen bekräftar inte arbetsgivarens argument att den huvudsakliga arbetstagaren faktiskt gick till jobbet, eftersom detta dokument motsäger bevisningen i ärendet och de fastställda omständigheterna, det upprättades formellt för att skapa sken av lagligheten av avskedandet av målsäganden (överklagande av den regionala domstolen i Novosibirsk den 25 augusti 2016 i mål nr 33-8531/2016).

Och i ett annat fall med ett liknande tvistämne, erkände domstolen tvärtom uppsägningen som laglig, eftersom det var bevisat att huvudarbetaren gick till jobbet, även om han skulle arbeta på distans.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Käranden avskedades enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Han ansökte hos domstolen om återinträde i arbetet och gjorde gällande att den huvudsakliga arbetstagaren, under vars frånvaro målsäganden arbetade hos arbetsgivaren, vid tidpunkten för uppsägningen av anställningsavtalet faktiskt inte gick till arbetet. Den tilltalade har dock lagt fram bevis för att arbetstagaren skrivit en ansökan om uttag från föräldraledighet och ett tilläggsavtal träffades med henne som fastställde distansarbete för kvinnan. Huvudanställds avgång bekräftas av tidrapport och lönebesked. Domstolen angav att det tidsbegränsade anställningsavtalet som ingåtts med käranden sades upp om det fanns lagliga skäl, nämligen i samband med den anställdes frånvaro från arbetet (överklagandedomen från Volgograds regionala domstol daterad den 25 augusti 2016 i mål nr 33-11582/16).

Sålunda kommer lösningen av tvisten att bero på de specifika omständigheterna i fallet. Arbetsgivaren ska inte glömma att följa förfarandet för uppsägning och kontrollera om det finns skäl att säga upp anställningsförhållandet.

Men skulle det vara lagligt uppsägning av en anställd enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning under hennes vistelse på föräldraledighet? I detta fall har arbetsgivaren rätt att säga upp det tidsbegränsade anställningsavtalet utan att vänta på att kvinnan ska lämna dekretet. Detta förklaras av det faktum att de garantier som fastställs i art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning för denna kategori av arbetstagare, gäller fall av uppsägning på initiativ av arbetsgivaren. Ett anställningsavtals utgång är en självständig grund för att avsluta ett anställningsförhållande. Bestämmelserna i del 1 i art. 79 i den ryska federationens arbetslag reglerar relationer som uppstår vid inträffandet av en viss händelse - utgången av den fastställda giltighetstiden för anställningsavtalet. Denna omständighet har inte samband med arbetsgivarens initiativ och inträffar oavsett dennes vilja. I detta avseende är organisationen inte skyldig att ta hänsyn till de ytterligare garantier som fastställs i art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Domstolen erkände uppsägningen av käranden enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, trots att hon var föräldraledig. Han noterade att den ryska federationens arbetslag inte föreskriver skyldighet för arbetsgivaren att förlänga ett visstidsanställningsavtal med personer med barn under tre år tills barnet når den angivna åldern (överklagande av högsta domstolen av Republiken Bashkortostan daterad den 27 juli 2016 i mål nr 33-14381 / 2016) . Se även överklagandedomarna från Moskvas stadsdomstol av den 8 augusti 2016 i mål nr 33-26390/2016, från Moskvas regionala domstol av den 13 maj 2015 i mål nr 33-10869/2015.

När det gäller uppsägning av en gravid anställd på grundval av punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, kommer detta att betraktas som en direkt kränkning av den anställdes rättigheter och förfarandet för att säga upp anställningsavtalet. Vid utgången av ett visstidsanställningsavtal under kvinnans graviditet är arbetsgivaren skyldig att efter hennes skriftliga ansökan och mot uppvisande av ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget förlänga anställningsavtalets giltighetstid till kl. slutet av graviditeten. Dessutom måste anställningsavtalet förlängas oavsett orsaken till att graviditeten upphörde – ett barns födelse, spontana missfall, abort av medicinska skäl etc., personer med familjeansvar och minderåriga”, nedan kallad resolution av plenum nr 1).

