Ustawa o zwolnieniach. Jak złożyć zawiadomienie o zwolnieniu? Można złożyć roszczenie

Utrata pracy jest prawie zawsze nieprzyjemne wydarzenie. Ale czym innym jest, gdy były pracownik jest odprowadzany z honorem i wdzięcznością za wykonaną pracę, a co innego, gdy zwolnienie następuje z powodu problemów w samej firmie, a nawet w oszukańczy sposób. Niestety ponad połowa nowoczesne organizacje grzech dokładnie drugi rodzaj zwolnienia. A naiwni obywatele pozwalają kierownictwu naruszać ich prawa. Aby temu zapobiec, musisz znać przynajmniej podstawowe niuanse procedury wychodzenia z pracy. W takim przypadku zastanowimy się, jaka powinna być procedura zwolnienia, aby zmniejszyć liczbę pracowników.

Zwolnienie przez redukcję – notatka dla pracowników

Procedura zwolnień z powodu redukcji zatrudnienia przyprawia wiele firm o ból głowy. Luki, które mogą ten proces ułatwić, obniżyć koszty i ominąć kodeks pracy, poszukuje się niemal w każdej organizacji. I niestety często się je spotyka. Aby temu zapobiec, warto zwrócić uwagę na to, jak w rzeczywistości powinna przebiegać procedura zwolnienia ze zwolnień.

1. Każda firma powinna zapewnić swoim pracownikom zawiadomienie o zwolnieniu nie później niż na dwa miesiące przed faktycznym zmniejszeniem liczby personelu. Oprócz walne zgromadzenie i informacji na stoisku, liderzy organizacji muszą przekazać te informacje każdemu pracownikowi osobiście i otrzymać potwierdzenie jego podpisem.

2. Warunki zwolnienia przez redukcję uwzględniają opcję, w której kierownictwo może zaproponować pracownikowi pozbawionemu stanowiska inne wakaty odpowiadające jego doświadczeniu i kwalifikacjom. Ale najczęściej tak się nie dzieje, ponieważ pracownicy nie są świadomi istnienia takiego obowiązku ich kierownictwa.

3. Kolejnym ważnym niuansem, na który musisz zwrócić uwagę, jest wcześniejsze zwolnienie z powodu zwolnienia. Taka sytuacja ma miejsce, gdy pracownik, który został zwolniony, wyraził chęć odejścia przed terminem z powodu zatrudnienia w nowej pracy. W takim przypadku organizacja nie ma prawa ingerować w pracownika. W zakresie odszkodowania pracownik ma prawo liczyć na dopłatę w wysokości średniego wynagrodzenia obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia.

4. Wypłaty redukcyjne. Jeżeli odpowiedni wpis zostanie dokonany w księdze pracy, pracownikowi przysługuje po zwolnieniu następujące odszkodowanie poprzez zmniejszenie:

Nie później niż ostatni dzień pracy, pracownik musi otrzymać kalkulację w wysokości wynagrodzenia za ostatni miesiąc pracy + rekompensata za wszystkie niewykorzystane urlopy
Wraz z naliczeniem pracodawca jest również zobowiązany do wypłaty z góry odprawy za pierwszy miesiąc pozostawania pracownika bez pracy. Jeżeli pracownik nie znalazł pracy w ciągu dwóch miesięcy, pracodawca musi wypłacić kolejny zasiłek w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Pod warunkiem, że 14 dni po zwolnieniu pracownik zarejestrował się w Urzędzie Zatrudnienia, ale 3 miesiące po redukcji nadal znalazł pracę, ma prawo do kolejnej odprawy po zwolnieniu z tytułu redukcji i czasowego bezrobocia.
Korzyści redukcyjne. W przypadku, gdy pracownik, który został zwolniony i zarejestrowany w Urzędzie Pracy nie znalazł pracy w ciągu 3 miesięcy, począwszy od pierwszego dnia 4 miesiąca bezrobocia, przysługuje mu zasiłek. Będzie on wypłacany przez Urząd Zatrudnienia w następującej kolejności:

począwszy od czwartego miesiąca po zwolnieniu na redukcję i kolejne 3 miesiące: 75% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia;
kolejne 4 miesiące - 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia;
od 8 do 12 miesiąca - 45%.

Ponadto pracownik, który został objęty zwolnieniem w celu redukcji, ma prawo do:

Aby wszystkie wymienione świadczenia były dostępne, pracownik zwolniony z powodu redukcji personelu musi skontaktować się ze służbą zatrudnienia w miejscu zamieszkania w ciągu 14 dni kalendarzowych od daty zwolnienia.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę warunków zwolnienia przez redukcję, o których mowa powyżej, pracownik ma prawo wystąpić na drogę sądową. Prawo zawsze będzie po stronie pracownika, bez względu na to, w jakim kraju się znajduje. Każda osoba ma obowiązek znać swoje prawa, a do tego przynajmniej czasami warto zajrzeć do kodeksu pracy.

Gospodarka rynkowa i swoboda przedsiębiorczości sprawiły, że właściciele i zarządy firm są odpowiedzialni za wszelkie ryzyka, które mogą czyhać na komercyjne przedsiębiorstwo w swojej działalności. Wpływ zmiennego popytu, wewnętrzne problemy finansowe i organizacyjne, ogólny stan gospodarki mogą doprowadzić firmę do konieczności reorganizacji zespołu, zwolnienia, a nawet podjęcia decyzji o likwidacji rodzimej firmy. Jak ten problem jest uregulowany w 2019 roku, powiemy w tym materiale.

Jedną z najtrudniejszych decyzji jest optymalizacja personelu i liczby pracowników lub redukcja. Kierownictwo może ograniczyć się do zmniejszenia liczby specjalistów w określonym kierunku, ewentualnie zlikwidować całe działy strukturalne lub branże. Jeśli wszyscy specjaliści zostaną zwolnieni, a pozycja na liście pracowników zniesiona, to rozmawiamy o downsizingu. W przypadku zmniejszenia liczby pracowników jednego stanowiska, zakłada się zmniejszenie liczby. Całkowita likwidacja przedsiębiorstwa oznacza redukcję zarówno personelu, jak i liczebności.

Redukcja liczby pracowników - zmniejszenie całkowitej liczby pracowników na liście w przedsiębiorstwie lub na tym samym stanowisku. Redukcja personelu - skrócenie listy stanowisk w tabeli kadrowej i zwolnienie wszystkich specjalistów w tym obszarze.

Zwolnienie w celu redukcji personelu – instrukcje krok po kroku

Ta instrukcja pomoże ci dokładnie zrozumieć, w jaki sposób przebiega proces zwolnienia, gdy personel zostaje zredukowany w przedsiębiorstwie.

