Zakon o otpuštanjima. Kako podnijeti otkazni zahtjev? Može se podnijeti zahtjev

Gubitak posla je gotovo uvijek neugodan događaj. No, jedno je kad se bivši zaposlenik isprati s čašću i zahvalnošću za obavljeni posao, a drugo je kad do otkaza dođe zbog problema u samoj tvrtki, pa čak i na prevaran način. Nažalost, više od polovice moderne organizacije griješiti upravo drugu vrstu otkaza. A naivni građani dopuštaju vodstvu da krši njihova prava. Da se to ne bi dogodilo, morate znati barem osnovne nijanse postupka napuštanja posla. U ovom slučaju razmotrit ćemo kakav bi trebao biti postupak za otpuštanje radi smanjenja osoblja.

Otkaz smanjenjem - dopis zaposlenicima

Procedura otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih predstavlja glavobolju mnogim tvrtkama. Rupe koje mogu olakšati ovaj proces, smanjiti troškove i zaobići zakon o radu traže se u gotovo svakoj organizaciji. I nažalost, često se nalaze. Kako se to ne bi dogodilo, vrijedi uzeti u obzir kako bi se zapravo trebao odvijati postupak otpuštanja viška zaposlenih.

1. Svaka tvrtka treba svojim zaposlenicima osigurati obavijest o prestanku rada najkasnije dva mjeseca prije stvarnog smanjenja broja osoblja. Osim glavna skupština i informacije na štandu, čelnici organizacije moraju podatke prenijeti svakom zaposleniku osobno i dobiti potvrdu njegovim potpisom.

2. Uvjeti za otpuštanje smanjenjem razmatraju opciju u kojoj uprava može ponuditi zaposleniku koji je lišen radnog mjesta ostala slobodna radna mjestašto odgovara njegovom iskustvu i kvalifikacijama. No najčešće se to ne događa, jer zaposlenici nisu svjesni postojanja takve dužnosti njihovog menadžmenta.

3. Još jedna važna nijansa na koju morate obratiti pažnju je prijevremeni otkaz zbog viška zaposlenih. Ova situacija se događa kada je zaposlenik koji je dobio otkaz izrazio želju da da otkaz prije roka zbog zapošljavanja na novom radnom mjestu. U ovom slučaju, organizacija nema pravo ometati zaposlenika. U pogledu naknade, radnik ima pravo računati na doplatu u visini prosječne plaće obračunate razmjerno vremenu preostalom do isteka obavijesti o smanjenju.

4. Smanjenje isplata. Ako se u radnu knjižicu izvrši odgovarajući upis, radnik ima pravo na sljedeću naknadu pri otkazu umanjenjem:

Ne kasnije od zadnji dan rada, radnik mora dobiti obračun u visini plaće za zadnji mjesec rada + naknada za sve neiskorištene godišnji odmor
Uz obračun, poslodavac je dužan unaprijed isplatiti i otpremninu za prvi mjesec nezaposlenosti radnika. Ako radnik nije našao posao u roku od dva mjeseca, poslodavac je dužan isplatiti još jednu naknadu u visini prosječne mjesečne zarade. Pod uvjetom da se radnik 14 dana nakon otkaza prijavio Zavodu za zapošljavanje, ali je 3 mjeseca nakon smanjenja ipak našao posao, ima pravo na još jednu otpremninu po otkazu zbog smanjenja i privremene nezaposlenosti.
Prednosti smanjenja. U slučaju da radnik koji je otpušten i prijavljen na Zavodu za zapošljavanje ne nađe posao u roku od 3 mjeseca, počevši od prvog dana 4. mjeseca nezaposlenosti, ima pravo na naknadu. Isplatit će ga Zavod za zapošljavanje sljedećim redoslijedom:

počevši od četvrtog mjeseca nakon otkaza radi smanjenja i naredna 3 mjeseca: 75% prosječne mjesečne plaće;
sljedeća 4 mjeseca - 60% prosječne mjesečne plaće;
od 8. do 12. mjeseca - 45%.

Također, zaposlenik koji je pao pod otkaz radi smanjenja ima pravo na:

Kako bi sve navedene pogodnosti bile dostupne, zaposlenik koji je otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih mora se u roku od 14 kalendarskih dana od dana otkaza obratiti službi za zapošljavanje po mjestu prebivališta.

Ako je poslodavac prekršio gore opisane uvjete za otpuštanje smanjenjem, zaposlenik ima pravo na sud. Zakon će uvijek biti na strani radnika, u kojoj god zemlji bio. Svaka je osoba dužna poznavati svoja prava, a za to je barem ponekad vrijedno pogledati zakon o radu.

Tržišna ekonomija i sloboda poduzetništva učinili su da vlasnici i menadžment poduzeća budu odgovorni za sve rizike koji mogu stajati na čekanju. trgovačko poduzeće u svojim aktivnostima. Utjecaj fluktuirajuće potražnje, internih financijskih i organizacijskih problema, općeg stanja u gospodarstvu može dovesti tvrtku do točke da mora reorganizirati tim, otpustiti osoblje, pa čak i odlučiti likvidirati matičnu tvrtku. Kako je ovo pitanje regulirano 2019. godine, reći ćemo u ovom materijalu.

Jedna od najtežih odluka je optimizacija osoblja i broja zaposlenih, odnosno smanjenje. Uprava se može ograničiti na smanjenje broja stručnjaka u određenom smjeru, a eventualno i likvidirati cijele strukturne odjele ili podružnice. Ako se otpuste svi specijalisti i ukine mjesto na popisu osoblja, onda pričamo o smanjenju broja zaposlenih. Ako se smanji broj zaposlenih na jednom radnom mjestu, onda se podrazumijeva smanjenje broja. Potpuna likvidacija poduzeća podrazumijeva smanjenje i osoblja i broja.

Smanjenje broja radnika - smanjenje ukupnog popisnog broja zaposlenih u poduzeću ili na istom radnom mjestu. Smanjenje osoblja - rezanje popisa radnih mjesta u kadrovskoj tablici i otpuštanje svih stručnjaka iz ovog područja.

Otpuštanje radi smanjenja osoblja - upute korak po korak

Ova će vam uputa pomoći da shvatite kako se točno događa proces otpuštanja kada se osoblje smanji u poduzeću.

Odluka o restrukturiranju ili likvidaciji

Na skupštini osnivača ili dioničara raspravlja se o potrebi promjene smjera djelovanja ili provođenja aktivnosti za optimizaciju troškova, uključujući i plaće. Prisutnost protokola s kolektivnom odlukom i njezino obrazloženje dodatno će dokazati da je postojala stvarna potreba za smanjenjem osoblja i da je ono provedeno iz stvarnih razloga.

