Ce să faci cu reducerea angajatorului, este scris în detaliu la art. 81-82 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să anunțați angajații cu privire la reducerea viitoare cu cel puțin 2 luni înainte de data concedierii. În unele cazuri, perioada de preaviz poate fi de până la 3 luni. Mai mult, este necesar să se anunțe angajații în scris și împotriva semnăturii. În plus, este necesar să se transmită autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă informații despre viitoarea reducere organism reprezentativ lucrătorilor (sindicatul), dacă este creat și funcționează la întreprinderea dumneavoastră

În cazul în care motivul reducerii de personal este desființarea posturilor sau a posturilor vacante, întocmește și aprobă un nou personal. Aceste măsuri vă vor permite să întocmiți în mod competent o reducere și să vă asigurați în cazul în care angajații încearcă să o conteste în instanță.

In ceea ce priveste salariatul, puteti contesta decizia angajatorului in cazul incalcarii punctelor de mai sus din regulament sau in cazul neplatii intretinerii datorate timp de doua luni. Dacă nu găsiți de lucru în această perioadă, dvs fosta întreprindere va fi obligat să vă plătească o indemnizaţie financiară pentru a treia lună de lenevire forţată.

Vi se cere să acumulați și să emiteți plăți în numerar și compensații datorate în ultima zi de muncă. În cazul în care nu ați mai lucrat în ziua respectivă, banii, conform art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să plătiți integral a doua zi după ce le-ați solicitat. ÎN valoare totală include: salariul luna trecuta muncă, compensații pentru concediile de bază și suplimentare nefolosite, indemnizația de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. Câștigul mediu este reținut de dvs. pentru o perioadă de cel mult două luni de la data concedierii pentru perioada în care vă aflați în căutarea unui loc de muncă.

În ultima zi lucrătoare la această întreprindere, ar trebui să primiți și o carte de muncă în mâinile dvs., în care se va face o înregistrare despre concediere și toate celelalte documente legate de muncă. După primirea calculului, solicitați plăți suplimentare de compensare numai către serviciul teritorial de ocupare a forței de muncă.

În acest caz, concedierea unui salariat are loc la inițiativa angajatorului și apare ca urmare a unei reduceri a posturilor de personal sau a posturilor din întreprindere și este reglementată de articolul 81 din Codul muncii. Considera ordine pas cu pas actiuni, compensatii datorate angajatului si cateva dintre nuantele care pot aparea. De asemenea, vom stabili ce categorii de cetățeni se încadrează într-o astfel de formulare și care nu.

Concepte generale

Reducerea este un instrument destul de legal la care recurge un angajator pentru a „optimiza” personalul. Dar, la rândul său, acest lucru poate cauza o serie de probleme pentru angajator și o povară financiară suplimentară, așa că recurg adesea la un truc - „ai fost concediat, scrie o declarație pe cont propriu - această formulare este mai bună”. Totul depinde, printre altele, de inițiatorul procesului.

Desigur, toate acțiunile în timpul unei astfel de concedieri trebuie respectate în conformitate cu legea, iar abaterile de la aceasta pot aduce probleme organizației. Prin urmare, este în interesul angajatorului să facă totul corect pentru ca angajatul să nu se adreseze instanței.

Dreptul preferenţial al salariatului de a nu fi disponibilizat

Este demn de remarcat un punct important că anumite categorii au un avantaj atunci când întocmesc o listă de angajați:

• Când un angajat este în vacanță
• Cu invaliditate temporară
• Este interzisă concedierea următoarelor angajați - femeile însărcinate și femeile care au un copil mic sub vârsta de 3 ani
• O mamă singură care crește un copil sub 18 ani care este cu dizabilități sau un minor sub 14 ani
• Lăsați un angajat cu mai mult de performanta ridicata munca si calificarile
• Dacă alegerea a căzut asupra angajaților care se află în poziții egale, atunci se acordă prioritate angajaților din familie care au 2 sau mai multe persoane în întreținere; în a căror familie nu există alte persoane cu venituri independente; care a suferit o boală profesională sau un accident de muncă de la angajator; participanți la ostilități sau cel de-al Doilea Război Mondial; lucrătorii care și-au îmbunătățit calificările la locul de muncă.

Atenţie!În cazul în care aceste cerințe nu sunt îndeplinite, salariatul se poate adresa la inspectoratul de muncă. Dupa intocmirea listei, angajatorul trebuie sa intreprinda urmatoarele actiuni, pe care le vom nota in pasi.

Concedierea pentru reducerea personalului instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Emiterea unui ordin pentru efectuarea reducerii

Pentru legalitatea acțiunilor este necesară emiterea unui ordin. Pentru înțelegere, reținem că ordinul de concediere și ordinul de reducere a personalului sunt documente diferite. Însăși forma ordinului de realizare a măsurilor de reducere a personalului nu are o formă aprobată, însă, întocmirea lui necesită o abordare responsabilă. Trebuie să reflecte data reducerii și să reflecte modificările aduse tabelului de personal. De asemenea, va fi necesar un nou tablou de personal aprobat.

Pasul 2. Notificarea angajaților, oferirea altor posturi vacante

Conform normelor Codului Muncii, angajatorul este obligat să notifice angajatul cu 2 luni înainte de începerea unei reduceri a personalului, a efectivului, sau în cazul lichidării (falimentului) companiei. Bazat decizie se emite un nou tabel de personal și un ordin, care se aduc împotriva semnăturii fiecărui angajat care a fost disponibilizat.

În caz de reorganizare sau reducere, dar nu de lichidare, obligația angajatorului este de a oferi salariaților care au căzut sub reducere toate posturile vacante corespunzătoare experienței și calificărilor acestora (clauza 3 din articolul 81 din Codul muncii). Dar, în practică, organizația pur și simplu „uită” despre asta, iar angajații pur și simplu nu știu despre asta.

Important! Angajatorul trebuie, de îndată ce apare un post vacant la întreprindere, să le ofere persoanelor reduse până la ziua stabilită pentru concediere.

La primirea unei notificări cu posturile vacante propuse, angajatul are dreptul să fie de acord cu un astfel de loc sau nu. În primul caz, angajatul este transferat, iar în al doilea, angajatul este concediat.

Important! Dacă angajatorul nu a oferit angajaților alte locuri de muncă vacante, atunci o astfel de reducere poate fi recunoscută ca fiind ilegală.

Pasul 3. Sesizarea organizației sindicale și a autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă

În cazul în care există o organizație sindicală, aceasta trebuie notificată și despre reducerea în curs. Problema calendarului a fost controversată de ceva vreme, dar prin definiție Nr. 201-OP, care a fost emisă la 15 ianuarie 2008, termenele au fost stabilite - să se anunțe cu 2 luni înainte de data concedierilor, în cazul acțiunilor în masă - 3 luni.

Avizul organizației sindicale trebuie transmisă angajatorului în termen de 7 zile, în caz contrar nu va fi luat în considerare. În cazul în care sindicatul nu este de acord asupra faptului concedierii, consultările trebuie să aibă loc în termen de 3 zile și să fie înregistrate. Dacă în termen de 10 zile lucrătoare nu s-a ajuns la consimțământul la aceste acțiuni și acorduri, angajatorul are dreptul de a lua o decizie definitivă asupra reducerii.

După același principiu, este necesară sesizarea serviciului de ocupare a forței de muncă. Notificări aprobate prin decretul guvernamental nr. 1469 din 24 decembrie 2014 - cu o reducere a întreprinderii timp de 2 luni (descărcați formularul de notificare. Conform Anexei nr. 1) sau pentru disponibilizări în masă, apoi 3 luni (descărcați formularul. Conform la Anexa nr. 2).

Pasul 4. Ordin de concediere

Pentru declanșarea definitivă a concedierii este necesară emiterea unui ordin în formularul T-8. În același timp, în coloana „motiv” este necesar să se indice motivul concedierii - reducerea personalului. După aceea, ordinul trebuie semnat de director și, de asemenea, după familiarizare, semnat de angajat.

Pasul 5. Înregistrare în carnetul de muncă

În continuare, trebuie să faceți formularea corespunzătoare în carnetul de muncă, în care este afișat motivul - reducere, făcând referire la articolul din Codul Muncii. De exemplu, „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza reducerii personalului angajaților organizației, clauza 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 6. Inscrierea in carnetul de munca si carnetul de angajat

Concomitent cu eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, ar trebui să primiți o semnătură de la acesta în jurnalul pentru emiterea cărților de muncă. Și apoi trebuie să introduceți datele în cardul personal al angajatului - data concedierii și motivul.

Pasul 7. Concedierea pentru plata indemnizațiilor pentru concediere

Să ne uităm la ce beneficii și plăți sunt datorate angajatului. Îndeplinirea obligațiilor din acest alineat este cea care îl împinge pe angajator să negocieze cu angajatul, iar uneori să-l intimideze, pentru a-i scrie o declarație pe propria voinţă. Plățile sunt reglementate de art. 178 TK.

La concedierea pentru concediere, salariatul are dreptul la o indemnizatie de concediere, care se ridica la cuantumul unui salariu mediu lunar, iar salariul mediu lunar se retine pe perioada angajarii sale, care nu depaseste 2 luni. La concediere, angajatului i se eliberează un certificat de câștig mediu lunar (inclusiv cuantumul indemnizației de concediere). Dacă în termen de 2 luni angajatul nu și-a găsit un loc de muncă, atunci organizația este obligată să plătească angajatul pentru încă 2 luni.

Pentru a primi aceste compensații, angajatul trebuie să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă. În cazuri excepționale, prin decizie a serviciului, salariatul poate fi plătit pentru a treia lună. Pentru plata, angajatul trebuie sa furnizeze angajatorului carnetul de munca, in care nu exista fise de munca, inclusiv o cerere. Plățile se fac după 2 luni de la data concedierii.

Citeste si: Un angajat care a încheiat un contract de muncă trebuie

În plus, angajatul are dreptul la plăți standard - compensație pentru vacanta nefolosita(daca este cazul) si odata cu acesta si calculul zilelor lucrate.

Există și o concediere anticipată a unui angajat, dacă acesta semnează un acord scris. În acest caz, i se plătesc înainte de termen toate plățile datorate, inclusiv pentru perioada anterioară încheierii termenului de muncă.

După semnarea documentelor, este necesar să plătească angajatul în ultima zi de muncă.

Acțiunile de recurs ale unui angajat în instanță

Când abatere Angajatul are dreptul de a acționa în judecată și de a contesta decizia. Pentru a face acest lucru, în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere (sau primirea forței de muncă, sau de la data refuzului de a primi un ordin sau muncă în temeiul articolului 392, partea 1 din Codul muncii), este necesar să se depună o cerere la instanța districtuală pentru a recunoaște o astfel de concediere ca fiind ilegală, precum și pentru a recupera de la angajator în timpul absenței acestuia suma câștigului mediu.

Prin hotărâre a instanței, salariatul poate fi reintegrat la locul său de muncă anterior și poate recupera în favoarea sa și cuantumul indemnizației pentru timpul de absenteism. În special, ele pot schimba formularea conform căreia salariatul a fost concediat la concedierea de bunăvoie (părțile 3, 4 din articolul 394 din Codul Muncii), precum și acordarea compensației morale.

S-ar putea să te intereseze și tu

Articolul privind responsabilitatea angajatorilor în caz de întârziere la plata salariilor.
Demiterea prin acordul părților, argumentele pro și contra.
Concedierea pentru absenteism instrucțiuni pas cu pas.
Demiterea după bunul plac.

• A aprobat lista mărfurilor la vânzarea cărora este necesară aplicarea CCP
• De la 1 ianuarie 2017, un nou deducere fiscală pentru persoane fizice
• Calendar fiscal pentru SRL-uri și antreprenori individuali pentru luna septembrie 2016
• Începând cu 1 ianuarie 2017, pragul de trecere la sistemul fiscal simplificat se modifică
• Mergi la case de marcat online pentru SRL-uri și antreprenori individuali de la 1 iulie 2017

Articole populare

• Umplerea probei 6-NDFL
• Diurnă pentru călătorii de afaceri în 2016
• Lăsați cererea pentru Grădiniţă probă
• De la 1 ianuarie 2017 va fi introdus noua raportare– prima unificată de asigurări sociale (ESS)
• Noi birouri de proiectare pentru 2016

Calculatoare

• Cum se calculează un brevet pentru un antreprenor individual - calculator online
• Calculator de penalități fiscale
• Calculator de taxe pe salarii
• Calculator TVA
• Calculator pentru calcularea indemnizației de maternitate 2017
• Calculator de concediu medical 2016

Drepturile unui angajat în caz de reducere

Recent, reducerea personalului a devenit o procedură destul de comună. Acest lucru se datorează dorinței angajatorului de a eficientiza munca întreprinderii. Cu toate acestea, în acest caz, lucrătorii obișnuiți pot avea de suferit. Fiind slab familiarizati cu legislatia, nu toti cunosc drepturile unui angajat in caz de reducere. Mulți se tem că, profitând de acest lucru, administrația poate încălca garanțiile oferite salariatului disponibilizat și nu poate produce toate plățile necesare.

Toată lumea trebuie să cunoască drepturile unui angajat în timpul reducerii

Angajatorii, la rândul lor, se străduiesc să respecte pe deplin drepturile persoanei concediate pe motiv de concediere, să îndeplinească toate formalitățile de concediere de acest tip, astfel încât ulterior concedierea să nu poată fi recunoscută ca nelegală. La urma urmei, acest lucru poate implica pierderi financiare suplimentare pentru angajator, cum ar fi plata pentru absenteism forțat.

Pașii principali

Pregătirea de înaltă calitate pentru reducere este, de asemenea, necesară pentru a reține angajații necesari pentru funcționarea bună și eficientă a organizației. Greșelile, planificarea și implementarea insuficientă a reducerii pot duce atât la pierderi financiare grave, cât și la consecințe administrative și juridice semnificative.

Ce acțiuni ar trebui să întreprindă compania înainte de anunțarea reducerii planificate a personalului? Depinde de situația internă a întreprinderii:

• motive pentru a lua această decizie(scăderea producției, lichidarea sau falimentul companiei, reducerea costurilor și așa mai departe)>
• care este situația financiară generală în companie (se poate plăti compensații, plăti pentru recalificare, angajați angajații disponibilizați)>
• Există un sindicat în companie?

Rolul comitetului sindical

Dacă există un sindicat la întreprindere, acesta, de regulă, urmărește să protejeze drepturile lucrătorilor în cea mai mare măsură. Organele sindicale alese au anumite drepturi:

• monitorizează respectarea ordinii măsurilor în curs de reducere a personalului>
• să facă propuneri pentru schimbarea abordării concedierilor, optimizarea procesului de disponibilizări în curs etc.

Ce spune Codul Muncii?

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat concediat numai atunci când:

• nu există nicio posibilitate de traducere a acestuia,
• cu acordul lui
• la o altă poziție (eventual cu recalificare).

Angajatorul poate oferi salariatului nu numai posturi corespunzatoare specialitatii si calificarilor sale, ci si alte activitati pe care salariatul le poate presta, tinand cont de educatia existenta, starea de sanatate si aptitudinile practice. Cu acordul salariatului, angajatorul intocmeste trecerea acestuia pe o alta functie. In cazul in care salariatul refuza munca prestata intr-un alt post sau daca administratia nu are posibilitatea de a asigura un alt loc de munca, atunci exista concediere din cauza unei reduceri de personal conform Codului Muncii.

Angajații care nu sunt supuși concedierii

Cu toate acestea, nu orice angajat poate fi concediat din cauza reducerii personalului. Lucrătorii înșiși și organizația sindicală trebuie să monitorizeze cu atenție dacă nu există nicio încălcare a drepturilor lucrătorului în timpul reducerii. Unii angajați nu pot fi concediați din următoarele motive:

• femeile cu copii sub trei ani>
• femeile însărcinate>
• mame singure cu copii sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 copii)>
• un bărbat care se află în concediu parental în locul mamei sale>
• un bărbat care crește copii fără mamă (în caz de deces, privare de drepturile părintești, ședere prelungită într-o instituție medicală mai mult de 1 lună, alte motive)>
• un angajat care este tutorele copiilor de această vârstă.

În plus, un angajat care se află în concediu medical (în caz de invaliditate temporară) nu este supus concedierii.

Cine rămâne la muncă?

Există o listă destul de extinsă a categoriilor de angajați care au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu o reducere a personalului:

• lucrători cu calificare superioară, productivitatea muncii>
• persoane de familie care au cel puţin două persoane în întreţinere>
• angajaţii ale căror familii nu au alţi lucrători independenţi>
• dezactivat>
• veterani de luptă.

Aviz de concediere

Angajatorul trebuie să respecte drepturile salariatului concediat

Angajatorul este obligat să avertizeze salariatul în scris despre concedierea acestuia din cauza reducerii personalului cu cel puțin 2 luni înainte de data programată pentru concediere. Inainte de expirarea acestei perioade, administratia nu poate concedia angajatul fara acordul acestuia, in caz contrar se va produce o incalcare a drepturilor salariatului in timpul reducerii.

Pentru a-și restabili drepturile, un angajat poate merge în instanță, care poate schimba data concedierii. În plus, angajatorul va fi obligat să plătească salariatul castigurile medii pe toată perioada absenteismului forțat (începând din momentul concedierii și se termină cu data de expirare a termenului de avertizare).

În plus, salariatul are dreptul la o săptămână de muncă redusă în cazul unui preaviz de concediere. După primirea notificării de reducere a funcției sale, salariatul are dreptul de a pleca timp de 4 ore pe săptămână în următoarele două luni rămase înainte de data stabilită pentru concediere. la locul de muncă să caute un loc de muncă.

Compensație în loc de preaviz

În schimbul unui preaviz de concediere la reducere, salariatul are dreptul să primească de la angajator o compensație bănească, care va fi egală cu două luni de câștig mediu. Administrația poate oferi o astfel de compensație în toate cele două luni pentru care se emite notificarea. Cuantumul compensației va fi însă calculat proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de preaviz. În acest caz, administrația concediază salariatul fără a aștepta sfârșitul perioadei de avertizare, în același timp cartea de muncaîn coloana „motivul concedierii” va apărea o mențiune „concedat din cauza reducerii personalului”.

Plata indemnizației nu scutește angajatorul de obligația de a plăti salariatului indemnizația de concediere. Dreptul de a accepta sau de a nu accepta această ofertă rămâne în sarcina angajatului.

Compensații și beneficii în legătură cu reducerea

In ultima zi lucratoare trebuie facuta o decontare integrala cu angajatul si trebuie platite toate indemnizatiile si compensatiile care i se cuvin. Dacă această zi nu a fost o zi lucrătoare pentru angajat, atunci toate bani gheata trebuie plătit după solicitarea angajatului:

• salariul lunar >
• indemnizația de concediere (egal cu câștigul mediu lunar, plătit timp de două luni)>
• dacă salariatul nu și-a folosit concediul înainte de data concedierii, acesta primește compensație pentru zilele de concediu.

Dreptul la concediu la concediere pentru reducere presupune primirea unui concediu regulat sau suplimentar. Dar în acest caz, el este lipsit de dreptul la despăgubiri, iar procedura de concediere va fi continuată după eliberarea sa din concediu.

În plus, sunt posibile alte plăți sau creșteri ale mărimii indemnizației de concediere, care sunt prevăzute de un contract de muncă sau de contract colectiv.

Citeste si: Încetarea unui contract de muncă cu un lucrător străin

Dacă reducerea cade în vacanță

Drepturile unui angajat în caz de concediere pot fi găsite în Codul Muncii al Federației Ruse

Potrivit codului muncii, în timpul concediului de odihnă, salariatul este eliberat de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și, deci, de obligația de a respecta orice ordine ale angajatorului. Un angajat are dreptul la odihnă în timpul vacanței. Nu ar trebui să caute de lucru. Pentru a face acest lucru, este prevăzută o perioadă de valabilitate a termenului de preaviz, care este o măsură care urmărește reducerea la minimum a consecințelor pierderii muncii.

Întrucât pierderea muncii cauzată de concediere pentru reducerea numărului/personalului nu are loc din vina salariatului, este corect să se recunoască salariatului și dreptul de a cere să nu includă timpul concediului de odihnă în perioada de preaviz de concediere. În caz contrar, are loc o încălcare a dreptului salariatului la odihnă.

Nu există nicio interdicție directă de a sesiza un angajat despre procedura de concediere în perioada concediului de odihnă în lege. Prin urmare, angajatorul poate încerca să profite de acest lucru, dăunând astfel intereselor angajatului.

Întrucât situația cu locurile de muncă vacante se poate schimba semnificativ în perioada de preaviz, un angajat care a fost concediat în timpul unei vacanțe poate aplica pentru noi posturi apărute. În plus, în timp ce un angajat este în vacanță, compania este nevoită să se limiteze în angajarea altor angajați, deoarece posturile relevante trebuie mai întâi oferite angajatului concediat și nu există suficiente motive pentru a-l rechema din concediu.

Reducerea personalului la locul de muncă: drepturile angajaților

5 septembrie 2016

Concedierea angajaților pentru reducerea personalului este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Pentru că presupune înștiințarea persoanelor care urmează să fie reduse cu două luni înainte de data punerii în aplicare, precum și plata acestora a tuturor banilor datorați, care trebuie eliberați în ultima zi. activitatea muncii. În plus, angajatorul trebuie să ofere acestei categorii de subordonați locuri de muncă disponibile și, de asemenea, să prevină angajarea de noi persoane.

Pregătirea de tăiat

Înainte de a efectua disponibilizări pentru reducerea personalului, angajatorul trebuie să îndeplinească câteva condiții:

- modificarea efectivului existent sau aprobarea unuia nou, care să arate imposibilitatea extinderii personalului mai mult decât posturile prevăzute în acesta;

- anunta subordonatii despre aceasta cu 2 luni inainte;

- să ofere lucrătorilor și alte posturi vacante disponibile în organizație;

- anunta autoritatile de munca in termenul prevazut de lege.

Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o reducere la locul de muncă și că se încadrează în aceasta, atunci puteți discuta imediat despre această problemă cu managerul. La urma urmei, puteți obține toate plățile necesare înainte de o perioadă de două luni și puteți găsi rapid un nou post vacant, cu excepția cazului în care, desigur, nu puteți rămâne același.

Efectuarea concedierilor este costisitoare

De fapt, concedierea angajaților din cauza reducerii nu este doar o perioadă lungă de timp, dar nici o procedură nu foarte ieftină. În același timp, șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai salarii și compensații pentru concediul care nu a fost folosit, ci și indemnizație de concediere pentru două luni. În plus, dacă un cetățean, după o reducere, se înregistrează la un centru de ocupare a forței de muncă în cel mult zece zile de la data concedierii și nu este angajat de el, atunci în acest caz va primi o indemnizație în numerar de la fostul conducător pentru luna a treia. Acesta este motivul pentru care mulți angajatori încearcă să-și aducă subordonații concediați din proprie voință. Atunci nu trebuie să le plătiți atâția bani.

În cazul în care are loc o reducere a muncii, dar șeful l-a obligat totuși pe salariatul incriminat să plece de bunăvoie, o astfel de concediere poate fi atacată în instanță. Doar pentru aceasta veți avea nevoie de mărturie și dovezi documentare. Acest lucru. În caz contrar, va fi pur și simplu imposibil ca un subordonat să-și revină la locul de muncă și să primească toți banii datorați.

Notificare

Managerul avertizează angajatul despre reducerea viitoare cu 2 luni înainte. Notificarea se face în scris și se predă persoanei împotriva semnării. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat la cunoștință de viitoarea concediere, care poate cauza ulterior mari probleme șefului său, până la litigii inclusiv.

Într-o situație în care există o reducere a muncii, drepturile angajatului nu ar trebui să fie încălcate de către șeful acestuia. Acesta din urmă este obligat să îi ofere primului toate posturile disponibile care pot fi specificate în anunț propriu-zis.

Anunțul de tăiere arată astfel:

00.00.00 _______________

Stimate __________________ (numele complet al angajatului)!

Vă informăm că, din cauza reducerii de personal, postul dumneavoastră _____________ este supus reducerii cu __________ (numărul, ținând cont de două luni de la data precizată a notificării).

Vă oferim o gamă de posturi vacante disponibile ______________ (numele posturilor vacante). În cazul în care sunteți de acord să lucrați într-o altă funcție, vă rugăm să informați în scris Departamentul Resurse Umane al organizației (nume) Specialist Resurse Umane înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.

Cu stimă, Director al LLC ________________ (semnătura matriță).

Din momentul în care subordonatul a fost înștiințat de viitoarea reducere, începe să expire un termen de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile care i se cuvin, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu un alt post vacant propus.

Când o persoană este concediată în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul trebuie să o plătească integral și să plătească:

- Salariu pe toata perioada de munca.

— Compensarea concediului de odihnă, dacă nu a fost folosită. Dacă angajatul a fost deja în vacanță, dar perioada nu a fost complet elaborată, atunci cu o reducere a deducerilor din salariu, nu se fac deduceri pentru aceasta.

- Indemnizație de concediere în valoare de două luni de câștig. In cazul in care un salariat, dupa concediere, a depus cererea la autoritatile de munca, dar nu a fost angajat, acesta retine acest castig pentru a 3-a luna. În același timp, trebuie să îi oferi fostei conduceri carnetul de muncă sau o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă că este înregistrat la ei.

Decontarea integrală cu salariatul trebuie făcută în ultima zi a activității sale de muncă, în caz contrar va fi o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.

Dreptul de a păstra un loc de muncă

Dacă există o reducere la locul de muncă, atunci numai acele persoane care au cea mai mare productivitate a muncii și calificări au dreptul preferențial de a-și păstra locurile de muncă.

În cazul în care toți angajații au o productivitate egală și o calificare ridicată, ar trebui să se acorde preferință unui angajat care:

- are două sau mai multe persoane în întreținere, pentru care salariul această persoană este principala sursă de trai;

- este singurul susținător al familiei, dacă niciunul dintre membrii acesteia nu are un loc de muncă sau alte venituri;

- a primit o boală în timpul muncii sau o altă vătămare gravă în această organizație;

- este o persoană cu handicap al Marelui Războiul Patriotic sau o persoană cu handicap care a fost rănită în timpul apărării Patriei;

- isi imbunatateste nivelul de educatie in directia managementului fara intrerupere din munca.

Hârtii

După toate măsurile luate legate de concedierea pentru reducerea personalului, vine un moment în care salariatului trebuie să i se dea carnetul de muncă și toate plățile datorate. După aceea, el trebuie să semneze ordinul care confirmă acest fapt.

La pregătirea unui ordin, specialistul de personal al organizației trebuie să indice în acesta formularea exactă a motivelor de concediere, indicând alineatul, partea și articolul din Codul muncii. După aceea, completați o carte de muncă, puneți-vă semnătura în ea și certificați toate acestea cu sigiliul organizației. Intrarea în muncă ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza concedierii în baza clauzei 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Nu se folosește altă formulare, deoarece un cetățean este concediat din cauza concedierii, și nu din alte motive.

Toate documentele legate de implementarea activității de muncă a unei persoane, precum și toate fondurile care i se cuvin, trebuie eliberate salariatului în ziua concedierii.

Momente nevalide

Într-un moment în care există o reducere a muncii, este inacceptabil să se accepte oameni noi pentru posturile vacante existente. Aceasta va fi o încălcare gravă din partea managerului, deoarece acesta trebuie să ofere aceste posturi vacante numai persoanelor care sunt amenințate cu concedierea pe această bază. Nivelul de educație al angajaților în acest caz nu contează.

Este inacceptabil, în decontarea financiară finală, să se deducă din salariul unui salariat pentru concediul de odihnă anual care a fost deja acordat, dacă în același timp nu s-au lucrat în totalitate 12 luni.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile salariatului în niciun caz nu pot fi încălcate cumva din partea conducerii. Acest lucru se aplică în primul rând plăților la timp, în caz contrar, persoana concediată poate solicita protecție autorităților judiciare.

Scăderea producției în multe industrii este o consecință normală a globalității criză economică. Drept urmare, proprietarii fabricilor și întreprinderilor sunt nevoiți să reducă semnificativ numărul de angajați. Procedura de concediere a angajaților trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile. Angajatorul face totul pentru ca după aceea personalul să poată obține din nou un loc de muncă în poziția potrivită.

Primul pas

Reducerea angajaților trebuie să fie documentată. Angajatorul emite un ordin care descrie numărul total de disponibilizări. Se aprobă un nou program de specialiști, conform căruia organizația sau întreprinderea va funcționa în viitor. Aici este indicat putere totală salariații după procedura de reducere, precum și data intrării în vigoare a noului program. Numărul de angajați de toate categoriile sau specialitățile individuale poate fi redus pe întreprindere. poate fi realizată numai cu restructurarea organizaţiei. În cele mai multe cazuri, doar 15-20% dintre angajați din totalul personalului sunt concediați.

Angajatorul este obligat să informeze în prealabil serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea reducere a salariaților. Dacă există o concediere în masă a personalului, merită să trimiteți o scrisoare de consiliere cu cel puțin trei luni înainte de procedură. Este necesar să se anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă cu 90 de zile calendaristice înainte dacă se preconizează concedierea a peste 50 de angajați într-o lună sau a mai mult de 200 de lucrători în trei luni. Reducerea de masă este lichidarea unei întreprinderi sau organizații. În funcție de caracteristicile teritoriale și economice ale unei anumite regiuni, pot fi stabiliți și alți factori de concedieri multiple. Orice abateri de la normele general acceptate sunt aprobate de autoritățile locale.

pasul doi

După ce decizia de reducere a personalului este luată definitiv și irevocabil, este necesară alegerea specialiștilor care vor fi supuși concedierii. În acest caz, este imperativ să respectați regula de preferință pentru părăsirea locului de muncă. Unii angajați nu pot fi concediați din mai multe motive. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, reducerea nu se poate aplica femeilor aflate în concediu de maternitate, angajaților cu copii sub trei ani, mamelor singure care au grijă de un copil minor, precum și altor persoane care au grijă de un handicapat. persoana sau un minor.

C descrie cui i se acordă dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă. Disponibilizările sunt ultima soluție pentru angajații cu experiență vastă și calificare înaltă. Performanța ridicată trebuie documentată. Angajatorul nu poate lua o decizie bazată pe propriile preferințe. Calificările unui specialist pot fi evidențiate de factori precum prezența unui superior învăţământul profesional, un numar mare de certificări anterioare. Persoanele cu rang sau grad sunt ultimele concediate.

Dacă toți angajații întreprinderii au condiții egale, se acordă prioritate angajaților care au mai mult de un copil minor. Angajații care au fost mutilați sau răniți anterior la întreprindere nu pot fi disponibilizați. De asemenea, participanții la cel de-al Doilea Război Mondial sau la alte ostilități nu sunt concediați.

Se poate acorda preferință și persoanelor care sunt autorii oricărei invenții. ÎN organizatii guvernamentaleși unități militare, se acordă preferință soților militarilor. Disponibilizările sunt ultimul lucru care îi preocupă. Cetăţeni concediaţi din serviciu militar iar cei care au intrat într-un loc de muncă nu pot fi lipsiți de primul loc. De asemenea, li se acordă un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă.

O anumită organizație poate descrie și alte categorii de specialiști care pot avea un avantaj la concediere. Principalele sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse. Reducerea trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile și reglementările.

Pasul trei

Angajatorul trebuie să notifice în scris fiecare angajat care este supus concedierii. Toate nuanțele sunt descrise în partea 2. Toată lumea primește o concediere scrisă pentru reducerea unui angajat. De asemenea, seful se poate raporta personal contra chitanta. Acest lucru trebuie făcut cu cel mult 2 luni înainte de data viitoarei concedieri. Acest lucru permite angajatului să găsească un alt loc de muncă decent.

Adesea sunt cazuri când angajații refuză să-și pună semnătura sub ordinul de reducere. În acest caz, procedura este puțin mai complicată. Angajatorul trebuie să trimită o scrisoare de notificare la adresa de domiciliu. În paralel, se întocmește un act special privind refuzul salariatului de a se familiariza cu ordinul de concediere. Dacă ulterior angajatul merge în instanță cu o cerere pentru a înțelege motivele concedierii, angajatorul va putea prezenta totul fără probleme. Documente necesare. Procedura de reducere a salariaților va fi urmată corect.

Pasul patru

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat este disponibilizat, angajatorul trebuie să îi ofere în scris un transfer la un alt loc de muncă. Măsurile de angajare vor ajuta persoanele care sunt disponibilizate să reangajeze un post adecvat într-o altă organizație. Astfel de măsuri sunt doar de susținere. Angajatul are dreptul de a refuza postul vacant oferit și de a găsi în mod independent unul altul. În unele cazuri, este posibil un transfer intern. Adică, la o întreprindere, un specialist este redus dintr-o poziție și merge în alta. Totodată, trebuie întocmit un nou program de angajați, precum și aprobate fișe de post. Ele descriu noul loc de muncă, precum și nuanțele remunerației.

În primul rând, unui specialist i se poate oferi un post care să corespundă calificărilor sale. Dacă nu există, poate fi oferit un post vacant pentru un post inferior. Trebuie avut în vedere că salariile în acest caz vor fi puțin mai mici. Pot fi oferite locuri de muncă care corespund calificărilor unui specialist, precum și stării sale de sănătate.

În cazul în care angajatul este de acord cu postul vacant propus, se efectuează un transfer cât mai curând posibil. Demisia este documentată. Se intocmeste un act special, care trebuie semnat de salariatul care a cazut in reducere. În cazul în care angajatorul nu poate oferi un post care întrunește calificările salariatului, se întocmește și un act privind imposibilitatea trecerii pe o altă funcție.

Trebuie avut în vedere faptul că reducerea angajaților este posibilă doar atunci când este imposibilă transferarea lor într-o poziție similară într-un alt departament. Nerespectarea acestei cerințe este o încălcare gravă Codul Munciiși își asumă responsabilitatea angajatorului. Pentru a vă proteja de litigii, șeful unei organizații sau întreprinderi ar trebui să primească un refuz scris de la un angajat care suferă o reducere pentru a fi transferat într-o altă funcție.

