Vrste stegovnih mjera primjenjuju se najkasnije do. Postupak primjene stegovne sankcije (upute korak po korak)

Prema sklapanju ugovora o radu, zaposlenik ne samo da stječe određeni popis prava, već snosi i niz obveza, na primjer, da savjesno izvršava svoje radne obveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu; slijediti pravila unutarnjeg radni raspored; pridržavati se radne discipline itd. Neizvršenje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza je stegovni prijestup (), za koji se izriče stegovna kazna. Razmotrite njihove vrste i značajke primjene.

Za počinjenje stegovnog prijestupa poslodavac ima pravo izreći stegovnu kaznu. Međutim, potrebno je uzeti u obzir težinu počinjenog djela i okolnosti pod kojima je počinjeno. Stoga je potrebno pažljivo razmotriti postupak prijave. disciplinski postupak, jer rezultat netočnog ili neispravan dizajn dokumenti koji opravdavaju primjenu stegovne sankcije, u pravilu je nastanak radnog spora.

U slučajevima kada zaposlenik u postupanju poslodavca vidi povredu svojih radnih prava, ima pravo obratiti se državnoj inspekciji rada bez ikakvog vremenskog ograničenja. I iza odluke pojedinca radnih sporova- komisiji za radne sporove i (ili) sudu u rokovima utvrđenim zakonom (članci 386. i 392. Zakona o radu Ruske Federacije).

Članak predviđa jednostavan postupak primjene stegovnih sankcija za takve prekršaje. Istodobno, ne uspijevaju svi poslodavci izbjeći greške i povrede u postupku utvrđenom zakonom. Štoviše, u većini slučajeva poslodavci ne uzimaju u obzir činjenicu da su glavni kriteriji za zakonitost izricanja stegovne kazne slijed radnji poslodavca i prisutnost u u cijelosti svi dokumenti koji potvrđuju činjenicu stegovnog čina, kao i koji ukazuju na legitimnost radnji poslodavca prilikom primjene ove kazne.

Vrste stegovnih sankcija i značajke primjene

Važećom zakonskom regulativom, naime, regulirano je što za počinjenje stegovnog prijestupa, tj. za neizvršavanje ili neispravno obavljanje od strane radnika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

1) primjedba;

2) ukor;

3) razrješenje po odgovarajućim osnovama.

Sukladno čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, ovaj popis nije konačan, jer savezni zakoni Statutom i pravilnikom o disciplini za pojedine kategorije radnika mogu se predvidjeti i druge stegovne sankcije.

Na primjer, Savezni zakon br. 79-FZ od 27. srpnja 2004. „O državi državna služba Ruska Federacija„Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno za neizvršavanje ili neispravno obavljanje od strane državnog službenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu dužnosti, može se izreći upozorenje na nepotpuno službeno postupanje.

Zakonska regulativa jasno definira da nije dopuštena primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Iz čega proizlazi da postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opća, predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, i posebna, koju zaposlenici snose u skladu s poveljama i propisima o disciplini.

Stoga organizacije ne mogu samostalno utvrđivati ​​dodatne stegovne sankcije (navedeni popis je iscrpan), no u praksi se pozivajući na čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenicima se često izriče disciplinska sankcija: "teški ukor" ili "ukor s upozorenjem", iako takve kategorije Zakona o radu Ruske Federacije nisu predviđene, kao ni zahtjev raznih novčanih kazni, uskraćivanja naknada i prireza. Isto tako, protuzakonito će biti, na primjer, prebacivanje zaposlenika kao disciplinske sankcije na slabije plaćeno radno mjesto.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, prilikom izricanja stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen. Međutim, kako praksa pokazuje, mjere stegovne mjere koje primjenjuju poslodavci nisu uvijek objektivno korelirane s počinjenim djelom. Slijedom toga, pri rješavanju radnih sporova sud priznaje neutemeljenost odluke poslodavca.

Imajte na umu da se pri razmatranju predmeta sudovi rukovode činjenicom da poslodavac treba dostaviti dokaze ne samo da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj, već i da su težina ovog prekršaja i okolnosti u kojima je počinjen. uzeti u obzir pri izricanju kazne.počinio (dio 5. članka 192. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i prethodno ponašanje zaposlenika i njegov odnos prema radu.

Ako, prilikom razmatranja slučaja vraćanja na posao, sud dođe do zaključka da je do prekršaja zaista došlo, ali da je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti (stav 53. Odluke Plenuma Vijeća). Vrhovni sud Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O sudovima za primjenu u Ruskoj Federaciji Zakon o radu Ruska Federacija", u daljnjem tekstu Rezolucija br. 2).

Arbitražna praksa.Dakle, sud je, rješavajući spor o vraćanju na posao, došao do zaključka da mjera stegovnog postupka koja je primijenjena prema tužitelju ne odgovara težini prekršaja za koji tuženik pretpostavlja da je nepravična i nerazumna. Pritom je sud smatrao da okrivljenik nije pružio dokaze da je stegovna kazna u vidu otkaza, po mišljenju okrivljenika, razmjerna težini počinjenog djela. Odlukom suda tužiteljica je vraćena na posao, tuženik je optužen u njenu korist prosječne zarade za vrijeme prisilnog izostanka i iznos naknade za nematerijalnu štetu (odluka Dzeržinskog okružni sud Perm od 22. siječnja 2014. u predmetu br. 2-133-14).

Stegovna mjera poslodavca također treba uzeti u obzir razinu krivnje zaposlenika, uključujući: jesu li pretrpjeli bilo kakvu štetu, što vanjski faktori potaknuo zaposlenika na određeno djelo, bilo da je u njegovim radnjama postojala namjera. Jednako je važno uzeti u obzir opće karakteristike zaposlenik: iskustvo, postignuća, osobne i poslovne kvalitete, profesionalnost, zdravstveno stanje.

U svakom slučaju, odluku o izricanju stegovne sankcije, predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, donosi poslodavac, koji na to ima pravo utvrđeno zakonom, a ne obvezu. Stoga je u nekim slučajevima sasvim prikladno ograničiti se na usmeno upozorenje, osobni razgovor itd.

Također treba razumjeti da stegovne sankcije mogu izreći rukovoditelji i drugi dužnosnici koji imaju odgovarajuće ovlasti na temelju dokumenata (ustanova organizacije, lokalni propisi itd.).

Posebna odgovornost predviđena statutima i statutima o disciplini odnosi se na sve radnike koji su im podvrgnuti. Istodobno, sami izravni poslodavci nemaju pravo na njih unositi nikakve dopune i izmjene. Razlika između ovih propisa je postojanje strožih kazni za određene kategorije zaposlenika. Kao primjer možemo navesti Uredbu predsjednika Ruske Federacije od 10. studenog 2007. N 1495 "O odobravanju općih vojnih povelja Oružanih snaga Ruske Federacije", odnosno Povelje o unutarnjoj službi, Disciplinska povelja i Povelja garnizonskih i stražarskih službi Oružanih snaga Ruske Federacije.

Redoslijed radnji prilikom primjene stegovnih sankcija

Postupak primjene stegovnih sankcija uređen je čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da prije primjene disciplinske sankcije poslodavac mora zahtijevati pisano objašnjenje od zaposlenika. No, pismeno objašnjenje, u pravilu, daje se o bilo kakvim okolnostima, stoga, unatoč činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjev za dokumentiranje činjenice kršenja, to se mora učiniti, jer . od dana otkrivanja prekršaja počinje teći rok koji je poslodavcu određen za primjenu stegovne sankcije.

Činjenica stegovnog prijestupa zaposlenika može se evidentirati sastavljanjem službene službe ili memoranduma službene osobe kojoj je zaposlenik podređen, bez obzira na to ima li ta osoba pravo na izricanje kazni ili ne. Svakako u najbolja opcija bolje je upoznati zaposlenika s njim pod osobnim potpisom, čime se dodatno pojačava zakonitost njihovih radnji.

Također, činjenica stegovnog prijestupa može se evidentirati u obliku:

Zakon (odsutnost s radnog mjesta, odbijanje liječničkog pregleda itd.);

Zaključci povjerenstva (na temelju rezultata interne istrage).

Ako se od radnika traži usmeno pisano obrazloženje, može doći do situacije da zaposlenik počne poricati da je poslodavac ispunio svoju obvezu iz čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, te je doista zatražio pismeno objašnjenje. Stoga se preporuča pisanim putem zatražiti objašnjenje okolnosti povrede koju je počinio zaposlenik. Za pisano objašnjenje zaposleniku, zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa dva radna dana.