Decyzja o restrukturyzacji lub likwidacji

Na spotkaniu założycieli lub wspólników dyskutowana jest potrzeba zmiany kierunku działalności lub przeprowadzenia działań w celu optymalizacji kosztów, w tym wynagrodzeń. Obecność protokołu z decyzją zbiorową i jej uzasadnieniem pozwoli dodatkowo udowodnić, że istniała realna potrzeba redukcji personelu i została przeprowadzona z prawdziwych powodów.

Opracowanie i zatwierdzenie zaktualizowanej tabeli kadrowej

Zmienione okoliczności organizacyjne zmuszają kierownictwo do ponownego rozważenia wymaganej liczby specjalistów. Jeśli zdecydowano się zmienić rodzaj działalności, to na liście pozycji całkiem możliwe, że pojawią się zupełnie nowe, a nieistotne znikną bez śladu. Na przykład producent tkanin postanowił zaprzestać produkcji własne produkty, a zamiast tego rozpocząć handel zakupionym wyposażeniem. Wtedy pozycja „Tkacza” zniknie z personelu, ale pojawi się wakat „Sprzedawcy”.

Przy likwidacji przedsiębiorstwa ten etap nie jest konieczny, ponieważ w końcu nastąpi redukcja zarówno liczby, jak i personelu. To samo dotyczy zamknięcia odrębnego oddziału firmy.

Porównanie liczby specjalistów starej i nowej edycji tabeli kadrowej

Pozwoli to określić liczbę osób do zwolnienia, a także pomoże udowodnić, że obniżka była zasadna.

Podjęcie decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu

Odrębnie sporządzone zarządzenie o nieuchronnej potrzebie redukcji pracowników bez wskazania nazwisk i dat proponowanego zwolnienia pozostawi pole manewru dla kierownictwa w przypadku choroby i urlopu zredukowanych pracowników. Lepiej zbiorowo zatwierdzić określoną listę specjalistów i sformalizować ich zwolnienie za pomocą poleceń w formularzu T8. Oczywiście małe przedsiębiorstwo może ograniczyć się do wyłącznej decyzji szefa, ale jeśli zespół jest większy niż przeciętny, to bardziej przydatne będzie utworzenie komisji i przeprowadzenie głosowania.

Ustalenie kręgu pracowników, którzy mają zostać zredukowani, a także tych, którzy mają podstawowe prawo do pozostania (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na tym samym etapie lepiej koordynować listę kandydatów z komórką lub organizacją związkową.

Powiadomienie organów zatrudnienia

Powiadom o proponowanym wydaniu ze szczegółami dotyczącymi stanowisk, warunków pracy, wynagrodzenia. Forma powiadomienia i procedura są określone w ustawie 1032-1 i rozporządzeniu nr 99. Należy pamiętać, że wszystkie dotychczasowe procedury lepiej jest przeprowadzić wcześniej, ponieważ konieczne jest złożenie Informacji o zwalnianych pracownikach co najmniej 60 dni przed faktycznym zwolnieniem. Jeżeli przedsiębiorstwo zatrudniające więcej niż tuzin pracowników zostanie zlikwidowane lub więcej niż 50 pracowników będzie zagrożone redukcją za 30 dni, dwustu za 60 dni i pięciuset za 90 dni, to będzie to uznane za zwolnienie grupowe. Następnie Informacja jest przesyłana do organów zatrudnienia z trzymiesięcznym wyprzedzeniem (załącznik 1, dekret nr 99). W przypadku likwidacji przedsiębiorcy indywidualnego przepisy prawa pozwalają na złożenie informacji w terminie 14 dni.

Ostrzeżenie pracownika

Ostrzeżenie osób z zatwierdzonej listy o zbliżającym się zwolnieniu na podstawie ust. 1 lub ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (redukcja).

Zawiadomienie o zmniejszeniu należy złożyć osobiście i z własnoręcznym podpisem. Tutaj również nie wolno się spóźnić i poinformować pracownika o złych wiadomościach nie później niż 60 dni kalendarzowych. Zmniejszony w tym momencie, może równie dobrze być na następnych wakacjach lub w głosowaniu. Ponieważ zgodnie z art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej urlop można przerwać tylko za zgodą pracownika, jest mało prawdopodobne, że będzie można to zrobić osobiście.

Możesz spróbować wysłać dokument pocztą lub telegrafem. Wtedy datą ostrzeżenia będzie data faktycznego otrzymania pisma. Istnieje ryzyko, że później adresat odmówi podpisania listu lub telegramu albo oświadczy, że nikt mu niczego nie przekazał. Możesz wysłać pracownikowi prowizję z przedsiębiorstwa i spróbować przekazać mu dokument w rodowisko domowe. Najważniejsze, że nie nabiera to skandalicznej konotacji, a pracownik nie uważa tego za naruszenie jego prawa do życie osobiste i reszta. Dlatego lepiej odłożyć dostawę i poczekać, aż wróci do pracy, robić wszystko w godzinach pracy.

Jeśli dana osoba odmawia otrzymania zawiadomienia na czas w swoich rękach, fakt ten musi zostać aktywowany w obecności dwóch bezinteresownych świadków.

Oferta nowych wakatów

Jeśli planowana redukcja ma być częściowa, firma może mieć wakaty w innych działach i działach. Muszą być oferowane tym, którzy zostali ostrzeżeni o obniżce, art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawowym warunkiem jest to, aby kwalifikacje i stan zdrowia przenoszonego pracownika były wystarczające i zadowalające do wykonywania proponowanych obowiązków. Na przykład, jeśli księgowa zostanie zwolniona w szpitalu, możesz zaoferować jej wakat na sekretarkę lub maszynistkę, ale oferowanie stanowiska lekarza lub pielęgniarki, nawet jeśli są wolne, nie jest legalne. Chociaż możliwe jest, że dana osoba ma wykształcenie, którego nie uważał za konieczne zgłaszanie się do działu personalnego, a zupełnie nieoczekiwana opcja dla pracodawcy będzie mu odpowiadać.

Kodeks pracy nie zabrania oferowania gorzej płatnej pracy lub niższego stanowiska. Zazwyczaj pracownikowi przedstawiana jest lista wszystkich wolnych stanowisk w firmie, nawet tych oddalonych (oczywiście, o ile ta linia jest ujęta w układzie zbiorowym lub układzie pracy).

Przeniesienie pracowników na nowe wakaty

Umowa z pracownikiem będzie podstawą do wydania nakazu przeniesienia na oferowane mu nowe stanowisko. Jeżeli jest już na liście pracowników, zlecenie i umowę można podpisać jeszcze przed upływem okresu ostrzeżenia.

Pracownik może zmienić zdanie i wycofać zgodę w każdej sekundzie przed datą faktycznego przeniesienia. Jeśli jednak… Nowa praca mimo to kontynuował, wtedy można z niego zrezygnować tylko na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie warto już liczyć na odprawę w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu.

