Primjer je procjena profesionalnih i osobnih kvaliteta zaposlenika. Sažetak: Motivirana ocjena (procjena) profesionalnih, osobnih kvaliteta i rezultata profesionalnog rada osobe koja se certificira

Početna > Dokument

Motivirana ocjena (procjena) profesionalnih, osobnih kvaliteta i rezultata profesionalnog rada osobe koja se certificira

_______________________________________________________________________

(ime institucije)

1. Puno ime specijaliste - 2. Odjel -

3. Položaj koji treba zamijeniti -

5. Profesionalne kvalitete: 5.1. Stručno znanje, vještine, sposobnosti- a) ima solidno znanje. Profesionalne vještine i sposobnosti osiguravaju potrebnu razinu kompetencije u rješavanju problema profesionalne prirode; b) posjeduje stručna znanja, vještine i sposobnosti za rješavanje problema stručne prirode na dovoljna razina na pomoć izvana; c) ima površno znanje, teško samostalno rješava stručne zadatke. U praksi je potrebno stalno praćenje. 5.2 Znanje potrebni dokumenti reguliranje profesionalne djelatnosti- a) dobro poznaje sadržaj zakona i propisa koji uređuju profesionalnu djelatnost, njima se rukovodi u praktičnoj djelatnosti; b) upoznat je sa sadržajem propisa, ali priznaje slučajeve kršenja potrebne zahtjeve; c) poznavanje dokumenata je površno, dopušta slučajeve grubog kršenja zahtjeva mjerodavnih dokumenata. 5.3. Sposobnost prikupljanja i ažuriranja profesionalnog iskustva– a) učinkovito radi na poboljšanju i ažuriranju profesionalnog iskustva, učinkovito se bavi samoobrazovanjem; b) ažuriranja profesionalnog iskustva prema potrebi; c) profesionalno iskustvo se akumulira polako, rezultira profesionalna djelatnost slab. 5.4. Stupanj implementacije profesionalnog iskustva - a) iskustvo udovoljava zahtjevima radnog mjesta, nosi se sa zadaćama posla dobra kvaliteta; b) ispunjava uvjete radnog mjesta, ali se ne nosi uvijek s traženom kvalitetom sa službenim dužnostima; c) profesionalno iskustvo je nedovoljno, potrebna kvaliteta izvedbe službene dužnosti još nije dosegnut. 6. Osobne kvalitete: 6.1. Radna etika, stil komunikacije- a) ima visoka razina kultura ponašanja, demokratski, pokazuje brigu za podređene, odgovara, poštuje kolege i građane; b) sposoban je iskazati poštovanje; c) pokazuje elemente nepoštovanja prema građanima, svojstveni su ukočenost, bešćutnost. 6.2. Disciplina. a) organiziranost i staloženost u praktičnim aktivnostima - (sposobnost planiranja); b) odgovornost i marljivost; c) neovisnost odluka i djelovanja. 6.3. Organizacijske vještine. 7. Rezultati stručne službena djelatnost: 7.1. Broj i popis (kao aneks) glavnih izrađenih dokumenata; 7.2. Kvaliteta konačnog rezultata: učinkovitost provedbe razvijenih dokumenata, uključujući utjecaj na i nadzirana područja industrije. Prijepis potpisa voditelja odjela, datum javno izvješće

Studija je provedena u svrhu sveobuhvatne analize zakonodavstva koje regulira odnose vezane uz certificiranje, unaprjeđenje discipline službenika za provedbu zakona, usklađenost sa standardima stručne službe.

Govor šefa UFK u Kurganskoj oblasti G. M.

Dokument

Praksa organiziranja i provođenja atestiranja, kvalifikacijskih ispita za državne službenike u UFC-u u Kurganskoj regiji, postojeći problemi i načini njihovog rješavanja

Model kolektivnog ugovora u zdravstvenim ustanovama

Dokument

Popis odjela i radnih mjesta zaposlenika sa štetnim uvjetima rada, koji se dodatno plaćaju za uvjete rada na temelju rezultata mjerenja SPL i atestiranja radnih mjesta

Dokument

U skladu s člankom 18. Federalnog zakona od 2. ožujka 2009. br. 25-FZ „O komunalnoj službi u Ruska Federacija“, vođeni model odredbe o certificiranju općinskih djelatnika, odobrenim Regionalnim zakonom od 09.