Neki poslodavci griješe izdavanjem stegovnog naloga na dan traženja pismenog obrazloženja, što ne bi trebalo činiti, jer. ovu radnju poslodavca radnik može osporiti na sudu.

Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa nikakve posebne zahtjeve za objašnjenje zaposlenika, s izuzetkom pisanog oblika i rokova za podnošenje, stoga se može proizvoljno sastaviti u obliku bilješke s objašnjenjem upućenom poslodavcu.

Napominjemo da je to pravo, a ne obveza zaposlenika. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika nije prepreka za primjenu stegovne sankcije. Dapače, takvo je pravilo predviđeno kako bi mu se dala mogućnost da iznese svoje viđenje događaja, da objasni razloge stegovnog prijestupa, da u svoju obranu iznese obrazložene činjenice. To je jedno od jamstava da će izricanje kazne biti zakonito.

Ako nakon dva radna dana ne da obrazloženje od strane zaposlenika, tada se u čvrstoj namjeri da se radniku izrekne stegovna sankcija, sačini akt o odbijanju davanja obrazloženja, s kojim radnik mora biti upoznati s osobnim potpisom (u slučaju odbijanja upoznavanja, u istom se dokumentu stavlja odgovarajuća bilješka).

Stavkom 23. Odluke br. 2. pojašnjava se da se prilikom razmatranja predmeta o vraćanju na posao osobe kojoj je na inicijativu poslodavca otkazao ugovor o radu, obveza dokazivanja postojanja pravne osnove za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otpuštanje snosi poslodavac.

Stoga je prilikom izricanja stegovne kazne potrebno provjeriti sljedeće okolnosti:

je li stegovni prijestup temelj za izricanje stegovne sankcije;

Ne postoje li doista dobri razlozi za neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obveza;

Jesu li krive nezakonite radnje (nerad) zaposlenika povezane s obavljanjem njegovih radnih obveza;

Predviđe li bilo koji mještanin određene radne obveze normativni akt ili drugi dokument i da li je zaposlenik s njim upoznat pod osobnim potpisom;

Primjenjuje li se prema zaposleniku mjera disciplinske sankcije predviđena zakonodavstvom Ruske Federacije;

jesu li ispoštovani uvjeti i postupak izricanja stegovne sankcije;

Čini to izvršni potpisivanje naredbe (upute) o privođenju stegovnoj odgovornosti, pravo na primjenu stegovne sankcije u odnosu na zaposlenika;

Da li se uzima u obzir prethodno ponašanje zaposlenika, njegov odnos prema poslu.

Samo ako su ispunjeni svi navedeni uvjeti, primjena stegovne sankcije može biti zakonita.

Uvjeti primjene stegovnih mjera

O primjeni stegovne sankcije izdaje se nalog (uputa) poslodavca koji sadrži podatke o konkretnom stegovnom prijestupu radnika. Zaposlenik mora biti upoznat s ovom naredbom (uputom) pod osobnim potpisom. Odbijanje potpisivanja treba zabilježiti u relevantnom aktu.

Prema čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se može primijeniti na zaposlenika najkasnije mjesec dana od dana njegovog otkrivanja. Dan otkrivanja prekršaja, od kojeg se računa rok za primjenu stegovne sankcije, je dan kada je neposredni rukovoditelj zaposlenika saznao za počinjeni prekršaj, što je potvrđeno relevantnom ispravom (uslugom ili memorandumom, aktom). , zaključak komisije i sl.).

Navedeni rok za primjenu stegovne sankcije ne uključuje razdoblje u kojem je zaposlenik bio odsutan s posla zbog bolesti ili je bio na godišnjem odmoru (redovnom, obrazovnom, plaćenom ili bez štednje). plaće- stavak 34. Rezolucije br. 2), kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničko tijelo radnika. Ovdje pričamo o obrazloženom mišljenju predstavničkog tijela radnika pri prestanku ugovora o radu. Izostanak s posla iz drugih razloga ne prekida tijek navedenog roka.

Kod dugotrajnog izostanka, kada se ne zna sa sigurnošću o razlogu izostanka zaposlenika, a možda i ne zna za izricanje kazne, preporučljivo je početi s obračunom mjesečnog razdoblja od zadnji dan izostanak s posla, od dana koji prethodi dolasku radnika na posao.

U svakom slučaju, primjena stegovne kazne nakon šest mjeseci od dana učinjenog prekršaja nije dopuštena, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije - nakon dvije godine od dana njezina povjerenstvo (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Primjena nove stegovne sankcije prema zaposleniku, uključujući i otkaz, dopuštena je i ako se neobavljanje ili neispravno obavljanje dužnosti krivnjom radnika nastavilo, unatoč izricanju stegovne kazne. Pritom se mora imati na umu da poslodavac ima pravo radniku primijeniti stegovnu kaznu i kada je prije počinjenja prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, jer radni odnosi u ovom slučaju prestaju tek nakon isteka otkaznog roka (čl. 33. Rješenja br. 2).

U praksi poslodavci često primjenjuju stegovne sankcije na zaposlenike kada je rok za njihovu primjenu već istekao, čime se dopušta kršenje zakonodavstva Ruske Federacije, što dovodi do priznavanja stegovne sankcije nezakonitom.

Arbitražna praksa.Radnica je podnijela tužbu protiv poslodavca da se nalog o izricanju stegovne sankcije u obliku opomene proglasi nezakonitim i ukine.

Sud je zaključio da je zaposlenik priveden stegovnoj odgovornosti uz povredu zakonom utvrđenog mjesečnog roka. Dokaz obustave ovog roka iz navedenih razlogaDio 3 čl. 193Zakon o radu Ruske Federacije nije uvršten u spis i nisu predočeni sudu. Sud je kritički reagirao na tvrdnje tuženika da je poštovao šestomjesečni rok za pozivanje tužitelja na odgovornost, budući da su odredbeDio 4 čl. 193Zakon o radu Ruske Federacije primjenjuje se u slučajevima kada se disciplinski prekršaj nije mogao otkriti u roku od mjesec dana utvrđen člankom 3. 193 Zakona o radu Ruske Federacije za privođenje zaposlenika disciplinskoj odgovornosti.

S tim u vezi, sud je odlučio proglasiti nezakonitim i poništiti naredbu o izricanju stegovne sankcije zaposleniku u vidu opomene, radi naplate u korist zaposlenika. unovčiti u naknadi nematerijalne štete (odluka Gradskog suda Lermontov Stavropoljskog teritorija grada Lermontova od 9. veljače 2012. u predmetu br. 2-19/2012).

Napomena: informacije o zbirkama u radna knjižica se ne plaćaju, osim u slučajevima kada je otkaz disciplinska sankcija (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pojam stegovnog prijestupa

Mislimo da ne bi bilo suvišno objasniti što je stegovni prijestup, jer praksa pokazuje da ga poslodavci često pogrešno tumače. Dakle, stegovni prijestup je krivo protuzakonito neizvršavanje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenika radnih obveza koje su mu dodijeljene (kršenje zahtjeva zakona, obveza iz ugovora o radu, internog pravilnika o radu, opis posla, propisi, propisi, tehnička pravila, druge lokalne propise, naredbe, druge organizacijske i administrativne akte poslodavca i sl.).

Krivnim se smatra samo takvo neispunjavanje ili neispravno izvršavanje radnih obveza kada je radnja radnika namjerna ili nesavjesna. Neizvršavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti iz razloga koji su izvan kontrole zaposlenika (na primjer, zbog nedostatka potrebni materijali, invalidnost, nedovoljna stručna sprema) ne može se smatrati stegovnim prijestupom. Na primjer, zakonodavstvo Ruske Federacije ne predviđa pravo poslodavca da ga prijevremeno opozove s godišnjeg odmora bez pristanka zaposlenika, stoga je odbijanje zaposlenika (bez obzira na razlog) da se povinuje nalogu poslodavca da se vrati u rad prije kraja godišnjeg odmora ne može se smatrati prekršajem radna disciplina(članak 37. Rezolucije br. 2).

Stegovnim se prijestupom mogu priznati samo protupravne radnje (nepostupanje) zaposlenika koje su izravno povezane s obavljanjem njegovih radnih obveza. Dakle, odbijanje zaposlenika da izvrši javni zadatak ili njegovo kršenje pravila ponašanja na javnim mjestima ne može se smatrati stegovnim prijestupom.