Wydanie nakazu zwolnienia w celu zmniejszenia reszty

Dla tych, którzy zdecydują się nie kontynuować pracy w firmie na nowym stanowisku, pozostaje jedynie przygotowanie nakazu zwolnienia z powodu redukcji.

Naliczanie, wypłata świadczeń i odszkodowań

Prawo pracy gwarantuje pracownikom następujące płatności:

Artykuł 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje odprawę w przypadku zwolnienia z powodu zwolnienia w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za jeden miesiąc. Przy jej obliczaniu należy kierować się dekretem nr 922.
nakazuje obliczanie i wypłacanie obniżonej rekompensaty pracowniczej za skumulowane, ale niewykorzystane dni zarobionych coroczny urlop wypoczynkowy(minimum zarejestrowane 28 dni + możliwe dodatkowe dni).
Część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza się wcześniejsze oddzielenie od pracownika, który został wcześniej ostrzeżony o obniżce. Pozostałe dni robocze przed początkową datą zwolnienia muszą zostać wypłacone na podstawie średnich zarobków obliczonych zgodnie z dekretem nr 922.
Pamiętaj, aby po zwolnieniu zapłacić wynagrodzenie zarobione w bieżącym miesiącu roboczym. Obliczenie odbywa się na podstawie wynagrodzenia lub stawka taryfowa dopłaty i premie ustalone w firmie proporcjonalnie do przepracowanych godzin (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zgodnie z częściami 1 i 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolniony pracownik zatrzymuje zarobki „średnio” przez okres poszukiwań odpowiednie miejsce, ale tylko jeśli robi to w sposób aktywny. Dowodem na to będzie jego rejestracja na giełdzie pracy w ciągu najbliższego półrocza po zwolnieniu. Wtedy będzie mógł rozsądnie liczyć na materialne wsparcie byłego pracodawcy przez pierwsze dwa miesiące, a na wniosek służby zatrudnienia i trzy. Taka pomoc wyraża się w wypłacie przeciętnego wynagrodzenia przez określony czas.
Inne płatności i świadczenia przewidziane w lokalnych dokumentach firmy (na przykład układ zbiorowy).

Przed wydaniem pieniędzy do rąk pracownika konieczne jest pisemne zapoznanie się ze składem naliczonych i zatrzymanych kwot (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wydawanie książeczek pracy w dniu rozliczenia

W ostatnim przepracowanym dniu osoba zredukowana musi otrzymać w swoje ręce wszystkie należne mu świadczenia materialne i wykonaną pracę, art. 140 TC. Trzeba też pamiętać o wypisaniu mu zaświadczenia o wypłacie wynagrodzenia i ubezpieczenia oraz rozliczeniach za pełne dwa lata i za bieżący okres. Na przykład, po zwolnieniu z powodu redukcji personelu w kwietniu 2019 r., zaświadczenie o wynagrodzeniu wydawane jest za cały rok 2017-2018 oraz za okres styczeń-marzec 2019 r.

Dla tych, którzy planują ubiegać się o pomoc w znalezieniu pracy na giełdzie, zaświadczenie o Średnia wypłata za ostatni kwartał pracy. Ponadto na wniosek zwolnionego musi otrzymać kopie wszystkich dokumenty personalne związane z okresem pracy w przedsiębiorstwie.

Co zrobić z kategorią „nie zwolnieni”?

W procesie selekcji kandydatów do zwolnienia pracodawca jest zmuszony liczyć się z wymogami dwóch głównych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Art. 261 określa krąg pracowników, którzy co do zasady nie podlegają redukcji (z wyjątkiem przypadków całkowitego rozwiązania organizacji lub przedsiębiorcy).

Artykuł 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa krąg osób, które w równym stopniu kwalifikacje i wskaźników wydajności, mają dodatkowe prawo do utrzymania stosunku pracy.

Kobiety w ciąży i samotne matki z małoletnim niepełnosprawnym dzieckiem.
Mamy na wakacjach do 3 roku życia oraz samotne matki wychowujące co najmniej jedno dziecko do 14 roku życia.
Jedyny, który przynosi dochód rodzinie, w której jest co najmniej 3 małych dzieci, z których jedno ma mniej niż trzy lata.
Osoby zastępujące samotnego rodzica dla wszystkich powyższych kategorii dzieci.

Pracownicy rodzinni z dwoma lub więcej osobami na utrzymaniu. Zwykle są to dzieci, ale mogą być też inni krewni, którzy wymagają opieki iz jakiegoś powodu są pozbawieni pomocy państwa.
Jedyni żywiciele rodziny w rodzinie, na przykład, jeśli żona opiekuje się dziećmi lub ten moment jeden z małżonków jest czasowo bezrobotny.
Osoby, które ucierpiały w tym przedsiębiorstwie i częściowo utraciły zdolność do pracy w wyniku urazu.
Studenci w kierunku od samej firmy.
Weterani II wojny światowej i inwalidzi bojowi.

Zmniejszając liczbę w ramach jednego stanowiska, wymienieni pracownicy w ogóle nie mogą zostać usunięci ze swojego miejsca. Przy redukcji personelu i likwidacji stanowiska możesz spróbować wynegocjować przeniesienie na inne. Najważniejsze jest uzyskanie dobrowolnej zgody takiego pracownika. Najczęściej do tego wystarczy utrzymanie poziomu płac i pewne znaczące gwarancje pracy (czas trwania wakacji lub warunki pracy).

Ta kategoria pracowników otrzymuje tylko dodatkowy argument za pozostaniem na swoim miejscu. Jeśli jednocześnie nie mają wystarczającego doświadczenia lub popełniają błędy w swojej pracy, pracodawca może preferować bardziej odpowiedzialnego pracownika.

Artykuł 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera bezpośredniego zakazu redukcji wymienionych pracowników. Zwraca jedynie uwagę na kategorie sumiennie pracujących wykwalifikowanych specjalistów, którzy zdaniem ustawodawcy zasługują na dodatkowe gwarancje pracy.

Jak obliczyć zwolnienia należne w 2019 roku?

odprawa pieniężna

Obliczenia przeprowadza się z uwzględnieniem postanowień dekretu nr 922. W tym celu sumuje się wszystkie płatności związane z funduszem płac za poprzednie w pełni przepracowane 12 miesięcy. Średnia stawka dzienna jest ustalana poprzez podzielenie otrzymanej kwoty przez rzeczywistą liczbę przepracowanych dni. Następnie, aby ustalić wysokość odprawy, wartość tę należy przemnożyć przez obliczoną liczbę dni roboczych w miesiącu kalendarzowym następującym po dniu zwolnienia. Jeżeli wynagrodzenie pracownika zostało obliczone według zsumowanego czasu, to konieczne jest obliczenie średniej stawki godzinowej za poprzedni rok.