Izrada i odobrenje ažurirane kadrovske tablice

Promijenjene organizacijske okolnosti prisiljavaju menadžment da preispita potreban broj stručnjaka. Ako je odlučeno promijeniti vrstu djelatnosti, onda je na popisu pozicija sasvim moguće da će se pojaviti potpuno novi, a nebitni će nestati bez traga. Na primjer, proizvođač tkanina odlučio je prestati s proizvodnjom vlastitim proizvodima, te umjesto toga pokrenuti trgovinu kupljenom armaturom. Tada će pozicija "Tkalac" nestati iz osoblja, ali će se pojaviti upražnjeno mjesto "Prodavač".

Prilikom likvidacije poduzeća ova faza nije potrebna, jer će na kraju doći do smanjenja i broja i osoblja. Isto vrijedi i za zatvaranje posebne podružnice tvrtke.

Usporedba broja stručnjaka starog i novog izdanja kadrovske tablice

To će vam omogućiti da odredite broj ljudi koji će biti otpušteni, a također će vam pomoći da dokažete da je smanjenje valjano.

Donošenje odluke o smanjenju broja ili osoblja

Posebno sastavljena naredba o neizbježnoj potrebi smanjenja zaposlenika bez navođenja imena i datuma predloženog otpuštanja ostavit će manevarski prostor rukovodstvu u slučaju bolesti i godišnjih odmora smanjenih zaposlenika. Bolje je kolektivno odobriti navedeni popis stručnjaka i formalizirati njihovo otpuštanje naredbama u obrascu T8. Naravno, malo poduzeće može se ograničiti samo na odluku voditelja, ali ako je tim veći od prosjeka, tada će biti korisnije stvoriti komisiju i održati glasovanje.

Određivanje kruga zaposlenika koji će se smanjiti, kao i onih koji imaju primarno pravo na ostanak (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije). U istoj fazi, bolje je uskladiti listu kandidata sa sindikalnom ćelijom ili organizacijom.

Obavijest organa za zapošljavanje

Obavijestiti o predloženom oslobađanju s detaljima o pozicijama, uvjetima rada, plaći. Oblik obavijesti i postupak propisani su Zakonom 1032-1 i Pravilnikom br. 99. Treba imati na umu da je sve prethodne postupke bolje provesti unaprijed, jer je podatke o otpuštenim radnicima potrebno dostaviti najmanje 60 dana prije samog otpuštanja. Ako se likvidira poduzeće s više od desetak zaposlenih ili više od 50 radnika prijeti smanjenjem za 30 dana, dvjesto za 60 dana i petsto za 90 dana, onda će se to smatrati masovnim otpuštanjem. Zatim se Informacija šalje tijelima za zapošljavanje tri mjeseca unaprijed (Prilog 1, Uredba br. 99). U slučaju likvidacije individualnog poduzetnika, zakon vam dopušta dostavljanje podataka u roku od 14 dana.

Upozorenje zaposlenika

Upozorenje osoba s odobrene liste o predstojećem razrješenju temeljem st. 1. ili st. 2. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije (smanjenje).

Obavijest o smanjenju potrebno je predati osobno i uz svojeručni potpis. I ovdje ne smijete kasniti i obavijestiti djelatnika o lošoj vijesti najkasnije u roku od 60 kalendarskih dana. Smanjen u ovom trenutku, može biti na sljedećem odmoru ili na glasačkom listiću. Budući da prema čl. 125. Zakona o radu Ruske Federacije, odmor se može prekinuti samo uz suglasnost zaposlenika, malo je vjerojatno da će to biti moguće učiniti osobno.

Možete pokušati poslati dokument poštom ili telegrafom. Tada će datum upozorenja biti datum stvarnog primitka pisma. Postoji rizik da će primatelj naknadno odbiti potpisati pismo ili brzojav, ili će izjaviti da mu nitko ništa nije prenio. Možete poslati proviziju iz poduzeća zaposleniku i pokušati mu prenijeti dokument kućno okruženje. Glavno je da to ne dobije skandaloznu konotaciju, a zaposlenik to ne smatra kršenjem svog prava na osobni život i odmoriti se. Stoga je bolje odgoditi dostavu, i pričekati da se vrati na posao, sve obaviti u radno vrijeme.

Ako osoba odbije primiti pravovremenu obavijest u svoje ruke, tada se ta činjenica mora aktivirati u prisutnosti dva nezainteresirana svjedoka.

Ponuda novih slobodnih radnih mjesta

Ako je smanjenje planirano kao djelomično, tada tvrtka može imati slobodna radna mjesta u drugim odjelima i odjelima. Moraju se ponuditi onima koji su upozoreni na smanjenje, čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije. Primarni uvjet za to je da kvalifikacije i zdravstveno stanje premještenog zaposlenika moraju biti dovoljni i zadovoljavajući za obavljanje predloženih poslova. Na primjer, ako je računovođa otpuštena u bolnici, tada joj možete ponuditi radno mjesto za tajnicu ili daktilografkinju, ali nuditi mjesto liječnika ili medicinske sestre, čak i ako su slobodni, nije legalno. Iako je moguće da osoba ima obrazovanje koje nije smatrao potrebnim prijaviti kadrovskoj službi, a odgovarat će mu potpuno neočekivana opcija za poslodavca.

Zakon o radu ne zabranjuje nuđenje manje plaćenog rada ili niže pozicije. Obično se zaposleniku predoči popis svih nepopunjenih radnih mjesta u tvrtki, čak i onih koji se nalaze na udaljenoj udaljenosti (naravno, ako je ovaj redak uključen u kolektivni ili radni ugovor).

Premještanje djelatnika na nova radna mjesta

Dogovor sa zaposlenikom poslužit će kao razlog za izdavanje naloga za premještaj na novo radno mjesto koje mu se nudi. Ako se već nalazi u kadrovskom popisu, nalog i ugovor mogu se potpisati i prije isteka roka opomene.

Radnik se može predomisliti i povući svoju suglasnost bilo koje sekunde prije datuma stvarnog premještaja. Međutim, ako se novi posao on je ipak nastavio, onda ga možete odustati samo prema čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije, tada se više ne isplati nadati se otpremnini nakon otpuštanja zbog smanjenja osoblja.

Izdavanje otkaznog naloga radi smanjenja ostatka

Za one koji odluče ne nastaviti raditi u tvrtki u novom svojstvu, ostaje samo pripremiti nalog za otkaz zbog smanjenja.

Obračun, isplata naknada i naknada

Radno zakonodavstvo jamči zaposlenicima sljedeće isplate:

Članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa otpremninu nakon otpuštanja zbog viška zaposlenih u visini prosječne plaće za jedan mjesec. Kada ga izračunate, morate se voditi Uredbom br. 922.
propisuje obračun i isplatu umanjene naknade zaposlenicima za akumulirane, a neiskorištene dane zarade godišnji odmor(minimalno zabilježeno 28 dana + mogući dodatni dani).
Dio 3 čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije dopušteno je prijevremeno odvajanje od zaposlenika koji je prethodno upozoren na smanjenje. Preostali radni dani prije početnog datuma otkaza moraju se isplatiti na temelju prosječne plaće obračunate prema Uredbi broj 922.
Obavezno isplatiti plaću zarađenu u tekućem radnom mjesecu po otkazu. Obračun se vrši na temelju plaće odn tarifna stopa dodatna plaćanja i bonusi utvrđeni u tvrtki razmjerno odrađenim satima (članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije).
Prema 1. i 2. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, otpušteni zaposlenik zadržava zaradu "u prosjeku" za razdoblje traženja prikladno mjesto, ali samo ako to čini na aktivan način. Dokaz tome bit će i njegova prijava na burzi rada u idućih pola mjeseca nakon otkaza. Tada će moći razumno računati na materijalnu potporu bivšeg poslodavca tijekom prva dva mjeseca, a na zahtjev službe za zapošljavanje i tri. Takva se pomoć izražava u isplati prosječne plaće za određeno razdoblje.
Ostala plaćanja i beneficije predviđene lokalnim dokumentima tvrtke (na primjer, kolektivni ugovor).

Prije izdavanja novca u ruke zaposlenika, potrebno je pismeno se upoznati sa sastavom naplaćenih i zadržanih iznosa (članak 136. Zakona o radu Ruske Federacije).

Izdavanje radnih knjižica na dan obračuna

Posljednjeg odrađenog dana smanjena osoba mora primiti na ruke sva materijalna plaćanja koja mu pripadaju i obavljeni rad, čl. 140 TC. Također morate zapamtiti da mu napišete potvrdu o plaćama i uplatama i obračunima osiguranja za pune dvije godine i za tekuće razdoblje. Primjerice, pri otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih u travnju 2019. izdaje se potvrda o plaći za cijelu 2017.-2018. i za siječanj-ožujak 2019. godine.

Za one koji se planiraju prijaviti na burzu rada za pomoć u traženju posla, potvrdu o Prosječna plaća za posljednju četvrtinu rada. Osim toga, na zahtjev otpuštene osobe, moraju mu se dati kopije svih kadrovske isprave vezano za razdoblje njegovog rada u poduzeću.

Što učiniti s kategorijom "neotpušteni"?

U postupku odabira kandidata za otpuštanje viška, poslodavac je prisiljen računati na zahtjeve dva glavna članka Zakona o radu Ruske Federacije.

Člankom 261. definiran je krug zaposlenika koji u načelu ne potpadaju pod smanjenje (osim u slučaju potpunog prestanka organizacije ili poduzetnika).

Članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije definira krug osoba koje su pod jednakim kvalifikacije i pokazatelji uspješnosti, imaju dodatno pravo na održavanje radnog odnosa.

Trudnice i samohrane majke s maloljetnim djetetom s invaliditetom.
Mame na odmoru do 3 godine i samohrane majke koje odgajaju najmanje jedno dijete do 14 godina.
Jedini koji donosi prihod obitelji u kojoj ima najmanje 3 male djece, od kojih je jedno mlađe od tri godine.
Osobe koje zamjenjuju samohranog roditelja za sve navedene kategorije djece.

Obiteljski radnici s dvoje ili više uzdržavanih osoba. Obično su to djeca, ali mogu postojati i drugi rođaci koji zahtijevaju skrbništvo i iz nekog razloga su lišeni državne pomoći.
Jedini hranitelji u obitelji, npr. ako se supruga brine o djeci ili ovaj trenutak jedan od supružnika je privremeno nezaposlen.
Osobe koje su stradale u ovom poduzeću i djelomično izgubile radnu sposobnost uslijed ozljede.
Studenti u smjeru od samog poduzeća.
Veterani 2. svjetskog rata i vojni invalidi.

Prilikom smanjenja broja unutar jednog radnog mjesta, navedeni zaposlenici uopće se ne mogu udaljiti sa svog mjesta. Smanjivanjem osoblja i ukidanjem radnog mjesta možete pokušati dogovoriti prelazak na drugu osobu. Glavna stvar je dobiti dobrovoljni pristanak takvog zaposlenika. Najčešće je za to dovoljno održati razinu plaća i neka značajna jamstva rada (trajanje odmora ili uvjeti rada).

Ova kategorija radnika dobiva samo dodatni argument u korist ostanka na svom mjestu. Ako u isto vrijeme nemaju dovoljno iskustva ili griješe u svom radu, onda bi poslodavac mogao preferirati odgovornijeg zaposlenika od njih.

Članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije ne sadrži izravnu zabranu smanjenja broja zaposlenih na popisu. Ona obraća pozornost samo na kategorije kvalificiranih stručnjaka koji savjesno rade koji, prema zakonodavcima, zaslužuju dodatna jamstva za rad.

Kako izračunati otpuštanja u 2019. godini?

otpremnina

Izračun se provodi uzimajući u obzir odredbe Uredbe br. 922. Za to se zbrajaju sve uplate u fond plaća za prethodnih 12 mjeseci punog rada. Prosječna dnevna stopa utvrđuje se tako da se dobiveni iznos podijeli sa stvarnim brojem odrađenih dana. Zatim, da bi se odredio iznos otpremnine, tu vrijednost trebat će pomnožiti s izračunatim brojem radnih dana u kalendarskom mjesecu nakon dana otkaza. Ako se plaća zaposlenika obračunava prema zbrojenom vremenu, tada je potrebno izračunati prosječnu satnicu za prethodnu godinu.

U slučaju da se u radnom razdoblju nađu skraćeni dani koji ne ulaze u obračun (čl. 5. Uredbe br. 922), potrebno je isključiti iz visine primanja i iznosa isplata za navedeno razdoblje.

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

Naknada se također mora obračunavati na temelju Uredbe broj 922. Jedina razlika u izračunu je da se iznos godišnjeg dohotka podijeli s 12, a zatim s još 29,3 da bi se utvrdila prosječna dnevna kalendarska stopa radnika. Sukladno tome, dobiveni rezultat množi se s brojem kalendarskih dana odmora bez godišnjeg odmora.

Održana prosječna primanja za vrijeme traženja novog posla

Takva se isplata vrši samo ako je osoba registrirana kao nezaposlena, ali njeno razdoblje neće biti dulje od 3 mjeseca. Izračunava se na način opisan u točki 9. Uredbe br. 922. Prijenos se provodi prema podacima centra za zapošljavanje o procesu i izgledima za novo zapošljavanje. U procesu isplate plaća za teško razdoblje traženja posla postoji jedna značajka, od nje se odbija iznos otpremnine izdane na dan oproštaja od posla. Otpremnina se obračunava prema broju radnih dana u razdoblju (čl. 9 Rješenja br. 922), naknada za neiskorišteni godišnji odmor- na temelju kalendarskih dana (točka 10. iste Uredbe).

Kako se prijaviti za posao?

Tradicionalno, formulacija unesena u nalog za otkaz doslovno se prenosi na radnika. U stupac u koji se upisuju podaci o prijamu, premještaju ili razrješenju upisuje se: "Razriješen zbog smanjenja osoblja/likvidacije poduzeća". Ovisno o razlogu smanjenja, odabire se i stavak prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Smanjenje osoblja ili broja - točka 2, potpuna likvidacija organizacije - točka 1.

Zaposlenik pristaje prijevremeno otići

Samoinicijativno i vođeni unutarnji razlozi, poslodavac može stručnjacima upozorenim na smanjenje odmora ponuditi prijevremeni odmor. Uostalom, obavijest o skorom smanjenju osoblja ne doprinosi radnom entuzijazmu zaposlenika, a novo radno mjesto može se pojaviti brže od očekivanog. Stoga osoba može izraziti spremnost da ubrza proces prijevremenim otpuštanjem (dio 3. članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Zakon je razborito obvezao poslodavca da dane preostale do datuma navedenog u obavijesti isplati prosječnu plaću. Da bi to učinio, sam zaposlenik treba se obratiti s izjavom upravi i ugoditi mu da je spreman na kompromis.

Ponekad je poslodavac u iskušenju iskoristiti nedostatke u nečijem pravnom znanju. Tada se osobi koja je upozorena na smanjenje nudi da potpiše izjavu s osobnim zahtjevom da ga se otpusti bez odrade preostalog razdoblja. Dokument potpisan s ovim tekstom daje pravo vjerovati da je zaposlenik sam odlučio otkazati ugovor o radu prema čl. 80 ili čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije. A to, praktički zajamčeno, oduzima osobi većinu novčanih isplata i materijalne potpore tijekom razdoblja pokušaja naknadnog zapošljavanja.

Ispravno sastavljena prijava trebala bi izraziti glavnu ideju: zaposlenik je obaviješten o datumu nadolazećeg smanjenja, odbio je zauzeti slobodna radna mjesta koja su mu ponuđena, stoga se slaže s ranije predloženim prijevremenim otpuštanjem kako bi se smanjilo stanje. Dodatno, mora se naznačiti da osoba očekuje da će primiti sve potrebne beneficije i naknade u skladu sa svim dijelovima članaka 127, 178 i 180 Zakona o radu Ruske Federacije.

Članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije nudi poslodavcu da prijevremeno otpusti zaposlenika uz njegov pristanak, ali ga ne obvezuje na to ako sam zaposlenik to jednostrano izjavi.

Konačna lista dokumenata za poslodavca

Kako bi izbjegli probleme u slučaju potencijalnih radnih sporova, nakon uspješno završenog postupka smanjenja broja zaposlenih, poslodavac mora imati pri ruci sljedeće dokumente:

Zapisnik sastanka sudionika.
Naredba o novom kadrovskom rasporedu s danom stupanja na snagu nakon otpuštanja skraćenih djelatnika.
Naredba o ukidanju "starog" kadra.
Akt ili protokol sjednice povjerenstva za odobravanje kandidata za razrješenje po redukcijskom redu.
Pisana suglasnost sindikata ili njegova preporuka.
Kopija podataka dostavljena službi za zapošljavanje.
Originali upozorenja o smanjenju za svakog zaposlenika s osobnim potpisom ili Potvrdom o odbijanju primitka, ovjerenom od strane svjedoka.
Pismeni pristanak ili kategoričko odbijanje predloženih natječaja za svakog zaposlenika, o čemu se osobno stavlja mišljenje i potpis.
Nalog za prelazak na novo područje ili otpuštanje odabranih djelatnika.
Dokument s rukom pisanim popisom koji potvrđuje upoznavanje s popisom obračuna i plaćanja, potpisom o primitku rada i drugim dokumentima o osoblju.

Paket papira je impresivan, ali izostanak bilo čega od navedenog može skupo koštati poslodavca ako zaposlenik svoj otkaz smatra nezakonitim, a njegove zahtjeve podupire regulatorno tijelo ili sud.

Što je "nevaljano" smanjenje, odnosno kako izbjeći radni spor?

Zakon o radu ne obvezuje izravno poslodavca da nekome objasni razloge i opravdanost smanjenja broja zaposlenih. Međutim, učestalost radnih sporova i arbitražna praksa donošenje odluka na temelju rezultata njihova razmatranja, oni i dalje pozivaju da budu spremni na teška pitanja. Ako je tvrtka doista odlučila reorganizirati ili radikalno promijeniti profil svojih aktivnosti, tada se morate unaprijed opskrbiti dokazima. Uostalom, otpušteni zaposlenik možda se neće složiti s razlozima njegovog smanjenja i otići će tražiti istinu na sudu.

Beskrupulozni poslodavci mogu iskoristiti tu priliku i jednostavnim preimenovanjem odjela ili radnog mjesta riješiti se nekih zaposlenika dok zapošljavaju nove stručnjake. Na primjer, raspustiti odjel prodaje i smanjiti sve menadžere, a paralelno sa tim stvoriti odjel prodaje i promocije i zaposliti stručnjake za prodaju. Menadžeri smanjeni prema ovoj shemi, koji nisu primljeni u novostvoreni odjel, mogu se obratiti sudu i već tamo ostvariti vraćanje na posao. Poslodavac će, s druge strane, biti dužan nadoknaditi novčanu štetu u vezi s prisilnim izostankom tijekom postupka, od trenutka nezakonitog otkaza, a uz to i moralnu štetu.

