Bagian I. Karakteristik kualifikasi industri umum dari posisi karyawan yang dipekerjakan di perusahaan, lembaga dan organisasi

EKSD 2018. Edisi tertanggal 9 April 2018
Untuk mencari standar profesional yang disetujui dari Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia, gunakan buku referensi standar profesional

spesialis HR

Tanggung jawab pekerjaan. Melakukan pekerjaan staf perusahaan dengan profesi yang diperlukan, spesialisasi dan kualifikasi. Berpartisipasi dalam seleksi, seleksi, penempatan personel. Melakukan studi dan analisis struktur pekerjaan dan kualifikasi profesional personel perusahaan dan divisinya, dokumentasi yang ditetapkan untuk catatan personel terkait dengan rekrutmen, transfer, aktivitas perburuhan dan pemecatan karyawan, hasil sertifikasi karyawan dan penilaian kualitas bisnis mereka untuk menentukan kebutuhan personel saat ini dan masa depan, menyiapkan proposal untuk mengisi posisi yang kosong dan membuat cadangan untuk promosi. Berpartisipasi dalam studi pasar tenaga kerja untuk menentukan sumber pemenuhan kebutuhan personel, membangun dan memelihara hubungan langsung dengan lembaga pendidikan, kontak dengan perusahaan dengan profil serupa. Menginformasikan karyawan perusahaan tentang lowongan yang tersedia. Berpartisipasi dalam pengembangan rencana tenaga kerja jangka panjang dan saat ini. Melaksanakan pengawasan terhadap penempatan dan penempatan tenaga profesional muda dan tenaga kerja muda sesuai dengan yang diterima di lembaga pendidikan profesi dan spesialisasi, melakukan magang mereka, mengambil bagian dalam adaptasi karyawan baru untuk kegiatan produksi. Berpartisipasi dalam penyusunan proposal untuk pengembangan personel, perencanaan karir bisnis, pelatihan dan pengembangan profesional personel, serta dalam mengevaluasi efektivitas pelatihan. Ikut serta dalam organisasi kerja, dukungan metodologis dan informasional untuk kualifikasi, pengesahan, komisi kompetitif, pendaftaran keputusan mereka. Menganalisis keadaan disiplin kerja dan kepatuhan oleh karyawan perusahaan dengan aturan internal Jadwal kerja, pergerakan personel, berpartisipasi dalam pengembangan langkah-langkah untuk mengurangi pergantian dan meningkatkan disiplin kerja. Mengontrol pendaftaran tepat waktu penerimaan, transfer dan pemberhentian karyawan, penerbitan sertifikat mereka saat ini dan masa lalu aktivitas tenaga kerja, kepatuhan dengan aturan penyimpanan dan pengisian buku kerja, persiapan dokumen untuk menetapkan tunjangan dan kompensasi, pendaftaran pensiun untuk karyawan dan dokumentasi lain yang ditetapkan tentang personel, serta memasukkan informasi yang relevan ke dalam bank data tentang personel perusahaan. Menyiapkan laporan yang ditentukan.

Harus tahu: legislatif dan regulasi perbuatan hukum, materi pengajaran untuk manajemen personalia, hukum perburuhan, struktur dan staf perusahaan, profilnya, spesialisasi dan prospek pengembangannya, prosedur untuk menentukan kebutuhan personel yang akan datang dan saat ini, sumber untuk menyediakan personel bagi perusahaan, metode untuk menganalisis struktur profesional dan kualifikasi personel, ketentuan untuk sertifikasi dan tes kualifikasi, prosedur pemilihan (pengangkatan) untuk posisi, prosedur untuk memproses, memelihara dan menyimpan dokumentasi yang terkait dengan personel dan pergerakannya, prosedur untuk pembentukan dan pemeliharaan bank data tentang personel suatu perusahaan, tata cara penyusunan laporan tentang kepegawaian, dasar-dasar psikologi dan sosiologi perburuhan, dasar-dasar ekonomi, organisasi dan manajemen perburuhan, undang-undang perburuhan, sarana teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi, aturan dan norma perlindungan tenaga kerja.

tolong beri tahu saya apakah mungkin untuk memegang posisi spesialis sumber daya manusia tanpa pendidikan profesional yang lebih tinggi, jika Anda memiliki diploma pelatihan profesional dalam spesialisasi "Organisasi pekerjaan personel di perusahaan modern dengan volume 657 jam dan pengalaman kerja 8 tahun. Awalnya pegawai tersebut diangkat sebagai inspektur bagian personalia dengan gaji resmi setingkat kualifikasi 3 PKG. Beberapa tahun kemudian, jabatan tersebut berganti nama menjadi spesialis personalia (103 unit).Gaji tetap sama pada kualifikasi PKG level 3. Telah dilakukan kesepakatan tambahan dengan karyawan.Sekarang direktur bermaksud mengganti nama posisi spesialis SDM menjadi inspektur SDM dan dengan penurunan pejabat gaji sampai kualifikasi PKG level 2. Personil petugas di instansi - 1 unit (jumlahnya dikurangi menjadi 86,5 unit) Apakah sah dan legal untuk meninggalkan posisi spesialis kepegawaian dalam situasi ini.

Menjawab

Jawab pertanyaan:

Untuk memulainya, kami mencatat bahwa menurut "Pada Amandemen untuk Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia dan Pasal 11 dan 73 Undang-Undang Federal "Tentang Pendidikan di Federasi Rusia" standar profesional akan diwajibkan hanya sebagian .

Amandemen tersebut menyangkut penerapan standar profesional.

Konsep standar profesional ditentukan. Ini adalah karakteristik kualifikasi yang diperlukan bagi seorang karyawan untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu. aktivitas profesional, termasuk kinerja fungsi tenaga kerja tertentu.

Mulai 1 Juli 2016, kewajiban diperkenalkan bagi pemberi kerja untuk melamar (termasuk organisasi komersial) standar profesional dalam hal persyaratan kualifikasi yang diperlukan bagi seorang karyawan untuk melakukan fungsi perburuhan tertentu, jika persyaratan ini ditetapkan oleh undang-undang atau tindakan hukum pengaturan Federasi Rusia.

Standar profesional lainnya akan digunakan oleh pengusaha sebagai dasar untuk menentukan persyaratan kualifikasi bagi karyawan, dengan mempertimbangkan kekhususan fungsi tenaga kerja mereka, karena teknologi yang digunakan dan organisasi produksi dan tenaga kerja yang diadopsi.

Kami juga mencatat bahwa, sebagai aturan umum, nama posisi, persyaratan kualifikasi, pemberi kerja menentukan atas kebijakannya sendiri.. Tetapi jika undang-undang ketenagakerjaan menghubungkan ketentuan kompensasi dan tunjangan (pensiun dini, cuti tambahan) atau menetapkan batasan, maka nama jabatan dan profesi tersebut, persyaratan kualifikasi harus sesuai dengan buku referensi kualifikasi, standar profesi. Korespondensi yang ditentukan harus diperhatikan baik dalam kontrak kerja dengan karyawan, di mana posisinya (kinerja pekerjaan berdasarkan profesi) akan ditunjukkan, dan dalam tabel kepegawaian organisasi.

Perlu dicatat bahwa penamaan posisi yang sewenang-wenang dapat menciptakan kesulitan tertentu bagi organisasi. Berdasarkan hukum federal tanggal 28 Desember 2013 N 426-FZ "Pada penilaian khusus kondisi kerja" setiap organisasi wajib melakukan penilaian khusus terhadap kondisi kerja karyawannya. Ini berlaku untuk semua organisasi, apa pun jenisnya, bentuk organisasi dan hukumnya, bentuk kepemilikannya. Saat melakukan penilaian khusus, perlu untuk mencerminkan tidak hanya nama posisi, tetapi juga kodenya sesuai dengan pengklasifikasi tipe All-Rusia aktivitas ekonomi(Ayat 2, Pasal 18 UU), dan jika posisi tersebut tidak disediakan oleh CAS manapun, maka akan sulit bagi Anda untuk memenuhi persyaratan ini. Menurut organisasi yang melakukan penilaian khusus terhadap kondisi kerja, kemungkinan besar perlu untuk mengganti nama posisi yang sesuai.

Selain itu, di untuk memverifikasi kepatuhan seorang karyawan dengan posisi yang dipegang, pemberi kerja berhak untuk melakukan sertifikasi.

Jika komisi sertifikasi sampai pada kesimpulan bahwa karyawan tersebut tidak konsisten dengan posisi yang dipegang, kepala organisasi berhak untuk memberhentikannya (klausul 3, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Juga, jika ada ekspresi kehendak karyawan, dia dapat diberhentikan kapan saja dengan kemauan sendiri: . Pemberhentian dimungkinkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja:

Jadi, jika karyawan tersebut sudah dipekerjakan, dengan tidak adanya pendidikan yang diperlukan pengalaman, maka akan mungkin untuk memecatnya dari pekerjaannya hanya jika dia benar-benar tidak dapat mengatasi pekerjaannya karena kualifikasi yang tidak memadai, yang harus dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi.