Povrede radne stege koje su stegovni prijestup, stavak 35. Odluke br. 2, između ostalog uključuju:

a) odsutnost radnika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu.

Mora se, međutim, imati na umu da ako ugovor o radu zaključen sa zaposlenikom, ili lokalni podzakonski akt poslodavca ne navodi konkretnu radno mjesto ovog zaposlenika, onda u slučaju spora oko pitanja gdje bi se radnik trebao nalaziti u obavljanju svojih radnih dužnosti, treba pretpostaviti da je temeljem čl. 6. čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, radno mjesto je mjesto gdje zaposlenik mora biti ili gdje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca;

Arbitražna praksa.Ravnatelj ustanove objasnio je da djelatnik nije bio na radnom mjestu, a to je njegov ured, u vrijeme navedeno u nalogu za otkaz.

Uzimajući u obzir odredbe opisa radnog mjesta djelatnika koji je sudu dostavio tuženik, sud je prihvatio objašnjenje tužitelja da ured nije njegovo jedino radno mjesto. Odsutnost djelatnika neko vrijeme na radnom mjestu, koja za njega nije jedina, nije izostanak. Mogućnost da se zaposlenik nalazi u drugim prostorijama organizacije poslodavca, kao i izvan područja ustanove, može biti posljedica njegove službene dužnosti.

Stoga je sud zaključio da je nalog o otkazu potrebno priznati nezakonitim i udovoljiti zahtjevu zaposlenika za vraćanje na posao (odluka Lenjinskog okružnog suda u Kostromi od 26. svibnja 2010. u predmetu br. 2-568/2010).

b) odbijanje zaposlenika bez opravdanog razloga da obavlja radne dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka standarda rada (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), t.to. na temelju ugovora o radu, zaposlenik je dužan obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom, poštivati ​​interne propise o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Istodobno, treba imati na umu da odbijanje nastavka rada u svezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile nije povreda radne discipline, već služi kao temelj za prestanak radnog odnosa. ugovor iz stavka 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije;

Arbitražna praksa.Zbog odbijanja rada po smjenskom rasporedu s drugim skupinama djece i u drugom objektu, nakon primjene stegovnih sankcija u vidu primjedbe i opomene, odgajateljica MDOU-a je razriješena rada po osnovi predviđenomp. 5 h. 1 čl. 81TK RF.

Sud je zaključio da su stegovne sankcije, uključujući i otpuštanje s posla, nezakonite i da ih treba ukinuti. Sudskom odlukom zahtjev odgojitelja protiv MDOU-a za ukidanje stegovne sankcije, vraćanje na posao, plaćanje prisilnog izostanka i naknade nematerijalne štete udovoljeno je u cijelosti (odluka Okružnog suda Ust-Kulomsky Republike Komi od 2. prosinca 2011. u predmetu N 2-467 / 2011.).

c) odbijanje ili izbjegavanje bez opravdanog razloga liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje prolaska radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita iz zaštite na radu, sigurnosnih mjera i pravila rada, ako je to preduvjet za prijam na posao.

Također, kršenjem radne discipline treba smatrati i odbijanje zaposlenika bez valjanog razloga da sklopi ugovor o punom radnom odnosu. odgovornost za sigurnost materijalna sredstva ako izvršavanje dužnosti održavanja materijalnih dobara za zaposlenika predstavlja njegovu glavnu radnu funkciju, koja se ugovori prilikom prijema, a sukladno mjerodavnom zakonu, s njim se može sklopiti ugovor o punoj odgovornosti (čl. 36. Odluke br. . 2).

Napominjemo da se primjena stegovne sankcije može priznati kao zakonita u slučaju neizvršavanja ili nepravilnog izvršavanja radnih obveza od strane zaposlenika samo kada je upoznat sa svakim od lokalnih zakona koji utvrđuju relevantne dužnosti pod svojim osobnim potpisom, t. .do. Ovaj zahtjev predviđen je čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije.

Stoga sudovi često ukidaju stegovne sankcije poslodavcima zbog neupoznatosti radnika s dokumentom koji je prekršio.

Arbitražna praksa.Sud je tijekom sastanka utvrdio da je prilikom prijave na posao zaposlenik potpisao samo ugovor o radu i ugovor o punoj odgovornosti. Opis poslova odobren je tek 2012. godine, a stegovna kazna je izrečena za stegovne prijestupe koje je počinio zaposlenik 2011. godine.

Sud je zaključio da se poslodavac prilikom primjene stegovne sankcije u obliku opomene ne može voditi opisom radnog mjesta, budući da pri sklapanju ugovora o radu radnik s njim nije bio upoznat, a njegov službene dužnosti nisu instalirane. Se odnosi napismoRostrud od 09.08.2007. N 3042-6-0, sud je naveo da opis posla nije samo službeni dokument, već akt kojim se definiraju zadaci, kvalifikacijski zahtjevi, funkcije, prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenika.

Sudskom odlukom privođenje radnika stegovnoj odgovornosti proglašeno je nezakonitim (definicijaKrilati plod regionalni sud od 30. srpnja 2012. godine u predmetu broj 33-6996).

Razrješenje kao mjera stegovne mjere

Najstroža, najekstremnija mjera stegovne mjere je otkaz. Dakle, u slučajevima primjene stegovne sankcije u obliku otkaza od strane zaposlenika, radnje poslodavca često su sporne ako:

Postojali su dobri razlozi za izostanak s posla tijekom radnog vremena;

Zaposlenik nije pod osobnim potpisom upoznat s nalogom o otkazu ili drugim lokalnim aktima poslodavca;

Postupak predviđen čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, uključujući kršenje uvjeta za privođenje zaposlenika disciplinskoj odgovornosti;

Zaposlenik je dobio otkaz zbog prekršaja za koji je već dobio stegovnu kaznu (napominjemo da se za svaki stegovni prekršaj može primijeniti samo jedna stegovna kazna, tj. ne možete istovremeno opomenuti i otpustiti djelatnika za jedan prekršaj).

Na primjer, pogledajmo pobliže jedan od razloga za otpuštanje zaposlenika koji se odnosi na stegovne sankcije. Dakle, nakon otpuštanja zbog opetovanog neizvršavanja od strane zaposlenika bez valjanog razloga radnih obveza, ako ima disciplinsku kaznu (članak 5., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije), moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti :

Radnik je bez opravdanog razloga dopustio neizvršavanje ili neispravno obavljanje svojih radnih obveza;

Za neispunjavanje radnih obveza ranije (najkasnije od kalendarske godine) već je izrečena stegovna kazna (izdan je nalog);

U vrijeme ponovnog neispunjavanja radnih obveza od strane njega bez opravdanog razloga, prethodna stegovna kazna nije ukinuta niti ugašena;

Poslodavac je uzeo u obzir prijašnje ponašanje radnika, njegov dosadašnji rad, odnos prema radu, okolnosti i posljedice nedoličnog ponašanja.

Poslodavci često griješe vjerujući da je za naknadno otpuštanje radnika dovoljna samo prethodna stegovna sankcija.

Arbitražna praksa.Sud je utvrdio da je zaposlenik razriješen radnog mjesta zap. 5 h. 1 čl. 81Zakon o radu Ruske Federacije zbog opetovanog neispunjavanja svojih radnih obveza bez opravdanog razloga. Pritom, poslodavac u nalogu ne navodi za koju je pojedinu povredu radne obveze primijenjena stegovna kazna u vidu otkaza (koje radne obveze opet nisu ispunjene). Navedena naredba sadrži samo reference na prethodno primijenjene stegovne sankcije.

Slijedom navedenog, sud je zaključio da je radnik stegovno kažnjen u vidu otkaza za iste radnje za koje je prethodno bio kažnjen. A budući da poslodavac nije dokazao koji je novi stegovni prekršaj (učinjen nakon što je radniku izrečena stegovna sankcija) poslužio kao osnov za otkaz tužitelju, poslodavac nije imao razloga za otkaz ugovora o radu s njim danap. 5 h. 1 čl. 81TK RF.

Argument poslodavca o njegovom pravu da otpusti radnika zbogp. 5 h. 1 čl. 81Zakon o radu Ruske Federacije, u prisutnosti dvije stegovne sankcije, bez čekanja da počini novi stegovni prekršaj, pogrešan je, na temelju pogrešnog tumačenja norme stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Prema značenju ove norme, za otpuštanje radnika po ovom osnovu mora postojati razlog u vidu stegovnog prijestupa koji je počinio radnik nakon što mu je izrečena stegovna sankcija.

U konkretnom slučaju, poslodavac je radnika otpustio zbog istih prekršaja za koje su mu već izrečene stegovne sankcije u vidu komentara i ukora. U takvim okolnostima, otpuštanje zaposlenika na ovoj osnovi nije se moglo priznati kao zakonito, te je bio podložan vraćanju na posao (odluka Meščanskog okružnog suda u Moskvi od 16. siječnja 2013. u predmetu br. 2-512/2013).

Dakle, ako se utvrde greške poslodavca, državna inspekcija rada može poslodavca privesti administrativnoj odgovornosti, a odlukom suda radnik može biti vraćen na posao, a prosječna zarada za vrijeme prisilnog izostanka, tj. kao i iznos naknade za moralnu štetu. Stoga, prilikom odlučivanja o izricanju stegovne kazne zaposleniku, treba se pridržavati svih zakonom predviđenih uvjeta i strogo poštivati ​​utvrđenu proceduru.

Prolazi bez sukoba. Međutim, ne rješavaju se svi mirnim putem. U cijelom nizu odnosa između poslodavca i radnika pitanje discipline se smatra najvažnijim. U njegovom rješavanju od posebne su važnosti osobne kvalitete sudionika u sporu. U međuvremenu, potrebni su i mehanizmi da se situacija zadrži u okviru pravnih normi.

Opća pravila

Ako postoji razlog, poslodavac može radniku izreći stegovnu kaznu. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa nekoliko odgovornosti za zaposlenike. Poslodavac ih može primijeniti bilo kojim redoslijedom. Utvrđene mjere su primjedba, primjedba i otkaz. Potonje se odnosi na ozbiljne povrede. U praksi, vođe prvo nameću najblaže disciplinski postupak. Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje određeni postupak za primjenu mjera odgovornosti. Vrijedi reći da mnogi pojmovi koji su se ranije koristili nisu predviđeni u sadašnjem zakonodavstvu. To se posebno odnosi na koncept kao što je "teški ukor". U međuvremenu, neki čelnici i dalje prijete njegovom upotrebom. Radnici bi trebali biti svjesni da ne postoji “strogi ukor”. Činjenica otkaza upisuje se u radnu knjižicu. Primjena ostalih sankcija evidentira se u osobnoj kartici zaposlenika.

Normativna osnova

Umjetnost. 192. Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuje se u slučaju da zaposlenik nepravilno obavlja svoje funkcije definirane Kodeksom, ugovorom, internim propisima i drugim propisima. Prilikom sklapanja ugovora zaposlenik se uz potpis mora upoznati s lokalnim dokumentima koji utvrđuju njegove dužnosti i odgovornosti. Umjetnost. 192 Zakona o radu Ruske Federacije fiksira pravo poslodavca da zaposlenike smatra odgovornim. U praksi se razvio određeni redoslijed primjene mjera.

Ukor kao disciplinska kazna

Kodeks ne utvrđuje jasan popis prekršaja za koje se primjenjuje ova mjera. Međutim, u praksi se može teretiti za teška, ponovljena ili sustavna kršenja. Na primjer:

Postupak prijave

U pravilu slijedi nakon izricanja najblaže sankcije. Ovo ima određeno praktično značenje. Glava, primjenjujući isprva primjedbu, slijedi dvije glavne svrhe. Prije svega, zaposleniku se daje prilika da se poboljša. Ujedno se poslodavac oslobađa rizika naknadnih sudskih sporova. Treba reći da Kodeks zabranjuje primjenu dvije sankcije za isti prekršaj. To znači da ako je zaposlenik imao primjedbu, onda mu se opomena ne uračunava.

Važna točka

U sklopu sudskog postupka, prije svega, razjašnjava se pitanje primjene blažih mjera prema zaposleniku. Ako poslodavac, kao tuženik, ne može dokazati da je opomena uslijedila nakon primjedbe, tada će nepostojanje činjenica svjedočiti u korist podnositelja zahtjeva - zaposlenika koji brani svoja prava. Sud može radnje voditelja koji je primijenio mjeru odgovornosti smatrati nesrazmjernim povredi.

Otklanjanje prekršaja

Prije objavljivanja nalog za ukor, potrebno je poštivati ​​određeni red. Prije svega, prekršaj za koji se kazna tereti mora se evidentirati. Da bi to učinio, neposredni nadzornik zaposlenika mora upravi poduzeća dostaviti memorandum (memorandum). Opisuje činjenicu nepoštivanja zahtjeva. Bilješka navodi okolnosti, datum događaja, konkretne osobe koje su u njemu uključene. Osim toga, dokument mora sadržavati izraz ove vrste: „U skladu s gore navedenim, prijavite se disciplinski postupak do ...". Neposredno nadređeni prekršitelja može izraziti vlastito mišljenje o onome što se dogodilo, ali u pretpostavljenom obliku.

Djeluj

Vrijedi reći da ako postoji memorandum, glava može započeti postupak za izricanje sankcije. No, radi veće legitimnosti, preporučljivo je izdati akt o prekršaju. Ovaj dokument se smatra povoljnijim u pravnom smislu, jer mora sadržavati najmanje tri imena zaposlenika koji su u istoj jedinici. Ako dođe do spora, oni će biti pozvani kao svjedoci.

Značajke kompilacije

Akt se sastavlja samovoljno. Navodi iste podatke kao u memorandumu, ali bez komentara. Tekst počinje rečenicom "Mi, dolje potpisnici ... sastavili smo akt koji ...". Dokument mora sadržavati izraz u kojem se navodi da se od prekršitelja traži pismeno objašnjenje događaja. Treba napomenuti da je ime počinitelja nužno prisutno među ostalim osobama koje potpisuju djelo. Istodobno, nemoguće je zahtijevati potpis od zaposlenika. Može se samo sugerirati. Zaposlenik ima pravo odbiti potpisivanje dokumenta. U tom se slučaju nasuprot njegovog prezimena stavlja odgovarajuća oznaka.

Obavijest

Kao što je gore navedeno, od prekršitelja treba tražiti da da pismeno objašnjenje. Kao i kod potpisa akta, nemoguće je zahtijevati od djelatnika davanje objašnjenja. Ovo je pravo zaposlenika. Može ga koristiti, ali i ne mora. Pravo poslodavca da traži objašnjenje od radnika utvrđeno je člancima 192., 193. Zakona o radu. Ova pravila reguliraju postupke vođe. Zahtjev da zaposlenik da pismeno objašnjenje nalazi se u obavijesti. Donosi se počinitelju uz potpis. Nakon toga, u roku od dva dana, prekršitelj mora odgovoriti i pisanim putem. Ako zaposlenik nije potpisao obavijest, o tome se sastavlja akt.

Odbijanje objašnjenja

Nakon 2 dana, u nedostatku odgovora prekršitelja, sastavlja se akt. Navedeno razdoblje predviđeno je člankom 193. Zakona. Akt o odbijanju davanja pisanog obrazloženja ne smije se sastaviti ranije od 2 dana od dana upoznavanja s obavijesti. Inače, ova radnja može doprinijeti donošenju odluke u korist počinitelja ako se postupak nastavi pred sudom. Nakon što dobijete objašnjenje i razmotrite ga, možete sastaviti nalog za ukor. Vrijedi reći da će se ovaj dokument sastaviti i u slučaju odbijanja davanja objašnjenja od strane zaposlenika. Glavno je ispoštovati rokove.

Ukor: uzorak lokalnog akta

Dokument je također sastavljen u bilo kojem obliku. Međutim, potrebno je poštivati ​​niz pravila. Lokalni zakon o izricanju sankcija kaže:

1. Serijski broj dokumenta.
2. Datum.
3. Podaci o voditelju i zaposleniku.
4. Razlog zbog kojeg je zaposlenik ukor. Lokalni akt sastavljen je na način da je nedvosmisleno jasno zašto je kazna primijenjena prema zaposleniku. Dokument opisuje kazneno djelo ne ulazeći u sve detalje.