W przypadku stwierdzenia skróconych dni w okresie pracy, które nie wchodzą w zakres obliczeń (klauzula 5 dekretu nr 922), konieczne jest wyłączenie z kwoty dochodu i kwoty płatności za określony okres.

Odszkodowanie za niewykorzystane wakacje

Odszkodowanie należy również obliczyć na podstawie dekretu nr 922. Jedyna różnica w obliczeniach polega na tym, że kwotę rocznego dochodu należy podzielić przez 12, a następnie przez 29,3 więcej, aby określić średnią dzienną stawkę kalendarzową pracownika. W związku z tym uzyskany wynik mnoży się przez liczbę dni kalendarzowych urlopu wolnego od urlopu.

Utrzymanie średnich zarobków przez okres znalezienia nowej pracy

Taka wypłata jest dokonywana tylko wtedy, gdy osoba jest zarejestrowana jako bezrobotna, ale jej okres nie przekroczy 3 miesięcy. Oblicza się ją w sposób opisany w punkcie 9 dekretu nr 922. Przeniesienie odbywa się na podstawie danych centrum zatrudnienia dotyczących procesu i perspektyw nowego zatrudnienia. W procesie wypłaty pensji za trudny okres poszukiwania pracy jest jedna cecha, odejmuje się od niej wysokość odprawy wystawionej w dniu pożegnania. Wysokość odprawy jest obliczana na podstawie liczby dni roboczych w okresie (klauzula 9 Uchwały Nr 922), rekompensata za niewykorzystane wakacje- na podstawie dni kalendarzowych (klauzula 10 tej samej uchwały).

Jak ubiegać się o pracę?

Tradycyjnie sformułowanie wpisane w nakazie zwolnienia jest dosłownie przenoszone na pracownika. W kolumnie, w której wpisuje się dane dotyczące przyjęcia, przeniesienia lub zwolnienia, dokonuje się wpisu: „Zwolniony z powodu redukcji personelu / likwidacji przedsiębiorstwa”. W zależności od przyczyny redukcji wybiera się również akapit pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Redukcja personelu lub liczebności – pkt 2, całkowita likwidacja organizacji – pkt 1.

Pracownik wyraża zgodę na wcześniejsze odejście

Z własnej inicjatywy i kierując się przyczyny wewnętrzne, pracodawca może zaproponować specjalistom ostrzeżonym o obniżce odejście z wyprzedzeniem. W końcu zawiadomienie o zbliżającej się redukcji zatrudnienia nie zwiększa zapału pracownika do pracy, a nowe stanowisko może pojawić się szybciej niż oczekiwano. Dlatego dana osoba może wyrazić chęć przyspieszenia procesu poprzez wcześniejsze zwolnienie (część 3 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Prawo przezornie zobowiązało pracodawcę do wypłaty przeciętnego wynagrodzenia za dni pozostałe do terminu wskazanego w wypowiedzeniu. Aby to zrobić, sam pracownik musi złożyć oświadczenie do kierownictwa i zadowolić go, że jest gotowy na kompromis.

Czasami pracodawca ma ochotę wykorzystać luki w wiedzy prawnej danej osoby. Następnie osobie ostrzeżonej o obniżce proponuje się podpisanie oświadczenia z osobistą prośbą o zwolnienie go bez odpracowania pozostałego okresu. Dokument podpisany w tym brzmieniu daje prawo sądzić, że pracownik sam zdecydował o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 80 lub art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A to praktycznie gwarantowane pozbawia osobę większości wypłat gotówkowych i wsparcia materialnego w okresie prób późniejszego zatrudnienia.

Prawidłowo sporządzony wniosek powinien wyrażać główną ideę: pracownik został powiadomiony o terminie zbliżającej się redukcji, odmówił zajęcia oferowanych mu wakatów, w związku z czym zgadza się na zaproponowane wcześniej wcześniejsze zwolnienie w celu redukcji personelu. Dodatkowo należy wskazać, że osoba oczekuje wszystkich wymaganych świadczeń i odszkodowań zgodnie ze wszystkimi częściami artykułów 127, 178 i 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oferuje pracodawcy wcześniejsze zwolnienie pracownika za jego zgodą, ale nie zobowiązuje go do tego, jeśli sam pracownik zgłosi to jednostronnie.

Ostateczna lista dokumentów dla pracodawcy

Aby uniknąć problemów w przypadku ewentualnych sporów pracowniczych, po pomyślnym zakończeniu procedury redukcji personelu pracodawca musi mieć pod ręką następujące dokumenty:

Protokół ze spotkania uczestników.
Zamówienie na nowej tabeli kadrowej z datą wejścia w życie po zwolnieniu zwolnionych pracowników.
Rozkaz w sprawie zniesienia „starego” personelu.
Akt lub protokół z posiedzenia komisji o zatwierdzenie kandydatów do odwołania w kolejności redukcji.
Pisemna zgoda związku zawodowego lub jego zalecenie.
Kopia informacji przekazanych służbie zatrudnienia.
Oryginały Ostrzeżeń Redukcyjnych dla każdego pracownika z własnoręcznym podpisem lub Zaświadczeniem o odmowie odbioru poświadczonym przez świadków.
Pisemna zgoda lub kategoryczne odrzucenie proponowanych wakatów dla każdego pracownika, pod którym osobiście składa się ich opinię i podpis.
Dyspozycja przeniesienia do nowego pola lub zwolnienie wybranych pracowników.
Dokument z odręczną listą potwierdzającą zapoznanie się z listą rozliczeń międzyokresowych i wpłat, podpis na odbiorze pracy i inne dokumenty kadrowe.

Pakiet dokumentów jest imponujący, ale brak któregokolwiek z powyższych może drogo kosztować pracodawcę, jeśli pracownik uzna swoje zwolnienie za niezgodne z prawem, a jego wymagania zostaną poparte przez organ regulacyjny lub sąd.

Co to jest „nieważna” obniżka, czyli jak uniknąć sporu pracowniczego?

Kodeks pracy nie zobowiązuje bezpośrednio pracodawcy do wyjaśniania komuś przyczyn i uzasadnienia redukcji pracowników. Jednak częstotliwość sporów pracowniczych i praktyka arbitrażowa podejmując decyzje na podstawie wyników ich rozważań, nadal zachęcają do przygotowania się na trudne pytania. Jeśli firma naprawdę zdecydowała się na reorganizację lub radykalną zmianę profilu swojej działalności, to trzeba wcześniej zaopatrzyć się w dowody. W końcu zwolniony pracownik może nie zgodzić się z przyczynami jego redukcji i pójdzie szukać prawdy w sądzie.

Pracodawcy pozbawieni skrupułów mogą skorzystać z okazji i po prostu zmieniając nazwę działu lub stanowiska, pozbyć się części pracowników podczas rekrutacji nowych specjalistów. Na przykład zlikwiduj dział sprzedaży i zredukuj wszystkich menedżerów, a równolegle stwórz dział sprzedaży i promocji oraz zatrudnij specjalistów ds. sprzedaży. Menadżerowie zredukowani według tego schematu, którzy nie zostaną przyjęci do nowo utworzonej dywizji, mogą udać się do sądu i już tam uzyskać przywrócenie do pracy. Pracodawca natomiast będzie zobowiązany do zrekompensowania szkody majątkowej w związku z przymusową nieobecnością w czasie trwania postępowania, od momentu bezprawnego zwolnienia, a ponadto szkody moralnej.

Kolejnym błędem jest przywracanie starych stanowisk kilka miesięcy po redukcji personelu lub zwiększeniu liczby specjalistów w zoptymalizowanych działach. Takie krótkowzroczne działania kierownictwa mogą również stać się podstawą sądową do przywrócenia zwolnionych pracowników do pracy. Nawet jeśli zmienisz nazwy, zmień listę funkcji pracy i poziom obciążenia pracą. Jeśli wymagane kompetencje pracowników najemnych pozostanie bez zmian, wówczas sąd może uznać to za niewykonanie przez pracodawcę obowiązku zatrudniania zwalnianych pracowników i poszukiwania dla nich odpowiednich wakatów.

Ponadto przedsiębiorstwo, które przeprowadziło redukcję personelu, z późniejszym przywróceniem liczby tych samych specjalistów, będzie zobowiązane do przekazywania organom zatrudnienia informacji o pojawiających się wakatach. Wtedy może rozwinąć się sytuacja niekontrolowana przez pracodawcę, a wcześniej zredukowany pracownik, zarejestrowany jako bezrobotny, zostanie odesłany do swojego starego pracodawcy. Po pierwsze, dość trudno będzie odmówić takiej osobie ubiegającej się o pracę. Po drugie, może pojawić się uzasadnione pytanie o zasadność początkowej redukcji. Sąd może też przyznać się do wątpliwości Były pracownik usprawiedliwiony.

Warto również wziąć pod uwagę, że po wydaniu zarządzenia o nieuchronności zbliżającej się obniżki, wstrzymaj przyjmowanie pracowników na wolne miejsca pracy z zewnątrz. Przynajmniej do czasu wyjaśnienia kwestii transferów i zatrudnienia zwalnianych pracowników firmy.

Choć Kodeks pracy nie zobowiązuje do wyjaśniania przyczyn redukcji etatów, to i tak powinno być starannie przygotowane uzasadnienie. W przypadku sporu pracowniczego pracodawca będzie zmuszony udowodnić, że procedura została przeprowadzona rzeczywiście, a nie fikcyjnie.

Całkowita likwidacja przedsiębiorstwa: jak zmniejszyć liczbę i personel?

Decyzja podjęta przez właścicieli przedsiębiorstwa lub przedsiębiorcę o: całkowita eliminacja i zakończenie działalności komercyjne zwalnia pracodawcę z konieczności przestrzegania tylko jednego ograniczenia. Taki podmiot nie ma obowiązku martwić się o przeniesienie i zatrudnienie „specjalnych” pracowników. Trafność wykonania niektórych dokumentów potwierdzających ważność redukcji nie ma już znaczenia.

W przeciwnym razie procedura wykonania tej procedury nie różni się od opisanej. Cieszę się, że nawet w takich okolicznościach zwolnieni pracownicy nie ucierpią finansowo, otrzymają wszystkie przewidziane przez ustawodawcę odszkodowania bez cięć i opóźnień.

Pytanie odpowiedź

Pracownik redukujący ma zgromadzone dni urlopu i chce wydać zwolnienie dopiero po wykorzystaniu urlopu. Czy można po prostu wypłacić odszkodowanie i zobowiązać się do pracy do planowanej daty granicznej?

Obowiązek zapewnienia pracownikowi urlopu przed datą wypowiedzenia umowa o pracę pracodawca nie. Co więcej, byłoby nierozważne wysyłanie pracownika z obniżką na urlop, jeśli liczba skumulowanych dni przekracza czas trwania ostrzeżenia o obniżce. W końcu zwolnienie na podstawie art. 81 Kodeksu pracy w okresie corocznego odpoczynku jest niedopuszczalne. Tak więc publikacja nakazu zwolnienia będzie musiała zostać przełożona do końca urlopu.

Chociaż pracodawca może skorzystać z tej opcji, jeśli poradzi sobie przez cały czas bez odchodzącego specjalisty. Jedną z zalet będzie możliwość zaoszczędzenia na odszkodowaniu za czas wolny od urlopu.

Pracownik poszedł na zwolnienie chorobowe ostatniego dnia przed końcem okresu wypowiedzenia. Jak zrobić zwolnienie?

Pracodawca nie jest w stanie zredukować nawet ostrzeżonego pracownika na czas podczas nagłej choroby lub urlopu, zabrania to części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dokończenie procedury zwolnienia będzie możliwe dopiero pod koniec okresu niezdolności do pracy, możesz wydać nakaz w tej sprawie w dniu, w którym pojawisz się w pracy po wyzdrowieniu.

Czy zasada „najnowszego przyjścia” działa?

Panuje przekonanie, że „starzy” pracownicy mogą czuć się bezpiecznie i nie bać się zwolnień. Przemawiać za tym mogą jedynie wysokie kwalifikacje, wieloletnia sumienna praca w firmie, pochwalne recenzje władz na odpowiednich kartach zeszytu pracy oraz nieobecność postępowanie dyscyplinarne za Ostatni rok. Jeśli nie mogą pochwalić się sukcesem produkcyjnym, to wieloletnie doświadczenie zawodowe nie jest najsilniejszym argumentem przemawiającym za prawem pierwszeństwa do dalszej pracy. Przynajmniej art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie oznacza takiej gwarancji.

Wydział zatrudnia osobę niepełnosprawną oraz rencistę z 30-letnim stażem pracy oraz wyższa edukacja według specjalności. Kogo ciąć?

Powinieneś porównać stanowiska pracowników. Jeżeli niepełnosprawność pracownika wynika z: częsta choroba. a nie zdarzyło się w tym przedsięwzięciu, to nie ma on żadnej przewagi nad emerytem. Ponadto obaj pracownicy mają gwarantowany dochód w postaci emerytury, więc decyzja o utrzymaniu jednego z nich na stanowisku zostanie podjęta wyłącznie na podstawie wskaźników kwalifikacji i wydajności (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Pierwszym kryterium jest dostępność specjalnego wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Następnie musisz ocenić jakość i kompletność wykonywania obowiązków pracowniczych. Jeden z argumentów w to porównanie będzie liczona liczba dni niepełnosprawności dla każdego z wnioskodawców, jako cecha wydajności.

Stanowisko każdego z pracowników może budzić sympatię ludzi, ale prawo ich nie rozróżnia i nie daje przewagi. Pracodawca będzie musiał dokonać ostatecznego wyboru za pomocą Postanowienia ogólne Kodeks pracy.

Czy mogą ciąć? zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy bez ostrzeżenia i wypłaty odprawy?

Zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin w przedsiębiorstwie jest często postrzegany jako osoba z zewnątrz. Niemniej jednak specjalista pracujący dla kilku pracodawców jest równoprawnym uczestnikiem procesu pracy, co oznacza, że Kodeks Pracy gwarantuje mu taką samą ochronę jak pracownikom etatowym (głównym). Przy redukcji pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi pogodzić się z tym, że nie może liczyć na wsparcie finansowe z rodzimego przedsiębiorstwa w poszukiwaniu nowej pracy w niepełnym wymiarze godzin. Problem polega na tym, że taka płatność przysługuje osobom, które zgodnie z art. 3 ustawy nr 1032-1 zostaną uznane za bezrobotnych (osoba sprawna fizycznie bez stałego źródła dochodu). Wyjątek uczyniono tylko dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, który stracił swoje główne miejsce do czasu redukcji.

Prawnik Rady Ochrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona przed sądem, przygotowywanie roszczeń i inne dokumenty normatywne organom regulacyjnym.

Znaczna liczba dokumentów będzie musiała zostać wydana przez oficera personalnego, jeśli organizacja jest w trakcie procedury redukcji liczby lub personelu. Jednocześnie istnieją dokumenty, które i tak będzie musiał sporządzić, a są takie, które są sporządzane tylko w niektórych sytuacjach, ale także dość często.

Główna treść dokumentów

Tak jak teatr zaczyna się od wieszaka, tak działania „organizacyjne” zaczynają się od rozkazu, na podstawie którego zostaną podjęte działania redukujące i redukujące Wymagane dokumenty. Nakaz redukcji (i/lub personel) musi zawierać datę proponowanej redukcji, ponieważ pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracowników, których to dotyczy, z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Patrząc na uchwałę Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 05.01.2004 nr 1 „O zatwierdzeniu” ujednolicone formy podstawowa dokumentacja księgowa do rozliczania robocizny i jej zapłaty "i upewniając się, że nie ma standardowego formularza takiego zamówienia, sporządzamy go w dowolnej formie (patrz Przykład 1).

Przeczytaj o procedurze redukcji oczami sędziów w artykule „Procedura redukcji personelu organizacji: praktyka sądowa”

Dla Twojej informacji

Zwiń Pokaż

Downsizing i downsizing - różne koncepcje. W przypadku redukcji personelu stanowisko lub zawód (np. kierowca) zostaje wykluczony z listy pracowników. Redukując liczbę oficer sztabowy zmniejsza tylko liczbę jednostek sztabowych, które zajmują określone stanowisko (lub pracują zawodowo). Jednocześnie pozostaje samo stanowisko (zawód) (np. kierowców było pięciu, a po zmniejszeniu ich liczby pozostało dwóch).

Dlatego w praktyce mogą wystąpić:

zmniejszanie i zmniejszanie rozmiarów;
redukcja zatrudnienia (gdy tylko wakaty są wyłączone z listy pracowników);
zmniejszenie rozmiarów.

Przykład 1

Zwiń Pokaż

Kolejnym krokiem jest sporządzenie zawiadomień o zbliżającej się obniżce dla pracowników (patrz Przykład 2) i służby zatrudnienia (patrz Przykład 3). Pracownik powinien zostać powiadomiony pisemnie i własnoręcznym podpisem nie później niż dwa miesiące przed planowanym rozwiązaniem stosunku pracy umowa o pracę; jeśli zwolnienie jest masowe, to z co najmniej trzymiesięcznym wyprzedzeniem (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Aby powiadomić o nakazach służby zatrudnienia ust. 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacja Rosyjska”. Należy to również zrobić nie później niż dwa miesiące przed rozpoczęciem redukcji (jeśli zwolnienie jest masowe, to nie krócej niż trzy miesiące), wskazując stanowisko, zawód, specjalizację, wymagania kwalifikacyjne i warunki wynagrodzenia pracowników. Kryteria zwolnień grupowych określane są w umowach branżowych i (lub) terytorialnych. Jeśli nie ma ich w odpowiednich umowach, należy kierować się Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lutego 1993 r. Nr 99 „O organizacji pracy w celu promowania zatrudnienia w warunkach masowego zwolnienia”.

Ustawa nie określa, jaki organ terytorialny należy zgłosić – w miejscu rejestracji zwalnianych pracowników czy u pracodawcy. Jednak dekret Moskiewskiego Komitetu Statystycznego Miasta z 26 maja 1997 r. Nr 4 „W sprawie zatwierdzenia formy regionalnej państwowej obserwacji statystycznej” zatwierdził formularz, zgodnie z którym informacje o pracownikach zwolnionych w procesie redukcji (likwidacja organizacji ) należy złożyć w służbie zatrudnienia w miejscu rejestracji organizacji. Aby wypełnić formularz, patrz Przykład 3. W innych regionach obowiązują formularze zatwierdzone przez lokalne organy monitorowania statystycznego. W przypadku braku zatwierdzonej formy zgłoszenie można sporządzić w dowolnej formie (zob. przykład 4).

Przykład 2

Zwiń Pokaż

Przykład 4

Zwiń Pokaż

Ponieważ zasiłek dla bezrobotnego dla zwalnianego pracownika będzie obliczany na podstawie średnich zarobków uzyskanych przez niego w ciągu ostatnich trzech miesięcy, służba zatrudnienia wymaga przedstawienia odpowiedniego zaświadczenia z miejsca pracy. Jako próbkę możesz przyjąć formę zaświadczenia o średnich zarobkach, zatwierdzonego zarządzeniem UGSZN miasta Moskwy z dnia 10 sierpnia 2007 r. Nr 172.

Dowiedz się więcej o kompilowaniu certyfikatu średniej wynagrodzenie dla agencji zatrudnienia przeczytaj artykuł „Wystawiamy zaświadczenie dla służby zatrudnienia” na str. 44 czasopisma nr 9 „2012

W ostatnim dniu roboczym (czyli dniu zwolnienia) oficer personalny wypełnia nakaz zwolnienia w celu zmniejszenia liczby i / lub personelu w formularzu nr T-8, zatwierdzonym dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 05.01. zeszyt ćwiczeń(Przykład 6). Ostateczne rozliczenie wynagrodzenia i innych należnych mu płatności w dniu zwolnienia odbywa się z pracownikiem (część 4 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład 5

Zwiń Pokaż

Przykład 6

Zwiń Pokaż

Co jeszcze może być potrzebne

Jakie inne dokumenty w niektórych przypadkach będą musiały zostać wydane przez oficera personalnego podczas redukcji? Jeśli więc pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, należy sporządzić akt (patrz przykład 7). Ten papier sporządzany jest w obecności dwóch świadków i stanowi dowód, że pracownik został powiadomiony o zbliżającym się zwolnieniu.

Ponadto, jeżeli organizacja posiada wybrany organ podstawowej organizacji związkowej (zwanej dalej UZP), prawnie wymaga jej zawiadomienia (przykład 8). Zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy to również zrobić nie później niż dwa miesiące (w przypadku masowych zwolnień pracowników - co najmniej trzy miesiące) przed proponowanym zwolnieniem.

Jeżeli zwalniany pracownik jest członkiem związku zawodowego, zawiadomienie należy przesłać do wybieranego organu Urzędu przed wydaniem zarządzenia i wystąpić o umotywowaną opinię w sposób określony w art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W sytuacji, gdy pracownik jest jednocześnie kierownikiem (zastępcą kierownika) wybranego organu kolegialnego UZP, wybierany organ kolegialny organizacji związkowej jednostki strukturalnej przedsiębiorstwa (nie niższy niż zakład i równoważny im) , może zostać odwołany tylko za uprzednią zgodą odpowiedniego wyższego organu związkowego wybranego w wyborach (art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wszystkie istniejące podstawy zwolnienia pracowników z inicjatywy jego pracodawcy, przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, można podzielić na 2 typy:

Najpopularniejszym obecnie jest zwalnianie pracowników podczas redukcji etatów, bez ich winy(art. 81 ust. 2 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dla organizacji kalkulacja pracowników do redukcji jest jednym z najbardziej drogie procedury. Dlatego w wielu firmach wolą liczyć pracowników tanio - do woli.

naprawdę powinno nastąpić zmniejszenie;
przy wyborze pracowników, którzy mają zostać zwolnieni z powodu redukcji etatów, należy uwzględnić korzyść z pozostawania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
powinno być pisemne ostrzeżenie dla każdego pracownika przed podpisaniem o zbliżającej się obniżce;
czasami pracownik może zostać przeniesiony w inne miejsce;
ostrzeżenie o wymianie;
wypłata odpraw.

W czasie kryzysu redukcja pracowników jest środkiem optymalizacji pracy organizacji. Zgodnie z Kodeksem pracy może to nastąpić jako: poprzez redukcję pracowników i eliminację istniejących miejsc pracy.

Następujące działania potwierdzają redukcję personelu:

W tabeli personelu wprowadzane są odpowiednie zmiany;
Wydawane jest polecenie, które wskazuje na konieczność przyjęcia innej tabeli kadrowej. Nie można odwołać przed przyjęciem tego harmonogramu;
Nakaz redukcji;
Dla każdego kandydata sporządzany jest wyciąg dotyczący zwolnienia;
Zwolnieni złożyli podpisy i datę pod wydanym zarządzeniem o zbliżającej się redukcji etatów (z dwumiesięcznym wyprzedzeniem);
Ustawa o proponowanej innej pracy jest przekazywana pracownikowi lub na inne stanowisko;
Akt niezgody zwolnionego pracownika na propozycję innej pracy (daty i podpis zwolnionego) - w przypadku braku zgody lub porozumienia należy przygotować akt zgody na inną proponowaną pracę (data i podpis) ;
List notyfikacyjny do giełdy z trzymiesięcznym wyprzedzeniem;
w przypadku konieczności posiadania podpisu i daty osoby zwolnionej;
Dokumenty płatnicze podpisane przez osobę zwolnioną, że otrzymał płatności zgodnie z prawem.

Odprawy i odszkodowania: procedura wypłaty

narzut Pieniądze zredukować występuje na podstawie art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnionemu wypłacany jest miesięczny zasiłek, a także zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie do czasu znalezienia pracy, jednak nie dłużej niż 2 miesiące od dnia odejścia (z odprawą). Czasem, średnie zarobki miesięcznie jest zatrzymany przez 3 miesiące od dnia zwolnienia, jeśli tylko służba zatrudnienia na to pozwala, jeśli istnieje zaświadczenie, że pracownik jest nadal bezrobotny.

Kolejne odszkodowanie w wysokości 2 średnich zarobków (tj. plus odprawa) można otrzymać, jeżeli: pracodawca nie uprzedził zwolnionego z 2 miesięcznym wyprzedzeniem.

Idę do sądu

Pracownik, zgodnie z Kodeksem pracy, zwolniony z powodu redukcji etatów, bez przeprowadzenia przewidzianej prawem procedury redukcji, może wystąpić z powództwem. Sąd z reguły w takich przypadkach jest po stronie pracownika. Jeżeli zaniedbasz jedną z pozycji z listy obniżek, to obniżka będzie nieważna.. W takim przypadku pracodawca będzie zmuszony do wypłaty wynagrodzenia w trakcie postępowania sądowego. Zmusi sąd do wypłaty odszkodowania moralnego i przywrócenia do pracy osoby zwolnionej. Z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest obecnie bardziej chroniony niż organizacja, która go zwolniła.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy.

1. Podjęcie decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników. Zatwierdzenie nowej tabeli kadrowej.

Pracodawca podejmuje decyzję o zmniejszeniu liczby i/lub personelu pracowników i sporządza ją.

Co najmniej na dwa miesiące przed przewidywanym rozpoczęciem zwolnień „poprzez redukcję”, a jeśli proponowane zwolnienia są masowe, to co najmniej na trzy miesiące wcześniej pracodawca wydaje polecenie (instrukcję) zmniejszenia liczby pracowników w przedsiębiorstwie. Zamówienie (dyspozycja) wskazuje przyczynę trwającej redukcji, ustala osoby odpowiedzialne za działania podjęte w związku z redukcją liczby i personelu pracowników, terminy tych zdarzeń.

Następny procedura „krok po kroku” w zakresie redukcji etatów i obsady stanowisk pamiętaj, że zwolnienia pracownika można dokonać dopiero po wykluczeniu jego stanowiska z listy pracowników, a w żadnym wypadku nie w związku z planowaniem takiego wyjątku w przyszłości. W związku z tym najpierw musi zostać zatwierdzona nowa tabela kadrowa (lub wprowadzone zostaną zmiany w obecnej tabeli kadrowej), a dopiero potem można zmniejszyć liczbę i personel pracowników. Nowa tabela obsady (jak również zmiany w niej) jest zatwierdzana zamówieniem (zamówieniem). Zarządzenie wyznacza datę wejścia w życie nowej tabeli kadrowej.

