W kontekście globalizacji i przyspieszonego rozwoju naukowego i technologicznego organizacje znajdują się pod nieustanną „presją” konkurencji, która zmusza je do ciągłego doskonalenia technologii, poszerzania asortymentu i podnoszenia jakości towarów, produktów i usług, optymalizacji procesów produkcyjnych i zarządczych, racjonalnie i efektywnie wykorzystywać zasoby ludzkie.
Aby poszerzyć ten problem, potrzebna jest jasno rozwinięta polityka personalna na poziomie federalnym, regionalnym, miejskim, lokalnym oraz na poziomie organizacji, przedsiębiorstwa, korporacji.
Personel- kategoria społeczno-ekonomiczna charakteryzująca zasoby ludzkie organizacji, gminy, regionu, kraju.
Pojęcie „personelu” obejmuje stały skład pracowników organizacji, tj. osoby sprawnej fizycznie, polegającej na stosunkach pracy z różnymi organizacjami.
Personel to koncepcja zbiorowa i wielopoziomowa. Kolektyw - ten, który jednoczy pracowników różnych branż, zawodów, specjalności, rodzajów pracy (ekonomicznej, naukowej, medycznej, edukacyjnej itp.). Przynależność pracownika do określonej branży daje najbardziej ogólne pojęcie o jego pozycji w społecznym podziale pracy i pełnionych funkcjach.
Wielopoziomowa koncepcja odzwierciedla strukturę organów zarządzających oraz hierarchię pracowników w organizacjach. Jednocześnie wyróżnia się takie kategorie pracowników, jak menedżerowie, specjaliści, pracownicy, wykonawcy. Kierownictwo to menedżerowie najwyższego szczebla (politycy, dyrektor generalny), średniego i niższego szczebla. Specjaliści różnią się poziomem umiejętności, kategoriami i klasą. Pracownikami są urzędnicy państwowi i gminni. Wykonawcami są osoby pracujące, podzielone na pracowników produkcji zasadniczej i pomocniczej o różnych kwalifikacjach.
Personel jest zarówno podmiotem, jak i przedmiotem, a celem polityki personalnej, której realizacja wiąże się z tworzeniem, dystrybucją
podział i racjonalne wykorzystanie pracowników zatrudnionych w produkcyjnych i nieprodukcyjnych sektorach społeczeństwa.
Polityka (starożytne sondaże greckie – państwo, politike – państwo i sprawy publiczne) to dziedzina aktywności związana z relacjami między klasami, narodami i innymi grupami społecznymi, między państwami.
Polityka personalna to system zasad i norm, które dostosowują zasoby ludzkie do strategii organizacji, regionu, państwa. Oznacza to, że wszystkie działania dotyczące pracy z personelem są planowane z wyprzedzeniem i uzgadniane ze wspólnym zrozumieniem celów i zadań organizacji, regionu, państwa.
Polityka personalna organizacji- system reguł, zgodnie z którymi zachowuje się system jako całość i według których działają ludzie w nim objęci. Dlatego każda organizacja opracowuje i realizuje swoją politykę personalną.
Elementy składowe polityki personalnej organizacji przedstawiono na ryc. jeden.

Ryż. 1. Komponenty polityki personalnej organizacji
Na podstawie ryc. 1 można wyróżnić bloki funkcjonalne systemu zarządzania organizacją w procesie realizacji polityki personalnej, przedstawione w tabeli. jeden.
Tabela 1.

W warunkach rynkowych jednym z decydujących czynników o efektywności i konkurencyjności organizacji jest zapewnienie wysokiej jakości i racjonalnego wykorzystania zasobów ludzkich.
Istotą polityki personalnej jest praca z ludźmi (personelem), odpowiadająca koncepcji rozwoju organizacji. Polityka personalna jest integralną częścią wszystkich działań zarządczych i produkcyjnych organizacji.
Celem polityki personalnej jest zapewnienie racjonalnego bilansu aktualizacji i podnoszenia jakości personelu zgodnie z potrzebami samej organizacji, wymogami obowiązującego ustawodawstwa oraz stosunku organizacji do otoczenia zewnętrznego (rynek pracy, relacje z państwem). władze i administracja).
Głównym celem polityki personalnej organizacji jest zapewnienie uwzględnienia interesów wszystkich kategorii pracowników z interesami organizacji.
Przy kształtowaniu i realizacji polityki personalnej należy uwzględnić czynniki tkwiące w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym organizacji:
. wymóg produkcji i perspektywy rozwoju organizacji;
. możliwości finansowe organizacji, określone przez akceptowalny poziom kosztów zarządzania zasobami ludzkimi;
. właściwości ilościowe i jakościowe istniejących pracowników oraz kierunek ich doskonalenia w przyszłości;
. popyt i podaż pracy na rynku pracy, z uwzględnieniem cech jakościowych i poziomu wynagrodzenia;
. działalność i wpływ związków zawodowych, stanowczość w obronie interesów pracowników;
. wymagania obowiązującego ustawodawstwa.
Szereg wioślarstw przedstawia polityka personalna w nowoczesnych warunkach.

Po pierwsze, polityka personalna powinna być ściśle powiązana ze strategią organizacji.
Po drugie, musi być wystarczająco elastyczny: z jednej strony musi być stabilny, dający pewne gwarancje pracownikom, z drugiej musi być dynamiczny; być dostosowane z uwzględnieniem zmian w taktyce organizacji, produkcji, sytuacji ekonomicznej, prawnej.
Po trzecie, polityka personalna organizacji powinna zapewniać indywidualne podejście do jej pracowników, w tym planowanie, zatrudnianie, selekcję, rozwój i zwalnianie, doskonalenie organizacji, płatności i zachęty.
Polityka personalna ma więc zarówno charakter ogólny, gdy dotyczy personelu organizacji jako całości, jak i prywatny lub wybiórczy, gdy koncentruje się na rozwiązywaniu określonych problemów w ramach poszczególnych jednostek strukturalnych, grup funkcjonalno-zawodowych oraz określonych kategorii pracowników.
Polityka personalna jest częścią polityki i musi być w pełni zgodna z koncepcją jej rozwoju.
Tak więc przy wejściu do kształtowania polityki personalnej konieczne jest koordynowanie:
. z polityką organizacyjną i kadrową - planowanie zapotrzebowania na zasoby ludzkie, tworzenie struktury i personelu pracowników, ich powoływanie, tworzenie rezerwy i ruchu;
. polityka informacyjna – stosowanie zasad podziału środków finansowych w celu zapewnienia efektywnego systemu wynagradzania i motywowania pracowników;
. polityka rozwoju personelu – zapewnienie programu rozwoju, poradnictwa zawodowego i adaptacji pracowników, planowania kariery, budowania zespołu i szkoleń zawodowych;
. ocena wyników pracy personelu organizacji – analiza i identyfikacja problemów w pracy personelu, ocena potencjału personelu itp.

Rodzaje polityki personalnej

Kształtowanie się i podejmowanie decyzji w zakresie polityki personalnej organizacji zależy od bezpośredniego wpływu aparatu administracyjnego na sytuację kadrową. Na tej podstawie można wyróżnić kilka rodzajów polityki personalnej: pasywną, aktywną, reaktywną i prewencyjną, otwartą i zamkniętą.
Pasywna polityka personalna charakteryzuje się tym, że kierownictwo organizacji nie ma jasno określonego programu działania w stosunku do pracowników. Taka organizacja charakteryzuje się brakiem prognozy potrzeb kadrowych, sposobów oceny siły roboczej i pracowników oraz analizy sytuacji kadrowej. Przywództwo w tej sytuacji działa w trybie „szybkiej reakcji” na pojawiające się sytuacje konfliktowe, które stara się wyeliminować wszelkimi sposobami, często bez próby zidentyfikowania przyczyn i możliwych konsekwencji.

Aktywna polityka personalna charakteryzuje się tym, że kierownictwo organizacji dysponuje rozwiniętą prognozą i środkami wpływania na sytuacje konfliktowe, potrafi opracowywać antykryzysowe programy kadrowe, monitorować (ciągłe badania i analizy) wykorzystanie zasobów ludzkich oraz dostosować realizację programów do zmian w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym.
Jednak mechanizmy wykorzystywane przez kierownictwo organizacji w analizowaniu sytuacji i opracowywaniu prognoz i programów mogą być zarówno racjonalne (świadome), jak i irracjonalne (awanturnicze – ryzykowne).
Przy racjonalnym podejściu w polityce personalnej kierownictwo organizacji posiada diagnozę jakościową (rozpoznanie) opartą na analizie, rozsądną prognozę rozwoju sytuacji oraz posiada środki do wpływania na nią w krótkim, średnim i długim okresie. Programy rozwojowe organizacji zawierają prognozy zapotrzebowania na personel na wszystkie okresy.
Przy ryzykownej (irracjonalnej) polityce personalnej kierownictwo organizacji nie ma wysokiej jakości diagnozy, rozsądnej prognozy rozwoju sytuacji, ale stara się wpływać na sytuację. Plan pracy z personelem w tym przypadku opiera się na niewystarczająco uzasadnionym wyobrażeniu o celach pracy z personelem.
Reaktywna polityka personalna charakteryzuje się kontrolą nad przejawami (objawami) negatywnego stanu w pracy z personelem, przyczynami i sytuacją rozwoju kryzysu (pojawienie się sytuacji konfliktowych, brak odpowiednio wykwalifikowanych pracowników do rozwiązania problemu). niezbędne zadania, brak motywacji do pracy reprodukcyjnej). Służby personalne takich organizacji dysponują środkami do diagnozowania zaistniałej sytuacji i adekwatnej (odpowiedniej) pilnej pomocy.
Profilaktyczną politykę kadrową można wdrożyć tylko wtedy, gdy kierownictwo organizacji ma rozsądne prognozy rozwoju sytuacji, ale nie ma na to środków. Programy rozwojowe organizacji zawierają krótko- i średnioterminowe prognozy zapotrzebowania na kadry i zadania dla ich rozwoju. Jednak w takich organizacjach problemem jest rozwój ukierunkowanych programów personalnych.
Otwarta polityka personalna jest zasadniczo skoncentrowana na pracownikach zewnętrznych. Organizacja jest „przejrzysta” dla potencjalnych pracowników każdego szczebla – od najniższego stanowiska po szczebel wyższej kadry zarządzającej, z odpowiednimi kwalifikacjami, nawet bez względu na staż pracy. Ten rodzaj polityki personalnej wpisany jest w nowe organizacje (np. serwisowe, motoryzacyjne), które prowadzą politykę „podboju” rynku, nastawioną na szybki wzrost i wysunięcie się na czoło w swoich działaniach.

Zamknięta polityka personalna charakteryzuje się tym, że organizacja skupia się na wprowadzaniu nowego pracownika tylko z najniższego szczebla urzędowego, a wolne stanowiska obsadzane są wyłącznie spośród pracowników organizacji. Ten rodzaj polityki personalnej tkwi w organizacjach nastawionych na tworzenie określonego środowiska (atmosfery) wewnątrzorganizacyjnego (korporacyjnego), kształtowanie „specjalnego ducha” zaangażowania, a także zdolności organizacji do działania w warunkach niedobór zasobów ludzkich. Porównanie otwartej i zamkniętej polityki personalnej przedstawia tabela. 7.2.

Etapy kształtowania polityki personalnej

Na kształtowanie polityki personalnej istotny wpływ mają czynniki otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego.
Czynniki środowiskowe w odniesieniu do organizacji to ograniczenia regulacyjne, prawne oraz sytuacja na rynku pracy.
Usprawnienie ram regulacyjnych rozwoju polityki personalnej polega na: dostosowaniu ich do wymagań, w tym zapewnieniu możliwości obliczania wskaźników rozwoju kadr na wszystkich etapach; zapewnienie progresywności dokumentów regulacyjnych w oparciu o różne metody organizacji zarządzania personelem; zapewnienie jedności metodologicznej w opracowywaniu standardów dla różnych szczebli administracji państwowej, sektorowej, terytorialnej, samorządowej oraz długości okresu osadniczego (planowanego); stała aktualizacja standardów uwzględniająca najnowsze osiągnięcia krajowego i zagranicznego zarządzania personelem, postępujące zmiany w naukowej organizacji zarządzania personelem oraz powszechne wprowadzanie zautomatyzowanego systemu zarządzania.
Ograniczenia prawne reguluje Konstytucja Federacji Rosyjskiej, podstawy ustawodawstwa służby państwowej i komunalnej, akty ustawodawcze Federacji Rosyjskiej dotyczące pracy itp.
Sytuację na rynku pracy determinuje obecność konkurencji, tj. popyt i podaż na siłę roboczą, strukturalny i zawodowy skład wolnych pracowników, dane dotyczące stowarzyszeń zawodowych i publicznych, w których uczestniczą pracownicy lub kandydaci do pracy.
Najważniejsze z czynników środowiska wewnętrznego: a) styl zarządzania – sztywno scentralizowany lub zdecentralizowany, wymaga od organizacji składu profesjonalnych pracowników o różnej jakości; b) cele organizacji, ich perspektywę czasową i stopień ważności. Na przykład organizacja nastawiona na osiągnięcie zysku w krótkim okresie wymaga zupełnie innych profesjonalnych pracowników niż organizacja nastawiona na stopniowy wzrost i wdrażanie produkcji na dużą skalę; c) warunki pracy przyciągające lub odpychające pracowników, takie jak silny stres fizyczny i psychiczny, szkodliwy dla zdrowia, lokalizacji, organizacji, rozplanowania i utrzymania miejsc pracy, racjonalne reżimy pracy i odpoczynku, stopień samodzielności w rozwiązywaniu zadań produkcyjnych i kierowniczych; d) cechy jakościowe siły roboczej - stosunki społeczne i pracownicze, klimat psychologiczny, stabilność i zgodność pracowników, poziom szkolenia zawodowego lub specjalnego, zainteresowania, zrozumienie i akceptacja celu organizacji; e) organizacja wynagradzania, stymulowania i motywowania pracowników, przyczyniających się do działań produkcyjnych, satysfakcji z pracy oraz realizacji efektywnych programów kadrowych.
W zależności od stopnia oddziaływania czynników otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego oraz poziomu świadomości pracowników strategii rozwoju organizacji określany jest rodzaj polityki personalnej.
Opracowanie i realizacja polityki personalnej organizacji, regionu, przemysłu, państwa odbywa się w kilku etapach.
Pierwszym etapem jest określenie i uzasadnienie priorytetów celów i zadań polityki personalnej. Polityka personalna powinna realizować cel nadrzędny, jakim jest jak najpełniejsze zaspokojenie potrzeb społecznych i indywidualnych w zakresie tworzenia i wykorzystywania nowych kadr, nowych zasobów ludzkich.
Drugim etapem jest analiza początkowego poziomu aktywności zasobów ludzkich. Określenie aktualnego poziomu zaopatrzenia w wykwalifikowaną kadrę w sektorach produkcji materialnej i sferze nieprodukcyjnej, poziomu regulacji, organizacji, wynagradzania, stymulowania i motywowania pracowników.
Trzeci etap to opracowanie planu - prognoza sald: skonsolidowany bilans zasobów ludzkich; dostępność i przemieszczanie się personelu; przyciąganie młodych pracowników, którzy ukończyli szkołę średnią, specjalne placówki edukacyjne i uczelnie; potrzeby szkolenia wykwalifikowanego personelu (pracowników i specjalistów); dostępność wykwalifikowanego personelu i miejsc pracy (według kategorii), zatrudnienie personelu według obszarów i branż, utworzenie funduszu płac oraz ograniczenie pracy fizycznej.
Czwarty etap to obliczenie systemu wskaźników: a) obliczane są wskaźniki uogólnione: koszt szkolenia uczniów, robotników wykwalifikowanych, specjalistów (od początku do końca szkolenia); koszt kapitału stałego i obrotowego instytucji edukacyjnych i przedsiębiorstw zaangażowanych w szkolenie personelu; efektywność szkolenia i wykorzystania personelu; b) obliczane są wskaźniki charakteryzujące inwestycje mające na celu rozwój placówek przedszkolnych, przedsiębiorstw, szkół ponadgimnazjalnych, zawodowych, uczelni i innych organizacji bezpośrednio zaangażowanych w kształcenie i kształcenie kadr; c) opracowywany jest plan działań personalnych, ustala się terminy i odpowiedzialnych wykonawców tych działań.
Piąty etap to dostosowanie systemu prognozowanych wskaźników na podstawie zaktualizowanych perspektywicznych wskaźników wzrostu wydajności pracy w sektorach gospodarki narodowej dla wszystkich kategorii pracowników. Przewidywane wartości wskaźników bezwzględnych dla produkcji ich produktów końcowych pozwalają wyjaśnić potencjalne zapotrzebowanie na pracowników różnych kategorii, biorąc pod uwagę ich poziom kwalifikacji.
Zatem określenie zapotrzebowania na wykwalifikowanych robotników i specjalistów w sektorach produkcyjnych i nieprodukcyjnych gospodarki narodowej na okres planowania jest centralnym i metodologicznie najtrudniejszym problemem polityki kadrowej. Metodologia określania zapotrzebowania na wykwalifikowaną kadrę powinna zapewniać możliwość obliczenia wymaganej liczby pracowników (w podziale na główne zawody) i specjalistów (w podziale na grupy specjalności) w skali branżowej i terytorialnej, z uwzględnieniem potrzeb organizacji, zbilansowanych z liczebność sprawnej ludności kraju jako całości oraz poszczególnych jednostek terytorialnych (regiony, powiaty, duże miasta).

Zasady kształtowania polityki personalnej

Polityka personalna jest ściśle powiązana ze wszystkimi obszarami działalności gospodarczej organizacji. Wszystkie działania organizacji powinny przyczyniać się do osiągnięcia celu. Należy pamiętać, że nie tylko organizacja ma cele. Każdy pracownik organizacji ma swoje indywidualne cele.
W oparciu o potrzebę dopasowania celów indywidualnych i organizacyjnych możemy sformułować podstawową zasadę polityki personalnej. Polega na tym, że w równym stopniu konieczne jest osiąganie celów indywidualnych, jak i organizacyjnych. Oznacza to, że gdy pojawiają się konflikty, należy szukać uczciwych kompromisów, a nie dawać pierwszeństwo celom organizacji. Prawidłowe zrozumienie istoty polityki personalnej jest możliwe tylko wtedy, gdy ta okoliczność jest w pełni uwzględniona. Praktyka pokazuje, że zasada ta jest w coraz większym stopniu przestrzegana w organizacjach. Najważniejsze zasady poszczególnych obszarów polityki personalnej organizacji oraz ich charakterystykę przedstawiono w tabeli. 7.3.

Polityka personalna jest integralnym elementem kultury organizacyjnej każdej nowoczesnej firmy o dowolnej formie własności. W artykule pokrótce naświetlimy główne punkty, które powinien o tym wiedzieć oficer personalny lub inna osoba odpowiedzialna za wdrożenie odpowiednich norm i zasad.

Dlaczego potrzebujemy polityki personalnej

Normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa zależy bezpośrednio od wydajności i jakości pracy jego personelu. Ze względu na osiągnięcie pewnego poziomu standaryzacji wyposażenia, relatywną dostępność środków trwałych dla szerokiego grona przedsiębiorstw, a także wzrost specyficznego udziału sektora usługowego w gospodarce, staje się to coraz trudniejsze do osiągnięcia przewagi konkurencyjne środkami technicznymi i innymi „nieożywionymi” środkami. Dlatego tylko wykwalifikowana, pracowita i odpowiednio zmotywowana profesjonalna kadra może pomóc „prześcignąć” rywali na rynku. Efektywność firmy zależy od kwalifikacji pracowników, ich rozmieszczenia i wykorzystania, co wpływa na wielkość i tempo wzrostu wytwarzanych wyrobów, zużycie środków materiałowych i technicznych. Takie lub inne wykorzystanie personelu jest bezpośrednio związane ze zmianą wskaźnika wydajności pracy. Wzrost tego wskaźnika jest najważniejszym warunkiem rozwoju sił wytwórczych kraju i głównym źródłem wzrostu dochodu narodowego.

Każda polityka kadrowa ma na celu zwiększenie użytecznego zwrotu z wykorzystania zasobów pracy.

Realizacja celów i zadań zarządzania personelem odbywa się poprzez politykę personalną.

Polityka personalna to główny kierunek pracy z personelem, zbiór podstawowych zasad, które są realizowane przez dział personalny przedsiębiorstwa. W tym zakresie polityka personalna jest strategiczną linią postępowania w pracy z personelem.

Polityka personalna to celowe działanie na rzecz stworzenia siły roboczej, która najlepiej przyczyni się do połączenia celów i priorytetów przedsiębiorstwa i jego pracowników.

Głównym przedmiotem polityki personalnej przedsiębiorstwa jest personel (personel). Personel przedsiębiorstwa jest głównym (regularnym) składem jego pracowników. Personel jest głównym i decydującym czynnikiem produkcji, pierwszą siłą produkcyjną społeczeństwa. Tworzą i wprawiają w ruch środki produkcji, stale je ulepszając. Efektywność produkcji w dużej mierze zależy od kwalifikacji pracowników, ich przygotowania zawodowego oraz cech biznesowych.

Interesujące jest to, że rozwiązanie docelowego zadania polityki personalnej jest z reguły bardzo wielowymiarowe.

I tak np. w ramach polityki personalnej można przeprowadzać zwolnienia pracowników (lub odwrotnie – przeprowadzono kurs zatrzymania i zatrzymania wszystkich lub kluczowych specjalistów). Jednocześnie należy zastanowić się, czy redukcje będą miały charakter jednorazowy, czy masowy.

Jeśli pojawia się pytanie o konieczność posiadania pewnych kwalifikacji do wykonywania jakiejś pracy, to w ramach polityki personalnej ustala się, czy organizacja będzie samodzielnie szkolić pracowników, wysyłać ich na odpowiednie szkolenia, czy zatrudniać nowych specjalistów .

Kolejnym ważnym zadaniem polityki personalnej jest kalkulacja optymalizacji zatrudnienia. W końcu często znacznie bardziej opłaca się zarządzać stanem, który już masz, niż zatrudniać nowych pracowników.

Jak opracować politykę personalną

Przede wszystkim przy wyborze polityki personalnej należy wziąć pod uwagę następujące czynniki otoczenia wewnętrznego i zewnętrznego firmy:

strategia rozwoju organizacji;

Możliwości finansowe (od nich zależy maksymalny poziom kosztów, jakie firma może sobie pozwolić na zarządzanie personelem);

Charakterystyka ilościowa i jakościowa personelu;

sytuacja na rynku pracy, panujące poziomy płac;

obecność związków zawodowych, stopień ich lojalności oraz fakt, że mają one faktyczną zdolność do obrony interesów pracowników, aby wpływać na rynek pracy;

· prawo pracy i pokrewne, mentalność, ugruntowane tradycje korporacyjne i praktyki biznesowe.

Tym samym główne wymagania polityki personalnej sprowadzają się do czterech podstawowych postulatów.

1. Polityka personalna powinna być ściśle powiązana ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa. Pod tym względem reprezentuje kadrę realizacji tej strategii.

2. Polityka personalna powinna być wystarczająco elastyczna. Oznacza to, że musi być z jednej strony stabilna, gdyż pewne oczekiwania pracowników wiążą się ze stabilnością, z drugiej dynamiczne, tj. być dostosowane zgodnie ze zmianą taktyki przedsiębiorstwa, produkcji i sytuacji ekonomicznej. Stabilne powinny być te aspekty, które nastawione są na uwzględnienie zainteresowań pracowników i są związane z kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa.

3. Ponieważ tworzenie wykwalifikowanej siły roboczej wiąże się z pewnymi kosztami dla przedsiębiorstwa, polityka kadrowa powinna być uzasadniona ekonomicznie, tj. w oparciu o jego realne możliwości finansowe.

4. Polityka personalna powinna zapewniać indywidualne podejście do swoich pracowników.

Okazuje się, że polityka kadrowa powinna być ukierunkowana na kształtowanie takiego systemu pracy z personelem, który byłby nastawiony na uzyskiwanie korzyści nie tylko ekonomicznych, ale także społecznych, z zastrzeżeniem zgodności z obowiązującymi przepisami.

Polityka personalna nowoczesnej organizacji ma następujące właściwości:

2. Skoncentruj się na planowaniu długoterminowym.

3. Znaczenie personelu.

4. Szereg powiązanych ze sobą funkcji i procedur personalnych.

Polityka personalna jest integralną częścią wszystkich działań zarządczych i polityk organizacji. Idealnie ma na celu stworzenie siły roboczej o następujących cechach:

· spójność;

· odpowiedzialność;

· wysoki poziom rozwoju zawodowego i produktywności.

Polityka personalna powinna więc stwarzać nie tylko dogodne warunki pracy, ale zapewniać możliwość awansu i niezbędny poziom zaufania w przyszłość. Dlatego kolejnym głównym zadaniem polityki personalnej jest dbałość o uwzględnienie w codziennej pracy kadrowej interesów wszystkich kategorii pracowników i grup społecznych siły roboczej.

Jaka jest polityka personalna

Jak wspomniano powyżej, przy wdrażaniu polityki personalnej dopuszczalny jest szeroki wachlarz alternatyw. Na przykład może być szybki, zdecydowany, niezbyt humanitarny w stosunku do pracowników. Taka polityka personalna ma na celu przede wszystkim osiągnięcie określonych wyników w działalności gospodarczej. W przeciwieństwie do niej wyróżnia się polityka, która stawia na pierwszym miejscu interesy kolektywu i redukcję tzw. kosztów społecznych i psychologicznych w kolektywie pracy. Dla jasności często stosuje się specjalny układ współrzędnych, gdzie jedna oś to uwzględnienie interesów zespołu, a druga to uwzględnienie interesów sprawy. Jej skrajne punkty (przejawy) są zwykle nazywane „domem odpoczynku” („wszystko dla ludzi, nic dla biznesu”) i „uleganiem władzy” („wszystko dla biznesu, nic dla ludzi”). Jednak w praktyce z reguły przeważają opcje „mieszane”.