Više o dizajnu

Naslov dokumenta mora sadržavati naziv poduzeća. Ispod je broj narudžbe. Određuje se u skladu s internim tijekom dokumenata. Nakon toga se navodi naziv dokumenta - Nalog za ukor ... (ovdje se u cijelosti navodi ime prekršitelja). Djelo je ukratko opisano u nastavku. Na primjer, „Izreći kaznu u obliku opomene za nepoštivanje funkcionalne dužnosti utvrđeno ugovorom o radu, bez opravdanog razloga. "Formulacija ovisi o naravi povrede. Naredba može sadržavati razne osnove primijeniti sankciju. Na primjer, ako je opomena objavljena u vezi sa sustavnim kašnjenjem zaposlenika, naznačuju se djela koja to ukazuju. Ovi dokumenti moraju sadržavati određene datume i vrijeme. Također možete odražavati informacije o prisutnosti/odsutnosti pisanog objašnjenja. Na kraju dokumenta potpisuje ga direktor organizacije, kao i zaposlenik koji je počinio nedolično ponašanje. Datum izdavanja je određen.

Učinci

Činjenica izricanja opomene odražava se u osobnoj kartici zaposlenika (obrazac T-2). Informacije o ovoj kazni nisu dostupne nigdje drugdje. Međutim, to negativno utječe na iznos premija, bonusa i drugih dodatnih poticaja. Međutim, i nakon izricanja sankcije, zaposlenik može ispraviti situaciju. Ako u roku od godinu dana nakon primitka ne prekrši pravila, automatski će se ukloniti. Osim toga, opomena kao disciplinska kazna može se ukinuti prije roka. Za to će biti potrebna molba zaposlenika i njegovog izravnog nadređenog. Treba napomenuti da je takva situacija moguća samo ako je počinitelj lojalan internoj istrazi onoga što se dogodilo i ako ne odbije dati objašnjenje i potpisati akte.

Nijanse

Mnoge poslodavce zanima je li u radnu knjižicu potrebno unositi činjenicu sustavne primjene opomene jednom zaposleniku? Kao što je gore spomenuto, od Opća pravila, u ovaj dokument se unose samo podaci o otkazu. Međutim, u praksi, ako objektivni razlozi menadžer je prisiljen stalno opominjati zaposlenika, te se informacije također mogu unijeti u radnu knjižicu. Ako je sankcija primijenjena jednom, dokument ostaje "čist".

Izazovno

U slučaju neslaganja s primijenjenom mjerom odgovornosti, zaposlenik se može žaliti na odluku uprave sudu. Za to je zakonom predviđeno 3 mjeseca. Zaposlenik sastavlja odgovarajuću izjavu u kojoj iznosi bit incidenta, naznačuje s čime se točno ne slaže. Menadžer poduzeća to mora pretpostaviti zaposlenik će otići na takav korak. Međutim, kako pokazuje praksa, opomena, za razliku od otkaza, praktički se ne osporava na sudu. U svakom slučaju, vjerojatnost namirenja potraživanja zaposlenika bit će svedena na najmanju moguću mjeru ako postoje dokumentirani dokazi o radnjama poslodavca.

Nezakonitost sankcije

Ako je opomena izrečena nezakonito, a to se dokaže na sudu, uprava organizacije suočava se s administrativnom odgovornošću. Utvrđen je člankom 5.27 Zakona o upravnim prekršajima. U normi su sankcije predviđene i za poduzeće u cjelini i za određenu osobu. Pojedinci mogu biti kažnjeni novčanom kaznom do 5 tisuća rubalja, pravne osobe - do 50 tisuća.

Dodatno

Naravno, čelnik organizacije mora poduzeti mjere kako bi osigurao pravilno poštivanje pravila interni propisi u poduzeću. To nije uvijek moguće uz korištenje diplomacije. Istodobno, vođa mora održavati ravnotežu između sankcija i poticaja, a ne primjenjivati ​​zakon bez razloga. Takvi slučajevi nepoštivanja internih propisa, kao jednokratno kašnjenje, nepoštivanje proizvodni zadatak u zadanom roku slučajno počinjen nemar u provedbi profesionalna djelatnost, nemaju značajan utjecaj na tijek procesa u cijelom poduzeću. Sukladno tome, takvo nedolično ponašanje ne treba uvijek odmah biti prevedeno u razlog za izricanje ozbiljnih sankcija. U većini slučajeva zaposlenik je itekako svjestan pogreške koju je napravio. Nitko ne želi biti stjeran u kut. No, primjenom mehanizma službenog oporavka, to će se sigurno dogoditi. Voditelj poduzeća mora nastojati poštivati ​​"zlatnu sredinu". U svakom slučaju potrebno je prikupiti objašnjenja za počinjene povrede ili sastaviti akt u slučaju odbijanja istih. Uz gomilanje više od tri takve situacije, već će biti sasvim legitimno primijeniti kaznu. Međutim, u ovom slučaju zaposlenik bi također trebao obaviti razgovor. Tijekom razgovora voditelj objašnjava motive svojih postupaka i donesene odluke. Naravno, ovo ne bi trebalo izgledati kao izgovor. Međutim Sažetak situacije s daljnjim izgledima za ukidanje kazne više će se svidjeti prekršitelju nego članci Kodeksa koji dopuštaju ukidanje kazne.

Zaključak

Nakon izricanja opomene, upravitelj ima samo jednu mjeru kazne - otkaz. Zaposlenik, zauzvrat, treba razmisliti o svom ponašanju, procijeniti buduće izglede. Ukor se može smatrati posljednjim argumentom, načinom usklađivanja radnji zaposlenika s uputama. Stoga je primjena ove mjere opravdana samo kada zaposlenik izravno i otvoreno krši norme utvrđene Kodeksom i drugim pravnim aktima. Iz svega navedenog može se izvući sljedeći zaključak. Ako postoji situacija u kojoj prekršaj nije toliko ozbiljan da bi se primijenila kazna, mora se polaziti od zdravog razuma i ne pripisivati ​​sankciju. Ako se zaposlenik pokazao imun na razgovore i nastavi kršiti, potrebno je koristiti pravne mehanizme.

Ukor je prilično stroga mjera stegovne mjere koja može poslužiti kao jedan od čimbenika za otkaz i stoga zahtijeva iznimno korektan pristup poslodavca svojoj primjeni. Razmotrite glavne nijanse postupka ukora zaposlenika, kao i moguće pravne posljedice za zaposlenika i poslodavca.

Definira li članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije ukor kao vrstu disciplinske kazne

Ukor, uz mjere poput otkaza i razrješenja, sukladno odredbama čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije svojevrsna je disciplinska sankcija. Istodobno, uprava poduzeća mora jasno razumjeti za što se zaposlenik može zamjeriti. Praktični značaj ukora može se izraziti u dva glavna aspekta:

• Prvo, ukor kao stegovna sankcija može biti jedan od zakonskih razloga za otpuštanje zaposlenika (članak 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) zbog opetovanog propusta u obavljanju dužnosti u prisutnosti stegovne sankcije. Istovremeno, opomena je, s jedne strane, stegovna kazna, a s druge strane činjenica koja ukazuje na barem jedno neispunjavanje dužnosti od strane zaposlenika. 2 opomene, sve dok su zakonite (kako osigurati da se pridržavaju ovoga, raspravljat ćemo kasnije), daju poslodavcu pravo otpustiti zaposlenika. Ali samo ako su izdani za razne prekršaje (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
• Drugo, ukor se može smatrati jednom od mjera za poboljšanje proizvodne discipline. S ove točke gledišta, njegova smrt je više psihološka nego pravni značaj. Zaposlenik koji je primio ukor, zabilježeno u osobnom dosjeu, vjerojatno će se poželjeti rehabilitirati u očima poslodavca i početi bolje raditi.

