Co zrobić z redukcją pracodawcy, szczegółowo opisano w art. 81-82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Musisz powiadomić pracowników o zbliżającej się obniżce nie później niż 2 miesiące przed datą zwolnienia. W niektórych przypadkach okres wypowiedzenia może wynosić do 3 miesięcy. Ponadto konieczne jest powiadomienie pracowników na piśmie i bez podpisu. Ponadto konieczne jest przekazanie informacji o zbliżającej się redukcji do władz służby zatrudnienia oraz organ przedstawicielski pracowników (związek zawodowy), jeśli jest utworzony i działa w Twoim przedsiębiorstwie

W przypadku, gdy przyczyną redukcji personelu jest likwidacja etatów lub wakatów, sporządź i zatwierdź nowy personel. Środki te pozwolą ci w sposób prawnie kompetentny sporządzić ulgę i ubezpieczyć się na wypadek, gdyby pracownicy próbowali zakwestionować ją w sądzie.

Jeśli chodzi o pracownika, możesz zaskarżyć decyzję pracodawcy w przypadku naruszenia powyższych punktów regulaminu lub w przypadku nieuiszczania należności alimentacyjnych przez dwa miesiące. Jeśli nie znajdziesz pracy w tym okresie, Twój dawne przedsiębiorstwo będzie zobowiązany do wypłacenia Ci zasiłku pieniężnego za trzeci miesiąc przymusowej bezczynności.

Jesteś zobowiązany do naliczania i wystawiania płatności gotówkowych oraz należnego odszkodowania w ostatnim dniu pracy. W przypadku, gdy nie pracowałeś już tego dnia, pieniądze, zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musisz zapłacić w całości następnego dnia po złożeniu wniosku. W łączna kwota obejmuje: wynagrodzenie w zeszłym miesiącu pracę, rekompensatę za niewykorzystany urlop podstawowy i dodatkowy, odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Średnie zarobki są przez Ciebie zatrzymywane przez okres nie dłuższy niż dwa miesiące od daty zwolnienia za okres, w którym szukasz pracy.

W ostatnim dniu roboczym w tym przedsiębiorstwie powinieneś również otrzymać książkę pracy, w której zostanie dokonany wpis o zwolnieniu oraz wszystkie inne dokumenty związane z pracą. Po otrzymaniu kalkulacji złóż wniosek o dalsze wypłaty odszkodowania tylko do terytorialnej służby zatrudnienia.

W takim przypadku zwolnienie pracownika następuje z inicjatywy pracodawcy i następuje w wyniku redukcji etatów lub stanowisk w przedsiębiorstwie i reguluje art. 81 Kodeksu pracy. Rozważać kolejność krok po kroku działania, odszkodowania należne pracownikowi i niektóre niuanse, które mogą się pojawić. Ustalimy również, które kategorie obywateli podpadają pod takie sformułowanie, a które nie.

Pojęcia ogólne

Redukcja jest dość legalnym narzędziem, z którego korzysta pracodawca, aby „zoptymalizować” personel. Ale to z kolei może spowodować szereg problemów i dodatkowe obciążenie finansowe dla pracodawcy, dlatego często uciekają się do podstępu – „zostałeś zwolniony, sam napisz oświadczenie – takie sformułowanie jest lepsze”. Wszystko zależy między innymi od inicjatora procesu.

Oczywiście wszystkie działania podczas takiego zwolnienia muszą być przestrzegane zgodnie z prawem, a odstępstwa od niego mogą przysporzyć problemów organizacji. Dlatego w interesie pracodawcy jest zrobienie wszystkiego dobrze, aby pracownik nie poszedł do sądu.

Preferencyjne prawo pracownika do niepodlegania zwolnieniu

Warto zauważyć, że pewne kategorie mają przewagę przy tworzeniu listy pracowników:

• Gdy pracownik jest na urlopie
• Z czasową niepełnosprawnością
• Zabronione jest zwalnianie następujących pracowników – kobiet w ciąży oraz kobiet, które mają małe dziecko w wieku poniżej 3 lat
• Samotna matka wychowująca dziecko w wieku poniżej 18 lat, które jest niepełnosprawne lub małoletnia w wieku poniżej 14 lat
• Zostaw pracownika z więcej niż wysoka wydajność praca i kwalifikacje
• Jeżeli wybór padł na pracowników na równych stanowiskach, pierwszeństwo mają pracownicy rodzin, którzy mają 2 lub więcej osób na utrzymaniu; w których rodzinie nie ma innych osób o samodzielnych zarobkach; który doznał choroby zawodowej lub wypadku przy pracy od pracodawcy; uczestnicy działań wojennych lub II wojny światowej; pracowników, którzy podnieśli swoje kwalifikacje w pracy.

Uwaga! W przypadku niespełnienia tych wymagań pracownik może wystąpić do inspekcji pracy. Po sporządzeniu listy pracodawca musi podjąć następujące działania, które będziemy spisywać krok po kroku.

Zwolnienie w celu zmniejszenia liczby pracowników instrukcje krok po kroku

Krok 1. Wystawienie nakazu przeprowadzenia redukcji

Dla legalności czynności konieczne jest wydanie nakazu. Dla zrozumienia zwracamy uwagę, że nakaz zwolnienia i nakaz redukcji personelu to różne dokumenty. Sama forma nakazu przeprowadzenia działań redukcyjnych nie ma zatwierdzonej formy, jednak jej przygotowanie wymaga odpowiedzialnego podejścia. Musi odzwierciedlać datę redukcji i odzwierciedlać zmiany wprowadzone w tabeli personelu. Wymagana będzie również nowa zatwierdzona tabela personelu.

Krok 2. Powiadamianie pracowników, oferowanie innych wakatów

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika na 2 miesiące przed wystąpieniem redukcji zatrudnienia, zatrudnienia lub w przypadku likwidacji (upadłości) przedsiębiorstwa. Na podstawie decyzja wydawana jest nowa tabela kadrowa i zarządzenie, które składane są po podpisie każdemu zwolnionemu pracownikowi.

W przypadku reorganizacji lub redukcji, ale nie likwidacji, pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikom, którzy zostali objęci redukcją, wszystkie wolne stanowiska odpowiadające ich doświadczeniu i kwalifikacjom (klauzula 3 art. 81 Kodeksu Pracy). Ale w praktyce organizacja po prostu „zapomina” o tym, a pracownicy po prostu o tym nie wiedzą.

Ważny! Pracodawca musi, gdy tylko pojawi się wakat w przedsiębiorstwie, zaoferować je osobom, którym przysługuje ulga, aż do wyznaczonego dnia zwolnienia.

Po otrzymaniu zawiadomienia z proponowanymi wakacjami pracownik ma prawo wyrazić zgodę na takie miejsce lub nie. W pierwszym przypadku pracownik zostaje przeniesiony, aw drugim pracownik zostaje zwolniony.

Ważny! Jeżeli pracodawca nie zaoferował pracownikom innych wakatów, wówczas taka obniżka może zostać uznana za nielegalną.

Krok 3. Zawiadomienie organizacji związkowej i organów służb zatrudnienia”

Jeśli istnieje organizacja związkowa, należy ją również powiadomić o trwającej redukcji. Kwestia terminów budziła od jakiegoś czasu kontrowersje, ale z definicji nr 201-O-P, która została wydana 15 stycznia 2008 r., ustalono terminy – na zgłoszenie 2 miesiące przed terminem zwolnień, w przypadku akcji masowych – 3 miesiące.

Opinia organizacji związkowej musi zostać przesłana pracodawcy w ciągu 7 dni, w przeciwnym razie nie będzie brana pod uwagę. Jeżeli związek zawodowy nie zgadza się co do faktu zwolnienia, konsultacje muszą odbyć się w ciągu 3 dni i należy je odnotować. Jeżeli zgoda na te działania i porozumienia nie zostały osiągnięte w ciągu 10 dni roboczych, pracodawca ma prawo podjąć ostateczną decyzję o obniżce.

Na tej samej zasadzie konieczne jest powiadomienie służby zatrudnienia. Zgłoszenia zatwierdzone dekretem rządowym nr 1469 z dnia 24 grudnia 2014 r. - ze zmniejszeniem przedsiębiorstwa na 2 miesiące (pobierz formularz zgłoszenia. wg załącznika nr 1) lub na zwolnienia grupowe, następnie 3 miesiące (pobierz formularz. do załącznika nr 2).

Krok 4. Nakaz zwolnienia

Do ostatecznego wszczęcia zwolnienia konieczne jest wydanie nakazu w formie T-8. Jednocześnie w kolumnie „powód” należy wskazać przyczynę zwolnienia - zmniejszenie personelu. Następnie zlecenie musi być podpisane przez dyrektora, a także po zapoznaniu się z podpisem pracownika.

Krok 5. Wpis do zeszytu ćwiczeń

Następnie należy dokonać odpowiedniego sformułowania w zeszycie pracy, w którym widnieje przyczyna - redukcja, powołując się na artykuł Kodeksu pracy. Na przykład „Umowa o pracę została rozwiązana z powodu redukcji personelu pracowników organizacji, ust. 2, cz. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Krok 6. Wpis do książeczki pracy i karty pracownika

Równocześnie z wydaniem pracownikowi zeszytu ćwiczeń powinieneś otrzymać od niego podpis w dzienniku do wydawania zeszytów ćwiczeń. A następnie musisz wprowadzić dane na osobistej karcie pracownika - datę zwolnienia i przyczynę.

Krok 7. Zwolnienie z tytułu odprawy z tytułu wypłaty świadczeń

Przyjrzyjmy się, jakie świadczenia i płatności przysługują pracownikowi. To właśnie wypełnienie obowiązków wynikających z tego paragrafu skłania pracodawcę do negocjacji z pracownikiem, a czasem do zastraszenia go, w celu napisania mu oświadczenia o własna wola. Płatności reguluje art. 178 TK.

W przypadku zwolnienia z powodu zwolnienia pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości jednego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, przy czym przeciętne miesięczne wynagrodzenie jest zatrzymywane przez okres jego zatrudnienia, nieprzekraczający 2 miesięcy. Po zwolnieniu pracownik otrzymuje zaświadczenie o średnich miesięcznych zarobkach (w tym wysokości odprawy). Jeżeli w ciągu 2 miesięcy pracownik nie znalazł pracy, organizacja jest zobowiązana zapłacić pracownikowi przez kolejne 2 miesiące.

Aby otrzymać te odszkodowania, pracownik musi zarejestrować się w służbie zatrudnienia. W wyjątkowych przypadkach decyzją służby pracownik może otrzymać wynagrodzenie za trzeci miesiąc. Do zapłaty pracownik musi dostarczyć pracodawcy swoją książeczkę pracy, w której nie ma zapisów o zatrudnieniu, w tym podania. Płatności dokonywane są po 2 miesiącach od daty zwolnienia.

Przeczytaj także: Pracownik, który zawarł umowę o pracę, musi:

Ponadto pracownikowi przysługują standardowe wypłaty – odszkodowanie za niewykorzystane wakacje(jeśli istnieje) i wraz z nim obliczenie przepracowanych dni.

Dochodzi również do wcześniejszego zwolnienia pracownika, jeśli podpisze on pisemną zgodę. W takim przypadku otrzymuje on wypłatę przed terminem wszystkich należnych płatności, w tym za okres przed końcem okresu pracy.

Po podpisaniu dokumentów należy zapłacić pracownikowi w ostatnim dniu jego pracy.

Odwołanie się od czynności pracownika w sądzie

Kiedy złe prowadzenie się Pracownik ma prawo pozwać i odwołać się od decyzji. Aby to zrobić, w ciągu miesiąca od daty otrzymania kopii nakazu zwolnienia (lub otrzymania pracy lub od dnia odmowy otrzymania nakazu lub pracy na podstawie art. 392 część 1 Kodeksu pracy), to konieczne jest złożenie wniosku do sądu rejonowego o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem, a także odzyskanie od pracodawcy w czasie jego nieobecności kwoty przeciętnego wynagrodzenia.

Na mocy orzeczenia sądu pracownik może zostać przywrócony do poprzedniego miejsca pracy, a także może odzyskać na jego rzecz kwotę odszkodowania za czas nieobecności w pracy. W szczególności mogą zmienić sformułowanie, zgodnie z którym pracownik został zwolniony, na zwolnienie z własnej woli (części 3, 4 art. 394 Kodeksu pracy), a także przyznać zadośćuczynienie moralne.

Możesz być również zainteresowany

Artykuł dotyczący odpowiedzialności pracodawców w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia.
Zwolnienie za zgodą stron, plusy i minusy.
Zwolnienie za nieobecność instrukcje krok po kroku.
Zwolnienie do woli.

• Zatwierdził wykaz towarów, w sprzedaży których konieczne jest zastosowanie kpc
• Od 1 stycznia 2017 r. nowy odliczenie podatku dla klientów indywidualnych
• Kalendarz podatkowy dla spółek z o.o. i przedsiębiorców indywidualnych na wrzesień 2016 r.
• Od 1 stycznia 2017 r. zmienia się próg przejścia na uproszczony system podatkowy
• Iść do kasy fiskalne online dla sp. z oo i przedsiębiorców indywidualnych od 1 lipca 2017 r.

popularne artykuły

• Wypełnienie próbki 6-NDFL
• Dieta dzienna na podróże służbowe w 2016 r.
• Zostaw wniosek o Przedszkole próbka
• Od 1 stycznia 2017 zostaną wprowadzone nowe raportowanie– ujednolicona składka na ubezpieczenie społeczne (ESS)
• Nowe biura projektowe na 2016 rok

Kalkulatory

• Jak obliczyć patent dla indywidualnego przedsiębiorcy - kalkulator online
• Kalkulator kar podatkowych
• Kalkulator podatku od wynagrodzeń
• Kalkulator VAT
• Kalkulator do obliczania zasiłku macierzyńskiego 2017
• Kalkulator zwolnienia lekarskiego 2016

Prawa pracownika w przypadku redukcji

W ostatnim czasie redukcja rozmiarów stała się dość powszechną procedurą. Wynika to z chęci pracodawcy do usprawnienia pracy przedsiębiorstwa. Jednak w tym przypadku mogą ucierpieć zwykli pracownicy. Będąc słabo zorientowanym w ustawodawstwie, nie wszyscy znają prawa pracownika w przypadku redukcji. Wielu obawia się, że korzystając z tego, administracja może naruszyć gwarancje udzielone zwalnianemu pracownikowi i nie wyprodukować wszystkich niezbędne płatności.

Każdy musi znać prawa pracownika podczas redukcji

Pracodawcy z kolei dążą do pełnego poszanowania praw osoby zwolnionej w związku ze zwolnieniem, dopełnienia wszelkich formalności tego typu zwolnienia, tak aby następnie zwolnienie nie mogło zostać uznane za niezgodne z prawem. Może się to przecież wiązać z dodatkowymi stratami finansowymi dla pracodawcy, jak np. wypłata za przymusową nieobecność.

Główne kroki

Wysokiej jakości przygotowanie do redukcji jest również niezbędne do zatrzymania pracowników niezbędnych do sprawnego i efektywnego działania organizacji. Błędy, niedostatecznie dokładne planowanie i realizacja redukcji mogą prowadzić zarówno do poważnych strat finansowych, jak i poważnych konsekwencji administracyjno-prawnych.

Jakie działania powinna podjąć firma przed ogłoszeniem planowanej redukcji zatrudnienia? Zależy to od sytuacji wewnętrznej w przedsiębiorstwie:

• powody podjęcia ta decyzja(spadek produkcji, likwidacja lub upadłość firmy, redukcja kosztów itp.)>
• jaka jest ogólna sytuacja finansowa w firmie (czy można wypłacić odszkodowanie, zapłacić za przekwalifikowanie, zatrudnić zwalnianych pracowników)>
• Czy w firmie jest związek zawodowy?

Rola komisji związkowej

Jeżeli w przedsiębiorstwie istnieje związek zawodowy, to z reguły dąży on do jak najpełniejszej ochrony praw pracowników. Wybrane organizacje związkowe mają pewne uprawnienia:

• monitorować przestrzeganie kolejności bieżących działań w celu redukcji personelu>
• przedstawiać propozycje zmiany podejścia do zwolnień, optymalizacji trwającego procesu zwolnień i tak dalej.

Co mówi Kodeks Pracy?

Pracodawca ma prawo zwolnić zwolnionego pracownika tylko wtedy, gdy:

• nie ma możliwości jego tłumaczenia,
• za jego zgodą
• na inną pozycję (ewentualnie z przekwalifikowaniem).

Pracodawca może zaoferować pracownikowi nie tylko stanowiska odpowiadające jego specjalizacji i kwalifikacjom, ale także inną pracę, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę posiadane wykształcenie, stan zdrowia i umiejętności praktyczne. Za zgodą pracownika pracodawca dokonuje jego przeniesienia na inne stanowisko. Jeżeli pracownik odmówi wykonania pracy na innym stanowisku lub jeśli administracja nie ma możliwości zapewnienia innej pracy, wówczas następuje zwolnienie z powodu redukcji etatów zgodnie z Kodeksem Pracy.

Pracownicy nie podlegający zwolnieniu

Jednak nie każdy pracownik może zostać zwolniony z powodu redukcji personelu. Sami pracownicy i organizacja związkowa muszą uważnie monitorować, czy nie doszło do naruszenia praw pracownika podczas redukcji. Niektórych pracowników nie można zwolnić z następujących powodów:

• kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia>
• kobiety w ciąży>
• samotne matki z dziećmi poniżej 14 roku życia (jeśli dziecko jest niepełnosprawne, to do 18 dzieci)>
• mężczyzna na urlopie rodzicielskim zamiast matki>
• mężczyzna wychowujący dzieci bez matki (w przypadku jej śmierci, pozbawienia praw rodzicielskich, przedłużonego pobytu w placówce medycznej powyżej 1 miesiąca, inne przyczyny)>
• pracownik będący opiekunem dzieci w tym wieku.

Ponadto pracownik przebywający na zwolnieniu chorobowym (w przypadku czasowej niezdolności do pracy) nie podlega zwolnieniu.

Kto zostaje w pracy?

Istnieje dość obszerna lista kategorii pracowników, którzy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy z redukcją personelu:

• pracownicy o wyższych kwalifikacjach, wydajność pracy>
• osoby rodzinne, które mają co najmniej dwie osoby na utrzymaniu>
• pracownicy, których rodziny nie mają innych samozatrudnionych>
• wyłączone>
• weterani walki.

Zawiadomienie o zwolnieniu

Pracodawca musi szanować prawa zwalnianego pracownika

Pracodawca ma obowiązek pisemnego zawiadomienia pracownika o zwolnieniu z powodu redukcji etatu co najmniej 2 miesiące przed planowanym terminem zwolnienia. Przed upływem tego okresu administracja nie może zwolnić pracownika bez jego zgody, w przeciwnym razie nastąpi naruszenie praw pracownika podczas redukcji zatrudnienia.

Aby przywrócić swoje prawa pracownik może udać się do sądu, który może zmienić datę zwolnienia. Ponadto pracodawca będzie zmuszony zapłacić pracownikowi średnie zarobki przez cały czas przymusowej nieobecności (od momentu zwolnienia do dnia upływu okresu ostrzeżenia).

Ponadto pracownikowi przysługuje skrócony tydzień pracy w przypadku ostrzeżenia o zwolnieniu. Po otrzymaniu zawiadomienia o zmniejszeniu stanowiska, pracownik ma prawo do urlopu na 4 godziny tygodniowo w ciągu kolejnych dwóch miesięcy pozostałych przed wyznaczonym terminem zwolnienia Miejsce pracy szukać pracy.