Druga pogreška je vraćanje starih pozicija nekoliko mjeseci nakon smanjenja osoblja ili povećanja broja stručnjaka u optimiziranim odjelima. Takvi kratkovidni postupci uprave također mogu na sudu postati temelj za vraćanje otpuštenih radnika na posao. Čak i ako promijenite imena, promijenite popis radnih funkcija i razinu opterećenja. Ako je a kvalifikacijski zahtjevi na najamne djelatnike ostat će isti, onda to sud može smatrati propuštanjem obveze poslodavca da zapošljava otpuštene radnike i traži za njih odgovarajuća slobodna radna mjesta.

Štoviše, poduzeće koje je izvršilo smanjenje osoblja, s naknadnim obnavljanjem broja istih stručnjaka, morat će tijelima za zapošljavanje dostaviti informacije o otvorenim radnim mjestima. Tada se može razviti situacija koju poslodavac ne može kontrolirati, a prethodno smanjeni zaposlenik, prijavljen kao nezaposlen, bit će poslan svom starom poslodavcu. Prvo, bit će prilično teško odbiti takvog kandidata za posao. Drugo, može se postaviti legitimno pitanje valjanosti početnog smanjenja. Sud također može priznati sumnje bivši zaposlenik opravdano.

Također je vrijedno razmotriti da nakon izdavanja naredbe o neizbježnosti nadolazećeg smanjenja obustaviti prijem zaposlenika na slobodna radna mjesta izvana. Barem dok se ne razjasni pitanje premještaja i zapošljavanja otpuštenih radnika tvrtke.

Iako Zakon o radu ne obvezuje objašnjavati razloge smanjenja osoblja, ipak treba pažljivo pripremiti obrazloženje. U slučaju radnog spora poslodavac će biti primoran dokazati da je postupak proveden stvarno, a ne fiktivno.

Potpuna likvidacija poduzeća: kako smanjiti broj i osoblje?

Odluka koju donose vlasnici poduzeća ili poduzetnik da potpuna eliminacija i prestanak komercijalne djelatnosti oslobađa poslodavca da se mora pridržavati samo jednog ograničenja. Takav subjekt nema obvezu brinuti o premještaju i zapošljavanju "posebnih" zaposlenika. Relevantnost izvršenja nekih dokumenata koji potvrđuju valjanost smanjenja više nije relevantna.

Inače, postupak za provođenje ovog postupka ne razlikuje se od opisanog. Drago mi je da i u takvim okolnostima otpušteni radnici neće financijski trpjeti, oni će bez rezova i kašnjenja dobiti sve naknade koje su propisali zakonodavci.

Pitanje odgovor

Zaposlenik koji radi na smanjenju radnog odnosa ima nakupljene dane godišnjeg odmora i želi dati otkaz tek nakon što iskoristi godišnji odmor. Je li moguće jednostavno isplatiti naknadu i obvezati se raditi do planiranog roka?

Obveza da se radniku omogući dopust prije dana otkaza ugovor o radu poslodavac ne. Štoviše, bilo bi nepromišljeno poslati smanjenog zaposlenika na godišnji odmor ako broj akumuliranih dana prelazi trajanje upozorenja o smanjenju. Uostalom, otkaz prema članku 81. Zakona o radu tijekom razdoblja godišnjeg odmora nije dopušten. Stoga će se objava rješenja o otkazu morati odgoditi do kraja godišnjeg odmora.

Iako, poslodavac se može odlučiti za ovu opciju ako može izdržati sve ovo vrijeme bez odlaska stručnjaka. Jedna od prednosti bit će mogućnost uštede na naknadi za vrijeme negodišnjeg odmora.

Radnik je zadnji dan prije isteka roka opomene otišao na bolovanje. Kako napraviti otkaz?

Poslodavac je nemoćan smanjiti čak i pravovremeno upozorenog zaposlenika za vrijeme iznenadne bolesti ili godišnjeg odmora, to zabranjuje dio 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Postupak otpuštanja bit će moguće završiti tek nakon isteka razdoblja nesposobnosti za rad, o tome možete izdati nalog na dan kada se nakon oporavka pojavite na poslu.

Funkcionira li pravilo "posljednjeg dolaska"?

Postoji uvjerenje da se "stari" zaposlenici mogu osjećati sigurno i ne bojati se otpuštanja. To može biti podržano samo visokim kvalifikacijama, dugogodišnjim savjesnim radom u tvrtki, pohvalnim recenzijama nadležnih na relevantnim stranicama radne knjižice i odsutnošću disciplinski postupak iza Prošle godine. Ako se ne mogu pohvaliti proizvodnim uspjehom, onda dugo radno iskustvo nije najjači argument u prilog prava prvenstva na nastavak rada. Barem čl. 179. Zakona o radu Ruske Federacije ne podrazumijeva takvo jamstvo.

U odjelu je zaposlena osoba s invaliditetom i umirovljenik s 30 godina radnog staža i više obrazovanje po specijalnosti. Koga rezati?

Trebali biste usporediti pozicije zaposlenika. Ako je do invalidnosti radnika došlo zbog uobičajena bolest. a nije se dogodilo u ovom poduzeću, onda on nema prednost u odnosu na umirovljenika. Štoviše, oba zaposlenika imaju zajamčeni prihod u obliku mirovine, pa će se odluka o zadržavanju jednog od njih na dužnosti donijeti samo na temelju pokazatelja kvalifikacije i učinka (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije). Prvi kriterij je dostupnost specijalnog obrazovanja i radnog iskustva. Zatim morate procijeniti kvalitetu i potpunost obavljanja radnih dužnosti. Jedan od argumenata u ovu usporedbu računat će se broj dana invaliditeta za svakog od podnositelja zahtjeva, kao karakteristika uspješnosti.

Položaj svakog od zaposlenika može izazvati ljudske simpatije, ali zakon ih ne razlikuje i ne daje prednost. Poslodavac će morati donijeti konačan izbor koristeći općim odredbama Zakon o radu.

Mogu li rezati vanjski radnik na nepuno radno vrijeme bez upozorenja i isplate otpremnine?

Vanjski radnik na nepuno radno vrijeme u poduzeću često se doživljava kao autsajder. Ipak, stručnjak koji radi za više poslodavaca ravnopravan je sudionik u procesu rada, što znači da mu Zakon o radu jamči jednaku zaštitu kao i zaposlenima s punim radnim vremenom (glavnom). Prilikom smanjenja, radnik na nepuno radno vrijeme mora se pomiriti s činjenicom da ne može računati na financijsku potporu svog matičnog poduzeća dok traži novi posao s nepunim radnim vremenom. Problem je u tome što takvu isplatu duguju onima koji će biti priznati kao nezaposleni u skladu s člankom 3. Zakona br. 1032-1 (poslovno sposobna osoba bez stabilnog izvora prihoda). Iznimka je napravljena samo za radnika na nepuno radno vrijeme koji je do trenutka smanjenja ostao bez glavnog mjesta.