Wbrew obiegowym (i błędnym) opiniom, treść polityki personalnej nie ogranicza się do zatrudniania, ale dotyczy fundamentalnych stanowisk firmy w zakresie szkolenia, rozwoju personelu, zapewnienia interakcji między pracownikiem a organizacją. O ile polityka personalna związana jest z wyborem celów strategicznych, o tyle bieżąca praca kadrowa skupia się na szybkim rozwiązywaniu pojawiających się problemów. Jednak pomiędzy tymi poziomami zawsze musi być utrzymywana niezawodna i operacyjna relacja.

Do kompetencji polityki personalnej należy kształtowanie:

· specyficzne wymagania dotyczące siły roboczej na etapie jej rekrutacji (np. wykształcenie i poziom umiejętności zawodowych);

· postawy wobec „inwestycji” w siłę roboczą (np. dodatkowe kształcenie lub szkolenie językowe);

Wymagany poziom stabilności zespołu (określenie akceptowalnego i pożądanego „churnu”);

kolejność przemieszczania się personelu w organizacji (zarówno „pozioma”, jak i „pionowa”).

Generalnie polityka personalna powinna pomagać w zwiększaniu możliwości przedsiębiorstwa, odpowiadać na zmieniające się wymagania technologii i rynku w niedalekiej przyszłości.

Należy pamiętać, że „Kadry decydują o wszystkim”. Tak więc skład personalny organizacji może być zarówno głównym czynnikiem sukcesu, jak i główną przyczyną niepowodzenia. A to będzie bezpośrednio zależało od tego, jak skutecznie będzie kształtowana i realizowana polityka personalna firmy.

Strategiczne i operacyjne polityki personalne

W praktyce należy rozróżnić strategiczną i operacyjną politykę personalną.

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie ma aspekty strategiczne i operacyjne. Organizacja zarządzania personelem rozwijana jest w oparciu o koncepcję rozwoju firmy. Ta koncepcja z kolei składa się z trzech części:

produkcja;

finansowe i ekonomiczne;

społeczne (polityka kadrowa).

Poziom strategiczny polityki personalnej (zwany również strategią personalną) wyznacza sobie następujące zadania:

Podnoszenie prestiżu firmy;

badanie atmosfery pracy;

· analiza perspektyw rozwoju potencjałów siły roboczej;

uogólnianie i zapobieganie przyczynom zwolnienia z pracy.

Na poziomie operacyjnym dotyczy to bieżącej realizacji strategii personalnej. Ponadto usługi personalne powinny wspomagać kierownictwo w osiąganiu celów stawianych firmie jako całości lub jej poszczególnym działom.

Streszczenie:

1. Polityka personalna ma na celu podniesienie poziomu efektywności wykorzystania zasobów pracy firmy.
2. Polityka personalna to celowe działanie na rzecz stworzenia kadry, która najlepiej przyczyni się do połączenia celów i priorytetów przedsiębiorstwa i jego pracowników.
3. Polityka personalna wykorzystuje wielowymiarowe podejście do rozwiązywania problemów.
4. Polityka kadrowa powinna mieć na celu stworzenie takiego systemu pracy z personelem, który byłby nastawiony na uzyskiwanie korzyści nie tylko ekonomicznych, ale także społecznych, z zastrzeżeniem zgodności z obowiązującymi przepisami.
5. Polityka personalna powinna pomóc zwiększyć możliwości przedsiębiorstwa, reagować na zmieniające się wymagania technologiczne i rynkowe w najbliższej przyszłości.
6. Rozróżnij operacyjne i strategiczne polityki personalne.

Strona
3

Elastyczność polityki personalnej oceniana jest na podstawie jej cech: stabilności lub dynamiki. Polityka kadrowa powinna być dynamicznie przebudowywana pod wpływem zmieniających się warunków i okoliczności.

Stopień uwzględnienia interesów pracownika jest rozpatrywany w porównaniu ze stopniem uwzględniania interesów produkcji. Bada obecność lub brak indywidualnego podejścia do pracowników przedsiębiorstwa.

Cele i zasady polityki personalnej

We współczesnych warunkach polityka kadrowa powinna być skoncentrowana na priorytecie wartości społecznych, polityce społecznej, gdyż ostatecznym celem realizowanych reform nie jest sam rynek, ale dobro każdego człowieka.

Głównym celem polityki personalnej jest stworzenie systemu zarządzania personelem opartego głównie nie na metodach administracyjnych, ale na zachętach ekonomicznych i gwarancjach społecznych ukierunkowanych na zbliżenie interesów pracownika i organizacji, osiągnięcie wysokiej wydajności pracy, zwiększenie wydajności produkcji, i uzyskanie najlepszych wyników ekonomicznych dla organizacji.

Cel główny określony jest w następujących zadaniach:

1. Zapewnienie warunków realizacji praw i obowiązków obywateli przewidzianych przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej, prawo pracy.

2. Przestrzeganie przez wszystkie organizacje i poszczególnych obywateli przepisów o związkach zawodowych, wzorcowych regulaminów wewnętrznych i innych dokumentów przyjętych w ramach polityki kadrowej państwa.

3. Zapewnienie optymalnej równowagi w procesach aktualizacji i utrzymywania składu liczbowego i jakościowego personelu, jego rozwoju zgodnie z potrzebami samej organizacji oraz stanem rynku pracy.

4. Podporządkowanie całej pracy z personelem zadaniom nieprzerwanego i wysokiej jakości zapewniania głównej działalności gospodarczej z wymaganą liczbą pracowników o niezbędnym profesjonalnym składzie kwalifikacyjnym.

5. Racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich dostępnych organizacji.

6. Kształtowanie i utrzymanie efektywnej pracy kolektywów pracowniczych, rozwój demokracji wewnątrzprzemysłowej.

7. Opracowanie zasad organizacji procesu pracy.

8. Opracowanie kryteriów i metodologii doboru, szkolenia i zaawansowanego szkolenia pracowników; wynagrodzenie pracowników.

9. Opracowanie zasad określania społeczno-ekonomicznego efektu działań zawartych w systemie zarządzania personelem.

Wszystkie cele polityki personalnej można podzielić na ekonomiczne i społeczne.

Cele ekonomiczne wynikają z priorytetowych zasad produkcji utrzymania konkurencyjności organizacji i maksymalizacji zysków. Ważnym osiągnięciem polityki personalnej jest osiągnięcie optymalnego stosunku kosztów do wyników. W obecnych warunkach ekonomicznych decyzje personalne rzadko mają na celu bezwzględną redukcję kosztów osobowych, częściej mają na celu optymalizację relacji między tymi kosztami z jednej strony a wydajnością pracy z drugiej.

Cele społeczne to poprawa sytuacji materialnej i niematerialnej pracowników przedsiębiorstwa. Dotyczy to zwłaszcza wynagrodzeń, wydatków socjalnych, redukcji czasu pracy, a także wyposażenia miejsc pracy, żądania większej swobody działania i prawa do udziału w podejmowaniu decyzji.