Odszkodowanie zamiast wypowiedzenia

W zamian za wypowiedzenie po redukcji pracownik ma prawo do otrzymania od pracodawcy rekompensaty pieniężnej w wysokości dwóch miesięcy średnich zarobków. Administracja może oferować takie odszkodowanie przez wszystkie dwa miesiące, za które wystawiono zawiadomienie. Wysokość odszkodowania zostanie jednak obliczona proporcjonalnie do czasu pozostałego do końca okresu wypowiedzenia. W takim przypadku administracja jednocześnie zwalnia pracownika nie czekając na zakończenie okresu wypowiedzenia zeszyt ćwiczeń w kolumnie „przyczyna zwolnienia” widnieje wpis „zwolniony z powodu redukcji personelu”.

Wypłata odszkodowania nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty pracownikowi odprawy. Prawo do przyjęcia lub nieprzyjęcia tej oferty pozostaje przy pracowniku.

Odszkodowanie i świadczenia w związku z obniżką

W ostatnim dniu roboczym należy dokonać pełnego rozliczenia z pracownikiem oraz wypłacić wszystkie należne mu dodatki i odszkodowania. Jeśli ten dzień nie był dniem roboczym dla pracownika, to wszystko gotówka należy zapłacić na wniosek pracownika:

• miesięczne wynagrodzenie >
• odprawa (równa średnim miesięcznym zarobkom, wypłacana za dwa miesiące)>
• jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu przed datą zwolnienia, otrzymuje odszkodowanie za dni urlopu.

Prawo do urlopu po zwolnieniu z powodu redukcji zatrudnienia oznacza otrzymanie zwykłego lub dodatkowego urlopu. Ale w tym przypadku jest pozbawiony prawa do odszkodowania, a procedura zwolnienia będzie kontynuowana po jego zwolnieniu z urlopu.

Ponadto możliwe są inne wypłaty lub podwyższenia wysokości odprawy, które są przewidziane w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.

Przeczytaj także: Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zagranicznym

Jeśli obniżka przypada na wakacje

Prawa pracownika w przypadku zwolnienia można znaleźć w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej

Zgodnie z kodeksem pracy, w czasie urlopu pracownik zwolniony jest z wykonywania obowiązków służbowych, a tym samym z obowiązku wykonywania wszelkich poleceń pracodawcy. Pracownik ma prawo do odpoczynku w czasie urlopu. Nie powinien szukać pracy. W tym celu przewidziany jest okres ważności okresu wypowiedzenia, który jest środkiem mającym na celu zminimalizowanie skutków utraty pracy.

Ponieważ utrata pracy spowodowana zwolnieniem w celu zmniejszenia liczebności/personelu nie następuje z winy pracownika, słuszne jest uznanie dla pracownika prawa do żądania niewliczania urlopu do okresu wypowiedzenia. W przeciwnym razie dochodzi do naruszenia prawa pracownika do odpoczynku.

W prawie nie ma bezpośredniego zakazu powiadamiania pracownika o procedurze zwolnienia w okresie urlopowym. Dlatego pracodawca może próbować to wykorzystać, szkodząc tym samym interesom pracownika.

Ponieważ sytuacja z wakatami może się znacznie zmienić w okresie wypowiedzenia, pracownik, który został zwolniony podczas urlopu, może ubiegać się o nowe stanowiska, które się pojawiły. Ponadto w okresie urlopu pracownika firma jest zmuszona ograniczyć się do zatrudniania innych pracowników, ponieważ odpowiednie stanowiska należy najpierw zaoferować zwolnionemu pracownikowi, a nie ma wystarczających podstaw do odwołania go z urlopu.

Downsizing w pracy: prawa pracownicze

5 września 2016

Zwalnianie pracowników w celu redukcji personelu to długi i bardzo odpowiedzialny proces dla każdego pracodawcy. Ponieważ polega ona na powiadomieniu osób podlegających redukcji na dwa miesiące przed terminem jej realizacji, a także uiszczeniu im wszystkich należnych pieniędzy, które muszą być wystawione ostatniego dnia aktywność zawodowa. Ponadto pracodawca musi oferować tej kategorii podwładnych dostępne wakaty, a także zapobiegać zatrudnianiu nowych osób.

Przygotowanie do cięcia

Przed dokonaniem zwolnień w celu redukcji personelu pracodawca musi spełnić kilka warunków:

- zmienić istniejącą tabelę obsadzania lub zatwierdzić nową, co wskazywałoby na niemożność powiększenia kadry ponad ustalone w niej stanowiska;

- powiadomić o tym podwładnych z 2 miesięcznym wyprzedzeniem;

- oferować pracownikom inne wakaty, które są dostępne w organizacji;

- powiadomić organy zatrudnienia w terminie określonym prawem.

Jeśli obywatel już z góry wie, że w pracy jest obniżka i że podlega, możesz natychmiast omówić tę kwestię z kierownikiem. W końcu możesz uzyskać wszystkie niezbędne płatności przed okresem dwóch miesięcy i szybko znaleźć nowy wakat, chyba że oczywiście nie możesz pozostać taki sam.

Dokonywanie zwolnień jest drogie

W rzeczywistości zwolnienie pracowników z powodu redukcji zatrudnienia to nie tylko długi czas, ale także niezbyt tania procedura. Jednocześnie szef musi wypłacać ludziom nie tylko pensję i rekompensatę za niewykorzystane wakacje, ale także odprawę za dwa miesiące. Ponadto, jeśli obywatel po redukcji zarejestruje się w centrum zatrudnienia nie później niż dziesięć dni od daty zwolnienia i nie jest przez niego zatrudniony, wówczas w tym przypadku otrzyma świadczenia pieniężne od byłego lidera za trzeci miesiąc. Dlatego wielu pracodawców z własnej woli próbuje doprowadzić do zwolnienia podwładnych. Wtedy nie musisz im płacić tak dużo pieniędzy.

W przypadku zmniejszenia pracy, ale szef mimo to zmusił budzącego sprzeciw pracownika do odejścia z własnej woli, od takiego zwolnienia można się odwołać w sądzie. Tylko do tego potrzebne będą zeznania świadków i dowody z dokumentów. ten fakt. W przeciwnym razie podwładny będzie po prostu niemożliwy do odzyskania w pracy i otrzymania wszystkich należnych pieniędzy.

Powiadomienie

Kierownik ostrzega pracownika o zbliżającej się obniżce z 2 miesięcznym wyprzedzeniem. Zawiadomienie powinno być sporządzone na piśmie i doręczone osobie z podpisem. W przeciwnym razie pracownik nie zostanie uznany za świadomego zbliżającego się zwolnienia, co może następnie spowodować wielkie kłopoty dla jego szefa, aż do sporu sądowego włącznie.

W sytuacji, gdy dochodzi do redukcji pracy, prawa pracownika nie powinny być naruszane przez jego przełożonego. Ten ostatni jest zobowiązany do zaoferowania temu pierwszemu wszystkich wolnych miejsc pracy, które mogą być określone w samym ogłoszeniu.

Informacja o wycięciu wygląda tak:

00.00.00 _______________

Drogi __________________ (imię i nazwisko pracownika)!

Informujemy, że w związku z redukcją personelu stanowisko _____________ podlega redukcji o __________ (liczba uwzględniająca dwa miesiące od podanej daty powiadomienia).

Oferujemy wybór dostępnych wakatów ______________ (nazwa wakatów). W przypadku wyrażenia zgody na pracę na innym stanowisku prosimy o poinformowanie Działu Personalnego organizacji (imię i nazwisko) Specjalista ds. Zasobów Ludzkich na piśmie przed upływem dwóch miesięcy od dnia otrzymania zgłoszenia.

Z poważaniem, dyrektor LLC ________________ (transkrypcja podpisu).

Od momentu, w którym podwładny został powiadomiony o zbliżającym się obniżeniu, zaczyna upływać dwumiesięczny okres, po którym podlega on zwolnieniu ze wszystkimi należnymi mu płatnościami, chyba że oczywiście wyrazi zgodę na kolejny proponowany wakat.

Gdy dana osoba zostaje zwolniona na podstawie art. 81 ust. 2 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, kierownik musi jej w pełni zapłacić i zapłacić:

- Wynagrodzenie za cały okres pracy.

— Rekompensata za urlop, jeśli nie została wykorzystana. Jeśli pracownik był już na urlopie, ale okres nie został w pełni opracowany, to po zmniejszeniu potrąceń z jego wynagrodzenia nie dokonuje się za to żadnych potrąceń.

- Odprawa w wysokości dwumiesięcznych zarobków. W przypadku, gdy pracownik po zwolnieniu złożył wniosek do urzędu pracy, ale nie był zatrudniony, zarobek ten zatrzymuje przez 3 miesiąc. Jednocześnie musisz dostarczyć byłemu kierownictwu książeczkę pracy lub zaświadczenie z centrum zatrudnienia, że ​​jest on u nich zarejestrowany.

Pełne rozliczenie z pracownikiem musi nastąpić w ostatnim dniu jego aktywności zawodowej, w przeciwnym razie będzie to naruszenie art. 140 Kodeksu pracy.

Prawo do zachowania pracy

Jeżeli dochodzi do redukcji w pracy, to preferencyjne prawo do zachowania pracy mają tylko osoby o najwyższej wydajności pracy i kwalifikacjach.

W przypadku, gdy wszyscy pracownicy są jednakowej produktywności i mają wysokie kwalifikacje, preferowany powinien być pracownik, który:

- ma dwie lub więcej osób na utrzymaniu, dla których otrzymuje wynagrodzenie ta osoba jest głównym źródłem utrzymania;

- jest jedynym żywicielem rodziny, jeśli żaden z jej członków nie ma pracy ani innych dochodów;

- doznał choroby w trakcie pracy lub innego poważnego urazu w tej organizacji;

- jest osobą niepełnosprawną Wielkiego Wojna Ojczyźniana lub osoba niepełnosprawna, która została ranna w obronie Ojczyzny;

- doskonali swój poziom wykształcenia w kierunku zarządzania bez przerwy w pracy.

