Perioada de probă la locul de muncă: cum se trece? Cum se trece perioada de probă? logica angajatorului. Este inclusă o perioadă de probă în vechimea în muncă?

Tehnica preferată a angajatorului este o perioadă de probă, care este atribuită pentru verificare calitati profesionale potential angajat. Potrivit majorității cetățenilor, perioada de probă înseamnă un singur lucru: un angajat poate fi plătit mai puțin și poate fi concediat fără zgomot și praf.

E chiar asa? Înțelegem în articolul nostru.

Nuanțele perioadei de probă: ce capcane au trecut neobservate?

Perioada de probă este o oportunitate pentru angajator și angajat de a se cunoaște mai bine într-o anumită perioadă de timp și de a decide asupra cooperării ulterioare pe termen lung.

Aceasta înseamnă că perioada de probă notorie nu este doar apanajul angajatorului, ci și o oportunitate pentru angajat de a arunca o privire mai atentă asupra companiei în ansamblu: condițiile de muncă, personalul, îndeplinirea promisiunilor salariale etc.

Despre promisiunile salariale

Anunțurile de angajare sunt pline de anunțuri de salariu care sunt stabilite pentru o perioadă de probă. De obicei, această sumă este mult mai mică decât salariul declarat. Este legal?

Potrivit articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor dreptul muncii. În conformitate cu articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice fel de discriminare este interzis la stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare. De asemenea, în perioada de probă este ilegal să plătiți unui salariat un salariu mai mic decât cel prevăzut de tabloul de personal pentru postul său.

Așa că orice promisiuni „după perioada de probă veți primi mai multe” este exclusă. Solicitați să respectați legea. Desigur, vi se poate refuza un loc de muncă deoarece angajatorii nu sunt obișnuiți să respecte regulile. În acest caz, mergeți în instanță fără nicio strângere de conștiință.

Perioada de probă trebuie inclusă în contractul de muncă (pe durată determinată sau încheiat pe perioadă nedeterminată).

Cine nu este eligibil pentru o perioadă de probă?

• persoane sub 18 ani;
• tineri muncitori care au absolvit școlile profesionale;
• tineri specialiști după absolvirea instituțiilor de învățământ superior;
• lucrători temporari și sezonieri care încheie un contract pe o perioadă care nu depășește 2 luni;
• persoanele trecute în rezervă din serviciul militar sau alternativ;
• persoanele cu handicap trimise la muncă pe decizia expertizei medicale și sociale;
• lucrătorii transferați la alt angajator sau în altă localitate;
• persoane angajate pe bază de concurență sau pe bază de selecție specială.

Citiți cu atenție această listă și luați în considerare dacă aparțineți uneia dintre aceste categorii și, dacă da, atunci nu vă puteți teme să eșuați perioada de probă - pur și simplu nu o veți avea.

Apropo! Pentru cititorii noștri există acum o reducere de 10% la

Educație juridică, sau cum să nu se îndrăgostească de momeala angajatorului

Să presupunem că ați găsit un post vacant care vă satisface pe deplin nevoile, dar la interviu angajatorul se oferă să treacă printr-o perioadă de probă de 4 luni fără înregistrare oficială. Ce să faci în astfel de situații?

În primul rând, nu vă fie teamă să obiectați și să subliniați nelegitimitatea acțiunilor sale. În al doilea rând, familiarizați-vă cu Codul Muncii al Federației Ruse, în care este scris în alb și negru:

• perioada de probă nu poate depăși 3 luni (mai puțin - vă rog);
• data exacta Perioada de probă trebuie să fie înregistrat în contract de muncă la angajare;
• angajatorul are dreptul de a inceta contractul de munca cu salariatul daca acesta nu respecta disciplina muncii;
• salariatul are si dreptul de a inceta contractul de munca cu angajatorul daca nu este multumit de conditiile de munca;
• fiecare parte trebuie să notifice decizie nu mai puțin de 3 zile;
• la concediere, ambele părți trebuie să declare în mod rezonabil pretențiile apărute în cursul muncii;
• angajatorul nu are dreptul de a prelungi perioada de probă convenită în prealabil;
• perioada de absență de la locul de muncă din cauza concediului de odihnă sau a concediului medical nu se iau în calcul la perioada de probă.

Aceasta, desigur, nu este o listă exhaustivă a drepturilor și obligațiilor angajatorului și ale solicitantului, totuși, cunoașterea chiar și a unor astfel de puncte vă va facilita foarte mult viața profesională.

Cum se trece perioada de probă?

Cine spune ceva, dar există anumite reguli cum să te comporți în probațiune dacă vrei să te dovedesc un bun muncitorși contați pe o cooperare pe termen lung.

Dacă nu ați trecut de perioada de probă, atunci nu disperați: eșecurile construiesc caracterul. Trageți concluziile corecte, înțelegeți unde vă aflați părțile slabeși - înainte de auto-îmbunătățire!

Nu întârzia

Regula de fier: esti incepator si trebuie sa te arati ca cel mai disciplinat muncitor. Chiar dacă nimeni nu ține evidența orelor de sosire și de plecare, acesta nu este un motiv pentru a abuza de condițiile oficiale. Ați observat că restul angajaților nu se străduiește la punctualitate, iar șeful vine la serviciu până la ora prânzului? Nu te preocupă în niciun fel.

