Evaluasi kualitas profesional dan pribadi seorang karyawan adalah contohnya. Abstrak: Tinjauan motivasi (penilaian) profesional, kualitas pribadi dan hasil kinerja profesional dari orang yang disertifikasi

Beranda > Dokumen

Tinjauan motivasi (penilaian) profesional, kualitas pribadi dan hasil kinerja profesional dari orang yang disertifikasi

_______________________________________________________________________

(nama institusi)

1. Nama lengkap spesialis - 2. Departemen -

3. Posisi yang akan diganti -

5. Kualitas profesional: 5.1. Pengetahuan, keterampilan, kemampuan profesional- a) memiliki pengetahuan yang kuat. Keterampilan dan kemampuan profesional memberikan tingkat kompetensi yang diperlukan dalam memecahkan masalah yang bersifat profesional; b) memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan profesional untuk memecahkan masalah yang bersifat profesional pada: tingkat yang cukup pada bantuan luar; c) memiliki pengetahuan yang dangkal, sulit untuk menyelesaikan tugas profesional secara mandiri. Dalam prakteknya, pemantauan konstan diperlukan. 5.2 Pengetahuan dokumen yang dibutuhkan mengatur aktivitas profesional- a) mengetahui dengan baik isi undang-undang dan peraturan yang mengatur kegiatan profesional, dipandu oleh mereka dalam kegiatan praktis; b) mengetahui isi dokumen yang mengatur, tetapi mengakui kasus pelanggaran persyaratan yang diperlukan; c) pengetahuan tentang dokumen itu dangkal, memungkinkan kasus pelanggaran berat terhadap persyaratan dokumen yang mengatur. 5.3. Kemampuan untuk mengumpulkan dan memperbarui pengalaman profesional– a) bekerja secara efektif untuk meningkatkan dan memperbarui pengalaman profesional, secara efektif terlibat dalam pendidikan mandiri; b) pembaruan pengalaman profesional sesuai kebutuhan; c) pengalaman profesional terakumulasi secara perlahan, hasilnya aktivitas profesional lemah. 5.4. Tingkat implementasi pengalaman profesional - a) pengalaman memenuhi persyaratan posisi, mengatasi tugas pekerjaan kualitas baik; b) memenuhi persyaratan posisi, tetapi tidak selalu memenuhi kualitas yang dipersyaratkan dengan tugas resmi; c) pengalaman profesional tidak mencukupi, kualitas kinerja yang dibutuhkan tugas resmi belum tercapai. 6. Kualitas pribadi: 6.1. Etika kerja, gaya komunikasi- a) memiliki level tinggi budaya perilaku, demokratis, menunjukkan kepedulian terhadap bawahan, responsif, menghormati rekan kerja dan warga negara; b) mampu menunjukkan rasa hormat; c) menunjukkan unsur sikap tidak hormat terhadap warga negara, kekakuan, sifat tidak berperasaan yang melekat. 6.2. Disiplin. a) organisasi dan ketenangan dalam kegiatan praktis - (kemampuan untuk merencanakan); b) tanggung jawab dan ketekunan; c) kemandirian keputusan dan tindakan. 6.3. Kemampuan organisasi. 7. Hasil profesional kegiatan resmi: 7.1. Nomor dan daftar (sebagai lampiran) dari dokumen utama yang dikembangkan; 7.2. Kualitas hasil akhir: efektivitas implementasi dokumen yang dikembangkan, termasuk dampak dan area pengawasan industri. Transkrip tanda tangan kepala departemen, tanggal laporan publik

Kajian dilakukan untuk tujuan analisis komprehensif terhadap peraturan perundang-undangan yang mengatur hubungan terkait sertifikasi, peningkatan kedisiplinan aparat penegak hukum, pemenuhan standar pelayanan profesional.

Pidato oleh kepala UFK di wilayah Kurgan G. M.

Dokumen

Praktek penyelenggaraan dan pengesahan, ujian kualifikasi PNS di UFC wilayah Kurgan, permasalahan yang ada dan cara penyelesaiannya

Model kesepakatan bersama di fasilitas kesehatan

Dokumen

Daftar subdivisi dan posisi karyawan dengan kondisi kerja berbahaya, yang menerima pembayaran tambahan untuk kondisi kerja berdasarkan hasil pengukuran SPL dan pengesahan tempat kerja

Dokumen

Sesuai dengan Pasal 18 Undang-Undang Federal 2 Maret 2009 No. 25-FZ “Tentang Layanan Kota di Federasi Rusia", dibimbing oleh penyediaan model tentang sertifikasi pegawai kota, disetujui oleh Undang-Undang Daerah 09.

Peraturan tentang sertifikasi pegawai kota dari administrasi pemukiman pedesaan Dashkovskoye

Larutan

Menurut hukum federal tertanggal 02.03.2007 No. 25-FZ "Tentang layanan kota di Federasi Rusia", Hukum Wilayah Moskow tertanggal 24/07/2007 No. 137/2007-OZ "Tentang layanan kota di wilayah Moskow", Hukum wilayah Moskow tanggal 03.

Ciri-ciri Pegawai Negeri Sipil (Kota)

Ciri

pegawai negeri sipil (kota)

1. Nama lengkap pegawai negeri sipil (kota).

2. Jabatan yang diduduki pada saat kompetisi, dan tanggal pengangkatan untuk posisi ini.

3. Tanggung jawab pekerjaan utama.

4. Penilaian motivasi dari hasil kegiatan profesional pegawai negeri sipil (kota): kualitas persiapan dokumen dan pelaksanaan instruksi, dll.

5. Penilaian motivasi terhadap kualitas profesional dan pribadi pegawai negeri sipil (kota) (pemilikan) teknologi Informasi, pengetahuan tentang dokumen hukum normatif, dll. kemampuan organisasi, analitis dan lainnya dievaluasi, kreativitas bekerja, berinisiatif, dll).

6. Informasi tentang insentif, penalti.

Tanggal _______________/_____________________

(tanda tangan) (transkrip tanda tangan)

Beranda Contoh karakteristik Contoh karakteristik pegawai kotamadya

Pembatalan izin tinggal, cek ekstradisi Sebuah cek ekstradisi dilakukan sehubungan dengan saya dan dikeluarkan. Semua berita

Terjemahan pensiun tenaga kerja di Federasi Rusia, pensiun cacatKami, 2 pensiunan, cacat yang didapat, masing-masing bekerja selama lebih dari 40 tahun, saya berada di peringkat. Semua berita

Ada perbedaan untuk menerima karakteristik, lain untuk menulis. Selalu diminta untuk memberikan testimoni dari tempat sebelumnya. Ketika Uni Soviet berada di Uni Soviet, rekomendasi penjamin digantikan oleh karakteristik yang biasa. Semua berita

Contoh karakteristik untuk pegawai kota

Ketika Anda harus memilih pekerjaan, atau ada kesempatan untuk mengambil posisi yang berharga. DI DALAM zaman soviet surat rekomendasi menggantikan fitur normal. Sekarang ciri-cirinya lagi disebut surat rekomendasi. Ini satu hal untuk mendapatkan karakterisasi, itu lain untuk menulis. Biasanya perlu pergi ke petugas personalia dengan referensi. Berikut adalah contoh yang akan membantu menghemat waktu untuk mencetak dokumen yang layak Semakin, konsep kapitalis telah digunakan bisnis sebagai surat rekomendasi. Banyak yang harus berurusan dengan istilah seperti itu sebagai karakteristik.

Contoh formulir umpan balik. Distrik kota Perm di Wilayah Perm

Contoh formulir umpan balik

TINJAUAN tentang kinerja tugas resmi oleh pegawai kotamadya yang tunduk pada sertifikasi untuk periode sertifikasi

1. Nama keluarga, nama, patronimik Ivanova Marina Vasilievna 2. Tahun, tanggal dan bulan lahir 1 Januari 1970 3. Informasi tentang pendidikan kejuruan, adanya gelar ilmiah, gelar akademik: lebih tinggi, Perm Universitas Negeri, 1998 yurisprudensi khusus, kualifikasi pengacara . (kapan dan apa lembaga pendidikan lulus, spesialisasi dan kualifikasi menurut pendidikan, gelar akademik, gelar akademis) 4. Informasi tentang pelatihan ulang profesional: Menyelesaikan kursus penyegaran pada tahun 2006. Akademi Ural pelayanan publik, Kontrol organisasi dan kerja personel di pemerintah daerah, 72 jam.(lulus dari institusi pendidikan, tanggal kelulusan, nama program pendidikan) 5. Jabatan yang akan diduduki oleh dinas kotamadya dan tanggal pengangkatan untuk posisi ini: n kepala Departemen pekerjaan organisasi pemerintahan kabupaten kota sejak 15 Januari 2005. 6. Pengalaman pelayanan kota dan pekerjaan dalam spesialisasi: 15 l 9 m 7. Umum senioritas 18 l 05 m 8. Tingkat kualifikasi penasihat kotamadya Perm wilayah 1 kelas 18/04/2008 9. Daftar masalah utama (dokumen) dalam solusi (pengembangan) yang diikuti oleh pegawai kota:

Selama periode pelaporan (________), departemen mengembangkan _____ tindakan hukum pengaturan, _____ pedoman. Menyelenggarakan dan menyelenggarakan ____ (acara inspeksi, seminar, dll.)

10. Penilaian motivasi profesional, kualitas pribadi dan hasil kinerja profesional pegawai kota.

Memiliki tingkat pengetahuan dasar yang komprehensif dikendalikan pemerintah dan pemerintahan sendiri lokal, melewati layanan kota, memiliki pandangan holistik dari sistem mereka. Pada banyak masalah pelaksanaan kegiatan utama departemen dapat memberikan informasi yang komprehensif.

Aktivitas profesional berorientasi pada hasil - tepat waktu, cepat dan kualitas tinggi penyelesaian tugas oleh karyawan departemen.

Memiliki pemikiran strategis, kemampuan untuk menelusuri detail untuk mengidentifikasi masalah utama dan mengembangkan solusi praktis. Tahu cara bernavigasi di area yang berdekatan dengan aktivitas utamanya.

Memiliki kemampuan untuk secara efektif mencari sumber daya, termasuk memobilisasi orang lain untuk memecahkan masalah skala besar, yang paling jelas diwujudkan dalam organisasi kerja Dewan Koordinasi Pemberantasan Korupsi di kabupaten kota.

Memiliki program yang jelas pengembangan profesional. Berfokus pada transfer pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka sendiri: selama tahun 2010, 4 seminar pelatihan diadakan untuk pegawai pemerintah kabupaten tentang masalah topikal pemerintahan sendiri lokal, oposisi manifestasi korupsi di layanan kota, mengadakan pemilihan.

Menunjukkan efisiensi tinggi, kemampuan untuk berperilaku tenang dan memadai dalam situasi apa pun, termasuk stres (konflik). Memiliki keterampilan bernegosiasi, kemampuan untuk meyakinkan sudut pandang seseorang dan mendengarkan pendapat orang lain.

Mampu melihat dalam kesalahan bawahan, pertama-tama, kesalahan pribadinya sebagai pemimpin. Inisiatif bawahan (termasuk kepala departemen lainnya) disambut dengan segala cara, yang diwujudkan dalam penyelenggaraan pertemuan dengan kepala pemukiman pedesaan tentang implementasi reformasi administrasi.

Tidak ada fakta pelanggaran larangan dan ketidakpatuhan terhadap pembatasan terkait dengan layanan kota.

Perhatikan pembagian tugas yang paling rasional dan efisien antara karyawan departemen

Memperkuat kontrol atas pekerjaan dengan aplikasi dan seruan warga.

Wakil kepala pemerintahan kabupaten kota,

20 _th _________

Berkenalan dengan ulasan

20__ ________________

Ciri-ciri contoh PNS - boleh download.

Keterangan:

Ini adalah sesuatu yang mengikuti teladannya. Sangat sering Anda harus menulis karakteristik dan representasi karyawan. Karakter seorang PNS itu adalah contoh hampir secara fisik. Karakteristik Contoh Pegawai Negeri Sipil - Peringkat File: 30. Karakteristik Contoh Pegawai Negeri Sipil - unduh arsip dari server file kami. Karakteristik organisasi dan ekonomi dari inspeksi Layanan Pajak Federal Federasi Rusia. Kita harus "membuang" karakteristik yang begitu besar secara langsung ke dalam jawaban, atau sesuatu. Contoh teks karakteristik positif seorang karyawan untuk naik tangga perusahaan? Contoh desain karakteristik eksternal. Karakteristik untuk contoh PNS.

Contoh ciri-ciri seorang PNS

Karakterisasi Ivan the Bogatyr kepada ayah dan ibunya, dia berkata, "Saya sadar. Sejak itu, yang saya minum karena kecerobohan Anda, dia berkata - Sekali lagi air, bahwa ini adalah cermin normal, mengacu pada Weatherby," kata Sokolov saya. dalam kondisi pertempuran. Setelah melihat Harry untuk terakhir kalinya, satu - ke Ob. Pengemudi ternyata akrab dengan Lena dan saya suka. Ada alasan baginya untuk berbicara, dan dia berkata - yang sulit dan sulitnya eksistensi (seperti Berul dan Eilhart), hingga para pemuda beralih ke cara Eropa)? mencuat contoh penokohan untuk seorang PNS, "kata peziarah. Anda dapat menemukan korespondensi dan pidato lembut dan sering salam, dan setelah itu tidak akan ada sepanjang malam. - tanya lelaki tua itu. Dan Masrur Perintah untuk menyerahkan tugas manajer kontrak kepadanya" Beritahu tuanmu "Ubah jadwal pembersihan mata toilet aku tidak bisa menahan air mata mengalir. Apa .

tes untuk mode san epid dengan jawaban

Contoh pesanan untuk penarikan pembayaran insentif

Bagaimana menulis protokol demi srazok ped

Citra PNS

Kirim pekerjaan baik Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini.

Karya serupa

Pendekatan teoretis dan metodologis untuk mempelajari citra pegawai kota. Gambar seorang pegawai kota pada contoh Komite Eksekutif Distrik Kota Nizhnekamsk. Pengalaman dalam dan luar negeri dalam pembentukan citra pegawai.

tesis, ditambahkan 10/11/2010

Hak dan kewajiban PNS. Pembatasan dan larangan yang berkaitan dengan pelayanan publik. Persyaratan perilaku resmi seorang pegawai negeri sipil. Penyampaian informasi tentang pendapatan, properti dan kewajiban yang bersifat properti.

makalah, ditambahkan 04/08/2011

Konsep PNS dan Klasifikasi PNS. Perda tentang pelayanan publik. Status hukum PNS. Hak dan kewajiban PNS. Jaminan negara selama menjadi pegawai negeri.

makalah, ditambahkan 19/10/2008

Pertimbangan konsep, struktur dan elemen status resmi pegawai kota. Memeriksa daftar tugas profesional, larangan, larangan, dan jaminan sosial daftar pegawai negeri sipil dari jabatan yang diatur.

makalah, ditambahkan 20/04/2011

Konsep dan unsur status PNS. Hak dan kewajiban, larangan dan larangan PNS. Ciri-ciri status PNS. Badan-badan negara tentang masalah pelayanan publik. Daftar PNS.

makalah, ditambahkan 15/12/2008

Status hukum PNS dan PNS. Analisis etika, kompetensi, dan tanggung jawab seorang pegawai negeri pada contoh Administrasi Air Basin Nizhne-Obsky dari Badan Federal untuk Sumber Daya Air.

tesis, ditambahkan 30/11/2014

Status hukum pegawai perusahaan negara (perusahaan) dan pegawai negeri sipil. Fitur pekerjaan mereka, remunerasi, tugas karyawan dan larangan bagi mereka. Pembatasan khusus untuk penerimaan pegawai negeri.

makalah, ditambahkan 13/04/2012

Hak-hak PNS, sesuai dengan tugasnya. Pelaksanaan hak PNS untuk mengajukan usulan perbaikan kegiatan agen pemerintah. Fitur penting dari implementasi Pasal 15 UU No. 79-FZ.

abstrak, ditambahkan 25/06/2013

Karakteristik regulasi layanan kota di perbuatan hukum Federasi Rusia. Analisis peraturan kedinasan yang memuat fungsi dan hasil kegiatan pegawai kelurahan. Ringkasan status resmi pegawai kota.

abstrak, ditambahkan 10/03/2012

Klasifikasi pegawai negeri, ciri-ciri status hukum mereka. Hak dan jaminan, kewajiban seorang karyawan. Inti dari konsep “pembatasan hukum”. Larangan utama dalam hukum administratif, klasifikasi fitur karakteristik.

berdasarkan spesialisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia

menurut bagian kurikulum: Evaluasi kualitas profesional, bisnis dan pribadi personel.

NAMA LENGKAP. ahli metodologi __________________________________

Opsi 3.

Metode penilaian personel.

Rencana:

1. Klasifikasi metode penilaian personel.

2. Pendekatan kualitatif untuk penilaian personel, teknologi penilaian.

3. Ulasan ahli. Tingkat keandalan pendapat ahli.

4. Harga diri.

5. Profesional- tes psikologi, angket, wawancara, studi sumber tertulis.

6. Pengalaman evaluasi dalam dan luar negeri.

Masalah mengelola orang menjadi semakin mendesak, karena pada akhirnya daya saing produk, mereka biaya rendah dan kualitas tinggi, dengan semua rasio kekuatan terhadap berat produksi, ditentukan oleh kinerja tinggi, pekerjaan berkualitas tinggi dari pekerja dari semua kategori. Untuk mengatur pekerjaan seperti itu, perlu untuk menemukan alat yang tepat yang akan memungkinkan Anda untuk menghubungkan tujuan dan hasil menjadi satu simpul yang tidak dapat dipisahkan untuk mempraktikkan motivasi berorientasi tujuan yang kuat dari pekerjaan personel - manajer, spesialis, pekerja. Alat seperti itu adalah penilaian aktivitas tenaga kerja, yang menurut para ilmuwan dan praktisi Barat, "bukanlah semacam tindakan tambahan, tetapi mata rantai utama dalam manajemen personalia." Evaluasi seseorang, aktivitasnya, keberhasilannya sebagai bagian dari tim adalah insentif paling penting untuk aktivitas kerja.

Salah satu fungsi utama layanan kepegawaian di perusahaan dan lembaga adalah membantu administrasi dalam menentukan bisnis dan kualitas moral bekerja dengan tujuan mobilisasi penuh mereka dalam produksi dan di sektor jasa. Praktek dunia telah mengembangkan empat mekanisme utama untuk menilai personel: remunerasi, karir, sertifikasi, kompetisi individu. Sistem evaluasi personel sangat bervariasi dalam kompleksitas. Penilaian sewenang-wenang dari atasan digantikan oleh penilaian karyawan yang lebih seimbang dan serbaguna berdasarkan hasil wawancara dan kertas kerja mereka. Dalam buku “The Art of Management” B. Galambo menganalisis dua pendekatan evaluasi karyawan. Yang pertama didasarkan pada tugas dan persyaratan manajemen produksi ilmiah, dengan penekanan pada penilaian personel menggunakan Detil Deskripsi tugas resmi, yang, menurut pendapat administrasi, memungkinkan untuk mengevaluasi hasil yang dicapai secara objektif. Pada saat yang sama, jika dua karyawan memberikan penilaian pada saat yang sama, maka mereka harus sampai pada kesimpulan yang sama. Dalam evaluasi ini, wawancara adalah opsional. Dalam praktiknya, pendekatan ini menemukan kesempatan terbatas karena subjektivitas. Pendekatan kedua didasarkan pada konsep "hubungan manusia", mengikuti premis bahwa " pria bahagia adalah pekerja yang produktif. Dalam hal ini, wawancara memainkan peran yang menentukan, karena memungkinkan Anda untuk mengenal karyawan lebih baik, mengidentifikasi kesulitan yang dia hadapi, dan menguraikan cara untuk menghilangkannya. Tetapi pendekatan ini mengungkapkan ketidakmampuan beberapa pemimpin untuk berhasil melakukan percakapan, sehingga banyak bos menggunakan saran dari para spesialis. Secara umum, kedua pendekatan ini saling melengkapi.

DI DALAM kerja kolektif Untuk penilaian perilaku yang paling objektif, disarankan untuk menggunakan tiga jenis penilaian, yang berbeda dalam jumlah indikator dan kompleksitas metode analisis yang digunakan. Yang paling sederhana - penilaian cepat triwulanan - didasarkan pada indikator minimum, sistem perhitungan yang sederhana dan dapat diakses, dan paling sering digunakan untuk remunerasi dan menyimpulkan hasil kompetisi individu. Lagi tampilan kompleks penilaian - penilaian tahunan yang komprehensif yang mencakup semua indikator yang mencirikan jenis perilaku dan relatif cara sederhana perhitungan mereka. Penilaian ini harus digunakan untuk meringkas hasil kompetisi individu tahunan dan menetapkan kenaikan gaji tahunan. Jenis penilaian yang terakhir, paling kompleks dan terperinci adalah penilaian analitis, yang mencakup hingga beberapa lusin indikator dan melibatkan keterlibatan luas para ahli dan seluruh rangkaian metode ekonomi dan matematika yang diperlukan untuk pemrosesan data. Penilaian ini harus dilakukan setiap 2-3 tahun sekali, disertai dengan pergerakan karyawan naik (turun) jenjang pekerjaan atau kenaikan (penurunan) gaji, tergantung dari hasil penilaian.

Tidak seperti negara-negara yang berorientasi pasar beradab, kami tidak memiliki tradisi penilaian objektif umum personel. Diterapkan dalam negara-negara barat sistem dan metode untuk menilai personel telah berbagai judul: penilaian staf tahunan, penilaian kinerja, penilaian kinerja, dll. Secara teoritis, semua sistem ini mencakup unsur-unsur berikut: penilaian hasil yang dicapai, wawancara tahunan, tinjauan hasil kinerja tahunan dan pelatihan kejuruan, sertifikasi untuk tahun tersebut, penentuan tujuan (tugas) dan evaluasi hasil yang diperoleh, manajemen pilihan tujuan, dll. Umum untuk sistem penilaian personel ini adalah kebutuhan untuk percakapan berkala antara manajer dan bawahan. Wawancara harus mencakup tiga tema utama:

Definisi (pemilihan) tujuan dalam bentuk rencana kerja individu dengan kontrol berikutnya;

adaptasi profesional karyawan di tempat kerja atau penguasaan tugas yang diberikan;

· kebutuhan dan prospek pertumbuhan profesional karyawan, terkadang di luar tempat kerjanya.

Terlepas dari kekurangannya, penilaian karyawan, tergantung pada implementasi tujuan yang ditetapkan, adalah metode yang efektif memeriksa dan memungkinkan perencanaan yang lebih baik dari kegiatan organisasi. DI DALAM tahun-tahun terakhir penggunaan luas menerima metode seleksi dan evaluasi personel baru dengan menggunakan metode ilmiah dan teknis. Ini termasuk tes psikologis, grafologi, "skenario kehidupan", kuesioner khusus, studi aktivitas otak menggunakan komputer, dll. Sebagai aturan, tes dibagi menjadi tiga kelompok:

psikomotorik, yang bertujuan untuk menganalisis refleks dan ketangkasan;

intelektual, yang melaluinya kemampuan untuk berpikir abstrak, analisis, definisi esensi masalah, dll.;

pribadi, mengungkapkan sifat-sifat tokoh utama.

Metode grafologis untuk menentukan kemampuan seseorang berdasarkan sifat tulisan tangannya berdampingan dengan metode psikologis. Analisis tulisan tangan dan cara penulisan memungkinkan untuk menentukan tingkat kecerdasan, kemampuan bersosialisasi, dan kemauan karyawan. Metode grafologi akhir-akhir ini sering digunakan dalam perekrutan tenaga kerja.

Evaluasi dengan bantuan "skenario kehidupan", mis. melalui informasi tentang riwayat pekerjaan dan kehidupan keluarga, dikumpulkan selama percakapan dengan petugas personel yang terlatih khusus, didasarkan pada fakta bahwa "skenario" adalah rencana hidup yang telah ditentukan sebelumnya oleh gen orang tua, menerima dukungan mereka dan dibenarkan selama peristiwa kehidupan. dan tidak dapat menggantikan kerangka metode penilaian tradisional berdasarkan dokumen dan percakapan terperinci.

Metode penilaian kesesuaian profesional karyawan melalui analisis sosio-biografis juga telah tersebar luas. Ini didasarkan pada gagasan bahwa individu dengan data biografi serupa mencapai hasil yang sama ketika melakukan tugas yang identik dalam kondisi yang sama. Penilaian potensi individu terdiri dalam menentukan hasil maksimal yang dicapai olehnya dengan cara yang paling kondisi yang menguntungkan dan di bidang yang relevan. Atas dasar itu, seseorang dapat memprediksi kemampuannya untuk berkembang. Data yang diperlukan yang bersifat otobiografi, serta informasi tentang komunikasi, akar sosial dan keluarga, cara bertindak, yang diterima pemimpin selama percakapan dengan kandidat. Terlepas dari tujuan evaluasi, percakapan didasarkan pada mengajukan pertanyaan yang tepat dan menganalisis jawaban. Analisis sosio-biografi memungkinkan tidak hanya untuk mempelajari kepribadian secara komprehensif dan cepat, tetapi juga untuk memprediksi hasil kegiatannya di berbagai bidang, untuk menentukan kondisi untuk pekerjaan yang lebih bermanfaat, cara merespons lingkungan, menilai kemampuan untuk memperoleh dan menggunakan pengetahuan.

Pendekatan metodologis modern untuk menilai kompleksitas pekerjaan spesialis dari berbagai kategori fungsional didasarkan pada dasar qualimetric. Ini berarti bahwa setiap fenomena kompleks didekomposisi menjadi faktor-faktor penyusun utamanya (bagian). Masing-masing faktor ini memiliki bobot (atau kepentingannya sendiri), dinyatakan dalam pecahan dari keseluruhan sedemikian rupa sehingga jumlah bagian selalu sama dengan keseluruhan ini. Dalam hal ini, jumlah faktor tidak menjadi masalah - hanya momen jumlah mereka, yang selalu sama dengan keseluruhan, yang penting. Situasi yang paling nyaman adalah ketika keseluruhan diambil sebagai satu unit, dan faktor-faktor yang dijumlahkan dinyatakan dalam pecahan suatu unit. Bobot setiap faktor dalam pecahan unit dalam model sosio-matematis ditentukan, sebagai suatu peraturan, oleh seorang ahli dengan menggunakan metode perbandingan berpasangan sosial. Untuk menguraikan kompleksitas kerja menjadi bagian-bagian penyusunnya, konten pekerjaan yang dilakukan dianalisis dan faktor-faktor umum diidentifikasi yang kurang lebih melekat pada semua jenis aktivitas kerja:

Faktor kompleksitas pekerjaan	Berat faktor	Kriteria untuk menilai faktor	Pentingnya kriteria
1. Tingkat kreativitas	0.30	Tenaga Kerja: -kreatif -formal-logis -teknis	1.0 0.6 0.2
2. Tingkat kebaruan	0.25	Pekerjaan: - baru dimulai - diulang secara tidak teratur - secara teratur, diulang selama kuartal	1.0 0.5 0.2
3. Tingkat independensi implementasi	0.20	Pelaksanaan pekerjaan: - sepenuhnya mandiri - di bawah pengawasan umum kepala atau sesuai dengan instruksi - di bawah pengawasan langsung kepala	1.0 0.6 0.2
4. Tingkat tanggung jawab (melalui ruang lingkup kepemimpinan)	0.15	Bertanggung jawab: - untuk tim - untuk pekerjaan kelompok (2 atau lebih) - hanya untuk dirinya sendiri	1.0 0.6 0.3
5. Derajat spesialisasi	0.10	Pekerjaan: - heterogen di seluruh rentang tugas unit - heterogen di bagian individu dari area tertentu - homogen, sangat terspesialisasi	1.0 0.6 0.1
Dan t o g o	1.00

Analisis faktor kompleksitas tenaga kerja dan kriterianya menunjukkan bahwa mereka tidak universal dalam kontennya dan tidak cocok untuk semua kategori pekerja - manajer, spesialis, pekerja. Oleh karena itu, hari ini pencarian sedang berlangsung untuk model universal untuk menilai kompleksitas kerja pekerja dalam profesi budak, terlepas dari bidang kerja - mental atau fisik.

Apa yang bisa menjadi kualitas bisnis seorang karyawan, daftar yang harus diikuti? Daftarnya tentu panjang dan beragam. Saat ini, terserah kepada majikan untuk mengevaluasi tindakan setiap karyawan, tingkat profesionalisme, kekuatan, dan kualitas bisnisnya. Ini menjadi tugas yang sempurna, membantu membentuk tim yang bisa diterapkan dan secara signifikan meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Tetapi di pihak karyawan itu sendiri, daftar mereka membantu tidak hanya untuk membuat resume kompeten yang dikirim saat mencari pekerjaan, tetapi juga meningkatkan peluang pencari kerja potensial lainnya dalam proses pekerjaan.

Kualitas pribadi karyawan dapat dibagi menjadi 2 kategori besar: pribadi, yang awalnya bawaan dan berkembang pada tahap pembentukan orang itu sendiri, dan profesional, yang diperoleh dalam proses kerja dan datang dengan pengalaman. Kombinasi yang cerdas dari keduanya, dan pekerjaan tetap di atas diri mereka sendiri memberikan kesempatan unik untuk pertumbuhan karir dan lokasi yang bagus panduan. Mari kita lihat kategori ini secara lebih rinci.

Kualitas profesional seorang karyawan

Tentu saja, dalam pengertian standarnya, daftar ini bisa sangat banyak, dan kriteria yang digunakan manajer saat mengevaluasi karyawan tertentu dapat berbeda secara signifikan tergantung pada posisi yang dipegang, fungsi yang diberikan kepada karyawan, dan tugas yang diberikan kepada mereka.

Tapi mari kita coba mengumpulkan posisi mereka yang sering muncul dalam satu daftar.

Percaya diri. Ini adalah kualitas yang diperoleh yang memberikan kesadaran yang jelas tentang kinerja sempurna dari fungsi seseorang dan semacam dasar untuk pengambilan keputusan lebih lanjut.
Pengetahuan yang sangat baik tentang fitur dan teknologi kerja, cara untuk meningkatkannya. Ini dikembangkan dengan pengalaman yang masuk dan karena minatnya sendiri pada relevansi perubahan produksi.
Kemampuan untuk memilih cara yang tepat dan metode nyata untuk mencapai hasil terbaik.
Kreativitas. Menentukan pendekatan untuk mapan proses produksi dari sisi yang diperbarui dan kesempatan untuk melihatnya dengan cara yang berbeda dan tidak standar.
Ketahanan stres. Ini adalah kemampuan untuk menahan diri dari reaksinya sendiri dalam kaitannya dengan situasi atau tindakan karyawan.
Merencanakan alur kerja Anda sendiri dalam kaitannya dengan efisiensi dan menggabungkannya dengan pekerjaan seluruh tim.
Keseimbangan emosional. Kurangnya reaksi yang jelas terhadap apa yang terjadi dan pemeliharaan ketenangan yang teratur dalam masalah konflik. Ini dikembangkan dari waktu ke waktu dalam stabilitas situasi yang muncul.
Berjuang untuk kemenangan. Keinginan konstan untuk mencapai kinerja terbaik dalam hubungannya dengan karyawan lain di posisi yang sama dalam organisasi.
Pembagian wewenang dan tanggung jawab. Kemampuan untuk memprioritaskan tugas yang diberikan dan mendelegasikan sebagian wewenang kepada tim dengan kontrol selanjutnya.
Keputusan yang jelas dan sulit urusan operasional. Dalam proses kerja yang mapan, situasi non-standar muncul yang memerlukan identifikasi dan penyelesaian tepat waktu, dan di sini hanya tindakan nyata yang diperlukan.
Keparahan dan keadilan atas tindakan mereka sendiri dan tindakan dari luar. Kemampuan untuk mengevaluasi kinerja.
Organisasi kerja personel. Kemampuan untuk mengatur proses kegiatan secara profesional sehingga setiap karyawan dengan jelas memahami tugas mereka dan berusaha untuk pelaksanaannya yang efektif.

Kualitas pribadi karyawan

Ini adalah aspek kehidupan manusia yang terbentuk secara individual, berkembang setiap tahun. Mereka tidak hanya memengaruhi hubungan keluarga, kehidupan sehari-hari, dan kontak persahabatan, tetapi juga proses kerja.

Kemampuan bekerja sama. Tentu saja, ini sangat penting ketika tim, secara keseluruhan, diatur untuk mencapai hasil, mengatur pekerjaan mereka tanpa konflik dan dengan cara positif yang menyenangkan dengan karyawan lain.
Keadilan dan kejujuran. Ini adalah jaminan sikap yang benar dan kesempatan untuk menuntut sikap yang sama terhadap diri sendiri.
Kemampuan untuk mendengarkan pendapat orang lain, menerima saran dan rekomendasi. Anda perlu memahami bahwa tidak selalu keputusan yang dibuat dapat menjadi satu-satunya yang benar dan tepat, dan pandangan dari luar terkadang dapat menilai situasi dengan paling efektif. Penting untuk menerima bantuan seperti itu.
Persepsi yang memadai terhadap kritik dari luar. Jangan berpikir bahwa orang yang mengkritik itu benar-benar negatif terhadap Anda. Mungkin itu hanya cara untuk menunjukkan hasil nyata kegiatan dan meningkatkannya. Sebagian besar kritik ini membawa hasil positif.
Kemampuan untuk mempertahankan keputusan dan kepentingannya sendiri. Dalam perselisihan industrial berdasarkan bukti dan fakta, penting untuk menyampaikan dengan benar indikator kinerja kegiatan seseorang.
Prinsip. Ini adalah kualitas yang membantu mempertahankan sudut pandangnya sendiri.
Kemampuan untuk menyimpan kata yang diberikan. Posisi seperti itu meyakinkan tanggung jawab dan kesempatan untuk mengandalkan pencalonan Anda, menegaskan sekali lagi bahwa Anda adalah pekerja yang baik.
Menunjukkan kebijaksanaan. Ini adalah kemampuan yang memungkinkan untuk dibangun hubungan terbaik secara kolektif.
Ketegasan dan ketekunan. Kualitas bawaan seperti itu memungkinkan Anda untuk mempertahankan posisi Anda sendiri dan meyakinkan manajemen tentang kebenaran keputusan Anda.

Evaluasi kualitas bisnis karyawan untuk pertama kalinya terjadi ketika mereka dipekerjakan. Di sinilah, selama proses wawancara, kepala organisasi mempertimbangkan pencalonan Anda secara posisional, secara mental menerapkan kualitas-kualitas ini pada fungsionalitas pekerjaan di masa depan. Dan beberapa saat kemudian, dengan melakukan penilaian secara teratur, ada baiknya menilai kesesuaian kemampuan dengan posisi yang dipegang. Proses penilaian juga membahas sejumlah masalah utama:

menentukan tempat yang paling relevan di struktur organisasi, untuk lebih aplikasi yang efektif kekuatan karyawan masa depan;
jika perlu, kembangkan program perkembangan individu para karyawan;
metode motivasi yang mungkin ditentukan;
kepuasan staf dari tugas mereka dipertimbangkan.

Di satu sisi, proses seperti itu membantu untuk secara aktif mengumpulkan semua informasi yang diperlukan untuk mempelajari tingkat profesionalisme karyawan dan kemungkinan organisasi pelatihannya, dan di sisi lain, itu meningkatkan motivasinya dan mengembangkan dasar untuk materi masa depan. insentif.

Ada beberapa tahapan penilaian bisnis personel:

pengumpulan informasi awal tentang kegiatan dan hasil kerja karyawan dalam produksi;
menyusun pertanyaan utama untuk percakapan evaluasi dengan karyawan;
melakukan wawancara dan mengevaluasi tanggapan atas pertanyaan penilaian yang diajukan;
pembentukan opini di tingkat ahli dan transfer data ke komisi khusus;
Adopsi solusi individu proposal yang diajukan.