Papierkowa robota

Po wszystkich podjętych działaniach związanych ze zwolnieniem w celu redukcji personelu przychodzi moment, w którym pracownik musi otrzymać książeczkę pracy i wszystkie należne płatności. Następnie musi podpisać rozkaz potwierdzający ten fakt.

Przygotowując zamówienie, specjalista ds. personelu organizacji musi wskazać w nim dokładne sformułowanie podstaw zwolnienia, wskazując akapit, część i artykuł Kodeksu pracy. Następnie wypełnij zeszyt ćwiczeń, złóż w nim swój podpis i potwierdź to wszystko pieczęcią organizacji. Wpis w pracy powinien wyglądać następująco: „Zwolniony z powodu zwolnienia na podstawie art. 81 ust. 2 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Inne sformułowania nie są używane, ponieważ obywatel zostaje zwolniony z pracy z powodu zwolnienia, a nie z innych powodów.

Wszystkie dokumenty związane z realizacją pracy danej osoby, a także wszystkie należne mu środki, muszą zostać wydane pracownikowi w dniu zwolnienia.

Nieprawidłowe momenty

W czasie, gdy następuje redukcja pracy, niedopuszczalne jest przyjmowanie nowych osób na istniejące wakaty. Będzie to poważne naruszenie ze strony menedżera, ponieważ musi on oferować te wolne stanowiska tylko osobom, którym grozi zwolnienie na tej podstawie. Poziom wykształcenia pracowników w tym przypadku nie ma znaczenia.

Niedopuszczalne jest w ostatecznym rozliczeniu finansowym potrącanie z wynagrodzenia pracownika za urlop wypoczynkowy, który już został udzielony, jeśli jednocześnie nie zostało w pełni przepracowanych 12 miesięcy.

W sytuacji, gdy dochodzi do zwolnienia w pracy, prawa pracownika w żadnym wypadku nie mogą zostać w jakiś sposób naruszone przez kierownictwo. Dotyczy to przede wszystkim terminowych płatności, w przeciwnym razie osoba zwolniona może wystąpić o ochronę do organów sądowych.

Spadek produkcji w wielu branżach jest normalną konsekwencją globalnego Kryzys ekonomiczny. W efekcie właściciele fabryk i przedsiębiorstw zmuszeni są do znacznego zmniejszenia liczby pracowników. Procedura zwalniania pracowników musi być przeprowadzona zgodnie ze wszystkimi zasadami. Pracodawca robi wszystko, aby po tym czasie pracownicy mogli ponownie znaleźć pracę na odpowiednim stanowisku.

Krok pierwszy

Redukcja pracowników musi być udokumentowana. Pracodawca wydaje zarządzenie opisujące łączną liczbę zwolnień. Zatwierdzany jest nowy harmonogram specjalistów, według którego organizacja lub przedsiębiorstwo będzie działać w przyszłości. Tutaj jest wskazane całkowita siła pracowników po procedurze redukcji, a także od daty wejścia w życie nowego harmonogramu. Liczba pracowników wszystkich kategorii lub poszczególnych specjalności może zostać zmniejszona na przedsiębiorstwo. można przeprowadzić tylko przy restrukturyzacji organizacji. W większości przypadków zwalnia się tylko 15-20% pracowników z całego personelu.

Pracodawca jest zobowiązany do wcześniejszego poinformowania służby zatrudnienia o zbliżającej się redukcji pracowników. W przypadku masowego zwolnienia personelu warto wysłać pismo informacyjne nie później niż trzy miesiące przed zabiegiem. Konieczne jest powiadomienie służby zatrudnienia z 90-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym, jeśli planowane jest zwolnienie ponad 50 pracowników w ciągu jednego miesiąca lub ponad 200 pracowników w ciągu trzech miesięcy. Redukcja masy to likwidacja przedsiębiorstwa lub organizacji. W zależności od specyfiki terytorialnej i ekonomicznej danego regionu można również ustalić inne czynniki zwolnień wielokrotnych. Wszelkie odstępstwa od ogólnie przyjętych norm są zatwierdzane przez samorządy.

krok drugi

Po ostatecznym i nieodwołalnym podjęciu decyzji o redukcji personelu konieczne jest wybranie specjalistów, którzy będą podlegać zwolnieniu. W takim przypadku należy bezwzględnie przestrzegać zasady preferowania opuszczenia miejsca pracy. Niektórych pracowników nie można zwolnić z wielu powodów. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej obniżka nie może dotyczyć kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim, pracowników posiadających dzieci poniżej trzeciego roku życia, samotnych matek opiekujących się małoletnim dzieckiem, a także innych osób opiekujących się niepełnosprawnym osoba lub osoba niepełnoletnia.

C opisuje, komu można nadać pierwszeństwo w pozostaniu w miejscu pracy. Zwolnienia to ostatnia deska ratunku dla pracowników z dużym doświadczeniem i wysokimi kwalifikacjami. Wysoka wydajność musi być udokumentowana. Pracodawca nie może podejmować decyzji na podstawie własnych preferencji. O kwalifikacjach specjalisty mogą świadczyć takie czynniki, jak obecność wyższego kształcenie zawodowe, duża liczba przeszłe certyfikaty. Ostatnie zwalniane są osoby posiadające rangę lub rangę.

Jeżeli wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa mają równe warunki, preferowani są pracownicy, którzy mają więcej niż jedno małoletnie dziecko. Pracownicy, którzy byli wcześniej okaleczeni lub ranni w przedsiębiorstwie, nie mogą zostać zwolnieni. Również uczestnicy II wojny światowej lub innych działań wojennych nie są zwalniani.

Pierwszeństwo mogą mieć również osoby, które są autorami jakichkolwiek wynalazków. W organizacje rządowe i jednostki wojskowe preferowane są małżonkowie żołnierzy. Zwolnienia to ostatnia rzecz, która ich dotyczy. Obywatele zwolnieni z służba wojskowa a tych, którzy podjęli pracę, nie można pozbawić pierwszego stanowiska. Otrzymują również preferencyjne prawo do pozostania w miejscu pracy.

Konkretna organizacja może również opisać inne kategorie specjalistów, którzy mogą mieć przewagę w zwolnieniu. Główne z nich są opisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Redukcja musi być przeprowadzona zgodnie ze wszystkimi zasadami i przepisami.

Krok trzeci

Pracodawca musi powiadomić na piśmie każdego pracownika podlegającego zwolnieniu. Wszystkie niuanse są opisane w Części 2. Każdy otrzymuje pisemne zwolnienie z powodu redukcji pracownika. Również kierownik może zgłosić się osobiście za pokwitowaniem. Należy to zrobić nie później niż 2 miesiące przed datą zbliżającego się zwolnienia. Dzięki temu pracownik może znaleźć inną przyzwoitą pracę.

Często zdarzają się przypadki, kiedy pracownicy odmawiają złożenia podpisu pod nakazem redukcji. W tym przypadku procedura jest nieco bardziej skomplikowana. Pracodawca musi wysłać list z powiadomieniem na adres domowy. Równolegle sporządzana jest specjalna ustawa w sprawie odmowy przez pracownika zapoznania się z nakazem zwolnienia. Jeśli pracownik później zwróci się do sądu z żądaniem zrozumienia przyczyn zwolnienia, pracodawca będzie mógł bez problemu przedstawić wszystko Wymagane dokumenty. Procedura redukcji pracowników będzie przestrzegana prawidłowo.

Krok czwarty

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, gdy pracownik zostaje zwolniony, pracodawca musi zaoferować mu na piśmie przeniesienie do innej pracy. Środki dotyczące zatrudnienia pomogą osobom zwolnionym ponownie zatrudnić odpowiednie stanowisko w innej organizacji. Takie środki mają jedynie charakter pomocniczy. Pracownik ma prawo do odrzucenia oferowanego wakatu i samodzielnego znalezienia innego. W niektórych przypadkach możliwy jest przelew wewnętrzny. Oznacza to, że w jednym przedsiębiorstwie specjalista zostaje zredukowany z jednego stanowiska i przechodzi na drugie. Jednocześnie należy sporządzić nowy harmonogram pracowników, a także zatwierdzić opisy stanowisk. Opisują nowe miejsce pracy, a także niuanse wynagrodzenia.

Przede wszystkim specjaliście można zaoferować stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom. Jeśli ich nie ma, można zaproponować wakat na niższe stanowisko. Należy pamiętać, że płace w tym przypadku będą nieco niższe. Mogą być oferowane prace odpowiadające kwalifikacjom specjalisty, a także jego stanowi zdrowia.

W przypadku, gdy pracownik zgadza się na proponowany wakat, przeniesienie następuje tak szybko, jak to możliwe. Rezygnacja jest udokumentowana. Sporządza się specjalną ustawę, którą musi podpisać pracownik, który został objęty redukcją. Jeżeli pracodawca nie może zaoferować stanowiska odpowiadającego kwalifikacjom pracownika, sporządza się również ustawę o braku możliwości przeniesienia na inne stanowisko.

Należy pamiętać, że redukcja pracowników jest możliwa tylko wtedy, gdy nie ma możliwości przeniesienia ich na podobne stanowisko w innym dziale. Niespełnienie tego wymogu jest poważnym naruszeniem kodeks pracy i przejmuje odpowiedzialność pracodawcy. Aby uchronić się przed sporami sądowymi, szef organizacji lub przedsiębiorstwa powinien otrzymać pisemną odmowę przeniesienia pracownika podlegającego redukcji na inne stanowisko.

Krok piąty

Nieco bardziej skomplikowana jest procedura redukcji pracownika będącego członkiem związku zawodowego. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi przesłać kopię dokumentu do organizacji związkowej, która jest podstawą zbliżającej się redukcji. Dodatkowo można wysłać projekt nakazu zwolnienia. Procedurę tę przeprowadza się miesiąc po wypowiedzeniu przez pracownika w przypadku redukcji częściowej i dwa miesiące w przypadku redukcji masy. Organ związkowy może rozpatrywać tę kwestię nie dłużej niż siedem dni roboczych. Następnie następuje pisemna odpowiedź z zaleceniami.

