Evaluarea calităților profesionale și personale ale unui angajat este un exemplu. Rezumat: Revizuirea (evaluarea) motivată a calităților profesionale, personale și a rezultatelor performanței profesionale ale persoanei certificate

Acasă > Document

Revizuirea (evaluarea) motivată a calităților profesionale, personale și a rezultatelor performanței profesionale ale persoanei care face obiectul certificării

_______________________________________________________________________

(Numele instituției)

1. Numele complet al specialistului - 2. Departamentul -

3. Poziția de înlocuit -

5. Calități profesionale: 5.1. Cunoștințe profesionale, aptitudini, abilități- a) are cunoștințe solide. Abilitățile și abilitățile profesionale asigură nivelul necesar de competență în rezolvarea problemelor de natură profesională; b) are cunoștințe, aptitudini și abilități profesionale de a rezolva probleme cu caracter profesional la nivel suficient la ajutor din exterior; c) are cunoștințe superficiale, este dificil să rezolve sarcinile profesionale în mod independent. În practică, este necesară o monitorizare constantă. 5.2 Cunoștințe documente necesare reglementarea activitatii profesionale- a) cunoaște bine conținutul legilor și reglementărilor care reglementează activitățile profesionale, se ghidează după acestea în activități practice; b) cunoaște conținutul actelor de guvernare, dar admite cazuri de încălcare cerințele necesare; c) cunoașterea documentelor este superficială, permite cazuri de încălcare gravă a cerințelor documentelor de guvernare. 5.3. Abilitatea de a acumula și actualiza experiența profesională– a) lucrează efectiv la îmbunătățirea și actualizarea experienței profesionale, se angajează efectiv în autoeducație; b) actualizări ale experienței profesionale după caz; c) experiența profesională se acumulează lent, rezultate activitate profesională slab. 5.4. Gradul de implementare a experienței profesionale - a) experienta indeplineste cerintele postului, face fata atributiilor postului calitate bună; b) îndeplinește cerințele postului, dar nu face întotdeauna față calității cerute cu atribuțiile oficiale; c) experienta profesionala este insuficienta, calitatea solicitata a performantei atributii oficiale neajuns încă. 6. Calități personale: 6.1. Etica muncii, stilul de comunicare- a) are nivel inalt cultura comportamentului, democratică, manifestă preocupare față de subordonați, receptiv, respectuos față de colegi și cetățeni; b) este capabil să manifeste respect; c) prezintă elemente de atitudine lipsită de respect față de cetățeni, rigiditatea, insensibilitatea sunt inerente. 6.2. Disciplina. a) organizare și calm în activități practice - (capacitatea de planificare); b) responsabilitate și diligență; c) independenţa deciziilor şi acţiunilor. 6.3. Aptitudini organizatorice. 7. Rezultate profesionale activitate oficială: 7.1. Numărul și lista (în anexă) a principalelor documente elaborate; 7.2. Calitatea rezultatului final: eficacitatea implementării documentelor elaborate, inclusiv impactul asupra și domeniile supravegheate ale industriei. Semnătura șefului departamentului, data raport public

Studiul a fost realizat în scopul unei analize cuprinzătoare a legislației care reglementează relațiile legate de certificare, îmbunătățirea disciplinei agenților de drept, respectarea standardelor de serviciu profesional.

Discurs al șefului UFK din regiunea Kurgan, G. M.

Document

Practica organizării și desfășurării de atestare, examene de calificare pentru funcționarii publici din UFC din regiunea Kurgan, probleme existente și modalități de rezolvare a acestora

Model de contract colectiv în instituțiile medicale

Document

Lista subdiviziunilor și posturilor angajaților cu condiții de muncă vătămătoare, care sunt plătiți suplimentar pentru condițiile de muncă pe baza rezultatelor măsurătorilor SPL și atestării locurilor de muncă

Document

În conformitate cu articolul 18 din Legea federală din 2 martie 2009 nr. 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă", indrumat de prevedere model privind atestarea angajaților municipali, aprobată prin Legea regională din 09.

Reglementări privind certificarea angajaților municipali ai administrației așezării rurale Dashkovskoye

Soluţie

In conformitate cu lege federala din 02.03.2007 Nr. 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”, Legea regiunii Moscova din 24.07.2007 Nr. 137/2007-OZ „Cu privire la serviciul municipal în regiunea Moscovei”, Legea regiunii Moscova din 03.

Caracteristicile unui angajat civil (municipal) de stat

Caracteristică

angajat civil (municipal) de stat

1. Nume complet angajat civil (municipal) de stat.

2. Funcția ocupată la momentul concursului, precum și data numirii în această funcție.

3. Principalele responsabilități ale postului.

4. O evaluare motivată a rezultatelor activităților profesionale ale unui angajat civil (municipal) de stat: calitatea întocmirii documentelor și a executării instrucțiunilor etc.

5. O evaluare motivată a calităților profesionale și personale ale unui angajat civil (municipal) de stat (posedare tehnologia de informație, cunoașterea actelor juridice normative etc. abilitățile organizatorice, analitice și de altă natură sunt evaluate, creativitate la muncă, inițiativă etc.).

6. Informații despre stimulente, penalități.

Data de _______________/_____________________

(semnătură) (semnătură transcriere)

Home Caracteristică eșantion Caracteristică eșantion pentru un angajat municipal

Anularea permisului de ședere, verificări de extrădare A fost efectuat un control de extrădare în legătură cu mine și eliberat. Toate stirile

Traducerea unei pensii de muncă în Federația Rusă, pensii de invaliditateNoi, 2 pensionari, invaliditate dobândită, fiecare a lucrat mai mult de 40 de ani, sunt în rânduri. Toate stirile

Există o diferență de a primi o caracteristică, alta de a compune. Întotdeauna rugat să prezinte o mărturie de la locul anterior. Când URSS era în URSS, recomandarea garantului a fost înlocuită cu caracteristica obișnuită. Toate stirile

Eșantion de caracteristică pentru un angajat municipal

Când a trebuit să alegi un loc de muncă, sau a existat șansa de a ocupa o poziție valoroasă. ÎN vremurile sovietice scrisoare de recomandare a înlocuit caracteristica normală. Acum, caracteristicile se numesc din nou scrisori de recomandare. Una este să obții o caracterizare, alta e să scrii. De obicei era necesar să mergi la ofițerul de cadre cu o referință. Iată un exemplu care vă va ajuta să economisiți timp pentru tipărirea unui document demn. Din ce în ce mai mult, conceptul capitalist a intrat în uz de afaceri ca scrisoare de recomandare. Mulți au avut de a face cu un astfel de termen ca caracteristică.

Exemplu de formular de feedback. Districtul municipal Perm din teritoriul Perm

Exemplu de formular de feedback

REVIZIE privind îndeplinirea atribuțiilor oficiale de către un angajat municipal supus certificării pentru perioada de certificare

1. Prenume, nume, patronim Ivanova Marina Vasilievna 2. Anul, data și luna nașterii 1 ianuarie 1970 3. Informații despre învăţământul profesional, prezența unei diplome științifice, titlu academic: mai sus, Perm Universitate de stat, 1998 specialitatea jurisprudență, calificare avocat . (când și ce instituție educațională absolvent, specialitate și calificare după studii, grad academic, titlu academic) 4. Informații despre recalificare profesională: A absolvit un curs de perfecţionare în 2006. Academia Ural serviciu public, Controlul organizațional și personalul lucrează în administrațiile locale, 72 de ore.(absolvent al instituției de învățământ, data absolvirii, nume program educațional) 5. Functia ce urmeaza a fi ocupata de serviciul municipal si data numirii in aceasta functie: n seful departamentului munca organizatorica administrarea municipiului din 15 ianuarie 2005. 6. Experienta de serviciu municipal si munca in specialitatea: 15 l 9 m 7. General vechime in munca 18 l 05 m 8. Categoria de calificare consilier municipalitate Perm regiunea 1 clasa 18.04.2008 9. Lista principalelor probleme (documente) în soluția (elaborare) la care a participat angajatul municipal:

În perioada de raportare (________), departamentul a elaborat _____ acte juridice de reglementare, _____ instrucțiuni. Organizat și condus ____ (evenimente de inspecție, seminarii etc.)

10. Evaluarea motivată a calităților profesionale, personale și a rezultatelor performanței profesionale a unui angajat municipal.

Posedă un nivel cuprinzător de cunoștințe de bază controlat de guvern iar autoguvernarea locală, trecând serviciul municipal, are o viziune holistică asupra sistemului lor. Cu privire la multe probleme de implementare a principalelor activități ale departamentului poate oferi informații complete.

Activitatea profesională este orientată spre rezultate - oportună, promptă și calitate superioarăîndeplinirea sarcinilor de către angajaţii departamentului.

Posedă gândire strategică, capacitatea de a parcurge detaliile pentru a identifica problemele cheie și a dezvolta soluții practice. Știe să navigheze în zonele adiacente activității sale principale.

Are capacitatea de a căuta eficient resurse, inclusiv de a mobiliza alte persoane pentru a rezolva probleme de amploare, ceea ce s-a manifestat cel mai clar în organizarea activității Consiliului Coordonator Anticorupție din districtul municipal.

Are un program clar dezvoltare profesională. Axat pe transferul propriilor cunoștințe, abilități și abilități: în cursul anului 2010 au fost organizate 4 seminarii de formare pentru angajații administrației raionale pe probleme de actualitate autoguvernare locală, opoziție manifestări de corupțieîn serviciul municipal, făcând alegeri.

Manifestă eficiență ridicată, capacitatea de a se comporta calm și adecvat în orice situație, inclusiv stresantă (conflict). Posedă abilități de negociere, capacitatea de a-și convinge punctul de vedere și de a asculta opiniile celorlalți.

Capabil să vadă în greșelile subordonaților, în primul rând, greșelile ei personale ca lider. Inițiativa subordonaților (inclusiv a altor șefi de departamente) este salutată în toate modurile posibile, ceea ce s-a manifestat în organizarea unei întâlniri cu șefii așezărilor rurale privind implementarea reformei administrative.

Nu există fapte de încălcare a interdicțiilor și de nerespectare a restricțiilor legate de serviciul municipal.

Acordați atenție repartizării cât mai raționale și eficiente a sarcinilor între angajații departamentului

Întăriți controlul asupra muncii cu cereri și apeluri ale cetățenilor.

adjunct al șefului administrației districtului municipal,

20 _a ____________________

Familiarizat cu recenzia

20__ ________________

Caracteristici pentru un exemplu de funcționar public - descărcarea este permisă.

Descriere:

Acesta este ceva care urmează exemplul lui. De foarte multe ori trebuie să scrieți caracteristici și reprezentări ale angajaților. Acea caracterizare a unui funcționar public este un exemplu aproape fizic. Caracteristici pentru un exemplu de funcționar public - rating fișier: 30. Caracteristici pentru un exemplu de funcționar public - descărcați arhiva de pe serverul nostru de fișiere. Caracteristicile organizatorice și economice ale inspecției Serviciului Fiscal Federal al Federației Ruse. Va trebui să „deversăm” o astfel de caracteristică uriașă direct în răspunsuri sau ceva de genul. Text mostră caracteristică pozitivă un angajat să urce pe scara corporativă? Exemplu de design caracteristici externe. Caracteristici pentru un exemplu de funcționar public.

Eșantion caracteristică pentru un funcționar public

Caracterizările lui Ivan Bogatyr către tatăl și mama lui, ea a spus: "Mi-am dat seama. De atunci, pe care l-am băut din cauza indiscreției tale, el a spus - Din nou apă, că aceasta este o oglindă normală, referindu-se la Weatherby", a spus Sokolov. eu. în condiții de luptă. După ce m-am uitat la Harry pentru ultima oară, unul - la Ob. Șoferul s-a dovedit a fi familiar Lenei și pe care o iubesc. Era un motiv pentru care ea să vorbească și a spus - un lucru dificil. și existența grea (ca Berul și Eilhart), până când tineretul a trecut pe calea europeană)? scoțând o mostră de caracterizare pentru un funcționar public", a spus pelerinul. Puteți găsi corespondență și discursuri blânde și salutări frecvente, iar după aceea. nu va fi toata noaptea.-a intrebat batranul.Si Masrur Ordinul de a-i imputa indatoririle unui manager de contract" Spune-i stapanului tau "Schimba programul de curatare a ochilor toaletei Nu pot retine lacrimile care curg. Ce.

teste pentru modul san epid cu răspunsuri

Exemplu de comandă pentru retragerea plăților de stimulare

Cum se scrie protocolul de dragul srazok ped

Imaginea unui funcționar public

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos.

Lucrări similare

Abordări teoretice și metodologice ale studiului imaginii unui angajat municipal. Imaginea unui angajat municipal pe exemplul Comitetului executiv al districtului municipal Nijnekamsk. Experiență internă și străină în formarea imaginii angajaților.

teză, adăugată 10.11.2010

Drepturile și obligațiile unui funcționar public. Restricții și interdicții legate de serviciul public. Cerințe pentru comportamentul oficial al unui funcționar public. Transmiterea de informații privind veniturile, proprietățile și pasivele de natură proprietății.

lucrare de termen, adăugată 04.08.2011

Conceptul de funcționar public și clasificarea funcționarilor publici. Legislația privind serviciul public. Statutul juridic al funcționarului public. Drepturile și obligațiile unui funcționar public. garanții de stat în timpul serviciului public.

lucrare de termen, adăugată 19.10.2008

Luarea în considerare a conceptului, structurii și elementelor statut juridic angajat municipal. Examinând lista îndatoririle profesionale, restricții, interdicții și garanții sociale ale unui registru de funcții reglementate a funcționarului public.

lucrare de termen, adăugată 20.04.2011

Conceptul și elementele statutului de funcționar public. Drepturi și obligații, restricții și interdicții ale funcționarilor publici. Caracteristicile statutului de funcționar public. Organisme de stat pe probleme de serviciu public. Registrul funcționarilor publici.

lucrare de termen, adăugată 15.12.2008

Statutul juridic al funcției publice și al funcționarului public. Analiza eticii, competenței și responsabilității unui funcționar public pe exemplul Administrației de Apă din Bazinul Nijne-Obsky a Agenției Federale pentru Resurse de Apă.

teză, adăugată 30.11.2014

Statutul juridic al angajaților corporațiilor (companiilor) de stat și al funcționarilor publici. Caracteristicile angajării lor, remunerația, îndatoririle angajaților și interdicțiile pentru aceștia. Restricții specifice privind admiterea în serviciul public.

lucrare de termen, adăugată 13.04.2012

Drepturile unui funcționar public, corespunzătoare atribuțiilor sale. Implementarea dreptului funcționarului public de a face propuneri de îmbunătățire a activităților agenție guvernamentală. O trăsătură esențială a punerii în aplicare a articolului 15 din Legea nr. 79-FZ.

rezumat, adăugat 25.06.2013

Caracteristicile regulamentului serviciului municipal în acte juridice Federația Rusă. Analiza reglementărilor oficiale cuprinzând funcțiile și rezultatele activităților unui angajat municipal. Prezentare generală statut juridic angajat municipal.

rezumat, adăugat 03.10.2012

Clasificarea funcționarilor publici, caracteristicile statutului lor juridic. Drepturi și garanții, îndatoriri ale unui angajat. Esența conceptului de „restricții legale”. Principalele interdicții în lege administrativa, clasificarea trăsăturilor caracteristice.

dupa specialitate: Managementul resurselor umane

conform secțiunii curriculumului: Evaluarea calităților profesionale, de afaceri și personale ale personalului.

NUMELE COMPLET. metodist __________________________________

Opțiunea 3.

Metode de evaluare a personalului.

Plan:

1. Clasificarea metodelor de evaluare a personalului.

2. Abordarea qualimetrică a evaluării personalului, tehnologie de evaluare.

3. Revizuirea expertului. Gradul de fiabilitate al opiniei experților.

4. Stima de sine.

5. Profesional- teste psihologice, chestionare, interviuri, studiul surselor scrise.

6. Experienta interna si straina de evaluare.

Problema managementului oamenilor devine din ce în ce mai urgentă, deoarece în cele din urmă competitivitatea produselor, a acestora cost scăzutși calitatea înaltă, cu tot raportul putere-greutate al producției, este determinată de munca de înaltă performanță, de înaltă calitate a lucrătorilor de toate categoriile. Pentru a organiza o astfel de muncă, este necesar să găsiți exact instrumentul care vă va permite să legați obiectivele și rezultatele într-un singur nod inseparabil pentru a pune în practică o motivație puternică orientată spre obiective a muncii personalului - manageri, specialiști, muncitori. Un astfel de instrument este evaluarea activitatea muncii, care, potrivit oamenilor de știință și practicienilor occidentali, „nu este un fel de măsură suplimentară, ci principala verigă în managementul personalului”. Evaluarea unei persoane, a activităților sale, a succesului său din partea echipei este cel mai important stimulent pentru activitatea de muncă.

Una dintre funcțiile principale ale serviciilor de personal în întreprinderi și instituții este de a asista administrația în determinarea afacerii și caracter moral lucrând în scopul mobilizării lor complete în producţie şi în sectorul serviciilor. Practica mondială a dezvoltat patru mecanisme principale de evaluare a personalului: remunerare, carieră, certificare, competiție individuală. Sistemele de evaluare a personalului variază foarte mult ca complexitate. Evaluările arbitrare ale superiorilor sunt înlocuite cu o evaluare mai echilibrată și mai versatilă a angajaților pe baza rezultatelor interviurilor și a documentelor de lucru ale acestora. În cartea „Arta managementului” B. Galambo analizează două abordări ale evaluării angajaților. Primul se bazează pe sarcinile și cerințele managementului producției științifice, cu accent pe utilizarea evaluării personalului descriere detaliata atributii oficiale, care, in opinia administratiei, permite evaluarea rezultatelor obtinute in mod obiectiv. În același timp, dacă doi angajați dau o evaluare în același timp, atunci ar trebui să ajungă la aceeași concluzie. În această evaluare, un interviu este opțional. În practică, această abordare constată oportunități limitate datorita subiectivitatii. A doua abordare se bazează pe conceptul de „relații umane”, urmând premisa că „ om fericit este un muncitor productiv. În acest caz, interviurile joacă un rol decisiv, deoarece vă permit să cunoașteți mai bine angajatul, să identificați dificultățile cu care se confruntă și să schițați modalități de a le elimina. Dar această abordare relevă incapacitatea unor lideri de a conduce cu succes o conversație, așa că mulți șefi apelează la sfaturile specialiștilor. În general, aceste două abordări se completează reciproc.

ÎN colectiv de muncă Pentru evaluarea cea mai obiectivă a comportamentului, se recomandă utilizarea a trei tipuri de evaluare, care diferă prin numărul de indicatori și complexitatea metodelor de analiză utilizate. Cea mai simplă - o evaluare trimestrială, expresă - se bazează pe un minim de indicatori, un sistem simplu și accesibil de calcule, și este folosit mai ales pentru remunerare și însumarea rezultatelor unei competiții individuale. Mai mult vedere complexă evaluări - o evaluare anuală cuprinzătoare care include toți indicatorii care caracterizează tipul de comportament și relativ moduri simple calculul lor. Această evaluare ar trebui utilizată pentru a rezuma rezultatele concursului individual anual și pentru a stabili creșteri salariale anuale. Ultimul, cel mai complex și detaliat tip de evaluare este o evaluare analitică, care include până la câteva zeci de indicatori și presupune implicarea largă a experților și întregul set necesar de metode economice și matematice de prelucrare a datelor. Această evaluare trebuie efectuată la fiecare 2-3 ani, însoțită de deplasarea salariatului în sus (în jos) pe scara locului de muncă sau de o creștere (scădere) a salariului, în funcție de rezultatele evaluării.

Spre deosebire de țările civilizate orientate spre piață, noi nu avem tradiții de evaluare obiectivă generală a personalului. Aplicat în tarile vestice sisteme şi metode de evaluare a personalului au diverse titluri: evaluarea anuală a personalului, evaluarea performanței, evaluarea performanței etc. Teoretic, toate aceste sisteme includ următoarele elemente: evaluarea rezultatelor obținute, interviuri anuale, revizuirea rezultatelor anuale de performanță și formare profesională, certificarea pe an, determinarea scopurilor (sarcinilor) si evaluarea rezultatelor obtinute, managementul alegerii scopurilor etc. Comun acestor sisteme de evaluare a personalului este necesitatea unor conversatii periodice intre manageri si subordonati. Interviul ar trebui să acopere trei teme principale:

Definirea (selectarea) obiectivelor sub forma unui plan individual de lucru cu control ulterior;

adaptarea profesională a salariatului la locul de muncă sau stăpânirea sarcinii atribuite;

· nevoile și perspectivele de dezvoltare profesională ale angajatului, uneori în afara locului de muncă.

În ciuda deficiențelor, evaluarea angajatului, în funcție de implementarea obiectivelor stabilite, este metoda eficienta verifică şi permite o mai bună planificare a activităţilor organizaţiei. ÎN anul trecut utilizare largă să primească noi metode de selecție și evaluare a personalului folosind metode științifice și tehnice. Acestea includ teste psihologice, grafologie, „scenariu de viață”, chestionare speciale, studiul activității creierului folosind un computer etc. De regulă, testele sunt împărțite în trei grupuri:

psihomotorie, al cărei scop este de a analiza reflexele și dexteritatea;

intelectuală, prin care capacitatea de a gândire abstractă, analiza, definirea esenței problemei etc.;

personale, dezvăluind trăsăturile principale ale caracterului.

Metoda grafologică de determinare a abilităților unei persoane prin natura scrisului său de mână se alătură celei psihologice. Analiza scrisului de mână și a modului de scriere face posibilă determinarea gradului de inteligență, sociabilitate și voință a angajatului. Metoda grafologică a fost des folosită recent în angajarea forței de muncă.

Evaluarea cu ajutorul „scenariului de viață”, i.e. prin informaţii despre istoricul muncii şi viață de familie, colectat în timpul unei conversații cu un ofițer de personal special instruit, se bazează pe faptul că un „scenariu” este un plan de viață predeterminat de genele părinților, a primit sprijinul acestora și justificat în cursul evenimentelor de viață. Această tehnică este auxiliară și nu poate înlocui cadrele metodelor tradiționale de evaluare bazate pe documente și conversații detaliate.

S-a răspândit și metoda de evaluare a aptitudinii profesionale a salariaților prin analiză socio-biografică. Se bazează pe ideea că indivizii cu date biografice similare obțin aceleași rezultate atunci când îndeplinesc sarcini identice în aceleași condiții. Evaluarea potențialităților individului constă în determinarea rezultatelor maxime obținute de acesta în cel mai mult conditii favorabileși în zonele relevante. Pe baza ei, se poate prezice capacitatea sa de a se dezvolta. Datele necesare de natură autobiografică, precum și informații despre comunicare, rădăcini sociale și familiale, modul de acțiune, managerul le primește în timpul unei conversații cu candidatul. Indiferent de scopul evaluării, conversația se bazează pe adresarea unor întrebări precise și analizarea răspunsurilor. Analiza socio-biografică permite nu numai să studieze cuprinzător și rapid o personalitate, ci și să prezică rezultatele activităților sale în diverse domenii, să determine condițiile pentru o muncă mai fructuoasă, o modalitate de a răspunde la mediu, să evalueze capacitatea de a dobândirea și utilizarea cunoștințelor.

Abordarea metodologică modernă de evaluare a complexității muncii specialiștilor din diferite categorii funcționale se bazează pe o bază qualimetrică. Aceasta înseamnă că orice fenomen complex este descompus în principalii săi factori constitutivi (părți). Fiecare dintre acești factori are propria sa pondere (sau importanță), exprimată în acțiuni ale întregului în așa fel încât suma acțiunilor să fie întotdeauna egală cu acest întreg. În acest caz, numărul de factori nu contează - doar momentul sumei lor, care este întotdeauna egal cu întregul, este important. Cea mai convenabilă situație este atunci când întregul este luat ca unitate, iar factorii însumați sunt exprimați în fracții de unitate. Ponderea fiecărui factor în fracții dintr-o unitate în modelele socio-matematice este de obicei determinată de un expert folosind metoda socială a comparării în perechi. Pentru a descompune complexitatea muncii în părțile sale constitutive, se analizează conținutul muncii prestate și se identifică factorii generali care sunt mai mult sau mai puțin inerenți oricărui tip de activitate de muncă:

Factori de complexitate a muncii	Ponderea factorilor	Criterii de evaluare a factorilor	Semnificația criteriilor
1. Gradul de creativitate	0.30	Munca: -creativa -formal-logica -tehnica	1.0 0.6 0.2
2. Gradul de noutate	0.25	Lucrări: - nou început - repetate neregulat - regulat, repetate pe parcursul trimestrului	1.0 0.5 0.2
3. Gradul de independență a implementării	0.20	Efectuarea muncii: - complet independent - sub supravegherea generală a șefului sau în conformitate cu instrucțiunile - sub supravegherea directă a șefului	1.0 0.6 0.2
4. Gradul de responsabilitate (prin sfera de conducere)	0.15	Responsabil: - pentru echipa - pentru munca grupului (2 sau mai multe) - numai pentru sine	1.0 0.6 0.3
5. Grad de specializare	0.10	Muncă: - eterogenă în întreaga gamă de sarcini ale unității - eterogene în secțiuni individuale ale unei anumite zone - omogenă, foarte specializată	1.0 0.6 0.1
Și to g o	1.00

O analiză a factorilor de complexitate a muncii și a criteriilor acestora arată că aceștia nu sunt universali în conținut și nu sunt potriviti pentru toate categoriile de lucrători - manageri, specialiști, muncitori. Așadar, astăzi se caută un model universal de evaluare a complexității muncii lucrătorilor din profesiile sclavagiste, indiferent de sfera muncii – psihică sau fizică.

Care pot fi calitățile de business ale unui angajat, lista care ar trebui urmată? Lista este cu siguranță lungă și variată. În prezent, revine angajatorului să evalueze acțiunile oricărui angajat, nivelul său de profesionalism, punctele forte și calitățile de afaceri. Aceasta devine o sarcină perfectă, ajutând la formarea unei echipe funcționale și la creșterea semnificativă a eficienței muncii. Dar din partea angajatului însuși, lista acestora ajută nu numai la crearea unui CV competent trimis atunci când caută un loc de muncă, dar crește și șansele altor potențiali în căutarea unui loc de muncă în procesul de angajare.

Calitățile personale ale angajaților pot fi împărțite în 2 mari categorii: personale, care sunt inițial înnăscute și se dezvoltă în etapele de formare a persoanei în sine, și profesionale, care sunt dobândite în procesul de muncă și vin cu experiență. O combinație inteligentă a ambelor și loc de munca permanent deasupra lor oferă o oportunitate unică de dezvoltare a carierei și locatie buna ghiduri. Să ne uităm la aceste categorii mai detaliat.

Calitatile profesionale ale unui angajat

Desigur, în sensul ei standard, această listă poate fi uriașă, iar criteriile pe care un manager le folosește atunci când evaluează un anumit angajat pot diferi semnificativ în funcție de posturile ocupate, de funcționalitatea atribuită angajaților și de sarcinile care le sunt atribuite.

Dar să încercăm să colectăm pozițiile lor frecvente într-o singură listă.

1. Încredere în sine. Aceasta este o calitate dobândită care oferă o conștientizare clară a performanței impecabile a funcțiilor cuiva și un fel de bază pentru luarea deciziilor ulterioare.
2. Cunoaștere excelentă a caracteristicilor și tehnologiei muncii, modalități de îmbunătățire. Este dezvoltat cu experiență primită și datorită interesului propriu față de relevanța schimbărilor de producție.
3. Capacitatea de a alege mijloacele potrivite și metodele reale pentru a obține cele mai bune rezultate.
4. Creativitate. Determinarea abordării stabilite proces de producție din partea actualizată și oportunitatea de a-l privi într-un mod diferit, non-standard.
5. Rezistență la stres. Aceasta este capacitatea de a manifesta reținere propriei reacții în raport cu situația sau acțiunile angajaților.
6. Planificarea propriului flux de lucru în raport cu eficiența și combinarea acestuia cu munca întregii echipe.
7. Echilibrul emoțional. Lipsa unei reacții vii la ceea ce se întâmplă și menținerea regulată a calmului în problemele conflictuale. Se dezvoltă în timp în stabilitatea situațiilor emergente.
8. Luptă pentru victorie. O dorință constantă de a obține cele mai bune performanțe în raport cu ceilalți angajați în poziții similare în organizație.
9. Repartizarea puterilor și responsabilităților. Abilitatea de a prioritiza sarcinile atribuite și de a delega o parte din autoritate echipei cu controlul ulterior.
10. Decizie clară și grea chestiuni operaționale. În procesul muncii bine stabilite, apar situații non-standard care necesită identificarea și rezolvarea în timp util, iar aici sunt necesare doar acțiuni reale.
11. Severitate și dreptate față de propriile acțiuni și acțiuni din exterior. Abilitatea de a evalua performanța.
12. Organizarea muncii personalului. Capacitatea de a organiza profesional procesul de activități, astfel încât fiecare dintre angajați să-și înțeleagă clar sarcinile și să se străduiască pentru executarea lor eficientă.

Calitatile personale ale angajatilor

Acestea sunt aspecte ale vieții umane care se formează individual, dezvoltându-se în fiecare an. Ele afectează nu numai relațiile de familie, viața de zi cu zi și contactele prietenoase, ci și procesele de muncă.

1. Abilitați de lucru în echipă. Desigur, acest lucru este foarte important atunci când echipa, în ansamblu, este setată să obțină rezultate, să își organizeze munca fără conflicte și într-un mod plăcut pozitiv cu ceilalți angajați.
2. Corectitudine și onestitate. Aceasta este o garanție a atitudinii corecte și a oportunității de a cere aceeași atitudine față de tine.
3. Abilitatea de a asculta opiniile altora, de a accepta sfaturi și recomandări. Trebuie să înțelegeți că nu întotdeauna decizia luată poate fi singura adevărată și corectă, iar o privire din exterior este uneori capabilă să evalueze cel mai eficient situația. Este important să acceptați pur și simplu un astfel de ajutor.
4. Percepție adecvată a criticii din exterior. Nu crede că persoana care critică este absolut negativă față de tine. Poate este doar o modalitate de a arăta rezultate reale activități și îmbunătățirea acestora. Cele mai multe dintre aceste critici aduc rezultate pozitive.
5. Capacitatea de a apăra propriile decizii și interese. În litigiile industriale bazate pe dovezi și fapte, este important să se transmită corect indicatorii de performanță ai activităților cuiva.
6. Principiu. Aceasta este o calitate care ajută la apărarea propriului punct de vedere.
7. Capacitatea de a păstra un anumit cuvânt. O astfel de funcție convinge de responsabilitate și de oportunitatea de a te baza pe candidatura ta, confirmând încă o dată că ești un bun muncitor.
8. Arătând tact. Aceasta este capacitatea cu care se poate construi cea mai buna relatieîntr-un colectiv.
9. Hotărâre și perseverență. Astfel de calități înnăscute îți permit să-ți aperi propria poziție și să convingi conducerea de corectitudinea deciziilor tale.

Evaluarea calităților de afaceri ale angajaților pentru prima dată are loc atunci când sunt angajați. Aici, în timpul procesului de interviu, șeful organizației ia în considerare candidatura ta pozițional, aplicând mental aceste calități la funcționalitatea viitoare a postului. Și puțin mai târziu, prin efectuarea de evaluări regulate, ajută la evaluarea corespondenței abilităților cu funcția deținută. Procesul de evaluare abordează, de asemenea, o serie de aspecte cheie:

• determină locul cel mai relevant în structura organizationala, pentru mai mult aplicare eficientă punctele forte viitor angajat;
• dacă este necesar, dezvoltă un program dezvoltarea individuală angajati;
• se determină metode de motivare posibilă;
• se are în vedere satisfacţia personalului din atribuţiile lor.

Pe de o parte, un astfel de proces ajută la colectarea activă a tuturor informațiilor necesare pentru a studia nivelul de profesionalism al angajatului și posibila organizare a pregătirii sale, iar pe de altă parte, îi crește motivația și dezvoltă baza pentru materialele viitoare. stimulente.

Există mai multe etape de evaluare a personalului în afaceri:

• colectarea de informații preliminare despre activitățile și rezultatele muncii angajatului în producție;
• compilarea principalelor întrebări pentru conversația de evaluare cu angajatul;
• realizarea interviurilor și evaluarea răspunsurilor la întrebările de evaluare adresate;
• formarea unei opinii la nivel de expert și transferul datelor către o comisie specială;
• Adopţie solutii individuale propunerile prezentate.