Pravilnik o certificiranju općinskih djelatnika uprave ruralnog naselja Dashkovskoye

Odluka

U skladu s savezni zakon od 02.03.2007. br. 25-FZ „O komunalnoj službi u Ruskoj Federaciji“, Zakon Moskovske regije od 24.07.2007. br. 137/2007-OZ „O komunalnoj službi u Moskovskoj regiji“, Zakon Moskovske regije od 03.

Obilježja državnog civilnog (općinskog) namještenika

Karakteristično

državni civilni (općinski) namještenik

1. Puno ime državni civilni (općinski) namještenik.

2. Radno mjesto koje je zauzimalo u vrijeme održavanja natječaja i datum imenovanja na to radno mjesto.

3. Glavne obaveze na poslu.

4. Motivirana ocjena rezultata profesionalnih aktivnosti državnog (općinskog) namještenika: kvaliteta izrade dokumenata i izvršenja uputa itd.

5. Motivirana procjena profesionalnih i osobnih kvaliteta državnog (općinskog) namještenika (posjed informacijska tehnologija, poznavanje normativno-pravnih dokumenata itd. ocjenjuju se organizacijske, analitičke i druge sposobnosti, kreativnost na rad, inicijativu itd.).

6. Informacije o poticajima, kaznama.

Datum _______________/_____________________

(potpis) (prijepis potpisa)

Početna Karakteristika uzorka Karakteristika uzorka za komunalnog djelatnika

Otkazivanje boravišne dozvole, provjere izručenja U odnosu na mene je izvršena i izdana ekstradicijska provjera. Sve novosti

Prijevod radne mirovine u Ruskoj Federaciji, invalidske mirovineMi, 2 umirovljenika, stečeni invaliditet, svaki je radio više od 40 godina, ja sam u redovima. Sve novosti

Postoji razlika primiti karakteristiku, drugu sastaviti. Uvijek se tražio da predoči svjedočanstvo s prethodnog mjesta. Kada je SSSR bio u SSSR-u, preporuka jamca zamijenjena je uobičajenom karakteristikom. Sve novosti

Karakteristika uzorka za općinskog službenika

Kada ste morali odabrati posao ili je postojala šansa zauzeti vrijednu poziciju. NA Sovjetska vremena pismo preporuke zamijenio normalnu značajku. Sada se karakteristike ponovno nazivaju pisma preporuke. Jedno je dobiti karakterizaciju, drugo je napisati. Obično je bilo potrebno otići do kadrovika s uputom. Evo primjera koji će vam pomoći uštedjeti vrijeme za ispis vrijednog dokumenta Sve više, kapitalistički koncept ulazi u poslovnu upotrebu kao pismo preporuke. Mnogi su se morali suočiti s takvim pojmom kao obilježjem.

Uzorak obrasca za povratne informacije. Općinski okrug Perm Permskog teritorija

Uzorak obrasca za povratne informacije

RECENZIJA o obavljanju službenih dužnosti od strane općinskog namještenika koji podliježe certificiranju za razdoblje ovjere

1. Prezime, ime, patronim Ivanova Marina Vasiljevna 2. Godina, datum i mjesec rođenja 1. siječnja 1970. godine 3. Informacije o strukovno obrazovanje, prisutnost znanstvenog stupnja, akademski naziv: viši, Perm Državno sveučilište, 1998. specijalnost jurisprudencija, kvalifikacija pravnik . (kada i što obrazovna ustanova diplomirani, specijalnost i kvalifikacija po obrazovanju, akademski stupanj, akademska titula) 4. Informacije o stručna prekvalifikacija: Završio je tečaj osvježenja znanja 2006. Uralska akademija javna služba, Organizacijsko-kontrolni i kadrovski rad u jedinicama lokalne samouprave, 72 sata.(završio obrazovnu instituciju, datum diplome, ime obrazovni program) 5. Radno mjesto u općinskoj službi i datum imenovanja na ovo radno mjesto: n voditelj Odjela organizacijski rad uprave općinskog kotara od 15. siječnja 2005. godine. 6. Iskustvo komunalne službe i rada u specijalnosti: 15 l 9 m 7. Općenito staža 18 l 05 m 8. Kvalifikacijska kategorija savjetnik općina Permska regija 1 razred 18.04.2008. 9. Popis glavnih pitanja (dokumenata) u čijem je rješavanju (razvoju) sudjelovao općinski službenik:

Tijekom izvještajnog razdoblja (________) odjel je izradio _____ regulatornih pravnih akata, _____ smjernice. Organizirao i proveo ____ (inspekcijski događaji, seminari i sl.)

10. Motivirana ocjena profesionalnih, osobnih kvaliteta i rezultata profesionalnog rada općinskog namještenika.

Posjeduje sveobuhvatan nivo znanja o osnovama pod kontrolom vlade a lokalna samouprava, mimo komunalne službe, ima holistički pogled na svoj sustav. O mnogim pitanjima provedbe glavnih aktivnosti odjela može pružiti sveobuhvatne informacije.

Profesionalna djelatnost je usmjerena na rezultate – pravodobna, brza i visoka kvaliteta izvršavanje zadataka od strane djelatnika odjela.

Posjeduje strateško razmišljanje, sposobnost prolaska kroz detalje kako bi se identificirali ključni problemi i razvila praktična rješenja. Zna se kretati u područjima koja su u blizini njegove glavne djelatnosti.

Ima sposobnost učinkovitog traženja resursa, uključujući mobilizaciju drugih ljudi za rješavanje velikih problema, što se najjasnije očitovalo u organizaciji rada Koordinacijskog vijeća za borbu protiv korupcije u općinskom okrugu.

Ima jasan program profesionalni razvoj. Usmjereni na prijenos vlastitih znanja, vještina i sposobnosti: tijekom 2010. godine održana su 4 edukacijska seminara za djelatnike kotarske uprave na aktualna pitanja lokalna samouprava, oporba manifestacije korupcije u općinskoj službi, održavanje izbora.

Pokazuje visoku učinkovitost, sposobnost smirenog i adekvatnog ponašanja u svakoj situaciji, uključujući stresnu (konflikt). Posjeduje pregovaračke vještine, sposobnost uvjeravanja vlastitog stajališta i slušanja mišljenja drugih.

U pogreškama podređenih može vidjeti, prije svega, svoje osobne pogreške kao vođe. Inicijativa podređenih (uključujući i ostale načelnike odjela) pozdravlja se na svaki mogući način, što se očitovalo u organizaciji sastanka s načelnicima seoskih naselja o provedbi upravne reforme.

Nema činjenica kršenja zabrana i nepoštivanja ograničenja vezanih uz komunalnu službu.

Obratite pozornost na najracionalniju i najučinkovitiju raspodjelu zadataka među zaposlenicima odjela

Pojačati kontrolu rada s prijavama i apelima građana.

Zamjenik načelnika općinske uprave,

20 _g __________________

Upoznat s recenzijom

20__ ________________

Karakteristike za primjer državnog službenika - preuzimanje je dopušteno.

Opis:

To je nešto što slijedi njegov primjer. Vrlo često morate napisati karakteristike i prikaze zaposlenika. Ta karakterizacija državnog službenika primjer je gotovo fizički. Karakteristike za primjer državnog službenika - ocjena datoteke: 30. Karakteristike uzorka državnog službenika - preuzmite arhivu s našeg poslužitelja datoteka. Organizacijske i ekonomske karakteristike inspekcije Federalne porezne službe Ruske Federacije. Morat ćemo "ubaciti" tako veliku karakteristiku izravno u odgovore, ili tako nešto. Primjer teksta pozitivna karakteristika zaposlenika za pomak na korporativnoj ljestvici? Primjer dizajna vanjske karakteristike. Karakteristike za primjer državnog službenika.

Obilježje uzorka za državnog službenika

Ivan Bogatyr karakterizira ocu i majci, rekla je: "Svanulo mi je. Od tada, koju sam pio zbog vaše indiskrecije, rekao je - Opet voda, da je ovo normalno ogledalo, misleći na Weatherbyja", rekao je Sokolov ja. u borbenim uvjetima. Pogledavši Harryja posljednji put, jedan - Obu. Pokazalo se da je vozač Leni poznat i da ga volim. Postojao je razlog da progovori, a ona je rekla - teško i teška egzistencija (kao Berul i Eilhart), sve dok mladi nisu prešli na europski put)? istrčeći uzorak karakterizacije za državnog službenika", rekao je hodočasnik. Možete pronaći dopisivanje i tihe govore i česte pozdrave, a nakon toga neće biti cijelu noć. - upita starac. I Masrur Naredba da mu se pripiše dužnosti upravitelja ugovora" Reci svom gospodaru "Promijeni raspored čišćenja zahodskih očiju. Ne mogu zadržati suze koje teku. Što.

testovi za san epid mod s odgovorima

Uzorak naloga za povlačenje poticajnih isplata

Kako napisati protokol radi srazok ped

Slika državnog službenika

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite obrazac u nastavku.

