Waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan pada karyawan, dll.

Sebagai aturan, peraturan lokal disetujui di perusahaan atas perintah atau perintah kepala perusahaan. Menurut Seni. 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia Aturan perburuhan internal rutin(selanjutnya - Aturan VTR) disetujui dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan, jika badan semacam itu ada di organisasi.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak secara jelas mendefinisikan prosedur untuk membuat perubahan dan penambahan pada Aturan VTR. Oleh karena itu, di sini orang harus menggunakan metode menghilangkan kesenjangan dalam undang-undang sebagai "analogi hukum". Artinya, Aturan VTR diubah dalam urutan yang sama seperti yang diadopsi. Dan di sini dua opsi pengembangan dimungkinkan.

Opsi 1. Aturan VTR diterima dalam organisasi sebagai tindakan normatif lokal yang independen. Dalam hal ini, mereka disetujui, serta ditambah dan diubah dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jadi, majikan juga mengirimkan alasan untuk itu ke badan terpilih dari organisasi utama. Pendapat yang beralasan tentang formulir tertulis disampaikan kepada pemberi kerja selambat-lambatnya lima hari kerja sejak tanggal penerimaan proyek.

Dalam hal ketidaksepakatan badan serikat pekerja dengan rancangan amandemen Peraturan VTR, pengusaha dapat menyetujui varian perubahan yang diusulkan oleh badan ini atau melakukan konsultasi tambahan dengan badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama untuk mencapai solusi yang dapat diterima bersama.

Semua ketidaksepakatan didokumentasikan dalam protokol, tetapi bahkan jika ada, kepala organisasi berhak untuk menerima perubahan Peraturan VTR, yang dapat diajukan banding oleh badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama ke inspeksi negara yang relevan, ke pengadilan atau untuk memulai prosedur perselisihan perburuhan kolektif dengan cara yang ditentukan oleh Kode Etik ini.

Opsi 2. Jika Aturan VTR merupakan lampiran dari kesepakatan bersama (merupakan bagian darinya), maka aturan tersebut harus diubah dan ditambah dengan cara perubahan dan tambahan pada perjanjian bersama (Pasal 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

catatan

Tidak adanya badan perwakilan karyawan yang dipilih di perusahaan bukanlah halangan untuk menyetujui Aturan VTR dan, jika perlu, penambahan dan perubahannya.

Saran yang bermanfaat

Jika perubahan dalam Aturan VTR memerlukan perubahan dalam ketentuan kontrak kerja, maka karyawan perusahaan harus diperingatkan tentang hal ini setidaknya 2 bulan sebelum perubahan ini mulai berlaku (Pasal 72.74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sumber:

• amandemen peraturan ketenagakerjaan internal

Tip 2: Cara membuat perubahan pada aturan rumah

Aturan internal rutin- ini adalah tindakan normatif yang mengatur hubungan antara majikan dan karyawan sesuai dengan ketentuan Pasal 190 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian kerja bersama dan Piagam perusahaan. Dokumen tersebut dikembangkan oleh administrasi perusahaan bersama dengan organisasi serikat pekerja atau badan perwakilan lain dari kolektif pekerja. Aturan mengatur norma remunerasi dan perlindungan tenaga kerja, rezim tenaga kerja, disiplin, jaminan dan kompensasi untuk karyawan perusahaan. Membuat perubahan pada aturan internal rutin dapat terjadi atas inisiatif majikan sesuai dengan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi dalam banyak kasus perintah perubahan aturan tidak berbeda dengan urutan adopsi. Alasannya mungkin karena perubahan teknologi atau kondisi kerja organisasi dan, sebagai akibatnya, ketidakmampuan para pihak untuk mematuhi persyaratan kontrak kerja.

Petunjuk

Siapkan dan dukung versi baru Peraturan Internal rutin pada saat perubahan mulai berlaku.

catatan

Jika Aturan diterima sebagai bagian dari perjanjian kerja bersama, maka prosedur untuk mengubahnya diatur oleh Art. 44 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika mereka diadopsi sebagai tindakan normatif independen, maka Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang memerlukan koordinasi perubahan dengan badan perwakilan karyawan perusahaan.

Saran yang bermanfaat

Kesalahan umum dalam menyusun perubahan Peraturan Internal tercantum dalam tautan di bagian bawah halaman ini.

Sumber:

• pelanggaran prosedur perubahan peraturan ketenagakerjaan internal tahun 2019

Saran 3: Cara menyusun peraturan ketenagakerjaan internal

Setiap organisasi harus memiliki dokumen organisasi dan administrasi seperti peraturan ketenagakerjaan internal. Dengan bantuan tindakan inilah hubungan kerja majikan dengan karyawan diatur. Sebagai aturan, rezim perburuhan dan rutinitas untuk semua organisasi berbeda, oleh karena itu tidak mungkin ada satu bentuk dokumen ini. Setiap manajer bekerja dengan departemen Hukum atau Sumber Daya Manusia untuk mengembangkan kebijakan ini.

Petunjuk

Peraturan perburuhan internal dapat menjadi lampiran dari kesepakatan bersama organisasi, dan dibuat sebagai tindakan lokal yang terpisah. Terserah Anda untuk memutuskan apakah akan membuat halaman judul dokumen ini atau tidak, tetapi dalam praktiknya, paling sering tidak dibuat.

Pertama, Anda harus menentukan spesifikasinya. Jika organisasi Anda memiliki karyawan yang bekerja paruh waktu, maka dokumen ini harus mencerminkan hal ini dengan menunjukkan posisinya. Tulis juga tentang rutinitas harian mereka, yaitu waktu istirahat, jam kerja, dll.

Jika Anda memiliki karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sementara, maka peraturan internal harus menunjukkan kondisi pekerjaan mereka, misalnya, hak untuk pergi.

Dalam dokumen organisasi dan administrasi ini, pertama-tama tuliskan ketentuan umum, yaitu, untuk siapa aturan itu dikembangkan, tujuannya, dan oleh siapa mereka disetujui. Selanjutnya, Anda dapat meresepkan prosedur untuk mempekerjakan karyawan dan pemecatan mereka. Misalnya, di blok ini Anda dapat menunjukkan penerapan masa percobaan, kebutuhan untuk mengisi lembar pintas sebelum pemecatan, dll.

Item berikutnya adalah mode waktu kerja dan penggunaannya. Di sini Anda dapat membuat daftar semua hari libur nasional di tahun mendatang. Juga, pastikan untuk menunjukkan jadwal kerja, waktu makan siang, durasi liburan, kemungkinan pemberian cuti yang tidak dibayar, dll.

Juga, dalam peraturan perburuhan internal, tuliskan informasi tentang pembayaran upah, misalnya, tunjukkan tanggal kapan ini terjadi. Jika Anda menggunakan transfer bank untuk membayarnya, tulis juga ini dalam undang-undang.

Jangan lupa tentang item "Dorongan untuk pekerjaan yang sukses." Buat daftar pembayaran spesifik, yaitu, tunjukkan bonus, tunjangan untuk pemenuhan rencana kerja yang berlebihan. Setelah itu, disarankan untuk menulis tentang tanggung jawab atas pelanggaran aturan, di dalamnya menunjukkan jumlah sanksi disiplin. Selanjutnya, tunjukkan informasi baik dari sisi Anda maupun dari sisi karyawan.

Saat memilih aturan tertentu, ingatlah bahwa tindakan ini tidak boleh dibebani dengan informasi, harus mudah dibaca dan dipahami.

Video Terkait

Perjanjian bersama adalah dokumen hukum internal yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan anggota tim yang sama (Pasal 40 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dokumen tersebut dibuat dan disetujui dengan partisipasi manajemen dan perwakilan pekerja sebagai pribadi dari organisasi serikat pekerja utama atau independen. Setiap perubahan atau penambahan dapat dilakukan dengan komposisi yang sama melalui negosiasi dan pemungutan suara.

Anda akan perlu

• - rapat umum administrasi dan serikat pekerja primer atau independen;
• - protokol dengan tanda tangan peserta pemungutan suara.

Petunjuk

Menurut Pasal 41 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dimungkinkan untuk memasukkan daftar masalah apa pun yang diatur di perusahaan ini. Undang-undang tidak memberikan panduan tentang daftar tertentu. Untuk mengubah satu atau lebih poin atau untuk membuat perjanjian bersama baru dengan perubahan, penambahan atau dengan yang sama, kumpulkan organisasi serikat pekerja utama atau independen dan staf administrasi perusahaan.

Umumkan agenda dengan catatan tertulis. Seluruh jalannya rapat, mengajukan usulan perubahan atau penambahan dengan argumentasi masalah tertentu yang diangkat, dituangkan ke dalam risalah.

Melakukan perubahan atau penambahan pada kesepakatan bersama jika jumlah yang memilih usul yang diajukan lebih dari 50%. Jumlah suara yang lebih kecil menegaskan bahwa usul yang diajukan tidak lolos pemungutan suara dan kesepakatan bersama internal tidak dapat diubah atau dapat diubah pada beberapa poin yang disetujui oleh mayoritas anggota rapat.

Setiap kesepakatan bersama dapat dibuat untuk jangka waktu satu sampai tiga tahun. Setelah berakhirnya jangka waktu tersebut, dokumen dapat disetujui kembali untuk semua item yang tersedia dengan tambahan, perubahan dan dengan pertimbangan usulan baru pada agenda yang perlu dimasukkan dalam rancangan dokumen.

Untuk setiap perubahan kontrak atau ketika dokumen baru disetujui, adakan rapat umum, pilih dan kumpulkan tanda tangan dari manajemen dan pemimpin serikat pekerja di bawah daftar masalah yang diubah atau disetujui.

Tidak ada perubahan atau pernyataan dalam dokumen yang boleh melanggar hak-hak pekerja yang bekerja dalam hubungannya dengan warga negara lain. Semua klausul perjanjian bersama harus mematuhi instruksi dari Kode Perburuhan saat ini dan norma-norma sipil umum yang ditentukan pada kesempatan ini dalam Kode Sipil Federasi Rusia. Jika ada barang yang tidak memenuhi persyaratan ini, maka menurut hukum barang tersebut dianggap tidak sah, terlepas dari persetujuan umum dan pemungutan suara.

"MENYETUJUI"

CEO

OOO "ROMASHKA"

Fomin A.N.

PERATURAN KERJA INTERNAL

OOO "ROMASHKA"

1. KETENTUAN UMUM

1.1. Peraturan Ketenagakerjaan Internal ini (selanjutnya - Peraturan) menetapkan jadwal kerja di Perseroan Terbatas "ROMASHKA" (selanjutnya - Perseroan) dan mengatur tata cara pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak terhadap kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan sanksi yang diberikan kepada karyawan, serta hal-hal lain yang berkaitan dengan pengaturan hubungan kerja di Perusahaan.

1.2. Aturan ini adalah tindakan pengaturan lokal yang dikembangkan dan disetujui sesuai dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan Piagam Perusahaan untuk memperkuat disiplin kerja, organisasi tenaga kerja yang efisien, penggunaan waktu kerja yang rasional, memastikan kualitas tinggi dan produktivitas tenaga kerja. dari karyawan Perusahaan.

1.3. Istilah berikut digunakan dalam Aturan ini:

"Majikan" - Perseroan Terbatas "ROMASHKA";

"Karyawan" - seorang individu yang telah mengadakan hubungan kerja dengan Majikan berdasarkan kontrak kerja dan atas dasar lain yang diatur dalam Art. 16 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia;

"Disiplin kerja" - wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang lain, kontrak kerja, peraturan lokal Majikan.

1.4. Peraturan ini berlaku untuk seluruh karyawan Perusahaan.

1.5. Perubahan dan penambahan Aturan ini dikembangkan dan disetujui oleh Majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan.

1.6. Perwakilan resmi dari Majikan adalah Direktur Jenderal.

1.7. Tugas dan hak pekerja ditentukan dalam kontrak kerja dan uraian tugas, yang merupakan bagian integral dari kontrak kerja.

2. TATA CARA PENERIMAAN KARYAWAN

2.1. Karyawan menggunakan hak mereka untuk bekerja dengan membuat kontrak kerja tertulis.

2.2. Saat mempekerjakan (sebelum menandatangani kontrak kerja), Majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan penandatanganan Peraturan ini, perjanjian bersama (jika ada), dan peraturan lokal lainnya yang terkait langsung dengan aktivitas kerja karyawan.

2.3. Saat membuat kontrak kerja, seseorang yang memasuki pekerjaan memberikan kepada Majikan:

Paspor atau dokumen identitas lainnya;

Buku Ketenagakerjaan, kecuali untuk kasus-kasus ketika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya atau karyawan tersebut bekerja paruh waktu;

Sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara;

Dokumen pendaftaran militer - untuk orang-orang yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang-orang yang harus menjalani wajib militer untuk dinas militer;

Dokumen tentang pendidikan, kualifikasi atau ketersediaan pengetahuan khusus - ketika melamar pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus;

Sertifikat kehadiran (ketidakhadiran) catatan kriminal dan (atau) fakta penuntutan pidana atau penghentian penuntutan pidana dengan alasan rehabilitasi, dikeluarkan dengan cara dan dalam bentuk yang ditetapkan oleh badan eksekutif federal yang bertanggung jawab untuk pengembangan dan implementasi kebijakan negara dan peraturan hukum di bidang urusan dalam negeri - ketika melamar pekerjaan yang terkait dengan kegiatan, yang pelaksanaannya, sesuai dengan Kode Etik ini, undang-undang federal lainnya, orang yang memiliki atau memiliki catatan kriminal, sedang atau memiliki tidak boleh dikenai tuntutan pidana;

Dokumen lain, sesuai dengan persyaratan undang-undang Federasi Rusia saat ini.