Den blivande mamman, vars anställningsavtal har förlängts till slutet av graviditeten, är skyldig att på begäran av arbetsgivaren, dock högst en gång var tredje månad, lämna in ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget. Vid ett barns födelse verkställs uppsägning av en kvinna i samband med att ett visstidsanställningsavtal upphör den dag mammaledigheten upphör. I andra fall kan en kvinna avskedas inom en vecka från den dag då arbetsgivaren fick reda på eller borde ha fått reda på att graviditeten upphörde (punkt 4, klausul 27 i plenumbeslut nr 1, del 2, artikel 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Gravida anställda är således skyddade enligt lag, inklusive från uppsägning vid utgången av anställningsavtalet.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Domstolen fann det olagligt att säga upp anställningsavtalet med käranden enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i den ryska federationens arbetslag, eftersom hon, bland annat, vid tidpunkten för hennes uppsägning var gravid (överklagande av Saratovs regionala domstol av den 10 november 2016 i mål nr 33-8569). Se även överklagandedomen från Moskvas stadsdomstol daterad den 24 mars 2016 i mål nr 33-8742.

Uppsägning av en gravid kvinna enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Rysslands arbetslagstiftning kommer att vara laglig om två villkor uppfylls samtidigt:

1. ett visstidsanställningsavtal ingicks med henne för den tid som en frånvarande arbetstagares uppgifter utförs;
2. det är omöjligt att överföra en anställd före slutet av hennes intressanta position till ett annat jobb tillgängligt i företaget, som hon kan utföra med hänsyn till hälsotillståndet.

Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda henne alla de lediga tjänster som uppfyller de specificerade krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster inom andra områden, om detta föreskrivs i kollektivavtal, avtal, arbetsavtal (del 3 i artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). Organisationer uppmuntras att skriftligen anteckna riktningen för erbjudandet om lediga tjänster (antingen lämna det till den anställde mot underskriften eller skicka ett brev per post med en lista över bilagor). Om hon tackar nej till de erbjudna lediga tjänsterna är det nödvändigt att hon gör detta skriftligen. Samtycke till överlåtelsen ska också antecknas. Sedan, i händelse av en rättstvist, kommer arbetsgivaren att ha bevis på fullgörandet av de uppgifter som ålagts honom.

Låt oss ge ett exempel när en organisation lyckades försvara sin sak i domstol.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Målsäganden underrättades av arbetsgivaren om kommande uppsägning på grund av att anställningsavtalet löpt ut och avsaknad av lediga platser. Den anställde var gravid. Domstolen erkände uppsägningen av anställningsavtalet med henne enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, sedan utgången av ett visstidsanställningsavtal i samband med huvudarbetarens inträde i arbetet låg till grund för uppsägningen av den blivande modern. Med hänsyn till arbetsgivarens brist på andra lediga tjänster som käranden kan fylla på grund av hennes hälsotillstånd och utbildning, hade svaranden laglig grund för att fatta ett beslut om uppsägning (överklagande av den regionala domstolen i Volgograd daterad den 23 september 2016 i fall nr 33-12302 / 2016) . Se även överklagandedomarna från Sverdlovsks regionala domstol av den 09/01/2016 i mål nr 33-14589/2016, Högsta domstolen i Republiken Dagestan av den 08/03/2016 i mål nr 33-3120/2016.

Samtidigt bryter arbetsgivaren mot reglerna i del 3 i art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning om erbjudandet till en anställd om befintliga lediga tjänster som hon kan uppfylla, med hänsyn till hennes hälsotillstånd, kommer att leda till återställandet av den blivande mamman i hennes position.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

En gravid anställd, anställd för huvudspecialistens mammaledighet, sades upp på grund av att anställningsavtalet löpte ut. Domstolen bedömde att uppsägningen av anställningsförhållandet var olagligt eftersom den fann att arbetsgivaren vid uppsägningen av målsäganden hade lediga tjänster som hon kunde tillsätta. Svaranden erbjöd dock inte dessa lediga tjänster till den gravida kvinnan (besvärsavgörande från Regiondomstolen i Pskov den 14 juni 2016 nr 33-965/2016).