Persyaratan untuk kualifikasi spesialis SDM: Lebih Tinggi pendidikan profesional tanpa menghadirkan persyaratan untuk pengalaman kerja ().

Inspektur personel: pendidikan kejuruan menengah tanpa persyaratan untuk pengalaman kerja atau pendidikan kejuruan awal, pelatihan khusus sesuai dengan program yang ditetapkan dan setidaknya 3 tahun pengalaman kerja dalam profil, termasuk di perusahaan ini setidaknya 1 tahun.

Detail dalam materi Personil Sistem:

1. Situasi:Cara mengganti nama pekerjaan

Mengubah nama jabatan tanpa mengubah fungsi tenaga kerja bukanlah perpindahan (). Pada saat yang sama, penggantian nama semacam itu dapat dilakukan dengan persetujuan para pihak, ketika kedua belah pihak menyetujui perubahan tersebut, atau secara sepihak atas inisiatif majikan (Pasal , Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika penggantian nama jabatan itu terjadi atas kesepakatan para pihak, maka harus dikeluarkan menurut aturan umum perubahan kontrak kerja (). Untuk melakukan ini, persiapkan kontrak kerja pegawai yang posisinya akan diganti. Berdasarkan perjanjian tambahan mempublikasikan. Masukkan informasi tentang mengganti nama posisi di dan karyawan.

Jika karyawan tidak menyetujui penggantian nama posisi, maka pemberi kerja dapat mengubah nama posisi secara sepihak, dengan ketentuan bahwa penggantian nama tersebut disebabkan oleh perubahan organisasi atau teknologi (). Lihat Game HR Quest untuk detail lebih lanjut: periksa apakah Anda tahu bagaimana pekerjaan telah berubah sejak awal tahun
Dalam pekerjaan petugas personalia ada perubahan penting untuk dipertimbangkan pada tahun 2019. Periksa dalam format permainan apakah Anda telah memperhitungkan semua inovasi. Selesaikan semua tugas dan dapatkan hadiah bermanfaat dari editor majalah Kadrovoe Delo.

Baca artikel: Mengapa petugas personalia harus memeriksa akuntansi, apakah perlu menyerahkan laporan baru pada bulan Januari dan kode apa yang harus disetujui untuk lembar waktu pada tahun 2019

Para editor majalah Kadrovoe Delo menemukan kebiasaan petugas personalia mana yang membutuhkan banyak waktu, tetapi hampir tidak berguna. Dan beberapa dari mereka bahkan dapat menyebabkan kebingungan pada inspektur GIT.

Inspektur GIT dan Roskomnadzor memberi tahu kami dokumen apa yang sekarang tidak diperlukan dari pendatang baru saat melamar pekerjaan. Anda mungkin memiliki beberapa makalah dari daftar ini. Kami telah menyusun daftar lengkap dan memilih pengganti yang aman untuk setiap dokumen terlarang.

Jika Anda membayar pembayaran liburan sehari lebih lambat dari batas waktu, perusahaan akan didenda 50.000 rubel. Kurangi periode pemberitahuan untuk pengurangan setidaknya satu hari - pengadilan akan mengembalikan karyawan di tempat kerja. Kami telah belajar praktek peradilan dan menyiapkan rekomendasi yang aman untuk Anda.

Tugas harian petugas personalia diatur oleh Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia dalam resolusi 21/08/1998. Ini menentukan secara rinci bidang tanggung jawab spesialis, batas subordinasi, kerangka peraturan dipertimbangkan , dibutuhkan oleh karyawan departemen personalia, prosedur pengiriman dan pemeliharaan dokumentasi. Buku Pegangan Kualifikasi Terpadu mendefinisikan 17 profesi yang, dalam pelaksanaan tugas resmi, dipandu oleh deskripsi pekerjaan seorang pekerja personalia. Struktur departemen yang mengatur kegiatan pegawai tercermin dalam Peraturan terkait “Tentang Departemen Sumber Daya Manusia”.

Tanggung Jawab Pekerjaan Spesialis SDM

Uraian pekerjaan seorang spesialis di departemen personalia menetapkan prosedur untuk hubungan kerja, rentang tanggung jawab, fungsi yang diberikan kepada karyawan, persyaratan untuknya, tingkat pendidikan dan subordinasi yang diperlukan. Seseorang dengan pelatihan profesional yang cukup, pendidikan dan pengalaman minimal 12 bulan diklasifikasikan sebagai spesialis.