Penutupan kontrak kerja tanpa penyerahan dokumen-dokumen ini tidak dilakukan.

2.4. Ketika menyimpulkan kontrak kerja untuk pertama kalinya, sebuah buku kerja dan sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara dibuat oleh Majikan.

2.5. Jika seseorang yang melamar pekerjaan tidak memiliki buku kerja karena kehilangan, kerusakan atau karena alasan lain, Majikan wajib, atas aplikasi tertulis dari orang ini (dengan menunjukkan alasan tidak adanya buku kerja), menerbitkan buku kerja baru.

2.6. Kontrak kerja dibuat secara tertulis, dibuat dalam dua salinan, yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak. Satu salinan kontrak kerja ditransfer ke karyawan, yang lain disimpan oleh Majikan. Penerimaan salinan kontrak kerja oleh karyawan ditegaskan dengan tanda tangan Karyawan pada salinan kontrak kerja yang disimpan oleh Majikan.

2.7. Suatu kontrak kerja yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika pekerja tersebut telah mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama Majikan atau wakilnya. Apabila pekerja tersebut benar-benar diterima bekerja, pemberi kerja wajib membuat kontrak kerja dengannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak pekerja tersebut benar-benar diterima bekerja.

2.8. Kontrak kerja dapat dibuat:

1) untuk waktu yang tidak terbatas;

2) untuk waktu tertentu (kontrak kerja waktu tetap).

2.9. Kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat dalam kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

2.10. Jika kontrak kerja tidak menentukan jangka waktu berlakunya dan alasan yang menjadi dasar untuk membuat perjanjian seperti itu, maka itu dianggap selesai untuk waktu yang tidak terbatas.

2.11. Ketika menyimpulkan kontrak kerja, dengan persetujuan para pihak, itu dapat memberikan kondisi untuk menguji karyawan untuk memverifikasi kepatuhannya dengan pekerjaan yang ditugaskan.

2.12. Tidak adanya klausul tes dalam kontrak kerja berarti bahwa karyawan tersebut dipekerjakan tanpa tes. Dalam hal pekerja benar-benar diterima bekerja tanpa membuat perjanjian kerja, maka syarat percobaan dapat dimasukkan dalam perjanjian kerja hanya jika para pihak telah membuat perjanjian tersendiri sebelum mulai bekerja.

2.13. Tes untuk pekerjaan tidak ditetapkan untuk:

Orang-orang yang dipilih berdasarkan persaingan untuk posisi yang relevan yang diadakan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang perburuhan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan;

Wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun;

Orang di bawah usia delapan belas tahun;

Orang yang lulus dari lembaga pendidikan terakreditasi negara dari pendidikan profesional dasar, menengah dan tinggi dan untuk pertama kalinya datang untuk bekerja dalam spesialisasi mereka dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan dari lembaga pendidikan;

Orang yang dipilih untuk posisi elektif untuk pekerjaan yang dibayar;

Orang-orang yang diundang untuk bekerja dalam urutan pemindahan dari majikan lain sesuai kesepakatan antara majikan;

Orang yang membuat kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan;

Orang lain dalam kasus yang diatur oleh Kode ini, undang-undang federal lainnya, perjanjian bersama (jika ada).

2.14. Masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan, dan untuk kepala organisasi dan wakilnya, kepala akuntan dan wakilnya, kepala cabang, kantor perwakilan atau divisi struktural organisasi yang terpisah - enam bulan, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal. . Ketika membuat kontrak kerja untuk jangka waktu dua sampai enam bulan, masa percobaan tidak boleh lebih dari dua minggu.

2.15. Ketika menyimpulkan kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan, tes tidak dilakukan untuk seorang karyawan.

2.16. Dengan karyawan yang, menurut undang-undang Federasi Rusia, Majikan memiliki hak untuk membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab penuh individu atau kolektif (tim), kondisi yang sesuai harus dimasukkan dalam kontrak kerja ketika disimpulkan.

2.17. Saat menyimpulkan kontrak kerja, orang di bawah usia delapan belas tahun, serta orang lain dalam kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, harus menjalani pemeriksaan medis pendahuluan wajib.

2.18. Berdasarkan kontrak kerja yang disepakati, perintah (instruksi) dikeluarkan untuk mempekerjakan seorang karyawan. Isi pesanan harus sesuai dengan ketentuan kontrak kerja yang disepakati. Perintah kerja diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari sejak tanggal mulai kerja yang sebenarnya. Atas permintaan karyawan, Majikan berkewajiban untuk memberikan kepadanya salinan resmi dari pesanan tersebut.

2.19. Sebelum mulai bekerja (dimulainya kinerja langsung oleh karyawan dari tugas-tugas yang ditentukan oleh kontrak kerja yang disepakati), Majikan (orang yang diberi wewenang olehnya) melakukan pengarahan tentang aturan keselamatan di tempat kerja, pelatihan tentang metode yang aman dan teknik untuk melakukan pekerjaan dan memberikan pertolongan pertama jika terjadi kecelakaan di tempat kerja, pengarahan tentang perlindungan tenaga kerja.

Seorang karyawan yang tidak diinstruksikan tentang perlindungan tenaga kerja, keselamatan di tempat kerja, pelatihan tentang metode dan teknik yang aman untuk melakukan pekerjaan dan memberikan pertolongan pertama jika terjadi kecelakaan di tempat kerja tidak diperbolehkan bekerja.

2.20. Majikan menyimpan buku kerja untuk setiap karyawan yang telah bekerja untuknya lebih dari lima hari, dalam hal pekerjaan untuk Majikan adalah pekerjaan utama bagi karyawan tersebut.

3. TATA CARA TRANSFER KARYAWAN

3.1. Pemindahan karyawan ke pekerjaan lain - perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan bekerja (jika unit struktural ditunjukkan dalam kontrak kerja), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta transfer untuk bekerja di daerah lain dengan majikan.

3.2. Pemindahan karyawan hanya dapat dilakukan untuk pekerjaan yang tidak dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan, dan dengan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut.

3.3. Pemindahan sementara (hingga satu bulan) seorang karyawan ke pekerjaan lain yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama diperbolehkan tanpa persetujuan tertulisnya dalam kasus-kasus berikut:

Mencegah bencana alam atau bencana buatan manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootic, dan dalam kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya;

Dalam hal downtime (penghentian sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau organisasi), kebutuhan untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti atau mengganti karyawan yang tidak hadir untuk sementara waktu, jika downtime atau kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan harta benda atau penggantian pegawai yang tidak hadir sementara disebabkan oleh keadaan darurat.

3.4. Untuk meresmikan transfer ke pekerjaan lain, perjanjian tambahan dibuat secara tertulis, dibuat dalam dua salinan, yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak (Majikan dan karyawan). Satu salinan perjanjian ditransfer ke karyawan, yang lain disimpan oleh Majikan. Penerimaan salinan perjanjian oleh karyawan dikonfirmasi dengan tanda tangan karyawan pada salinan perjanjian yang disimpan oleh Majikan.

3.5. Pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain diformalkan dengan perintah yang dikeluarkan berdasarkan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja. Perintah yang ditandatangani oleh kepala organisasi atau orang yang berwenang diumumkan kepada karyawan tanpa tanda tangan.

4. TATA CARA PEMBERHENTIAN KARYAWAN

4.1. Kontrak kerja dapat diakhiri (dibatalkan) dengan cara dan dengan alasan yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

4.2. Pemutusan kontrak kerja diformalkan dengan perintah (instruksi) dari Majikan. Pekerja harus dibiasakan dengan perintah (instruksi) dari Majikan untuk mengakhiri kontrak kerja tanpa tanda tangan. Atas permintaan pekerja, Majikan berkewajiban untuk memberikan kepadanya salinan resmi dari perintah (instruksi) tersebut. Dalam hal perintah (instruksi) untuk mengakhiri kontrak kerja tidak dapat menarik perhatian karyawan atau karyawan menolak untuk membiasakannya dengan tanda tangan, entri yang sesuai dibuat pada pesanan (instruksi).

4.3. Hari pemutusan kontrak kerja dalam semua kasus adalah hari terakhir kerja karyawan, kecuali untuk kasus-kasus ketika karyawan tidak benar-benar bekerja, tetapi, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya, tempat pekerjaan (posisi) dipertahankan.

4.4. Setelah pemecatan, karyawan, selambat-lambatnya pada hari pemutusan hari kontrak kerja, mengembalikan semua dokumen, peralatan, peralatan dan barang inventaris lainnya yang ditransfer kepadanya oleh Majikan untuk pelaksanaan fungsi tenaga kerja, serta dokumen terbentuk selama pelaksanaan fungsi tenaga kerja.

4.5. Pada hari pemutusan kontrak kerja, Majikan berkewajiban untuk memberikan buku kerja kepada karyawan dan membuat penyelesaian dengannya. Jika karyawan tersebut tidak bekerja pada hari pemecatan, maka jumlah yang sesuai harus dibayarkan selambat-lambatnya pada hari berikutnya setelah karyawan yang diberhentikan mengajukan permintaan pembayaran. Atas permintaan tertulis dari karyawan, Majikan juga berkewajiban untuk memberinya salinan dokumen yang dilegalisir terkait dengan pekerjaan.

4.6. Entri dalam buku kerja berdasarkan dan alasan pemutusan kontrak kerja harus dibuat sesuai dengan kata-kata Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya dan dengan mengacu pada artikel yang relevan, bagian dari artikel, paragraf artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia atau hukum federal lainnya.

4.7. Dalam hal pada hari pemutusan kontrak kerja tidak mungkin untuk menerbitkan buku kerja kepada seorang pekerja karena ketidakhadiran atau penolakannya untuk menerimanya, Pemberi Kerja wajib mengirimkan pemberitahuan kepada pekerja tersebut tentang perlunya hadir. untuk buku kerja atau setuju untuk mengirimkannya melalui pos. Atas permintaan tertulis dari seorang karyawan yang tidak menerima buku kerja setelah pemecatan, Majikan wajib menerbitkannya selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal permintaan karyawan.

5. HAK DAN KEWAJIBAN DASAR PEMBERI KERJA

5.1. Majikan memiliki hak:

Menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya;

Melakukan negosiasi bersama dan membuat kesepakatan bersama;

Mendorong karyawan untuk bekerja secara efisien dan teliti;

Mengharuskan karyawan untuk memenuhi tugas tenaga kerja mereka dan menghormati properti Majikan (termasuk milik pihak ketiga yang dipegang oleh Majikan, jika Majikan bertanggung jawab atas keamanan properti ini) dan karyawan lain, kepatuhan terhadap Aturan ini;

Mengharuskan karyawan untuk mematuhi peraturan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kebakaran;

Membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan material dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya;

Mengadopsi peraturan daerah;

Membuat asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka;

Menjalankan hak-hak lain yang diberikan kepadanya oleh undang-undang perburuhan.

5.2. Majikan berkewajiban:

Mematuhi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian bersama (jika ada), perjanjian dan kontrak kerja;

Memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

Memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang sesuai dengan persyaratan peraturan negara bagian untuk perlindungan tenaga kerja;

Menyediakan karyawan dengan peralatan, peralatan, dokumentasi teknis dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja mereka;

Menyediakan pekerja dengan upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama;

Catat waktu yang benar-benar dikerjakan oleh setiap karyawan;

Membayar penuh upah yang harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, perjanjian bersama (jika ada), kontrak kerja;

Melakukan negosiasi kolektif, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia;

Memberikan perwakilan karyawan dengan informasi yang lengkap dan andal yang diperlukan untuk kesimpulan dari kesepakatan bersama, kesepakatan dan kontrol atas implementasinya;

Membiasakan karyawan untuk tidak menandatangani peraturan lokal yang berlaku yang terkait langsung dengan aktivitas kerja mereka;

Ciptakan kondisi yang memastikan partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi dalam bentuk yang disediakan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama (jika ada);

Menyediakan kebutuhan sehari-hari karyawan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;

Melaksanakan asuransi sosial wajib karyawan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal;

Mengkompensasi kerugian yang ditimbulkan pada karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja mereka, serta mengkompensasi kerusakan moral dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

Menangguhkan karyawan dari pekerjaan dalam kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum pengaturan Federasi Rusia;

Memenuhi tugas lain yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama (jika ada), perjanjian, peraturan daerah, dan kontrak kerja.

5.2.1. Majikan wajib memberhentikan sementara dari pekerjaan (tidak mengizinkan bekerja) karyawan:

Tampak di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya;

Tidak dilatih dengan cara yang ditentukan dan menguji pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja;

Seseorang yang belum lulus pemeriksaan medis wajib (pemeriksaan) dengan cara yang ditentukan, serta pemeriksaan psikiatri wajib dalam kasus-kasus yang diatur oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

Jika, sesuai dengan laporan medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, kontraindikasi diungkapkan bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

Dalam hal penangguhan hingga dua bulan hak khusus karyawan (lisensi, hak untuk mengemudikan kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, jika ini menyebabkan ketidakmungkinan memenuhi kewajiban karyawan berdasarkan kontrak kerja dan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuan tertulisnya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi Majikan (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan , dan posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji rendah), yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya ;

Atas permintaan badan atau pejabat yang disahkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;

Dalam kasus lain yang diatur oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia.