Underlåtenhet att följa förfarandet för att meddela en anställd om uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

En av grunderna för att förklara olaglig uppsägning av ett anställningsavtal enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivarens underlåtenhet att följa förfarandet för att meddela en anställd om en kommande uppsägning. Arbetstagaren ska varnas skriftligen om anställningsavtalets upphörande på grund av att det löper ut minst tre kalenderdagar före dagen för uppsägningen av förhållandet. Ett undantag är fallet när giltighetstiden för anställningsavtalet som ingåtts för varaktigheten av utförandet av uppgifterna för en frånvarande specialist löper ut (del 1 i artikel 79 i Ryska federationens arbetslag). Om företaget bryter mot dessa lagkrav kan den anställde återanställas.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Käranden avskedades enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Domstolen förklarade uppsägningen av anställningsförhållanden olaglig. I målet förekom många avvikelser från lagens normer från den tilltalades sida. En av dem var att arbetsgivaren brutit mot förfarandet för att avsluta anställningsförhållanden, eftersom han inte meddelade den anställde om den kommande uppsägningen på grund av att anställningsavtalet löpte ut tre kalenderdagar före uppsägningsdatumet (överklagande av Saratov Regional). Domstol den 10 november 2016 i mål nr 33-8569).

Det finns emellertid också en motsatt ståndpunkt från domstolarna, enligt vilken arbetsgivarens bristande efterlevnad av kraven i art. 79 i den ryska federationens arbetslagstiftning om behovet av att skriftligen meddela den anställde minst tre kalenderdagar före uppsägningen av anställningsavtalet på grund av dess utgång kan inte vara en oberoende grund för att erkänna uppsägningen som olaglig.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Käranden avskedades på grundval av punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samtidigt ska arbetsgivaren, i strid med del 1 av art. 79 i den ryska federationens arbetslagstiftning, varnade den anställde om den kommande uppsägningen av ett visstidsanställningsavtal den dag då anställningen löper ut. Domstolen erkände uppsägningen av arbetsförhållanden som laglig, eftersom svarandens underlåtenhet att uppfylla kraven i art. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning om behovet av att skriftligen meddela den anställde minst tre kalenderdagar före uppsägningen av anställningsavtalet på grund av dess utgång kan inte vara en oberoende grund för att erkänna uppsägningen som olaglig. Dessutom kände käranden, som gick med på att ingå ett anställningsavtal för en bestämd period, om dess uppsägning efter utgången av den angivna perioden (besvärsavgörande från Moskvas stadsdomstol av den 2 februari 2016 i mål nr 33-3252/2016 ).

Med tanke på motsägelsen i rättspraxis rekommenderar vi att arbetsgivare följer lagens krav och omedelbart underrättar sina underordnade om den kommande uppsägningen på grund av att anställningsavtalet löper ut. I det här fallet kommer arbetstagaren inte att kunna anklaga företaget för bristande efterlevnad av anmälningsförfarandet och arbetsgivaren kommer att ha en bättre chans att vinna tvisten. Anmälningsblanketten finns inte i lag, så företaget kan upprätta den i valfri form (exempel 2).

Exempel 2

Kollapsa Show

En annan typisk situation är när arbetsgivaren skickade ett meddelande i tid, men arbetstagaren fick det inte före uppsägningsdatumet. I det här fallet kommer domstolen med största sannolikhet att ta organisationens sida, eftersom Ryska federationens arbetslagstiftning inte fastställer de rättsliga konsekvenserna av det faktum att den anställde inte fick ett meddelande om uppsägning av anställningsavtalet i tid sätt. Det sätt på vilket arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren om uppsägningen är inte heller reglerat.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Käranden avskedades på grundval av punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samtidigt skickade arbetsgivaren i förväg ett telegram till den anställde med besked om kommande uppsägning av det visstidsanställningsavtal. Uppsägningen fick käranden några dagar efter anställningsförhållandets upphörande. Domstolen erkände uppsägningen som laglig, eftersom anställningsavtalets utgång innebär att det upphör. Detta är inte kopplat till arbetsgivarens initiativ och beror inte på hans vilja. Den ryska federationens arbetslag reglerar inte frågan om konsekvenserna av otidligt meddelande om den kommande uppsägningen av ett visstidsanställningsavtal, utan anger bara att den underordnade måste varnas minst tre kalenderdagar i förväg (del 1 av artikel 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning, överklagande av Khabarovsks regionala domstol av den 18 september 2015 i mål nr 33-6154/2015).