Często zdarzają się przypadki, gdy związek nie zgadza się z decyzją pracodawcy o zmniejszeniu konkretnego pracownika. W takim przypadku, w ciągu trzech dni od pisemnej odpowiedzi, strony muszą spotkać się i omówić szczegóły. Wyniki takiego spotkania dokumentuje się na piśmie, a wszelkie niuanse negocjacji odnotowuje się w protokole. W ciągu dziesięciu dni po negocjacjach pracodawca podejmuje już ostateczną decyzję. Procedura redukcji pracownika w przyszłości odbywa się zgodnie ze wszystkimi zasadami. Od decyzji pracodawcy przysługuje odwołanie do Państwowej Inspekcji Pracy. Po otrzymaniu reklamacji sprawa jest rozpatrywana w ciągu 10 dni roboczych. Jeżeli postępowanie redukcyjne zostało przeprowadzone niezgodnie z prawem, pracownik może zostać przywrócony na swoje stanowisko.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie ukończył jeszcze 18 lat, oprócz organizacji związkowej pracodawca jest obowiązany zawiadomić również inspekcję ds. praw nieletnich. Dopiero po uzyskaniu zgody tej organizacji pracownik może zostać zmniejszony.

Krok szósty

Za pisemną zgodą pracownika pracodawca ma prawo z wyprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę. Jednocześnie w przypadku obniżki wypłacany jest dodatek w wysokości odpowiadającej kwocie wynagrodzenie przez pozostałe dni robocze. Odszkodowanie obliczane jest zgodnie z Opis pracy konkretnego pracownika, a także liczbę godzin pracy do dnia zwolnienia. Procedura wcześniejszego zwolnienia jest przeprowadzana zgodnie z trzecią częścią art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca tworzy nakaz zaprzestania działalności umowa o pracę. Podczas redukcji należy przestrzegać praw pracownika. Nie wolno zwalniać pracowników w okresie ich czasowej niezdolności do pracy lub przebywania na urlopie płatnym. Jedynym wyjątkiem jest całkowita likwidacja przedsiębiorstwa. W tym przypadku redukcja masy następuje bez powiadamiania organizacji związkowych.

Każdy pracownik musi zapoznać się z nakazem redukcji nie później niż trzy dni robocze od dnia jego wystawienia. Pracownik składa swój podpis w odpowiednim protokole. Tym samym potwierdza, że ​​został poinformowany o zwolnieniu. Dyspozycja redukcji musi być wpisana do dziennika zamówień.

krok siódmy

Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikom odprawę. Kalkulacja dokonywana jest zgodnie z Dodatkową rekompensatą za wszystkie niewykorzystane dni urlopu. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji przedsiębiorstwa lub organizacji pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto pracownik zachowuje przeciętne miesięczne zarobki za okres zatrudnienia, z zastrzeżeniem ubiegania się o pomoc do służby zatrudnienia. Jednocześnie płatności mogą trwać nie dłużej niż dwa miesiące od momentu oficjalnego zwolnienia.

W księdze pracy specjalisty koniecznie pojawia się wpis o rozwiązaniu umowy o pracę. Wskazuje się powód, dla którego dana osoba została wydalona z organizacji. Pracownicy, którzy zostali zwolnieni, mają znacznie więcej korzyści. Udaje im się znaleźć znacznie szybciej wysokopłatna Praca niż ci, którzy z własnej woli zrezygnowali z poprzedniego miejsca. Wszystkie wpisy w księdze pracy są wprowadzane zgodnie z zasadami prowadzenia i przechowywania dokumentacji korporacyjnej nr 255. Obliczenie specjalisty, a także wydanie mu księgi pracy, odbywa się bezpośrednio w dniu zwolnienia . Jeśli w tym czasie pracownika nie ma na miejscu, kalkulacja jest dokonywana na żądanie. Gdy tylko osoba przybędzie do organizacji, z której została zwolniona z powodu zwolnienia, może złożyć wniosek o rozliczenie w pismo. Świadczenia rekompensacyjne wypłacane są nie później niż następnego dnia roboczego.

Raport o zmniejszaniu rozmiaru

W przypadku redukcji pracownika pracodawca jest obowiązany powiadomić służbę zatrudnienia o przeprowadzeniu procedury zwolnienia. Należy to zrobić w ciągu 10 dni po rozwiązaniu umowy o pracę. Za spóźnione złożenie raportu o zwolnieniach szefowi przedsiębiorstwa lub organizacji grozi kara. Państwo będzie musiało wypłacić poważne odszkodowanie równe rocznemu wynagrodzeniu zwalnianego pracownika, o którym służba zatrudnienia nie otrzymała informacji. Kary mogą być nakładane zarówno na prywatnych przedsiębiorców ( osoby fizyczne) oraz na organizacje (osoby prawne).

Często pracodawca błędnie wpisuje do książeczki pracy pracownika. Odbywa się to celowo, aby nie sporządzać niepotrzebnej dokumentacji. Faktem jest, że zwolnienie „za porozumieniem stron” nie wymaga dodatkowego powiadomienia służby zatrudnienia. Jednocześnie zwolniony pracownik otrzymuje dokładnie takie same uprawnienia, jak przy redukcji.

Pracodawca jest zobowiązany nie tylko do terminowego złożenia raportu redukcyjnego, ale również do prawidłowego jego wypełnienia. W dokumencie należy wskazać dane paszportowe takiego pracownika, nazwę jego stanowiska, kod zawodu zgodnie z kodeksem pracy, poziom kwalifikacji pracownika, jego dodatkowe wykształcenie. Jeśli jest niepełnosprawny, należy określić grupę. Wszystkie te dane pomogą pracownikom służby zatrudnienia w szybkim znalezieniu odpowiedniego stanowiska dla zwalnianej osoby.

Raport musi sporządzić pracownik, który przyjmuje pozycja lidera lub jego substytut. Dokument jest poświadczony mokrą pieczęcią i podpisem.

Co powinien zrobić pracownik po zwolnieniu?

Redukcja pracowników w czasie kryzysu gospodarczego to normalna procedura, na którą każdy powinien być przygotowany. Zrozumienie, że pracownika można zwolnić, jest dość proste. Wystarczy sobie wyobrazić, czy produkcja ucierpi, jeśli człowiek zrezygnuje z własnej woli. Jeśli nie, to pracodawca może z łatwością go zmniejszyć przy pierwszej potrzebie. Przede wszystkim zwalnia się tych, którzy pracują nieoficjalnie. Dlatego każdy powinien dążyć do zatrudnienia zgodnie ze wszystkimi zasadami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Często pracownicy mają do czynienia z propozycją przełożonych, aby napisać z własnej woli. W żadnym wypadku nie należy składać takiego oświadczenia. Korzyści dla pracodawcy mogą być ogromne. Nie ma potrzeby płacenia odpraw i wypełniania wielu formalności. Zwolnienie zwalnianego pracownika to długa i czasochłonna procedura. Ale pracownik nie może wypowiedzieć umowy na własną prośbę. Nie tylko nie będzie można otrzymać odprawy, ale również wypłaty ze służby zatrudnienia zaczną się dopiero po trzech miesiącach od rejestracji.

Zawiadomienie pracownika o zmniejszeniu następuje zawsze z wyprzedzeniem (nie później niż dwa miesiące przed zbliżającą się datą zwolnienia). W tym czasie każdy ma szansę znaleźć porządną pracę. Ponadto sam pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracy w innym dziale, jeśli jest on wolny. Cenne specjaliści zawsze cenione. Dlatego konieczne jest sumienne wykonywanie swojej pracy, aby zawsze mieć dobrą pozycję.

Podsumowując

Redukcja personelu może nastąpić bez incydentów, jeśli pracodawca wykonuje ją zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie rozpaczaj, jeśli musiałeś podpisać nakaz zwolnienia. Duże znaczenie mają wysokie kwalifikacje i doświadczenie. Dobry pracownik zawsze znaleźć odpowiedni wakat. A specjaliści służby zatrudnienia ludności są zawsze gotowi w tym pomóc.

Instrukcja

Przed wydaniem zamówienia na nadchodzący numer lub należy wykluczyć wszystkie wolne stanowiska dostępne na ten moment w organizacji, w przeciwnym razie będziesz musiał oferować je jako alternatywę dla zwalnianego pracownika.

Postanowienie (dyspozycja) zwolnienia wystawiamy w związku ze zmniejszeniem takiego a takiego stanowiska w takim a takim dziale po dwóch miesiącach od dnia wydania nakazu. Przedstawiamy osobę, której stanowisko podlega podpisowi, jeśli osoba nie mieści się w kategorii osób, które nie podlegają ten etap czas, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej: samotne, wychowujące dzieci poniżej 14 roku życia, kobiety z dziećmi poniżej wieku trzy lata, jedyni żywiciele rodziny w rodzinie.

Następnie wypełniamy specjalny formularz z Centrum Zatrudnienia, w którym wskazujemy stanowisko, wiek, łączny staż pracy i staż pracy na tym stanowisku. Wypełnione, zapewniamy podpisy specjalisty HR oraz szefa przedsiębiorstwa. Gotowy formularz przekazujemy do Centrum Zatrudnienia.

Następnie przygotowujemy urzędnika, w którym informujemy członków organizacji związkowej, że taki a taki pracownik został ostrzeżony z dwumiesięcznym wyprzedzeniem o zbliżającej się obniżce. Związek zawodowy jest zobowiązany, po otrzymaniu tego pisma, do odbycia zebrania i przekazania Państwu protokołu z zebrania.