Majikan menangguhkan dari pekerjaan (tidak mengizinkan untuk bekerja) karyawan untuk seluruh periode waktu sampai keadaan yang menjadi dasar penangguhan dari pekerjaan atau pengucilan dari pekerjaan dihilangkan.

6. HAK DASAR DAN KEWAJIBAN KARYAWAN

6.1. Karyawan berhak untuk:

Kesimpulan, amandemen, dan pemutusan kontrak kerja dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya;

Memberinya pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;

Tempat kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja dan kondisi yang ditentukan oleh perjanjian bersama (jika ada);

Pembayaran upah yang tepat waktu dan penuh sesuai dengan kualifikasi, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;

Istirahat diberikan dengan penetapan jam kerja normal, pengurangan jam kerja untuk profesi dan kategori pekerja tertentu, pemberian hari libur mingguan, hari libur tidak bekerja, hari libur tahunan berbayar;

Melengkapi informasi yang dapat dipercaya tentang kondisi kerja dan persyaratan perlindungan tenaga kerja di tempat kerja;

Pelatihan kejuruan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;

Berserikat, termasuk hak untuk membentuk serikat pekerja dan bergabung dengan mereka untuk melindungi hak-hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah mereka;

Partisipasi dalam manajemen organisasi dalam bentuk yang disediakan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama (jika ada);

melakukan perundingan bersama dan pembuatan perjanjian dan perjanjian bersama melalui perwakilannya, serta informasi tentang pelaksanaan perjanjian bersama, perjanjian;

Perlindungan hak-hak buruh mereka, kebebasan dan kepentingan yang sah dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum;

Penyelesaian perselisihan perburuhan individu dan kolektif, termasuk hak untuk mogok, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;

Kompensasi untuk kerugian yang dideritanya sehubungan dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja, dan kompensasi untuk kerusakan moral dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya;

Asuransi sosial wajib dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal;

Hak-hak lain yang diberikan kepadanya oleh undang-undang ketenagakerjaan.

6.2. Karyawan berkewajiban:

Dengan hati-hati memenuhi tugas kerja mereka yang diberikan kepadanya oleh kontrak kerja, deskripsi pekerjaan, dan dokumen lain yang mengatur kegiatan karyawan;

Secara kualitatif dan tepat waktu untuk melaksanakan tugas, perintah, tugas dan instruksi dari atasan langsung Anda;

Patuhi Aturan ini;

Perhatikan disiplin kerja;

Mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;

Dilatih dalam metode dan teknik yang aman untuk melakukan pekerjaan dan memberikan pertolongan pertama kepada korban di tempat kerja, memberikan instruksi tentang perlindungan tenaga kerja, magang di tempat kerja, menguji pengetahuan tentang persyaratan perlindungan tenaga kerja;

Lulus pemeriksaan kesehatan (pemeriksaan) pendahuluan wajib (saat melamar pekerjaan) dan berkala (selama bekerja), serta menjalani pemeriksaan medis luar biasa (pemeriksaan) atas arahan Majikan dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya;

Mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan tenaga kerja;

Menjaga properti Majikan (termasuk milik pihak ketiga yang dipegang oleh Majikan, jika Majikan bertanggung jawab atas keamanan properti ini) dan karyawan lainnya;

Berkontribusi pada penciptaan suasana bisnis yang menguntungkan dalam tim;

Segera memberitahu Majikan atau atasan langsung tentang situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan orang, keselamatan harta benda Majikan (termasuk harta milik pihak ketiga yang dipegang oleh Majikan, jika Majikan bertanggung jawab atas keselamatan ini Properti);

Mengambil tindakan untuk menghilangkan penyebab dan kondisi yang menghambat kinerja normal pekerjaan (kecelakaan, waktu henti, dan sebagainya), dan segera melaporkan kejadian tersebut kepada Majikan;

Menjaga tempat kerja Anda, peralatan dan perlengkapan dalam kondisi baik, ketertiban dan kebersihan;

Mematuhi prosedur penyimpanan dokumen, materi dan nilai moneter yang ditetapkan oleh Majikan;

Untuk meningkatkan tingkat profesional mereka dengan studi independen sistematis literatur khusus, majalah, informasi khusus berkala lainnya tentang posisi mereka (profesi, spesialisasi), pada pekerjaan (layanan) yang dilakukan;

Menyelesaikan perjanjian tentang tanggung jawab penuh dalam kasus ketika ia mulai bekerja pada pemeliharaan langsung atau penggunaan moneter, nilai komoditas, properti lainnya, dalam kasus dan dengan cara yang ditentukan oleh hukum;

Melakukan tugas lain yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia, Aturan ini, peraturan lokal lainnya, dan kontrak kerja.

6.3. Karyawan dilarang:

Menggunakan perkakas, perangkat, mesin dan perlengkapan untuk keperluan pribadi;

Menggunakan jam kerja untuk menyelesaikan masalah yang tidak terkait dengan hubungan kerja dengan Majikan, serta selama jam kerja untuk melakukan percakapan telepon pribadi, membaca buku, surat kabar, dan literatur lain yang tidak terkait dengan pekerjaan, menggunakan Internet untuk keperluan pribadi, bermain komputer permainan;

Merokok di dalam gedung kantor, di luar area yang diperlengkapi yang dimaksudkan untuk tujuan ini;

Menggunakan minuman beralkohol, narkotika dan zat beracun selama jam kerja, datang bekerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau beracun;

Mengeluarkan dan mentransfer informasi resmi kepada orang lain di atas kertas dan media elektronik;

Meninggalkan tempat kerja Anda untuk waktu yang lama tanpa memberi tahu atasan langsung Anda dan tanpa mendapatkan izinnya.

6.4. Tugas dan hak pekerja ditentukan dalam kontrak kerja dan deskripsi pekerjaan.

7. JAM KERJA

7.1. Waktu kerja karyawan Perseroan adalah 40 jam per minggu.

7.1.1. Untuk karyawan dengan jam kerja normal, ditetapkan jam kerja sebagai berikut:

Lima hari kerja seminggu dengan dua hari libur - Sabtu dan Minggu;

Durasi kerja harian adalah 8 jam;

Waktu mulai - 9.00, waktu berakhir - 18.00;

Istirahat untuk istirahat dan makan dari pukul 13.00 s/d 14.00 selama 1 jam selama hari kerja. Istirahat ini tidak termasuk dalam jam kerja dan tidak dibayar.

7.1.2. Jika, pada saat perekrutan atau selama hubungan kerja, seorang karyawan diberikan aturan waktu kerja dan waktu istirahat yang berbeda, maka kondisi tersebut harus dimasukkan dalam kontrak kerja sebagai kewajiban.

7.2. Saat mempekerjakan, pengurangan jam kerja ditetapkan:

Untuk karyawan di bawah usia enam belas tahun - tidak lebih dari 24 jam seminggu (saat belajar di lembaga pendidikan umum - tidak lebih dari 12 jam seminggu);

Untuk karyawan berusia enam belas hingga delapan belas tahun - tidak lebih dari 35 jam per minggu (saat belajar di lembaga pendidikan umum - tidak lebih dari 17,5 jam per minggu);

Untuk karyawan yang merupakan penyandang disabilitas kelompok I atau II - tidak lebih dari 35 jam seminggu;

Untuk pekerja yang dipekerjakan dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya - tidak lebih dari 36 jam seminggu.

7.3. Ketika mempekerjakan atau selama hubungan kerja, dengan kesepakatan antara Majikan dan karyawan, pekerjaan paruh waktu dapat dilakukan.

7.3.1. Majikan berkewajiban untuk menetapkan pekerjaan paruh waktu atas permintaan mereka untuk kategori karyawan berikut:

Wanita hamil;

Salah satu orang tua (wali, wali) yang memiliki anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia 18 tahun);

Orang yang merawat anggota keluarga yang sakit sesuai dengan surat keterangan dokter yang dikeluarkan dengan cara yang ditentukan;

Seorang wanita yang sedang cuti sebagai orang tua sampai anak tersebut berumur tiga tahun, ayah dari anak tersebut, kakek neneknya, saudara atau wali lainnya yang benar-benar mengasuh anak tersebut dan yang ingin bekerja paruh waktu dengan tetap mempertahankan haknya untuk menerima tunjangan.

7.4. Durasi maksimum pekerjaan harian disediakan untuk orang-orang berikut:

Karyawan berusia 15 hingga 16 tahun - lima jam;

Karyawan berusia 16 hingga 18 tahun - tujuh jam;

Siswa yang menggabungkan studi dengan pekerjaan:

dari 14 hingga 16 tahun - dua setengah jam;

dari 16 hingga 18 tahun - empat jam;

Dinonaktifkan - sesuai dengan laporan medis.

7.5. Untuk karyawan yang bekerja paruh waktu, hari kerja tidak boleh melebihi 4 jam sehari.

7.5.1. Jika karyawan di tempat kerja utama bebas dari pelaksanaan tugas tenaga kerja, ia dapat bekerja paruh waktu penuh waktu. Jam kerja selama satu bulan (periode akuntansi lain) ketika bekerja paruh waktu tidak boleh melebihi setengah dari norma jam kerja bulanan yang ditetapkan untuk kategori karyawan yang relevan.

7.5.2. Pembatasan durasi jam kerja yang ditentukan dalam pasal 7.5 dan 7.5.1 saat bekerja paruh waktu tidak berlaku dalam kasus berikut:

Jika karyawan di tempat kerja utama telah menangguhkan pekerjaan karena keterlambatan pembayaran upah;

Jika karyawan diskors dari pekerjaan di tempat kerja utama sesuai dengan laporan medis.

7.7. Majikan berhak untuk mempekerjakan Karyawan untuk bekerja di luar jam kerja yang ditetapkan untuk karyawan ini dalam kasus berikut:

Melakukan kerja lembur jika diperlukan;

Jika karyawan bekerja pada hari kerja yang tidak teratur.

7.7.1. Kerja lembur adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atas inisiatif majikan di luar jam kerja yang ditetapkan untuk karyawan: pekerjaan harian (shift), dan dalam hal penghitungan waktu kerja yang diringkas - melebihi jumlah jam kerja normal untuk periode akuntansi. Majikan wajib mendapatkan persetujuan tertulis dari Pekerja untuk melibatkannya dalam kerja lembur.

Majikan berhak untuk melibatkan karyawan dalam kerja lembur tanpa persetujuannya dalam kasus-kasus berikut:

Ketika melakukan pekerjaan yang diperlukan untuk mencegah suatu malapetaka, kecelakaan industri atau menghilangkan akibat dari suatu malapetaka, kecelakaan industri atau bencana alam;

Saat melakukan pekerjaan yang diperlukan secara sosial untuk menghilangkan keadaan tak terduga yang mengganggu fungsi normal pasokan air, pasokan gas, pemanas, penerangan, saluran pembuangan, transportasi, komunikasi;

Dalam pelaksanaan pekerjaan, kebutuhan yang disebabkan oleh diberlakukannya keadaan darurat atau darurat militer, serta pekerjaan yang mendesak dalam situasi darurat, yaitu pada saat terjadi bencana atau ancaman bencana (kebakaran, banjir, , kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootics) dan dalam kasus lain yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya.

7.7.2. Jam kerja tidak teratur - aturan khusus yang dengannya karyawan individu dapat, atas perintah majikan, jika perlu, kadang-kadang terlibat dalam kinerja fungsi tenaga kerja mereka di luar jam kerja yang ditetapkan untuk mereka.

Kondisi rezim jam kerja tidak teratur tentu termasuk dalam ketentuan kontrak kerja. Daftar jabatan pegawai dengan jam kerja tidak teratur ditetapkan dengan Peraturan tentang jam kerja tidak teratur.

7.8. Majikan menyimpan catatan waktu yang benar-benar dikerjakan oleh setiap karyawan dalam lembar waktu.

8. WAKTU istirahat

8.1. Waktu istirahat - waktu di mana karyawan bebas dari pelaksanaan tugas tenaga kerja dan yang dapat ia gunakan atas kebijakannya sendiri.

8.2. Jenis-jenis waktu istirahat adalah:

Istirahat pada hari kerja (shift);

Istirahat harian (antara shift);

Hari libur (istirahat mingguan tanpa gangguan);

hari libur tidak bekerja;

Liburan.

8.3. Karyawan diberikan waktu istirahat sebagai berikut:

1) istirahat untuk istirahat dan makan dari pukul 13.00 sampai dengan pukul 14.00, selama satu jam pada hari kerja;

2) dua hari libur - Sabtu, Minggu;

3) hari libur tidak bekerja:

4) cuti tahunan dengan pelestarian tempat kerja (jabatan) dan penghasilan rata-rata.

8.3.1. Untuk karyawan, ketentuan kontrak kerja dapat menetapkan hari libur lain, serta waktu lain untuk memberikan istirahat untuk istirahat dan makan.

8.4. Karyawan diberikan cuti pokok tahunan yang dibayar selama 28 (dua puluh delapan) hari kalender. Dengan kesepakatan antara karyawan dan Majikan, cuti tahunan yang dibayar dapat dibagi menjadi beberapa bagian. Pada saat yang sama, setidaknya salah satu bagian dari liburan ini harus setidaknya 14 hari kalender.

8.4.1. Hak untuk menggunakan cuti untuk tahun pertama kerja timbul bagi karyawan setelah enam bulan bekerja terus-menerus dengan Majikan ini. Dengan persetujuan para pihak, seorang karyawan dapat diberikan cuti berbayar sebelum berakhirnya enam bulan.