Slični radovi

Teorijski i metodološki pristupi proučavanju imidža općinskog namještenika. Slika općinskog zaposlenika na primjeru Izvršnog odbora općinskog okruga Nizhnekamsk. Domaća i strana iskustva u formiranju imidža zaposlenika.

rad, dodan 11.10.2010

Prava i obveze državnog službenika. Ograničenja i zabrane u vezi s javnom službom. Zahtjevi za službeno ponašanje državnog službenika. Dostavljanje podataka o prihodima, imovini i obvezama imovinske prirode.

seminarski rad, dodan 08.04.2011

Pojam državnog službenika i klasifikacija državnih službenika. Zakonodavstvo o javnoj službi. Pravni status državnog službenika. Prava i obveze državnog službenika. Državna jamstva tijekom državne službe.

seminarski rad, dodan 19.10.2008

Razmatranje koncepta, strukture i elemenata pravni status općinski službenik. Ispitivanje popisa profesionalne dužnosti, ograničenja, zabrane i socijalna jamstva službeničkog registra uređenih radnih mjesta.

seminarski rad, dodan 20.04.2011

Pojam i elementi statusa državnog službenika. Prava i obveze, ograničenja i zabrane državnih službenika. Obilježja statusa državnog službenika. Državna tijela za pitanja javne službe. Registar državnih službenika.

seminarski rad, dodan 15.12.2008

Pravni status državne službe i službenika. Analiza etike, kompetencije i odgovornosti državnog službenika na primjeru Uprave za vode bazena Nizhne-Obsky Federalne agencije za vodne resurse.

rad, dodan 30.11.2014

Pravni status namještenika državnih poduzeća (poduzeća) i državnih službenika. Značajke njihovog zapošljavanja, naknade, dužnosti zaposlenika i zabrane za njih. Posebna ograničenja za prijem u državnu službu.

seminarski rad, dodan 13.04.2012

Prava državnog službenika, koja odgovaraju njegovim dužnostima. Ostvarivanje prava državnog službenika na davanje prijedloga za unapređenje djelatnosti Vladina agencija. Bitna značajka provedbe članka 15. Zakona br. 79-FZ.

sažetak, dodan 25.06.2013

Obilježja uređenja komunalne službe u pravni akti Ruska Federacija. Analiza službenih propisa koji sadrže funkcije i rezultate rada općinskog namještenika. Pregled pravni status općinski službenik.

sažetak, dodan 10.3.2012

Klasifikacija državnih službenika, značajke njihovog pravnog statusa. Prava i jamstva, obveze zaposlenika. Bit koncepta "pravnih ograničenja". Glavne zabrane u Administrativno pravo, klasifikacija karakterističnih obilježja.

po specijalnosti: Upravljanje ljudskim resursima

prema dijelu kurikuluma: Vrednovanje profesionalnih, poslovnih i osobnih kvaliteta osoblja.

PUNO IME. metodičar __________________________________

Opcija 3.

Metode procjene osoblja.

Plan:

1. Klasifikacija metoda procjene osoblja.

2. Kvalimetrijski pristup procjeni osoblja, tehnologija procjene.

3. Stručni pregled. Stupanj pouzdanosti stručnog mišljenja.

4. Samopoštovanje.

5. Profesionalni- psihološki testovi, upitnici, intervjui, proučavanje pisanih izvora.

6. Domaća i strana iskustva ocjenjivanja.

Problem upravljanja ljudima postaje sve urgentniji, budući da u konačnici konkurentnost proizvoda, njihova niska cijena a visoku kvalitetu, uz sav omjer snage i težine proizvodnje, određuje kvalitetan i kvalitetan rad radnika svih kategorija. Da biste organizirali takav rad, potrebno je pronaći upravo alat koji će vam omogućiti da povežete ciljeve i rezultate u jedan neodvojivi čvor kako biste u praksi proveli snažnu ciljno orijentiranu motivaciju rada osoblja - menadžera, stručnjaka, radnika. Takav alat je procjena radna aktivnost, što prema zapadnim znanstvenicima i praktičarima "nije neka vrsta dodatne mjere, već glavna karika u upravljanju osobljem". Ocjenjivanje osobe, njezinih aktivnosti, uspjeha od strane tima najvažniji je poticaj za radnu aktivnost.