Własne cele polityki personalnej ustalane są z uwzględnieniem głównych postanowień wszystkich elementów rozwoju organizacji:

1. Cele związane z zewnętrznymi uwarunkowaniami przedsiębiorstwa (rynek pracy, relacje z władzami państwowymi i lokalnymi).

2. Cele określone warunkami wewnętrznymi, których realizacja ma na celu poprawę relacji przedsiębiorstwa z jego pracownikami (ich udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem, pogłębianie wiedzy zawodowej itp.).

W tabeli 1.1 omówiono podstawowe zasady kształtowania polityki personalnej.

Tabela 1.1 - Podstawowe zasady kształtowania polityki personalnej

Nazwa zasady	Podstawowa charakterystyka
Naukowy	wykorzystanie wszystkich nowoczesnych osiągnięć naukowych w tej dziedzinie, które mogłyby zapewnić maksymalny efekt ekonomiczny i społeczny
Złożoność	pokrycie wszystkich obszarów działalności personelu i wszystkich kategorii pracowników,
Spójność	uwzględnienie współzależności i wzajemnych powiązań poszczególnych elementów tej pracy; konieczność uwzględnienia efektu ekonomicznego i społecznego (zarówno pozytywnego jak i negatywnego), wpływu danego wydarzenia na efekt końcowy
Efektywność	wszelkie koszty działalności w tym zakresie powinny być spłacane poprzez wyniki działalności gospodarczej
metodyczny	analiza jakościowa wybranych rozwiązań, zwłaszcza w przypadkach, w których występuje szereg wzajemnie wykluczających się metod

Spośród kilku opcji proponowanych zasad w odniesieniu do warunków danej organizacji należy wybrać jedną. Takie materiały obejmują opracowanie przepisów dotyczących opisów stanowisk, metodologii zatrudniania i rozmieszczania nowo zatrudnionych pracowników itp.

Ogólne wymagania dotyczące polityki personalnej

Ogólne wymagania dotyczące polityki personalnej w nowoczesnych warunkach są następujące:

1. Polityka personalna powinna być ściśle powiązana ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa. Pod tym względem reprezentuje kadrę realizacji tej strategii.

2. Polityka personalna powinna być wystarczająco elastyczna. Oznacza to, że musi być z jednej strony stabilna, gdyż pewne oczekiwania pracowników wiążą się ze stabilnością, a z drugiej dynamiczne, tj. być dostosowane zgodnie ze zmianą taktyki przedsiębiorstwa, produkcji i sytuacji ekonomicznej. Stabilne powinny być te strony, które są nastawione na interesy pracowników i są związane z kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa.

3. Ponieważ tworzenie wykwalifikowanej siły roboczej wiąże się z pewnymi kosztami dla przedsiębiorstwa, polityka kadrowa powinna być uzasadniona ekonomicznie, tj. w oparciu o jego realne możliwości finansowe.

4. Polityka personalna powinna zapewniać indywidualne podejście do swoich pracowników.

5. Polityka personalna powinna stwarzać nie tylko dogodne warunki pracy, ale zapewniać możliwość awansu i niezbędny poziom zaufania w przyszłości.

Polityka personalna ma zatem na celu stworzenie takiego systemu pracy z personelem, który jest nastawiony na uzyskiwanie korzyści nie tylko ekonomicznych, ale także społecznych, z zastrzeżeniem zgodności z obowiązującymi przepisami.

O wszystkim decyduje personel – ten postulat to aksjomat nie tylko w biznesie. Jak współdziałać z personelem, aby praca przebiegała sprawnie, a jakość personelu nie pogarszała się, aktualizowana na czas? Jak zbudować styl komunikacji i zarządzania? Czy prawo przewiduje jakiekolwiek regulacje prawne dotyczące polityki kadrowej?

Rozważ najczęstsze style interakcji między kierownictwem i/lub właścicielami organizacji a zatrudnionym personelem.

Definicja polityki personalnej

Pojęcie polityki przewiduje pewne cechy zarządzania i interakcji. W tym przypadku mówimy o personelu, to znaczy brane są pod uwagę metody, zasady, metody, podejścia, reguły itp., które odzwierciedlają wszystkie rodzaje bezpośredniego i pośredniego wpływu na zatrudniany personel. Z tym związane są absolutnie wszystkie czynności związane z personelem:

• styl przywództwa;
• sporządzenie układu zbiorowego;
• formułowanie wewnętrznych przepisów pracy;
• zasady rekrutacji;
• cechy kadrowe;
• certyfikacja i szkolenie personelu;
• środki motywacyjne i dyscyplinujące;
• perspektywy kariery itp.

Zatem, polityka personalna- zbiór zasad, które kierują przedstawicielami organizacji w interakcji między sobą a firmą.

UWAGA! Nawet jeśli zasady te nie są udokumentowane lub w ogóle nie zostały sformułowane lub nie są zrozumiałe, to jednak istnieją w jakiejś formie i wpływają na proces interakcji między pracownikami.

Zadania polityki personalnej

Nie tylko świadoma, ale dobrze zaplanowana taktyka i strategia zarządzania personelem w przedsiębiorstwie ma na celu rozwiązanie szeregu zadań czysto praktycznych:

• równowaga między utrzymaniem i aktualizacją składu zatrudnionego personelu;
• optymalny stosunek „świeżego” i doświadczonego personelu, ich skład pod względem liczebności i kwalifikacji;
• zwiększenie efektywności personelu w zależności od potrzeb rynku i wymagań firmy;
• monitorowanie i prognozowanie wpływu personelu;
• wdrożenie ukierunkowanego oddziaływania na potencjał zatrudnianego personelu.

Zasady klasyfikacji polityki personalnej

1. Stopień świadomości organizacji, reprezentowanej przez kierownictwo, sposobów oddziaływania na personel i ich zastosowania do bezpośredniego oddziaływania determinuje 4 rodzaje polityki personalnej w zakresie jej ukierunkowania i skali:
   • bierny;
   • reaktywny;
   • zapobiegawczy;
   • aktywny (można odróżnić racjonalne od przygód).
2. Stopień chęci oddzielenia się od zewnętrznych wpływów personalnych, skupienia się na własnych zasobach ludzkich czy potencjale zewnętrznym pozwala podzielić politykę personalną na:
   • otwarty;
   • Zamknięte.

Różne rodzaje skali polityki personalnej

W zależności od metod oddziaływania polityka personalna dzieli się na kilka typów.