8.4.2. Majikan harus memberikan cuti tahunan yang dibayar sebelum berakhirnya enam bulan kerja terus menerus atas permintaan mereka untuk kategori karyawan berikut:

Wanita - sebelum cuti hamil atau segera setelahnya;

Karyawan di bawah usia delapan belas tahun;

Karyawan yang mengadopsi anak (anak) di bawah usia tiga bulan;

Pekerja paruh waktu bersamaan dengan cuti tahunan yang dibayar di tempat kerja utama;

Dalam kasus lain yang diatur oleh undang-undang federal.

8.4.3. Cuti untuk tahun kerja kedua dan berikutnya dapat diberikan setiap saat dalam tahun kerja sesuai dengan urutan pemberian cuti tahunan yang dibayar yang ditetapkan oleh jadwal liburan. Jadwal liburan disetujui oleh Majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya tahun kalender dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

8.4.4. Kategori karyawan tertentu, dalam kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, diberikan cuti tahunan yang dibayar atas permintaan mereka pada waktu yang tepat bagi mereka. Kategori ini meliputi:

Pasangan personel militer;

Warga negara yang telah menerima dosis radiasi efektif total (kumulatif) melebihi 25 cSv (rem);

Pahlawan Buruh Sosialis dan pemegang penuh Orde Kemuliaan Buruh;

Donor Kehormatan Rusia;

Pahlawan Uni Soviet, Pahlawan Rusia, pemegang Ordo Kemuliaan;

Suami yang istrinya sedang cuti hamil.

8.5. Karyawan harus diberitahu dengan tanda tangan waktu mulai liburan selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya liburan.

8.6. Jika karyawan ingin menggunakan cuti tahunan yang dibayar dalam jangka waktu yang berbeda dari jangka waktu yang ditentukan dalam jadwal liburan, karyawan berkewajiban untuk memberi tahu Majikan tentang hal ini secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelum liburan yang diharapkan. Perubahan ketentuan pemberian cuti dalam hal ini dilakukan atas kesepakatan para pihak.

8.7. Untuk alasan keluarga dan alasan sah lainnya, seorang karyawan dapat diberikan cuti tanpa bayaran atas permohonan tertulisnya, yang lamanya ditentukan oleh kesepakatan antara karyawan dan Majikan.

8.7.1. Majikan berkewajiban, atas dasar permohonan tertulis dari pekerja, untuk memberikan cuti yang tidak dibayar:

Peserta Perang Patriotik Hebat - hingga 35 hari kalender setahun;

Untuk pensiunan hari tua yang bekerja (berdasarkan usia) - hingga 14 hari kalender setahun;

Orang tua dan istri (suami) personel militer yang meninggal atau meninggal akibat cedera, gegar otak atau cedera yang diterima dalam pelaksanaan tugas dinas militer, atau sebagai akibat penyakit yang terkait dengan dinas militer - hingga 14 hari kalender setahun ;

Penyandang disabilitas yang bekerja - hingga 60 hari kalender setahun;

Karyawan dalam kasus kelahiran anak, pendaftaran pernikahan, kematian kerabat dekat - hingga lima hari kalender;

Dalam kasus lain yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya.

8.8. Karyawan yang bekerja dengan jam kerja tidak teratur diberikan cuti tahunan tambahan yang dibayar selama 3 hingga 15 hari kalender, tergantung pada posisinya. Daftar jabatan, syarat dan tata cara pemberian cuti tersebut diatur dalam Peraturan tentang jam kerja tidak teratur.

9. PEMBAYARAN

9.1. Gaji karyawan sesuai dengan sistem remunerasi Perusahaan saat ini, yang diatur dalam Peraturan Remunerasi, terdiri dari gaji resmi.

9.1.1. Besaran gaji resmi ditetapkan berdasarkan tabel kepegawaian Perusahaan.

9.2. Seorang karyawan dapat dibayar bonus dalam jumlah hingga 50% dari gaji, tunduk pada kondisi dan prosedur yang ditetapkan oleh Peraturan Remunerasi.

9.3. Karyawan yang memiliki pengurangan waktu kerja dibayar dalam jumlah yang disediakan untuk jam kerja normal, dengan pengecualian karyawan di bawah usia 18 tahun.

9.3.1. Karyawan di bawah usia 18 tahun dibayar untuk pengurangan jam kerja.

9.4. Dalam hal pekerjaan paruh waktu ditetapkan untuk seorang karyawan, remunerasi dibuat sebanding dengan waktu bekerja olehnya.

9.5. Karyawan yang kondisi pekerjaan perjalanannya ditetapkan dalam kontrak kerja, diberi kompensasi untuk biaya transportasi dengan cara dan kondisi yang ditentukan oleh Peraturan tentang upah.

9.6. Upah dibayarkan kepada karyawan setiap setengah bulan: pada tanggal 5 dan 20 setiap bulan: pada tanggal 20, bagian pertama dari gaji karyawan untuk bulan ini dibayarkan - dalam jumlah setidaknya 50% dari gaji; Pada tanggal 5 bulan berikutnya setelah bulan pelunasan, pembayaran penuh dilakukan kepada karyawan.

9.6.1. Jika hari pembayaran bertepatan dengan akhir pekan atau hari libur tidak bekerja, pembayaran upah dilakukan sebelum permulaan hari-hari tersebut. Pembayaran waktu liburan dilakukan paling lambat tiga hari sebelum dimulainya liburan.

9.7. Pembayaran upah dilakukan dalam mata uang Federasi Rusia di meja kas Perusahaan.

9.7.1. Upah dapat dibayarkan dalam bentuk non-tunai dengan mentransfernya ke rekening giro yang ditunjukkan oleh karyawan, jika persyaratan transfer ditentukan dalam kontrak kerja.

9.8. Majikan mentransfer pajak dari gaji karyawan dalam jumlah dan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini.

9.9. Selama periode penangguhan dari pekerjaan (tidak masuk kerja), upah tidak diberikan kepada karyawan, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Ini termasuk penangguhan dari pekerjaan:

Berkaitan dengan penderita TBC dengan TBC. Selama masa suspensi, karyawan menerima manfaat asuransi sosial negara;

Karena kenyataan bahwa seseorang adalah pembawa patogen penyakit menular dan dapat menjadi sumber penyebaran penyakit menular, tidak mungkin untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan lain. Selama masa suspensi, karyawan dibayar manfaat jaminan sosial;

Sehubungan dengan tidak mengikuti pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja. Pembayaran selama downtime dilakukan untuk downtime;

Sehubungan dengan kegagalan untuk lulus pemeriksaan kesehatan pendahuluan atau berkala (pemeriksaan) wajib bukan karena kesalahan karyawan. Dalam hal ini, pembayaran dilakukan untuk seluruh waktu penangguhan dari pekerjaan seperti untuk waktu henti.

10. HADIAH UNTUK KERJA

10.1. Untuk mendorong karyawan yang dengan sungguh-sungguh melakukan tugas kerja mereka, untuk pekerjaan yang panjang dan sempurna di perusahaan dan keberhasilan lainnya dalam pekerjaan, Majikan menerapkan jenis insentif berikut:

Pernyataan terima kasih;

Penerbitan penghargaan;

Pemberian hadiah yang berharga;

Pemberian ijazah kehormatan.

10.1.1. Jumlah bonus diatur dalam batas yang ditentukan oleh Peraturan tentang remunerasi.

10.2. Insentif diumumkan atas perintah (instruksi) dari Majikan dan menjadi perhatian seluruh tenaga kerja. Hal ini diperbolehkan untuk menggunakan beberapa jenis hadiah pada waktu yang sama.

11. TANGGUNG JAWAB PARA PIHAK

11.1. Tanggung Jawab Karyawan:

11.1.1. Untuk komisi yang dilakukan oleh seorang karyawan atas pelanggaran disipliner, yaitu, kinerja yang tidak memuaskan atau kinerja yang tidak pantas oleh seorang karyawan karena kesalahannya atas tugas-tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya, Majikan berhak membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner.

11.1.2. Majikan berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:

Komentar;

Menegur;

Pemberhentian dengan alasan yang relevan yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

11.1.3. Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan. Saat menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.

11.1.4. Sebelum menerapkan sanksi disiplin, Majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Jika, setelah dua hari kerja, penjelasan yang ditentukan tidak diberikan oleh karyawan, maka tindakan yang sesuai dibuat. Ketidakmampuan pegawai untuk memberikan penjelasan tidak menjadi halangan untuk diterapkannya sanksi disiplin.

11.1.5. Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakit karyawan, masa tinggalnya pada liburan, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan. karyawan. Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak hari pelanggaran dilakukan, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit, selambat-lambatnya dua tahun sejak hari pelanggaran itu dilakukan. Batas waktu di atas tidak termasuk waktu proses pidana.

11.1.6. Perintah (instruksi) dari Majikan tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal penerbitannya, tidak termasuk waktu karyawan tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan terhadap tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat.

11.1.7. Sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke inspektorat tenaga kerja negara bagian dan (atau) badan-badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu.

11.1.8. Jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, karyawan tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak terkena sanksi disiplin.

11.1.9. Majikan, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, berhak untuk menghapusnya dari karyawan atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan karyawan itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau atasan langsungnya. badan perwakilan karyawan.

11.1.10. Selama masa berlaku sanksi disipliner, tindakan insentif yang ditentukan dalam paragraf 10.1 Aturan ini tidak diterapkan pada karyawan.

11.1.11. Majikan memiliki hak untuk membawa karyawan ke tanggung jawab dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

11.1.12. Kontrak kerja atau perjanjian tertulis yang dilampirkannya dapat menentukan tanggung jawab para pihak dalam kontrak ini.

11.1.13. Pemutusan kontrak kerja setelah menyebabkan kerusakan tidak berarti pembebasan karyawan dari tanggung jawab berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.14. Tanggung jawab material karyawan datang untuk kerusakan yang disebabkan olehnya kepada Majikan sebagai akibat dari perilaku melanggar hukum yang bersalah (tindakan atau kelambanan), kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.15. Seorang pekerja yang telah menyebabkan kerugian nyata langsung kepada Majikan wajib memberikan kompensasi kepadanya. Pendapatan yang belum diterima (keuntungan yang hilang) tidak dikenakan pemulihan dari karyawan.

11.1.16. Karyawan dibebaskan dari tanggung jawab jika terjadi kerusakan karena:

Keadaan kahar;

Risiko ekonomi normal;

Kebutuhan mendesak atau pertahanan yang diperlukan;

Kegagalan Majikan untuk memenuhi kewajiban untuk memastikan kondisi yang tepat untuk penyimpanan properti yang dipercayakan kepada karyawan.

11.1.17. Untuk kerusakan yang disebabkan, karyawan bertanggung jawab dalam batas penghasilan bulanan rata-rata, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.1.18. Dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, seorang karyawan dapat dimintai pertanggungjawaban penuh atas kerusakan yang ditimbulkan. Tanggung jawab penuh pekerja terdiri dari kewajibannya untuk mengganti kerugian aktual langsung yang disebabkan oleh Majikan secara penuh.

11.1.19. Perjanjian tertulis tentang tanggung jawab penuh individu atau kolektif (tim) dapat dibuat dengan karyawan yang telah mencapai usia delapan belas tahun dan secara langsung melayani atau menggunakan moneter, nilai komoditas atau properti lainnya.

11.1.20. Besarnya kerugian yang ditimbulkan oleh pekerja kepada Majikan dalam hal kerugian dan kerusakan harta benda ditentukan dengan kerugian yang sebenarnya dihitung berdasarkan harga pasar yang berlaku pada hari terjadinya kerusakan, tetapi tidak lebih rendah dari nilai kerugian. properti menurut data akuntansi, dengan mempertimbangkan tingkat penyusutan properti ini.

11.1.21. Meminta penjelasan tertulis dari karyawan untuk menetapkan penyebab kerusakan adalah wajib. Dalam hal penolakan atau penghindaran karyawan dari memberikan penjelasan yang ditentukan, tindakan yang sesuai dibuat.

11.1.22. Pemulihan dari karyawan yang bersalah dari jumlah kerusakan yang disebabkan, tidak melebihi gaji bulanan rata-rata, dilakukan atas perintah Majikan. Perintah dapat dibuat selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal penetapan akhir oleh Majikan tentang jumlah kerusakan yang disebabkan oleh karyawan.

11.1.23. Jika periode bulanan telah berakhir atau karyawan tidak setuju untuk secara sukarela mengganti kerugian yang disebabkan oleh Majikan, dan jumlah kerusakan yang harus dipulihkan dari karyawan melebihi pendapatan bulanan rata-rata, maka pemulihan hanya dapat dilakukan oleh pengadilan. .

11.1.24. Seorang karyawan yang bersalah menyebabkan kerusakan pada Majikan dapat secara sukarela menggantinya secara keseluruhan atau sebagian. Dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, kompensasi kerusakan dengan pembayaran angsuran diperbolehkan. Dalam hal ini, karyawan menyerahkan kepada Majikan kewajiban tertulis untuk mengganti kerugian, yang menunjukkan persyaratan pembayaran tertentu. Dalam hal pemecatan seorang karyawan yang memberikan komitmen tertulis untuk secara sukarela mengganti kerugian, tetapi menolak untuk mengganti kerugian yang ditentukan, hutang yang belum dibayar dipulihkan di pengadilan.

11.1.25. Dengan persetujuan Majikan, karyawan dapat mentransfer kepadanya properti yang setara untuk mengganti kerusakan yang disebabkan atau memperbaiki properti yang rusak.