W ciągu dwóch miesięcy funkcjonariusze ds. personalnych mają obowiązek zaproponować zredukowanemu pracownikowi wszystkie dostępne w tym czasie wolne stanowiska, które odpowiadają jego kwalifikacjom. Wszystko to sporządzono w formie aktu z podpisami skróconego pracownik o wyrażeniu zgody/niezgody na proponowane stanowisko i oficerów personalnych. W przypadku braku wolnych miejsc pracownicy personelu muszą i tak w ciągu dwóch miesięcy powiadomić zwolnionych pracowników na piśmie z podpisem o braku wolnych miejsc pracy.
Po dwóch miesiącach, jeśli pracownik nie otrzymał innego stanowiska, z powodu zmniejszenia liczby lub.

Źródła:

• jak zwolnić pracownika

Niektóre organizacje są zmuszone do redukcji personelu, aby wyjść z obecnego kryzysu finansowego. Oczywiście pracodawca musi z całą odpowiedzialnością podchodzić do redukcji pracowników i kierować się Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ nieprzestrzeganie wymogów prawa grozi mu karami.

Instrukcja

Następnie złóż zawiadomienie o zwolnieniu w urzędzie pracy w swoim okręgu. W nim wskaż pozycje wymagania do pracy nałożonych na pracowników, wysokość wynagrodzenia za każdego zwalnianego pracownika. Zrób powiadomienie w dwóch egzemplarzach, z których jeden pozostanie w środku, a drugi ze znakiem - u Ciebie. Pamiętaj, że musisz złożyć ten wniosek dwa miesiące przed zwolnieniem, a jeśli zwalniasz więcej niż 15 osób, trzy miesiące wcześniej.

Następnie powiadom pracownika o zbliżającym się rozwiązaniu umowy. W ten list podać datę zmniejszenia, przyczynę. Pamiętaj, że musisz powiadomić nie później niż dwa miesiące przed zwolnieniem.

Możesz też zaproponować mu inne stanowisko, zaznacz taką możliwość w zgłoszeniu. Pracownik z kolei musi podpisać, co będzie oznaczało jego zgodę.

Jeśli pracownik odmawia podpisania, to znaczy nie zgadza się z nadchodzącą obniżką, sporządź akt odmowy. Należy pamiętać, że nie można zredukować kobiet w ciąży, matek, które są w ciąży, samotnych matek i innych kategorii pracowników przewidzianych przez prawo pracy.

Po upływie dwóch miesięcy musisz przygotować dokumenty do zwolnienia. Najpierw zapłać pracownikowi wszystkie niewypłacone wynagrodzenia za przepracowany okres, rekompensatę za niewykorzystany urlop, odprawę, która jest równa średniemu miesięcznemu wynagrodzeniu.

Następnie sporządź postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę, powołując się na art. 81 Kodeksu pracy. Następnie wprowadź informacje w zeszycie pracy pracownika, wpisz w nim sformułowanie: „Zwolniono personel pracowników organizacji, klauzula 2 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska».

Nie zapomnij również zatwierdzić nowego personelu. I wprowadź informacje do osobistej karty pracownika, czyli umieść notatkę o zwolnieniu.

Oczywiście w biznesie nie ma ludzi niezastąpionych. A firma może przynajmniej tymczasowo obejść się bez żadnego specjalisty. Dlatego w czasie kryzysu kierownictwo stara się redukować koszty, dokonując globalnych cięć. Ale możesz spróbować zostać wartościowym pracownikiem, a wtedy kłopoty nie dotkną Ciebie. W końcu istnieje szczególny stosunek do wartościowych pracowników.

Instrukcja

Zapraszam do zgłaszania się. Czasami sama staranność i doskonałe wyniki nie wystarczą, po prostu dlatego, że kierownictwo nawet nie podejrzewa, kto ciągnie dział na siebie z miesiąca na miesiąc. Zapraszam do zaprezentowania swoich osiągnięć i sukcesów. W końcu to naprawdę Twoje sukcesy i osiągnięcia.

Wykaż kierownictwu optymizm i wiarę w przyszłość firmy. Wszyscy uwielbiają widzieć zadowolone i szczęśliwe twarze wokół. A twój szef nie jest wyjątkiem. Jeśli istnieje wybór między wiecznie narzekającym i niezadowolonym maruderem a wesołym, aktywnym optymistą gotowym na wyczyn, kierownictwo wolałoby to drugie. Oczywiście z równym cechy zawodowe.

Zostań zaufanym asystentem szefa. To znaczy „najbardziej szef”. Aby to zrobić, musisz stale być z nim, czuć prawdziwą sympatię dla lidera i być dobrym psychologiem. Zwróć uwagę, że rozmowa dotyczy tego, że w odpowiednim momencie „duży szef” zawsze szuka cię oczami i nie ma znaczenia, czy wiesz, jak naprawić jego I-Phone'a, czy zawsze masz czysty papier na notatki .

Zostań „twarzą” firmy. Staraj się stopniowo przenosić wszystkie reprezentatywne funkcje na siebie. Z czasem to Ty staniesz się personifikacją firmy dla partnerów biznesowych. Zmiana takiego pracownika może być bardzo trudna dla kierownictwa. Pamiętaj jednak, że ta opcja wymaga dużego wysiłku i umiejętności, aby nigdy się nie zmęczyć. Następna opcja jest znacznie łatwiejsza.

Zablokuj większość swoich kontaktów służbowych. Utwórz bazę danych dla głównych i jak najbardziej utrudnij innym pracownikom dostęp do niej. Buduj specjalne relacje z dostawcami lub klientami w oparciu o relacje osobiste. Ale nie zapominaj: kierownictwo musi być świadome tych relacji i rozumieć, że jeśli odejdziesz, firma straci zbyt wiele.

Zapraszam do podjęcia dodatkowych obowiązków. Jeśli poważnie boisz się zwolnień, forma pracy call-to-call nie jest dla Ciebie. Twoim zadaniem jest pracować w godzinach nadliczbowych bez żądania podwyżki, potulnie chodzić do pracy w weekendy. To najłatwiejsza opcja. Ale czy jesteś gotowy na takie poświęcenia?

Powiązane wideo

Pomocna rada

Aby zrozumieć, czy jesteś wartościowym pracownikiem, odpowiedz tylko na pięć pytań:

Czy Twój wyjazd spowoduje zakłócenia w Twoim dziale?
- Czy trudno jest znaleźć specjalistę, który cię zastąpi?
- Czy nowy pracownik potrzebuje kompleksowego szkolenia wstępnego przed objęciem stanowiska?
- Czy posiadasz informacje, których przekazanie osobom trzecim może wyrządzić szkodę firmie?
- Czy masz osobiste powiązania z osobami, które są ważne dla działalności firmy?

Jeśli większość odpowiedzi brzmi „tak”, praktycznie nie grozi ci zwolnienie.

Wskazówka 4: Jak zwolnić pracownika bez zwolnień w 2019 roku?

W trudne czasy szoków finansowych, wiele przedsiębiorstw szuka sposobów na optymalizację, często uciekając się do zwolnień pracowników. W związku z tym coraz częściej pojawia się sformułowanie „oddalić za porozumieniem stron”. Ta metoda zwolnienia może być korzystna zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Aby to zrobić, musisz poprawnie sporządzić umowę.

Będziesz potrzebować

• - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej,
• - Historia zatrudnienia.

Instrukcja

Zwolnienie za porozumieniem stron ma niezaprzeczalne korzyści dla pracodawcy, ponieważ w tym przypadku możesz rozstać się z pracownikiem natychmiast po podpisaniu umowy, nie musisz pisać wstępnego wypowiedzenia i ponosić wydatków przez kolejne dwa miesiące. Jednak w tym przypadku najpierw trzeba przekonać pracownika do podpisania takiego dokumentu. Aby to zrobić, musi zobaczyć własną korzyść z tego.

Aby pracownik nie odrzucił proponowanego zwolnienia na podstawie umowy, pracodawca musi zrekompensować mu płatności wymagane przez prawo w wysokości średniego wynagrodzenia za dwa miesiące. Warunki i wysokość odszkodowania muszą być określone w umowie i są wiążące. W przeciwnym razie pracownik może zakwestionować umowę w sądzie jako niezrealizowaną.

Jeżeli pracownik zgadza się z Twoją propozycją, rozpocznij procedurę sporządzenia dokumentu, w którym wskażesz datę rozwiązania umowy o pracę oraz warunki jej zawarcia. Umowa sporządzona jest w formie dowolnej, nie obowiązkowe formularze i warunki jej zawarcia nie są podane.

Najpierw sporządź ustną umowę z pracownikiem, w której omówisz wszystkie niuanse jego zwolnienia, wypłaty odszkodowania i tak dalej.

Następnie przenieś te umowy na papier. Aby poprawnie sporządzić umowę o zwolnieniu, przeczytaj odpowiedni artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Zwolnienie za porozumieniem stron”

Zapoznaj się z tym artykułem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w swoim dokumencie. Wskaż datę rozwiązania umowy, zapisz swoje dane.

Prześlij umowę pracownikowi do podpisu. Upewnij się, że poprawnie wypełnia swoje dane, składa swój podpis i transkrypcję.

Napisz zamówienie, które odzwierciedla decyzję o zwolnieniu ten pracownik na podstawie tego dokumentu, a także określić, którą datę należy uznać za ostatni dzień pracy pracownika. Na podstawie tego zlecenia dział księgowości przedsiębiorstwa musi sporządzić notę ​​kalkulacyjną, która będzie odzwierciedlać wszystkie rozliczenia międzyokresowe.

W przypadku podjęcia decyzji o zmniejszeniu liczby pracowników, kierownik organizacji musi wydać odpowiednie zarządzenie. Powinna określać termin redukcji – w procedurze jest to punkt wyjścia, od którego będzie zależało wiele powiązanych punktów, np. okres, w którym pracownicy powinni zostać powiadomieni o zwolnieniu.

Jak odbywa się redundancja

Główne etapy procedury redukcji są następujące:
- wydano nakaz redukcji;
- pracownicy są powiadamiani o obniżce, otrzymują ofertę na inną dostępną pracę;
- powiadomiony zostanie związek zawodowy, a także służba zatrudnienia;
- Pracownicy są zwalniani.

