Naučiti biti vođa 10 pravila dobrog vodstva. Vertikala komunikacije: poslovna komunikacija s menadžerom

Ako je osoba na čelu tvrtke, to ne znači da sve zna i da je programirana da uvijek ispravno postupa. Lideri su ljudi i griješe.

Nudimo vam popis savjeta za ljude koji rade u području menadžerskog menadžmenta, za buduće zvijezde ljestvice najboljih svjetskih top menadžera.

Zamislite da ste već lider koji ima iskusne stručnjake, projekte i kupce.

Shvaćate li da trebate rasti, razvijati tvrtku, ali ne znate odakle početi, jer su svi procesi vezani uz vas?

Prvo pravilo: vođa ne bi trebao biti čovjek-orkestar. Ako preuzmete apsolutno sve odgovornosti: voditelja projekta, voditelja osoblja i poslovnog predstavnika, od toga neće biti ništa dobro. Morate naučiti kako prenijeti odgovornosti na druge stručnjake! Da bi to učinili, moraju rasti. I, ovo je vaš posao i odgovornost kao Vođe.

Vaš glavni posao je analizirati, razvijati i provoditi strategiju, taktiku i kontrolu. Ne morate preuzeti sve.

Drugo pravilo: vođa ne bi trebao štedjeti na stručnjacima (ako su stvarno dobri). Čak i za one koji ne donose izravnu dobit: nemojte ih smatrati gubicima - oni su ulaganje u budući rast i stabilnost tvrtke.

Treće pravilo: vođa ne treba preuzimati tuđi posao ako misli da će ga bolje i brže obaviti. Učinkovitije je podučavati drugoga jednom (čak i ako je potrebno puno vremena i truda) nego svaki put iznova obavljati svoje neizravne dužnosti. Provedite nekoliko sati ili dana na detaljnim uputama i obuci i dobit ćete izvrsne rezultate i stručnjaka koji će s vama raditi s punom predanošću.

četvrto pravilo: Vođa mora vjerovati svom timu. Bez toga je nemoguće stvoriti kohezivan tim. Pustite ljude da rade ono za što ih plaćate. Ispada da ljudima ponekad nedostaje kreativnosti. Zatim je potrebno osobi dodijeliti određeno područje djelovanja, postaviti zajedničke ciljeve i dati mu slobodu da se u njemu ostvari. Shvatite da ne možete sve. Zatvorite oči i povucite se - naučite vjerovati svojim ljudima!

Peto pravilo: Vođa mora prihvatiti da se sve greške ne mogu izbjeći. Oni mogu tvrtku koštati puno novca, ali to nisu troškovi, već doprinos razvoju zaposlenika. Ako drugi nije uspio, dajte podređenom priliku da sam donese zaključke i tako nešto nauči. Saznajte tko se najviše oslanja na vas i razmislite o tome kako možete pomoći tim ljudima da postanu samopouzdaniji. Ako podučavate druge, to će vam osloboditi vrijeme da radite nešto drugo što je jednako važno. Osim toga, vrijedi razumjeti uzrok onoga što se dogodilo i glede vodstva! Možda je zadatak bio pogrešno postavljen ili je u tim ušla osoba koja nije prikladna za njegovu poziciju.

Šesto pravilo: menadžer mora organizirati sustav povratnih informacija (feedback). Podređeni moraju dobiti povratnu informaciju o svom radu kako bi shvatili rade li to kako treba. Isto vrijedi i obrnuto: uvijek dajte svoje ideje za povratnu informaciju drugim članovima tima: ono što se čini sjajnim u teoriji može propasti u praksi. Kolege će vam pomoći da to shvatite prije nego što pogriješite. Slušajte svoje ljude!

Sedmo pravilo: vođa nikada ne smije kritizirati osobu, već samo postupke. Vrijedno je ukazati na pogreške u prošlom vremenu: tako ćete jasno dati do znanja da se u budućnosti to neće ponoviti, osoba se može poboljšati. Zapamtite, komentari moraju biti pravovremeni, relevantni i specifični za ponašanje, inače gube svoju učinkovitost. Sam menadžer uvijek treba razumno shvatiti kritiku, hvala na tome! I, ne žurite se svađati i opravdavati. Suzdržite se od toga. Svaka povratna informacija je vrijedna!

osmo pravilo: vođa se ne treba bojati svojih slabosti, ali ne može dati razloga za sumnju u njegov autoritet. Ne možete reći da sumnjate u svoje odluke, ali možete se posavjetovati s timom - to će vas učiniti vođom kojem će se vjerovati. Slobodno pričajte o problemima, ali nikada ne paničarite u javnosti: uvijek trebate imati nekoliko rješenja u glavi. A čak i ako ne učine. Uvijek ste odgovorni za kontrolu svog emocionalnog stanja!

Deveto pravilo: vođa mora slušati i čuti – pretočiti ideje tima u stvarnost. Ponekad vaš plan B može biti gori od plana C koji je predložio netko iz tima. Budite pažljivi i otvoreni!

deseto pravilo: da bi poduzeće uvijek bilo uspješno, menadžer mora voditi računa i razmišljati o tome je li proizvod ili usluga koja se proizvodi kvalitetna. Ako se pojave problemi, trebate si postaviti pitanja: „Radim li ja ovo? jel ja to ovako radim? Jesam li odabrao pravu ciljanu publiku? Odgovarajući na njih, morate uzeti u obzir ne samo trenutne potrebe tržišta, već i predvidjeti što će se dogoditi u budućnosti: je li niša prepuna, postoji li doista potreba za ovim proizvodom/uslugom, tražite li klijenta tamo.

Jedanaesto pravilo: Najprije poslušajte “priču” u cijelosti, pa tek onda donesite odluku.

Pravilo 12: Vjerojatno postoji učinkovitiji način za obavljanje posla od vas. Što je ovo metoda? Razmislite o tome na povratku s posla.

Trinaesto pravilo: Nemojte govoriti ništa što nije izravno povezano s predmetom rasprave. Vaš glas nije toliko melodičan da zvuči samo radi zvučanja.

Četrnaesto pravilo: Donošenje najbolje odluke nije toliko važno koliko organiziranje ispravnih procesa kako bi se ta odluka oživjela.

Kad smo dodijeljeni našim prvo vladanje položaju, mi smo, u pravilu, neko vrijeme izvan sebe od sreće. Najvjerojatnije je ovo bila dobrodošla promocija, ali čak i ako je neočekivana, može samo povećati stupanj euforije od iznenadne promocije. Ali, naravno, čim ta prva radost nestane, mnogi se počnu gubiti, sramežljivi, stjecati sumnju u sebe. Upravo nove šefove vrlo često okova takozvana "perfekcionistička paraliza", kada iz straha od pogreške od samog početka osoba ne može ni na koji način početi ispunjavati svoje nove dužnosti i ide na posao. nakon dana, ne radeći praktički ništa, i samo marljivo oponašajući burnu aktivnost.

Ali prije ili kasnije, i to će se primijetiti već više visoke vlasti, a onda je sasvim moguće da će se postaviti pitanje svrsishodnosti novog imenovanja. Da se to ne bi dogodilo, morate djelovati hrabrije. U tome će pomoći poznavanje glavnih jama i rupa koje se nalaze na ovoj stazi. Poznavanje pravila znatno olakšava ulazak u igru, zar ne?

1. Vođa ne dopušta familijarnost prema sebi. Krenimo od uobičajenih istina, jer je njihov zaborav ono što vodi u najslabije poraze i neuspjehe. Ako odjednom odlučite da je sva ta podređenost zastarjelo filistarstvo, a za vrijeme vaše slavne "vladavine" svi će jedni druge nazivati ​​"ti" i staviti prdeći jastuk na šefovu stolicu, iz zabave, onda je ovo siguran način da izgubite svo poštovanje sa strane tima. Shvatite da je većini ljudi potreban lanac zapovijedanja kako bi zapamtili koju ulogu imaju u tvrtki, ili, jednostavnije, tko je ovdje šef. Dakle, statusna stolica, težak stol, držanje distance nije samo razmetanje, već alat nužan za vođenje svakog tima.

2. Šef nije zakrpa za svaku povredu. Mnogi imaju želju ispraviti pogrešku podređenog kako bi mu pokazali "kako", ojačali njegov autoritet i pokazali svima da je vođa posljednja linija obrane tvrtke koja se ne može slomiti. Ponekad su takve “radnje” doista učinkovite, ali najčešće šefa pretvaraju u čep za svaku rupu, a njegove podređene u slinavu dojenčad koja ne želi ni za što odgovarati.

3. Dobar vođa uvijek je orijentiran na rezultate.. Poticanje truda ili težnja za rezultatom siguran je način da nikada ne vidite ovaj rezultat. Shvatimo da vam nije važno koliko zaposlenik učinkovito radi, nego se samo rezultati mogu pohvaliti. Čak i ako želite pohvaliti nekoga tko se očito trudi, nakon toga morate nježno nagovijestiti da je sam trud samo sredstvo za postizanje glavnog cilja, rezultata.

4. Nemoguće je dati osobi pristojnu plaću. Pokušati započeti svoje vodstvo postavljanjem dobre plaće za sve samo je gubitak proračuna tvrtke. Ljudi ne poznaju zahvalnost u takvim stvarima, vrlo brzo će im se nova plaća opet činiti premala, i opet će biti nezadovoljni. Dobar šef je škrt na povišicama. Ne zvuči lijepo, ali je istina.

5. Vođa ne sudjeluje u svađi i ne potiče ih. Sve uredske ratove šef mora zaustaviti u začetku, ako ih je on primijetio. Ali najčešće je nemoguće boriti se protiv spletki, one su sastavni dio proizvodnog procesa. Dakle, u najmanju ruku, treba se pod svaku cijenu izbjeći zaplesti u jednu od njih.

6. Šef uvijek bira pravi put. Njegova vjera u njega je nepokolebljiva, a oni koji se žele pokazati, podrugljivo sumnjajući u njega, moraju se strogo željeznom rukom postaviti na svoje mjesto. Zamjerke i primjedbe mogu se iznijeti šefu osobno dolaskom s konstruktivnim prijedlozima i izvješćem. Donesite to timu u svakoj prilici. A onaj koji se odlučio pokazati pred tajnicama, glasno sumnjajući u vaš izbor, zaradio je demonstrativno batinanje, ne inače.

7. Priznavanje pogrešaka mora biti odlučno, hrabro, odmah. Samo posljednja beznačajnost i slabić ne zna priznati svoju grešku kad je već očita. Učini to brzo, hrabro. Prepoznajte to kao da niste vi to dopustili, nego netko drugi koga grubo grdite. Svi griješe, pa u tome nema ništa posebno strašno. U slučajevima kada je vaša pogreška daleko od očite, trebali biste je izbjegavati priznati. Za par tjedana bit će to samo nejasna priča, pa nema potrebe da se stalno samobičete.

8. Osobni se poslovi marljivo drže podalje od poslova. Jer njihovo miješanje je još jedan koktel koji može srušiti svaki tim. Navedite to riječima, a potvrdite to djelima. Osobno i poslovno trebaju stajati na suprotnim stranama i nikada se ne križati. Čak je i seks s tajnicom (što je daleko od neuobičajenog, što već postoji) za dobrog šefa samo dio učinkovite terapije opuštanja, ali ne i ljubavna veza.

9. Loš menadžer uvijek ima zaposlenika na krivom mjestu. A dobar se svaki dan pita: "Je li svaki moj zaposlenik angažiran u poslu koji mu najbolje ide?" Morate stalno paziti da niti jedan pieman u vašem timu ne napravi čizmu, što je daleko od neuobičajenog u većini današnjih tvrtki.

10. Nitko nikada ne ispunjava sve svoje dužnosti. I nema smisla dizati oči prema nebu i vapiti za pravdom. Svatko prirodno želi dobiti više radeći manje. Dakle, uobičajeni sustav plaća je jako zastario. Učinkovita metoda za održavanje zaposlenika u dobroj formi danas je sustav bonusa. Neka sama plaća bude mala, ali zaposlenici će imati mnogo bonusa: za izostanak grešaka u radu, za odsutnost kašnjenja, za poštivanje rokova, za nešto drugo. Koje bonuse može lako oduzeti "opušteni" zaposlenik. To će uštedjeti novac tvrtke i dovesti gape u formu. Svima se dogodi da se opuste, ali to ne znači da to morate platiti iz svog džepa. Ili iz džepa tvrtke, svejedno.

Općenito, naravno, ovo je samo približna pravila koji će vam pomoći da budete dobar šef. Prava umjetnost liderske pozicije proučavana je dugi niz godina, brušena i dovedena do savršenstva. U kojoj Vam želimo puno sreće.

Konačno je unaprijeđen? Čestitamo! Već ste dokazali svoju profesionalnost, sada je vrijeme da pokažete svoje menadžerske i organizacijske sposobnosti. Jer nova pozicija ne znači samo nove odgovornosti, već i novu ulogu u timu. Jeste li spremni za ovo?

Odlučio sam prikupiti preporuke za početnike voditelje odjela, odjela, tvrtki. Uostalom, napredovanje na ljestvici karijere jedne osobe može postati problem za druge članove tima, pa čak i negativno utjecati na radnu atmosferu.

Koji stil vodstva odabrati? Kako motivirati zaposlenike? Što je psihoklima i kako razumjeti da je negativna? S tim sam se pitanjima obratio psihologu-konzultantu agencije Wezom Antonini Ulyannskaya. Prema njezinim riječima, 80% menadžera početnika ne zna ili uopće ne razmišlja o psihološkim aspektima upravljanja timom. I postoji nešto o čemu razmišljati ako ne želite vidjeti smanjenje produktivnosti i hrpu zahtjeva za otpuštanje nezadovoljnih podređenih za mjesec ili dva.

Što učiniti kao novi vođa

1. Odaberite demokratski stil upravljanja

Od tri stila - autoritarnog (odluke donosi sam šef), demokratskog (odluke se donose kolektivno, šef kontrolira izvršenje) i liberalnog (tim donosi odluke samostalno, uloga vođe je minimalna) - to je demokratski koji može pružiti ugodnu radnu atmosferu i maksimalan učinak. Jer šef je demokrat:

• ne daje krute naredbe, kao u vojsci, radi u timu;
• daje podređenima ovlasti da samostalno rješavaju probleme iz svoje nadležnosti;
• uključuje zaposlenike u rješavanje organizacijskih pitanja;
• potiče kreativne ideje, inicijative;
• gradi odnose povjerenja s kolegama: informira o trenutnom stanju u poduzeću te o planovima razvoja;
• vidi i pomaže u otkrivanju potencijala zaposlenika.

Demokratski stil čini da se podređeni osjećaju više kao partneri nego samo kao izvođači. Za vođu početnika, ovaj će stil biti ključ uspjeha tima čiji je on postao vođa.

Utančanost. Ako je menadžer došao izvana (ne među zaposlenicima odjela ili tvrtke), preporučujemo:

• pitati što je bio prethodnik na ovoj poziciji, koji je stil upravljanja koristio;
• upoznati tim i organizacijske procese;
• odrediti prioritetne ciljeve rada, razgovarati o njima s višim rukovodstvom, a zatim s podređenima.

Ne zaboravite poslušati prijedloge odjela koji vam je povjeren.

2. Motivirajte ne narudžbama, već uz pomoć uključivanja u rješavanje problema

Ova metoda će pomoći u povećanju samodiscipline u timu. Uostalom, odgovornost za donesene odluke prebacuje se na zaposlenike. To podrazumijeva demokratski stil upravljanja. Neka se vaši zaposlenici osjećaju važnima. Osjećaj jednostavnog zupčanika u ogromnom mehanizmu vjerojatno neće izazvati entuzijazam. A kada podređeni postanu važni sudionici cjelokupnog procesa, odgovornije će pristupiti poslovanju.

Ako se zaposlenici ne snađu, šef demokrata ne koristi metode moći i ni u kojem slučaju ne grdi u javnosti.

Zapamtite pravilo: pohvalite pred svima, kaznite nasamo.

Podređeni se ne bi trebali bojati pozivanja na strunjaču. Kažnjavati u demokratskom stilu znači objasniti što nije u redu, pronaći razloge i načine da se to otkloni.

3. Izgradite tim

Zapamtite da vodite tim (odjel, odjel ili tvrtku), a ne svakog pojedinca. Formirajte tim koji će realizirati planirane projekte. Da biste to učinili, razvijte vještine upravljanja. Budite spremni postaviti ciljeve timu, definirati rezultate, transformirati ciljeve u jasne zadatke, motivirati izvođače da ih riješe, pratiti implementaciju, otklanjati probleme i sukobe koji su se pojavili.

I također naučite odabrati ljude koji odgovaraju zadacima. Drugim riječima, nemojte cijediti limun u nadi da ćete dobiti sok od rajčice.

Pogreška menadžera početnika je u tome što navlače deku na sebe s motivacijom “Sama ću to brže i bolje”. S takvim pristupom neće biti moguće izgraditi tim.

4. Ne budi arogantan

• priznaje da napredovanje nije kruna karijere i da nije vladar svijeta;
• shvaća da je nova pozicija velika odgovornost;
• uzima u obzir osobno iskustvo prije promocije;
• nastavlja raditi na sebi, usavršavati osobne i profesionalne vještine;
• ne zlorabi svoj položaj, ne viče na svakom uglu da sve zna bolje.

Arogancija, kao i sveznanje, neće vam pomoći da steknete poštovanje u očima svojih kolega. Princip “ja sam šef, ti si budala” znak je autoritarnog stila upravljanja. Ne želiš da te tiho mrze iza leđa, zar ne?

5. Držite društvenu distancu

Pronaći savršenu ravnotežu između prijateljstva i služenja nije lako. Ne uspijeva svaki voditelj s iskustvom, a kamoli početnik. Neki mladi šefovi grade prijateljstva s jednim podređenim, stvarajući tako negativan stav među ostalim zaposlenicima.

U timu ne bi trebalo biti poznatosti. Pridržavajte se kulture poslovne komunikacije. Izgradite odnose temeljene na međusobnom poštovanju.

Ako ste pobornik apeliranja na "ti" između podređenih i šefa, jasno dajte do znanja zaposlenicima da to nije razlog za neozbiljnost oko zadataka.

Utančanost. Kako izgraditi komunikaciju ako je podređeni stariji od šefa? Držite se partnerske linije u komunikaciji. Koristite zamjenicu "vi". Nemojte se bojati pitati za savjet. Takvi apeli kao što su "Želio sam znati vaše mišljenje", "Što mislite" pokazat će poštovanje prema starijem zaposleniku, povećati njegov osjećaj važnosti, pomoći u prepoznavanju vrijednog iskustva i korištenju ga za razvoj tvrtke.

Glavna stvar je ne povrijediti ego podređenog, već stvoriti ugodne poslovne odnose. Postupno namjestite udaljenost.

Psihoklima u timu u mnogočemu prevladava ovisi o menadžerskom stilu upravljanja.

Što je psihoklima i kako razumjeti da je negativna

Psihoklima je ugodno emocionalno raspoloženje, atmosfera u kojoj zaposlenici rade. Indikatori negativne klime u timu su:

• fluktuacija osoblja;
• često bolovanje;
• niska produktivnost rada;
• napeti odnosi među kolegama;
• opća razdražljivost i nezadovoljstvo;
• nespremnost zaposlenika za poboljšanjem;
• nepovjerenje;
• psihološka nekompatibilnost;
• nedostatak želje za radom u jednom uredu.

Znakovi pozitivne klime uključuju:

• prijateljski odnosi;
• visok stupanj povjerenja među članovima tima;
• želja da budu u timu tijekom radnog vremena i da zajedno provedu slobodno vrijeme (korporativni praznici, zajednički treninzi, izleti i sl.);
• nedostatak unutarnjih sukoba i "grupanja";
• kohezija zaposlenika u situacijama više sile, visoka razina međusobne pomoći (ne svaki čovjek za sebe);
• slobodna rasprava o aktualnim temama (nitko se ne boji izraziti vlastito mišljenje);
• zdrava poslovna kritika;
• nema pritiska na podređene.

Osim unutarnjih čimbenika, na atmosferu u timu utječu:

• fizički uvjeti rada;
• trenutno stanje u poduzeću;
• ekonomska, politička, društvena situacija u državi.

Analizirajte kako podređeni komuniciraju i komuniciraju jedni s drugima, jesu li često u sukobu ili izražavaju nezadovoljstvo, kako se postupa prema zaposlenicima iz drugih (srodnih) odjela.

Psiholozi preporučuju provođenje anonimne ankete kako bi saznali kakva psihoklima prevladava u timu. A ako šef odjela ne može utjecati na stanje u zemlji, onda se može pobrinuti za uvjete rada, saznati razloge nezadovoljstva.

I konačno

Postoji puno više preporuka za menadžere početnike nego pet. Ali pokušali smo odabrati osnovne savjete, slijedeći koje će mladi voditelj glatko ući u novu ulogu i neće postati predmet negativnih rasprava u timu.

Vrijeme čitanja 9 minuta

S obzirom na demokratizaciju društva, razumijevanje vrijednosti svakog pojedinca, bile su potrebne nove metode, principi i stilovi upravljanja timom. Vođa novog tipa ne samo da mora biti dobar organizator, analitičar i psiholog, već mora imati i takve osobne kvalitete da zadobije autoritet od svojih podređenih.

Šef i podređeni, kako upravljati timom i koje kvalitete treba imati vođa, naučit ćete u ovom članku Suvremeni vođa mora imati visoku moralnu kulturu kako bi zaslužio priznanje i poštovanje kolega. Neophodne su osobine kao što su poštenje, pravednost, pristojnost, sposobnost razumijevanja i slušanja. Jednako važno za voditelja je poznavanje bontona i pravila ponašanja.

Komunikacija između vođe i podređenih treba se odvijati u poslovnom stilu, ali se pritom mora poštivati ​​međusobna ljubaznost, pažnja i dobra volja. To je jamstvo zdrave atmosfere u timu i raspoloženja za suradnju. Upravljanje timom pretpostavlja da vođa treba davati naredbe, postavljati zahtjeve, provoditi intervjue, otpuštati, motivirati i kažnjavati. Kako to učiniti ispravno?

Šef i podređeni: Poslovna komunikacija voditelja

1. Prilikom izdavanja zapovijedi, vođa se mora osloniti na vlastiti autoritet. Urednim tonom moguće je dati nalog samo u hitnim situacijama kada je problem potrebno odmah riješiti. Istovremeno, inicijativa izvođača je potisnuta i on se, zapravo, oslobađa odgovornosti. On samo slijedi naredbe.
   Učinkovitost rada se smanjuje ako se naredba daje uz prijetnju kaznom.
   Učinkovita metoda upravljanja zaposlenikom je nalog u obliku zahtjeva. Tada zaposlenik osjeća da mu vjeruje, želi s njim surađivati ​​i vjerovati u njegove sposobnosti. Pogotovo ako se zadatak odnosi na nešto što nije uključeno u njegove dužnosti.Učinkovito upravljanje svodi se na to da zaposlenike treba stimulirati, razvijati njihovu aktivnost i dati im priliku da preuzmu inicijativu. Samo u ovom slučaju učinkovitost rada će biti najviša.
2. Dužnosti menadžera uključuju i kažnjavanje i poticanje te motiviranje zaposlenika.
   Zakonodavstvo definira moguće sankcije protiv zaposlenika, ali sam menadžer ne smije zaboraviti na bonton. Čak i kažnjavajući, morate pokušati održati normalne odnose u timu.

Kako kazniti?

• Ni u kojem slučaju ne smijete kažnjavati ili kritizirati osobu bez dokaza o kršenju;
• Ako je posao obavljen loše, morate saznati tko ga je dodijelio zaposleniku, kako je izvršena kontrola i utvrditi stupanj odgovornosti zaposlenika za nekvalitetan rad. Uostalom, često se dešavaju situacije kada osoba jednostavno nije imala potrebne materijale, znanje ili podršku za obavljanje posla;
• Vođa mora biti sposoban priznati svoje pogreške;
• Potrebno je razgovarati sa zaposlenikom i saznati njegovu motivaciju i razloge kršenja;
• Nikada ne kritizirajte zaposlenika u javnosti;
• Kazna bi trebala ovisiti o težini prekršaja. Štoviše, zahtjevi za sve članove tima trebali bi biti isti.

3. Psihološko upravljanje timom podrazumijeva sposobnost voditelja da pravilno vodi razgovor s podređenima. Prije nego što počnete govoriti o nepravdi, morate se smiriti i započeti razgovor o postignućima i uspjesima zaposlenika. Razgovor se mora voditi u privatnom okruženju kako ne bi došlo do sukoba unutar grupe u timu. Poželjno je da voditelj objasni podređenom čime je nezadovoljan, navede činjenice o prekršaju i pažljivo sasluša objašnjenja podređenog. Razgovor trebate završiti činjenicom da menadžer treba naglasiti snage zaposlenika i usaditi mu uvjerenje da će u budućnosti uspjeti.

4. Sustav motivacije zaposlenika u pogledu upravljanja timom je od velike važnosti. Ali čak i poticati zaposlenike moraju biti u mogućnosti ispravno. Materijalna motivacija osoblja treba biti izražena u poticaju za uspješno obavljen posao odmah po njegovom završetku. Učinkovitost određene trenutne promocije puno je veća od očekivanja bonusa do kraja mjeseca. Nematerijalna motivacija zaposlenika može imati veću vrijednost od materijalne. Na primjer, ako menadžer javno pohvali zaposlenika u prisutnosti kolega čije mu je poštovanje važno. Pravim riječima na vrijeme prepoznati uspjeh podređenog velika je motivacija. Prije se u organizacijama često prakticiralo predstavljanje svjedodžbi i počasnih ploča. Sada su u nekim državnim organizacijama takve metode upravljanja timom ostale, ali ih nova generacija više ne shvaća ozbiljno.

5. Dužnosti upravitelja uključuju i otpuštanje zaposlenika. Ovo je prilično bolan postupak. Vođa se ne bi trebao ispričavati, kako ne bi dao previše nade podređenom. