U kontekstu globalizacije i ubrzanog znanstveno-tehnološkog razvoja, organizacije su pod stalnim “pritiscima” konkurencije, što ih prisiljava na kontinuirano usavršavanje tehnologije, širenje asortimana i poboljšanje kvalitete robe, proizvoda i usluga, optimizaciju procesa proizvodnje i upravljanja, racionalno i učinkovito koristiti ljudske resurse.
Za proširenje ovog problema potrebna je jasno razrađena kadrovska politika na saveznoj, regionalnoj, općinskoj, lokalnoj razini te na razini organizacije, poduzeća, korporacije.
Osoblje- socio-ekonomska kategorija koja karakterizira ljudske potencijale organizacije, općine, regije, države.
Pojam "osoblje" uključuje stalni sastav zaposlenika organizacije, t.j. radno sposobno stanovništvo, koje se sastoji u radnim odnosima s raznim organizacijama.
Osoblje je kolektivni i višerazinski koncept. Kolektiv - ono što ujedinjuje radnike različitih industrija, zanimanja, specijalnosti, vrsta rada (ekonomske, znanstvene, medicinske, obrazovne itd.). Pripadnost zaposlenika određenoj industriji daje najopćenitiju ideju o njegovom položaju u društvenoj podjeli rada i funkcijama koje obavlja.
Koncept na više razina odražava strukturu upravljačkih tijela i hijerarhiju zaposlenika unutar organizacije. Istodobno, razlikuju se kategorije radnika kao što su menadžeri, stručnjaci, zaposlenici, izvođači. Rukovodioci su najviši menadžeri (političari, generalni direktor), srednje i niže razine. Stručnjaci se razlikuju po razini vještina, kategorijama i klasi. Zaposlenici su državni i općinski službenici. Izvršitelji su radno osoblje, podijeljeni su na radnike glavne i pomoćne proizvodnje i imaju različite kvalifikacije.
Kadrovi su i subjekt i objekt, a cilj kadrovske politike, čija provedba uključuje formiranje, distribuciju
podjela i racionalno korištenje radnika zaposlenih u proizvodnom i neproizvodnom sektoru društva.
Politika (starogrčki ankete - država, politika - državni i javni poslovi) je područje djelovanja povezano s odnosima između klasa, nacija i drugih društvenih skupina, između država.
Kadrovska politika je sustav načela i normi koji ljudske resurse usklađuju sa strategijom organizacije, regije, države. Odnosno, sve aktivnosti za rad s osobljem planirane su unaprijed i dogovorene uz zajedničko razumijevanje ciljeva i zadataka organizacije, regije, države.
Kadrovska politika organizacije- sustav pravila u skladu s kojima se ponaša sustav u cjelini i prema kojima djeluju ljudi uključeni u ovaj sustav. Dakle, svaka organizacija razvija i provodi svoju kadrovsku politiku.
Sastavni elementi kadrovske politike organizacije prikazani su na sl. jedan.

Riža. 1. Komponente kadrovske politike organizacije
Na temelju sl. 1, moguće je razlikovati funkcionalne blokove sustava upravljanja organizacijom u procesu provođenja kadrovske politike, prikazane u tablici. jedan.
Stol 1.

U tržišnim uvjetima, jedan od odlučujućih čimbenika učinkovitosti i konkurentnosti organizacije je osiguranje visoke kvalitete i racionalnog korištenja ljudskih resursa.
Bit kadrovske politike je rad s ljudima (osobljem), koji odgovara konceptu razvoja organizacije. Kadrovska politika sastavni je dio svih upravljačkih i proizvodnih aktivnosti organizacije.
Svrha kadrovske politike je osigurati racionalnu ravnotežu ažuriranja i poboljšanja kvalitete kadrova u skladu s potrebama same organizacije, zahtjevima važećeg zakonodavstva i odnosom organizacije prema vanjskom okruženju (tržište rada, odnosi s državom). vlasti i uprave).
Glavni cilj kadrovske politike organizacije je osigurati da se uvaže interesi svih kategorija zaposlenika s interesima organizacije.
Prilikom formiranja i provedbe kadrovske politike potrebno je uzeti u obzir čimbenike koji su svojstveni vanjskom i unutarnjem okruženju organizacije:
. zahtjevi proizvodnje i izgledi za razvoj organizacije;
. financijske mogućnosti organizacije, određene njezinom prihvatljivom razinom troškova za upravljanje ljudskim potencijalima;
. kvantitativna i kvalitativna svojstva postojećih zaposlenika i smjer njihovog usavršavanja u budućnosti;
. potražnja i ponuda rada na tržištu rada, uzimajući u obzir kvalitativne karakteristike i razinu naknade;
. djelovanje i utjecaj sindikata, čvrstina u poštivanju interesa radnika;
. zahtjeve važećeg zakonodavstva.
Kadrovskoj politici u modernim uvjetima predstavljen je niz veslanja.

Prvo, kadrovska politika treba biti usko povezana sa strategijom organizacije.
Drugo, mora biti dovoljno fleksibilan: s jedne strane mora biti stabilan, davati određena jamstva zaposlenicima, s druge strane mora biti dinamičan; prilagoditi uzimajući u obzir promjene u taktici organizacije, proizvodnje, ekonomske, pravne situacije.
Treće, kadrovska politika organizacije treba osigurati individualni pristup svojim zaposlenicima, uključujući planiranje, zapošljavanje, odabir, razvoj i otpuštanje, poboljšanje organizacije, nagrađivanje i poticaje.
Dakle, kadrovska politika je opće prirode kada se radi o osoblju organizacije u cjelini, i privatna ili selektivna kada je usmjerena na rješavanje konkretnih problema unutar pojedinih strukturnih jedinica, funkcionalnih i profesionalnih skupina i određenih kategorija zaposlenika.
Kadrovska politika dio je politike i mora u potpunosti odgovarati konceptu njezina razvoja.
Dakle, na ulazu u formiranje kadrovske politike potrebno je koordinirati:
. s organizacijskom i kadrovskom politikom - planiranje potreba za ljudskim resursima, formiranje strukture i osoblja radnika, njihovo imenovanje, stvaranje pričuve i kretanja;
. informacijska politika - primjena načela raspodjele financijskih sredstava kako bi se osigurao učinkovit sustav nagrađivanja i poticaja zaposlenicima;
. politika razvoja osoblja - osiguravanje programa razvoja, karijerno vođenje i prilagodbu zaposlenika, planiranje karijere, team building i stručno usavršavanje;
. evaluacija rada osoblja organizacije - analiza i prepoznavanje problema u kadrovskom radu, procjena kadrovskog potencijala i sl.

Vrste kadrovske politike

Razvoj i odluka kadrovske politike organizacije ovisi o izravnom utjecaju administrativnog aparata na kadrovsku situaciju. Na temelju toga može se razlikovati nekoliko tipova kadrovske politike: pasivna, aktivna, reaktivna i preventivna, otvorena i zatvorena.
Pasivnu kadrovsku politiku karakterizira činjenica da menadžment organizacije nema jasno definiran program djelovanja u odnosu na zaposlenike. Takvu organizaciju karakterizira nepostojanje prognoze potreba za kadrovima, sredstava za procjenu rada i zaposlenika, te analize kadrovske situacije. Vodstvo u ovoj situaciji djeluje u načinu “brzog odgovora” na nastajuće konfliktne situacije, koje nastoji otkloniti na bilo koji način, često ne pokušavajući identificirati uzroke i moguće posljedice.

Aktivnu kadrovsku politiku karakterizira činjenica da menadžment organizacije ima razvijenu prognozu i sredstva utjecaja na konfliktne situacije, sposoban je razviti antikrizne kadrovske programe, pratiti (stalna istraživanja i analize) korištenje ljudskih resursa i prilagoditi izvođenje programa u skladu s promjenama u vanjskom i unutarnjem okruženju.
Međutim, mehanizmi koje rukovodstvo organizacije koristi u analizi situacija i razvoju prognoza i programa mogu biti i racionalni (svjesni) i iracionalni (pustolovni – rizični).
Uz racionalan pristup kadrovskoj politici, menadžment organizacije ima kvalitativnu dijagnozu (prepoznavanje) temeljenu na analizi, razumnu prognozu razvoja situacije i raspolaže sredstvima za kratkoročno, srednjoročno i dugoročno djelovanje. Programi razvoja organizacije sadrže prognoze potreba za kadrovima za sva razdoblja.
Rizičnom (iracionalnom) kadrovskom politikom menadžment organizacije nema kvalitetnu dijagnozu, razumnu prognozu razvoja situacije, već nastoji utjecati na situaciju. Plan rada s osobljem u ovom slučaju temelji se na nedovoljno obrazloženoj ideji o ciljevima rada s osobljem.
Reaktivnu kadrovsku politiku karakterizira kontrola nad manifestacijama (simptomima) negativnog stanja u radu s osobljem, uzrocima i situacijom razvoja krize (pojava konfliktnih situacija, nedostatak dovoljno kvalificiranih radnika za rješavanje problema). nužni zadaci, nedostatak motivacije za reproduktivni rad). Kadrovske službe takvih organizacija imaju sredstva za dijagnosticiranje postojećeg stanja i odgovarajuću (relevantnu) hitnu pomoć.
Preventivna kadrovska politika može se provoditi samo kada menadžment organizacije ima razumne prognoze razvoja situacije, ali nema sredstava za utjecaj na nju. Programi razvoja organizacije sadrže kratkoročne i srednjoročne prognoze potreba za osobljem te se formiraju zadaće za njihov razvoj. Međutim, u takvim organizacijama problem je razvoj ciljanih kadrovskih programa.
Otvorena kadrovska politika u osnovi je usmjerena na vanjske zaposlenike. Organizacija je "transparentna" potencijalnim zaposlenicima na bilo kojoj razini - od najniže pozicije do razine višeg menadžmenta, s odgovarajućim kvalifikacijama, čak i bez obzira na radno iskustvo. Ova vrsta kadrovske politike svojstvena je novim organizacijama (primjerice, uslužnim, automobilskim) koje provode politiku "osvajanja" tržišta, usmjerene na brzi rast i dosezanje u prvi plan u svojim aktivnostima.

Zatvorenu kadrovsku politiku karakterizira činjenica da se organizacija fokusira na uvođenje novog zaposlenika samo s najniže službene razine, a upražnjena radna mjesta popunjavaju se samo među zaposlenicima organizacije. Ova vrsta kadrovske politike svojstvena je organizacijama usmjerenim na stvaranje određenog unutarorganizacijskog (korporativnog) okruženja (atmosfere), formiranje “posebnog duha” uključenosti, kao i sposobnost organizacije da djeluje u uvjetima nedostatak ljudskih resursa. Usporedba otvorene i zatvorene kadrovske politike prikazana je u tablici. 7.2.

Faze formiranja kadrovske politike

Na formiranje kadrovske politike značajno utječu čimbenici vanjskog i unutarnjeg okruženja.
Čimbenici okoliša u odnosu na organizaciju su regulatorna, zakonska ograničenja i stanje na tržištu rada.
Usklađivanje regulatornog okvira za razvoj kadrovske politike uključuje: njegovo usklađivanje sa zahtjevima, uključujući osiguravanje mogućnosti izračuna pokazatelja razvoja kadrova u svim fazama; osiguravanje progresivnosti regulatornih dokumenata na temelju različitih metoda organiziranja upravljanja osobljem; osiguranje metodološkog jedinstva u izradi standarda za različite razine državne, sektorske, teritorijalne, općinske vlasti i trajanja naselja (planskog) razdoblja; stalno ažuriranje standarda, uzimajući u obzir najnovija dostignuća domaćeg i inozemnog upravljanja osobljem, progresivne promjene u znanstvenoj organizaciji upravljanja osobljem, te široko uvođenje automatiziranog sustava upravljanja.
Pravna ograničenja regulirana su Ustavom Ruske Federacije, osnovama zakonodavstva državne i općinske službe, zakonodavnim aktima Ruske Federacije o radu itd.
Situaciju na tržištu rada određuje prisutnost konkurencije, tj. potražnja i ponuda rada, strukturni i stručni sastav slobodnih radnika, podaci o strukovnim i javnim udrugama u koje su uključeni radnici ili kandidati za posao.
Najznačajniji čimbenici unutarnjeg okruženja: a) stil upravljanja - kruto centraliziran ili decentraliziran, zahtijeva za organizaciju sastav stručnih radnika različite kvalitete; b) ciljeve organizacije, njihovu vremensku perspektivu i stupanj valjanosti. Na primjer, organizacija usmjerena na ostvarivanje dobiti u kratkom razdoblju zahtijeva potpuno drugačije stručne radnike od organizacije usmjerene na postupni rast i razvoj proizvodnje velikih razmjera; c) uvjeti rada koji privlače ili odbijaju zaposlenike, kao što su teški fizički i psihički stresovi štetni po zdravlje, mjesto, organizaciju, raspored i održavanje radnih mjesta, racionalni režimi rada i odmora, stupanj samostalnosti u rješavanju proizvodnih i upravljačkih zadataka; d) kvalitativne karakteristike radne snage - socijalno-radni odnosi, psihološka klima, stabilnost i kompatibilnost zaposlenika, stupanj stručne ili posebne osposobljenosti, interesi, razumijevanje i prihvaćanje svrhe organizacije; e) organizacija nagrađivanja, stimulacije i motivacije zaposlenika, doprinos produktivnim aktivnostima, zadovoljstvu poslom i provedbi učinkovitih kadrovskih programa.
Ovisno o stupnju utjecaja čimbenika vanjskog i unutarnjeg okruženja te razini svijesti zaposlenika o strategiji razvoja organizacije, određuje se vrsta kadrovske politike.
Razvoj i provedba kadrovske politike organizacije, regije, industrije, države provodi se u nekoliko faza.
Prva faza je definiranje i opravdanje prioriteta ciljeva i zadataka kadrovske politike. Kadrovska politika treba ostvariti krajnji cilj, a to je najpotpunije zadovoljenje društvenih i individualnih potreba u formiranju i korištenju novih kadrova, novih ljudskih resursa.
Druga faza je analiza početne razine aktivnosti ljudskih potencijala. Utvrđivanje postojeće razine opskrbljenosti kvalificiranim kadrom za sektore materijalne proizvodnje i neproizvodne sfere, razine regulacije, organizacije, plaćanja, stimulacije i motivacije radnika.
Treća faza je izrada plana – bilance prognoze: konsolidirana bilanca ljudskih resursa; dostupnost i kretanje osoblja; privlačenje mladih radnika koji su završili srednju školu, posebne obrazovne ustanove i sveučilišta; potrebe za izobrazbom kvalificiranog osoblja (radnika i stručnjaka); dostupnost kvalificiranog osoblja i radnih mjesta (po kategorijama), zapošljavanje osoblja po područjima i djelatnostima, formiranje fonda plaća i smanjenje ručnog rada.
Četvrta faza je izračun sustava pokazatelja: a) izračunavaju se generalizirani pokazatelji: troškovi obuke školaraca, kvalificiranih radnika, stručnjaka (od početka do kraja obuke); trošak stalnih i obrtnih sredstava obrazovnih ustanova i poduzeća uključenih u obuku osoblja; učinkovitost obuke i korištenja osoblja; b) izračunavaju se pokazatelji koji karakteriziraju ulaganja usmjerena na razvoj predškolskih ustanova, poduzeća, srednjih škola, strukovnih škola, sveučilišta i drugih organizacija izravno uključenih u osposobljavanje i diplomiranje kadrova; c) izrađuje se plan kadrovskih aktivnosti, određuju uvjeti i odgovorni izvršitelji tih poslova.
Peta faza je prilagodba sustava predviđenih pokazatelja na temelju ažuriranih perspektivnih pokazatelja povećanja produktivnosti rada u sektorima nacionalnog gospodarstva za sve kategorije radnika. Predviđene vrijednosti apsolutnih pokazatelja za proizvodnju njihovih finalnih proizvoda omogućuju razjašnjavanje budućih potreba za radnicima različitih kategorija, uzimajući u obzir njihovu razinu kvalifikacije.
Stoga je utvrđivanje potreba za kvalificiranim radnicima i stručnjacima u proizvodnim i neproizvodnim sektorima nacionalnog gospodarstva za planirano razdoblje središnji i metodološki najteži problem kadrovske politike. Metodologija utvrđivanja potrebe za kvalificiranim osobljem trebala bi omogućiti izračunavanje potrebnog broja radnika (prema glavnim profesijama) i stručnjaka (po grupama specijalnosti) na industrijskoj i teritorijalnoj razini, uzimajući u obzir potrebe organizacija, u ravnoteži s veličina radno sposobnog stanovništva zemlje u cjelini i pojedinih teritorijalnih jedinica (regija, okruga, većih gradova).

Načela oblikovanja kadrovske politike

Kadrovska politika usko je povezana sa svim područjima gospodarske djelatnosti organizacije. Sve aktivnosti organizacije trebaju doprinijeti postizanju cilja. Treba imati na umu da ne samo organizacija ima ciljeve. Svaki zaposlenik organizacije ima svoje, individualne ciljeve.
Na temelju potrebe usklađivanja individualnih i organizacijskih ciljeva možemo formulirati osnovno načelo kadrovske politike. Ona leži u činjenici da je jednako potrebno postići individualne i organizacijske ciljeve. To znači da kada dođe do sukoba, treba tražiti poštene kompromise umjesto davanja prednosti ciljevima organizacije. Ispravno razumijevanje suštine kadrovske politike moguće je samo ako se ova okolnost u potpunosti uzme u obzir. Praksa pokazuje da se ovaj princip u organizacijama sve više poštuje. Najvažnija načela pojedinih područja kadrovske politike organizacije i njihova obilježja data su u tablici. 7.3.

Kadrovska politika sastavni je element organizacijske kulture svakog modernog poduzeća bilo kojeg oblika vlasništva. U članku ćemo ukratko istaknuti glavne točke koje bi o tome trebao znati kadrovski službenik ili druga osoba odgovorna za provedbu relevantnih normi i pravila.

Zašto nam treba kadrovska politika

Normalan rad poduzeća izravno ovisi o učinkovitosti i kvaliteti radne aktivnosti njegovog osoblja. Zbog postizanja određene razine standardizacije u opremi, relativne dostupnosti dugotrajne imovine za širok raspon poduzeća, kao i povećanja specifičnog udjela uslužnog sektora u gospodarstvu, sve je teže postići konkurentske prednosti tehničkim i drugim “neživim” sredstvima. Stoga samo kvalificirani, vrijedni i pravilno motivirani stručni kadrovi mogu pomoći u „nadigravanju“ suparnika na tržištu. Učinkovitost poduzeća ovisi o osposobljenosti djelatnika, njihovom rasporedu i korištenju, što utječe na volumen i stopu rasta proizvedenih proizvoda, korištenje materijalno-tehničkih sredstava. Ova ili ona uporaba osoblja izravno je povezana s promjenom pokazatelja produktivnosti rada. Rast ovog pokazatelja najvažniji je uvjet za razvoj proizvodnih snaga zemlje i glavni izvor rasta nacionalnog dohotka.

Svaka kadrovska politika usmjerena je na povećanje korisnog povrata na korištenje radnih resursa.

Provedba ciljeva i zadataka upravljanja kadrovima provodi se kroz kadrovsku politiku.

Kadrovska politika glavni je smjer u radu s osobljem, skup temeljnih načela koje provodi kadrovski odjel poduzeća. U tom smislu, kadrovska politika je strateška linija ponašanja u radu s kadrovima.

Kadrovska politika je svrhovito djelovanje za stvaranje radne snage koja bi najbolje doprinijela kombinaciji ciljeva i prioriteta poduzeća i njegovih zaposlenika.

Glavni objekt kadrovske politike poduzeća je osoblje (osoblje). Osoblje poduzeća je glavni (redoviti) sastav njegovih zaposlenika. Osoblje je glavni i odlučujući čimbenik proizvodnje, prva proizvodna snaga društva. Oni stvaraju i pokreću sredstva za proizvodnju, neprestano ih poboljšavajući. Učinkovitost proizvodnje uvelike ovisi o osposobljenosti radnika, njihovoj stručnoj osposobljenosti i poslovnim kvalitetama.

Zanimljivo je da je rješenje ciljnog zadatka kadrovske politike u pravilu vrlo multivarijantno.

Tako se, na primjer, u okviru kadrovske politike mogu provesti otpuštanja zaposlenika (ili obrnuto - uveden je tečaj za zadržavanje i zadržavanje svih ili ključnih stručnjaka). Pritom je potrebno razmotriti hoće li smanjenja biti jednokratna ili masovna.

Ako se postavlja pitanje potrebe za određenim kvalifikacijama za obavljanje nekog posla, tada se u okviru kadrovske politike utvrđuje hoće li organizacija samostalno obučavati zaposlenike, slati ih na odgovarajuću obuku ili zaposliti nove stručnjake. .

Drugi važan zadatak kadrovske politike je izračun optimizacije broja zaposlenih. Uostalom, često je puno ekonomičnije upravljati državom koju već imate nego zapošljavati nove djelatnike.

Kako razviti kadrovsku politiku

Prije svega, pri odabiru kadrovske politike treba uzeti u obzir sljedeće čimbenike unutarnjeg i vanjskog okruženja tvrtke:

strategija razvoja organizacije;

Financijske mogućnosti (o njima ovisi maksimalna razina troškova koje si tvrtka može priuštiti za upravljanje osobljem);

Kvantitativne i kvalitativne karakteristike osoblja;

stanje na tržištu rada, prevladavajuće razine plaća;

prisutnost sindikata, stupanj njihove lojalnosti i činjenica da imaju stvarnu sposobnost obrane interesa radnika da utječu na tržište rada;

· radno i srodno zakonodavstvo, mentalitet, ustaljene korporativne tradicije i poslovne prakse.

Dakle, glavni zahtjevi kadrovske politike svode se na četiri osnovna postulata.

1. Kadrovska politika treba biti usko povezana sa strategijom razvoja poduzeća. U tom smislu predstavlja kadrovsku popunu provedbe ove strategije.

2. Kadrovska politika treba biti dovoljno fleksibilna. To znači da mora biti, s jedne strane, stabilan, budući da su određena očekivanja zaposlenika povezana sa stabilnošću, s druge strane, dinamičan, t.j. prilagoditi u skladu s promjenom taktike poduzeća, proizvodne i ekonomske situacije. Stabilni bi trebali biti oni aspekti koji su usmjereni na uzimanje u obzir interesa osoblja i povezani su s organizacijskom kulturom poduzeća.

3. Budući da je formiranje kvalificirane radne snage povezano s određenim troškovima za poduzeće, kadrovska politika treba biti ekonomski opravdana, tj. na temelju njegovih stvarnih financijskih mogućnosti.

4. Kadrovska politika treba osigurati individualan pristup svojim zaposlenicima.

Ispada da bi kadrovska politika trebala biti usmjerena na formiranje takvog sustava rada s osobljem, koji bi bio usmjeren na stjecanje ne samo ekonomskih, već i društvenih koristi, uz poštivanje važećeg zakonodavstva.

Kadrovska politika moderne organizacije ima sljedeća svojstva:

2. Usredotočite se na dugoročno planiranje.

3. Važnost osoblja.

4. Niz međusobno povezanih funkcija i kadrovskih procedura.

Kadrovska politika sastavni je dio svih upravljačkih aktivnosti i politika organizacije. U idealnom slučaju, ima za cilj stvoriti radnu snagu koja ima sljedeće karakteristike:

· kohezija;

· odgovornost;

· visoka razina profesionalnog razvoja i produktivnosti.

Dakle, kadrovska politika treba stvarati ne samo povoljne uvjete za rad, već osigurati mogućnost napredovanja i potreban stupanj povjerenja u budućnost. Stoga je još jedan glavni zadatak kadrovske politike osigurati da se u svakodnevnom kadrovskom radu uvaže interesi svih kategorija radnika i društvenih skupina radne snage.

Kakva je kadrovska politika

Kao što je već spomenuto, pri provedbi kadrovske politike prihvatljiv je širok raspon alternativa. Primjerice, može biti brz, odlučan, ne previše human u odnosu na radnike. Takva kadrovska politika osmišljena je prije svega za postizanje određenih rezultata u gospodarskoj djelatnosti. Nasuprot njoj ističe se politika koja daje prednost interesima kolektiva i smanjenju tzv. socijalno-psiholoških troškova u radnom kolektivu. Radi jasnoće, često se koristi poseban koordinatni sustav, gdje je jedna os razmatranje interesa tima, a druga razmatranje interesa slučaja. Njegove ekstremne točke (manifestacije) obično se nazivaju „dom za odmor” („sve za ljude, ništa za posao”) i „podnošenje vlasti” („sve za posao, ništa za ljude”). Međutim, u praksi, u pravilu, prevladavaju "mješovite" opcije.

Suprotno uvriježenom (i pogrešnom) mišljenju, sadržaj kadrovske politike nije ograničen na zapošljavanje, već se tiče temeljnih stajališta tvrtke u pogledu obuke, razvoja kadrova, osiguravanja interakcije između zaposlenika i organizacije. Dok je kadrovska politika povezana s izborom strateških ciljeva, trenutni kadrovski rad usmjeren je na brzo rješavanje novonastalih problema. Međutim, između ovih razina, naravno, uvijek se mora održavati pouzdan i operativan odnos.

Nadležnost kadrovske politike uključuje formiranje:

· specifični zahtjevi za radnom snagom u fazi njezina zapošljavanja (na primjer, obrazovanje i razina profesionalnih vještina);

· stavovi prema "ulaganju" u radnu snagu (na primjer, dodatno obrazovanje ili jezično osposobljavanje);

Potrebna razina stabilnosti tima (određivanje prihvatljivog i poželjnog "odljeva");

redoslijed kretanja osoblja unutar organizacije (i "horizontalni" i "vertikalni").

Općenito, kadrovska politika trebala bi pomoći povećanju sposobnosti poduzeća, odgovoriti na promjenjive zahtjeve tehnologije i tržišta u bliskoj budućnosti.

Mora se imati na umu da "kadrovi odlučuju o svemu". Dakle, sastav osoblja organizacije može biti i glavni čimbenik uspjeha i glavni uzrok neuspjeha. A to će izravno ovisiti o tome koliko se učinkovito formira i provodi kadrovska politika tvrtke.

Strateške i operativne kadrovske politike

U praksi treba razlikovati stratešku i operativnu kadrovsku politiku.

Upravljanje osobljem unutar poduzeća ima strateški i operativni aspekt. Organizacija upravljanja osobljem razvija se na temelju koncepta razvoja tvrtke. Ovaj koncept se pak sastoji od tri dijela:

proizvodnja;

financijski i ekonomski;

socijalni (kadrovska politika).

Strateška razina kadrovske politike (koja se naziva i kadrovska strategija) postavlja sebi sljedeće zadatke:

Podizanje prestiža tvrtke;

proučavanje radne atmosfere;

· analiza perspektiva razvoja potencijala radne snage;

generalizacija i prevencija razloga za otpuštanje s posla.

Što se tiče operativne razine, ona se odnosi na svakodnevnu provedbu kadrovske strategije. Osim toga, kadrovske službe trebale bi pomoći menadžmentu u postizanju ciljeva postavljenih za tvrtku u cjelini ili za njene pojedinačne odjele.

Sažetak:

1. Kadrovska politika ima zadaću povećati razinu učinkovitosti u korištenju radnih resursa poduzeća.
2. Kadrovska politika je svrhovito djelovanje za stvaranje radne snage koja bi najbolje pridonijela spajanju ciljeva i prioriteta poduzeća i njegovih zaposlenika.
3. Kadrovska politika koristi multivarijantni pristup rješavanju problema.
4. Kadrovska politika treba biti usmjerena na stvaranje takvog sustava rada s osobljem, koji bi bio usmjeren na stjecanje ne samo ekonomskih, već i društvenih koristi, uz poštivanje važećeg zakonodavstva.
5. Kadrovska politika trebala bi pomoći povećanju sposobnosti poduzeća, odgovoriti na promjene tehnologije i zahtjeve tržišta u bliskoj budućnosti.
6. Razlikovati operativnu i stratešku kadrovsku politiku.

Stranica
3

Fleksibilnost kadrovske politike ocjenjuje se na temelju njezinih karakteristika: stabilnosti ili dinamike. Kadrovsku politiku treba dinamički graditi pod utjecajem promjenjivih uvjeta i okolnosti.

Razmatra se stupanj uvažavanja interesa zaposlenika u usporedbi sa stupnjem uvažavanja interesa proizvodnje. Ispituje prisutnost ili odsutnost individualnog pristupa zaposlenicima poduzeća.

Ciljevi i načela kadrovske politike

U suvremenim uvjetima kadrovska politika treba biti usmjerena na prioritet društvenih vrijednosti, socijalnu politiku, budući da krajnji cilj reformi koje su u tijeku nije tržište kao takvo, već dobrobit svake osobe.

Glavni cilj kadrovske politike je stvoriti sustav upravljanja kadrovima koji se uglavnom ne temelji na administrativnim metodama, već na ekonomskim poticajima i društvenim jamstvima usmjerenim na zbližavanje interesa zaposlenika i organizacije, postizanje visoke produktivnosti rada, povećanje učinkovitosti proizvodnje, i postizanje najboljih ekonomskih rezultata za organizaciju.

Glavni cilj je naveden u sljedećim zadacima:

1. Osiguravanje uvjeta za provedbu prava i obveza građana predviđenih Ustavom Ruske Federacije, radnim zakonodavstvom.

2. Poštivanje od strane svih organizacija i pojedinih građana odredbi o sindikatima, modelu internih akata i drugih dokumenata donesenih u okviru državne kadrovske politike.

3. Osiguravanje optimalne ravnoteže u procesima ažuriranja i održavanja brojčanog i kvalitativnog sastava osoblja, njegovog razvoja u skladu s potrebama same organizacije i stanjem na tržištu rada.

4. Podređenost cjelokupnog rada s osobljem zadaćama nesmetanog i kvalitetnog osiguravanja glavne gospodarske djelatnosti potrebnim brojem djelatnika potrebnog stručnog kvalificiranog sastava.

5. Racionalno korištenje ljudskih resursa dostupnih organizaciji.

6. Formiranje i održavanje učinkovitog rada radnih kolektiva, razvoj unutarindustrijske demokracije.

7. Razvoj principa organizacije procesa rada.

8. Izrada kriterija i metodologije za odabir, osposobljavanje i usavršavanje djelatnika; naknade osoblja.

9. Razvoj načela za određivanje društveno-ekonomskog učinka djelatnosti uključenih u sustav upravljanja kadrovima.

Svi ciljevi kadrovske politike mogu se podijeliti na ekonomske i socijalne.

Ekonomski ciljevi proizlaze iz prioritetnih proizvodnih načela održavanja konkurentnosti organizacije i maksimiziranja dobiti. Postizanje optimalnog omjera troškova i rezultata važno je postignuće kadrovske politike. U sadašnjim gospodarskim uvjetima kadrovske odluke rijetko imaju za cilj apsolutno smanjenje troškova osoblja, češće su dizajnirane da optimiziraju omjer između tih troškova, s jedne strane, i produktivnosti rada, s druge strane.

Društveni ciljevi su poboljšanje materijalne i nematerijalne situacije zaposlenika poduzeća. To se posebno odnosi na plaće, socijalnu potrošnju, skraćenje radnog vremena, kao i opremljenost radnih mjesta, zahtjeve za većom slobodom djelovanja i pravom sudjelovanja u odlučivanju.

Vlastiti ciljevi kadrovske politike određuju se uzimajući u obzir glavne odredbe svih komponenti razvoja organizacije:

1. Ciljevi vezani uz vanjske uvjete poduzeća (tržište rada, odnosi s državnim i lokalnim vlastima).

2. Ciljevi utvrđeni internim uvjetima, čija je provedba usmjerena na poboljšanje odnosa poduzeća sa zaposlenicima (njihovo sudjelovanje u upravljanju poduzećem, produbljivanje stručnih znanja i sl.).

Tablica 1.1 razmatra temeljna načela oblikovanja kadrovske politike.

Tablica 1.1 - Temeljna načela za formiranje kadrovske politike

Naziv principa	Načelna karakteristika
znanstveni	korištenje svih suvremenih znanstvenih dostignuća u ovom području, što bi moglo pružiti maksimalan ekonomski i društveni učinak
Složenost	pokrivenost svih područja kadrovske djelatnosti i svih kategorija zaposlenika
Dosljednost	vodeći računa o međuovisnosti i povezanosti pojedinih sastavnica ovog djela; potreba da se uzme u obzir ekonomski i društveni učinak (i ​​pozitivan i negativan), utjecaj određenog događaja na konačni rezultat
Učinkovitost	sve troškove za aktivnosti u ovom području treba otplatiti kroz rezultate gospodarske djelatnosti
metodički	kvalitativna analiza odabranih rješenja, posebice u slučajevima kada postoji niz metoda koje se međusobno isključuju

Od nekoliko opcija za predložena načela u odnosu na uvjete dane organizacije, jedna se mora odabrati. Takvi materijali uključuju izradu odredbi o opisu poslova, metodologiji zapošljavanja i raspoređivanja novozaposlenih radnika itd.

Opći zahtjevi kadrovske politike

Opći zahtjevi za kadrovsku politiku u suvremenim uvjetima su sljedeći:

1. Kadrovska politika treba biti usko povezana sa strategijom razvoja poduzeća. U tom smislu predstavlja kadrovsku popunu provedbe ove strategije.

2. Kadrovska politika treba biti dovoljno fleksibilna. To znači da mora biti, s jedne strane, stabilan, budući da su određena očekivanja zaposlenika povezana sa stabilnošću, a s druge strane, dinamičan, t.j. prilagoditi u skladu s promjenom taktike poduzeća, proizvodne i ekonomske situacije. Stabilne bi trebale biti one strane koje su usmjerene na interes osoblja i povezane su s organizacijskom kulturom poduzeća.

3. Budući da je formiranje kvalificirane radne snage povezano s određenim troškovima za poduzeće, kadrovska politika treba biti ekonomski opravdana, tj. na temelju njegovih stvarnih financijskih mogućnosti.

4. Kadrovska politika treba osigurati individualan pristup svojim zaposlenicima.

5. Kadrovska politika treba stvarati ne samo povoljne uvjete za rad, već i mogućnost napredovanja i potreban stupanj povjerenja u budućnost.

Stoga je kadrovska politika usmjerena na stvaranje takvog sustava rada s osobljem, koji je usmjeren na stjecanje ne samo ekonomskih, već i društvenih koristi, uz poštivanje važećeg zakonodavstva.

Osoblje odlučuje o svemu - ovaj postulat je aksiom ne samo u poslovanju. Kako komunicirati s osobljem kako bi se rad odvijao učinkovito, a kvaliteta osoblja se ne pogoršava, a da se pravovremeno ažurira? Kako izgraditi stil komunikacije i upravljanja? Propisuje li zakon ikakvu zakonsku regulaciju kadrovske politike?

Razmotrite najčešće stilove interakcije između menadžmenta i/ili vlasnika organizacije s unajmljenim osobljem.

Definicija kadrovske politike

Koncept politike predviđa određene značajke upravljanja i interakcije. U ovom slučaju riječ je o kadrovima, odnosno uzimaju se u obzir metode, principi, metode, pristupi, pravila i sl. koji odražavaju sve vrste izravnog i neizravnog utjecaja na angažirano osoblje. Apsolutno sve aktivnosti vezane za osoblje vezane su za to:

• stil vodstva;
• sastavljanje kolektivnog ugovora;
• izrada internih propisa o radu;
• načela zapošljavanja;
• značajke osoblja;
• certificiranje i osposobljavanje osoblja;
• motivacijske i disciplinske mjere;
• izgledi za karijeru itd.

Tako, kadrovska politika- skup pravila koja vode predstavnike organizacije u međusobnoj interakciji i tvrtki.

BILJEŠKA!Čak i ako ova pravila nisu dokumentirana ili uopće nisu formulirana ili se ne razumiju, ona ipak postoje u nekom obliku i utječu na proces interakcije osoblja.

Zadaci kadrovske politike

Ne samo svjesna, već dobro planirana taktika i strategija upravljanja osobljem u poduzeću osmišljena je za rješavanje niza čisto praktičnih zadataka:

• ravnoteža između održavanja i ažuriranja sastava unajmljenog osoblja;
• optimalan omjer "svježeg" i iskusnog osoblja, njihov brojčano i kvalifikacijski sastav;
• povećanje učinkovitosti osoblja ovisno o potrebama tržišta i zahtjevima poduzeća;
• praćenje i predviđanje utjecaja na osoblje;
• provedba ciljanog utjecaja na potencijal angažiranog osoblja.

Načela klasifikacije kadrovske politike

1. Stupanj svijesti organizacije, koju predstavlja menadžment, o načinima utjecaja na osoblje i njihovoj primjeni za izravni utjecaj određuje 4 vrste kadrovske politike u smislu fokusa i opsega:
   • pasivno;
   • reaktivan;
   • preventivno;
   • aktivni (može se razlikovati racionalni i pustolovni).
2. Stupanj želje za odvajanjem od vanjskih kadrovskih utjecaja, usredotočenosti na vlastite ljudske resurse ili vanjski potencijal omogućuje podjelu kadrovske politike na:
   • otvoren;
   • zatvoreno.

Različite vrste ljestvice kadrovske politike

Ovisno o metodama utjecaja, kadrovska politika se dijeli na nekoliko vrsta.

Pasivno

Pasivna kadrovska politika posluje u takvim poslovnim strukturama koje ulažu minimum napora u upravljanje kadrovima, puštajući situaciju da “odleti svojim tokom”, ograničavajući se samo na kaznene mjere ili nivelirajući negativne rezultate kadrovskih radnji.

U takvim tvrtkama menadžment nema vremena analizirati potrebe za osobljem, predvidjeti utjecaj na osoblje i planirati bilo kakve kadrovske aktivnosti, budući da je prisiljen djelovati u stalnom načinu “gašenja” neočekivano rasplamsanih “požara”, razloga za koje više nije moguće analizirati. Taktika daleko nadmašuje strategiju. Naravno, takva je politika najmanje učinkovita.

Reaktivan

Reaktivna HR politika prati uzroke i posljedice negativnih aspekata vezanih uz osoblje. Kao dio ove metode upravljanja, menadžment je zabrinut zbog mogućih problema kao što su:

• konfliktne situacije među osobljem;
• nezadovoljstvo uvjetima rada;
• nedostatak kvalificiranog osoblja u uvjetima potrebe za njima;
• smanjenje motivacije zaposlenika itd.

Probleme je potrebno rješavati – na to su usmjereni napori menadžmenta. U sklopu ove politike organizacija nastoji razviti programe usmjerene na analizu situacija kako bi se spriječilo njihovo ponavljanje, kao i rješavanje postojećih sukoba na obostranu korist. Neučinkovitost takvog načina upravljanja može se otkriti u dugoročnom planiranju.

preventivno

Preventivna kadrovska politika, naprotiv, usmjeren je na budući ljudski potencijal. Kad biraju između “pogledavanja u prošlost” i predviđanja buduće situacije, HR profesionalci koji se pridržavaju ovog stila biraju potonje. Ponekad nije moguće ravnopravno kombinirati neposredan utjecaj na kadrovske situacije s aktivnostima usmjerenim na formiranje perspektive.

Organizacija preferira graditi razvojne planove za manje-više dugo razdoblje, a također se fokusira na trenutne situacije s osobljem. Problem učinkovitosti takve politike je ako je potrebno izraditi program za postizanje određenog kadrovskog cilja.

Aktivan

Aktivna kadrovska politika pruža ne samo predviđanje, srednjoročno i dugoročno, već i sredstva izravnog utjecaja na trenutnu kadrovsku situaciju. Odjeli ljudskih potencijala tvrtke koja se pridržava ove politike:

• provoditi stalno praćenje stanja osoblja;
• razvijati programe u slučaju krize;
• analizirati vanjske i unutarnje čimbenike koji utječu na osoblje;
• može odgovarajuće i pravodobno prilagoditi razvijene aktivnosti;
• formulirati zadatke i metode za razvoj kvalitativnog potencijala kadrova.

Ovisno o tome koliko ispravno rukovodstvo procjenjuje osnove postavljene u izračunu u analizi i programiranju, aktivna kadrovska politika može se provoditi na dva načina.

1. Racionalna aktivna kadrovska politika- poduzete mjere temelje se na zaključcima donesenim na temelju uočenih kadrovskih mehanizama, kao rezultat postavljanja “dijagnoze” i razumnog predviđanja. Racionalan način upravljanja osobljem omogućuje ne samo uspostavljanje potrebnih načela i pravila za utjecaj na osoblje, već i njihovu promjenu ako je nužan hitan odgovor na promijenjenu situaciju. Ovakvim pristupom, bilo koje područje djelovanja uvijek će biti osigurano potrebnim brojem izvođača, čije kvalifikacije mu najviše odgovaraju. Zaposlenik može računati na razvoj i rast dugoročno.
2. Pustolovna aktivna kadrovska politika. Želja za utjecajem na osoblje nadilazi razumne i svjesne informacije o situaciji koja se s njima razvila. Dijagnostika stanja kadrova se ne provodi ili se provodi nedovoljno objektivno, ne postoje sredstva za dugoročno predviđanje u ovom području ili se ne koriste. Međutim, postavljeni su ciljevi razvoja kadrova i izrađuju se programi za njihovu provedbu. Ako se temelje na općenito ispravnom, iako intuitivnom, razumijevanju kadrovske situacije, takav se program može prilično učinkovito primijeniti. Neuspjeh je moguć ako interveniraju neočekivani čimbenici koje nije bilo moguće predvidjeti.
   Glavna slabost ove vrste upravljanja je nedostatak fleksibilnosti u slučaju nepredviđenih čimbenika, na primjer, neočekivane promjene situacije na tržištu, promjena u tehnologiji, pojave konkurentnih proizvoda itd.

Vrste kadrovske politike prema stupnju interakcije s okolinom

Otvorena kadrovska politika karakterizira iznimna transparentnost za osoblje bilo koje razine. Osobno iskustvo u određenoj organizaciji nije presudno za potencijalnu izgradnju nečije karijere, bitne su samo kvalifikacije. Osoba se može odmah odvesti na poziciju koja odgovara njegovoj razini, ako je to poduzeću potrebno, a ne mora ići putem “odozdo”. Značajke ove vrste kontrole:

• zapošljavanje u vrlo konkurentnom okruženju (tvrtka "nadmašuje" najbolje stručnjake za prava mjesta);
• sposobnost brzog početka rada bez dugog razdoblja prilagodbe;
• podržava se individualnost i neovisnost mišljenja zaposlenika (u okviru potrebnih kvalifikacija);
• tvrtka je osnovana za pružanje obrazovanja, osposobljavanja ili prekvalifikacije osoblja, često u vanjskim centrima;
• vertikalna promocija je problematična, budući da je tvrtka usmjerena na regrutiranje osoblja sa strogo potrebnim kvalifikacijama;
• prevladava vanjska stimulacija kao način motiviranja osoblja.

Zatvorena kadrovska politika predviđa postupni rast i internu zamjenu osoblja, odnosno, kadrovi se „kuhaju“ unutar tvrtke, postupno poboljšavaju svoje kvalifikacije, rastu i akumuliraju osnovne vrijednosti i načela organizacije, „korporativni duh“. Posebnosti ove politike:

• često djeluje u uvjetima u kojima su mogućnosti zapošljavanja ograničene, radna snaga oskudna;
• prilagodba je učinkovita, jer uvijek postoje iskusni "učitelji" među radnicima sa solidnim iskustvom;
• usavršavanje se u većoj mjeri provodi na temelju same organizacije ili njezinih unutarnjih podjela, čime se osigurava jedinstvo pristupa i tradicija;
• može se planirati karijera, vertikalno napredovanje odvija se “odozdo prema gore” kroz postupno napredovanje zaposlenika koji su stekli određeno iskustvo i stekli staž koji je za to potreban;
• motivacija se provodi uglavnom osiguravanjem osnovnih potreba zaposlenika: stabilnosti, pravovremenosti financijske potpore, sigurnosti, društvenog priznanja itd.

Kadrovska politika organizacije je opći smjer kadrovskog rada, skup načela, metoda, oblika, organizacijski mehanizam za razvoj ciljeva i zadataka usmjerenih na očuvanje, jačanje i razvoj ljudskih potencijala, stvaranje kvalificiranog i visoko produktivnog kohezivnog tima sposobnog pravovremenog odgovaranja na zahtjeve tržišta koji se stalno mijenjaju uzimajući u obzir strategiju razvoja organizacije.

Kadrovska politika usko je povezana sa svim područjima ekonomske politike organizacije. Iz glavnog cilja kadrovske politike mogu se izvesti podciljevi upravljanja kadrovima, na primjer, osigurati radne resurse određene kvalitete i količine do određenog datuma, za određeno razdoblje, za određene poslove. Na temelju takvih ciljeva moguće je odrediti sadržaj kadrovske politike u organizaciji.

Osnovno načelo kadrovske politike je da je jednako potrebno ostvariti individualne i organizacijske ciljeve.

Glavna načela pojedinih područja kadrovske politike organizacije mogu se nazvati sljedećim.

Upute	Principi	Karakteristično
1. Upravljanje osobljem organizacije	ista potreba za postizanjem individualnih i organizacijskih ciljeva (core)	Potreba da se traže pošteni kompromisi između menadžmenta i zaposlenika, a ne da se daje prednost interesima organizacije
2. Odabir i raspored kadrova	usklađenost stručna kompetencija praktična postignuća individualnost	Odgovaranje opsega zadataka, ovlasti i odgovornosti s ljudskim sposobnostima Razina znanja koja odgovara zahtjevima radnog mjesta Potrebno iskustvo, sposobnosti vođenja (organizacija vlastitog rada i podređenih) Izgled, intelektualne osobine, karakter, namjere, stil vođenja
3. Formiranje i priprema pričuve za napredovanje na čelna mjesta	konkurentnost individualni trening provjere djela usklađenost s položajem redovitost procjene individualnih kvaliteta i sposobnosti	Odabir kandidata na natjecateljskoj osnovi Sustavna promjena položaja okomito i vodoravno Priprema pričuve za određeno radno mjesto po individualnom programu Učinkovito stažiranje na vodećim pozicijama Trenutna sposobnost kandidata za poziciju Vrednovanje rada, intervjui, utvrđivanje sklonosti itd.
4. Ocjenjivanje i certificiranje osoblja	izbor indikatora evaluacije ocjenjivanje kvalifikacije evaluacije učinka	Sustav pokazatelja koji uzima u obzir svrhu ocjenjivanja, kriterije ocjenjivanja, učestalost ocjenjivanja Pogodnost, utvrđivanje znanja potrebnih za obavljanje ove vrste djelatnosti Ocjena učinka
5. Razvoj osoblja	napredna obuka samoizražavanje vlastiti razvoj	Potreba za periodičnim revidiranjem opisa poslova za kontinuirani razvoj kadrova Samostalnost, samokontrola, utjecaj na formiranje izvedbenih metoda Sposobnost i prilika za samorazvoj
6. Motivacija i stimulacija osoblja, nagrađivanje	usklađenost plaća s obimom i složenošću obavljenog posla čak i mješavina poticaja i sankcija motivacija	Učinkovit sustav plaća Specifičnost opisa zadataka, odgovornosti i pokazatelja Motivacijski čimbenici koji utječu na povećanje učinkovitosti rada

Kadrovska politika se razvija uzimajući u obzir unutarnje resurse, tradiciju organizacije i čimbenike vanjskog okruženja. Kadrovska politika dio je politike organizacije i mora u potpunosti odgovarati konceptu njezina razvoja.

Formiranje kadrovske politike može se podijeliti u faze.

U prvoj fazi provodi se formiranje ciljeva i zadataka kadrovske politike. Racioniranje i programiranje - usklađivanje načela i ciljeva rada s osobljem s načelima i ciljevima organizacije, izrada programa, načini ostvarivanja ciljeva kadrovskog rada utvrđeni u prvoj fazi.

Ciljevi i zadaci kadrovske politike utvrđuju se na temelju glavnih odredbi regulatornih dokumenata, iz ukupnosti ciljeva i zadataka kako bi se osiguralo učinkovito funkcioniranje organizacije i njezinih odjela. Glavni cilj kadrovske politike je potpuno korištenje kvalifikacijskog potencijala osoblja. Taj je cilj ostvariv tako da se svakome omogući rad u skladu s njegovim sposobnostima i kvalifikacijama.

Nadrugi m pozornica održanog praćenje osoblja- razvijaju se postupci za dijagnosticiranje i predviđanje kadrovske situacije.

Ova faza se sastoji od tri bloka:

1) zahtjeve kvalitete za zaposlenike koji se utvrđuju na temelju opisa radnog mjesta i zahtjeva kandidata za radno mjesto;

2) kvantitativni zahtjevi koji su povezani s utvrđivanjem potrebe za kadrovima po radnim mjestima, kvalifikacijskim karakteristikama i sl.;

3) temeljna načela kadrovske politike u najvažnijim područjima: odabir i raspored kadrova, formiranje i priprema pričuve za radna mjesta, procjena stupnja kadrovske razvijenosti, nagrađivanje, korištenje ljudskih resursa i dr. .

U trećoj fazi utvrđuje se izbor glavnih oblika i metoda upravljanja osobljem, razvija se alat za planiranje osoblja.

U četvrtoj fazi izrađuje se plan kadrovskih mjera, određuju rokovi i odgovorni izvršitelji tih mjera.

Na razvoj i stanje kadrovske politike organizacije utječu unutarnji i vanjski čimbenici.

Unutarnji čimbenici to su ciljevi i struktura organizacije, moralna i psihološka klima u timu.

Vanjski faktori- ovo je radno zakonodavstvo, izgledi za razvoj tržišta rada, odnosi sa sindikatom itd.

Uzimajući u obzir ove čimbenike, kadrovska politika organizacije razvija se u granicama postavljenim vanjskim utjecajem na organizaciju, a određena je stanjem unutarnjih čimbenika. Ova okolnost dovodi do različitih vrsta kadrovske politike organizacija.