Jedna od glavnih funkcija kadrovskih službi u poduzećima i ustanovama je pomoć upravi u određivanju poslovanja i moralni karakter radeći s ciljem njihove pune mobilizacije u proizvodnji i uslužnom sektoru. Svjetska praksa razvila je četiri glavna mehanizma za ocjenjivanje osoblja: nagrađivanje, karijera, certificiranje, individualno natjecanje. Sustavi ocjenjivanja osoblja uvelike se razlikuju po složenosti. Proizvoljne ocjene nadređenih zamjenjuju se uravnoteženijom i raznovrsnijom ocjenom zaposlenika na temelju rezultata intervjua i njihovih radnih dokumenata. U knjizi "Umijeće upravljanja" B. Galambo analizira dva pristupa ocjenjivanju zaposlenika. Prvi se temelji na zadaćama i zahtjevima znanstvenog upravljanja proizvodnjom, s naglaskom na korištenju procjene osoblja Detaljan opis službene dužnosti, što, po mišljenju uprave, omogućuje objektivno vrednovanje postignutih rezultata. Istodobno, ako dva zaposlenika daju ocjenu u isto vrijeme, onda bi trebali doći do istog zaključka. U ovoj evaluaciji intervju nije obavezan. U praksi ovaj pristup pronalazi ograničene mogućnosti zbog subjektivnosti. Drugi pristup temelji se na konceptu “ljudskih odnosa”, slijedeći premisu da “ sretan čovjek je produktivan radnik. U ovom slučaju razgovori imaju odlučujuću ulogu, jer vam omogućuju da bolje upoznate zaposlenika, identificirate poteškoće s kojima se susreće i navede načine kako ih otkloniti. Ali ovaj pristup otkriva nesposobnost nekih čelnika da uspješno vode razgovor, pa mnogi šefovi pribjegavaju savjetima stručnjaka. Općenito, ova se dva pristupa međusobno nadopunjuju.

NA radni kolektiv Za što objektivniju procjenu ponašanja preporučljivo je koristiti tri vrste procjene, koje se razlikuju po broju pokazatelja i složenosti korištenih metoda analize. Najjednostavnija - tromjesečna, ekspresna procjena - temelji se na minimumu pokazatelja, jednostavnom i dostupnom sustavu izračuna, a najviše se koristi za nagrađivanje i zbrajanje rezultata pojedinačnog natjecanja. Više složen pogled procjene – sveobuhvatna godišnja procjena koja uključuje sve pokazatelje koji karakteriziraju vrstu ponašanja i relativno jednostavne načine njihov izračun. Ovu ocjenu treba koristiti za zbrajanje rezultata godišnjeg pojedinačnog natjecanja i utvrđivanje godišnjih povećanja plaće. Posljednja, najsloženija i najdetaljnija vrsta procjene je analitička procjena koja uključuje do nekoliko desetaka pokazatelja i uključuje široku uključenost stručnjaka i cijeli potreban skup ekonomsko-matematičkih metoda obrade podataka. Ovu procjenu treba provoditi svake 2-3 godine, popraćeno kretanjem zaposlenika gore (dolje) na ljestvici posla ili povećanjem (smanjenjem) plaće, ovisno o rezultatima procjene.

Za razliku od civiliziranih tržišno orijentiranih zemalja, mi nemamo tradiciju opće objektivne procjene osoblja. Primijenjeno u zapadne zemlje sustavi i metode za ocjenjivanje osoblja imaju raznih naslova: godišnje ocjenjivanje osoblja, ocjenjivanje rada, ocjena rada itd. Teoretski, svi ovi sustavi uključuju sljedeće elemente: ocjenu postignutih rezultata, godišnje razgovore, pregled godišnjih rezultata rada i stručno osposobljavanje, certificiranje za godinu, određivanje ciljeva (zadataka) i evaluacija dobivenih rezultata, upravljanje izborom ciljeva itd. Zajedničko ovim sustavima ocjenjivanja osoblja je potreba za periodičnim razgovorima između rukovoditelja i podređenih. Intervju treba pokriti tri glavne teme:

Definiranje (odabir) ciljeva u obliku individualnog plana rada s naknadnom kontrolom;

stručna prilagodba djelatnika na radnom mjestu ili ovladavanje zadatim zadatkom;

· potrebe i izgledi za profesionalni razvoj zaposlenika, ponekad i izvan njegovog radnog mjesta.