Pasul cinci

Procedura de reducere a unui angajat care este membru al unui sindicat este ceva mai complicată. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să trimită o copie a documentului organizației sindicale, care stă la baza reducerii viitoare. În plus, poate fi trimis un proiect de ordin de concediere. Această procedură se efectuează la o lună de la notificarea salariatului de concediere pentru o reducere parțială și două luni pentru o reducere în masă. Organismul sindical poate examina această problemă timp de cel mult șapte zile lucrătoare. Urmează un răspuns scris cu recomandări.

Adesea sunt cazuri când sindicatul nu este de acord cu decizia angajatorului de a reduce un anumit angajat. În acest caz, în termen de trei zile de la răspunsul scris, părțile trebuie să se întâlnească și să discute detaliile. Rezultatele unei astfel de întâlniri sunt documentate în scris, iar toate nuanțele negocierilor sunt consemnate în procesul-verbal. În zece zile de la negocieri, angajatorul ia deja decizia finală. Procedura de reducere a unui angajat în viitor se desfășoară conform tuturor regulilor. Decizia angajatorului poate fi atacată la inspectoratul de stat de muncă. La primirea unei reclamații, problema este analizată în termen de 10 zile lucrătoare. În cazul în care procedura de reducere a fost efectuată ilegal, salariatul poate fi repus în funcția sa.

În cazul în care se reziliază un contract de muncă cu un salariat care nu a împlinit încă vârsta de 18 ani, pe lângă organizația sindicală, angajatorul este obligat să sesizeze și inspectoratul pentru drepturile minorilor. Numai după obținerea consimțământului de la această organizație, angajatul poate fi redus.

Pasul șase

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul inaintea timpului să-și rezilieze contractul de muncă. Totodată, se plătește o indemnizație suplimentară în caz de reducere, care corespunde cuantumului salariile pentru zilele lucrătoare rămase. Compensația se calculează în funcție de Descrierea postului un anumit angajat, precum și numărul de ore de lucru până la data concedierii. Procedura de concediere anticipată se efectuează în conformitate cu a treia parte a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul creează un ordin de încetare și renunțare contract de muncă. Pe durata reducerii trebuie respectate drepturile salariatului. Nu este permisă concedierea angajaților pe perioada incapacității temporare de muncă sau a rămâne în concediu plătit. Singura excepție este lichidarea completă a întreprinderii. În acest caz, reducerea în masă are loc fără notificarea organizațiilor sindicale.

Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu ordinul de reducere în cel mult trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia. Angajatul își pune semnătura în protocolul corespunzător. Prin aceasta confirmă că a fost informat despre concediere. Ordinul de reducere trebuie să fie înregistrat în jurnalul de comenzi.

pasul șapte

Angajatorul este obligat să plătească salariaților o indemnizație de concediere. Calculul se face în conformitate cu Compensația suplimentară se plătește pentru toate zilele de concediu neutilizate. Dacă un contract de muncă este reziliat din cauza lichidării unei întreprinderi sau organizații, angajatul are dreptul la o plată egală cu salariul mediu lunar. În plus, salariatul își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, cu condiția să solicite ajutor la serviciul de ocupare a forței de muncă. În același timp, plățile nu pot dura mai mult de două luni din momentul demiterii oficiale.

În carnetul de muncă al unui specialist apare neapărat o mențiune despre încetarea contractului de muncă. Se indică motivul pentru care persoana a fost concediată din organizație. Angajații care au fost disponibilizați au mult mai multe beneficii. Ei reușesc să găsească mult mai repede loc de muncă bine plătit decât cei care și-au dat demisia din locul anterior din proprie voință. Toate înregistrările în carnetul de muncă sunt înscrise în conformitate cu regulile de păstrare și stocare a documentației corporative nr. 255. Calculul unui specialist, precum și eliberarea unui carnet de muncă către acesta se efectuează direct în ziua concedierii. . Daca in acest moment angajatul nu se afla la fata locului, calculul se face la cerere. Imediat ce o persoană ajunge la organizația din care a fost concediată pentru concediere, aceasta poate depune o cerere de soluționare în scris. Beneficiile de retragere sunt plătite cel târziu în următoarea zi lucrătoare.

Raport de reducere

La reducerea unui salariat, angajatorul este obligat să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă că a fost efectuată procedura de concediere. Acest lucru trebuie făcut în termen de 10 zile de la încetarea contractului de muncă. Pentru depunerea cu întârziere a unui raport privind concedierile, șeful unei întreprinderi sau organizații se confruntă cu sancțiuni. Statul va trebui să plătească o compensație serioasă egală cu salariul anual al unui angajat disponibilizat, informații despre care nu au fost primite de serviciul de ocupare a forței de muncă. Sancțiunile pot fi aplicate atât întreprinzătorilor privați ( indivizii), și pe organizații (persoane juridice).

Adesea, angajatorul introduce incorect o înregistrare în cartea de muncă a angajatului. Acest lucru se face în mod intenționat pentru a nu întocmi documente inutile. Cert este că concedierea „cu acordul părților” nu necesită o notificare suplimentară a serviciului de muncă. Totodată, salariatul concediat primește exact aceleași drepturi ca și la reducere.

Angajatorul este obligat nu doar să depună raportul de reducere în timp util, ci și să îl completeze corect. Documentul trebuie să indice datele pașaportului unui astfel de angajat, numele funcției sale, codul profesiei în conformitate cu codul muncii, nivelul de calificare al angajatului, studiile suplimentare ale acestuia pot fi indicate. Daca are un handicap trebuie specificat grupul. Toate aceste date vor ajuta angajații serviciului de ocupare a forței de muncă să găsească rapid un post potrivit pentru o persoană concediată.

Raportul trebuie intocmit de angajatul care preia poziție de conducere, sau înlocuitorul său. Documentul este certificat cu sigiliu umed și semnătură.

Ce ar trebui să facă un angajat când este concediat?

Reducerea angajaților în timpul crizei economice este o procedură normală pentru care toată lumea ar trebui să fie pregătită. Înțelegerea faptului că un angajat poate fi concediat este destul de simplă. Trebuie doar să ne imaginăm dacă producția va avea de suferit dacă o persoană renunță de bună voie. Dacă nu, atunci angajatorul îl poate reduce cu ușurință la prima nevoie. În primul rând, cei care lucrează neoficial sunt concediați. Prin urmare, toată lumea ar trebui să depună eforturi pentru angajare în conformitate cu toate regulile Codului Muncii al Federației Ruse.

Adesea, angajații se confruntă cu propunerea superiorilor lor de a scrie din proprie voință. Sub nicio formă nu trebuie făcută o astfel de declarație. Beneficiile pentru angajator pot fi enorme. Nu este nevoie să plătiți indemnizația de concediere și să completați o mulțime de documente. Concedierea unui angajat concediat este o procedură lungă și consumatoare de timp. Dar angajatul nu poate rezilia contractul la cererea sa. Nu numai că nu veți putea primi indemnizație de concediere, dar și plățile de la serviciul de ocupare a forței de muncă vor începe la numai trei luni de la înregistrare.

Înștiințarea angajatului cu privire la reducere vine întotdeauna în avans (cel mai târziu cu două luni înainte de data viitoare a concedierii). În acest timp, toată lumea are ocazia să-și găsească un loc de muncă decent. În plus, angajatorul însuși este obligat să ofere un loc de muncă într-un alt departament dacă acesta este vacant. Specialiști valoroșiîntotdeauna preţuit. Prin urmare, este necesar să-ți faci treaba cu conștiință, astfel încât să fii mereu într-o poziție bună.

Rezumând

Reducerea personalului poate avea loc fără incidente dacă angajatorul o realizează în conformitate cu regulile Codului Muncii al Federației Ruse. Nu dispera dacă ai trebuit să semnezi un ordin de concediere. Calificările și experiența înalte sunt de mare importanță. Muncitor bun poate găsi întotdeauna postul vacant potrivit. Și specialiștii serviciului de ocupare a forței de muncă al populației sunt întotdeauna gata să ajute în acest sens.

Instruire

Înainte de a emite o comandă pe numărul viitor sau, este necesar să excludeți toate posturile vacante disponibile pe acest momentîn organizație, altfel va trebui să le oferiți ca alternative la angajatul disponibilizat.

Emitem un ordin (instrucțiune) de concediere în legătură cu reducerea într-un anume post într-un asemenea departament după două luni de la data emiterii ordinului. Introducem o persoana a carei functie se incadreaza sub semnatura, daca persoana nu se incadreaza in categoria persoanelor care nu sunt supuse această etapă timp, conform Codului Muncii al Federației Ruse: singur, creșterea copiilor sub 14 ani, femei cu copii sub vârsta de trei ani, singurii susținători din familie.

După aceea, completăm un formular special de la Centrul de Angajare, unde indicăm postul, vârsta, experiența totală în muncă și experiența de lucru în acest post. Finalizat, asiguram semnaturile specialistului HR si sefului intreprinderii. Transferăm formularul finalizat la Centrul de Angajare.

În continuare, pregătim un oficial pentru, unde informăm membrii organizației sindicale că un astfel de angajat a fost avertizat cu două luni înainte cu privire la reducerea viitoare. Sindicatul este obligat, la data prezentei scrisori, să țină o ședință și să vă furnizeze procesul-verbal al ședinței.

În termen de două luni, ofițerii de personal sunt obligați să ofere salariatului redus toate posturile vacante disponibile la acel moment, potrivite calificării sale. Toate acestea sunt întocmite sub forma unui act cu semnăturile prescurtatului muncitor privind consimțământul/dezacordul față de postul propus și ofițerilor de personal. Dacă nu există posturi vacante, atunci lucrătorii de personal trebuie să notifice în scris lucrătorii disponibilizați, împotriva semnăturii, despre absența posturilor vacante în termen de două luni.
După două luni, dacă salariatului nu i s-a asigurat un alt post, din cauza unei reduceri a numărului sau.

Surse:

• cum să concediezi un angajat

Unele organizații sunt nevoite să reducă personalul pentru a ieși din actuala criză financiară. Desigur, angajatorul trebuie să abordeze reducerea angajaților cu toată responsabilitatea și să fie ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nerespectarea cerințelor legii îl amenință cu penalități.

Instruire

În continuare, depuneți o notificare de concediere la centrul de ocupare a forței de muncă din județul dumneavoastră. În ea, indicați pozițiile cerințele postului impusă angajaților, cuantumul remunerației pentru fiecare angajat care se reduce. Faceți o notificare în dublu exemplar, dintre care una va rămâne, iar a doua cu un semn - cu dvs. Vă rugăm să rețineți că trebuie să depuneți această cerere cu două luni înainte de concediere, iar dacă concediați mai mult de 15 persoane, cu trei luni înainte.

După aceea, anunțați angajatul despre rezilierea viitoare a contractului. ÎN această scrisoare indicați data reducerii, motivul. Amintiți-vă că trebuie să anunțați cel târziu cu două luni înainte de concediere.

Ii puteti oferi si un alt post, indicati aceasta posibilitate in notificare. Angajatul, la rândul său, trebuie să semneze, ceea ce va însemna acordul său.

Dacă angajatul refuză să semneze, adică nu este de acord cu reducerea viitoare, întocmește un act de refuz. Vă rugăm să rețineți că nu puteți reduce femeile însărcinate, mamele care se află în, mamele singure și alte categorii de lucrători prevăzute de legislația muncii.

După ce au trecut două luni, trebuie să pregătiți actele pentru concediere. În primul rând, plătiți angajatului toate salariile neplătite pentru perioada lucrată, compensații pentru concediul neutilizat, indemnizația de concediere, care este egală cu salariul mediu lunar.

După aceea, întocmește ordin de încetare a contractului de muncă, cu referire la articolul 81 din Codul muncii. Apoi introduceți informațiile în cartea de muncă a angajatului, faceți formularea în ea: „Personalul organizației a fost concediat, clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul muncii. Federația Rusă».

Nu uitați să aprobați și noul personal. Și introduceți informații în cardul personal al angajatului, adică puneți o notă cu privire la concediere.

Desigur, nu există oameni de neînlocuit în afaceri. Iar compania se poate descurca fără vreun specialist, măcar temporar. De aceea, în timpul unei crize, managementul încearcă să reducă costurile făcând reduceri globale. Dar poți încerca să devii un angajat valoros, iar atunci necazul nu te va afecta. La urma urmei, există o atitudine specială față de angajații valoroși.

Instruire

Simțiți-vă liber să vă prezentați. Uneori, diligența și rezultatele excelente nu sunt suficiente, pur și simplu pentru că conducerea nici măcar nu bănuiește cine trage departamentul pe sine de la lună la lună. Simțiți-vă liber să vă prezentați realizările și succesele. La urma urmei, sunt într-adevăr succesele și realizările tale.

Demonstrează managementului optimism și încredere în viitorul companiei. Toată lumea adoră să vadă în jur fețe mulțumite și fericite. Și șeful tău nu face excepție. Dacă există de ales între un mormăiitor veșnic și nemulțumit și un vesel, activ, optimist gata de o ispravă, conducerea o va prefera pe cea din urmă. Desigur, cu egal calitati profesionale.

Deveniți un asistent de încredere al șefului. Înseamnă „cel mai-cel mai mare șef”. Pentru a face acest lucru, trebuie să fii constant cu el, să simți o simpatie reală pentru lider și să fii un bun psiholog. Vă rugăm să rețineți că conversația este despre faptul că la momentul potrivit „seful mare” te caută mereu cu ochii și nu contează dacă știi să-i repari I-Phone-ul sau ai mereu hârtie goală pt. note.

Deveniți „fața” companiei. Încercați să vă transferați treptat toate funcțiile reprezentative. Cu timpul, tu vei deveni personificarea companiei pentru partenerii de afaceri. Schimbarea unui astfel de angajat poate fi foarte dificilă pentru management. Dar rețineți că această opțiune necesită mult efort și capacitatea de a nu obosi niciodată. Următoarea opțiune este mult mai ușoară.

Blocați majoritatea persoanelor de contact de la serviciu. Creați o bază de date pentru cele principale și faceți cât mai greu accesul la ea pentru alți angajați. Construiți relații speciale cu furnizorii sau clienții pe baza relațiilor personale. Dar nu uita: managementul trebuie sa fie constient de aceste relatii si sa inteleaga ca daca pleci, compania va pierde prea mult.

Simțiți-vă liber să vă asumați responsabilități suplimentare. Dacă ți-e frică serios de concedieri, forma de lucru apel-la-apel nu este pentru tine. Sarcina ta este să faci ore suplimentare fără a cere o creștere a salariului, mergi cu blândețe la locul de muncă în weekend. Aceasta este cea mai ușoară opțiune. Dar ești pregătit pentru astfel de sacrificii?

Videoclipuri similare

Sfat util

Pentru a înțelege dacă sunteți un angajat valoros, răspundeți la doar cinci întrebări:

Plecarea ta va cauza perturbări departamentului tău?
- Este greu să găsești un specialist care să te înlocuiască?
- Un nou angajat are nevoie de o pregătire preliminară complexă înainte de a fi pus într-o funcție?
- Aveți informații, al căror transfer către terți poate cauza prejudicii companiei?
- Aveți legături personale cu cei care sunt importanți pentru activitățile companiei?

Dacă majoritatea răspunsurilor sunt „da”, practic nu sunteți în pericol de a fi concediat.

Sfat 4: Cum să concediezi un angajat fără concedieri în 2019

ÎN timpuri greleșocuri financiare, multe întreprinderi caută modalități de optimizare, recurgând adesea la disponibilizări ale angajaților. În acest sens, formularea „demis cu acordul părților” este din ce în ce mai frecventă. Această metodă de concediere poate fi benefică atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți corect un acord.

Vei avea nevoie

• - Codul Muncii al Federației Ruse,
• - Istoria Angajărilor.

Instruire

Concedierea prin acordul părților are avantaje incontestabile pentru angajator, deoarece în acest caz vă puteți despărți de angajat imediat după semnarea contractului, nu trebuie să scrieți un preaviz de concediere și să suportați cheltuieli pentru încă două luni. Cu toate acestea, în acest caz, mai întâi trebuie să convingi angajatul să semneze un astfel de document. Pentru a face acest lucru, el trebuie să-și vadă propriul beneficiu de pe urma acestui lucru.

Pentru ca salariatul să nu refuze prin acord concedierea propusă, angajatorul trebuie să-l despăgubească pentru plățile impuse de lege în cuantumul salariului mediu pe două luni. Condițiile și valoarea compensației trebuie specificate în contract și sunt obligatorii. În caz contrar, angajatul poate contesta contractul în instanță ca neîndeplinit.

În cazul în care salariatul este de acord cu propunerea dumneavoastră, începeți procedura de întocmire a unui document în care să indice data încetării contractului de muncă și condițiile în care acesta este încheiat. Acordul se intocmeste in forma libera, nr formulare obligatorii iar condițiile pentru încheierea acesteia nu sunt prevăzute.

În primul rând, întocmiți un acord oral cu angajatul, în care veți discuta toate nuanțele concedierii sale, plata compensației și așa mai departe.

Apoi transferați aceste acorduri pe hârtie. Pentru a întocmi corect un acord de concediere, citiți articolul relevant 78 din Codul Muncii al Federației Ruse „Concedierea prin acordul părților”

Consultați acest articol din Codul Muncii al Federației Ruse în documentul dvs. Indicați data rezilierii contractului, notați datele dvs.

Trimiteți contractul către angajat pentru semnare. Asigurați-vă că își completează corect datele, își pune semnătura și transcrierea.

Scrieți un ordin care reflectă decizia de concediere acest angajat pe baza acestui document și, de asemenea, specificați ce dată ar trebui considerată ultima zi de muncă a angajatului. Pe baza acestui ordin, departamentul de contabilitate al întreprinderii trebuie să întocmească o notă-calcul, care va reflecta toate angajamentele.

Dacă se ia o decizie de reducere a numărului de angajați, șeful organizației trebuie să emită un ordin corespunzător. Ar trebui să definească data reducerii - în procedură este punctul de plecare, de care vor depinde multe puncte aferente, de exemplu, perioada în care angajații ar trebui anunțați cu privire la concediere.

Cum se face redundanța

Principalii pași în procedura de reducere sunt următorii:
- se emite ordin de reducere;
- angajatilor li se anunta reducerea, li se face oferta pentru un alt loc de munca disponibil;
- se anunta sindicatul, precum si serviciul de ocupare a fortei de munca;
- Angajații sunt disponibilizați.

Când comanda este gata și emisă, angajații supuși reducerii trebuie anunțați cu 2 luni înainte de data indicată în comandă. La sfârșitul procedurii de reducere, ar trebui emise ordine privind concedierea angajaților. În rubrica „motiv” este necesar să se facă referire la ordinul privind implementarea măsurilor de reducere, la o notificare în acest sens. De asemenea, dacă sunt disponibile, trebuie indicate detaliile documentelor în care salariatul și-a exprimat consimțământul pentru încetarea contractului de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz.

Care ar trebui să fie înscrierea în cartea de muncă a angajatului la concediere pentru reducere

În carnetul de muncă al salariatului, concedierea se consemnează într-o anumită ordine. În primul rând, în coloana numărul 1, se înscrie numărul de ordine al înscrierii, în a doua coloană trebuie indicată data concedierii. În a treia coloană se înregistrează motivul concedierii, în a patra - se indică denumirea documentului în baza căruia s-a făcut această înregistrare, adică ordinul angajatorului sau altă formă de decizie, data și numărul document.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că data concedierii trebuie considerată ultima zi lucrătoare, cu excepția cazului în care contractul de muncă, legea federală sau un acord între angajat și angajator prevede altfel.

La efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă, trebuie avut în vedere că aceasta trebuie să corespundă întocmai cu formularea codului muncii, care este scrisă în ordin. Prin urmare, înainte de a face o intrare, trebuie să știți exact din ce motiv se face concedierea. Reducerea personalului și concedierile sunt uneori confundate cu același lucru.

Înregistrarea în cartea de muncă ar trebui să arate cam așa: „Constituit din cauza reducerii personalului organizației, clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Contractul de munca poate fi reziliat de catre angajator in cazurile de reducere a numarului sau personalului angajatilor organizatiei, antreprenor individual.

1. Luarea deciziei de reducere a numărului sau personalului de angajați. Aprobarea noului tablou de personal.

Angajatorul ia decizia de reducere a numărului și/sau personalului de angajați și o întocmește.

Cu cel puțin două luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor „prin reducere”, iar dacă disponibilizarea propusă este masivă, atunci cu cel puțin trei luni înainte, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) de reducere a numărului sau a personalului la întreprindere. Ordinul (instrucțiunea) indică motivul reducerii în desfășurare, stabilește persoanele responsabile de măsurile luate în legătură cu reducerea numărului și a personalului de salariați, calendarul acestor evenimente.

Ca urmare a procedură pas cu pas pentru reducere și personal rețineți că concedierea unui angajat se poate face numai după excluderea postului său de pe lista personalului și în niciun caz în legătură cu planificarea unei astfel de excepții în viitor. Prin urmare, mai întâi trebuie aprobat un nou tablou de personal (sau se fac modificări la actualul tablou de personal) și numai după aceea numărul și personalul angajaților poate fi redus. Noul tabel de personal (precum și modificările aduse acestuia) este aprobat prin ordin (comandă). Ordinul stabilește data intrării în vigoare a noului tablou de personal.

2. Un ordin (instrucțiune) de reducere a numărului/personal, un ordin (instrucțiune) de aprobare a tabelului de personal sunt înregistrate în modul prescris de angajator, de exemplu, în registrul de comenzi (instrucțiuni) corespunzător. Comanda este comunicată angajaților.

3. Notificare scrisă a autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea eliberare a lucrătorilor.

Potrivit părții 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a posibilei încetări a contractelor de muncă angajator -organizația nu mai târziu de două luni, iar un angajator - un antreprenor individual - cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea activităților relevante sunt obligați să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă despre acest lucru.

Într-un astfel de mesaj trebuie să indicați funcția, profesia, specialitatea și cerințe de calificare acestora, condițiile de remunerare a fiecărui angajat în parte.

Termenul de raportare la autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă va fi și mai mare dacă decizia de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației poate duce la disponibilizări în masă ale angajaților. În aceste cazuri, este necesar să se informeze autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea în masă cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

Mesajul transmis autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă este înregistrat în modul prescris de angajator, de exemplu, în registrul de ieșire a documentelor.

4. Stabilim care anume angajati nu pot fi concediati prin lege si care au dreptul la retinere preferentiala la locul de munca.

Sunt lucrători care nu pot fi concediați prin lege și lucrători care au drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu femeile însărcinate, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activității. antreprenor individual. Potrivit părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse „încetarea unui contract de muncă cu o femeie care are un copil sub trei ani, cu o mamă singură care crește un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani sau un copil mic - un copil sub vârsta de 18 ani. vârsta de paisprezece ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani sau singurul susținător al unui copil sub vârsta de trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru relaţiile de muncă, la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alineatele 1, 5–8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din prezentul cod)” .

Conform articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se decide cu privire la posibila reziliere a unui contract de muncă în conformitate cu articolul 81 partea întâi alineatul (2) din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul trimite un proiect de ordin organului ales al organizației sindicale primare relevante, precum și copii ale documentelor care stau la baza deciziei menționate.

Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului avizul său motivat. Acest aviz se întocmește de obicei sub forma unui proces-verbal al ședinței organului ales al organizației sindicale primare.

Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu este luat în considerare de către angajator.

În cazul în care organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu presupusa decizie a angajatorului, atunci acesta va avea, în termen de trei zile lucrătoare, consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia, ale căror rezultate sunt întocmite într-un protocol. În cazul în care nu există un acord general asupra rezultatelor consultărilor, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul de a lua o decizie definitivă. , care poate fi contestată la Inspectoratul de Stat al Muncii de resort.

Inspectoratul de Stat al Muncii, in termen de zece zile de la data primirii plangerii (cererii), ia in considerare problema concedierii si, in cazul in care aceasta este recunoscuta ca nelegala, emite ordin obligatoriu angajatorului de reintegrare a salariatului la locul de munca cu plata pt. absenteism forțat.

Respectarea procedurii de mai sus nu privează salariatul sau organul ales al organizației sindicale primare care îi reprezintă interesele de dreptul de a contesta concedierea direct la instanță, iar angajatorul nu îl privează pe angajator de dreptul de a face recurs la judecă ordinul Inspectoratului de Stat al Muncii.

Vă rugăm să rețineți: articolul stabilește și condițiile de concediere: angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare (vom discuta dificultățile de a respecta acest termen de mai jos). ÎN perioada specificata nu se iau în calcul perioadele de incapacitate temporară de muncă a unui salariat, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a unui salariat când își păstrează locul de muncă (funcția).

Contractul colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Prin urmare, înainte de a implica organul sindical în proceduri, citiți cu atenție prevederile contractului colectiv.

Articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse definește Caracteristici suplimentare concedieri ale salariaților care sunt membri ai organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale și nu sunt eliberați din activitatea lor principală.

În cazul în care salariatul refuză să primească propunerea, să o citească, să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care să fie certificat de semnăturile emitentului și ale angajaților care au fost prezenți la refuz, și să trimită propunerea către adresa de domiciliu a salariatului prin scrisoare cu notificare si descrierea atasamentului. Actul este înregistrat în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

În cazul în care salariatul refuză să primească notificarea, să o citească, să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care se atestă prin semnăturile compilatorului și ale angajaților care au fost prezenți la refuz, și să trimită notificarea către adresa de domiciliu a salariatului prin scrisoare cu notificarea si descrierea atasamentului. Actul este înregistrat în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă, este de asemenea recomandabil să se întocmească un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea), care este semnat de compilator și de salariații care au fost prezenți la refuz (legea în acest caz nu impune întocmirea unui act, dar în cazul unui litigiu judiciar, actul poate fi util ca dovadă suplimentară a corectitudinii angajatorului). Actul este înregistrat în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

În cazul în care salariatul refuză să primească cartea de muncă, este indicat să se întocmească un act corespunzător. Actul este semnat de compilator și de angajații care au fost prezenți la refuz. Legea nu impune întocmirea unui astfel de act, dar poate fi utilă ca dovadă a nevinovăției angajatorului în cazul în care se naște un litigiu la concediere și cauza ajunge în instanță. Actul este înregistrat în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

• Carte „Practica concedierilor” >>
• Baza 140 proceduri pas cu pasîn baza de date de referință online

Unul dintre tipurile de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este concedierea din cauza reducerii de personal. Procedura oferă salariatului garanții sociale semnificative. Reducerea personalului presupune ca angajatorul să aibă un flux de lucru clar.

Dragi cititori! Articolul vorbeste despre moduri tipice solutii probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

reguli

În legislație, posibilitatea de concediere pentru a reduce personalul angajaților este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivul scăderii numărului poate fi:

• restructurarea intreprinderilor;
• dificultăţi economice asociate cu tendinţele macroeconomice.

Efectuarea reducerilor de personal este tipică pentru angajatorii care respectă cerințele dreptul muncii in ceea ce priveste angajatii.

În alte situații, conducătorii sau proprietarii de companii obligă angajații să plece din proprie voință sau prin acordul părților. Articolele privează angajatul de posibilitatea de a primi garanții sociale și contestă acțiunile angajatorului în instanță.

O imagine diferită are loc cu o reducere a personalului:

• salariatul are dreptul de a primi un câștig mediu în termen de 2 luni;
• la înregistrarea la un centru de ocupare, o persoană primește o plată pentru a 3-a lună din momentul notificării;
• a fi inregistrat la centrul de ocupare iti permite sa accesezi baze de date cu posturi vacante si sa primesti plati materiale pe toata perioada de aflare pe listele somerilor;
• fata are ocazia de a se mari vechime in munca. Perioada de înregistrare ca șomer este inclusă în vechimea totală, luată în considerare la calcularea certificatelor de invaliditate.

Numărul de angajați ai companiei este reflectat în tabelul de personal. Documentul se aprobă de șeful societății la întocmire, efectuând modificări.

Posturile din program sunt:

• cu persoane desemnate;
• vacant la momentul creării sau ajustării statului.

Activitățile de reducere a personalului încep cu notificare organism sindicalîntreprinderilor. Dacă nu există educație în companie, intalnire generala pentru a anunța angajații.

Pentru respectarea competentă a cerințelor legii, este implicat un avocat, dacă este disponibil oficialîntr-o organizație sau individ.

Înainte de procedura de concediere, dintre angajații întreprinderii este desemnată o comisie. Numărul membrilor trebuie să fie de cel puțin 3.

Este numit președintele comisiei responsabile cu circulația documentelor. Dacă la întreprindere se organizează un organism sindical, reprezentantul acestuia este inclus în comisie.

Societatea emite ordine aprobate de conducător:

1. Cu privire la aprobarea componenței comisiei cu indicarea sarcinii.
2. Despre reducere.
3. Cu privire la elaborarea și publicarea unui nou tabel de personal.

Activitățile se desfășoară indiferent de numărul de posturi tăiate.

Procedura de concediere

Reducerea personalului și concedierea salariaților se efectuează în următoarele condiții:

• executarea actelor competente din punct de vedere juridic in conformitate cu cerintele legislatiei muncii si civile;
• revizuirea și aprobarea noului tablou de personal;
• la concedierea salariaților se respectă principiul dreptului de preempțiune de a rămâne în funcții;
• notificarea prealabilă a persoanei concediate;
• plata sumelor datorate;
• acordul organului sindical, dacă este cazul, la întreprindere.

După aprobarea noului tablou de personal modificat, comisia procedează la identificarea angajaților care fac obiectul reducerii. La alcătuirea cercului de persoane supuse concedierii, se iau în considerare cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Persoanele de înaltă calificare cu indicatori de productivitate a muncii au drept preferenţial faţă de ceilalţi salariaţi. Ca dovezi se acceptă diplome, documente de pregătire avansată, înscrieri în carnetul de muncă.

Restul salariaților beneficiază de beneficii în următoarele condiții:

1. Prezența în familie a două sau mai multe persoane cu handicap. Printre persoanele aflate în întreținere se numără copiii minori și persoanele fără capacitatea fizică ia-ti o slujba.
2. Absența altor membri ai familiei care sunt angajați și au venituri.
3. Cei care au suferit un accident de muncă de la angajator în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.
4. Veterani și invalizi ai Marelui Război Patriotic, persoane, combatanți și cetățeni echivalați cu ei.
5. Angajații care își îmbunătățesc calificările de profil la locul de muncă, trimiși de conducere și eliberați prin ordin.

Unul dintre documente importanteîntreprinderea care oferă garanții sociale este un contract colectiv.

În cazul în care în document se stabilește o listă suplimentară a persoanelor care au drept de preempțiune de a rămâne în caz de reducere, la stabilirea persoanelor concediate se iau în considerare prevederile.

Prevederile contractului colectiv nu trebuie să contravină legislației în vigoare a muncii.

Persoane care nu sunt supuse concedierii din cauza reducerii personalului:

1. Femei în timpul sarcinii și care au copii sub 3 ani.
2. Mame singure cu copii sub 14 ani sau cu copii cu handicap sub 18 ani.
3. Un alt părinte, unic întreținător de familie, în a cărui familie sunt 3 copii, dintre care unul nu a împlinit vârsta de 3 ani.
4. angajaţilor până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Lista persoanelor este specificată în Codul Muncii al Federației Ruse. Principala condiție pentru concedierea persoanelor pentru reducerea personalului este notificarea prealabilă a salariaților. Formularul este realizat sub orice formă.

Cerințe de notificare a angajaților:

• documentul se depune în scris. Angajatul trebuie să se familiarizeze personal cu anunțul și să pună data, semnătura cu numele complet și funcția. În cazul refuzului de a semna pe document, se lasă o evidență a sesizării de către membrii comisiei în număr de 2 persoane;
• avizul se prezintă salariatului cu cel mult 2 luni înainte de concediere. Este prevăzută perioada pentru ca angajatul să își caute un nou loc de muncă. În ciuda șederii salariatului la locul de muncă în perioada respectivă, acesta nu poate fi împiedicat să lipsească dintr-un motiv întemeiat.

Dacă angajatul este în concediu diverse temeiuri sau are o invaliditate confirmată printr-un concediu medical, notificarea (prin poștă sau în alt mod) nu este transmisă.

Daca mai sunt si alte posturi vacante si calificarile angajatului se potrivesc, angajatorul este obligat sa ii ofere un nou loc de munca.

Oferta se face in scris. Pe document, angajatul trebuie să lase comentarii privind acordul sau refuzul cu confirmarea înscrierii cu o semnătură cu o transcriere și data familiarizării.

Ce acte sunt necesare

Procedura de reducere a personalului necesită un număr semnificativ de documente, absența oricăruia dintre ele vă permite să protestați împotriva concedierii.

Trebuie să compui:

• sesizarea organului sindical, dacă este cazul, la întreprindere;
• ordine de reducere a personalului, crearea unui comision;
• personal redus aprobat prin ordin;
• notificări ale angajaților;
• act - o propunere de transfer pe alte posturi disponibile în stat;
• ordine de concediere.

Societatea este obligată să trimită o scrisoare de notificare către centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la măsurile planificate de reducere a personalului. Informațiile trebuie să fie primite de instituție cu 3 luni înainte de concedierea angajaților.

Drepturile angajaților

Un angajat la concediere din cauza unei reduceri de personal are dreptul la:

• citeste avizul de reducere in 2 luni;
• primesc plata pentru perioada în cuantumul câștigului mediu și alte compensații stabilite prin contractul colectiv;
• folosiți perioada de 2 luni pentru a găsi un nou loc de muncă;
• demisionează înainte de termenul specificat în anunț. Baza rezilierii anticipate a contractului este o cerere scrisă a angajatului. Concedierea se face cu acordul angajatorului si fara munca suplimentara;
• primesc compensații pentru concediile datorate în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă și neutilizate anterior. Plățile se fac în locul principalului, concedii suplimentareși acele tipuri care sunt aprobate prin contractul colectiv.

Procedura de reducere și concediere a angajaților poate avea încălcări. Persoanele fizice au posibilitatea de a contesta decizia comisiei și procedura de concediere.

Protestele sunt deseori făcute în stadiul determinării cercului de persoane care trebuie redus dacă există lucrători cu drepturi egale.

Când probleme litigioase lucrătorii se pot adresa la comisia de muncă. Absența unui acord între părți la reducerea statului este contestată în ordinea procedurii judiciare prin introducerea unei acțiuni în judecată.

Cum să faci o intrare în muncă