Nu te grabi

Dacă ai o mare de idei în cap și un milion de gânduri despre îmbunătățirea și structurarea muncii tale, nu te grăbi să le exprimi. În caz contrar, vei arăta că nu ești de acord cu politica companiei și nu ești mulțumit de ordinea lucrurilor. Chiar dacă acționezi cu cele mai bune intenții, așteaptă cu inovație, s-ar putea să fii înțeles greșit. Și nimănui nu-i plac parveniții.

Pleacă la timp

Există o părere conform căreia șefii iubesc dependenții de muncă. Așadar, autoritățile îi iubesc pe cei care își fac față la timp îndatoririlor oficiale. Nu credeți că „întâlnirile” de noapte târziu la locul de muncă vor adăuga greutate calificărilor dumneavoastră. Dimpotrivă, va ridica o întrebare legitimă din partea autorităților cu privire la aptitudinea dumneavoastră profesională.

Nu te amesteci cu hrisovul tău în mănăstirea altcuiva

Este nevoie de timp și de un anumit stil de comportament pentru a te alătura unei noi echipe. Mențineți regulile publice și nerostite ale echipei și nu neglijați compania dacă sunteți chemat. Dacă ceva nu ți se potrivește, nu intra în conflict, ci explică-le cu blândețe și delicatețe noilor camarazi că nu le susții punctul de vedere. Nu este nevoie să te urci pe furie și să-ți rupi cămașa, încercând să demonstrezi ceva.

Nu abuzați de „weekend”

Toată lumea are situații de forță majoră. Și dacă bătrânii își permit să-și ia o zi sau două libere, atunci nu este potrivit ca un nou venit să încerce să-și rezolve treburile personale în detrimentul timpului de lucru. Nimeni nu spune că ar trebui să lăsați nesupravegheată o țeavă sau o sobă spartă cu o scurgere de gaz. Dar astfel de situații ar trebui să fie excepția, nu regula.

Odihnește-te, dar nu uita de muncă

Pauze lungi de fumat și petreceri cu ceai nu vor duce la bine. În primele zile într-un loc nou, încearcă să-ți reducă deplasările la magazin, pauzele pentru o ceașcă de ceai și o țigară: încă nu ai cu cine discuta, așa că lucrează și câștigă-ți o reputație.

Urmând aceste recomandări simple, te poți obișnui cu ușurință cu un loc nou și te poți dovedi un muncitor conștiincios. Și dacă combini munca și studiul, atunci nu te poți descurca fără ajutorul unui serviciu studențesc profesionist care te va ajuta în orice situație.

Întocmirea unui aviz Întocmește un aviz în conformitate cu eșantionul dat, indicând detaliile necesare. La compilarea unui document Atentie speciala ar trebui date pentru a justifica motivele concedierii. În text, este mai bine să te bazezi pe fapte specifice (încălcare de către un angajat disciplina muncii, depunerea cu întârziere a rapoartelor etc.) și reguli(Norme TC, proceduri interne ale companiei). Cu cât sunt descrise mai clar și mai convingător motivele în urma cărora salariatului i se recunoaște că nu a depășit perioada de probă și trebuie concediat, cu atât este mai mic riscul de litigii și pretenții din partea salariatului. Descărcați un exemplu de notificare de nereușire a perioadei de probă Pasul 2.

• Documentație

În prezent, angajarea în majoritatea companiilor prevede trecerea unei perioade de probă. Pe parcursul perioadei de probă, conducerea companiei evaluează calitățile profesionale și personale ale salariatului, iar la finalul acesteia decide în continuare activitatea muncii angajat în companie.

În cazul în care un angajat nu trece testul, acesta poate fi concediat în mod simplificat pe bază de preaviz. În articol vom vorbi despre sesizarea nedepășirii perioadei de probă și despre mecanismul de concediere a unui angajat.

Conceptul de probațiune Practică modernă arată că majoritatea angajatorilor preferă să preia loc de munca permanent numai acei salariați care au încheiat cu succes perioada de probă.

Sfârșitul perioadei de încercare

Pentru a evalua modul în care îndeplinește cerințele întreprinderii, este recomandabil să se stabilească o perioadă de probă pentru angajat. Pentru a pune în aplicare acest lucru, este necesar nu numai să stipulezi, ci și să întocmești corect din punct de vedere legal un acord.

Atenţie

Codul Muncii cu comentarii la articole stabilește Cadrul legal angajarea in astfel de conditii. Cu toate acestea, trebuie să cunoașteți câteva nuanțe pentru a evita greșelile în practică.

Info

Principiile prin care se stabilește o perioadă de probă la locul de muncă După cum am menționat mai sus, această perioadă este necesară pentru a testa calitățile profesionale și unele personale ale unei persoane. Angajarea în acest caz este supusă unui număr de condiții.

Acestea includ, în special:

• Se stabilește o perioadă de probă pentru angajații care nu au ocupat anterior nicio funcție în întreprindere.