Bierny

Pasywna polityka personalna działa w takich strukturach biznesowych, które dokładają minimum wysiłku, aby zarządzać personelem, pozwalając sytuacji „toczyć się biegiem”, ograniczając się jedynie do środków karnych lub niwelowania negatywnych skutków działań personelu.

W takich firmach kierownictwo nie ma czasu na analizę potrzeb kadrowych, przewidywanie wpływu na personel i planowanie jakichkolwiek działań kadrowych, ponieważ jest zmuszone działać w trybie ciągłym „gaszenia” nieoczekiwanie wybuchających „pożarów”, przyczyn które nie są już możliwe do analizy. Taktyka znacznie przewyższa strategię. Oczywiście taka polityka jest najmniej skuteczna.

Reaktywny

Reaktywna polityka HR monitoruje przyczyny i konsekwencje negatywnych aspektów związanych z personelem. W ramach tej metody zarządzania kierownictwo obawia się takich możliwych problemów jak:

• sytuacje konfliktowe między personelem;
• niezadowolenie z warunków pracy;
• brak wykwalifikowanego personelu w potrzebnych warunkach;
• spadek motywacji pracowników itp.

Problemy trzeba rozwiązywać - do tego zmierzają wysiłki kierownictwa. W ramach tej polityki organizacja dąży do opracowania programów mających na celu analizę sytuacji w celu zapobiegania ich powtarzaniu się, a także rozwiązywanie istniejących konfliktów z obopólną korzyścią. Brak efektywności takiego sposobu zarządzania można ujawnić w planowaniu długofalowym.

zapobiegawczy

Profilaktyczna polityka kadrowa przeciwnie, ma na celu przyszły potencjał zasobów ludzkich. Wybierając między „spojrzeniem w przeszłość” a przewidywaniem przyszłej sytuacji, wyznawcy tego stylu specjaliści HR wybierają to drugie. Niekiedy nie da się w równym stopniu połączyć bezpośredniego wpływu na sytuację kadrową z działaniami mającymi na celu ukształtowanie perspektywy.

Organizacja woli budować plany rozwojowe na mniej lub bardziej długi okres, jednocześnie skupiając się na bieżących sytuacjach z personelem. Problem ze skutecznością takiej polityki polega na tym, czy konieczne jest opracowanie programu do osiągnięcia określonego celu personalnego.

Aktywny

Aktywna polityka personalna zapewnia nie tylko prognozowanie średnio- i długoterminowe, ale także środki bezpośredniego wpływu na bieżącą sytuację kadrową. Działy zasobów ludzkich firmy przestrzegającej tej polityki:

• prowadzić stały monitoring stanu personelu;
• opracowywać programy na wypadek kryzysów;
• analizować czynniki zewnętrzne i wewnętrzne wpływające na personel;
• potrafi dokonać odpowiednich i terminowych korekt opracowanych działań;
• formułować zadania i metody rozwoju potencjału jakościowego personelu.

W zależności od tego, jak prawidłowo kierownictwo ocenia podstawy wyliczone w kalkulacji w analizie i programowaniu, aktywną politykę personalną można prowadzić na dwa sposoby.

1. Racjonalna aktywna polityka personalna- podejmowane działania opierają się na wnioskach wyciągniętych na podstawie postrzeganych mechanizmów kadrowych, w wyniku postawienia „diagnozy” i rozsądnego prognozowania. Racjonalny sposób zarządzania personelem zapewnia nie tylko możliwość ustalenia niezbędnych zasad i reguł wpływania na personel, ale także ich zmiany w przypadku konieczności reagowania kryzysowego na zmienioną sytuację. Dzięki takiemu podejściu każdy obszar działalności zawsze będzie wyposażony w niezbędną liczbę wykonawców, których kwalifikacje w jak największym stopniu mu odpowiadają. Pracownik może liczyć na długofalowy rozwój i wzrost.
2. Pełna przygód aktywna polityka personalna. Chęć wpływania na personel wykracza poza rozsądne i świadome informacje o sytuacji, która się z nimi rozwinęła. Diagnostyka stanu kadr nie jest prowadzona lub jest prowadzona niewystarczająco obiektywnie, brak jest środków na długoterminowe prognozowanie w tym zakresie lub nie są one wykorzystywane. Jednak wyznaczane są cele rozwoju kadr i opracowywane są programy ich realizacji. Jeśli opierają się na ogólnie poprawnym, choć intuicyjnym, zrozumieniu sytuacji kadrowej, taki program można zastosować dość skutecznie. Awaria jest możliwa, jeśli w grę wchodzą nieoczekiwane czynniki, których nie można było przewidzieć.
   Główną słabością tego typu zarządzania jest brak elastyczności w przypadku wystąpienia nieprzewidzianych czynników, np. nieoczekiwanej zmiany sytuacji rynkowej, zmian technologicznych, pojawienia się konkurencyjnych produktów itp.

Rodzaje polityki personalnej według poziomu interakcji z otoczeniem

Otwarta polityka personalna charakteryzuje się wyjątkową przejrzystością dla personelu na każdym poziomie. Osobiste doświadczenie w konkretnej organizacji nie decyduje o potencjalnym budowaniu własnej kariery, liczą się jedynie kwalifikacje. Osoba może zostać od razu przeniesiona na stanowisko odpowiadające jego poziomowi, jeśli firma tego potrzebuje, a jednocześnie nie musi przechodzić ścieżką „od dołu”. Cechy tego typu sterowania:

• rekrutacja w wysoce konkurencyjnym środowisku (firma „przebija” najlepszych specjalistów na odpowiednie stanowiska);
• możliwość szybkiego rozpoczęcia pracy bez długiego okresu adaptacji;
• wspierana jest indywidualność i samodzielność myślenia pracowników (w ramach wymaganych kwalifikacji);
• firma jest założona w celu zapewnienia kształcenia, szkolenia lub przekwalifikowania personelu, często w ośrodkach zewnętrznych;
• awans pionowy jest problematyczny, ponieważ firma nastawiona jest na rekrutację personelu o ściśle niezbędnych kwalifikacjach;
• dominuje stymulacja zewnętrzna jako sposób motywowania pracowników.

Zamknięta polityka personalna przewiduje stopniowy wzrost i wymianę wewnętrzną personelu, czyli „gotowanie” kadry wewnątrz firmy, stopniowe podnoszenie swoich kwalifikacji, rozwijanie i kumulowanie podstawowych wartości i zasad organizacji, „ducha korporacyjnego”. Szczegóły tej polityki:

• często działa w warunkach, w których możliwości rekrutacyjne są ograniczone, siła robocza jest ograniczona;
• adaptacja jest skuteczna, ponieważ wśród pracowników z dużym doświadczeniem zawsze są doświadczeni „nauczyciele”;
• zaawansowane szkolenie realizowane jest w większym stopniu w oparciu o samą organizację lub jej wewnętrzne działy, co zapewnia jedność podejść i tradycji;
• można zaplanować karierę, awans pionowy odbywa się „od dołu do góry” poprzez stopniowe awansowanie pracowników, którzy zdobyli określone doświadczenie i otrzymali niezbędny do tego staż pracy;
• motywacja realizowana jest głównie poprzez zapewnienie podstawowych potrzeb pracowników: stabilności, terminowości wsparcia finansowego, bezpieczeństwa, uznania społecznego itp.