Gdy zamówienie jest gotowe i wydane, pracownicy podlegający redukcji muszą zostać powiadomieni 2 miesiące przed terminem wskazanym w zamówieniu. Po zakończeniu procedury redukcji należy wydać nakazy zwolnienia pracowników. W kolumnie „powód” należy odnieść się do nakazu wdrożenia środków w celu ograniczenia, do powiadomienia o tym. Ponadto, jeśli są dostępne, należy wskazać szczegóły dokumentów, w których pracownik wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia.

Jaki powinien być wpis w księdze pracy pracownika przy zwolnieniu do redukcji

W zeszycie pracy pracownika zwolnienie jest rejestrowane w określonej kolejności. Najpierw w kolumnie 1 wpisuje się numer seryjny wpisu, w kolumnie 2 należy wskazać datę wypowiedzenia. W trzeciej kolumnie odnotowuje się przyczynę zwolnienia, w czwartej - należy podać nazwę dokumentu, na podstawie którego dokonano tego wpisu, to znaczy nakaz pracodawcy lub inną formę decyzji, datę i numer dokument.

Jednocześnie należy pamiętać, że za datę zwolnienia należy uważać ostatni dzień roboczy, z wyjątkiem sytuacji, gdy umowa o pracę, prawo federalne albo umowa między pracownikiem a pracodawcą stanowi inaczej.

Dokonując wpisu w zeszycie pracy należy pamiętać, że musi on dokładnie odpowiadać treści kodeksu pracy, który jest napisany w zamówieniu. Dlatego przed dokonaniem wpisu musisz dokładnie wiedzieć, z jakiego powodu następuje zwolnienie. Redukcja i zwolnienia są czasami mylone z tym samym.

Wpis w zeszycie pracy powinien wyglądać mniej więcej tak: „Zwolniony z powodu redukcji personelu organizacji, klauzula 2, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy.

1. Podjęcie decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników. Zatwierdzenie nowej tabeli kadrowej.

Pracodawca podejmuje decyzję o zmniejszeniu liczby i/lub personelu pracowników i sporządza ją.

Co najmniej na dwa miesiące przed przewidywanym rozpoczęciem zwolnień „poprzez redukcję”, a jeśli proponowane zwolnienia są masowe, to co najmniej na trzy miesiące wcześniej pracodawca wydaje polecenie (instrukcję) zmniejszenia liczby pracowników w przedsiębiorstwie. Rozkaz (instrukcja) wskazuje przyczynę redukcji, ustala osoby odpowiedzialne za działania podjęte w związku z redukcją liczby i personelu pracowników, terminy tych zdarzeń.

Następny procedura „krok po kroku” w zakresie redukcji etatów i obsady stanowisk pamiętaj, że zwolnienia pracownika można dokonać dopiero po wykluczeniu jego stanowiska z listy pracowników, a w żadnym wypadku nie w związku z planowaniem takiego wyjątku w przyszłości. W związku z tym najpierw musi zostać zatwierdzona nowa tabela kadrowa (lub wprowadzone zostaną zmiany w obecnej tabeli kadrowej), a dopiero potem można zmniejszyć liczbę i personel pracowników. Nowa tabela obsady (jak również zmiany w niej) jest zatwierdzana zamówieniem (zamówieniem). Zarządzenie wyznacza datę wejścia w życie nowej tabeli kadrowej.

2. Rozkaz (instrukcja) zmniejszenia liczby / personelu, rozkaz (instrukcja) zatwierdzenia tabeli kadrowej są rejestrowane w sposób określony przez pracodawcę, na przykład w odpowiednim rejestrze zamówień (instrukcji). Zamówienie jest przekazywane pracownikom.

3. Pisemne powiadomienie organów służb zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu pracowników.

Zgodnie z częścią 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” przy podejmowaniu decyzji o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracodawcą -organizacja nie później niż dwa miesiące, a pracodawca - indywidualny przedsiębiorca - nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem odpowiedniej działalności są obowiązani pisemnie zawiadomić o tym organy służby zatrudnienia.

W takiej wiadomości należy wskazać stanowisko, zawód, specjalizację oraz wymagane kompetencje im warunki wynagradzania poszczególnych pracowników.

Termin na zgłoszenie się do organów służb zatrudnienia będzie jeszcze dłuższy, jeśli decyzja o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji może prowadzić do masowych zwolnień pracowników. W takich przypadkach konieczne jest powiadomienie organów służb zatrudnienia o zmniejszeniu masy nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań.

Wiadomość wysłana do organów służby zatrudnienia jest rejestrowana w sposób określony przez pracodawcę, np. w ewidencji dokumentów wychodzących.

4. Ustalamy, którzy konkretni pracownicy nie mogą być zwolnieni z mocy prawa, a którzy mają prawo do preferencyjnego zatrzymania w pracy.

Są pracownicy, których prawo nie może zwolnić, oraz pracownicy, którzy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietami w ciąży jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przedsiębiorca indywidualny. Zgodnie z częścią 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „rozwiązanie umowy o pracę z kobietą, która ma dziecko w wieku poniżej trzech lat, z samotną matką wychowującą niepełnosprawne dziecko w wieku poniżej osiemnastu lat lub małe dziecko - dziecko w wieku poniżej lat czternastu, z inną osobą wychowującą te dzieci bez matki, z rodzicem (innym przedstawicielem ustawowym dziecka), który jest jedynym żywicielem dziecka niepełnosprawnego poniżej osiemnastego roku życia lub jedynym żywicielem rodziny dziecka do lat trzech w rodzinie wychowującej troje lub więcej małych dzieci, jeżeli drugi rodzic (inny przedstawiciel prawny dziecka) nie jest członkiem stosunki pracy, z inicjatywy pracodawcy nie jest dozwolone (z wyjątkiem zwolnienia z przyczyn przewidzianych w art. 81 ust. 1, 5–8, 10 lub 11 pierwszej części lub art. 336 ust. 2 niniejszego kodeksu)” .

Zgodnie z art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy podejmowaniu decyzji o ewentualnym rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z art. 81 ust. 2 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z pracownikiem będącym członkiem związek zawodowy pracodawca przesyła projekt zarządzenia do wybranego organu właściwej podstawowej organizacji związkowej oraz kopie dokumentów będących podstawą tej decyzji.

Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej, w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów, rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy uzasadnioną opinię na piśmie. Opinię tę sporządza się zwykle w formie protokołu z posiedzenia wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Opinia nie złożona w ciągu siedmiu dni nie jest brana pod uwagę przez pracodawcę.

Jeżeli wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie zgadza się z rzekomą decyzją pracodawcy, wówczas w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza dodatkowe konsultacje z pracodawcą lub jego przedstawicielem, których wyniki sporządza protokół. W przypadku braku ogólnego porozumienia co do wyników konsultacji pracodawca, po upływie dziesięciu dni roboczych od dnia przesłania projektu zarządzenia i kopii dokumentów do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, ma prawo podjąć ostateczną decyzję , od którego można się odwołać do właściwej Państwowej Inspekcji Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy w terminie dziesięciu dni od dnia wpłynięcia skargi (wniosku) rozpatruje sprawę zwolnienia i, jeżeli zostanie ona uznana za niezgodną z prawem, wydaje pracodawcy wiążące nakaz przywrócenia pracownika do pracy za wynagrodzeniem przymusowa absencja.

Przestrzeganie powyższej procedury nie pozbawia pracownika ani reprezentującego jego interesy organu z wyboru podstawowej organizacji związkowej prawa do odwołania się od zwolnienia bezpośrednio do sądu, a pracodawca nie pozbawia pracodawcy prawa do odwołania się do sąd na polecenie Państwowej Inspekcji Pracy.

Uwaga: artykuł określa również warunki zwolnienia: pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w ciągu miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (omówimy trudności z dotrzymaniem tego terminu poniżej). W określony okres nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, jego pobytu na urlopie oraz innych okresów nieobecności pracownika w miejscu pracy (stanowisku).

Układ zbiorowy może ustanowić inny tryb obowiązkowego udziału wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Dlatego przed włączeniem organu związkowego w procedury należy dokładnie zapoznać się z postanowieniami układu zbiorowego.

Artykuł 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa Dodatkowe funkcje zwolnienia pracowników, którzy są członkami wybieranych kolegialnych organów organizacji związkowych i nie są zwalniani z podstawowej pracy.

Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia propozycji, zapoznaj się z nią, złóż swój podpis, zaleca się sporządzenie stosownego aktu, który jest poświadczony podpisami pomysłodawcy i pracowników, którzy byli obecni przy odmowie oraz przesłanie propozycji do adres domowy pracownika listownie z powiadomieniem i opisem załącznika. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim rejestrze rejestracyjnym.

Jeśli pracownik odmawia przyjęcia zawiadomienia, przeczytaj je, złóż swój podpis, zaleca się sporządzenie odpowiedniego aktu, który jest poświadczony podpisami opracowującego i pracowników, którzy byli obecni przy odmowie, i przesłanie zawiadomienia do adres domowy pracownika listownie z powiadomieniem i opisem załącznika. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim rejestrze rejestracyjnym.

Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z nakazem (dyspozycjami) rozwiązania umowy o pracę, wskazane jest również sporządzenie aktu o odmowie zapoznania się przez pracownika z nakazem (instrukcją), który podpisują zleceniodawca i pracownicy którzy byli obecni przy odmowie (prawo w tym przypadku nie wymaga sporządzenia aktu, ale w przypadku sporu sądowego akt może być przydatny jako dodatkowy dowód prawidłowości pracodawcy). Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim rejestrze rejestracyjnym.

Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia zeszytu pracy, wskazane jest sporządzenie odpowiedniego aktu. Akt podpisują kompilator i pracownicy, którzy byli obecni przy odmowie. Prawo nie wymaga sporządzenia takiego aktu, ale może być przydatne jako dowód niewinności pracodawcy, jeśli po zwolnieniu pojawi się spór i sprawa trafi do sądu. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim rejestrze rejestracyjnym.

• Książka "Praktyka zwolnień" >>
• Podstawa 140 procedury krok po kroku w internetowej referencyjnej bazie danych

Jednym z rodzajów rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest zwolnienie z powodu redukcji personelu. Procedura zapewnia pracownikowi istotne gwarancje socjalne. Redukcja personelu wymaga od pracodawcy przejrzystego przepływu pracy.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowe sposoby rozwiązania zagadnienia prawne ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

zasady

W ustawodawstwie możliwość zwolnienia w celu zmniejszenia personelu pracowników jest ustanowiona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Przyczyną spadku liczby mogą być:

• restrukturyzacja przedsiębiorstw;
• trudności gospodarcze związane z trendami makroekonomicznymi.

Przeprowadzanie redukcji etatów jest typowe dla pracodawców spełniających wymagania prawo pracy dotyczące pracowników.

W innych sytuacjach menedżerowie lub właściciele firm zmuszają pracowników do odejścia z własnej woli lub za zgodą stron. Artykuły pozbawiają pracownika możliwości uzyskania gwarancji socjalnych i zaskarżenia działań pracodawcy do sądu.

Inny obraz ma miejsce z redukcją personelu:

• pracownik ma prawo do średnich zarobków w ciągu 2 miesięcy;
• przy rejestracji w centrum zatrudnienia osoba otrzymuje wpłatę za 3 miesiąc od momentu zgłoszenia;
• zarejestrowanie się w urzędzie pracy umożliwia dostęp do baz wolnych miejsc pracy i otrzymywanie świadczeń materialnych za cały okres przebywania na listach bezrobotnych;
• twarz ma możliwość powiększenia starszeństwo. Okres zarejestrowania jako bezrobotny jest wliczany do całkowitego stażu pracy, uwzględnianego przy obliczaniu orzeczenia o niepełnosprawności.

Liczba pracowników firmy znajduje odzwierciedlenie w tabeli kadrowej. Dokument jest zatwierdzany przez kierownika firmy podczas sporządzania, wprowadzania zmian.

Pozycje w harmonogramie to:

• z wyznaczonymi osobami;
• nieobsadzone w momencie powstania lub dostosowania stanu.

Działania redukujące zaczynają się od powiadomienia organ związkowy przedsiębiorstw. Jeśli w firmie nie ma wykształcenia, walne zgromadzenie powiadomić pracowników.

Aby zapewnić kompetentne przestrzeganie wymogów prawa, zaangażowany jest prawnik, jeśli jest dostępny urzędnik w organizacji lub osobie.

Przed przystąpieniem do procedury zwolnienia powołana zostanie komisja spośród pracowników przedsiębiorstwa. Liczba członków musi wynosić co najmniej 3.

Powołuje się przewodniczącego komisji odpowiedzialnej za obieg dokumentów. Jeżeli w przedsiębiorstwie zorganizowany jest organ związkowy, w skład komisji wchodzi jego przedstawiciel.

Firma wystawia zlecenia zatwierdzone przez kierownika:

1. W sprawie zatwierdzenia składu komisji ze wskazaniem zadania.
2. O redukcji.
3. W sprawie opracowania i publikacji nowej tabeli kadrowej.

Czynności prowadzone są niezależnie od ilości wycinanych słupków.

Procedura zwolnienia

Redukcja personelu i zwalnianie pracowników odbywa się pod następującymi warunkami:

• prawnie właściwe wykonanie dokumentów zgodnie z wymogami prawa pracy i prawa cywilnego;
• rewizja i zatwierdzenie nowej tabeli personelu;
• przy zwalnianiu pracowników przestrzegana jest zasada prawa pierwokupu do pozostawania na stanowiskach;
• uprzednie zawiadomienie osoby zwolnionej;
• zapłata należnych kwot;
• zgoda ewentualnego organu związkowego w przedsiębiorstwie.

Po zatwierdzeniu nowej zmienionej tabeli kadrowej komisja przystępuje do identyfikacji pracowników podlegających redukcji. Przy tworzeniu kręgu osób podlegających zwolnieniu brane są pod uwagę wymagania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Osoby o wysokich kwalifikacjach, posiadające wskaźniki wydajności pracy, mają pierwszeństwo w stosunku do pozostałych pracowników. Jako dowód przyjmuje się dyplomy, dokumenty dotyczące zaawansowanego szkolenia, wpisy w księdze pracy.

Pozostali pracownicy otrzymują świadczenia pod następującymi warunkami:

1. Obecność w rodzinie dwóch lub więcej osób niepełnosprawnych. Osoby pozostające na utrzymaniu to nieletnie dzieci i osoby bez zdolność fizyczna dostać pracę.
2. Brak innych członków rodziny zatrudnionych i zarabiających.
3. Osoby, które doznały urazu zawodowego od pracodawcy podczas wykonywania obowiązków.
4. Weterani i inwalidzi Wielkiej Wojny Ojczyźnianej, osoby, kombatanci i obywatele zrównani z nimi.
5. Pracownicy, którzy na stanowisku pracy podnoszą swoje kwalifikacje profilowe, wysyłane przez kierownictwo i wydawane na zlecenie.

Jeden z ważne dokumenty przedsiębiorstwo udzielające gwarancji socjalnych jest układem zbiorowym.

Jeżeli dokument ustanawia dodatkową listę osób, którym przysługuje prawo pierwokupu w przypadku redukcji, przepisy uwzględnia się przy ustalaniu osób zwolnionych.

Postanowienia układu zbiorowego nie mogą być sprzeczne z obowiązującym prawem pracy.

Osoby nie podlegające zwolnieniu z powodu redukcji personelu:

1. Kobiety w ciąży i rodzące dzieci poniżej 3 roku życia.
2. Samotne matki z dziećmi poniżej 14 roku życia lub z niepełnosprawnymi dziećmi poniżej 18 roku życia.
3. Kolejny rodzic, jedyny żywiciel rodziny, w którego rodzinie jest 3 dzieci, z których jedno nie ukończyło jeszcze 3 roku życia.
4. pracowników do ukończenia 18 roku życia.

Lista osób jest określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Głównym warunkiem zwolnienia osób w celu redukcji personelu jest uprzednie powiadomienie pracowników. Formularz jest wykonany w dowolnej formie.

Wymagania dotyczące powiadomień dla pracowników:

• dokument składa się na piśmie. Pracownik musi osobiście zapoznać się z zawiadomieniem oraz umieścić datę, podpis wraz z pełnym imieniem i nazwiskiem oraz stanowiskiem. W przypadku odmowy podpisania na dokumencie, zapis zgłoszenia pozostawiają członkowie komisji w ilości 2 osób;
• wypowiedzenie należy przedstawić pracownikowi nie później niż 2 miesiące przed zwolnieniem. Podaje się pracownikowi okres na poszukiwanie nowej pracy. Pomimo przebywania pracownika w miejscu pracy w tym okresie, nie można zabronić mu nieobecności z ważnego powodu.

Jeśli pracownik jest na urlopie różne przyczyny lub ma niepełnosprawność potwierdzoną zwolnieniem lekarskim, zawiadomienie (pocztą lub w inny sposób) nie jest doręczane.

Jeżeli są inne wakaty, a kwalifikacje pracownika odpowiadają, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu nowe miejsce pracy.

Oferta składana jest na piśmie. Na dokumencie pracownik musi pozostawić uwagi dotyczące zgody lub odmowy z potwierdzeniem wpisu podpisem z transkrypcją i datą zapoznania się.

Jakie dokumenty są potrzebne

Procedura redukcji personelu wymaga znacznej liczby dokumentów, których brak pozwala na zaprotestowanie zwolnienia.

Musisz skomponować:

• zawiadomienie o ewentualnej organizacji związkowej w przedsiębiorstwie;
• nakazy redukcji personelu, utworzenie prowizji;
• zredukowana liczba personelu zatwierdzona zamówieniem;
• powiadomienia pracownicze;
• ustawa – propozycja przeniesienia na inne stanowiska dostępne w państwie;
• nakazy zwolnienia.

Firma jest zobowiązana do wysłania pisma powiadamiającego do urzędu pracy o planowanych zwolnieniach. Instytucja musi otrzymać informacje na 3 miesiące przed zwolnieniem pracowników.

Prawa pracownicze

Pracownik w przypadku zwolnienia z powodu redukcji etatu ma prawo do:

• przeczytaj zawiadomienie o zmniejszeniu za 2 miesiące;
• otrzymać wynagrodzenie za okres w wysokości średnich zarobków i innych odszkodowań określonych w układzie zbiorowym;
• wykorzystaj okres 2 miesięcy na znalezienie nowej pracy;
• rezygnacji przed upływem terminu określonego w ogłoszeniu. Podstawą wcześniejszego rozwiązania umowy jest pisemny wniosek pracownika. Zwolnienie następuje za zgodą pracodawcy i bez dodatkowej pracy;
• otrzymać rekompensatę za urlop należny w trakcie wykonywania obowiązków pracowniczych i niewykorzystany wcześniej. Płatności dokonywane są w miejsce zleceniodawcy, dodatkowe święta oraz te typy, które są zatwierdzone przez układ zbiorowy.

Procedura redukcji i zwalniania pracowników może mieć naruszenia. Osoby fizyczne mają możliwość zakwestionowania decyzji komisji i procedury zwolnienia.

Protest jest często przeprowadzany na etapie ustalania kręgu osób, które mają zostać zredukowane, jeśli istnieją pracownicy o równych prawach.

Kiedy kwestie sporne pracownicy mogą składać wnioski do komisji pracy. Nieosiągnięcie porozumienia między stronami przy pomniejszaniu państwa jest kwestionowane w kolejności postępowania sądowego poprzez złożenie pozwu.

Jak zrobić wpis w pracy