Kako izreći opomenu za neuredno obavljanje službene dužnosti

Formalni ukor je pravna činjenica, pa se ovaj postupak mora propisno formalizirati. Zakon o radu Ruske Federacije i drugi savezni pravni akti ne sadrže propis koji bi određivao kako ukor, ali, na temelju prakse, ovu radnju preporuča se provesti prema sljedećem algoritmu:

• Prvo, poslodavac mora dokumentirati činjenicu neizvršavanja (ili pogrešnog obavljanja) od strane zaposlenika svojih dužnosti. Najčešće se to radi slanjem memoranduma direktoru tvrtke od strane neposrednog rukovoditelja djelatnika koji je počinio nedolično ponašanje. Nepravilno ponašanje možete zabilježiti i uz pomoć akta koji sastavlja komisija koju je formirao čelnik tvrtke kako bi procijenio radnje zaposlenika.
• Drugo, poslodavac prije izricanja opomene radniku mora dati priliku da objasni svoje postupke. Da biste to učinili, morate poslati obavijest zaposleniku o podnošenju bilješke s obrazloženjem.
• Treće, poslodavac treba pričekati 2 dana - toliko vremena zaposlenik mora sastaviti objašnjenje (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako to ne učini, poslodavac bi trebao sastaviti odgovarajući akt. Nadalje (i također u slučaju da se obrazloži, ali argumenti zaposlenika ne izgledaju uvjerljivo), već je moguće izreći opomenu.

Opomena se izriče izdavanjem naredbe koju potpisuje čelnik društva.

Nalog za ukor mora:

• naznačiti da su uz njega priloženi svi dokumenti koje smo gore spomenuli: memorandum o nedoličnom ponašanju (ili akt komisije), obavijest o potrebi podnošenja obrazloženja, sama napomena s obrazloženjem ili akt o nedostavljanju istog ;
• navesti datume i naslove relevantnih dokumenata.

Opomenu moraju potpisati:

• čelnik poduzeća;
• od strane radnika u roku od 3 dana od dana naloga.

Ako zaposlenik odbije potpisati dokument, bit će potrebno sastaviti akt o tome (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Podaci o izdavanju zaposleniku ukor može se zabilježiti u osobni dosje.

Može li se opomena objaviti bez komentara i izriče li se za odsutnost s radnog mjesta

Primjedba je također disciplinska kazna, ali se smatra blažom kaznom, budući da čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije malo je viši na popisu kazni. Postavlja se razumno pitanje: treba li primjedba prethoditi ukoru ili se može zaobići?

Radno zakonodavstvo ne rangira kazne prema stupnju krivnje i ne utvrđuje strogi slijed za njihovo izricanje. Dakle, sam poslodavac ima pravo procijeniti kolika je krivica radnika u prekršaju i kakvu kaznu zaslužuje.

Dakle, za izostanak s posla može se izreći opomena ako su postojali valjani razlozi za izostanak radnog vremena, opomena ako je to učinjeno namjerno bez bitne osnove, a moguć je i otkaz kada je takva povreda sustavna.

Ovdje treba poštivati ​​samo jedno nepromjenjivo načelo: jedan prekršaj - jedna vrsta kazne.

Koji je vremenski okvir za ukor?

Ukor, kao i svaku drugu stegovnu kaznu, poslodavac mora izreći u roku od mjesec dana nakon što se otkrije prekršaj radnika. Tvrtka nema pravo kasnije kažnjavati zaposlenika. Navedeni rok može se produžiti ako je zaposlenik odsutan s posla zbog bolovanja ili odmora (uključujući osposobljavanje).

Rok za izricanje opomene poslodavcu je 6 mjeseci. Istina, ako se tijekom revizije otkrije nedolično ponašanje (na primjer, revizija), opomena se može izreći nakon što prođu najviše 2 godine od utvrđenog trenutka počinjenja ovog prekršaja.

Uzorak opomene za neispravno obavljanje službenih dužnosti

Da ne stvaram svaki put novi dokument i da se ne sjećaju kako se u njemu daju ove ili one informacije, bolje je da ih tvrtke koriste gotov predložak. Na stranici predstavljamo jednu od verzija dokumenta. Uprava će ovaj uzorak morati uzeti kao osnovu prije ukora zaposlenika i, ako je potrebno, promjene teksta i prezimena uvrijeđenog djelatnika, ispisati potrebnu naredbu.

Kako poslodavac može ukinuti opomenu?

Događa se da poslodavac dođe do zaključka da je zaposlenik nepravomoćno kažnjen, te mu želi ukloniti opomenu. Kako to mogu učiniti?

Jako jednostavno. Sve što je potrebno da bi se opomena poništila je izdati odgovarajući nalog čelnika tvrtke. Može se sastaviti u bilo kojem trenutku (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Za uklanjanje opomene može podnijeti zahtjev i sam zaposlenik ili njegov neposredno nadređeni.

Smatra se da zaposlenik ima disciplinsku kaznu nakon njezina izdavanja točno 1 godinu, ako za to vrijeme ne počini druge prekršaje, nakon čega slijede druge disciplinske sankcije (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). S tim u vezi, postoji još jedna mogućnost povlačenja ukor od zaposlenika - pričekajte da se automatski poništi.

Pravne posljedice ukora na radu za radnika

Prema čl. 66. Zakona o radu Ruske Federacije, podaci o ukorima ne upisuju se u radnu knjižicu. NA zadnje utočište kadrovska služba može (ali nije dužna) unijeti podatke o ukoru u osobnu iskaznicu zaposlenika koja je interni dokument. Dakle, novi poslodavac, kao ni bilo koji drugi subjekt, najvjerojatnije neće znati da su prema osobi primijenjene disciplinske sankcije.

To znači da sa stajališta odnosa s novim poslodavcem (ili nekim drugim osobama koje su pravno neovisne o dosadašnjem poslodavcu), prisutnost opomene na radu neće imati značajne pravne posljedice za radnika.

Ali zaposlenik može biti zainteresiran za zadržavanje trenutnog posla. I u ovom slučaju, bit će mu korisno obratiti pozornost na 1 nijansu.

U skladu sa stavkom 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika ako više puta ne obavlja službene dužnosti. Uključujući nedolično ponašanje, zbog čega je zaposlenik dobio opomenu. Nijansa je da poslodavac može koristiti sljedeće zanimljiv mehanizam primjena normi stavka 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, uzimajući u obzir odredbe čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, kojim se utvrđuje rok od mjesec dana za izricanje disciplinskih sankcija.

Nakon što je otkrio nedolično ponašanje zaposlenika, poslodavac može, prema utvrđenoj shemi, povući ukor i odmah objaviti novi poredak- za neki drugi prekršaj u roku od mjesec dana (osim ako, naravno, nije postojao takav prekršaj).

Ispada da će poslodavac u rukama imati 2 dokazane činjenice kršenja radne discipline i odmah će imati pravo otpustiti radnika. Dakle, zaposlenici koji su jednom počinili prekršaj, na koji je poslodavac, čini se, zažmirio, ne bi smjeli izazivati ​​nadležne da izreknu već službenu stegovnu kaznu – to za njih može imati izravne pravne posljedice u vidu otkaza.

Ukor zaposleniku: pravne posljedice za poslodavca

Opomena je pravna činjenica i mora se pravilno izvršiti. Mnogi ljudi zaboravljaju da, na primjer, Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa nikakve stroge opomene. Poslodavac nema pravo službeno koristiti ovu frazu. Ako radniku ipak izrekne strogu opomenu, tada inspekcija rada (ako se zaposlenik tuži) može:

• prvo, ispisati impresivnu kaznu tvrtki na temelju stavka 1. čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije;
• i drugo, poništiti nalog za strogu opomenu.

Osim toga, poslodavac ima pravo izreći bilo kakvu disciplinsku kaznu, uključujući i opomenu, samo ako zaposlenik ne obavlja ili nepravilno obavlja svoje dužnosti. No, te obveze moraju negdje biti fiksirane: u ugovoru, opisu posla, pravilniku o radu. A ako iz nekog razloga poslodavac nije upoznao zaposlenika s njegovim dužnostima uz potpis, onda pravo na izdavanje ukor za njihov neuspjeh nije.

Otkaz na temelju stroge opomene, drugih nepostojećih stegovnih sankcija, kao i kada je opomena izrečena izvan regulatornog okvira, zaposlenik može osporiti na sudu s velikom vjerojatnošću uspjeha. Kao rezultat toga, sud može naložiti poslodavcu da osobu vrati na posao. I to odmah. Ako tvrtka to ne učini, morat će radniku isplatiti plaću za vrijeme dok je bio odsutan s radnog mjesta, iako je po odluci suda trebao biti prisutan (čl. 396. Zakona o radu od Ruska Federacija).

Rezultati

Ukor je službeni postupak, utvrđen na razini lokalne isprave (naredbom čelnika poduzeća), o primjeni odgovarajuće stegovne mjere prema zaposleniku.