Cum să închei probațiunea

Informațiile privind trecerea perioadei de probă nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care salariatul este concediat ca nefiind promovat testul. Sfârșitul perioadei de probă în alte cazuri - când angajatul face față cu succes și este lăsat în starea întreprinderii - nu este documentat în niciun fel, deoarece contractul de muncă indică deja că salariatul a fost angajat și datele durata perioadei de probă indică finalizarea acesteia.

Reglementări privind perioada de probă Pentru ca fiecare angajat să înțeleagă care sunt atribuțiile sale în timpul perioadei de probă și, de asemenea, pentru a se asigura că drepturile sale sunt protejate, este posibil să se elaboreze și să aprobe suplimentar Regulamentul privind trecerea perioadei de probă.

Exemplu de notificare privind nedepășirea perioadei de probă

Distribuie =))) 0/0 QuoteTop Kadrovichka Oct 17 2011, 13:36 [ arata ] Postat de # 9 Mesaje invitate: 293 Citat (Ezh @ 14 oct 2011, 13:20) asta e tot!!! desigur, teoretic, pot avea o diferență de salarii în conformitate cu „furcătura” salariilor. =))))))) Și puteți afla mai multe despre această „furcă”. Mi-am dat seama cumva că s-a anulat și acum se folosesc Codul Muncii al Federației Ruse și Constituția, care spune că salariu egal se datorează pentru muncă egală.
Iar dacă lucrează doi lăcătuși din categoria a IV-a, atunci trebuie să presteze aceeași muncă și să aibă același salariu. Dar dacă o fac lucrari diverse, apoi fie o cifră d.b.
al 3-lea sau altul - al 5-lea. 0/0 QuoteTop Ezh 17 octombrie 2011, 14:27 [arată] Postat de utilizatorul #10 47 postări Heh. Da ai dreptate. Scuze, trebuie să mă fi răzgândit. nu voia să inducă în eroare.
a realizat ce era în neregulă. Recunosc că am greșit.

În legătură cu îndeplinirea cu succes a perioadei de probă

Nu este necesar să se pună o notă asupra numirii unei perioade de probă în carnetul de muncă. Înregistrare legală După cum se prevede în Codul muncii, perioada de probă se aplică numai în conformitate cu acordul părților.

Termenii de înregistrare trebuie să fie documentați. Documentul principal este un contract de muncă cu perioadă de probă.

Dacă condițiile sunt stabilite numai în ordine, atunci aceasta este considerată o încălcare a legii. În acest caz, autoritatea judiciară recunoaște condițiile de numire a testului ca fiind nevalide. Pe lângă contractul și ordinea principală, procedura de înregistrare a unui angajat poate fi reflectată direct în cererea sa pentru o cerere de numire într-o anumită funcție.

ai un loc de muncă la nou loc de muncă cu . Desigur, este în interesul tău să te arăți cu partea cea mai bunăîn scopul de a păstra la locul de muncă iar la sfârşitul perioadei de probă. Țara sovieticilor va spune cum să treci cu probațiune la locul de muncă.

O perioadă de probă la locul de muncă este într-adevăr un test, și nu numai al calităților tale profesionale. Pe lângă îndeplinirea directă a atribuțiilor de serviciu ca șef, cel mai probabil, vor fi de interes calitățile tale personale legate de muncă, capacitatea de „a se alătura echipei”, și relațiile cu colegii. Cum se poate și cum să nu se comportă în perioada de probă?

Puteți împărți perioada de probă la locul de muncă în trei „sfere” condiționate- aceasta este munca directă, relațiile cu colegii și relațiile cu superiorii. Aceste zone nu există separat unele de altele, dar se intersectează și interacționează, de exemplu, relațiile tale cu colegii pot afecta direct rezultatele muncii tale.

Să începem cu lucrul evident, pe care, totuși, mulți oameni îl uită. Aceasta este punctualitatea. Chiar dacă mulți dintre colegii tăi întârzie, nu lua un exemplu de la ei: cel mai probabil, autoritățile își permit să închidă ochii la ușoarele întârzieri ale angajaților dovediți care și-au dovedit deja într-un anumit fel, dar pentru un nou venit. , întârzierea poate merge lateral. Dar punctualitatea se aplică nu numai la ora sosirii la locul de muncă, ci și la momentul plecării. Nu stați la muncă mai mult decât vă așteptațiîncercând să-și impresioneze superiorii cu munca sa grea. Cel mai probabil, aceasta va fi considerată incapacitatea ta de a planifica munca și de a îndeplini timpul dat, iar acest lucru va fi în minus.

Vin la muncă ocupă-te mai întâi cu a ta atributii oficiale . De obicei, șeful fie aduce la curent pe noul venit, fie îl numește un „șef” dintre angajații mai experimentați care îi vor arăta sau explica totul. Dacă nu ți s-a spus nimic, nu sta pe loc și nu aștepta să se apropie cineva de tine: șeful tău poate vrea doar să vadă dacă poți să iei inițiativa și să afli singur. Nu vă fie teamă să puneți întrebări și să cereți colegilor să vă ajute - dar în același timp mijloc de aurși nu-i frământați pentru fleacuri.

Trecerea unei perioade de probă la locul de muncă, îndeplinește-ți îndatoririle cu diligența, dar fără fanatism. Da, lucrând cu entuziasm triplu, vei putea performanțe bune în perioada de probă. Însă după ce ai fost angajat, calitatea muncii tale va scădea inevitabil, pentru că este imposibil să lucrezi la viteză maximă tot timpul. Nu încerca să impresionezi pe toată lumea cu performanța ta. Este mai bine să urmați principiul „Fă ceea ce trebuie și apoi fii ceea ce va fi”.

Merită să luați inițiativa în perioada de probă? Răspunsul, desigur, va fi diferit în fiecare caz, dar vorbind în general - inițiativa trebuie să fie moderată. O perioadă de probă la locul de muncă nu este momentul pentru idei radicale, inovatoare. Inițiativa trebuie exercitată cu prudență, și nu ca o modalitate de a se afirma, ci ca o oportunitate de a-și arăta competența în probleme de muncă.

Acum să vorbim despre relațiile cu colegii. În perioada de probă, merită să dai dovadă de bunăvoință, dar să nu reduci prea mult distanța. Încercați să vă amintiți numele tuturor colegilor chiar în primele zile (dacă aveți memorie proastă la nume - notează-l într-un caiet, poate ajuta). Fii prietenos, dar nu te grăbi să te apropii prea mult de cineva, mai întâi aruncă o privire mai atentă asupra relațiilor din echipă. Participați la evenimente corporative, dar uitați de relațiile de dragoste de birou. Se întâmplă ca în echipă să fie diferite grupuri care sunt în conflict între ele. În niciun caz nu lua parte, nu participa la intrigi și la răspândirea bârfelor.În perioada de probă, sunteți Elveția, rămâneți neutru.

Cel mai important lucru în timpul perioadei de probă este dvs naturaleţea şi atitudine pozitiva . Fii tu însuți și nu-ți fie teamă să greșești: nimeni nu este perfect, mai ales ca începător. Acceptați sfaturile cu recunoștință, răspundeți corespunzător critica constructivași încearcă să nu faci aceleași greșeli din nou și din nou.

Trecerea unei perioade de probă la locul de muncă nu este atât de dificilă pe cât pare. Principalul lucru este să respectați media de aur. Fii tu însuți, dar acceptă cultură corporatistă. Munciți din greu, dar fără fanatism. Suntem siguri ca vei reusi!

Concedierea cu probațiune - mit sau realitate? Angajatorul are dreptul de a face acest lucru? Și cum ar trebui să se comporte un angajat pentru a nu fi concediat în perioada de probă? Poate că fiecare angajat cel puțin o dată în experiența sa de muncă s-a confruntat cu probleme similare. Și, desigur, fiecare angajator s-a gândit la asta. Să încercăm să ne dăm seama ce este o perioadă de probă și în ce cazuri un angajat poate fi concediat în timpul testului.

Codul Muncii prevede o perioadă de probă?

Perioada de probă face parte din procesul muncii la fel de mult ca multe alte lucruri, deci, bineînțeles, Codul Muncii Federația Rusă prevede nuanțele perioadei de probă, stabilirea și trecerea acestuia.

1. Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse „Probațiune pentru angajare” reglementează durata perioadei de probă, drepturile angajaților în timpul testului, precum și restricțiile privind stabilirea unei perioade de probă.

2. Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse „Rezultatul testului la angajare” prevede în principal problemele concedierii în cazul în care angajatul nu a încheiat perioada de probă, dar abordează și problema finalizarea cu succes teste.

Ce este o perioadă de probă?

Perioada de probă este o perioadă convenită cu salariatul și specificată în contractul de muncă, când angajatorul află dacă calificările și calitățile personale ale salariaților îndeplinesc cerințele pe care angajatorul le impune salariaților săi în general și pentru această funcție în special.

La rândul său, angajatul în această perioadă poate privi îndeaproape angajatorul, întreprinderea și echipa și poate decide dacă aceste condiții i se potrivesc.

În același timp, perioada de probă din exterior nu diferă de procesul de muncă obișnuit - cu excepția faptului că concedierea în perioada de probă are loc după o procedură simplificată, ceea ce face ca perioada de probă să fie atât de atractivă pentru mulți angajatori.

Perioada de probă se stabilește numai de comun acord cu salariatul. Dacă un angajat refuză să treacă o perioadă de probă, nimeni nu-i poate impune teste.

De ce există o perioadă de probă?

Perioada de probă este într-un anumit sens benefică atât pentru angajator, cât și pentru angajat - pentru ambii este o oportunitate de a se privi unul la altul și de a decide dacă totul le convine, înainte de a fi prea târziu și încă relativ ușor să se retragă. La urma urmei, concedierea în timpul perioadei de probă are o procedură simplificată atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

În plus, în perioada de probă, angajatul are posibilitatea de a cere sfaturi de la angajații cu mai multă experiență - deși perioada de probă nu este un stagiu, atunci când curatorul trebuie să patroneze și să sprijine angajatul, angajatul în perioada de probă este în continuare tratat. mai condescendent. Adevărat, pe de altă parte, în această perioadă se uită intens la el și, poate, angajatul nu ar trebui să demonstreze deschis incompetență și să pună prea multe întrebări despre procesul de muncă.

Când se stabilește perioada de probă?

De regulă, este stabilită o perioadă de probă pentru angajații nou angajați - la urma urmei, chiar dacă un astfel de angajat oferă o mulțime de lucruri pozitive. scrisori de recomandare, din anumite motive, el poate să nu fie potrivit pentru acest angajator anume.

O perioadă de probă poate fi stabilită și pentru un angajat care a lucrat deja de ceva timp în această întreprindere, dacă aplică pentru un post superior, sau un post care necesită abilități și calități cu totul diferite față de cele pe care salariatul le-a demonstrat până acum. În acest caz, ar fi riscant să acceptăm imediat un angajat pentru un post, oricât de bun ar fi istoricul său, așa că mai potrivit ar fi să se stabilească o perioadă de probă. Desigur, în acest caz, nu se vorbește despre concediere în timpul perioadei de probă - dacă angajatul pică testul, el poate pur și simplu să revină la atribuțiile sale în funcția anterioară.

p> Exista si anumite categorii de lucratori carora conform legislatiei muncii in general li se interzice stabilirea unei perioade de proba. Acești lucrători includ:

• acceptate prin transfer în baza acordului cu alți manageri;
• care au ocupat o funcție remunerată în urma alegerilor;
• câștigătorii concursului pentru acest post;
• femei gravide;
• femeile care cresc un copil care nu are încă un an și jumătate;
• persoane cu vârsta sub optsprezece ani.

De asemenea, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru acei angajați cu care este semnat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de la două luni până la șase luni.

Cum se determină durata perioadei de probă?

Durata, precum și alte nuanțe ale perioadei de probă, de exemplu, procedura de trecere și salariile în această perioadă, sunt stabilite de șeful întreprinderii. Procedura de concediere in perioada de proba este stabilita si de catre angajator, dar in acelasi timp trebuie sa se bazeze pe normele legislatiei muncii.

Toate aceste nuanțe trebuie descrise în documentele interne ale întreprinderii, iar angajatul care ar trebui să treacă perioada de probă trebuie să fie familiarizat cu aceste documente.

Durata obișnuită a perioadei de probă este de la una la trei luni. Angajatorul poate stabili două luni, una și jumătate și toate trei deodată - după cum dorește. Singurul lucru pe care un angajator nu îl poate face este să stabilească o a doua perioadă de probă sau să o prelungească pe prima dacă nu se poate decide asupra aptitudinii angajatului.

În unele cazuri, durata perioadei de probă variază:

• salariaților cu care s-a semnat un contract de muncă pe durată determinată cu durata de la două până la șase luni le este interzis să stabilească o perioadă de probă mai mare de două săptămâni;
• angajaţii care au fost angajaţi posturi de conducere, precum și pentru funcția de contabil șef sau de adjunctul acestuia, perioada de probă poate fi stabilită pe șase luni. Totodată, trei luni pentru această categorie de lucrători este perioada minimă de probă;
• unii functionari publici pozitii guvernamentale perioada de probă poate fi stabilită pentru o perioadă de la șase luni până la un an.

Desigur, concedierea în perioada de probă a acestor categorii de salariați este posibilă exact din aceleași motive ca și alți salariați aflați în perioadă de probă.

Se poate prelungi perioada de probă?

După cum am menționat mai sus, este interzisă prelungirea perioadei de probă sau stabilirea uneia doua imediat după prima. Dar în acest caz a fost vorba doar de opțiunea când angajatorul, în urma rezultatelor perioadei de probă, nu poate decide dacă să lase angajatul la întreprindere sau să-l concedieze - atunci prelungirea perioadei de probă este cu adevărat imposibilă.

Dar trebuie să știți și să vă amintiți că perioada de probă include doar acele zile în care angajatul a fost prezent la locul de muncă. Dacă, în timpul testului, angajatul, de exemplu, a participat la pregătire militară sau a fost bolnav - adică a lipsit efectiv de la locul de muncă, deși pentru un motiv întemeiat - aceste zile nu sunt luate în considerare în perioada de probă. Prin urmare, dacă, conform contractului, perioada de probă se încheie, iar angajatul a „lipit” zile, se poate emite un ordin de prelungire a perioadei de probă.

Numai în acest caz este permisă prelungirea perioadei de probă.

Sfârșitul perioadei de încercare

Deoarece perioada de probă este stabilită pentru o anumită durată, mai devreme sau mai târziu trebuie să se încheie. La sfârșitul perioadei de probă trebuie luată o decizie.

Concedierea după probațiune

Dacă angajatul, în opinia angajatorului, nu a făcut față perioadei de probă, se emite un ordin de concediere, iar angajatul părăsește întreprinderea. Vom discuta mai detaliat această procedură mai jos.

Finalizarea cu succes a perioadei de probă

În cazul în care salariatul s-a arătat bine în timpul perioadei de probă și îl satisface pe deplin pe angajator din toate punctele de vedere, acesta rămâne la întreprindere. Procedura în acest caz este destul de simplă. La încheierea perioadei de probă, salariatul rămâne pur și simplu la muncă, întrucât a lucrat, nu sunt necesare acte.

Există o nuanță dificilă aici: dacă perioada de probă s-a încheiat și angajatorul nu a concediat angajatul, implicit se consideră că angajatul a finalizat cu succes testul. Deci, dacă a existat intenția de a concedia un angajat ca nu a trecut de perioada de probă, nu ar trebui să căscă.

Concedierea la sfârșitul perioadei de probă

La încheierea perioadei de probă, întreprinderea emite un ordin de concediere a salariatului din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului. Salariatul pleacă în aceeași zi specificată în comandă. Se face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă, decontarea finală se face cu angajatul, Istoria Angajărilor predat lui.

Totodată, angajatul poate cere angajatorului clarificări cu privire la ce anume rezultatul testului a fost nesatisfăcător, așa că merită pregătit un răspuns motivat la această solicitare.

Pensionarea înainte de încheierea perioadei de probă

Desigur, în cazul în care devine clar că salariatul nu este potrivit, angajatorul are dreptul să-l concedieze fără a aștepta încheierea perioadei de probă - de ce, dacă totul este deja clar?

Pentru a concedia un salariat în perioada de probă ca având un rezultat slab sau nesatisfăcător, angajatorul trebuie să emită salariatului o notificare scrisă de concediere cu trei zile înainte de data concedierii. După aceea, compania a emis un ordin de concediere. Ordinul trebuie să conțină o trimitere la articolul 71 Codul Muncii- despre concediere din cauza faptului că salariatul nu a făcut față testului.

În plus, este recomandabil să se întocmească un pachet complet de documente care să dovedească incompetența unui angajat, deoarece concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă, cu toate acestea, precum și concedierea în baza rezultatelor unei perioade de probă, pot fi atacate de către angajatul in instanta. Prin urmare, este foarte de dorit să se înregistreze toate greșelile angajatului în scris: intarziere la serviciu macar cateva minute - sa scrie o nota explicativa, faptul de intarziere trebuie consemnat in act; nu a finalizat munca la timp - se întocmește un act, angajatul semnează că este familiarizat cu actul și așa mai departe.

Bineînțeles, incompetența sau încălcarea disciplinei muncii sunt mult mai ușor de dovedit decât, de exemplu, lipsa abilităților de comunicare a unui angajat sau necurățenia acestuia în raport cu angajații - care poate provoca și concedierea în unele cazuri - dar dacă doriți, totul este posibil. Mai ales dacă echipa în această problemă este de partea angajatorului.

Concedierea în baza rezultatelor unei perioade de probă, angajatorul nu se poate coordona cu comitetul sindical. În plus, în cazul unei astfel de concedieri, salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere.

Pensionare în perioada de probă

Un concediu de două săptămâni, așa cum se întâmplă la concedierea la inițiativa unui angajat, nu este prevăzut în perioada de probă. Indiferent cine inițiază concedierea: angajatul sau angajatorul. În ambele cazuri, dacă concedierea intervine în mijlocul perioadei de probă, concediul este de numai trei zile. În cazul în care concedierea are loc la sfârșitul unei perioade de probă predeterminate, munca nu este deloc asigurată - angajatul este concediat în ziua încheierii perioadei de probă.

Codul Muncii indică faptul că angajatorul are dreptul de a atribui un test solicitantului atunci când aplică pentru un loc de muncă. Acest lucru este necesar pentru a verifica calitățile profesionale ale viitorului angajat. Aceasta nu înseamnă că angajatorul este obligat să stabilească o perioadă de probă.
indică faptul că pentru un salariat se poate stabili o perioadă de probă numai cu acordul părților. Cu toate acestea, în practică, acesta nu este cazul. Angajatorul îl confruntă pe solicitantul de muncă cu faptul că există o perioadă de probă, și salariuîn acest moment este setat puțin mai jos decât după el.

La angajare, chiar dacă există o perioadă de probă, angajatorul încheie un contract de muncă cu salariatul. Contractul trebuie să indice că salariatul este acceptat „cu o perioadă de probă de ....”. În contract trebuie stipulat și salariul pe care angajatorul urmează să-l plătească salariatului aflat în probă. Dacă contractul de muncă nu conține o condiție de atribuire a unui test solicitantului la angajare, aceasta înseamnă că salariatul a fost angajat pe un post vacant fără perioadă de probă.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că durata perioadei de probă nu poate depăși 3 luni. Dacă șeful organizației, adjunctul său, Contabil șef sau adjunctul acestuia, atunci perioada de probă se prelungește la 6 luni. Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un solicitant pentru un post vacant pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, atunci perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni. În cazul în care salariatul a fost bolnav sau a lipsit efectiv de la locul de muncă din alte motive, aceste perioade se scad din perioada de probă.

• persoanele care ocupă un post vacant în urma unui concurs;
• femei gravide;
• femeile care au un copil sub 3 ani;
• lucrători minori;
• persoanele cu funcții elective;
• persoanele care ocupă un post vacant ca urmare a unui transfer de la alt angajator;
• solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni;
• altor persoane, dacă este prevăzut de un act normativ local sau de un contract colectiv.

Angajatul trebuie să înțeleagă că, dacă există un test, atunci trebuie să existe rezultatele acestuia. Ele pot fi atât pozitive, cât și negative.

Dacă angajatul a trecut testul, atunci nu este necesară încheierea unui nou contract de muncă cu acesta. Continuă să lucreze în condițiile specificate în contractul de muncă încheiat la admitere. În cazul în care rezultatele testului, potrivit angajatorului, sunt negative, atunci acesta poate rezilia contractul de muncă cu salariatul chiar înainte de încheierea perioadei de probă.
Pentru a face acest lucru, el trebuie să anunțe angajatul în scris despre concedierea iminentă cu 3 zile înainte. Avizul de concediere trebuie să detalieze și motivele. Angajatorul trebuie să își justifice decizia cu privire la rezultatele negative ale promovării testului.
Dacă angajatul nu este de acord cu rezultatele testului, atunci trebuie să anunțe și angajatorul. Dacă consideră că concedierea sa este ilegală, are dreptul de a se adresa inspectoratului de muncă sau instanței de judecată. Opinia sindicatului în acest caz nu este luată în considerare. Salariatul are si dreptul de a inceta contractul de munca cu angajatorul daca, in timpul probei, decide ca acest lucru nu funcționează pentru el din mai multe motive. Pentru a face acest lucru, el trebuie să anunțe angajatorul în scris cu 3 zile înainte.

Perioada de probă conform codului muncii

Potrivit practicii consacrate, perioada de probă este o anumită perioadă de timp în care angajatorul verifică conformitatea salariatului angajat cu postul pentru care este înscris.
Stabilirea perioadei necesare testării este dreptul angajatorului, dar nu și obligația acestuia. Prin urmare, dacă consideră că acest solicitant este potrivit pentru un post vacant, îl poate angaja fără a trece testul.

Angajatorul are dreptul de a aplica o perioadă de probă unui anumit solicitant pentru un post vacant, indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii și de scopurile activității economice.

Numirea unei perioade de probă este reglementată de art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar asta nu inseamna ca lucreaza in conditii preferentiale sau speciale. I se aplica absolut toate normele legislatiei muncii actuale, precum si alte reglementari care contin normele dreptului muncii. Adică, are toate drepturile de muncă și trebuie să îndeplinească toate îndatoririle de muncă și, de asemenea, poate fi tras la răspundere pentru încălcarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
O perioadă de probă poate fi stabilită numai cu acordul părților. Adică, dacă o parte (de regulă, acesta este un viitor angajat) nu a știut despre stabilirea testului sau nu a fost notificată în mod corespunzător, aceasta este considerată o încălcare gravă a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
Prin urmare, angajatorul trebuie să notifice viitorul său angajat că intenționează să stabilească o anumită perioadă pentru verificarea aptitudinii sale profesionale. Durata mandatului trebuie anunțată. Solicitantul nu este obligat să fie de acord! Dar poate oferi viitorului angajator un alt termen. Când părțile ajung la un acord comun, ele semnează un contract de muncă, care indică durata testului pentru un anumit solicitant.

Durata perioadei de proba nu este o conditie esentiala a contractului de munca, adica fara aceasta clauza contractul va fi valabil. În plus, dacă în timpul relaţiile de muncă părțile au ajuns la un acord că perioada de testare trebuie schimbată, apoi pot semna un acord suplimentar și pot scrie această prevedere în el.
În baza unui contract de muncă semnat sau acord suplimentar, se emite un ordin, care reflectă și durata perioadei de probă. Dacă nu există astfel de condiții, atunci angajatul este considerat acceptat fără perioadă de probă.

Condițiile de muncă în timpul perioadei de probă nu trebuie să fie mai proaste decât după finalizarea acesteia. Acest drept salariatului este garantat de art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, un adevărat contract de muncă se încheie imediat cu salariatul, și nu pe durata testului. Angajatorul nu poate încheia un contract pe durată determinată pe o asemenea bază ca în perioada de probă, întrucât acesta nu constituie o bază pentru încheierea contract pe termen fix. Aceasta este o încălcare a legislației în vigoare.

Aceeași situație este valabilă și în cazul salariilor. Nu trebuie să fie mai mică decât cea primită de alți angajați pe o poziție similară și cu aceeași experiență de lucru ca și noul angajat. Adică, angajatorul nu are dreptul să prescrie în contractul de muncă o sumă de remunerare pe durata testului, iar după - o altă sumă.

Dar angajatorii au găsit o cale de ieșire din această situație fără a încălca normele Codului Muncii al Federației Ruse. Ei stabilesc salarii mici pentru toți angajații, indiferent de funcție, calificări și experiență de muncă. Și apoi se plătesc bonusuri lunare angajaților lor, ținând cont de aceste fapte. Prin urmare, un angajat aflat în probațiune, de regulă, primește mai puțin decât alți angajați.
Este posibilă efectuarea unei concedieri în timpul unei perioade de probă conform unei scheme simplificate, indiferent de cine o inițiază - angajatul sau angajatorul. Dacă una dintre părți a ajuns la concluzia că aceste raporturi de muncă sunt imposibile, atunci contractul de muncă este reziliat fără participarea organizatie sindicalași indemnizația de concediere.

Cine nu este în probațiune?

Legea instituie un anumit cerc de persoane cărora nu li se poate aplica o perioadă de probă ca măsură de testare a profesionalismului. Cercul acestor salariați este definit la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

• candidații care sunt acceptați pentru un post vacant pe baza rezultatelor concursului;
• femeile însărcinate, cu adeverință aferentă, și persoanele care au un copil sub 1,5 ani;
• solicitanții minori;
• solicitanții care sunt absolvenți ai universităților și care obțin un loc de muncă pentru prima dată în termen de 1 an de la absolvire instituție educațională;
• candidații care sunt aleși în mod deliberat pentru această funcție;
• salariații cu care se încheie un contract de muncă ca urmare a unui transfer de la un alt angajator, dacă între acești angajatori există un acord corespunzător;
• solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă care nu depășește 2 luni;
• solicitanții din alte categorii, care sunt prescrise în alte reglementări, mai „înguste”.

În raport cu acești angajați, angajatorul nu are dreptul să aplice teste atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Depășirea perioadei de probă

Durata maximă a perioadei de probă, conform legislației în vigoare, este de 3 luni. Adică angajatorul nu are dreptul să verifice profesionalismul angajatului său mai mult de această perioadă.
Există însă mai multe categorii de lucrători pentru care perioada de probă nu trebuie să depășească termenul strict stabilit de lege. Prin urmare, angajatorul trebuie să stabilească mai întâi dacă noul său angajat aparține sau nu acestei categorii și abia apoi să-i stabilească teste pentru o anumită perioadă.

Se stabilește o perioadă de probă de cel mult 6 luni pentru:

• șeful întreprinderii, precum și pentru adjunctul acestuia;
• șef de sucursală, reprezentanță, unitate structurală;
• contabil șef și adjunctul acestuia.

Perioada de probă nu poate depăși mai mult de 2 săptămâni pentru solicitanți:

• încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la 2 luni până la șase luni;
• lucrează în locuri de muncă sezoniere.

Se stabilesc teste pentru o perioadă de 3 până la 6 luni:

• pentru funcționarii publici care sunt angajați pentru prima dată;
• pentru persoanele care sunt transferate pentru prima dată în serviciul public.

În reglementări mai „înguste” care reglementează activitățile diverse categorii angajaților, se pot stabili și alți termeni ai testului. Prin urmare, dacă angajatorul, pentru a-și desfășura activitățile, este ghidat de astfel reguli, atunci trebuie să țină cont de acest lucru la angajarea de noi angajați.

Dacă perioada de probă este prevăzută în contractul de muncă și nu depășește durata stabilită de lege, atunci aceasta poate fi modificată. Managerul are dreptul de a scurta perioada de probă pentru angajatul său fără un motiv întemeiat și nu are dreptul de a o mări.
Cu toate acestea, există astfel de perioade de muncă care nu sunt incluse în perioada în care angajatul poate trece testul, adică măresc de fapt perioada de probă pentru un anumit angajat. Acestea sunt perioade de timp precum:

• perioada de boală, adică salariatul își poate justifica absența cu certificat de incapacitate de muncă;
• concediu administrativ, adică concediu când salariatul nu își păstrează salariul;
• concediu de studii, adică absența de la locul de muncă din cauza pregătirii;
• găsirea unui angajat lucrări publice sau performanță de către el îndatoririle publice;
• absența unui angajat la locul său de muncă din alte motive întemeiate.

De fapt, aceste perioade prelungesc perioada de probă a unui anumit angajat, deși nu există modificări în contractul de muncă.

Perioada de probă se aplică unui contract de muncă pe durată determinată.

Cu un salariat se poate incheia atat un contract de munca pe durata determinata, cat si un contract termen fix actiuni. Un astfel de moment se ajunge prin acordul părților. Durata raportului de muncă trebuie specificată în contractul de muncă. Un astfel de angajat i se poate aplica și o perioadă de probă, dar cu unele nuanțe.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi întocmit doar în anumite cazuri. Acestea sunt cazuri precum:

• pentru o perioadă care nu depășește 5 ani;
• un angajat este angajat pentru a presta o anumită cantitate de muncă atunci când data exacta finalizarea unei astfel de lucrări nu poate fi determinată. Trebuie menționat în contractul de muncă;
• absenta temporara a unui alt angajat. Un caz comun este decretul unui angajat;
• efectuarea muncii sezoniere. De exemplu, recoltarea sau însămânțarea.

În alte cazuri, contractul de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată.

În cazul unui contract de muncă pe durată determinată, durata probei se stabilește și prin acordul părților, ca și în cazul unui contract pe durată nedeterminată. aplica Termeni si Conditii Generale destinație de testare. Perioada de verificare a unui nou angajat nu poate depăși și 3 luni. Dar dacă un nou angajat este înregistrat pe o perioadă de la 2 luni până la șase luni, atunci angajatorul nu poate stabili o perioadă de verificare mai mare de 2 săptămâni. Această situație apare atunci când un angajat, de exemplu, este angajat pentru a presta muncă sezonieră.
În cazul în care salariatul este angajat pe o perioadă care nu depășește 2 luni, atunci angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă pentru test. Dacă angajatorul insistă asupra acestui lucru, atunci el încalcă drepturile de bază ale muncii ale acestui angajat.