11.1.26. Kompensasi atas kerusakan diberikan tanpa memandang membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner, administratif atau pidana atas tindakan atau kelambanan yang menyebabkan kerusakan pada Majikan.

11.1.27. Dalam hal pemberhentian tanpa alasan yang baik sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditentukan oleh kontrak kerja atau perjanjian pelatihan atas biaya Majikan, pekerja wajib mengganti biaya yang dikeluarkan oleh Majikan untuk pelatihannya, dihitung secara proporsional dengan waktu sebenarnya tidak bekerja setelah pelatihan berakhir, kecuali ditentukan lain oleh kontrak kerja atau perjanjian belajar.

11.2. Tanggung jawab Majikan:

11.2.1. Tanggung jawab material Majikan timbul untuk kerusakan yang disebabkan oleh karyawan sebagai akibat dari perilaku melanggar hukum yang bersalah (tindakan atau kelambanan), kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya.

11.2.2. Majikan yang menyebabkan kerusakan pada karyawan mengkompensasi kerusakan ini sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

11.2.3. Kontrak atau perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis yang dilampirkan padanya dapat menentukan tanggung jawab Majikan.

11.2.4. Majikan berkewajiban untuk memberi kompensasi kepada karyawan atas penghasilan yang tidak diterimanya dalam semua kasus perampasan yang tidak sah atas kesempatannya untuk bekerja.

11.2.5. Majikan yang telah menyebabkan kerusakan pada properti karyawan harus mengganti kerugian ini secara penuh. Jumlah kerusakan dihitung dengan harga pasar yang berlaku pada hari penggantian kerugian. Dengan persetujuan karyawan, kerusakan dapat dikompensasikan dalam bentuk barang.

11.2.6. Aplikasi karyawan untuk kompensasi atas kerusakan dikirim olehnya ke Majikan. Majikan berkewajiban untuk mempertimbangkan aplikasi yang diterima dan membuat keputusan yang tepat dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal penerimaannya. Jika karyawan tidak setuju dengan keputusan Majikan atau tidak menerima tanggapan dalam jangka waktu yang ditentukan, karyawan berhak untuk pergi ke pengadilan.

11.2.7. Jika Majikan melanggar batas waktu yang ditetapkan untuk membayar upah, pembayaran liburan, pembayaran pemberhentian dan pembayaran lain yang harus dibayar kepada karyawan, Majikan berkewajiban untuk membayar mereka dengan pembayaran bunga (kompensasi moneter) dalam jumlah tidak kurang dari satu per tiga ratus. dari tingkat pembiayaan kembali Bank Sentral Federasi Rusia saat ini dari jumlah yang belum dibayar untuk setiap hari keterlambatan, mulai dari hari berikutnya setelah tanggal jatuh tempo pembayaran hingga dan termasuk hari penyelesaian aktual.

11.2.8. Kerusakan moral yang disebabkan oleh karyawan karena tindakan melawan hukum atau kelambanan Majikan, kompensasi kepada karyawan dalam bentuk uang tunai dalam jumlah yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja.

12. KETENTUAN AKHIR

12.1. Untuk semua masalah yang belum diselesaikan dalam Aturan ini, karyawan dan Majikan dipandu oleh ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia.

12.2. Atas inisiatif Majikan atau karyawan, Aturan ini dapat diubah dan ditambah dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Peraturan perburuhan internal disetujui di hampir setiap organisasi. Pengecualian hanya dibuat untuk perusahaan mikro - sejak 2017 mereka diizinkan untuk tidak menerapkan tindakan lokal. Artikel ini menjelaskan prosedur untuk menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal (PWTR) dan apa yang harus dilakukan jika dokumen ini tidak dipublikasikan di organisasi.

Siapa yang menyetujui peraturan ketenagakerjaan internal

Sesuai dengan Seni. 189 dari Kode Perburuhan PVTR adalah tindakan lokal dari pemberi kerja, wajib untuk dipublikasikan. Oleh karena itu, persetujuan mereka dalam arti luas, sebagai fakta pengembangan dan penerapan aturan dalam organisasi, dilakukan oleh majikan.

Pada saat yang sama, tidak perlu mengembangkan PWTR dari awal. Anda dapat fokus pada PWTR Khas untuk pekerja dan karyawan, disetujui. Keputusan Komite Negara Uni Soviet untuk Perburuhan tertanggal 20/7 1984 No. 213. Sangat penting untuk memasukkan dalam dokumen prosedur untuk mengatur sejumlah masalah perburuhan yang tercantum dalam Bagian 4 Seni. 189 TK. Diantaranya adalah waktu kerja dan istirahat, hukuman dan penghargaan, hak dan kewajiban, dll.

MENARIK! Pengaturan hubungan kerja saat bertugas di badan-badan negara dilakukan dengan analog dari PVTR - peraturan resmi. Namun, tidak seperti PVTR, rutinitas resmi, sesuai dengan Art. 56 Undang-Undang "Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" tertanggal 27 Juli 2004 No. 79-FZ, disetujui oleh tindakan hukum bawahan.

Persetujuan RRP dalam arti sempit, sebagai salah satu tahap akhir dalam proses penciptaan suatu tindakan, sesuai dengan Art. 190 Kode Perburuhan dilakukan oleh majikan yang diwakili oleh kepala badan eksekutif tertentu atau, misalnya, rapat umum anggota organisasi, jika majikan adalah badan usaha. Indikasi orang atau badan semacam itu harus dicantumkan dalam piagam organisasi (kadang-kadang dalam nota asosiasi). Jika orang yang menandatangani peraturan dan orang yang ditunjuk untuk ini oleh piagam berbeda, maka ada risiko tinggi bahwa peraturan tersebut akan dinyatakan tidak berlaku ketika ditinjau oleh otoritas pengatur.

Prosedur untuk menyetujui PWTR dalam organisasi: siapa yang mengembangkan dan menandatangani dokumen

Persetujuan peraturan ketenagakerjaan internal diproduksi dengan cara yang ditentukan oleh Art. 190 dan 372 dari Kode Perburuhan. Analisis ketentuan pasal-pasal ini memungkinkan Anda untuk menyusun petunjuk langkah demi langkah untuk menyetujui aturan pesanan dalam organisasi:

Petunjuk langkah demi langkah			Aktor	Tindakan khusus
	Pengambilan keputusan dan pengembangan aturan	Tidak ditentukan	Pemberi pekerjaan**	Memutuskan untuk mengembangkan aturan
				Kembangkan aturan
		Kapan saja (opsional)	Pemberi pekerjaan	Memutuskan untuk mengembangkan aturan baru
			Ditetapkan oleh undang-undang. Biasanya karyawan layanan hukum dan (atau) personalia	Kembangkan aturan
	Memperhitungkan pendapat serikat pekerja	Tidak terbatas	Pemberi pekerjaan	Menyerahkan draft PVTR dan alasannya ke serikat pekerja***
		5 hari sejak diterimanya proyek	Persatuan	Memberi majikan pendapat yang masuk akal tentang proyek tersebut. Jika serikat pekerja setuju dengan proyek tersebut, lanjutkan ke langkah 3. Jika ada ketidaksepakatan, langkah persetujuan kedua dilanjutkan
		Tidak terbatas	Pemberi pekerjaan	Kenali argumen serikat pekerja. Jika Anda setuju dengan mereka, Anda harus melanjutkan ke langkah 3. Jika Anda tidak setuju, lanjutkan ke langkah kedua persetujuan
		3 hari sejak diterimanya pendapat serikat pekerja	majikan, serikat pekerja	Melakukan konsultasi. Jika Anda setuju, lanjutkan ke langkah 3. Jika Anda tidak setuju, lanjutkan dengan langkah kedua persetujuan
		Tidak terbatas	majikan, serikat pekerja	Menyusun protokol ketidaksepakatan
	Persetujuan Aturan	Tidak terbatas	Pemberi pekerjaan	Menyetujui aturan pesanan
	Banding (langkah opsional)	Selama periode aturan	Persatuan	Jika Anda tidak setuju dengan langkah 3, Anda berhak memilih: - untuk mengajukan banding atas aturan perintah di pengadilan atau negara bagian. pengawasan ketenagakerjaan; memulai prosedur perselisihan perburuhan kolektif
	pengenalan karyawan	Tidak terbatas***	majikan, pekerja	Biasakan setiap karyawan dengan aturan yang diterima

Catatan:

* Majikan di sini berarti orang tertentu atau badan pengatur yang, sesuai dengan piagam, telah diberi wewenang yang sesuai untuk memulai prosedur untuk mengadopsi aturan, menyetujuinya, dll.

** Jika tidak ada serikat pekerja dalam organisasi, maka rancangan PWTR ditransfer ke perwakilan yang dipilih berdasarkan Art. 31 TK. Jika organisasi tidak memiliki perwakilan dan secara umum badan perwakilan apa pun, maka, dengan mempertimbangkan Seni. 8 dari Kode Perburuhan, sebuah catatan dibuat pada aturan prosedur bahwa tidak ada badan perwakilan, dan langkah 2 dan 4 dilewati.

*** Selama karyawan tidak terbiasa dengan PWTR, membawanya ke tanggung jawab disipliner karena ketidakpatuhan terhadap aturan adalah melanggar hukum - seperti yang ditetapkan, misalnya, oleh Mahkamah Agung Republik Bashkortostan dalam putusan kasasi No. 33-8111/111 tanggal 21 Juni 2011.

Seberapa sering pemberi kerja menyetujui PWTR

Dalam bagian 3 Seni. 68 dari Kode Perburuhan mengatakan bahwa majikan wajib membiasakannya dengan PWTR sebelum mempekerjakan seorang karyawan. Dapat diasumsikan bahwa dalam kasus seperti itu peraturan harus dikeluarkan sebelum pekerja pertama dipekerjakan. Namun, dalam praktiknya ini bermasalah. Misalnya, pada saat seorang karyawan dipekerjakan, badan serikat pekerja mungkin sedang dalam proses pembentukan, atau kontrak kerja belum dibuat dengan direktur umum, yang, sesuai dengan piagam pemberi kerja, berhak menandatangani PWTR. Juga, KUHP dan Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia tidak memuat tanggung jawab majikan karena tidak membiasakan karyawan dengan aturan prosedur.

Dengan demikian, istilah adopsi RTP pertama tidak diatur secara imperatif dalam undang-undang. Namun, bukan berarti tidak bisa diambil sama sekali. Harus diingat bahwa selain mengatur kegiatan kerja seorang karyawan, tindakan ini juga diambil untuk menjamin kepentingan majikan. Sampai PWTR diadopsi dalam organisasi, tidak mungkin untuk meminta pertanggungjawaban karyawan karena melanggar disiplin kerja.

Menerbitkan ulang atau mengubah aturan juga tidak dibatasi waktu. Majikan berhak setiap saat - karena, misalnya, kebutuhan operasional - untuk mengatur pekerjaan untuk mengubah PWTR atau untuk mengembangkan aturan baru. Dalam hal ini, prosedur yang diatur dalam Art. 190 dan 372 dari Kode Perburuhan.

Dengan kata lain, frekuensi adopsi dan persetujuan PWTR tidak ditentukan oleh undang-undang - setiap pemberi kerja bebas melakukan ini dengan frekuensi apa pun yang diperlukan.

Apakah mungkin untuk tidak menyetujui PVR

Seni Norma. 190 dari Kode Perburuhan sangat penting, oleh karena itu penerapan PWTR adalah wajib di organisasi mana pun, dengan satu pengecualian.

Dengan demikian, pada tahun 2016, Kode Ketenagakerjaan diubah dengan undang-undang “On Amendments…” tanggal 03.07.2016 No. 348-FZ tentang kewajiban untuk menerima PVTR. Sejak awal tahun 2017, pengusaha mikro memiliki hak untuk menolak mengadopsi tindakan lokal apa pun, termasuk PWTR. Dalam hal ini, sesuai dengan Art. 309.2 dari Kode Perburuhan, ketentuan peraturan internal ditransfer ke kontrak kerja dengan karyawan.

PENTING! Menurut Seni. 4 Undang-Undang "Tentang pengembangan usaha kecil dan menengah di Federasi Rusia" tertanggal 24 Juli 2007 No. 209-FZ, perusahaan mikro adalah organisasi di mana untuk tahun sebelumnya jumlah karyawan (tanpa pekerja paruh waktu eksternal) tidak melebihi 15 orang.

Mari kita rangkum. majikan peraturan perburuhan internal disetujui. Untuk menyusunnya, pegawai personalia atau dinas hukum dapat menggunakan Model PVTR atau mengembangkan tindakan asli. Prosedur untuk menyetujui aturan diabadikan dalam Art. 190 dan 372 dari Kode Perburuhan. Persyaratan untuk mengadopsi aturan prosedur tidak terbatas, namun, ini akan melindungi majikan dari impunitas bagi karyawan untuk kelambanan atau kinerja yang buruk dari tugas mereka, dan oleh karena itu semakin cepat ini dilakukan, semakin baik. Sejak 2017, pengusaha mikro tidak wajib menerima PWTR.

Dalam seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, konsep peraturan perburuhan internal (selanjutnya disebut Aturan) diberikan - ini adalah tindakan peraturan lokal yang mengatur, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya , prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah lain dalam mengatur hubungan kerja dengan majikan ini.

Aturan disebutkan dalam sejumlah besar artikel Kode Perburuhan Federasi Rusia. Misalnya, dalam Seni. Seni. 15, 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatakan bahwa karyawan harus mematuhi Aturan. Ya, dan Seni. 56 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mendefinisikan kontrak kerja, berbicara tentang kewajiban karyawan untuk mematuhi Aturan.

Aturan hanya perlu diadopsi dalam organisasi, karena merupakan tindakan peraturan lokal wajib yang mengoordinasikan kerja bersama, membantu menjaga disiplin, distribusi dan penggunaan waktu kerja yang benar, dan bahkan efisiensi produksi. Oleh karena itu, pengembangan Aturan harus didekati dengan serius, dan bukan hanya beberapa template standar yang diunduh dari Internet.

Masalah apa yang dicakup oleh Aturan?

Kode Tenaga Kerja mendefinisikan daftar masalah yang akan dimasukkan dalam Aturan. Tetapi, ketika mengembangkan tindakan lokal ini, majikan harus mempertimbangkan kekhasan perusahaannya dan kekhasan pengaturan hubungan kerja.

Misalnya, Aturan perlu mencerminkan jam kerja, karena sesuai dengan Art. 91 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, waktu kerja adalah waktu di mana seorang karyawan, sesuai dengan peraturan perburuhan internal dan ketentuan kontrak kerja, harus melakukan tugas perburuhan. Selain itu, perlu untuk menyediakan durasi minggu kerja - lima hari dengan dua hari libur, enam hari dengan hari libur dengan jadwal bergilir atau mode lain, menentukan waktu mulai dan akhir pekerjaan, istirahat kerja, jumlah shift per hari, pergantian hari kerja dan non-kerja (Pasal 100 RF Kode Perburuhan). Untuk kategori pekerja tertentu, Aturan dapat menetapkan hari kerja yang tidak teratur, dan daftar pekerja tersebut juga dapat ditentukan di sana.

Catatan! Saat mempekerjakan, sebelum menandatangani kontrak kerja, majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan tanda tangan dengan Aturan berdasarkan Bagian 3 Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Aturan menentukan kondisi ketika penangguhan kerja pada akhir pekan tidak mungkin karena kondisi produksi, teknis dan organisasi (Pasal 111 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Prosedur untuk memberikan liburan berbayar tahunan, jenis liburan berbayar tambahan lainnya (misalnya, untuk jam kerja tidak teratur), serta liburan yang tidak dibayar juga ditetapkan oleh Aturan.

Berdasarkan Seni. 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, Aturan harus mengatur persyaratan dan hari-hari tertentu untuk pembayaran upah. Di sana Anda juga dapat menentukan metode untuk mendorong karyawan (bonus, sertifikat, hadiah berharga, dll.). Selain insentif, perlu dipertimbangkan prosedur untuk mengenakan dan menghapus sanksi disiplin, jenis hukuman dan pelanggaran khusus disiplin kerja yang dapat mengakibatkan hukuman.

Majikan, yang menangani masalah ini atau itu, harus ingat bahwa perlu untuk mematuhi norma-norma undang-undang perburuhan, dan jika ada ketentuan yang memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan dia, itu tidak akan berlaku.

Untuk lebih memahami apa yang harus disertakan dalam Aturan, kami menawarkan struktur perkiraannya.

1. Ketentuan Umum. Bagian ini mencakup ketentuan umum tentang pengoperasian Aturan dalam organisasi (kepada siapa aturan itu berlaku, dalam hal apa aturan itu direvisi, dll.).

2. Tata cara penerimaan, pemindahan dan pemberhentian pegawai. Di sini tepat untuk memberikan daftar dokumen yang disajikan oleh karyawan saat melamar pekerjaan, prosedur pendaftaran penerimaan dan pemecatan. Dimungkinkan untuk memberikan daftar orang-orang dengan hak untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, serta penerimaan yang sebenarnya untuk bekerja.

3. Tugas utama karyawan. Karena karyawan berkewajiban untuk memenuhi tugas pekerjaannya dengan sungguh-sungguh, maka perlu untuk memperbaiki bagaimana dia bisa melakukan ini. Secara khusus, ia harus mematuhi disiplin kerja, tindakan pencegahan keselamatan, tepat waktu dan akurat mengikuti instruksi dari manajemen, menjaga tempat kerja tetap teratur, berperilaku benar dan sopan. Bagian ini juga dapat memberikan daftar tindakan karyawan yang tidak dapat diterima, misalnya, komentar, lelucon, atau tindakan lain yang, menurut pendapat manajemen, memungkinkan terciptanya lingkungan tempat kerja yang agresif.

4. Kewajiban utama pemberi kerja. Majikan juga memiliki hak dan kewajiban tertentu kepada karyawan. Misalnya, ia harus mengatur pekerjaan karyawan dengan benar, memastikan kondisi kerja yang sehat dan aman, secara ketat mematuhi disiplin tenaga kerja dan produksi, mematuhi undang-undang perburuhan, aturan perlindungan tenaga kerja, memperbaiki kondisi kerja, memberikan jaminan dan kompensasi kepada karyawan.

5. Modus operasi. Bagian ini mengatur waktu mulai dan berakhirnya hari kerja (shift), lamanya hari kerja (shift) dan minggu kerja, jumlah shift per hari, daftar jabatan pegawai dengan jam kerja tidak teratur, jika majikan punya.

6. Waktu istirahat. Ini mempertimbangkan waktu untuk memberikan istirahat makan siang dan durasinya, prosedur untuk memberikan istirahat khusus untuk kategori pekerja tertentu (misalnya, petugas kebersihan, pembangun yang bekerja di luar ruangan di musim dingin), serta daftar pekerjaan yang istirahat khusus. disediakan, hari libur. Alasan dan durasi cuti tahunan tambahan yang dibayar juga tidak boleh dilupakan.

7. Bayar. Seperti disebutkan sebelumnya, perlu untuk menyediakan waktu dan hari-hari tertentu untuk pembayaran upah.

8. Insentif untuk bekerja. Pasal 191 Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan jenis-jenis insentif: ucapan terima kasih, pemberian penghargaan, pemberian hadiah yang berharga, sertifikat kehormatan, promosi ke gelar yang terbaik dalam profesi. Aturan, dengan mempertimbangkan kekhususan organisasi, dapat memberikan jenis insentif lain, misalnya, penyediaan voucher liburan di luar negeri. Selain itu, di sini perlu untuk menentukan prosedur penerapan insentif, karena undang-undang saat ini belum menetapkannya dan tidak sepenuhnya jelas mengapa dan bagaimana karyawan didorong. Karena kurangnya peraturan tentang prosedur ini di tingkat legislatif, kami berpendapat bahwa Peraturan tersebut dapat menentukan kriteria untuk mengevaluasi pekerjaan, tunjangan dan tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang diberi penghargaan.

9. Tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja. Pada bagian ini, Anda perlu mempertimbangkan prosedur pengenaan dan penghapusan sanksi disipliner, jenis sanksi.

Prosedur untuk menyusun dan menyetujui Aturan

Aturan mengacu pada tindakan lokal majikan, dan mereka harus dibuat dengan benar. Secara khusus, perlu menggunakan GOST R 6.30-2003 "Sistem terpadu dokumentasi organisasi dan administrasi. Persyaratan untuk dokumen." Artinya, lembar pertama Peraturan harus berisi rincian seperti nama dokumen, lambang organisasi, stempel persetujuan, dll. Untuk kejelasan, kami memberikan contoh lembar pertama:

peraturan ketenagakerjaan internal yang saya setujui

Judul pekerjaan

___________________________________ ____________________________

Nama majikan Nama lengkap

MP "__" __________ 20__

Pendapat yang termotivasi dari serikat pekerja

panitia secara tertulis

(risalah tanggal ________________ N __)

ditinjau

1. Ketentuan Umum

1.1. Peraturan Ketenagakerjaan Internal ini (selanjutnya disebut Peraturan) menetapkan jadwal kerja terpadu untuk _________________________________ (selanjutnya disebut pemberi kerja).

1.2. Aturan berlaku untuk semua karyawan yang bekerja untuk pemberi kerja berdasarkan kontrak kerja yang disepakati, dengan pengecualian ketentuan yang mendefinisikan sistem kerja dan istirahat terpadu untuk karyawan yang, sesuai dengan kontrak kerja, memiliki aturan kerja dan istirahat yang berbeda. dari yang umum.

Jika Peraturan merupakan lampiran dari kesepakatan bersama, maka catatan harus dibuat di sudut kanan atas.

Aturan disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk adopsi peraturan lokal.

Khususnya, sebelum mengambil keputusan, pemberi kerja mengirimkan rancangan Peraturan kepada badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama, mewakili kepentingan semua atau sebagian besar pekerja, yang, selambat-lambatnya lima hari kerja sejak tanggal penerimaan draft, mengirimkan majikan pendapat beralasan pada draft secara tertulis. Jika serikat pekerja menyatakan ketidaksetujuan yang beralasan dengan proyek atau mengajukan proposal untuk perbaikannya, pengusaha dapat menyetujuinya atau, dalam waktu tiga hari setelah menerima pendapat ini, melakukan konsultasi tambahan dengan serikat pekerja untuk mencapai solusi yang dapat diterima bersama.

Jika kesepakatan tidak tercapai, ketidaksepakatan yang muncul didokumentasikan dalam sebuah protokol, setelah itu pemberi kerja berhak menerima Aturan. Serikat pekerja dapat mengajukan banding atas protokol ini ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian yang relevan atau ke pengadilan. Badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama juga memiliki hak untuk memulai prosedur perselisihan perburuhan kolektif dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Harap dicatat bahwa pemberi kerja diharuskan untuk melaksanakan prosedur ini jika ada badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama yang mewakili kepentingan semua atau sebagian besar karyawan. Jika tidak ada serikat pekerja, persetujuan Aturan hanya dilakukan oleh majikan.

Omong-omong, Aturan dapat diformalkan sebagai lampiran kesepakatan bersama, atau mereka bisa menjadi tindakan normatif lokal yang independen. Jika Aturan dilampirkan pada perjanjian bersama, prosedur untuk pengembangan dan persetujuannya akan sama dengan perjanjian bersama (Bab 6, 7 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perubahan atau penambahan juga harus dilakukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau dengan cara yang ditentukan oleh kesepakatan bersama (Pasal 44 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Setelah Aturan disetujui, mereka nongkrong di tempat-tempat yang dapat diakses oleh karyawan, misalnya, di kios informasi, atau diposting di situs web perusahaan. Seperti yang telah disebutkan, setiap karyawan, saat merekrut, harus terbiasa dengan Aturan. Tetapi tidak hanya dalam hal ini, Aturan dibawa ke perhatian karyawan - saat membuat perubahan atau penambahan pada dokumen ini, edisi baru juga perlu diperhatikan oleh semua karyawan organisasi.

Contoh Aturan

saya setuju

CEO

Sherstnev /N.R. Sherstnev/

aturan

peraturan ketenagakerjaan internal

Perseroan Terbatas "Platochek"

1. Ketentuan Umum

1.1. Peraturan Perburuhan Internal ini (selanjutnya disebut Peraturan) mengatur peraturan ketenagakerjaan internal di Platochek LLC (selanjutnya disebut organisasi), serta hal-hal lain yang terkait erat dengan pengaturan hubungan kerja dalam organisasi.

1.2. Aturan dimaksudkan untuk memperkuat disiplin kerja, mempromosikan penggunaan waktu kerja yang rasional, pekerjaan berkualitas tinggi, meningkatkan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja dalam organisasi.

1.3. Aturan berlaku untuk semua karyawan yang bekerja di organisasi berdasarkan kontrak kerja yang disepakati, dengan pengecualian ketentuan yang mendefinisikan sistem kerja dan istirahat terpadu untuk karyawan yang, sesuai dengan kontrak kerja, memiliki aturan kerja dan istirahat yang berbeda dari yang umum.

1.4. Aturan mulai berlaku sejak hari mereka disetujui oleh Direktur Jenderal organisasi.

1.5. Tempat penyimpanan Aturan adalah departemen personalia organisasi.

2. Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai

2.1. Karyawan organisasi menggunakan hak untuk bekerja dengan membuat kontrak kerja tertulis.

2.2. Saat melamar pekerjaan di suatu organisasi, seorang warga negara diharuskan untuk menunjukkan dokumen-dokumen berikut:

Paspor atau dokumen lain yang membuktikan identitas warga negara;

Buku kerja dari formulir yang ditetapkan, dibuat sesuai dengan persyaratan undang-undang Federasi Rusia saat ini (kecuali untuk kasus-kasus ketika kontrak kerja dibuat untuk pertama kalinya atau seorang karyawan memasuki pekerjaan secara paruh waktu);

Sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara;

Dokumen pendaftaran militer - untuk orang-orang yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang-orang yang wajib wajib militer;

Dokumen tentang pendidikan, kualifikasi atau ketersediaan pengetahuan khusus - saat melamar pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus.

Ketika menyimpulkan kontrak kerja untuk pertama kalinya, buku kerja dan sertifikat asuransi pensiun negara dibuat oleh departemen personalia perusahaan.

2.3. Pekerjaan warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan dilakukan sesuai dengan persyaratan undang-undang Federasi Rusia saat ini.

2.4. Kontrak kerja disimpulkan secara tertulis, dibuat dalam dua salinan, yang masing-masing ditandatangani oleh seorang karyawan dan orang yang berwenang dari organisasi. Satu salinan kontrak kerja dengan tanda tangan ditransfer ke karyawan, yang lain disimpan di departemen personalia organisasi. Kontrak kerja mulai berlaku sejak tanggal penandatanganannya oleh karyawan dan orang yang berwenang dari Organisasi, kecuali ditentukan lain oleh kontrak kerja.

Organisasi tidak memiliki hak untuk meminta karyawan melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh undang-undang Federasi Rusia.

2.5. Berdasarkan kontrak kerja, direktur umum organisasi mengeluarkan perintah (instruksi) tentang perekrutan, yang diumumkan kepada karyawan dengan tanda terima dalam waktu tiga hari sejak tanggal penandatanganan kontrak kerja.

2.6. Penerimaan yang sebenarnya untuk bekerja dianggap sebagai kesimpulan dari kontrak kerja, terlepas dari apakah pekerjaan itu diformalkan dengan benar. Wakil Direktur Jenderal Personalia memiliki hak masuk yang sebenarnya untuk bekerja.

2.7. Saat melamar pekerjaan, orang yang berwenang dari organisasi harus membiasakan karyawan dengan:

Volume dan isi pekerjaan yang akan datang, kondisi kerja, sistem pengupahan, menjelaskan hak dan kewajibannya;

Aturan ini;

daftar informasi yang merupakan rahasia dagang;

Aturan keselamatan, sanitasi industri, proteksi kebakaran, dan aturan perlindungan tenaga kerja lainnya dalam organisasi.

2.8. Orang yang berwenang dari organisasi menyimpan buku kerja untuk setiap karyawan yang telah bekerja berdasarkan kontrak kerja di organisasi selama lebih dari lima hari, jika pekerjaan di organisasi adalah yang utama untuk karyawan tersebut.

2.9. Prosedur untuk mengisi buku kerja diatur oleh tindakan hukum pengaturan Federasi Rusia. Buku kerja berisi informasi tentang karyawan, pekerjaan yang dilakukan olehnya, transfer ke pekerjaan tetap lainnya, serta alasan untuk mengakhiri kontrak kerja dan informasi tentang penghargaan atas keberhasilan dalam pekerjaan.

2.10. Pemutusan kontrak kerja hanya dimungkinkan dengan alasan yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan saat ini.

2.11. Karyawan berhak untuk mengakhiri kontrak kerja dengan memberi tahu organisasi secara tertulis setidaknya dua minggu sebelumnya, kecuali jika periode pemberitahuan yang berbeda untuk kategori karyawan tertentu ditetapkan oleh hukum yang berlaku. Kepala perusahaan, anggota badan manajemen kolegial berkewajiban untuk memperingatkan organisasi tentang pemutusan awal kontrak kerja satu bulan sebelumnya.

Dengan kesepakatan antara pekerja dan majikan, kontrak kerja dapat diakhiri bahkan sebelum berakhirnya pemberitahuan pemutusan hubungan kerja.

2.12. Sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan, karyawan berhak untuk menarik aplikasinya kapan saja. Pemecatan dalam hal ini tidak dilakukan jika karyawan lain tidak diundang ke tempatnya secara tertulis, yang, sesuai dengan Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat ditolak untuk membuat kontrak kerja.

2.13. Kontrak kerja waktu tetap diakhiri pada saat berakhirnya kontrak, yang harus diberitahukan kepada karyawan secara tertulis setidaknya tiga hari sebelum pemecatan.

Kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu pekerjaan tertentu berakhir setelah pekerjaan ini selesai.

Kontrak kerja yang dibuat selama pelaksanaan tugas karyawan yang tidak hadir diakhiri ketika karyawan ini kembali bekerja.

Kontrak kerja yang dibuat selama masa kerja musiman berakhir setelah musim tertentu. Peringatan tentang pemutusan dini kontrak kerja waktu tetap dilakukan dalam batas waktu yang ditentukan oleh Kode Perburuhan.

Pemutusan kontrak kerja diformalkan atas perintah Direktur Jenderal.

Sebuah kontrak kerja dapat diakhiri atas inisiatif majikan atas dasar dan dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan.

2.14. Sebelum persiapan dokumen untuk pemecatan, karyawan, dalam batas waktu dan dengan cara yang disepakati dengan administrasi organisasi, berkewajiban untuk menyerahkan pekerjaan yang dilakukan, semua dokumentasi, bahan, proyek kerja yang dibuat selama pekerjaan. aktivitas; mengembalikan properti yang ditransfer kepadanya untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja. Pada hari kerja terakhir, karyawan wajib menyerahkan kunci, stempel dan stempel, izin masuk gedung kantor, lembaga perbankan, dan lain-lain kepada yang berwenang.

2.15. Pada hari pemecatan, organisasi berkewajiban untuk mengeluarkan kepada karyawan buku kerjanya dengan catatan pemecatan, dokumen lain yang terkait dengan pekerjaan, atas permintaan tertulis dari karyawan, dan membuat penyelesaian akhir dengannya. Entri tentang alasan pemecatan dalam buku kerja harus dibuat dengan ketat sesuai dengan kata-kata undang-undang saat ini dan dengan mengacu pada pasal yang relevan dari Kode Perburuhan. Hari pemecatan adalah hari terakhir kerja atau hari terakhir cuti tahunan yang dibayar setelah pemecatan karyawan sesuai dengan Art. 127 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

3. Hak dan kewajiban karyawan

3.1. Daftar tugas, hak dan kewajiban, besaran tanggung jawab setiap karyawan organisasi ditentukan oleh uraian tugas, yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari kontrak kerja.

3.2. Deskripsi pekerjaan setiap karyawan dikembangkan oleh orang yang berwenang dari organisasi, disetujui oleh direktur umum dan disimpan di departemen personalia. Pada saat yang sama, setiap karyawan harus dibiasakan dengan deskripsi pekerjaannya sebelum mulai bekerja.

3.3. Dalam melaksanakan kegiatan ketenagakerjaannya, seluruh karyawan perusahaan berhak untuk:

Kesimpulan, amandemen, dan pemutusan kontrak kerja dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh undang-undang saat ini dan Aturan ini;

Penyediaan pekerjaan yang diatur dalam kontrak kerja;

Tempat kerja yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh standar negara untuk organisasi dan keselamatan kerja;

Pembayaran upah yang tepat waktu dan penuh sesuai dengan kualifikasi, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;

Istirahat disediakan dengan penetapan jam kerja normal, ketentuan hari libur mingguan, hari libur tidak bekerja, hari libur tahunan;

Melengkapi informasi yang dapat dipercaya tentang kondisi kerja dan persyaratan perlindungan tenaga kerja di tempat kerja;

Pelatihan kejuruan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang saat ini, peraturan lokal organisasi, kontrak kerja;

Partisipasi dalam kepengurusan organisasi dalam bentuk yang ditentukan oleh undang-undang dan kesepakatan bersama;

Kompensasi untuk kerugian yang disebabkan sehubungan dengan pelaksanaan tugas kerjanya, dan kompensasi untuk kerusakan moral dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini;

Asuransi sosial wajib dalam kasus-kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal Federasi Rusia.

Karyawan juga menikmati hak-hak lain yang diberikan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini, peraturan lokal organisasi, dan kontrak kerja.

3.4. Para karyawan organisasi melakukan:

Untuk dengan jujur ​​dan sungguh-sungguh memenuhi tugas kerja mereka yang diberikan kepada mereka oleh kontrak kerja dan deskripsi pekerjaan;

Mematuhi Aturan ini, ketentuan peraturan lokal organisasi lainnya, perintah (instruksi) direktur umum organisasi, instruksi dari atasan langsung mereka;

Mematuhi disiplin kerja: datang bekerja tepat waktu, mematuhi jam kerja yang ditetapkan, tepat waktu dan akurat melaksanakan perintah administrasi organisasi, menggunakan waktu kerja untuk pekerjaan produktif, menghindari kehilangan waktu kerja, menahan diri dari tindakan yang mencegah karyawan lain memenuhi tugas pekerjaan mereka;

Mematuhi norma, aturan, dan instruksi tentang perlindungan tenaga kerja dan memastikan keselamatan tenaga kerja, sanitasi industri, aturan keselamatan kebakaran;

Untuk mempelajari metode dan teknik yang aman untuk melakukan pekerjaan, dengan cara yang ditentukan untuk diinstruksikan dalam perlindungan tenaga kerja, menguji pengetahuan tentang persyaratan perlindungan tenaga kerja;

Menjaga properti organisasi dan karyawan lainnya; memastikan keamanannya;

Ganti rugi organisasi untuk dana yang dihabiskan untuk pelatihan dan pelatihan lanjutan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia saat ini, kontrak kerja dan / atau perjanjian siswa.

Daftar tugas (pekerjaan) yang dilakukan oleh setiap pegawai dalam jabatan, spesialisasi, profesinya, ditetapkan dengan uraian tugas (tugas fungsional) yang disusun dengan memperhatikan ketentuan dalam Buku Pedoman Kualifikasi dan Tarif Terpadu Pekerjaan dan Profesi Pekerja, Buku Panduan Kualifikasi Jabatan Manajer, Spesialis dan Karyawan Lainnya.

4. Hak dan kewajiban organisasi

4.1. Organisasi dalam pelaksanaan kegiatan organisasi dan administrasi berhak:

Menyelesaikan, mengubah, menambah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh undang-undang federal Federasi Rusia;

Mendorong karyawan untuk bekerja dengan hati-hati dan efisien;

Mengharuskan karyawan untuk memenuhi tugas tenaga kerja mereka dan menghormati properti organisasi dan karyawan lainnya;

Memerlukan kepatuhan terhadap ketentuan Peraturan ini dan peraturan lokal organisasi lainnya, perintah (instruksi) Direktur Jenderal, instruksi administrasi organisasi;

Membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan material dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan Federasi Rusia dan Aturan ini, peraturan lokal organisasi lainnya;

Mengadopsi, mengubah, dan membatalkan peraturan lokal.

4.2. Dalam melaksanakan manajemen operasional kegiatan saat ini dalam kekuasaannya, organisasi berkewajiban untuk:

Menyelenggarakan pekerjaan karyawan, menetapkan setiap tempat kerja yang memenuhi persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja; menyediakan perlengkapan, perkakas, perlengkapan kantor, perangkat lunak, pakaian khusus (bermerek), alas kaki, bahan, dokumentasi, dll., yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas resmi;

Tidak melibatkan pekerja dalam pekerjaan yang tidak diatur dalam kontrak kerja; tidak mengubah daftar dan ruang lingkup tugas resmi karyawan tanpa membuat perubahan yang sesuai pada deskripsi pekerjaan dan kontrak kerja, kecuali sebagaimana ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia;

Menghindari downtime karena kesalahan administrasi; menjaga persediaan bahan dan sumber daya yang diperlukan;

Sebelum mulai bekerja, biasakan setiap karyawan dengan isi peraturan lokal organisasi yang secara langsung berhubungan dengan aktivitas kerja karyawan;

Memastikan kondisi kerja yang aman, sesuai dengan standar perlindungan tenaga kerja yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia, menjaga kondisi baik peralatan kantor dan peralatan teknis lainnya yang diperlukan untuk kelancaran operasi karyawan organisasi;

Untuk menciptakan kondisi untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dengan memperkenalkan pencapaian terbaru ilmu pengetahuan dan organisasi tenaga kerja, untuk melakukan langkah-langkah untuk meningkatkan efisiensi produksi, untuk mengambil langkah-langkah untuk mengurangi tenaga kerja manual.

Memberi karyawan norma waktu kerja dan istirahat sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia, peraturan lokal organisasi dan kontrak kerja;

menyelenggarakan jaminan sosial wajib bagi pekerja;

Mematuhi kondisi remunerasi yang ditetapkan dalam kontrak kerja, membayar upah tepat waktu dan penuh;

Menangguhkan dari pekerjaan (tidak diizinkan untuk bekerja) seorang karyawan dalam kasus-kasus yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia.

5. Waktu kerja dan waktu istirahat

5.1. Jam kerja umum untuk semua karyawan organisasi ditetapkan oleh Aturan ini. Jika jadwal kerja seorang karyawan tertentu berbeda dari yang ditetapkan dalam pasal Peraturan ini, lamanya hari kerja, waktu mulai dan akhir pekerjaan, waktu istirahat dalam pekerjaan, pergantian waktu kerja dan non-kerja. hari kerja ditentukan oleh kontrak kerja.

5.2. Waktu kerja normal dalam organisasi adalah 40 jam per minggu.

Mulai kerja - 9.00.

Istirahat - dari pukul 13.00 hingga 14.00.

Akhir pekerjaan - 18.00.

Hari libur - Sabtu dan Minggu.

Durasi kerja dalam mode shift, termasuk waktu mulai dan berakhirnya pekerjaan sehari-hari dan istirahat untuk istirahat dan makan, ditentukan oleh jadwal shift yang disetujui oleh direktur umum organisasi sesuai dengan lamanya waktu kerja yang ditetapkan oleh undang-undang untuk satu bulan atau periode akuntansi lainnya.

Jadwal shift dikomunikasikan kepada karyawan selambat-lambatnya satu bulan sebelum mereka mulai berlaku. Pekerja bergantian shift secara merata.

5.4. Melibatkan karyawan dalam kerja lembur dilakukan oleh organisasi dalam kasus luar biasa dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan, berdasarkan perintah (instruksi) direktur umum organisasi.

5.5. Daftar jabatan (profesi), dalam pelaksanaan tugas perburuhan yang hari kerja tidak teraturnya ditetapkan, ditetapkan dengan perintah (instruksi) Direktur Jenderal.

5.6. Cuti dasar tahunan yang dibayar diberikan kepada karyawan selama 28 hari kalender.

5.7. Urutan dan prosedur untuk memberikan liburan tahunan yang dibayar ditetapkan oleh organisasi, dengan mempertimbangkan kebutuhan untuk memastikan jalannya kerja perusahaan yang normal dan kondisi yang menguntungkan bagi karyawan lainnya. Jadwal liburan dibuat untuk setiap tahun kalender selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulai dan menjadi perhatian semua karyawan.

5.8. Daftar hari libur tidak bekerja ditentukan oleh Art. 112 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

5.9. Durasi hari kerja tepat sebelum hari libur non-kerja akan dikurangi satu jam. Untuk jenis pekerjaan tertentu, di mana tidak mungkin untuk mengurangi durasi kerja pada hari libur, pemrosesan dikompensasi dengan memberi karyawan waktu istirahat tambahan.

5.10. Keterlibatan karyawan untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur non-kerja dilakukan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perintah (instruksi) direktur umum organisasi dikeluarkan untuk pekerjaan pada akhir pekan dan hari libur tidak bekerja.

5.11. Untuk alasan keluarga dan alasan sah lainnya, seorang karyawan dapat diberikan cuti tanpa bayaran selama beberapa hari yang disepakati dengan administrasi organisasi, jika ini tidak mengarah pada pelanggaran tenggat waktu dan gangguan pekerjaan saat ini yang terkait langsung dengan karyawan tersebut. . Cuti tanpa dibayar diberikan atas dasar permohonan tertulis dari pegawai dan dikeluarkan atas perintah (instruksi) Direktur Jenderal.

6. Bayar

6.1. Upah ditentukan tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan.

6.2. Sistem pengupahan yang ditetapkan dalam organisasi ditentukan oleh peraturan lokal organisasi dan ditentukan dalam kontrak kerja.

6.3. Gaji dibayarkan langsung kepada karyawan dua kali sebulan. Hari yang ditetapkan untuk membuat penyelesaian dengan karyawan adalah tanggal 10 dan 25 setiap bulan. Jika hari pembayaran bertepatan dengan akhir pekan atau hari libur tidak bekerja, pembayaran upah dilakukan pada malam hari ini.

6.4. Untuk keperluan akuntansi untuk akrual dan pembayaran upah, serta pembayaran lain dari insentif material untuk tenaga kerja, satu bulan kalender diambil untuk periode akuntansi waktu kerja yang dikerjakan oleh karyawan. Akuntansi untuk waktu kerja yang dikerjakan oleh setiap karyawan disimpan oleh orang yang ditunjuk atas perintah (instruksi) direktur umum organisasi.

6.5. Pengurangan gaji karyawan dilakukan hanya dalam kasus-kasus dan dalam jumlah yang ditentukan oleh undang-undang federal Federasi Rusia.

7. Insentif untuk sukses di tempat kerja

7.1. Untuk pelaksanaan tugas tenaga kerja yang teliti, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, pekerjaan yang berkelanjutan dan tanpa cacat serta pencapaian lainnya dalam tenaga kerja, insentif berikut diterapkan kepada karyawan organisasi:

Pernyataan terima kasih;

Pemberian hadiah yang berharga;

Penerbitan hadiah uang;

Promosi lainnya.

Diperbolehkan untuk secara bersamaan menerapkan beberapa jenis insentif kepada seorang karyawan.

7.2. Insentif dikeluarkan atas perintah (instruksi) direktur umum organisasi yang menunjukkan jenis dorongan dan dasarnya, kemudian dibawa ke perhatian semua karyawan dan dimasukkan ke dalam buku kerja karyawan.

7.3. Bentuk-bentuk insentif material untuk keberhasilan dalam bekerja juga dapat diatur dalam peraturan daerah lain dari perusahaan.

8. Disiplin tenaga kerja

8.1. Karyawan organisasi bertanggung jawab untuk melakukan pelanggaran disipliner, yaitu kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat karena kesalahan karyawan atas tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya.

8.2. Jenis sanksi disipliner berikut dapat diterapkan kepada karyawan karena melakukan pelanggaran disiplin:

Komentar;

Menegur;

Pemberhentian karena alasan yang tepat.

8.3. Direktur Jenderal organisasi berhak untuk menjatuhkan dan menghapus sanksi disipliner.

8.4. Terlepas dari penerapan tindakan disipliner, seorang karyawan yang telah melanggar disiplin kerja tidak dapat dibayar bonus berdasarkan hasil kerja untuk bulan itu secara keseluruhan atau sebagian, dan ia juga dapat dikurangi upah berdasarkan hasil pekerjaan. organisasi untuk tahun itu, jika perintah berikut diumumkan kepadanya:

Teguran (pengurangan bonus kinerja untuk periode bonus dan remunerasi yang sesuai berdasarkan kinerja tahun berjalan tidak lebih dari 50%);

Catatan (pengurangan bonus kinerja untuk periode bonus dan remunerasi yang sesuai berdasarkan kinerja tahun berjalan tidak lebih dari 10%).

8.5. Sebelum pengenaan sanksi disiplin, harus diminta penjelasan tertulis dari pelanggar disiplin kerja. Penolakan pegawai untuk memberikan penjelasan secara tertulis tidak menjadi halangan untuk penerapan sanksi disiplin. Atas penolakan untuk memberikan penjelasan tertulis dari pihak karyawan, departemen personalia dengan partisipasi para saksi menyusun tindakan konten yang sesuai.

8.6. Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat dikenakan kepada seorang karyawan.

8.7. Perintah (instruksi) direktur umum organisasi tentang penerapan sanksi disipliner, yang menunjukkan motif penerapannya, diumumkan (dilaporkan) kepada karyawan yang telah dikenai sanksi terhadap penerimaan (menunjukkan tanggal sosialisasi) dalam waktu tiga hari sejak tanggal penerbitannya. Jika karyawan menolak untuk menandatangani, departemen personalia membuat tindakan yang sesuai.

8.8. Sanksi disipliner dapat dicabut sebelum berakhirnya satu tahun dari tanggal atasan langsungnya atau kelompok kerja, jika karyawan yang dikenai sanksi disiplin tidak melakukan pelanggaran baru.

8.9. Selama masa berlaku sanksi disipliner, tindakan insentif yang ditentukan dalam paragraf 7 Aturan ini tidak diterapkan pada karyawan.

9. Kewajiban

9.1. Salah satu pihak dalam kontrak kerja (karyawan atau masyarakat), yang menyebabkan kerusakan pada pihak lain, mengkompensasi kerusakan ini sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya dari Federasi Rusia.

9.2. Kontrak kerja (perjanjian tambahan) dapat menentukan tanggung jawab para pihak.

9.3. Pemutusan kontrak kerja setelah menyebabkan kerusakan tidak berarti pembebasan para pihak dalam kontrak ini dari tanggung jawab material yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya dari Federasi Rusia.

10. Keselamatan dan sanitasi industri

10.1. Karyawan organisasi wajib mematuhi persyaratan keselamatan dan sanitasi industri, yaitu dilarang:

Merokok di tempat-tempat di mana larangan tersebut telah ditetapkan untuk alasan keamanan dan sanitasi industri;

Makan di tempat kerja;

Membawa serta harta benda, benda atau bahan milik perusahaan tanpa mendapatkan izin yang sesuai;

Membawa barang-barang atau barang-barang yang dimaksudkan untuk dijual di tempat kerja;

Pasang iklan di luar area yang ditentukan tanpa izin;

Membawa atau mengkonsumsi minuman beralkohol, memasuki atau menjalankan bisnis dalam keadaan mabuk.

10.2. Setiap karyawan organisasi berkewajiban untuk menggunakan semua cara perlindungan individu atau kolektif yang dimilikinya, secara ketat mematuhi instruksi khusus yang diberikan dalam hal ini.

11. Ketentuan akhir

11.1. Dalam hal tidak terpenuhinya dan (atau) pemenuhan yang tidak tepat oleh karyawan karena kesalahannya atas tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya, ia dapat dikenakan tanggung jawab disipliner dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan dan Bagian. 8 Aturan ini.

11.2. Berkenaan dengan kategori karyawan tertentu, daftar yang ditetapkan oleh undang-undang Federasi Rusia dan ditentukan dalam peraturan lokal organisasi, tanggung jawab penuh dapat ditetapkan untuk kegagalan untuk memastikan keamanan barang inventaris yang ditransfer ke karyawan di bawah laporan. Dalam hal ini, organisasi membuat perjanjian tertulis dengan karyawan tentang tanggung jawab penuh untuk seluruh periode pekerjaan dengan barang-barang inventaris yang dipercayakan kepadanya. Penolakan karyawan yang tidak masuk akal untuk menyimpulkan perjanjian semacam itu dikualifikasikan sebagai pelanggaran disiplin kerja.

11.3. Masalah yang terkait dengan aktivitas tenaga kerja karyawan dalam organisasi, tetapi tidak tercermin secara rinci dalam Aturan ini (termasuk aturan perlindungan tenaga kerja, keselamatan, keselamatan kebakaran, perlindungan informasi rahasia, dll.), diatur secara rinci dalam peraturan lokal lainnya. dari organisasi.

Salah satu dokumen yang mengatur hubungan kerja dengan majikan (sesuai undang-undang) adalah peraturan ketenagakerjaan internal (PWTR). Misalnya, dengan bantuan aturan dalam organisasi, mereka menentukan rezim kerja, jadwal kerja internal, prosedur untuk menerapkan insentif dan hukuman kepada karyawan, menetapkan hak, kewajiban dan tanggung jawab para pihak, serta pekerjaan lainnya. kondisi.

PVTR dikembangkan dan disusun oleh organisasi secara independen (berdasarkan spesifikasi pekerjaan) oleh personel atau layanan hukum perusahaan dan dapat menjadi lampiran dari perjanjian bersama. Ada kerangka regulasi yang membantu dalam pengembangan PWTR. Karena dokumen ini mengacu pada organisasi dan administrasi, pelaksanaannya diatur oleh persyaratan yang ditetapkan oleh GOST R 6.30-2003.

Biasanya, halaman judul peraturan internal tidak dibuat. Lembar aturan pertama harus berisi judul dengan logo, nama lengkap organisasi (dalam beberapa kasus, diperbolehkan untuk menunjukkan nama singkatan jika diabadikan dalam piagam), serta nama dokumen - dalam huruf kapital. Jika peraturan ketenagakerjaan yang dikembangkan merupakan lampiran dari kesepakatan bersama, maka tanda yang sesuai dibuat di bagian atas.

Di sudut kanan atas, stempel persetujuan aturan dibuat. Misalnya, SAYA MENYETUJUI Direktur Jenderal Nama lengkap Tanggal.

Tanggal penyusunan aturan adalah tanggal persetujuan mereka.

Izinkan kami mengingatkan Anda sekali lagi bahwa PWTR harus mencerminkan kekhususan pekerjaan organisasi dan mengidentifikasi sebanyak mungkin situasi tipikal yang muncul dalam proses kerja.

Dilarang meresepkan kondisi yang memperburuk posisi karyawan dalam aturan internal.

Serangkaian aturan yang dikembangkan tentu harus melalui tahap koordinasi dengan departemen lain dalam organisasi, serta dengan perwakilan komite serikat pekerja, dan hanya setelah itu disetujui oleh kepala.

Hal ini diperlukan untuk membiasakan semua karyawan dengan jadwal yang disetujui terhadap penerimaan. Oleh karena itu, PWTR organisasi harus dipasang di tempat yang mencolok dan tersedia untuk dibaca setiap saat.

Isi PWTR biasanya dikembangkan atas dasar dokumen-dokumen yang mengatur kegiatan suatu perusahaan di bidang manajemen sumber daya manusia, serta aturan model (teladan). Struktur dokumen yang direkomendasikan:

1. Ketentuan umum- tujuan peraturan dan penerapannya, kepada siapa peraturan tersebut diterapkan, dalam hal mana peraturan tersebut direvisi dan informasi umum lainnya.
2. Tata cara pengangkatan dan pemberhentian pegawai- deskripsi prosedur pendaftaran penerimaan dan pemecatan karyawan, tindakan organisasi saat memindahkan karyawan ke pekerjaan lain, kondisi dan durasi masa percobaan, daftar dokumen yang diperlukan.
3. Hak dan kewajiban dasar karyawan(berdasarkan Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
4. Hak dan kewajiban dasar majikan(berdasarkan Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
5. Waktu kerja- waktu awal dan akhir hari kerja (shift), durasi hari kerja (shift) dan minggu kerja, jumlah shift per hari; daftar jabatan pegawai dengan jam kerja tidak tetap, jika ada; tempat dan tanggal pembayaran upah.
6. Waktu santai- waktu istirahat makan siang dan durasinya; istirahat khusus untuk kategori pekerja tertentu (misalnya, pemuat, petugas kebersihan, pembangun yang bekerja di luar ruangan di musim dingin), serta daftar pekerjaan di mana mereka bekerja; hari libur (jika organisasi bekerja pada hari kerja lima hari, maka aturan harus menunjukkan hari mana, kecuali hari Minggu, yang akan menjadi hari libur); durasi dan alasan untuk memberikan cuti tahunan tambahan yang dibayar.
7. - prosedur untuk menerapkan langkah-langkah insentif moral dan material.
8. Tanggung jawab karyawan atas pelanggaran disiplin- deskripsi prosedur untuk menerapkan tindakan disipliner, jenis hukuman dan pelanggaran khusus disiplin tenaga kerja yang dapat mengakibatkan hukuman.
9. Ketentuan akhir- termasuk klausul tentang penerapan wajib aturan dan prosedur untuk menyelesaikan perselisihan hubungan kerja.

STRP juga dapat mencakup bagian lain, seperti "Informasi rahasia", "Akses dan mode intra-objek".