Međutim, izdavanje ove naredbe od strane nadležnih tijela mora biti pravilno formalizirano pripremom dokumentarne baze, uključujući:

• izvori koji utvrđuju nedolično ponašanje (memorandum, akt komisije);
• obavijest zaposlenika o potrebi sastavljanja bilješke s obrazloženjem;
• u slučaju nedostavljanja obrazloženja - akt o tome;
• u slučaju odbijanja da potpiše nalog za opomenu od strane zaposlenika - također odgovarajući akt.

Ukor ne smije se nazvati strogom ukorom, inače će inspekcija rada ili sud poništiti nalog za njegovo izdavanje.

Ukor mora biti opravdano. Može se izdati zbog neispunjavanja zaposlenika samo onih dužnosti koje su utvrđene odredbama isprava koje je ovjerio zaposlenik, kao npr. ugovor o radu, opis posla, pravilnik o radu poduzeća.

Saznajte više o drugima važni aspekti moderno upravljanje osobljem možete pronaći u našim člancima:

Nepošteni zaposlenici - glavobolja bilo koji vođa. Čak i kao vlasnik vlastiti posao, ne možete kažnjavati svoje zaposlenike kako vam je volja, ovo pitanje je dosta strogo regulirano zakonom. Trenutno Zakon o radu priznaje da poslodavac ima pravo radniku primijeniti stegovnu kaznu za učinjeno nedolično ponašanje. Zakon o radu utvrđuje i vrste kazni za prekršaje (ukor i ukor) i postupak njihove primjene.

Disciplinske sankcije: vrste i razlozi za izricanje

Dakle, radnik je počinio prekršaj za koji ga poslodavac namjerava kazniti. Prvo morate odlučiti o vrsti primijenjenog utjecaja. Razlikuju se sljedeće vrste stegovnih sankcija, po sve većoj težini kazne: ukor, ukor, kao i otpuštanje počinitelja po odgovarajućim osnovama. Pravo izbora određene kazne ima poslodavac. No, daleko od bilo kakvog neznanja o zahtjevima za zaposlenika, može se primijeniti disciplinska kazna.

Zakonodavac tumači disciplinski prekršaj kao neispunjenje ili neispravno obavljanje zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Stegovni prijestup je vrsta prekršaja počinjenog u okviru radnog odnosa. Kao takvi mogu se priznati samo radnje ili nerad zaposlenika koji su izravno povezani s obavljanjem njegovih radnih obveza.

Poslodavac ima pravo samostalno izabrati kaznu za zakasnelog radnika, ukoliko je ona srazmjerna i u skladu sa zakonom.

Primjerice, ne može se smatrati stegovnim prekršajem odbijanje zaposlenika javne zadaće ili sudjelovanje u subotniku, kao ni zanemarivanje uputa uprave koje nisu vezane uz radnu funkciju tog zaposlenika. Nemoguće je kazniti za odbijanje ići na posao na slobodan dan, budući da se uključivanje u takav rad može obavljati samo uz pristanak zaposlenika. Uporaba vulgarnih riječi, vrijeđanja kolega i drugih sličnih radnji može se smatrati stegovnim prijestupom samo u slučajevima kada je činjenje takvih radnji izričito zabranjeno internim pravilnikom o radu organizacije.

Za neispunjavanje radnih obveza disciplinska odgovornost može uslijediti samo ako je ta obveza izravno navedena u regulatornom dokumentu - ugovoru o radu, opisu posla, uputama o zaštiti na radu, nalogu i sl. - a zaposlenik je s tim dokumentom upoznat protiv priznanica.

Razlozi za kažnjavanje: kršenje pravilnika o radu i neobavljanje službenih dužnosti

Zakonodavstvo klasificira sljedeće radnje kao teške prekršaje:

• izostanak (odsutnost s radnog mjesta dulje od četiri sata);
• pojavljivanje na poslu u stanju opijenosti;
• kršenje zahtjeva zaštite rada, što za sobom povlači teške posljedice
• neke druge, čija jednokratna provizija može dovesti do otkaza po odgovarajućoj osnovi.

Naravno, u takvim slučajevima, primjena takve kazne prema krivom zaposleniku kao ukor, čak i od strane najhumanijeg suda, bit će priznata kao razumna i razmjerna. Ali korištenje ukora za manji prekršaj, na primjer, kada zaposlenik kasni 5-10 minuta (osim ako, naravno, to nije značilo za poslodavca negativne posljedice u obliku zaustavljanja na pokretnoj traci ili gomile bijesnih kupaca na vratima trgovine) teško da se može smatrati opravdanim, a u ovom slučaju se može ograničiti na primjedbu.

Osim toga, vrijedno je obratiti pažnju na stav samog zaposlenika prema počinjenom nedoličnom ponašanju, posebno na ono što je napisao u svom obrazloženju. Kao što pokazuje arbitražna praksa, u slučajevima kada je kažnjeni zaposlenik pokazao da je shvatio nedolično ponašanje i pokajao se za svoje počinjenje, sudovi smatraju mogućim za njega primijeniti blažu kaznu.

Video: kako kazniti zaposlenika po zakonu

Je li moguće oduzeti bonuse za kršenje discipline

Korištenje opomene ili primjedbe nije izravno povezano s nagradom zaposlenika. Međutim, ako odredba o bonusima koja je na snazi ​​u organizaciji predviđa mogućnost uskraćivanja bonusa u slučaju da zaposlenik prekrši svoje radne obveze, tada poslodavac može iskoristiti to pravo. Premija se od prekršitelja može povući u cijelosti ili djelomično. Pravilo da se za svaki prekršaj može izreći samo jedna kazna nije primjenjivo u ovom slučaju, budući da se oduzimanje bonusa ne odnosi na stegovne sankcije.

Također, zaposleniku koji je izrekao opomenu ili opomenu može se oduzeti svaka naknada koja se daje sukladno kolektivnom ugovoru ili drugom lokalnom regulativnom aktu poslodavca - bonovi za godišnji odmor, jednokratna naknada ili dar. Ali samo ako je nepružanje takvih naknada zaposlenicima koji imaju stegovnu kaznu izravno predviđeno relevantnim regulatornim aktom.

Ali tako popularan u sovjetsko vrijeme mjera utjecaja na prekršitelje radne discipline, kao što je prijenos godišnjeg odmora na jesensko-zimsko razdoblje, ne može se primijeniti prema važećem zakonodavstvu.

Postupak primjene opomene ili primjedbe

Da bi izricanje stegovne sankcije bilo zakonito, nije dovoljno imati razlog za kažnjavanje – potrebno ga je valjano formalizirati. Prije primjene kazne potrebno je od zaposlenika zatražiti pisano objašnjenje. On to piše u bilo kojem obliku, samo trebate obratiti pažnju na prisutnost potrebnih datuma - počinjenje prekršaja i pisanje objašnjenja - i osobni potpis zaposlenika.

Generalni direktor Romashka LLC

Vasiljev A.A

električar u montažnoj radnji

Ogurcova I. I.

OBJAŠNJENJE

Ja, Ogurtsov I.I., nisam otišao na posao 12. listopada 2016., jer sam popio puno piva dan prije i nisam mogao ustati na posao. Priznajem svoju krivnju, obećavam da više neću piti puno piva.

14. listopada 2016. (potpis) I. I. Ogurcov

Ako nakon dva radna dana radnik ne da pisano obrazloženje, sastavlja se odgovarajući akt u bilo kojem obliku. Takav akt u pravilu potpisuju tri osobe - službena osoba koja je zatražila obrazloženje i jedan od zaposlenika.

Tko ima pravo dati primjedbu ili najaviti ukor

Voditelj organizacije ili druga osoba koju on ovlasti (u pravilu je to direktor osoblja) ima pravo izreći stegovnu kaznu. Stoga, u velikim organizacijama s velika količina zaposlenika, preporučljivo je uz nacrt naredbe o kažnjavanju priložiti ne samo radnika za objašnjavanje, već i izvješće njegovog neposrednog rukovoditelja. U njemu šef obavještava o činjenici kršenja, a također izražava svoje mišljenje o nedoličnom ponašanju podređenog i mogućoj kazni, uzimajući u obzir prijašnje ponašanje zaposlenika i njegov odnos prema poslu.

Izrada naloga za najavu primjedbe ili ukora: pravila za izradu, uzorci i primjeri

Naredba o izricanju stegovne sankcije može se donijeti najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je radnik bio bolestan ili na godišnjem odmoru. Stegovna sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana izvršenja. (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nalog mora sadržavati podatke o prirodi prekršaja i normama koje je zaposlenik prekršio.