Pravnik Odbora za pravnu zaštitu. Specijalizirao se za rješavanje predmeta vezanih uz radne sporove. Obrana na sudu, priprema tužbi i drugo normativni dokumenti regulatornim tijelima.

Službenik za osoblje morat će izdati znatan broj dokumenata ako je organizacija u postupku smanjenja broja ili osoblja. Pritom, postoje dokumenti koje će u svakom slučaju morati sastaviti, a postoje i oni koji se sastavljaju samo u nekim situacijama, ali i prilično često.

Glavni sadržaj dokumenata

Kao što kazalište počinje vješalicom, tako i "organizacijske" radnje počinju naredbom, na temelju koje će se provoditi i sastavljati mjere redukcije Potrebni dokumenti. Nalog za smanjenje (i/ili osoblje) mora sadržavati datum predloženog smanjenja, budući da je poslodavac dužan obavijestiti zaposlenike na koje će to utjecati najmanje dva mjeseca unaprijed. Gledajući rezoluciju Državnog odbora za statistiku od 05.01.2004. br. 1 „O odobrenju unificirane forme primarnu knjigovodstvenu dokumentaciju za obračun rada i njegovu isplatu "i da ne postoji standardni obrazac za takav nalog, sastavljamo ga u bilo kojem obliku (vidi primjer 1).

O postupku smanjivanja kroz oči sudaca pročitajte u članku "Postupak smanjenja osoblja u organizaciji: sudska praksa"

Bilješka

Sažmi emisiju

Smanjenje i smanjenje broja - različiti koncepti. Kada se broj osoblja smanji, pozicija ili profesija (na primjer, vozač) se isključuje iz popisa osoblja. Smanjenjem broja kadrovnik samo smanjuje broj stožernih jedinica koje zauzimaju određeno radno mjesto (ili posao po struci). Pritom ostaje i sama pozicija (zvanje) (npr. bilo je pet vozača, a nakon smanjenja njihovog broja ostala su dva).

Stoga u praksi može postojati:

smanjivanje i smanjivanje;
smanjenje broja zaposlenih (kada su samo slobodna radna mjesta isključena s popisa osoblja);
smanjenje broja zaposlenih.

Primjer 1

Sažmi emisiju

Sljedeći korak je izrada obavijesti o nadolazećem smanjenju za zaposlenike (vidi primjer 2) i službu za zapošljavanje (vidi primjer 3). Zaposlenike je potrebno obavijestiti pisanim putem i osobnim potpisom najkasnije dva mjeseca prije planiranog otkaza ugovor o radu; ako je otpuštanje masovno, onda najmanje tri mjeseca unaprijed (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Obavijestiti zavod za zapošljavanje naredbe st. 2. čl. 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruska Federacija". To se također mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije početka smanjenja (ako je otpuštanje masovno, onda ne manje od tri mjeseca), navodeći položaj, profesiju, specijalnost, kvalifikacijske uvjete i uvjete za naknadu radnika. Kriteriji za masovna otpuštanja utvrđuju se industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima. Ako ih nema u relevantnim sporazumima, treba se voditi Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. veljače 1993. br. 99 „O organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uvjetima masovnog oslobađanja“.

Zakon ne precizira koje teritorijalno tijelo treba obavijestiti - u mjestu registracije otpuštenih radnika ili u mjestu poslodavca. Međutim, Uredbom Moskovskog gradskog odbora za statistiku od 26. svibnja 1997. br. 4 „O odobravanju obrasca regionalnog državnog statističkog promatranja“ odobren je obrazac prema kojemu se podaci o zaposlenicima otpuštaju u procesu smanjenja (likvidacije organizacije). ) dostaviti službi za zapošljavanje u mjestu registracije organizacije. Za ispunjavanje obrasca pogledajte primjer 3. U drugim regijama vrijede obrasci odobreni od strane lokalnih tijela za statističko praćenje. Ako nema odobrenog obrasca, obavijest se može sastaviti u bilo kojem obliku (vidi primjer 4).

Primjer 2

Sažmi emisiju

Primjer 4

Sažmi emisiju

Budući da će se naknada za nezaposlene otpuštenom radniku obračunavati na temelju prosječne zarade koju je primio u posljednja tri mjeseca, služba za zapošljavanje traži odgovarajuću potvrdu s mjesta rada. Kao uzorak, možete uzeti oblik potvrde o prosječnoj zaradi, odobrene naredbom UGSZN grada Moskve od 10. kolovoza 2007. br. 172.

Saznajte više o sastavljanju svjedodžbe o prosjeku plaće za zavode za zapošljavanje pročitajte članak "Izdajemo potvrdu za službu za zapošljavanje" na stranici 44 časopisa br. 9 "2012.

Posljednjeg radnog dana (također dan otpuštanja), kadrovski službenik ispunjava nalog za otpuštanje radi smanjenja broja i/ili osoblja na obrascu br. T-8, odobrenom Uredbom Državnog odbora za statistiku Rusije od 05.01. radna knjižica(Primjer 6). Konačni obračun plaća i drugih isplata koje mu pripadaju na dan otpuštanja obavlja se sa zaposlenikom (dio 4. članka 84.1. Zakona o radu Ruske Federacije).

Primjer 5

Sažmi emisiju

Primjer 6

Sažmi emisiju

Što bi još moglo biti potrebno

Koje će druge dokumente u nekim slučajevima morati izdati kadrovski službenik tijekom smanjenja? Dakle, ako zaposlenik odbije potpisati obavijest o smanjenju, treba sastaviti akt (vidi primjer 7). Ovaj papir sastavlja se u nazočnosti dva svjedoka i predstavlja dokaz da je zaposlenik obaviješten o nadolazećem otkazu.

Osim toga, ako organizacija ima izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije (u daljnjem tekstu PPO), po zakonu je dužna i njega obavijestiti (Primjer 8.). Prema čl. 82. Zakona o radu Ruske Federacije, to se također mora učiniti najkasnije dva mjeseca (u slučaju masovnog otpuštanja radnika - najmanje tri mjeseca) prije predloženog otkaza.

Ako je zaposlenik koji se otpušta član sindikata, o tome se prije donošenja naredbe treba poslati obavijest izabranom tijelu UJT-a i zatražiti obrazloženo mišljenje na način propisan čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

U uvjetima u kojima je zaposlenik istovremeno i čelnik (zamjenik voditelja) izabranog kolegijalnog tijela PPO-a, izabranog kolegijalnog tijela sindikalne organizacije strukturne jedinice poduzeća (ne niže od prodavaonice i njima ekvivalentno) , može biti razriješen samo uz prethodnu suglasnost relevantnog višeg izabranog sindikalnog tijela (članak 374. Zakona o radu Ruske Federacije).

Svi postojeći razlozi za otpuštanje zaposlenika na inicijativu njegovog poslodavca, predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije, mogu se podijeliti u 2 vrste:

Najčešći u ovom trenutku je otpuštanje zaposlenika tijekom smanjenja broja zaposlenih, bez njihove krivnje(Članak 81., stavka 2., dio 1. Zakona o radu Ruske Federacije).

Za organizaciju, obračun zaposlenih za smanjenje je jedan od najvažnijih skupe procedure. Tako u mnogim tvrtkama radije prebrojavaju zaposlenike na jeftin način - po volji.

stvarno bi trebalo doći do smanjenja;
pri izboru zaposlenika koji će biti otpušteni zbog viška radne snage treba uzeti u obzir prednost ostanka na poslu (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije);
za svakog zaposlenika treba postojati pisano upozorenje protiv potpisa o nadolazećem smanjenju;
ponekad se zaposlenik može premjestiti na drugo mjesto;
upozorenje o razmjeni;
isplata otpremnine.

Tijekom krize smanjenje broja zaposlenih mjera je optimizacije rada organizacije. Prema Zakonu o radu može se odvijati kao smanjenjem broja radnika i ukidanjem postojećih radnih mjesta.

Sljedeće radnje potvrđuju smanjenje osoblja:

Odgovarajuće se promjene unose u kadrovsku tablicu;
Izdaje se naredba u kojoj se navodi da je potrebno donijeti drugačiji kadrovski raspored. Ne može se otpustiti prije nego što se usvoji ovaj raspored;
Redukcija;
Za svakog kandidata izrađuje se izvod za razrješenje;
Razriješeni stavljaju svoj potpis i datum pod izdanom naredbom o predstojećem smanjenju osoblja (dva mjeseca unaprijed);
Uposleniku ili drugom radnom mjestu daje se akt o predloženom drugom poslu;
Akt o neslaganju otpuštenog djelatnika s ponudom drugog radnog mjesta (datumi i potpis otpuštene osobe) - u slučaju neslaganja ili u slučaju dogovora pripremiti Akt o suglasnosti drugog predloženog radnog mjesta (datum i potpis) ;
Obavijest burzi, tri mjeseca unaprijed;
gdje je potrebno imati potpis i datum otpuštene osobe;
Dokumenti o plaćanju potpisani od strane otpuštene osobe, da je primio uplate u skladu sa zakonom.

Otpremnine i naknada: postupak isplate

obračunavanje Novac smanjiti se događa prema članku 178. Zakona o radu Ruske Federacije.

Otpuštenom se isplaćuje naknada u iznosu od mjesec dana, a zadržava i prosječnu mjesečnu plaću dok se ne zaposli, ali ne više od 2 mjeseca od dana odlaska (s prebijanjem otpremnine). Ponekad, prosječne zarade mjesečno zadržava se 3 mjeseca od dana razrješenja, ako samo zavod za zapošljavanje dopušta, ako postoji potvrda koja potvrđuje da je radnik još uvijek nezaposlen.

Još jedna naknada u iznosu od 2 prosječne zarade (tj. plus otpremnina) može se dobiti ako poslodavac nije upozorio otpuštenu 2 mjeseca unaprijed.

Odlazak na sud

Zaposlenik, prema Zakonu o radu, otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih, a da nije proveo zakonom utvrđen postupak smanjenja, može tužiti. Sud je u pravilu u takvim slučajevima na strani zaposlenika. Ako zanemarite jednu od stavki s popisa sniženja, tada će sniženje biti nevažeće.. U tom slučaju poslodavac će biti prisiljen isplatiti plaću tijekom parnice. To će prisiliti sud da plati moralnu odštetu i vrati otpuštenu osobu na posao. Sa stajališta Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik je trenutno zaštićeniji od organizacije koja ga je otpustila.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju smanjenja broja ili osoblja zaposlenika organizacije, individualnog poduzetnika.

1. Donošenje odluke o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih. Odobrenje novog kadrovskog rasporeda.

Poslodavac donosi odluku o smanjenju broja i/ili osoblja zaposlenih i sastavlja je.

Najmanje dva mjeseca prije očekivanog početka otpuštanja "smanjenjem", a ako je predloženo otpuštanje masovno, onda najmanje tri mjeseca prije, poslodavac izdaje nalog (uputu) za smanjenje broja ili osoblja u poduzeću. Naredba (uputa) ukazuje na razlog tekućeg smanjenja, utvrđuje osobe odgovorne za mjere poduzete u vezi sa smanjenjem broja i osoblja zaposlenika, vrijeme tih događaja.

Slijedeći korak-po-korak postupak smanjenja broja zaposlenih i osoblja zapamtite da se otpuštanje zaposlenika može izvršiti tek nakon isključenja njegovog radnog mjesta s popisa osoblja, a ni u kojem slučaju u vezi s planiranjem takve iznimke u budućnosti. Stoga se najprije mora odobriti novi kadrovski raspored (ili se mijenjaju postojeći kadrovski raspored), a tek nakon toga se može smanjiti broj i broj zaposlenih. Novi kadrovski raspored (kao i njegove izmjene) odobrava se naredbom (naredbom). Naredbom je određen datum stupanja na snagu nove kadrovske tablice.

2. Naredba (uputa) o smanjenju broja / osoblja, naredba (uputa) o odobravanju kadrovskog rasporeda upisuju se na način propisan od strane poslodavca, npr. u odgovarajući registar naloga (uputa). Nalog se priopćava zaposlenicima.

3. Pisana obavijest službe za zapošljavanje o skorom otpuštanju radnika.

Prema dijelu 2. čl. 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji" kada se odlučuje o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku i mogućem prestanku ugovora o radu poslodavca -organizacija najkasnije dva mjeseca, a poslodavac - individualni poduzetnik - najkasnije dva tjedna prije početka obavljanja odgovarajućih aktivnosti dužni su o tome pisanim putem obavijestiti organe zavoda za zapošljavanje.

U takvoj poruci morate navesti radno mjesto, struku, specijalnost i kvalifikacijske uvjete za njih, uvjete naknade za svakog pojedinog zaposlenika.

Rok za prijavu nadležnim tijelima za zapošljavanje bit će i duži ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenika. U tim slučajevima potrebno je obavijestiti službe za zapošljavanje o smanjenju mase najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti.

Poruka upućena tijelima za zapošljavanje upisuje se na način koji je propisao poslodavac, primjerice, u upisnik izlaznih dokumenata.

4. Određujemo koji se zaposlenici po zakonu ne mogu otpustiti, a koji imaju pravo na povlašteno zadržavanje na poslu.

Ima radnika koji po zakonu ne mogu dobiti otkaz, te radnika koji imaju povlašteno pravo na ostanak na poslu. Prema čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca s trudnicama nije dopušten, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti. individualni poduzetnik. Prema dijelu 4. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije „prekid ugovora o radu sa ženom koja ima dijete mlađe od tri godine, sa samohranom majkom koja odgaja dijete s invaliditetom mlađe od osamnaest godina ili malodobno dijete - dijete ispod četrnaest godina, s drugom osobom koja tu djecu odgaja bez majke, s roditeljem (drugim zakonskim zastupnikom djeteta) koji je jedini hranitelj djeteta s invaliditetom mlađeg od osamnaest godina ili jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine u obitelji koja odgaja troje ili više male djece, ako drugi roditelj (drugi zakonski zastupnik djeteta) nije član radni odnosi, na inicijativu poslodavca nije dopušteno (osim otkaza iz razloga iz stavka 1., 5. – 8., 10. ili 11. prvog dijela članka 81. ili stavka 2. članka 336. ovoga Zakona)” .

Prema članku 373. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom odlučivanja o mogućem raskidu ugovora o radu u skladu sa stavkom 2. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije sa zaposlenikom koji je član sindikata, poslodavac šalje nacrt naloga izabranom tijelu odgovarajuće primarne sindikalne organizacije, kao i preslike dokumenata koji su temelj za donošenje navedene odluke.

Izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije, u roku od sedam radnih dana od dana zaprimanja nacrta naloga i preslika dokumenata, razmatra ovo pitanje i svoje obrazloženo mišljenje šalje poslodavcu u pisanom obliku. Ovo mišljenje se obično sastavlja u obliku zapisnika sa sjednice izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Nedostavljeno mišljenje u roku od sedam dana poslodavac ne uzima u obzir.

Ako je izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije izrazilo neslaganje s navodnom odlukom poslodavca, dužno je u roku od tri radna dana obaviti dodatne konzultacije s poslodavcem ili njegovim zastupnikom, čiji se rezultati sastavljaju protokolom. Ako nema opće suglasnosti o rezultatima konzultacija, poslodavac, nakon deset radnih dana od dana slanja nacrta naloga i preslika dokumenata izabranom tijelu primarne sindikalne organizacije, ima pravo donijeti konačnu odluku. , na koju se može uložiti žalba nadležnom Državnom inspektoratu rada.

Državna inspekcija rada u roku od deset dana od dana zaprimanja pritužbe (molbe) razmatra pitanje otkaza i, ako se utvrdi da je nezakonito, izdaje obveznu naredbu poslodavcu da radnika vrati na posao uz naknadu prisilni izostanak.

Poštivanje navedenog postupka ne uskraćuje pravo zaposlenika ili izabranog tijela primarne sindikalne organizacije koje zastupa njegove interese da se žali na otkaz izravno sudu, a poslodavac ne uskraćuje poslodavcu pravo žalbe sudski nalog Državnog inspektorata rada.

Napominjemo: članak također utvrđuje uvjete otkaza: poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije (razgovarat ćemo o poteškoće u ispunjavanju ovog roka u nastavku). U navedenom razdoblju ne računaju se razdoblja privremene nesposobnosti radnika, njegov boravak na godišnjem odmoru i druga razdoblja odsutnosti radnika kada zadržava radno mjesto (poziciju).

Kolektivnim ugovorom može se utvrditi drugačiji postupak obveznog sudjelovanja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja u vezi s prestankom ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Stoga, prije uključivanja sindikalnog tijela u postupke, pažljivo pročitajte odredbe kolektivnog ugovora.

Članak 374. Zakona o radu Ruske Federacije definira Dodatne mogućnosti razrješenja zaposlenika koji su članovi izabranih kolegijalnih tijela sindikalne organizacije a ne oslobađaju od glavnog posla.

Ako zaposlenik odbije primiti prijedlog, pročitati ga, staviti svoj potpis, preporuča se sastaviti odgovarajući akt, koji je ovjeren potpisima podnositelja i zaposlenika koji su bili nazočni odbijanju, te poslati prijedlog na adresu kućna adresa zaposlenika dopisom s obavijesti i opisom priloga. Akt se upisuje na način propisan od strane poslodavca u odgovarajući upisni dnevnik.

Ako zaposlenik odbije primiti obavijest, pročitati je, staviti svoj potpis, preporuča se sastaviti odgovarajući akt, koji je ovjeren potpisima sastavljača i zaposlenika koji su bili nazočni odbijanju, te obavijest poslati na adresu kućnu adresu radnika dopisom s obavijesti i opisom priloga. Akt se upisuje na način propisan od strane poslodavca u odgovarajući upisni dnevnik.

Ako se radnik odbije upoznati s nalogom (uputom) o otkazu ugovora o radu, preporučljivo je sastaviti i akt o odbijanju zaposlenika da se upozna s naredbom (uputom), koji potpisuju sastavljač i sastavljač. zaposlenika koji su bili nazočni odbijanju (zakon u ovom slučaju ne zahtijeva sastavljanje akta, ali u slučaju sudskog spora akt može biti koristan kao dodatni dokaz o ispravnosti poslodavca). Akt se upisuje na način propisan od strane poslodavca u odgovarajući upisni dnevnik.

Ako zaposlenik odbije primiti radnu knjižicu, preporučljivo je sastaviti odgovarajući akt. Akt potpisuju sastavljač i zaposlenici koji su bili nazočni odbijanju. Zakon ne zahtijeva sastavljanje takvog akta, ali može biti koristan kao dokaz nevinosti poslodavca ako dođe do spora nakon otkaza i slučaj ide na sud. Akt se upisuje na način propisan od strane poslodavca u odgovarajući upisni dnevnik.