Kom ihåg att villkoret för att meddela en anställd minst tre kalenderdagar före hans uppsägning enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning gäller inte i det fall då anställningsavtalets giltighetstid som ingåtts för den tid då den frånvarande arbetstagarens uppgifter utförs löper ut (del 1 av artikel 79 i Rysslands arbetslagstiftning). Federation). Om den underordnade hävdar en kränkning av hans rätt till förhandsbesked om utgången av anställningsavtalet i en sådan situation, kommer domstolen att ställa sig på organisationens sida. Slutsatsen är baserad på det faktum att en frånvarande anställd har rätt att återgå till arbetet när som helst, därför kan det exakta datumet för uppsägning av ett visstidsanställningsavtal med en specialist som ersätter honom inte bestämmas i förväg. Dessutom är detta faktum inte skäl för att erkänna avtalet som ingått på obestämd tid.

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Målsäganden anställdes enligt ett visstidsanställningsavtal för huvudspecialistens frånvaro. Före uppsägning enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning underrättades hon inte om uppsägningen av anställningsavtalet. Domstolen erkände uppsägningen som laglig, eftersom anställningsavtalet som ingåtts för den tid då en frånvarande specialist utför sina uppgifter upphör med hans återgång till arbetet (del 3 i artikel 79 i Ryska federationens arbetslag). Arbetsgivaren är skyldig att meddela den underordnade om uppsägningen av ett visstidsanställningsavtal minst tre kalenderdagar i förväg endast i fall där datumet för uppsägningen fastställdes vid ingåendet av detta kontrakt (överklagande av Chelyabinsk Regional Court daterad 17 juli 2014 i mål nr 11-6967 / 2014).

Ytterligare grunder för rättslig vägran av en anställd i hans krav

Ofta går underordnade till domstol utan att ta hänsyn till tidsfristen för att ansöka om skydd för sina rättigheter. Arbetstagaren har rätt att vända sig till domstolen för lösning av en enskild arbetstvist inom tre månader från den dag då han fick kännedom om eller borde ha fått kännedom om kränkningen av sin rätt, och för tvister om uppsägning - inom en månad från dagen för leverans av en kopia av ordern om att avsluta anställningsförhållandet eller från datumet för utfärdandet av arbetsboken (del 1 i artikel 392 i Ryska federationens arbetslag). Om de angivna tidsfristerna missas av goda skäl, kan de återställas av domstolen (del 4 i artikel 392 i Ryska federationens arbetslag). Omständigheter som hindrade denna anställd från att i rätt tid väcka talan till en domstol för att lösa en enskild arbetstvist kan anses som goda skäl. Till exempel kärandens sjukdom, att vara på affärsresa, omöjligheten att gå till domstol på grund av force majeure, behovet av att ta hand om allvarligt sjuka familjemedlemmar (punkt 5, klausul 5 i resolutionen från plenum nr 2). Dessutom prövas varje mål av domstolen individuellt.

Efter att ha fastställt att fristen för att gå till domstol missades utan goda skäl, beslutar domaren att avslå talan just på denna grund utan att undersöka andra faktiska omständigheter i målet (punkt 2, del 6, artikel 152 i civilprocesslagen av ryska federationen, punkt 3, punkt 5 i resolutionsplenum nr 2).

tillhandahålls av art. 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning är perioden för att ansöka till domstolen för att lösa en individuell arbetstvist kortare än den allmänna preskriptionsfristen som fastställts i civillag. En sådan period, som Ryska federationens författningsdomstol upprepade gånger har noterat, som fungerar som ett av de nödvändiga rättsliga villkoren för att uppnå optimal samordning av parternas intressen i arbetsrelationer, kan dock inte anses orimlig och oproportionerlig.

Den etablerade Art. 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning, den minskade tiden för att gå till domstol och reglerna för beräkning av den syftar till att snabbt och effektivt återställa kränkta arbetstagarrättigheter, inklusive rätten till snabb ersättning, och vad gäller dess varaktighet period är tillräcklig för att gå till domstol (beslut från Ryska federationens författningsdomstol av den 21/05/1999 nr 73-O, nr 312-O daterad 12 juli 2005, nr 728-OO daterad 15 november 2007 , nr 73-OO daterad 21 februari 2008).

Arbitrage praxis

Kollapsa Show

Domstolen avslog käranden hennes krav på återinträde efter uppsägning enligt punkt 2 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag, inklusive på grund av att den etablerade art. 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning om en månadsperiod för att ansöka om en tvistlösning (beslut av Moskvas stadsdomstol daterad 30 november 2016 nr 4g / 1-13757). Se även beslut från Moskvas stadsdomstol nr 4g/3-11640/2016 daterad 6 oktober 2016, nr 4g/3-4407/16 daterad 14 juni 2016, överklagande av utslag från Republiken Bashkortostans högsta domstol daterad 5 oktober 2016 i mål nr 33-19651/ 2016, daterad 04.07.2016 i mål nr 33-12684/2016, av Moskvas stadsdomstol daterad 05.30.2016 i mål nr 33-20967/04. 2016 i mål nr 33-11558/2016, av Moskvas regionala domstol daterad 01.06.2016 i mål nr 33-11514/2016.

Om arbetsgivaren förstår att arbetstagaren har missat tidsfristen för att gå till domstol är det alltså nödvändigt att deklarera detta på mötet. Det är tillrådligt att fastställa din ståndpunkt skriftligt i ett svar på ett yrkande, en begäran om tillämpning av konsekvenserna av att missa tidsfristen för en anställd att ansöka om skydd av sina rättigheter eller ett annat dokument.

Sammanfattningsvis ovan, innan du säger upp ett visstidsanställningsavtal rekommenderar vi att arbetsgivaren:

• kontrollera om det fanns lagliga skäl för att ingå ett visstidsanställningsavtal och om arbetstagaren har bevis för motsatsen;
• ta reda på om det fanns en överenskommelse mellan båda parter om att ingå ett anställningsavtal för en viss period, om den underordnade inte tillhör någon av de kategorier som anges i del 1 i art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning;
• ta reda på om den uppsagda arbetstagaren är gravid;
• om den blivande mamman anställdes under huvudanställdas frånvaro, kontrollera om den uppsagda kvinnan erbjöds tillgängliga och lämpliga lediga platser för henne;
• klargöra om det finns skäl att säga upp anställningsförhållandet (till exempel om avtalet ingicks under huvudspecialistens frånvaro måste du först formalisera hans återgång till arbetet och först därefter avskeda den ersättare);
• ta reda på om den anställde fortsatte att arbeta efter att anställningsavtalet löpt ut, och samtidigt krävde ingen av parterna att det skulle sägas upp på grund av att anställningstiden löpte ut, vilket ledde till att anställningsavtalets brådska försvann;
• kontrollera om den anställde har underrättats om den kommande uppsägningen tre dagar i förväg (anmälan krävs inte om anställningsavtalet som ingåtts för den frånvarande arbetstagarens arbetsuppgifter löper ut).

Arbetsgivaren är också skyldig att komma ihåg det allmänna förfarandet för att behandla uppsägningen av ett anställningsavtal, som fastställs i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag: utfärda ett uppsägningsorder i förväg och bekanta den anställde med det under en personlig signatur; på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet, utfärda en arbetsbok till den anställde och göra uppgörelser med honom i enlighet med art. 140 i Ryska federationens arbetslagstiftning; på skriftlig begäran av den underordnade, utfärda honom vederbörligen bestyrkta kopior av handlingar som rör arbetet.