Društvo sa ograničenom odgovornošću"Kamilica"

br. 221-p "O izricanju stegovne sankcije"

Dana 12. listopada 2016., električar montažne radnje Ogurtsov I. I. bio je odsutan s posla tijekom cijele radne smjene bez opravdanog razloga, što je kršenje odredbe 4.1. Pravilnika o unutarnjem radu tvrtke Romashka LLC. Na temelju gore navedenog, NALAŽEM: 1. Električaru montažne radnje Ogurtsov I.I. opomenu zbog kršenja odredbe 4.1. PVTR LLC "Romashka". 2. 12.10.2016. smatra se izostankom i ne plaća se. Razlog: objašnjavatelj, voditelj memoranduma

Generalni direktor (potpis) A.A. Vasiljev

Upoznat s naredbom: (potpis) I. I. Ogurtsov, 21. listopada 2016.

Naredba za izricanje opomene ili opomene podnosi se krivcu uz potvrdu u roku tri radnika dana od dana objave (ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s posla). Ako se odbije upoznati s nalogom o primitku, sastavlja se i odgovarajući akt.

Jesu li evidencije o kaznama evidentirane u radnoj knjižici radnika

Podaci o stegovnim kaznama, za razliku od nekih vrsta poticaja, ne upisuju se u radnu knjižicu radnika. Ako u roku od godinu dana od dana izricanja primjedbe ili opomene radniku ne bude izrečena nova stegovna sankcija, smatra se da takve kazne nema.

Može li se zaposlenik žaliti na stegovnu kaznu?

Umjetnost. 192. Zakona o radu izravno kaže da se prilikom izricanja stegovne sankcije mora uzeti u obzir težina prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen. A prema Vrhovnom sudu Ruske Federacije, također je potrebno uzeti u obzir prethodno ponašanje zaposlenika, njegov odnos prema poslu. To znači da je opće načelo razmjernosti kazne s nedoličnim ponašanjem u radni odnosi također se mora poštivati, jer nepoštivanje ovog načela može dovesti do priznanja kaznenog naloga kao nezakonitog.

Kao što je navedeno na Plenumu Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj Uredbi od 17. ožujka 2004. N 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“, poslodavac je taj koji je dužan je prilikom prijave zaposleniku dokazati da poštuje stegovnu sankciju generalni principi pravnu, a posljedično i disciplinsku odgovornost – kao što su pravednost, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, krivnja, humanizam.

Također, pri odabiru mjere kazne poslodavac treba imati na umu da sud nema pravo zamijeniti jednu vrstu stegovne kazne drugom, blažom. Došavši do zaključka da je izrečena kazna nerazmjerna učinjenom prekršaju, sud jednostavno priznaje kazneni nalog nezakonitim i ukida ga. A od poslodavca je sasvim moguće da će se i naknada nematerijalne štete naplatiti u korist radnika. I kao rezultat toga, prijestupnik ne samo da će izbjeći zasluženu kaznu, već će, zapravo, biti ohrabren. Stoga odabiru mjere treba pristupiti što je moguće pažljivije i objektivnije, bez nepotrebnih emocija. A ako se isti prekršaj ponovi, sankcije bi već mogle biti strože.

Video: Radni sporovi za upravitelja (kako postupiti da odustanete od optužbe i pobijedite na sudu)

Žalbene radnje

Ako se zaposlenik ne slaže s izricanjem disciplinske sankcije protiv njega, može se žaliti na ovu naredbu državnoj inspekciji rada, komisiji za radne sporove (ako ga organizacija ima) ili na sudu. Radnik ima pravo podnijeti zahtjev za rješavanje pojedinačnog radnog spora u roku od tri mjeseca od dana kada je saznao ili je trebao znati za povredu svog prava. Prilikom žalbe na naredbu o kazni rok od tri mjeseca računat će se od dana kada se zaposlenik s njim upoznao. Poslodavac će morati dokazati legitimnost izricanja kazne.

Vrijedi napomenuti da se zaposlenici mnogo češće žale na stegovne mjere u slučajevima kada je uz najavu primjedbe ili opomene došlo do oduzimanja bonusa, u cijelosti ili djelomično.

Ukidanje disciplinske kazne

Postoje situacije kada zaposlenik, nakon što je dobio primjedbu ili ukor, revidira svoje ponašanje i svim silama pokušava iskupiti se dobrim, pa čak i samo odličnim poslom. U tom slučaju, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne sankcije, poslodavac je ima pravo samoinicijativno otkloniti po svom nalogu, na zahtjev neposrednog rukovoditelja radnika ili sindikata. , a također i na zahtjev samog zaposlenika. Nije važno koliko je vremena prošlo od datuma primjene kazne.

U skladu s radnjom članka 192. Zakona o radu Ruske Federacije poslodavac ima pravo primijeniti stegovne mjere protiv nesavjesnih radnika za neispravno obavljanje svojih radnih obveza ili kršenje standarda rada koje je odobrilo poduzeće. Prilikom izricanja takve kazne vrlo je važno cijeli postupak provesti u potpunosti u skladu s, jer povreda postupka povlači tužbu na sudu i dodatni troškovi za poduzeće.

Koje radnje mogu rezultirati disciplinskim mjerama?

Članak 81. stavka 5,6,7,8 Zakona o radu Ruske Federacije navodi glavne vrste prekršaja za koje se izriču stegovne sankcije. To uključuje:

• neizvršavanje svojih neposrednih dužnosti bez opravdanog razloga;
• izostanak s posla;
• pojavljivanje na poslu pod utjecajem droga ili alkohola;
• kršenje sigurnosnih propisa, što je dovelo do ozbiljnih posljedica
• krađa imovine u poduzeću;
• kršenje normi koje su prihvaćene u poduzeću ili naloga uprave.

Postupak za izricanje stegovne sankcije

Nakon otkrivanja bilo kakvog nedoličnog ponašanja koji može rezultirati izricanjem disciplinske kazne, mora biti zabilježeno u pisanom obliku. To može biti akt, ispitivanje, izvješće, iskaz svjedoka-kolega ili drugi pisani dokumenti. Zatim sastavlja se memorandum na ime pročelnika, koji detaljno opisuje samo kršenje, a također umeće vezu na pisani dokument koji potvrđuje. Ako nije moguće sastaviti akt, tada se u memorandumu navodi koji je stavak lokalnog akta usvojenog u poduzeću, zaposlenik prekršio (na primjer, Pravilnik o internom radu).

Nadalje, ovi dokumenti se predočavaju prekršitelju i on mora dati objašnjenja prekršitelju u roku od dva dana. pisanje o onome što se dogodilo. U nekim slučajevima takvo objašnjenje može poslužiti kao dokaz nevinosti radnika i postupak se prekida. Primjerice, u slučaju izostanka s posla, zaposlenik može dati potvrdu od liječnika da je bio na terminu, ili može objasniti da je zakasnio zbog kvara u prijevozu ili nekog drugog razloga koji će se smatrati valjanim.

Ako zaposlenik ne da takvo objašnjenje i odbije ga dati, tada se sastavlja akt odbijanja s potpisima nekoliko svjedoka, ovaj akt se također prilaže dokumentima koji služe kao osnova za izricanje kazne. Nakon utvrđivanja i pravilnog evidentiranja prekršaja, a disciplinski nalog ili nalog za razrješenje.

zastara

Za provođenje postupka za izricanje stegovne sankcije postoje rokovi koji se ne mogu kršiti, inače će se izricanje kazne smatrati nezakonitim. Primjenjuje se disciplinska mjera i moraju biti formalizirani i stupiti na snagu najkasnije mjesec dana od dana otkrića.

Ako se djelo koje podliježe kažnjavanju otkrije kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja, tada se kazna ne može izreći zbog isteka roka. Jedina iznimka su rezultati revizija ili drugih financijskih revizija na temelju kojih se može izreći stegovna kazna ako od dana prekršaja nije prošlo više od dvije godine.

Vrijeme bolovanja, godišnjih odmora, službenih putovanja ili drugih razloga odsutnosti zaposlenika koji je podvrgnut stegovnoj kazni ne uračunava se u opći rok koji je određen za postupak izricanja sankcije. Postupak izricanja stegovne sankcije, kao i uvjeti, regulirani su radnjom članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije.