ZAKLJUČAK

Dokumenti o osoblju, koji odražavaju radnu aktivnost zaposlenika i potvrđuju radni staž potreban za izračun mirovine, igraju posebnu ulogu u životu osobe. Nedostatak ove dokumentacije u organizaciji, kao i vođenje osobne evidencije u suprotnosti sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije, neprihvatljivo je.

Treba imati na umu da podaci o broju, sastavu zaposlenih, njihovim plaćama, uvjetima rada, kao i dostupnosti slobodnih radnih mjesta nisu povjerljivi podaci. Zajedno s drugim dokumentima poduzeća, na primjer, godišnjim izvješćima o financijskim i gospodarskim aktivnostima, dokumentacija osoblja podliježe prijenosu u državni arhiv za dugotrajno skladištenje.

Dokumenti o osoblju privlače pažnju ne samo arhivskih radnika, već i inspektora rada - zaposlenika Federalne inspekcije rada, tijela koja djeluju u okviru svakog regionalnog odjela rada. Radnici čija su radna prava povrijeđena trebali bi naći podršku u tijelima Federalne inspekcije rada, koja danas ima "dovoljno utjecaja da sve natjera da poštuju zahtjeve radnog zakonodavstva".

Jednako važno za upravu poduzeća je korištenje dokumenata kadrovske službe u rješavanju sporova sa zaposlenicima, osobito u slučaju sukoba koje rješavaju narodni sudovi. Dakle, značajno mjesto među radnim sporovima koje razmatraju sudovi zauzimaju sporovi između zaposlenika i uprave oko vraćanja na posao.

Radni sukobi uvijek su popraćeni podnošenjem sudu dokumenata pripremljenih u kadrovskoj službi. U ovom slučaju nije od iznimne važnosti samo ispravna kompilacija sadržaja svakog dokumenta, već i njegovo izvršenje u skladu s važećim propisima, t.j. čineći dokument pravno obvezujućim. Upravo pogreške učinjene u pripremi dokumenata, nepostojanje određenih detalja u njima ili njihova netočna implementacija često dovode do neuspjeha stručnjaka za ljudske resurse u pravnom sporu sa zaposlenikom, čak i ako dobro znanječlanci Zakona o radu Ruske Federacije i njihova ispravna primjena.

Dakle, kadrovska dokumentacija, koja je oduvijek imala značajnu ulogu u životu svake radno sposobne osobe u našoj zemlji, i dalje je relevantna u uvjetima razvoja tržišnih odnosa, jer služi kao dokumentarni dokaz o pravima zaposlenika na socijalno osiguranje za starost i invalidnost, podnosi se sudu u radnim sukobima, predaje se državnom arhivu za dugotrajno skladištenje, koristi se u referentne svrhe kada se građani obraćaju arhivskim ustanovama.

POPIS KORIŠTENIH IZVORA I LITERATURE

1 Zakon o radu Ruska Federacija. Prihvaćeno Državna Duma 21. prosinca 2001. godine. Odobreno od strane Vijeća Federacije 26. prosinca 2001. godine.

2 Obrasci primarnih knjigovodstvenih isprava za obračun rada i njegovog plaćanja. Odobreno Uredbom Državnog odbora za statistiku Rusije od 05.01.2004. br. 1.

3 Andreeva, V.I. Uredski rad u kadrovskoj službi. Praktični vodič s uzorcima dokumenata. 3. izdanje, ispravljeno i dopunjeno. - M.: CJSC "Poslovna škola "Intel-Sintez", 2010.

4 Bašakov. MI. Priručnik tajnika-referenta: Praktični vodič. Rostov n/a: Phoenix, 2009.

5 Bašakov, M.I. Uredski rad, Rostov na Donu Phoenix 2007

6 Bykova, T.A. Uredski rad: udžbenik, M.: MTsFR 2006

7 Verkhovtsev, A.V. Uredski rad u kadrovskoj službi - M .: INFRA -M, 2011.

8 Dedenko, A. N. Osnove uredskog rada - M: "Labud", 2004

9 Kirsanova, M.V. Suvremeni uredski rad: Proc. džeparac. Moskva: INFRA-M 2009

10 Mikushina, M.N. Uredski rad u kadrovskoj službi - Sankt Peterburg. Misao, 2009.

11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Komercijalna korespondencija i dokumentacija, M.: prije 2010

12 Rogozhin, M.Yu. Sve o kadrovskom računovodstvu u poduzeću. I: Yustitsinform, 2011

13 Semenikhin, V.V. Tijek rada osoblja, I: Eskimo.S: Personalni odjel, 2010

14 Stenjukov, M.V. Priručnik uredskog rada - M .: "Prior". (Verzija 2, revidirana i proširena) 2006

15 Steniukov, M.V. Upravljanje dokumentima i papirologija: bilješke s predavanja. Udžbenik, M.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Kadrovsko poslovanje: 100 radnih situacija, 2012.

17 Trukhanovich, L.V., Shchur, D.L. Priručnik za uredski rad - I: Poslovanje i usluge, 2010

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Upotrijebite obrazac u nastavku

Dobar posao na stranicu">

Studenti, diplomski studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam jako zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru/

Uvod

NA modernim uvjetima važnost kadrovske dokumentacije u aktivnostima bilo koje organizacije prilično je jasno praćena. Svaki proces, svaka aktivnost u poduzeću regulirana je relevantnim aktima, propisima, uputama, pravilima koji obavljaju svoju specijaliziranu ulogu. Stoga je potrebno proučavanje kadrovske dokumentacije, njezino istraživanje i analiza za njezinu kompetentnu primjenu i sastavljanje, kao i izradu najbolji sustav za učinkovito funkcioniranje organizacije.

U srži aktivnosti upravljanja leži rad s dokumentima, uredski rad, tijek dokumenata. Tradicionalno tumačenje pojmova "uredski rad" i "tok dokumenata" u upravljanju dokumentima prilično je blisko i svodi se na formalne procese stvaranja i premještanja dokumenata u organizaciji. U uobičajenijem tumačenju, mnogi činovničke funkcije računovodstva dokumenata shvaćaju kao uredski rad, a poslovne procese povezane s funkcionalnim aktivnostima organizacije kao upravljanje dokumentima.

Međutim, pobliže se vidi da je nemoguće izgraditi učinkovit sustav upravljanja na temelju dva sustava upravljanja dokumentacijskim aktivnostima: formalnom i funkcionalnom. Oni moraju biti neraskidivo povezani i ujednačeni u cijelom poduzeću. Upravo je dokument, glavni element ovih sustava, predmet našeg proučavanja seminarski rad.

Svrha kolegija je proučiti različite poglede i ideje o ovom problemu, utvrditi zajednička obilježja i razlike u tumačenju pojma koji proučavamo, razmotriti sustav kadrovske dokumentacije i što suvremeno tehnički razvoj postoje za učinkovito funkcioniranje ovog sustava.

U prvom poglavlju našeg kolegija definirat ćemo bit pojma "HR dokumentacija", nakon što ćemo razmotriti tumačenje ovog pojma od strane različitih autora, identificirati zajednička obilježja i razlike u ovim definicijama. Zatim ćemo razmotriti sustav kadrovske dokumentacije, definirati njegove elemente, glavne značajke i značenje zajednički sustav upravljanje osobljem. Zatim ćemo analizirati suvremeni tehnički softver koji se koristi za informatizaciju i automatizaciju procesa u području upravljanja sustavom kadrovske dokumentacije, vidjet ćemo prednosti korištenja takvog softvera.

Drugo poglavlje bit će posvećeno formiranju sustava upravljanja osobljem organizacije. Za to ćemo projektirati organizacijsku upravljačku strukturu (OSU) poduzeća prema zadanim elementima. U početku je neučinkovit, pa ćemo razviti modificirani OSS, u kojem će se otkloniti nedostaci prethodnog. Sljedeća stavka kolegija bit će formiranje službe sustava upravljanja osobljem. Ovdje ćemo analizirati raspodjelu funkcija između strukturnih jedinica ove službe. I konačno, na temelju teorijsko gradivo izradit ćemo regulatornu dokumentaciju i to Pravilnik o kadrovskoj službi i Opis poslova višeg referenta za radne odnose.

1. Teorijske osnove kadrovske dokumentacije

1.1 Definicija suštine pojma "HR dokumentacija"

Da bi se rasvijetlilo bilo koje pitanje, prvo je potrebno odrediti njegov terminološki sastav. U svakom području ljudska aktivnost koristi se jedan ili drugi skup pojmova i pojmova, specifičnih samo za određeno područje njegove primjene. Razlika od općeg stručnog književnog jezika zahtijeva nedvosmisleno tumačenje temeljnih pojmova izraženih pojmovima. To je posebno važno za dokumentaciju upravljanja: jezik poslovna komunikacija usko je povezan s rječnikom zakonodavnih i podzakonskih akata, a netočna uporaba pojedinog pojma može imati nepoželjne pravne posljedice. Zato ćemo u prvom odlomku našeg seminarskog rada definirati bit pojma „Kadrovska dokumentacija“ za daljnje sadržajnije razotkrivanje teme.

Kako bismo što točnije odredili značenje pojma koji razmatramo, razmotrit ćemo njegovo tumačenje različitih autora u tablici br. 1, a zatim ćemo analizirati te pojmove.

Tablica broj 1. “Definicija suštine pojma “HR dokumentacija”

	Definicija	Književnost
	Kadrovska dokumentacija je skup dokumenata organizacijske, organizacijske i metodološke, organizacijske i administrativne, regulatorne i tehničke, tehničke i ekonomske prirode, kao i regulatornih i referentnih materijala kojima se utvrđuju norme, pravila, zahtjevi, karakteristike, metode koje se koriste u rješavanju specifičnih problema. poslovi vezani uz osoblje organizacije.	Samygin, S. I. Upravljanje osobljem / Ed. S. I. Samygina. - Rostov-n / D: Phoenix, 2007. - 512 str. - (Serija "Udžbenici, nastavna sredstva") (str. 188)
	Kadrovska dokumentacija - dokumenti koji kruže u sustavu upravljanja osobljem, a temelj je uredski rad - puni ciklus obrade i kretanja dokumenata od trenutka kada su ih kadrovski službenici kreirali (ili zaprimili) do završetka izvršenja i prijenosa u drugim odjelima.	Kibanov, A. Ya. Upravljanje organizacijskim osobljem: Udžbenik / Ed. A. Ya. Kibanova. - 2. izd., dop. i prerađena. - M.: INFRA-M, 2008. - 638 str. (str.156)
	Kadrovska dokumentacija – brojna organizacijska i administrativna, izvještajno-statistička, informacijska i referentna dokumentacija, kao i dokumentacija o osoblju.	Basakov, M. I. Dokumenti o osoblju organizacije / Comp. M. I. Bašakov. - Rostov-n / D: Izdavački centar "Mart", 2007. - 272 str. (27 s.)
	Kadrovska dokumentacija - skupina dokumenata stvorenih prilikom registracije, zapošljavanja, otpuštanja zaposlenika, odobravanja godišnjih odmora, poticaja, reguliranja dužnosti osoblja, formiranja osoblja i drugih dokumenata koji se odnose na osoblje organizacije	Tečaj Uredski rad: Dokumentacijska potpora menadžmentu: Udžbenik. - 3. izd. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: Sibirski sporazum, 2007. - 287 str. (str.157)
	HR dokumentacija - dokumenti potrebni za organizaciju radna aktivnost osoblje i pravna registracija kadrovska struktura.	Okhotsky, E. V. Knjiga djelatnika kadrovske službe: Obrazovni i referentni priručnik / Pod općom. izd. E. V. Okhotsky, V. M. Anisimov. - M.: Izdavačka kuća OAO "Ekonomija", 2008. - 494 str. (str.107)
	Kadrovska dokumentacija - pisani dokumenti koji bilježe osobne podatke o osoblju, kvantitativnom i kvalitativnom sastavu, zadacima, funkcijama, pravima, dužnostima odjela i pojedinih zaposlenika, evidenciji radnog vremena i drugi dokumenti koje kreira i obrađuje kadrovska služba.	Kuznetsova, T. V. Uredski rad (Organizacija i tehnologija potpore dokumentaciji): Udžbenik za sveučilišta / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. i drugi; Ed. T. V. Kuznjecova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 str. (str. 63)
	Kadrovska dokumentacija - skup međusobno povezanih dokumenata koje koristi kadrovski odjel organizacije.	Komyshev, A.L. Osnove dokumentacijske potpore menadžmentu: Udžbenik za ekonomiste, računovođe, revizore i menadžere / Komyshev A.L. - M.: Izdavačka kuća Delo i Servis, 2008. - 224 str. (str.23)
	Kadrovska dokumentacija je normativno utvrđena baza dokumenata koja definira raspon najvažnijih dužnosti osoblja potrebnih za uspješno obavljanje posla, mjesto ove pozicije u aktivnostima organizacije, njezine odnose s drugim zaposlenicima (odjelima), uvjete rada, a također se odnosi na cjelokupnu organizaciju poduzeća.	Sahakyan, A. K. Upravljanje osobljem organizacije / A. K. Sahakyan [i drugi] - Sankt Peterburg: Peter, 2007. - 176 str. (str. 54)
	Kadrovska dokumentacija - dokumenti koji reguliraju zadatke, funkcije, prava, dužnosti odjela i pojedinih zaposlenika organizacije; sadrže metode i pravila za izvršavanje dužnosti zaposlenika, kao i normative i standarde potrebne za rješavanje problema organiziranja i planiranja rada.	Serbinsky, S.I. Menadžment osoblja. Udžbenik / Ed. B. Yu. Serbinsky i S. I. Samygin. - M.: Izdavačka kuća Prior, 2009. - 432 str. (str. 287)
	Kadrovska dokumentacija - različite vrste akata od pravnog značaja, koji se odnose na aktivnosti organizacije i koji odražavaju podatke o osoblju i reguliranje njihovih aktivnosti u njoj.	Andreeva, V. I. Papirologija u kadrovskom odjelu: Praktični vodič s uzorcima dokumenata (na temelju GOST-ova Ruske Federacije) / V. I. Andreeva. - M .: Poslovna škola "Intel - sinteza", 2007. - 208 str. (str. 33)
	Kadrovska dokumentacija - skup različitih vrsta dokumenata koje kreira i izvršava kadrovska služba prilikom zapošljavanja, otpuštanja, raspodjele i reguliranja aktivnosti zaposlenika u organizaciji.	Rogozhin, M. Yu. Dokumentarna potpora menadžmentu: praktični vodič / M. Yu. Rogozhin. - M.: Izdavačka kuća RDL, 2007. - 400 str. (str.142)
	Kadrovska dokumentacija - normativno utvrđeni popis dokumenata koji reguliraju rad osoblja, koji se zauzvrat smatra skupom međusobno povezanih skupina zaposlenika (propisi o odjelima, modeli poslova, opisi poslova, ugovori itd.)	Egorshin, A.P. Menadžment osoblja / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 str. (str. 224)
	Kadrovska dokumentacija - dokumenti koji kruže u sustavu upravljanja osobljem, njihova obrada i kretanje od trenutka kreiranja ili primitka do završetka izvršenja ili prijenosa.	Turchinov, A. K. Menadžment osoblja: Udžbenik / Općenito. izd. A. K. Turčinova. - M.: Izdavačka kuća RAGS, 2008. - 488 str. (str. 418)
	Kadrovska dokumentacija - skup dokumentacije koji osigurava planiranje (planirani izračuni za broj zaposlenih, plaće itd.), prikupljanje statističkih podataka o osoblju (podaci o broju zaposlenih, saldu radnog vremena, produktivnosti rada), socijalno jamstvo (mirovine, naknade, beneficije ) i općenito organizacija kadrovskih aktivnosti u poduzeću.	Pečnikova, T. V. Dokumentarna potpora aktivnostima organizacije: Udžbenik / T. V. Pečnikova, A. V. Pečnikova. - M.: Udruženje autora i izdavača "Tandem". Izdavačka kuća EKSMO, 2009. - 208 str. (str. 103)
	Kadrovska dokumentacija - sustav dokumenata koji kreira i obrađuje kadrovski odjel organizacije u cilju uspostavljanja i reguliranja funkcija, zadataka, prava, dužnosti odjela, pojedinih zaposlenika i organizacije u cjelini u području upravljanja osobljem.	Gorin, P.K. Osoblje poduzeća: Udžbenik / Gorin P.K. - M .: UNITY-DANA, 2007. - 385 str. (str. 281)

Dakle, definicije koje smo razmatrali dopuštaju nam da zaključimo da „kadrovska dokumentacija“ ima vrlo opsežan koncept u smislu broja obuhvaćenih dokumenata. Svaki od autora u različitim stupnjevima proširiti ovaj pojam. Najpotpunija definicija je iz udžbenika "Upravljanje osobljem" koji je uredio S. I. Samygin. Odražava cjelokupnu dokumentaciju vezanu uz upravljanje osobljem, koja opisuje različite "norme, pravila, zahtjeve, karakteristike, metode koje se koriste u rješavanju specifičnih problema", a također navodi sve skupine kadrovske isprave.

Razmatrajući dalje definicije, možemo izdvojiti tumačenje "kadrovske dokumentacije" autora udžbenika "Knjiga djelatnika kadrovske službe" E.V. Okhotskog. Kratka je, ali u isto vrijeme sažeta. On piše da su to “obavezni dokumenti za organizaciju radne djelatnosti”, jer bez njih je nemoguća djelatnost bilo koje organizacije, a pritom se fokusira na radnu djelatnost koja se temelji na tim dokumentima i pravno formalizirana.

Autori drugih definicija daju približno isto tumačenje koncepta koji razmatramo: mnogi navode točno same dokumente i njihove funkcije, obraćajući pažnju na činjenicu da su kreirani i obrađeni u kadrovskoj službi (odjelu) organizacije i utječu na kako cjelokupnu djelatnost organizacije tako i pojedinog zaposlenika .

Dakle, utvrdili smo bit pojma "kadrovska dokumentacija", razmatrajući definicije različitih autora, te utvrdili da sveukupnost kadrovskih dokumenata čini cjeloviti sustav međusobno povezanih elemenata koji je usmjeren na rješavanje različitih problema.

Upravo ćemo taj sustav razmotriti u sljedećem odlomku našeg kolegija.

1.2 Kadrovski dokumentacijski sustav

Svaki odnos u koji ljudi stupaju u procesu rada je reguliran. Ono što je bitno u radnim odnosima za društvo u cjelini je sadržano zakonodavni akti. Mnogi detalji odnosa odražavaju specifičnosti subjekata odnosa i stoga su regulirani regulatornim dokumentima industrije, regionalne razine, razine poduzeća, odjela poduzeća, pojedinog zaposlenika.

U ovom poglavlju pogledat ćemo dokumente, počevši od razine poduzeća pa do dokumenata koji reguliraju djelatnost pojedinog zaposlenika u njemu. Svi oni predstavljaju složen sustav kadrovske dokumentacije, u kojem su njeni pojedini elementi (pravila, propisi, upute i sl.) međusobno povezani i obavljaju svoju specifičnu funkciju.

Dokumentacijski sustav shvaća se kao skup dokumenata međusobno povezanih prema znakovima nastanka, namjeni, vrsti, djelokrugu, jedinstvenim zahtjevima za njihovo izvođenje. Dokumente koji čine sustav kadrovske dokumentacije karakterizira jedinstvo namjene, a u kombinaciji daju dokumentaciju o aktivnostima osoblja, odjela, njihovim funkcijama i zadaćama, kao i različite vrste dokumente koji se odnose na osiguranje poboljšanja kvalitete rada i njihovu analizu.

Za detaljnije razmatranje ovih dokumenata uputit ćemo se na tablicu br. 2 "Svrha i sadržaj glavnih kadrovskih dokumenata".

Tablica broj 2. "Svrha i sadržaj glavnih kadrovskih dokumenata"

	Naslov dokumenta	Svrha
	Ugovor o radu (ugovor)	Uređenje socijalno-radnih odnosa u organizaciji i sklapanje između stranaka socijalnog partnerstva.	Prava, dužnosti i odgovornosti stranaka, obvezni i dodatni uvjeti, definicija radnih obveza, iznos plaće, radno vrijeme, postavka probni rok, trajanje godišnjih odmora, postupak raskida ugovora i sl.
	Opis posla	Utvrđivanje funkcionalne povezanosti zaposlenika i njegovog odnosa s upravljačkim osobljem, preciziranje prava i obveza, obima znanja i vještina zaposlenika, povećanje pravovremenosti i pouzdanosti izvršavanja zadataka, otklanjanje dupliciranja dužnosti.	Navodi se naziv radnog mjesta, postupak imenovanja na radno mjesto, navode se vrste poslova, utvrđuju prava, dužnosti, funkcije, odgovornosti, poticaji, komunikacije i kriteriji za ocjenjivanje rezultata rada zaposlenika.
	Pravilnik o kadrovskoj službi	Regulacija aktivnosti kadrovske službe, jasna raspodjela odgovornosti njezinih zaposlenika i interakcija kadrovske službe s drugim odjelima.	Opća pitanja organiziranja kadrovske djelatnosti, glavni ciljevi i zadaci, funkcije, prava i obveze službe i njezinih zaposlenika; red odnosa s drugim strukturnim odjelima.
	Pravilnik o osoblju	Utvrđuje red stručnih i radnih odnosa utvrđenih u ustanovi.	Odražava organizaciju djelatnosti ustanove, naknade, postupak odobravanja godišnjih odmora, službena putovanja zaposlenika, prava i obveze zaposlenika i uprave.
	Pravilnik o podjelama	Uredba o imenovanju i mjestu jedinice u strukturi organizacije, njezin vlastitu strukturu, glavne funkcije i zadaće upravljanja, odgovornost i oblike poticaja za djelatnike jedinice.	U razmatranju racionalna raspodjela funkcije, uspostavljanje konstruktivnih veza između strukturnih jedinica, preciziranje prava jedinica, mjere za povećanje odgovornosti zaposlenika jedinica.
	Pravila internog radni raspored	Uređenje postupka zapošljavanja i otpuštanja radnika, temeljna prava, dužnosti i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora, primjena poticaja i kazni zaposlenicima.	Navedena su prava i obveze radnika i poslodavca, opisan je način radnog vremena i vrijeme odmora, te pružanje godišnjeg odmora.
	kadroviranje	Utvrđivanje službenog i brojčanog sastava s naznakom platnog spiska.	Sadrži popis radnih mjesta, podatke o broju kadrovskih jedinica, službenim plaćama, naknadama i mjesečnim plaćama.
	Pravilnik o bonusima	Uvodi se radi jačanja materijalnog interesa, postizanja boljih krajnjih rezultata aktivnosti, poboljšanja kvalitete rada, stvaranja uvjeta za ispoljavanje kreativne aktivnosti svakog zaposlenika.	Sadrži opći položaj i postupak bonusa, koji uzima u obzir izvor isplata, pokazatelje bonusa, vrijeme i učestalost isplata, kao i razloge uskraćivanja bonusa.
	Odredba o poticanju	Izraz zahvalnosti za uspjeh u radu, financijski - tehnička podrška zaposlenika.	Utvrđuje se sastav naknade, razlozi poticaja i postupak njihova upisa.
	Pravilnik o certificiranju radnika	Utvrđivanje usklađenosti zaposlenika sa radnim mjestom i njegovo obračunavanje.	Utvrđuju se kriteriji za ovjeravanje i ocjenjivanje, mjere za organizaciju certificiranja i postupak za njihovu provedbu (rokovi, rasporedi), utvrđuje se sastav ovjerenog povjerenstva i pravila o njegovom radu.
	Pravilnik o plaćama	Otklanjanje nesrazmjera u plaćama pojedinih kategorija radnika, osiguravanje kadrova u poduzeću, poštivanje interesa zaposlenika i poslodavca u smislu povećanja produktivnosti rada i povećanja njegove naknade, jednakog intenziteta standarda rada ili diferencijacije plaća ovisno o intenzitetu rada radnika.	Naznačeni su ciljevi koji se postavljaju u području organiziranja naknada za vrijeme važenja odredbe i čijem postizanju organizacija treba doprinijeti plaća. Odlučni su propisi, okarakterizirani su sustavi na temelju kojih se utvrđuje visina plaća.

Svi dokumenti navedeni u tablici br. 2 uključeni su u sustav kadrovske dokumentacije, odnosno svaki od navedenih dokumenata međusobno je ovisan i čini jedinstvenu cjelinu. Tako, na primjer, u ugovor o radu utvrđuju se dužnosti zaposlenika na radnom mjestu i radno vrijeme, što je, pak, navedeno u opisu posla, odnosno pravilniku o radu.

Još jedno svojstvo sustava kadrovske dokumentacije je prisutnost čimbenika koji tvore sustav u elementima sustava, što ukazuje na mogućnost njegovog stvaranja. Za formiranje sustava potrebno je kreirati uređene veze. Takve veze u našem sustavu koji se razmatra jesu opći princip njihovo stvaranje i usmjerenost na rješavanje konkretnog problema. Kao primjer možemo navesti opći princip izrade takvih dokumenata kao što su Pravilnik o nagradama i Pravilnik o poticanju, koji rješavaju isti problem, ali su i usko povezani s drugim dokumentima sustava.

Drugi znak sustava kadrovske dokumentacije je da ima integrativne kvalitete, odnosno značajke svojstvene sustavu kao cjelini, ali nisu karakteristične za bilo koji njegov element zasebno. Takva značajka je osigurati stabilan rad organizacije u cjelini, ali ako razmotrimo svaki dokument zasebno, onda on ne obavlja takvu funkciju, doprinosi uspješnom obavljanju ove funkcije od strane sustava.

Tako smo ispitali sustav kadrovske dokumentacije, ukratko opisali svrhu i sadržaj njegovih glavnih elemenata, identificirali glavne značajke sustava i uvjerili se da on zauzima jedno od značajnih mjesta u sustavu upravljanja organizacijom.

Za učinkovit i učinkovit rad ovog sustava potrebna je moderna tehnička podrška, koju ćemo razmotriti u nastavku.

1.3 Suvremena tehnička podrška kadrovske dokumentacije

Trenutna razina informatizacije društva i automatizacije procesa predodređuje korištenje najnovijih tehničkih, tehnoloških, softverskih alata u različitim gospodarskim informacijskim sustavima, uključujući i sustav kadrovske dokumentacije.

Dokumentacijska djelatnost svakog poduzeća uključuje iste uredske operacije i procese. Dokumenti dolaze izvana ili nastaju unutar organizacije, registriraju se i šalju na razmatranje i odlučivanje, te donesene odluke-- za izvršenje. Istodobno, stručnjak uključen u proces dokumentarne potpore osoblju treba riješiti niz zadataka: pružiti informacijske i referentne usluge; računovodstvo i analiza osoblja; računovodstvo, analiza i odabir zaposlenika organizacije za slobodna radna mjesta; odabir rezerve za promicanje; izračun dodatne potrebe organizacije za stručnjacima odgovarajućih kvalifikacija; certificiranje osoblja; izrada plana centraliziranog stručnog usavršavanja zaposlenika; analiza sastava i kretanja vodećih kadrova; predviđanje i proračun perspektivni plan potreba za odgovarajuće kvalificiranim stručnjacima; analiza profesionalne strukture osoblja; analiza fluktuacije osoblja.

Sve se to bez moderne tehničke podrške za njega pretvara u rutinski, dugotrajan posao, u kojem se javljaju razni problemi:

Nemoguće je pronaći potreban dokument ili čak znati je li uopće bio;

Dokumenti se kreću iznimno sporo, morate uložiti znatan trud u izradu kopija i kontrolu prolaska najvažnijih dokumenata;

Tijek dokumenata u pravilu uključuje značajan dio suvišnih dokumenata i instance njihovog razmatranja, a donesene odluke često se međusobno dupliciraju, a ponekad su i kontradiktorne;

· nema točnih podataka o prošlim i sadašnjim aktivnostima odjela i izvršitelja s dokumentima, kao ni o povijesti pripreme i razmatranja pojedinih dokumenata.

Odnosno, rezultat neučinkovite organizacije rada s dokumentima je stvarna nekontroliranost organizacije, koja se izražava u činjenici da menadžeri nisu u mogućnosti odgovoriti na mnoga ključna pitanja vezana uz aktivnosti organizacije:

Koje je odluke donijela organizacija;

Na kojim se dokumentima i na kojim pitanjima se radi;

Kakva je pozadina i stanje rješenja konkretnih pitanja;

Što su konkretni izvođači i odjeli radili i rade.

Organizacija može pomoći u rješavanju ovih problema i poboljšati upravljivost poduzeća. automatizirani sustav upravljanje osobljem (ACS) ili automatizirano radno mjesto stručnjaka za kadrovsku službu (AWS) izrađeno na bazi osobnog računala. Ovaj pristup omogućuje implementaciju nove tehnologije informatizacije procesa upravljanja.

ACS je oblik organizacije upravljanja osobljem koji se temelji na bliskom odnosu između osobe i računalne tehnologije, kao i na širokoj upotrebi tehnika i metoda razvijenih u praksi upravljanja za optimizaciju i automatizaciju odluka.

Automatizirana radna stanica (AWS) shvaća se kao skup metodoloških, jezičnih i softverskih alata koji automatiziraju korisničke funkcije koje im omogućuju da brzo zadovolje svoje informacijske i računalne potrebe.

Korištenje zasebnih autonomnih računala na radnim mjestima službenika ili čak računalne mreže u kadrovskoj službi ne rješava iz temelja navedene probleme, dapače, jednostavno mijenja način vođenja kartoteke ili dnevnika.

Ako postoji mreža koja objedinjuje računala instalirana na radnim mjestima u različitim odjelima organizacije, tada se podaci o radu s dokumentima na radnim mjestima mogu automatski prikupljati i akumulirati na mrežnom poslužitelju, tvoreći informacijsku bazu za upravljanje kadrovskom evidencijom. Štoviše, postaje moguće koristiti mrežu ne samo za slanje podataka o radu s dokumentima, već i samih dokumenata, odnosno mogućnost prelaska na elektroničko upravljanje dokumentima u punom smislu riječi. Za organizaciju takvog mrežnog upravljanja dokumentarnom djelatnošću potreban je poseban softver - uredska automatizacija i sustavi tijeka rada (SADD).

Kako više na radnim mjestima zaposlenika povezanih s obradom dokumenata, obuhvaćenih takvim sustavom, može se provoditi učinkovitija kontrola. U idealnom slučaju, sustav bi trebao biti proširen na sva radna mjesta, u ovom slučaju - uz minimaliziranje dodatnih troškova rada - osiguran je potpuna kontrola nad dokumentacijskim aktivnostima organizacije u stvarnom vremenu.

Najvažnije pitanje kada organizacija donosi odluku o stvaranju ili stjecanju SADD-a je pitanje njihove stvarne učinkovitosti. Sljedeće su glavne komponente učinka dobivenog uvođenjem SADS-a u cijeloj organizaciji:

1. Uvodi se jedinstvena i strogo regulirana uredska tehnologija u svim odjelima i u organizaciji u cjelini. Istodobno se smanjuje ovisnost organizacije o osoblju kao nositelju tehnoloških znanja u radu s dokumentima.

2. Organizacija postaje upravljiva. Postaje moguće odgovoriti na sva pitanja o dokumentima i izvođačima, analizirati i upravljati dokumentacijskim aktivnostima. Jer računalna mreža može pokriti ne samo središnji ured organizacije, već i njezine teritorijalno udaljene odjele, tada se upravljivost može proširiti na cijelu zemljopisno raspoređenu strukturu organizacije.

3. Stvaraju se uvjeti za značajno ubrzanje prolaska dokumenata kroz organizaciju, posebno kod implementacije elektroničkog upravljanja dokumentima. Za državni aparat to je jedna od najvažnijih karakteristika učinkovitosti funkcioniranja njegovih institucija. U komercijalnim strukturama, ovo važan uvjet povećanje konkurentnosti organizacije, stjecanje koristi zbog bržeg odgovora na promjenjive tržišne uvjete.

4. Mukotrpnost operacija povezanih s obradom kadrovske dokumentacije je minimizirana. Pri tome, naravno, treba imati na umu da potreba za unosom potpunih i točnih podataka o dokumentu, recimo, prilikom njegove inicijalne registracije, može zahtijevati dodatne napore na nekim radnim mjestima, dok radni intenzitet rada na drugim radna mjesta koja koriste ove informacije su smanjena. , kako iskustvo pokazuje, nekoliko puta. No, što je najvažnije, smanjenje troškova rada operatera samo po sebi ne može biti cilj korištenja SADD-a.

5. Kvalitativni dobitak u vremenu i troškovima rada postiže se organiziranjem međusobno povezanog elektroničkog upravljanja dokumentima unutar organizacija i između njih, budući da su problemi povezani s izradom i slanjem papirnatih dokumenata, a zatim ponovnim unosom podataka i tekstova primljenih dokumenti, potpuno nestaju.

Rezimirajući gornji materijal, možemo reći da je uvod i praktična upotreba AWP, ACS i SADD pozitivno utječu na organizaciju rada stručnjaka za ljudske resurse. Pozitivan socio-ekonomski učinak izražava se u rastu produktivnosti rada i smanjenju njegove rutine.

Tako smo definirali sadržaj pojma "HR dokumentacija", rekavši da svaki od autora taj pojam otkriva u različitoj mjeri: neke su definicije najcjelovitije, druge kratke i sažete, ali svi autori usredotočuju se na činjenicu da kadrovska dokumentacija zauzima značajno mjesto u organizaciji kadrovskih aktivnosti, osiguravajući njihova prava i obveze, uređujući radne odnose između zaposlenika i poslodavca, te tvoreći sustav kadrovske dokumentacije osigurava funkcioniranje cijele organizacije u cjelini. . I za više učinkovit rad sustava, preporučljivo je koristiti suvremenu tehničku podršku, kroz uvođenje automatiziranih radnih mjesta, automatiziranih sustava upravljanja i SADD.

2. Formiranje sustava upravljanja osobljem organizacije

2.1 Razvoj kontrolnog sustava osoblje po zadanim elementima

Počevši razvijati sustav upravljanja osobljem, definirat ćemo takav koncept kao sustav. Dakle, sustav je skup elemenata koji su u odnosima i vezama jedni s drugima, tvoreći određenu cjelovitost, jedinstvo. Postoje jednostavni i složeni sustavi. U složenim sustavima njegovi su elementi, pak, također sustavi, odnosno podsustavi. U našem kolegiju razmatrat ćemo složene sustave, budući da organizacijsku strukturu organizacija (sustav upravljanja osobljem) predstavljaju upravo takvi sustavi.

Organizacijski dizajn sustava upravljanja osobljem je proces razvoja projekata za organizaciju sustava upravljanja osobljem u organizacijama. Dizajn sustava upravljanja osobljem ne može se odvojiti od dizajna sustava upravljanja organizacijom, budući da prvi uključuje ne samo funkcionalne jedinice uključene u rad s osobljem, već i sve linijske menadžere - od direktora do predradnika, kao i voditelji funkcionalnih jedinica koje obavljaju funkcije znanstvene i tehničke, proizvodnja, gospodarsko upravljanje, upravljanje vanjskim gospodarskim odnosima i kadrovima. Jednom riječju, sustav upravljanja osobljem je "kičma" sustava upravljanja organizacijom.

Za to ćemo prvo osmisliti organizacijsku strukturu poduzeća u cjelini, a zatim odabrati sve strukturne jedinice koje provode funkciju upravljanja osobljem.

Dani su nam elementi pomoću kojih se moramo formirati organizacijski sustav upravljanje. U svom izvornom obliku (Dodatak br. 1) je neučinkovit, jer sadrži mnogo elemenata koji obavljaju slične funkcije; veliki broj Zamjenik generalnog direktora i glavni inženjer predlaže sljedeće nedostatke: ne postoje bliski odnosi i interakcije na horizontalnoj razini, nedovoljno jasna odgovornost, previše razvijen sustav vertikalne interakcije. Mnogi zamjenici imaju samo jednog podređenog odjela, što je neracionalan način upravljanja, jer to ne daje veliki menadžerski učinak, ali povećava troškove vezane za ovu poziciju. Također nije preporučljivo ostaviti odjele uske specijalizacije izravno podređene glavnom inženjeru organizacije. Široka linearna upravljačka struktura uzrokuje pretjeranu multifunkcionalnost menadžera (mora poznavati tehnologiju u svim njezinim suptilnostima), veliko opterećenje (primoran je donositi ogromnu količinu odluka) i veliku vjerojatnost pogreške. Voditelja niže i srednje razine karakterizira: 1. Psihološka neravnoteža prava i odgovornosti (ograničena prava, iako snose punu odgovornost za svoj rad), što dovodi do neuropsihičkog stresa, lošeg zdravlja; 2. Neposrednost uloge - neodređenost raspodjele prava, dužnosti, odgovornosti; psihološki pritisak s dvije strane: podređenih i višeg rukovodstva, što uzrokuje povećanu anksioznost i neuroticizam vođe.

Tako smo ustanovili da je izvorno osmišljen sustav upravljanja osobljem neučinkovit i da ga je potrebno poboljšati i promijeniti. Modificirani sustav upravljanja osobljem prikazan je u Dodatku br.2. U njemu su ukinuta 3 od 7 mjesta zamjenika glavnog inženjera: zam. glavnog inženjera za projektiranje (njemu podređena eksperimentalna radionica prebačena je na upravljanje zamjeniku glavnog inženjera za istraživanje, budući da su funkcije koje obavlja ova radionica povezane s djelatnostima znanstveno- tehnički centar); zamjenik glavnog inženjera robe široke potrošnje i opreme (preporučljivo je vođenje poslova odjela vanjske opreme prenijeti na zamjenika generalnog direktora za komercijalna pitanja, budući da su zadaci i problemi koje rješava ovaj odjel više vezani uz komercijalna pitanja nego na pitanja vezana uz do tehnološko obilježje isporučena oprema); a posljednje ukinuto radno mjesto zamjenika glavnog inženjera je zamjenik glavnog inženjera za tehničku pripremu proizvodnje. Njemu podređeni odjel tehničke kontrole prebačen je na upravljanje zamjeniku. glavni inženjer za inženjersko - tehničku podršku.

Zamjenici glavnog direktora ostavljeni su u istom broju članova, ali uz neke izmjene i dopune. Dakle do zamjenika Glavni direktor za proizvodnju, odjel glavnog tehnologa i odjel tehničke kontrole pridodani su podređenosti, budući da su aktivnosti i pitanja kojima se ti odjeli bave u velikoj mjeri vezani uz proizvodni proces. Mjesto zamjenika generalnog direktora za ljudske potencijale i njemu podređenih strukturnih odjela: odjela zaštite rada i okoliš i uveden je novi odjel za poticaje osoblja, ukinuto je radno mjesto pomoćnika glavnog direktora za potrošačke usluge, podređeni odjeli prebačeni su na upravljanje zamjeniku. Generalni direktor ljudskih resursa.

Zamjenička pozicija Generalni direktor za kapitalnu gradnju nije ukinut, iako ima samo jedan odjel za kapitalnu gradnju u svom podređenom, budući da veliki obim obavljenog posla, velika važnost i specifičnost djelatnosti ove jedinice zahtijevaju pažljivu i preciznu kontrolu stručnjaka kvalificirani u ovom području.

Izdvajamo glavne podsustave sustava upravljanja osobljem i strukturne jedinice koje obavljaju funkcije podsustava:

1. Podsustav općeg i linearnog upravljanja.

Ovaj podsustav uključuje glavnog direktora organizacije, njegove zamjenike, pomoćnike, kao i glavnog inženjera i njegove zamjenike.

2. Podsustav kadrovskog planiranja i marketinga.

Funkcije ovog podsustava obavljaju djelatnici kadrovske službe, odjela za obuku osoblja.

3. Podsustav upravljanja kadrovskim računovodstvom.

Ovaj podsustav organizira zapošljavanje, razgovore, evaluaciju, odabir i prijem osoblja, kao i računovodstvo, premještanje, napredovanje i otpuštanje. To uključuje takve strukturne jedinice kao što su kadrovski odjel, odjel za poticaje osoblja i sektor za zapošljavanje. azija geographic demografska klima

4. Podsustav upravljanja radnim odnosima.

Takav podsustav u našem sustavu upravljanja osobljem je sektor radnih odnosa koji analizira i regulira grupne i osobne odnose, upravlja sukobima, stresovima, komunicira sa sindikatima.

5. Podsustav za osiguranje normativa radnih uvjeta.

Odgovornosti ovog podsustava uključuju osiguravanje usklađenosti sa sigurnosnim zahtjevima, zaštitu okoliša. Ove poslove obavlja Ministarstvo zdravlja i sigurnosti.

6. Podsustav razvoja osoblja.

Funkcije ovog podsustava obavlja odjel za obuku kadrova, odnosno odjel za obuku kadrova.

7. Podsustav upravljanja motivacijom osoblja.

Upravljanje motivacijom radnog ponašanja, racionalizacija, naplata, razvoj sustava plaća, sustavi poticaja - to su glavne funkcije koje obavlja odjel organizacije rada i plaća. osoblje za upravljanje dokumentacijom personal

8. Podsustav upravljanja društvenim razvojem osoblja.

U našem slučaju, ovaj podsustav je stambeno-komunalni odjel i ugostiteljski pogon.

9. Podsustav za razvoj organizacijske strukture upravljanja.

Odjel organizacijskog razvoja bavi se pitanjima analize organizacijske strukture upravljanja, projektiranja novih struktura, izradom kadrovskih tablica.

10. Podsustav pravne potpore.

Nadležnost ovog podsustava uključuje savjetovanje osoblja, izradu sustava za koordinaciju administrativnih dokumenata itd. Svim tim pitanjima se bavi pravna služba.

11. Podsustav informacijske potpore.

Odjel informacijske podrške bavi se računovodstvom, statistikom, održavanjem, obradom informacija o osoblju.

Tako smo razvili učinkovit sustav upravljanja kadrovima organizacije, identificirajući nedostatke izvornog sustava, rekli su da loše organizirani sustav upravljanja osobljem utječe na zadovoljstvo menadžmentskog tima obavljenim poslom, odnos i interakciju na horizontalnoj i vertikalne razine, odgovornost dužnosnici, kao i na učinkovitost poduzeća u cjelini. Identificirali smo glavne podsustave sustava upravljanja osobljem i strukturne jedinice koje obavljaju funkcije tih podsustava. Kao što vidite, sve strukturne podjele sustava upravljanja osobljem odgovaraju jedanaest podsustava, što znači da su sve funkcije upravljanja osobljem implementirane u naš projektirani sustav, što znači da mora funkcionirati učinkovito.

2.2 Formiranje službe za upravljanje osobljem

Služba upravljanja osobljem glavna je strukturna jedinica koja obavlja:

1. Savjetovanje menadžmenta o identificiranju i rješavanju problema vezanih uz osoblje;

2. Razvoj strategije i filozofije poduzeća;

3. Kontrola postupanja po pritužbama;

4. Koordinacija postupaka vezanih uz zapošljavanje;

5. Donošenje osoblju organizacije programa nagrađivanja, nagrađivanja, poticaja i sl.;

6. Rješavanje problema vezanih uz nagrađivanje;

7. Poštivanje zakonodavstva;

8. Objašnjenje glavnih smjerova kadrovske politike i njezino formiranje;

9. Izrada sistematizacije i pohrane kadrovske dokumentacije.

Sva ova pitanja u organizaciji rješava služba za upravljanje osobljem, čiju ćemo strukturu razmotriti na dijagramu br. 1.

Raspodjela broja stručnjaka između odjela službe za upravljanje osobljem

Na temelju podaci o ukupnom broju osoblja organizacije (1030 ljudi) i omjeru intenziteta rada upravljačkih funkcija koje obavljaju različiti odjeli, potrebno je odrediti broj zaposlenika koji bi trebali raditi u odjelima službe za upravljanje osobljem.

Udio osoblja koji se može pripisati službi upravljanja osobljem, prema iskustvima stranih zemalja i Rusije, iznosi 1 - 1,5% od ukupnog broja osoblja u organizaciji, odnosno 1030 * 1% - 1030 * 1,5% \ u003d 10,3 - 15,45 = 10 do 15 osoba.

Tablica broj 2.2. "Omjer radnog intenziteta funkcija upravljanja osobljem"

U skladu s tablicom br. 2.2. procijenjena raspodjela broja podjela bit će sljedeća:

1. Generalni direktor - 1 osoba;

2. zamjenik generalnog direktora za ljudske potencijale - 1 osoba;

3. Odjel za zaštitu rada i okoliša - 1 osoba (10*5%-15*5%=0-1);

4. Pravni odjel - 1 osoba (10*12%-15*12%=1-1);

5. Kadrovski odjel - 2-3 osobe (10 * 21% -15 * 21% \u003d 2-3);

6. Odjel za opći uredski rad - 1 osoba (10 * 8% -15 * 8% \u003d 0-1);

7. Odjel za paravojnu sigurnost i sigurnost od požara - 3-5 ljudi (10 * 34% -15 * 34% \u003d 3-5);

8. Odjel organizacije rada i plaća - 1-2 osobe (10 * 19% -15 * 19% = 1-2);

9. Odjel za obuku osoblja - 4-6 osoba (10*40%-15*40%=4-6);

10. Stambeno-komunalni odjel - 1 osoba (10*2%-15*2%=0-1);

11. Kompleks prehrane - 1 osoba (10 * 11% -15 * 11% \u003d 0-1);

12. Sektor radnih odnosa - 2-3 osobe (10 * 25% -15 * 25% = 2-3);

13. Odjel za stimulaciju rada - 1 osoba (10 * 9% -15 * 9% \u003d 0-1).

Kao što je vidljivo iz izračuna, distribucija osoblja je učinjena neprikladnom, stoga je potrebno poduzeti korektivne radnje u pravcu povećanja broja osoblja u pojedinim odjelima, odnosno u pravnoj službi (s 1 na 3 osobe) , odjel zaštite rada i okoliša (od 1 osobe do 2 -3), stambeno-komunalne djelatnosti (od 1 do 3 osobe).

2.3 Izrada regulatorne dokumentacije

U ovom poglavlju, na temelju proučenog materijala, izradit ćemo regulatornu dokumentaciju koja se odnosi na upravljanje kadrovima, odnosno Pravilnik o kadrovskoj službi i Opis poslova višeg referenta za radne odnose. Pregledali smo niz relevantnih dokumenata i nakon njihove analize sastavili sljedeću dokumentaciju.

Pravilnik o kadrovskoj službi i opis poslova sastavljeni su na temelju referentnog sustava Garant i literature korištene u pisanju prvog poglavlja.

Pravilnik o kadrovskom odjelu sastoji se od šest odjeljaka koji opisuju glavne odredbe (mjesto ovog odjela u organizacijskoj strukturi poduzeća, vodstvo, podređenost odjela itd.), glavne zadaće odjela, funkcije, strukturu , prava i odgovornosti odjela.

Opis radnog mjesta višeg referenta za radne odnose također se sastoji od šest odjeljaka i to općeg dijela, svrhe djelatnosti za ovog zaposlenika, njegovih funkcija, podataka za njihovu provedbu, te prava i odgovornosti.

Pravilnik o kadrovskoj službi

1. Opće odredbe

1.1. Kadrovska služba je samostalna strukturna jedinica.

1.2. Odjelom rukovodi načelnik, koji se imenuje i razrješava nalogom glavnog direktora poduzeća.

1.3. Odjel odgovara administrativnom direktoru poduzeća.

1.4. Ustroj i sastav odjela odobrava upravni ravnatelj na prijedlog voditelja odjela.

1.5. Odjel se u svom djelovanju rukovodi važećom zakonskom regulativom, nalozima za poduzeće, usmenim i pisanim nalozima upravnog ravnatelja i ovim pravilnikom.

2. Glavni zadaci odjela

2.1. Provedite učinkovitu HR politiku koristeći najnovije HR tehnologije.

2.2. Stvoriti i održavati pričuvu za svaku poziciju, profesiju.

2.3. Pobrinite se da broj slobodnih mjesta bude minimalan ili da ga nema.

2.4. Odaberite najbolje zaposlenike za tvrtku.

2.5. Uz pomoć motivacije rada postići maksimalan povrat od svakog zaposlenika.

2.6. Sudjelovati u razvoju financijske, proizvodne, poduzetničke strategije poduzeća.

2.7. Upravljanje disciplinskim odnosima kako bi se osiguralo aktivno, produktivno ponašanje svih zaposlenika.

2.8. Profesionalno usmjeravanje i socijalna prilagodba osoblja.

2.9. Osposobljavanje i prekvalifikacija osoblja.

2.10. Registracija radnih odnosa.

2.11. Proučavanje i evaluacija osoblja.

2.12. Unutarnje kretanje osoblja kako bi se osiguralo

maksimalni povrat svakog zaposlenika i maksimalna kvaliteta rada i proizvoda.

2.13. Poboljšanje kvalitete radnog života.

2.14. Upravljanje sukobima, promjenama, stresom, proučavanje i upravljanje međuljudskim, grupnim odnosima.

2.15. Uz pomoć odabira osoblja, osiguravajući maksimalnu produktivnost rada, učinkovitost rada, učinkovita područja proizvodne aktivnosti.

2.16. Uz pomoć odabira osoblja, osiguravanje širenja prodajnih tržišta.

2.17. Stvaranje uvjeta za razvoj kreativnih principa kod svih zaposlenika.

2.18. Stvaranje uvjeta za osiguranje socio-ekonomskih potreba radnika.

3. Funkcije odjela

Za obavljanje dodijeljenih zadaća, kadrovska služba ima sljedeće funkcije:

3.1. Provedba zapošljavanja.

3.2. Evaluacija i provedba kretanja i zamjene osoblja.

3.3. Osiguravanje potrebne razine osposobljenosti osoblja.

4. Struktura odjela

4.1. Ustroj odjela utvrđuje voditelj kadrovske službe, na temelju potrebe za obavljanjem funkcija kadrovske službe.

4.2. Voditelj kadrovskog odjela samostalno utvrđuje funkcije zaposlenika kadrovske službe.

5. Prava odjela

Kadrovska služba ima sljedeća prava:

5.1. Najaviti skup osoblja u saveznoj pričuvi.

5.2. Obaviti razgovore sa svim djelatnicima udruge.

5.3. Primite sve tražene informacije od svih zaposlenika, svih menadžera.

5.4. Pratite rad svih zaposlenika.

5.5. Stalno poboljšavajte vještine svojih zaposlenika.

6. Odgovornost odjela

Odjel je odgovoran za:

6.1. popunjavanje svih slobodnih radnih mjesta;

6.2. kvalitetno zapošljavanje;

6.3. učinkovitost kadrovske politike;

6.4. kvalitetu obavljanja svojih funkcija i ostvarivanja zadataka;

6.5. Poštivanje zakona o radu.

Zaključak

Nakon provedene studije i analize kadrovske dokumentacije, sagledali smo sve aspekte ovog koncepta, definirajući njegovu bit, razmatrajući definicije različitih autora. Svaki od njih u različitim stupnjevima otkriva ovaj pojam, ali njegovo je tumačenje približno isto: mnogi navode točno same dokumente i njihove funkcije, obraćajući pažnju na činjenicu da su izrađeni i obrađeni u kadrovskoj službi (odjelu) organizacije i utjecati kako na cjelokupnu djelatnost organizacije, tako i na pojedinog radnika. Utvrđeno je da ukupnost kadrovskih dokumenata čini kompletan sustav međusobno povezanih elemenata, koji je usmjeren na rješavanje različitih problema. Upravo smo taj sustav analizirali u sljedećem odlomku našeg kolegija. Ovdje smo razmatrali dokumente, počevši od razine poduzeća i završavajući dokumentima koji reguliraju aktivnosti pojedinog zaposlenika u njemu. Svi oni predstavljaju složen sustav kadrovske dokumentacije, u kojem su njeni pojedini elementi (pravila, propisi, upute i sl.) međusobno povezani i obavljaju svoju specifičnu funkciju. Odnosno, dokumentacijski sustav razumijeva se kao skup dokumenata međusobno povezanih prema znakovima podrijetla, namjeni, vrsti, opsegu djelatnosti, jedinstvenim zahtjevima za njihovo izvršenje. Dokumente koji čine sustav kadrovske dokumentacije karakterizira jedinstvo namjene iu kompleksu daju dokumentaciju o aktivnostima osoblja, odjela, njihovim funkcijama i zadaćama, kao i različite vrste dokumenata koji se odnose na osiguranje poboljšanja. kvalitete rada i njegove analize.

Stoga smo ispitali sustav kadrovske dokumentacije, ukratko opisali namjenu i sadržaj njegovih glavnih elemenata, identificirali glavne značajke sustava i uvjerili se da on zauzima jedno od značajnih mjesta u sustavu upravljanja organizacijom.

Zatim smo ispitali suvremenu tehničku podršku kadrovske dokumentacije. Rekli su da dokumentacijsko djelovanje svakog poduzeća uključuje iste uredske poslove i procese, koji bez modernih tehnička podrška pretvara u rutinski, radno intenzivan posao, u kojem nastaju razni problemi. Organizacija automatiziranog sustava upravljanja osobljem (APS) ili automatiziranog radnog mjesta stručnjaka za kadrovsku službu (AWS), napravljenog na bazi osobnog računala, može pomoći u rješavanju ovih problema i poboljšanju upravljivosti poduzeća. Ovaj pristup omogućuje implementaciju nove tehnologije informatizacije procesa upravljanja.

Dakle, utvrdili smo da uvođenje i praktična primjena automatiziranih radnih mjesta, automatiziranih upravljačkih sustava i SADD pozitivno utječe na organizaciju rada kadrovskog stručnjaka. Pozitivan socio-ekonomski učinak izražava se u rastu produktivnosti rada i smanjenju njegove rutine.

Sljedeće poglavlje kolegija bilo je posvećeno formiranju sustava upravljanja osobljem organizacije. Da bismo to učinili, prvo smo osmislili organizacijsku strukturu poduzeća u cjelini, a zatim identificirali sve strukturne jedinice koje provode funkciju upravljanja osobljem. Tada smo ustanovili da je izvorno osmišljen sustav upravljanja osobljem neučinkovit i da ga treba poboljšati i promijeniti. Modificirani sustav upravljanja osobljem prikazan je u Dodatku br.2. Tako smo razvili učinkovit sustav upravljanja kadrovima organizacije, identificirajući nedostatke izvornog sustava, rekli su da loše organizirani sustav upravljanja osobljem utječe na zadovoljstvo menadžmentskog tima obavljenim poslom, odnos i interakciju na horizontalnoj i vertikalne razine, odgovornost dužnosnika, kao i općenito učinkovitost poslovanja poduzeća.

U sljedećem odlomku kolegija ispitali smo formiranje službe sustava upravljanja osobljem. Ovdje smo analizirali raspodjelu funkcija između strukturnih odjela ove službe.

I konačno, na temelju proučenog teorijskog materijala izradit ćemo regulatornu dokumentaciju, odnosno Pravilnik o kadrovskoj službi i Opis poslova višeg referenta za radne odnose.

Bibliografija

1. Andreeva, V. I. Uredski rad u kadrovskom odjelu: praktični vodič s uzorcima dokumenata (na temelju GOST-ova Ruske Federacije) / V. I. Andreeva. - M .: Poslovna škola "Intel - sinteza", 2007. - 208 str.

2. Basakov, M. I. Dokumenti o osoblju organizacije / Comp. M. I. Bašakov. - Rostov-n / D: Izdavački centar "Mart", 2006. - 272 str.

3. Gorin, P. K. Osoblje poduzeća: Udžbenik / Gorin P. K. - M .: UNITI-DANA, 2006. - 385 str.

4. Egorshin, A.P. Menadžment osoblja / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 str.

5. Kibanov, A. Ya. Upravljanje osobljem i radna regulativa: Udžbenik - 3. izd., revidirano. i dodatni / A. Ya. Kibanov, G. A. Mamed-Zade, T. A. Rodkina. - M.: Izdavačka kuća "Ispit", 2003. - 480 str.

6. Kibanov, A. Ya. Upravljanje osobljem organizacije. Radionica: Udžbenik / Ur. Dan. prof. A. Ya. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 296 str.

7. Kibanov, A. Ya. Upravljanje organizacijskim osobljem: Udžbenik / Ed. A. Ya. Kibanova. - 2. izd., dop. i prerađena. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 str.

8. Komyshev, A. L. Osnove potpore upravljačkoj dokumentaciji: Udžbenik za ekonomiste, računovođe, revizore i menadžere / Komyshev A. L. - M.: Izdavačka kuća "Delo i servis", 2007. - 224 str.

9. Kudryaev, V. A. Organizacija rada s dokumentima: Udžbenik / Ed. prof. V. A. Kudrjaeva. - 2. izd., prerađeno. i dodatni - M.: INFRA-M, 2008. - 592 str.

10. Kuznetsova, T. V. Uredski rad (Organizacija i tehnologija potpore dokumentaciji): Udžbenik za sveučilišta / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. et al.; Ed. T. V. Kuznjecova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 str.

11. Tečaj papirologije: Dokumentacijska potpora menadžmentu: Udžbenik. - 3. izd. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: Sibirski sporazum, 2007. - 287 str.

12. Maslov, E. V. Menadžment osoblja: Udžbenik / E. V. Maslov. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: NGAE, 2008. - 312 str.

13. Oganesyan, I. A. Upravljanje osobljem organizacije / I. A. Oganesyan. - Minsk: Amalfeya, 2007. - 256 str.

Slični dokumenti

Kompleksi dokumenata koji osiguravaju obavljanje funkcija upravljanja osobljem u institucijama, poduzećima i poduzećima, njihova struktura i sadržaj u skladu s namjenom, sastav i podređenost indikatora informacija koji su u njima uključeni.

sažetak, dodan 04.10.2009


Bit i funkcije sustava upravljanja osobljem. Zahtjevi za kadroviranje sustava upravljanja osobljem u poduzeću. Opće norme za organizaciju dokumentacijske potpore za sustav upravljanja osobljem. Sigurnost osoblja i zaštita rada.

rad, dodan 15.11.2010


Kadrovska politika i HR strategija organizacijama. Inovativne metode upravljanja osobljem. Analiza sustava upravljanja ljudskim potencijalima Komiteksa OJSC i načini njegovog poboljšanja. Kretanje radnih resursa, njihovo učinkovito korištenje.

rad, dodan 27.10.2010


Metrološka karakteristika tehnička dokumentacija. Karakteristike OJSC "Plant" Saranskkabel ". Standardi organizacije i svrha njihovog usvajanja. Stvaranje vlastiti sustav normiranje i osiguranje uvjeta za primjenu regulatorne dokumentacije.

sažetak, dodan 24.05.2012


Proučavanje sastava kadrovske dokumentacije: približan oblik ugovor o radu, molba za posao, premještaj na novo radno mjesto. Naredbe o osoblju i njihovo izvršenje. Osobna iskaznica radnika i namještenika, njezin standardni obrazac.

kontrolni rad, dodano 31.03.2009


Bit, značenje i sadržaj sustava upravljanja osobljem organizacije. Metode upravljanja osobljem, kadrovska politika i elementi tehnologije. Analiza i procjena čimbenika koji utječu na elemente tehnologije upravljanja osobljem u Sportmaster doo.

rad, dodan 28.10.2010


Sustav upravljanja osobljem: pojmovi, elementi, metode. Kadrovska politika u sustavu upravljanja kadrovima i njeno planiranje. Analiza sustava upravljanja osobljem u poduzeću LLC "TechnoMir". Analiza i evaluacija traženja i odabira kadrova.

rad, dodan 07.08.2012


Osnovni koncepti upravljanja osobljem. Načela, pravci i vrste kadrovske politike organizacije i njezine karakteristike. Formiranje strategije upravljanja osobljem organizacije. Analiza glavnih problema u radu s kadrovima u hipermarketu "Start".

izvješće o praksi, dodano 20.12.2010


Sustav administrativnu dokumentaciju organizacija i priprema. Tijek dokumenata, njegove glavne faze, oblici dokumenata. Poboljšanje sustava objedinjavanja organizacijske i administrativne dokumentacije u organizaciji na primjeru LLC "Universal-Service".

seminarski rad, dodan 16.11.2014


Kadrovska politika organizacije kao osnova za formiranje strategije upravljanja osobljem. Trenutno stanje kadrovske politike OJSC "Rostelecom", metode odabira zaposlenika. Razvoj mogućih izgleda za povećanje učinkovitosti njegovog formiranja.

Stranica
5

5. Basakov M.I. Vođenje kadrovske evidencije: Nastavni i praktični priručnik // Serija "Udžbenici i nastavna sredstva". Rostov n/a: izdavačka kuća "Feniks", 2002.

6. Shekshnya S.V., Ermoshkin N.N. Strateški menadžment osoblja u doba interneta. - M.: CJSC "Poslovna škola "Intel-Sintez", 2002.

7. Yurasov I.A. Filozofija upravljanja osobljem u Rusiji na sadašnjoj fazi. // Menadžment osoblja. 2004. broj 18. P 48 - 51.

Lekcija 2. Skup dokumenata o regulaciji upravljanja osobljem (2 sata)

Svrha lekcije je proučavanje modernog zakonodavni okvir dokumentacija aktivnosti upravljanja osobljem.

Imati ideju o sustavu državne i komunalne službe u Ruskoj Federaciji, subjektima Ruske Federacije;

Poznavati zakone i propisi reguliranje upravljanja osobljem u sadašnjoj fazi;

Poznavati sastav kadrovske dokumentacije definiran zakonima i propisima.

1. Razviti statut organizacije.

2. Izraditi pravilnik o zaštiti osoblja i rada.

3. Izradite opis posla za stručnjaka za ljudske resurse.

4. Struktura i kadroviranje organizacijama.

5. Sastavite organizacijsku tablicu osoblja.

test pitanja

1. Koji zakonodavni i podzakonski akti reguliraju dokumentaciju kadrovskih aktivnosti u suvremenim uvjetima?

2. Navedite glavne vrste dokumenata utvrđenih radnim zakonodavstvom.

3. Kakva je struktura tekstova Pravilnika o službi upravljanja kadrovima i opis poslova?

4. Navedite značajke dokumentiranja kadrovskih aktivnosti u državnim, općinskim i nedržavnim institucijama.

5. Navedite jedinstvene oblike kadrovskih dokumenata.

Izvori:

1. Zakon o radu Ruske Federacije.

2. Zakon Ruske Federacije „O osnovama javna služba RF".

3. Zakon o dioničkim društvima.

4. Album unificirane forme primarne računovodstvene evidencije.

Književnost:

1. Andreeva V.I. Uredski rad u kadrovskoj službi. - M., 1999.

2. Knjiga kadrovskog službenika: - M .: Ekonomija, 1988.

3. Basakov M.I. Vođenje kadrovske dokumentacije: Obrazovni i praktični vodič. - Rostov n/a: Izdavačka kuća "Feniks", 2002.

4. Sankina L.V. Priručnik za rad u kadrovskom uredu. - M.: MTsFER, 2002.

5. Opisi poslova transportnih organizacija. - M.: Izdavačka kuća PRIOR, 2002.

6. Osoblje poduzeća: 300 uzoraka opis posla. Moskva: Posao i usluge, 2000.

Lekcija 3. Planiranje, predviđanje i marketing osoblja (2 sata)

Svrha lekcije je ovladati procesima upravljanja osobljem, njegovim planiranjem, osposobljavanjem i predviđanjem karijere.

Kao rezultat ispunjavanja zadataka, učenici trebaju:

Naučite analizirati kadrovski potencijal organizacije, njezin broj, kategoriju, strukturu;

Planirati zapošljavanje i odabir osoblja;

Planirajte razvoj karijere u organizaciji.

Zadaci za samostalan rad:

Vježba 1

Proučite tržište rada za zanimanja koja su od interesa za organizaciju prema sljedećim pokazateljima:

Omjer ponude i potražnje za radnom snagom u zanimanjima od interesa;

Plaća i uvjeti rada u konkurentskim tvrtkama;

Podaci o tvrtkama koje pružaju usluge za pružanje osoblja (burze rada, agencije za zapošljavanje).

Zadatak 2

Odaberite najbolje izvore zapošljavanja za svoju tvrtku:

Prijatelji i suradnici;

Zavodi za zapošljavanje, agencije za rad, burze rada;

Obrazovne ustanove;

Inicijativni apeli ljudi koji se žele zaposliti putem oglasa koje daje tvrtka;

Zadatak 3

Napišite tekst oglasa o prijemu kandidata na slobodna radna mjesta u Vašoj tvrtki. Treba napomenuti da oglasi za posao moraju sadržavati sljedeće vrste informacija:

O firmi koja nudi posao;

O samom djelu;

O najvažnijim zahtjevima za kandidata;

O beneficijama i poticajima;

Informacije o tome gdje i kome se obratiti.

Zadatak 4

Pregledajte oglase u nastavku. Dopunite tablicu ocjenom svake vrste informacija za svaki od šest oglasa: I - jasno; t - maglovito; o - nedostaje. Kako biste objasnili nepotpunost informacija u ovim objavama?

Najava #1

Agencija za nekretnine "S-Pb DOM"

Licenca br.12

Poziva agente, obuka je besplatna, specifičan posao, prava prilika poboljšati svoje životne uvjete što je prije moguće.