Kepala departemen personalia bertanggung jawab atas pengembangan dan isi instruksi, dan itu disetujui oleh kepala perusahaan. Itu mencerminkan segalanya tugas resmi spesialis departemen personalia. Komposisi mereka, aturan pelaksanaan, kekuasaan dirinci oleh tindakan administratif perusahaan, aturan peraturan internal, peraturan federal dan regional. Mereka termasuk tugas-tugas berikut:

mendokumentasikan perekrutan dan pemecatan karyawan, transfer personel ke unit staf lain sesuai dengan norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia dan perintah manajemen;
akuntansi kegiatan dan perubahan data pribadi karyawan dari semua tingkatan - dari direktur hingga penjaga - sesuai dengan standar dokumen akuntansi dengan pengenalan perubahan dalam basis data informasi;
pengumpulan data untuk sertifikasi dan pelatihan lanjutan;
pengembangan mekanisme penghargaan dan hukuman;
persiapan dan pemeliharaan file pribadi, pengumpulan dan pemrosesan data pribadi;
pendaftaran buku kerja - membuat entri, pendaftaran, akuntansi dan penyimpanan;
pembentukan pengalaman kerja;
pemantauan hari libur dan kontrol atas pelaksanaan jadwal;
pemilihan dokumentasi yang tepat waktu untuk arsip dan pelaksanaannya;

Aktivitas spesialis personalia menyediakan akses ke data rahasia - file pribadi, rahasia dagang. Jika tindakan seorang karyawan menyebabkan kerusakan properti atau keuangan pada organisasi, dia akan bertanggung jawab sesuai dengan hukum.

Spesialis Sumber Daya Manusia dapat melakukan tugas pekerjaannya lembur. Menurut Seni. 152 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tingkat lembur ditetapkan oleh perusahaan.

Tanggung Jawab Pekerjaan Inspektur Sumber Daya Manusia

Seperti yang terlihat dalam Buku Pegangan Kualifikasi Terpadu, pelamar dengan pendidikan menengah dipertimbangkan untuk posisi inspektur SDM, keberadaan pengalaman profesional tidak menjadi masalah. Seluruh ruang lingkup tugas inspektur SDM didefinisikan dalam instruksi internal. Ini mencakup tugas-tugas bisnis berikut:

Selain pekerjaan kantor, tugas inspektur SDM juga mengatur pemilihan karyawan untuk lowongan sesuai dengan persyaratan profesional dan tingkat komunikasi. Petugas personalia menempatkan iklan di pers, portal Internet, mengajukan aplikasi ke pusat ketenagakerjaan, dan melakukan wawancara. Tugasnya bukan hanya untuk memilih seorang profesional, tetapi untuk menemukan orang yang akan dengan mudah masuk ke tim dan tidak akan menjadi sumber konflik. Manajemen dapat memberikan tugas kepada pemeriksa untuk mengadakan kompetisi antar pelamar. Acara seleksi dan pengendalian lintas berada dalam kompetensi petugas personalia.

Tanggung Jawab Pekerjaan Kepala Sumber Daya Manusia

Hanya seorang karyawan dengan ijazah pendidikan yang lebih tinggi yang telah bekerja di posisi yang sama selama minimal 3 tahun. Pencalonannya hanya ditentukan oleh pimpinan perusahaan. Kegiatan manajemen dilakukan berdasarkan piagam internal perusahaan, secara ketat dalam kerangka kerja Rusia dan hukum perdata dan sesuai dengan uraian tugas pekerja personalia. Kepala OK hanya bertanggung jawab kepada manajemen puncak perusahaan.

Tanggung jawab Kepala Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

pengembangan peraturan tentang kebijakan kepegawaian;
penilaian kebutuhan organisasi untuk pembaruan personel;
pengelolaan staf sesuai dengan kewenangan dan kompetensinya;
dukungan metodologis dan informasi sertifikasi, organisasi dan analisis hasilnya;
debugging proses transfer, pemecatan atau perekrutan personel;
kegiatan korektif;
pemantauan rutin kinerja tugas oleh spesialis departemen personalia;
kontrol atas pelaksanaan perintah untuk penghargaan dan promosi.

Tugas kepala bagian personalia meliputi penerapan langkah-langkah untuk membangun disiplin kerja, meningkatkan motivasi tim. Kepala terlibat dalam persiapan, persetujuan informasi resmi yang ditujukan untuk direktur. Kompetensi pihak berwenang adalah untuk berkonsultasi dengan staf tentang masalah-masalah kepegawaian saat ini.

HAI level profesional kepala OK bersaksi tentang pengetahuan tenaga kerja dan hukum perdata Federasi Rusia, metode penilaian karyawan, struktur perusahaan, persyaratan untuk dokumen, standar keselamatan kebakaran dan perlindungan tenaga kerja.

Instruksi dengan tugas petugas personalia - bos, inspektur atau spesialis - ditandatangani oleh pelamar saat melamar pekerjaan. Dokumen dibuat untuk setiap kategori pekerja menurut model standar.

edisi ke-4, direvisi
(disetujui dengan resolusi Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia 21 Agustus 1998 N 37)

Dengan perubahan dan tambahan dari:

21 Januari, 4 Agustus 2000, 20 April 2001, 31 Mei, 20 Juni 2002, 28 Juli, 12 November 2003, 25 Juli 2005, 7 November 2006, 17 September 2007, 29 April 2008, Maret 14, 2011, 15 Mei 2013, 12 Februari 2014, 27 Maret 2018

Panduan kualifikasi posisi manajer, spesialis, dan karyawan lainnya adalah dokumen peraturan yang dikembangkan oleh Institut Perburuhan dan disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 21 Agustus 1998 N 37. Publikasi ini mencakup tambahan yang dibuat oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Buruh Rusia tanggal 24 Desember 1998 N 52, 22 Februari 1999 N 3, tanggal 21 Januari 2000 N 7, tanggal 4 Agustus 2000 N 57, 20 April 2001 N 35, tanggal 31 Mei 2002 dan 20 Juni, 2002 N44. Direktori ini direkomendasikan untuk digunakan di perusahaan, institusi, dan organisasi berbagai industri ekonomi, terlepas dari bentuk kepemilikan dan bentuk organisasi dan hukum untuk memastikan pilihan yang benar, penempatan dan penggunaan bingkai.

Buku Pegangan Kualifikasi yang baru dirancang untuk memastikan pembagian kerja yang rasional, menciptakan mekanisme yang efektif untuk membatasi fungsi, wewenang, dan tanggung jawab berdasarkan peraturan yang jelas tentang aktivitas kerja karyawan di kondisi modern. Direktori berisi karakteristik kualifikasi baru dari posisi karyawan yang terkait dengan pengembangan hubungan pasar. Semua karakteristik kualifikasi yang sebelumnya valid telah direvisi, perubahan signifikan telah dilakukan sehubungan dengan transformasi yang dilakukan di negara tersebut dan dengan mempertimbangkan praktik penerapan karakteristik.

Dalam karakteristik kualifikasi, penyatuan standar peraturan ketenagakerjaan untuk karyawan dilakukan untuk memastikan pendekatan terpadu untuk pemilihan personel dengan kualifikasi yang sesuai dan kepatuhan terhadap prinsip-prinsip terpadu pekerjaan penagihan berdasarkan kompleksitasnya. Karakteristik Kualifikasi memperhitungkan tindakan hukum legislatif dan peraturan terbaru dari Federasi Rusia.

Direktori kualifikasi posisi manajer, spesialis, dan karyawan lainnya

Ketentuan umum

1. Direktori kualifikasi posisi manajer, spesialis, dan karyawan lain (pelaksana teknis) dimaksudkan untuk mengatasi masalah yang terkait dengan regulasi hubungan kerja, memastikan sistem manajemen personalia yang efektif di perusahaan * (1), di lembaga dan organisasi dari berbagai sektor ekonomi, terlepas dari kepemilikan dan bentuk aktivitas organisasi dan hukum.

Karakteristik kualifikasi yang termasuk dalam edisi Buku Pegangan ini adalah dokumen peraturan yang dirancang untuk membenarkan pembagian dan organisasi kerja yang rasional, pemilihan yang benar, penempatan dan penggunaan personel, memastikan kesatuan dalam menentukan tugas karyawan dan persyaratan untuk mereka. persyaratan kualifikasi, serta keputusan yang dibuat tentang kepatuhan terhadap posisi yang dipegang selama sertifikasi manajer dan spesialis.

2. Pembuatan Direktori didasarkan pada uraian tugas, karena persyaratan kualifikasi karyawan ditentukan oleh tanggung jawab pekerjaannya, yang pada gilirannya menentukan nama-nama jabatan.

Direktori ini dikembangkan sesuai dengan klasifikasi karyawan yang diterima menjadi tiga kategori: manajer, spesialis, dan karyawan lain (penampil teknis). Penugasan karyawan ke kategori dilakukan tergantung pada sifat pekerjaan yang sebagian besar dilakukan yang membentuk konten pekerjaan pekerja (organisasi-administratif, analitis-konstruktif, informasi-teknis).

Nama-nama posisi karyawan, yang karakteristik kualifikasinya termasuk dalam Direktori, ditetapkan sesuai dengan Klasifikasi Pekerjaan Pekerja, Posisi Karyawan, dan kategori tarif OK-016-94 (OKPDTR), mulai berlaku pada 1 Januari 1996

3. Panduan kualifikasi berisi dua bagian. Bagian pertama memberikan karakteristik kualifikasi posisi manajer, spesialis, dan karyawan lain di seluruh industri (penampil teknis), yang tersebar luas di perusahaan, lembaga, dan organisasi, terutama industri manufaktur ekonomi, termasuk pada pembiayaan anggaran. Bagian kedua berisi karakteristik kualifikasi posisi karyawan yang dipekerjakan di lembaga penelitian, desain, teknologi, desain dan organisasi survei, serta departemen editorial dan penerbitan.

4. Karakteristik kualifikasi dalam perusahaan, lembaga dan organisasi dapat digunakan sebagai: dokumen normatif tindakan langsung atau berfungsi sebagai dasar untuk pengembangan dokumen organisasi dan administrasi internal - deskripsi pekerjaan yang berisi daftar khusus tugas pekerjaan karyawan, dengan mempertimbangkan kekhususan organisasi produksi, tenaga kerja dan manajemen, serta hak-hak mereka dan tanggung jawab. Jika perlu, tugas-tugas yang termasuk dalam deskripsi posisi tertentu dapat didistribusikan di antara beberapa pemain.

Karena karakteristik kualifikasi berlaku untuk karyawan perusahaan, institusi dan organisasi, terlepas dari afiliasi industri dan subordinasi departemen mereka, mereka menyajikan pekerjaan yang paling umum untuk setiap posisi. Oleh karena itu, ketika mengembangkan deskripsi pekerjaan, diperbolehkan untuk mengklarifikasi daftar pekerjaan yang merupakan karakteristik dari posisi yang sesuai dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu, dan persyaratan untuk pelatihan khusus karyawan yang diperlukan ditetapkan.

Dalam proses pengembangan organisasi, teknis dan ekonomi, pengembangan teknologi manajemen modern, pengenalan terbaru sarana teknis, melakukan langkah-langkah untuk meningkatkan organisasi dan meningkatkan efisiensi tenaga kerja, dimungkinkan untuk memperluas jangkauan tugas karyawan dibandingkan dengan karakteristik terkait yang ditetapkan. Dalam hal ini, tanpa mengubah jabatan, karyawan dapat dipercayakan untuk melakukan tugas yang ditentukan oleh karakteristik posisi lain, serupa dalam konten dengan pekerjaan, sama dalam kompleksitas, yang kinerjanya tidak memerlukan spesialisasi dan kualifikasi yang berbeda. .

5. Kualifikasi karakteristik masing-masing posisi memiliki tiga bagian.

Bagian "Tanggung Jawab Pekerjaan" menetapkan fungsi tenaga kerja utama yang dapat dipercayakan secara keseluruhan atau sebagian kepada karyawan yang memegang posisi ini, dengan mempertimbangkan homogenitas teknologi dan keterkaitan pekerjaan, memungkinkan spesialisasi karyawan yang optimal.

Bagian “Harus Diketahui” memuat persyaratan dasar bagi seorang pegawai berkenaan dengan pengetahuan khusus, serta pengetahuan tentang undang-undang dan peraturan perundang-undangan, peraturan, petunjuk dan bahan pedoman lainnya, metode dan sarana yang harus diterapkan oleh pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan. tugas pekerjaan.

Di bagian "Persyaratan Kualifikasi", level pelatihan kejuruan karyawan yang diperlukan untuk melakukan tugas pekerjaan yang ditentukan, dan persyaratan untuk pengalaman kerja. Tingkat pelatihan kejuruan yang diperlukan diberikan sesuai dengan Hukum Federasi Rusia "Tentang Pendidikan".

6. Dalam karakteristik jabatan spesialis, dalam jabatan yang sama tanpa mengubah namanya, disediakan kategorisasi kualifikasi intra-jabatan untuk remunerasi.

Kategori kualifikasi untuk remunerasi spesialis ditetapkan oleh kepala perusahaan, lembaga, organisasi. Ini memperhitungkan tingkat independensi karyawan dalam pelaksanaan tugas resmi, tanggung jawabnya atas keputusan yang dibuat, sikap terhadap pekerjaan, efisiensi dan kualitas kerja, serta pengetahuan profesional, pengalaman praktis, ditentukan oleh pengalaman kerja dalam spesialisasi. , dll.

7. Direktori tidak mencakup karakteristik kualifikasi posisi sekunder (spesialis senior dan terkemuka, serta wakil kepala departemen). Tugas karyawan ini, persyaratan untuk pengetahuan dan kualifikasi mereka ditentukan berdasarkan karakteristik posisi dasar yang sesuai yang terkandung dalam Direktori.

Masalah pembagian tugas wakil kepala perusahaan, lembaga dan organisasi diputuskan berdasarkan dokumen organisasi dan administrasi internal.

Penggunaan gelar resmi "senior" dimungkinkan dengan ketentuan bahwa pegawai tersebut, bersama dengan pemenuhan tugas yang ditetapkan oleh jabatan yang dijabat, mengelola para pelaksana yang berada di bawahnya. Posisi "senior" dapat ditetapkan sebagai pengecualian dan dengan tidak adanya pemain dalam subordinasi langsung karyawan, jika ia ditugaskan fungsi manajemen. situs independen kerja. Untuk posisi spesialis yang kategori kualifikasinya disediakan, gelar resmi "senior" tidak diterapkan. Dalam kasus ini, fungsi mengelola pelaksana bawahan ditugaskan ke spesialis dari kategori kualifikasi pertama.

Tanggung jawab pekerjaan dari "pemimpin" ditetapkan berdasarkan karakteristik masing-masing posisi spesialis. Selain itu, mereka dipercayakan dengan fungsi manajer dan pelaksana pekerjaan yang bertanggung jawab di salah satu bidang kegiatan perusahaan, lembaga, organisasi atau divisi struktural mereka, atau tugas koordinasi dan kepemimpinan metodologis kelompok pemain yang dibuat di departemen (biro), dengan mempertimbangkan pembagian kerja yang rasional dalam unit organisasi tertentu -kondisi teknis. Persyaratan untuk pengalaman kerja yang diperlukan meningkat 2-3 tahun dibandingkan dengan yang disediakan untuk spesialis dari kategori kualifikasi pertama. Tanggung jawab pekerjaan, persyaratan pengetahuan dan kualifikasi wakil kepala divisi struktural ditentukan berdasarkan karakteristik masing-masing posisi kepala.

Karakteristik kualifikasi posisi kepala (kepala) departemen berfungsi sebagai dasar untuk menentukan tanggung jawab pekerjaan, persyaratan pengetahuan, dan kualifikasi kepala biro terkait ketika mereka dibuat alih-alih departemen fungsional (dengan mempertimbangkan spesifikasi industri).

8. Kesesuaian tugas yang sebenarnya dilaksanakan dan kualifikasi pegawai dengan persyaratan karakteristik pekerjaan ditetapkan oleh komisi sertifikasi sesuai dengan ketentuan tata cara sertifikasi yang berlaku. Di mana Perhatian khusus memperhatikan kualitas dan efisiensi kerja.

9. Kebutuhan untuk menjamin keselamatan jiwa dan kesehatan pekerja selama bekerja mengedepankan masalah perlindungan tenaga kerja dan lingkungan di antara yang mendesak tugas sosial, solusinya secara langsung terkait dengan kepatuhan oleh manajer dan setiap karyawan dari suatu perusahaan, lembaga, organisasi dengan tindakan hukum legislatif, lintas sektoral, dan peraturan lainnya yang ada tentang perlindungan tenaga kerja, standar dan peraturan lingkungan.

Dalam hal ini, tugas resmi karyawan (manajer, spesialis dan pelaksana teknis), bersama dengan kinerja fungsi yang disediakan oleh karakteristik kualifikasi yang relevan dari posisi tersebut, memberikan kepatuhan wajib di setiap tempat kerja persyaratan perlindungan tenaga kerja, dan tugas manajer adalah untuk memastikan kondisi kerja yang sehat dan aman bagi pekerja bawahan, serta memantau kepatuhan mereka terhadap persyaratan tindakan hukum legislatif dan peraturan tentang perlindungan tenaga kerja.

Ketika diangkat ke suatu posisi, perlu mempertimbangkan persyaratan bagi karyawan untuk mengetahui standar keselamatan kerja yang relevan, undang-undang lingkungan, norma, aturan dan instruksi untuk perlindungan tenaga kerja, sarana kolektif dan perlindungan pribadi dari dampak faktor produksi yang berbahaya dan merugikan.

10. Orang yang tidak memiliki pelatihan khusus atau pengalaman kerja, persyaratan yang ditetapkan untuk kualifikasi, tetapi memiliki pengalaman praktis yang cukup dan berkinerja secara kualitatif dan in sepenuhnya tugas yang diberikan kepada mereka, atas rekomendasi komisi pengesahan, sebagai pengecualian, dapat diangkat ke posisi yang relevan dengan cara yang sama seperti orang dengan pelatihan khusus dan pengalaman kerja.

Tanggung jawab pekerjaan.
Melakukan pekerjaan staf perusahaan dengan profesi yang diperlukan, spesialisasi dan kualifikasi. Berpartisipasi dalam seleksi, seleksi, penempatan personel. Melakukan studi dan analisis struktur pekerjaan dan kualifikasi profesional personel perusahaan dan divisinya, dokumentasi yang ditetapkan untuk catatan personel terkait dengan rekrutmen, transfer, aktivitas perburuhan dan pemecatan karyawan, hasil sertifikasi karyawan dan penilaian kualitas bisnis mereka untuk menentukan kebutuhan personel saat ini dan masa depan, menyiapkan proposal untuk mengisi posisi yang kosong dan membuat cadangan untuk promosi. Berpartisipasi dalam studi pasar tenaga kerja untuk menentukan sumber pemenuhan kebutuhan personel, membangun dan memelihara hubungan langsung dengan lembaga pendidikan, kontak dengan perusahaan dengan profil serupa. Menginformasikan karyawan perusahaan tentang lowongan yang tersedia. Berpartisipasi dalam pengembangan rencana tenaga kerja jangka panjang dan saat ini. Melaksanakan pengawasan terhadap penempatan dan penempatan tenaga ahli muda dan tenaga kerja muda sesuai dengan profesi dan spesialisasi yang diterima di lembaga pendidikan, melaksanakan magang, ikut serta dalam pekerjaan mengadaptasi tenaga kerja yang baru direkrut untuk kegiatan produksi. Berpartisipasi dalam penyusunan proposal untuk pengembangan personel, perencanaan karir bisnis, pelatihan dan pengembangan profesional personel, serta dalam mengevaluasi efektivitas pelatihan. Ikut serta dalam organisasi kerja, dukungan metodologis dan informasional untuk kualifikasi, pengesahan, komisi kompetitif, pendaftaran keputusan mereka. Menganalisis keadaan disiplin kerja dan kepatuhan terhadap peraturan perburuhan internal oleh karyawan perusahaan, pergerakan personel, berpartisipasi dalam pengembangan langkah-langkah untuk mengurangi pergantian dan meningkatkan disiplin kerja. Mengontrol pendaftaran tepat waktu penerimaan, transfer dan pemecatan karyawan, penerbitan sertifikat aktivitas kerja mereka saat ini dan masa lalu, kepatuhan terhadap aturan untuk menyimpan dan mengisi buku kerja, menyiapkan dokumen untuk menetapkan tunjangan dan kompensasi, mengeluarkan pensiun kepada karyawan dan dokumentasi personel lainnya yang ditetapkan, serta membuat informasi yang sesuai di bank data tentang personel perusahaan. Menyiapkan laporan yang ditentukan.

spesialis HR Harus tahu:
tindakan hukum legislatif dan peraturan, bahan metodologis tentang manajemen personalia; undang-undang ketenagakerjaan; struktur dan staf perusahaan, profilnya, spesialisasi dan prospek pengembangannya; prosedur untuk menentukan kebutuhan personel yang prospektif dan saat ini; sumber-sumber yang menyediakan personel bagi perusahaan; metode untuk menganalisis struktur profesional dan kualifikasi personel; ketentuan tentang sertifikasi dan uji kualifikasi; tata cara pemilihan (pengangkatan) suatu jabatan; tata cara pendaftaran, pemeliharaan dan penyimpanan dokumentasi yang berkaitan dengan personel dan pergerakannya; prosedur untuk pembentukan dan pemeliharaan bank data tentang personel perusahaan; tata cara penyusunan laporan kepegawaian; dasar-dasar psikologi dan sosiologi perburuhan; dasar-dasar ekonomi, organisasi tenaga kerja dan manajemen; undang-undang ketenagakerjaan; sarana teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi; aturan dan peraturan perlindungan tenaga kerja.

spesialis HR Persyaratan Kualifikasi.
Pendidikan profesional yang lebih tinggi tanpa menghadirkan persyaratan pengalaman kerja.