2. Rozkaz (instrukcja) zmniejszenia liczby / personelu, rozkaz (instrukcja) zatwierdzenia tabeli kadrowej są rejestrowane w sposób określony przez pracodawcę, na przykład w odpowiednim rejestrze zamówień (instrukcji). Zamówienie jest przekazywane pracownikom.

3. Pisemne powiadomienie organów służb zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu pracowników.

Zgodnie z częścią 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” przy podejmowaniu decyzji o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracodawcą -organizacja nie później niż dwa miesiące, a pracodawca - indywidualny przedsiębiorca - nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem odpowiedniej działalności są obowiązani zawiadomić o tym pisemnie organy służby zatrudnienia.

W takiej wiadomości należy określić stanowisko, zawód, specjalizację i wymagania kwalifikacyjne dla nich, warunki wynagradzania każdego pracownika z osobna.

Termin na zgłoszenie się do organów służb zatrudnienia będzie jeszcze dłuższy, jeśli decyzja o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji może prowadzić do masowych zwolnień pracowników. W takich przypadkach konieczne jest powiadomienie organów służb zatrudnienia o zmniejszeniu masy nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań.

Wiadomość wysłana do organów służby zatrudnienia jest rejestrowana w sposób określony przez pracodawcę, np. w ewidencji dokumentów wychodzących.

4. Ustalamy, którzy konkretni pracownicy nie mogą być zwolnieni z mocy prawa, a którzy mają prawo do preferencyjnego zatrzymania w pracy.

Są pracownicy, których prawo nie może zwolnić, oraz pracownicy, którzy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietami w ciąży jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przedsiębiorca indywidualny. Zgodnie z częścią 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „rozwiązanie umowy o pracę z kobietą, która ma dziecko w wieku poniżej trzech lat, z samotną matką wychowującą niepełnosprawne dziecko w wieku poniżej osiemnastu lat lub małe dziecko - dziecko w wieku poniżej lat czternastu, z inną osobą wychowującą te dzieci bez matki, z rodzicem (innym przedstawicielem ustawowym dziecka), który jest jedynym żywicielem dziecka niepełnosprawnego w wieku do lat osiemnastu lub jedynym żywicielem rodziny dziecka w wieku do lat trzech w rodzinie wychowującej troje lub więcej małych dzieci, jeżeli drugi rodzic (inny przedstawiciel prawny dziecka) nie jest członkiem stosunki pracy, z inicjatywy pracodawcy nie jest dozwolone (z wyjątkiem zwolnienia z przyczyn przewidzianych w art. 81 ust. 1, 5–8, 10 lub 11 pierwszej części lub art. 336 ust. 2 niniejszego kodeksu)” .

Zgodnie z art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy podejmowaniu decyzji o ewentualnym rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z ust. 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z pracownikiem będącym członkiem związek zawodowy pracodawca przesyła projekt zarządzenia do wybranego organu właściwej podstawowej organizacji związkowej oraz kopie dokumentów będących podstawą tej decyzji.

Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej, w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów, rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy uzasadnioną opinię na piśmie. Opinię tę sporządza się zwykle w formie protokołu z posiedzenia wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Opinia nie złożona w ciągu siedmiu dni nie jest brana pod uwagę przez pracodawcę.

Jeżeli wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie zgadza się z rzekomą decyzją pracodawcy, wówczas w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza dodatkowe konsultacje z pracodawcą lub jego przedstawicielem, których wyniki sporządza protokół. W przypadku braku ogólnego porozumienia co do wyników konsultacji pracodawca, po upływie dziesięciu dni roboczych od dnia przesłania projektu zarządzenia i kopii dokumentów do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, ma prawo podjąć ostateczną decyzję , od którego można się odwołać do właściwej Państwowej Inspekcji Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy w terminie dziesięciu dni od dnia wpłynięcia skargi (wniosku) rozpatruje kwestię zwolnienia i, jeżeli zostanie ono uznane za niezgodne z prawem, wydaje pracodawcy obligatoryjne polecenie przywrócenia pracownika do pracy za wynagrodzeniem przymusowa absencja.

Przestrzeganie powyższej procedury nie pozbawia pracownika ani reprezentującego jego interesy organu z wyboru podstawowej organizacji związkowej prawa do odwołania się od zwolnienia bezpośrednio do sądu, a pracodawca nie pozbawia pracodawcy prawa do odwołania się do sąd na polecenie Państwowej Inspekcji Pracy.

Uwaga: artykuł określa również warunki zwolnienia: pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w ciągu miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (omówimy trudności z dotrzymaniem tego terminu poniżej). W określonym okresie nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika, jego pobytu na urlopie i innych okresów nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko).

Układ zbiorowy może ustanowić inny tryb obowiązkowego udziału wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Dlatego przed włączeniem organu związkowego w procedury należy dokładnie zapoznać się z postanowieniami układu zbiorowego.

Artykuł 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa Dodatkowe funkcje zwolnienia pracowników będących członkami wybieralnych organów kolegialnych organizacje związkowe i nie zwolniony z głównej pracy.

Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia propozycji, zapoznaj się z nią, złóż swój podpis, zaleca się sporządzenie stosownego aktu, który jest poświadczony podpisami pomysłodawcy i pracowników, którzy byli obecni przy odmowie oraz przesłanie propozycji do adres domowy pracownika listownie z powiadomieniem i opisem załącznika. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim rejestrze rejestracyjnym.

Jeśli pracownik odmawia przyjęcia zawiadomienia, przeczytaj je, złóż swój podpis, zaleca się sporządzenie odpowiedniego aktu, który jest poświadczony podpisami opracowującego i pracowników, którzy byli obecni przy odmowie, i przesłanie zawiadomienia do adres domowy pracownika listownie z powiadomieniem i opisem załącznika. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim rejestrze rejestracyjnym.

Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z nakazem (instrukcją) rozwiązania umowy o pracę, wskazane jest również sporządzenie aktu o odmowie zapoznania się przez pracownika z nakazem (instrukcją), który podpisuje kompilator i pracowników, którzy byli obecni przy odmowie (prawo w tym przypadku nie wymaga sporządzenia aktu, ale w przypadku sporu sądowego akt może być przydatny jako dodatkowy dowód prawidłowości pracodawcy). Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim rejestrze rejestracyjnym.

Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia zeszytu pracy, wskazane jest sporządzenie odpowiedniego aktu. Akt podpisują kompilator i pracownicy, którzy byli obecni przy odmowie. Prawo nie wymaga sporządzenia takiego aktu, ale może być przydatne jako dowód niewinności pracodawcy, jeśli po zwolnieniu pojawi się spór i sprawa trafi do sądu. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim rejestrze rejestracyjnym.