Unatoč nedostacima, procjena zaposlenika, ovisno o realizaciji postavljenih ciljeva, jest učinkovita metoda provjerava i omogućuje bolje planiranje aktivnosti organizacije. NA posljednjih godina široka upotreba dobiti nove metode odabira i ocjenjivanja kadrova znanstvenim i tehničkim metodama. To uključuje psihološke testove, grafologiju, „životni scenarij“, posebne upitnike, proučavanje moždane aktivnosti pomoću računala itd. U pravilu se testovi dijele u tri skupine:

psihomotorika, čija je svrha analizirati reflekse i spretnost;

intelektualni, kroz koji se sposobnost za apstraktno mišljenje, analiza, definiranje suštine problema i sl.;

osobni, otkrivajući glavne karakterne crte.

Grafološka metoda određivanja sposobnosti osobe po prirodi njezina rukopisa pridružuje se psihološkoj. Analiza rukopisa i načina pisanja omogućuje određivanje stupnja inteligencije, društvenosti i volje zaposlenika. Grafološka metoda se u posljednje vrijeme često koristi u zapošljavanju radne snage.

Evaluacija uz pomoć “životnog scenarija”, t.j. putem informacija o radnoj povijesti i obiteljski život, prikupljen tijekom razgovora s posebno obučenim kadrovskim službenikom, temelji se na činjenici da je "scenarij" životni plan unaprijed određen genima roditelja, dobio njihovu podršku i opravdan tijekom životnih događaja. Ova tehnika je pomoćna i ne može zamijeniti okvire tradicionalnih metoda procjene temeljene na dokumentima i detaljnim razgovorima.

Raširila se i metoda procjene profesionalne podobnosti zaposlenika sociobiografskom analizom. Temelji se na ideji da osobe sa sličnim biografskim podacima postižu iste rezultate pri obavljanju identičnih zadataka u istim uvjetima. Procjena potencijala pojedinca sastoji se u određivanju maksimalnih rezultata koje on postiže u većini povoljni uvjeti i u relevantnim područjima. Na temelju toga može se predvidjeti njegova sposobnost razvoja. Potrebne podatke autobiografske prirode, kao i informacije o komunikaciji, društvenim i obiteljskim korijenima, načinu djelovanja, voditelj dobiva tijekom razgovora s kandidatom. Bez obzira na svrhu evaluacije, razgovor se temelji na postavljanju preciznih pitanja i analizi odgovora. Društveno-biografska analiza omogućuje ne samo sveobuhvatno i brzo proučavanje ličnosti, već i predviđanje rezultata njezinih aktivnosti u različitim područjima, utvrđivanje uvjeta za plodniji rad, način reagiranja na okolinu, procjenu sposobnosti steći i koristiti znanje.

Suvremeni metodološki pristup procjeni složenosti rada stručnjaka različitih funkcionalnih kategorija temelji se na kvalimetrijskoj osnovi. To znači da se svaka složena pojava razlaže na svoje glavne sastavne čimbenike (dijelove). Svaki od ovih čimbenika ima svoju težinu (ili važnost), izraženu u udjelima cjeline na način da je zbroj udjela uvijek jednak ovoj cjelini. U ovom slučaju broj faktora nije bitan – važan je samo trenutak njihovog zbroja koji je uvijek jednak cjelini. Najpogodnija situacija je kada se cjelina uzme kao jedinica, a zbrojeni faktori se izraze u ulomcima jedinice. Težina svakog faktora u ulomcima jedinice u društveno-matematičkim modelima obično određuje stručnjak koristeći društvenu metodu usporedbe u paru. Kako bi se složenost rada razložila na njegove sastavne dijelove, analizira se sadržaj obavljenog posla i identificiraju opći čimbenici koji su manje ili više svojstveni bilo kojoj vrsti radne aktivnosti:

Čimbenici složenosti posla	Težina faktora	Kriteriji za procjenu čimbenika	Značaj kriterija
1. Stupanj kreativnosti	0.30	Rad: -kreativni -formalno-logički -tehnički	1.0 0.6 0.2
2. Stupanj novosti	0.25	Radovi: - novozapočeti - neredovito ponavljani - redovito, ponavljani tijekom tromjesečja	1.0 0.5 0.2
3. Stupanj neovisnosti provedbe	0.20	Obavljanje poslova: - potpuno samostalno - pod općim nadzorom načelnika ili prema uputama - pod neposrednim nadzorom načelnika	1.0 0.6 0.2
4. Stupanj odgovornosti (kroz djelokrug vodstva)	0.15	Odgovoran: - za tim - za rad grupe (2 ili više) - samo za sebe	1.0 0.6 0.3
5. Stupanj specijalizacije	0.10	Rad: - heterogen u cijelom spektru zadataka postrojbe - heterogen u pojedinim dijelovima određenog područja - homogen, visoko specijaliziran	1.0 0.6 0.1
I t o g o	1.00

Analiza čimbenika složenosti rada i njihovih kriterija pokazuje da oni po svom sadržaju nisu univerzalni i nisu prikladni za sve kategorije radnika - menadžere, stručnjake, radnike. Stoga je danas u tijeku potraga za univerzalnim modelom za procjenu složenosti rada radnika robovskih profesija, bez obzira na sferu rada – psihičku ili fizičku.

Koje mogu biti poslovne kvalitete zaposlenika, popis kojih se treba pridržavati? Popis je svakako dugačak i raznolik. Trenutno je na poslodavcu da ocijeni postupke svakog zaposlenika, njegovu razinu profesionalnosti, snage i poslovne kvalitete. To postaje savršen zadatak, pomaže u formiranju operativnog tima i značajno povećava učinkovitost rada. No, sa strane samog zaposlenika, njihov popis pomaže ne samo u stvaranju kompetentnog životopisa koji se šalje prilikom traženja posla, već i povećava šanse drugih potencijalnih tražitelja posla u procesu zapošljavanja.

Osobne kvalitete zaposlenika mogu se podijeliti u 2 velike kategorije: osobne, koje su u početku urođene i razvijaju se u fazama formiranja same osobe, i profesionalne, koje se stječu u procesu rada i dolaze s iskustvom. Pametna kombinacija oboje, i stalni posao iznad sebe pružaju jedinstvenu priliku za razvoj karijere i dobra lokacija vodiči. Pogledajmo ove kategorije detaljnije.

Profesionalne kvalitete djelatnika

Naravno, u svom standardnom smislu ovaj popis može biti ogroman, a kriteriji kojima se rukovoditelj ocjenjuje pojedinog zaposlenika mogu se značajno razlikovati ovisno o radnim mjestima, funkcionalnosti koja se dodijeljuju zaposlenicima i zadacima koji su im dodijeljeni.

Ali pokušajmo sakupiti njihove pozicije koje se često pojavljuju na jednom popisu.

Samopouzdanje. To je stečena kvaliteta koja daje jasnu svijest o besprijekornom obavljanju svojih funkcija i svojevrsnu osnovu za daljnje odlučivanje.
Izvrsno poznavanje značajki i tehnologije rada, načina za poboljšanje. Razvija se s novim iskustvom i zbog vlastitog interesa za relevantnost proizvodnih promjena.
Sposobnost odabira pravih sredstava i pravih metoda za postizanje najboljih rezultata.
Kreativnost. Određivanje pristupa utvrđenom proces proizvodnje s ažurirane strane i mogućnost da se na to gleda na drugačiji, nestandardan način.
Tolerancija na stres. To je sposobnost pokazivanja suzdržanosti vlastite reakcije u odnosu na situaciju ili postupke zaposlenika.
Planiranje vlastitog tijeka rada u odnosu na učinkovitost i kombiniranje s radom cijelog tima.
Emocionalna ravnoteža. Nedostatak živopisne reakcije na ono što se događa i redovito održavanje mira u konfliktnim pitanjima. Razvija se tijekom vremena u stabilnosti nastalih situacija.
Težnja pobjedi. Redovita želja za postizanjem što boljeg učinka u odnosu na druge zaposlenike na sličnim pozicijama u organizaciji.
Podjela ovlasti i odgovornosti. Sposobnost određivanja prioriteta dodijeljenih zadataka i delegiranja dijela ovlasti timu uz njihovu naknadnu kontrolu.
Jasna i teška odluka operativna pitanja. U procesu uhodanog rada nastaju nestandardne situacije koje zahtijevaju pravovremenu identifikaciju i rješavanje, a ovdje su potrebne samo stvarne radnje.
Ozbiljnost i pravednost prema vlastitim postupcima i postupcima izvana. Sposobnost procjene učinka.
Organizacija kadrovskog rada. Sposobnost profesionalnog organiziranja procesa aktivnosti tako da svaki od zaposlenika jasno razumije svoje zadatke i teži njihovom učinkovitom izvršavanju.

Osobne kvalitete zaposlenika

To su aspekti ljudskog života koji se formiraju pojedinačno, razvijajući se svake godine. One utječu ne samo na obiteljske odnose, svakodnevni život i prijateljske kontakte, već i na radne procese.

Vještine timskog rada. Naravno, to je vrlo važno kada je tim, kao cjelina, postavljen da postiže rezultate, da organizira svoj rad bez sukoba i na ugodan pozitivan način s ostalim zaposlenicima.
Pravednost i poštenje. To je jamstvo ispravnog stava i prilika da isti odnos zahtijevate i prema sebi.
Sposobnost saslušanja tuđih mišljenja, prihvaćanja savjeta i preporuka. Morate shvatiti da donesena odluka ne može uvijek biti jedina istinita i ispravna, a pogled izvana ponekad može najučinkovitije procijeniti situaciju. Važno je jednostavno prihvatiti takvu pomoć.
Adekvatna percepcija kritike izvana. Nemojte misliti da je osoba koja kritizira apsolutno negativna prema vama. Možda je to samo način da se pokaže stvarne rezultate aktivnosti i poboljšati ih. Većina ovih kritika donosi pozitivne rezultate.
Sposobnost obrane vlastitih odluka i interesa. U industrijskim sporovima koji se temelje na dokazima i činjenicama, važno je ispravno prenijeti pokazatelje uspješnosti njihovih aktivnosti.
Načelo. To je kvaliteta koja pomaže u obrani vlastitog stajališta.
Sposobnost održavanja zadane riječi. Takva pozicija uvjerava u odgovornost i mogućnost da se oslonite na svoju kandidaturu, čime još jednom potvrđujete da ste dobar radnik.
Pokazivanje takta. To je sposobnost s kojom je moguće graditi najbolji odnos u kolektivu.
Odlučnost i ustrajnost. Takve urođene kvalitete omogućuju vam da branite vlastiti stav i uvjerite menadžment u ispravnost svojih odluka.

Ocjenjivanje poslovnih kvaliteta zaposlenika po prvi se put događa prilikom njihovog zapošljavanja. Upravo ovdje, tijekom procesa intervjua, voditelj organizacije poziciono razmatra vašu kandidaturu, mentalno primjenjujući te kvalitete na buduću funkcionalnost posla. A malo kasnije, provođenjem redovitih procjena, pomaže u procjeni podudarnosti sposobnosti s položajem. Proces procjene također se bavi nizom ključnih pitanja:

određuje najrelevantnije mjesto u organizacijska struktura, za više učinkovita primjena snage budući zaposlenik;
ako je potrebno, razvija program individualni razvoj zaposlenici;
utvrđuju se metode moguće motivacije;
uzima se u obzir zadovoljstvo osoblja svojim dužnostima.

S jedne strane, takav proces pomaže u aktivnom prikupljanju svih potrebnih informacija za proučavanje razine profesionalnosti zaposlenika i moguće organizacije njegovog usavršavanja, a s druge strane, povećava njegovu motivaciju i razvija osnovu za buduće materijale. poticaji.

Postoji nekoliko faza poslovne procjene osoblja:

prikupljanje preliminarnih informacija o aktivnostima i rezultatima rada zaposlenika u proizvodnji;
sastavljanje glavnih pitanja za evaluacijski razgovor sa zaposlenikom;
provođenje intervjua i evaluacija odgovora na postavljena pitanja ocjenjivanja;
formiranje mišljenja na stručnoj razini i prijenos podataka posebnom povjerenstvu;
Posvajanje individualna rješenja iznesenim prijedlozima.