Polityka personalna organizacji to ogólny kierunek pracy personelu, zbiór zasad, metod, form, organizacyjny mechanizm opracowywania celów i zadań mających na celu zachowanie, wzmocnienie i rozwój zasobów ludzkich, stworzenie wykwalifikowanego i wysoce produktywnego spójnego zespołu zdolnego terminowego reagowania na stale zmieniające się wymagania rynku z uwzględnieniem strategii rozwoju organizacji.

Polityka personalna jest ściśle powiązana ze wszystkimi obszarami polityki gospodarczej organizacji. Z celu głównego polityki personalnej można wyprowadzić cele cząstkowe dla zarządzania personelem np. zapewnienie zasobów pracy o określonej jakości i ilości w określonym terminie, na określony czas, na określone stanowiska. Na podstawie takich celów możliwe jest określenie treści polityki personalnej w organizacji.

Podstawową zasadą polityki personalnej jest równorzędna konieczność realizacji celów indywidualnych i organizacyjnych.

Główne zasady poszczególnych obszarów polityki personalnej organizacji można nazwać następująco.

Wskazówki	Zasady	Charakterystyka
1. Zarządzanie personelem organizacji	ta sama potrzeba realizacji celów indywidualnych i organizacyjnych (core)	Konieczność poszukiwania uczciwych kompromisów między kierownictwem a pracownikami, a nie preferowanie interesów organizacji
2. Dobór i rozmieszczenie personelu	zgodność kompetencje zawodowe praktyczne osiągnięcia indywidualność	Korespondencja zakresu zadań, uprawnień i odpowiedzialności z możliwościami człowieka Poziom wiedzy odpowiadający wymaganiom stanowiska Wymagane doświadczenie, zdolności przywódcze (organizacja pracy własnej i podwładnych) Wygląd, cechy intelektualne, charakter, intencje, styl przywództwa
3. Utworzenie i przygotowanie rezerwy na awans na stanowiska kierownicze	konkurencyjność szkolenie indywidualne sprawdzanie czynu zgodność ze stanowiskiem regularność oceny indywidualnych cech i możliwości	Selekcja kandydatów na zasadach konkursowych Systematyczna zmiana pozycji w pionie i poziomie Przygotowanie rezerwy na określone stanowisko według indywidualnego programu Skuteczny staż na stanowiskach kierowniczych Obecne dopasowanie kandydata na stanowisko Ocena wydajności, wywiady, identyfikacja skłonności itp.
4. Ocena i certyfikacja personelu	dobór wskaźników ewaluacyjnych ocena kwalifikacyjna oceny wydajności	System wskaźników uwzględniający cel ocen, kryteria oceny, częstotliwość ocen Przydatność, określenie wiedzy niezbędnej do wykonywania tego rodzaju działalności Ocena wydajności
5. Rozwój personelu	zaawansowane szkolenia wyrażanie siebie samorozwój	Konieczność okresowego przeglądu opisów stanowisk pracy w celu ciągłego rozwoju personelu Niezależność, samokontrola, wpływ na kształtowanie metod wykonawczych Zdolność i okazja do samorozwoju
6. Motywacja i stymulacja personelu, wynagrodzenie	zgodność wynagrodzeń z wielkością i złożonością wykonywanej pracy nawet mieszanka zachęt i sankcji motywacja	Efektywny system wynagrodzeń Specyfika opisu zadań, odpowiedzialności i wskaźników Czynniki motywujące wpływające na wzrost wydajności pracy

Polityka personalna opracowywana jest z uwzględnieniem zasobów wewnętrznych, tradycji organizacji oraz czynników otoczenia zewnętrznego. Polityka personalna jest częścią polityki organizacji i musi być w pełni zgodna z koncepcją jej rozwoju.

Kształtowanie polityki personalnej można podzielić na etapy.

Na pierwszym etapie prowadzone jest kształtowanie celów i zadań polityki personalnej. Reglamentacja i programowanie - harmonizacja zasad i celów pracy z personelem z zasadami i celami organizacji, opracowanie programów, sposobów osiągania celów pracy personelu ustalonych na pierwszym etapie.

Cele i zadania polityki personalnej określane są w oparciu o główne zapisy dokumentów regulacyjnych, z całokształtu celów i zadań dla zapewnienia efektywnego funkcjonowania organizacji i jej działów. Głównym celem polityki personalnej jest pełne wykorzystanie potencjału kwalifikacyjnego personelu. Cel ten można osiągnąć, zapewniając każdemu pracę zgodną z jego możliwościami i kwalifikacjami.

Nadruga m scena trzymany monitorowanie personelu- opracowywane są procedury diagnozowania i prognozowania sytuacji kadrowej.

Ten etap składa się z trzech bloków:

1) wymagania jakościowe dla pracowników, które określa się na podstawie opisu stanowiska pracy oraz wymagań stawianych kandydatowi na stanowisko;

2) wymagania ilościowe, które są związane z określeniem zapotrzebowania na personel według stanowisk, cech kwalifikacji itp.;

3) podstawowe zasady polityki personalnej w najważniejszych obszarach: dobór i rozmieszczenie kadr, tworzenie i przygotowywanie rezerwy na stanowiska, ocena stopnia rozwoju kadr, wynagrodzenia, wykorzystanie zasobów ludzkich itp. .

Na trzecim etapie ustalany jest wybór głównych form i metod zarządzania personelem, opracowywany jest zestaw narzędzi planowania personalnego.

Na czwartym etapie opracowywany jest plan działań personalnych, ustala się terminy i odpowiedzialnych wykonawców tych działań.

Na rozwój i stan polityki personalnej organizacji mają wpływ czynniki wewnętrzne i zewnętrzne.

Czynniki wewnętrzne to są cele i struktura organizacji, klimat moralny i psychologiczny w zespole.

Czynniki zewnętrzne- to jest prawo pracy, perspektywy rozwoju rynku pracy, relacje ze związkiem zawodowym itp.

Uwzględniając te czynniki, polityka personalna organizacji rozwija się w granicach wyznaczonych przez zewnętrzne wpływy na organizację i jest zdeterminowana stanem czynników wewnętrznych. Okoliczność ta prowadzi do różnego rodzaju polityki personalnej organizacji.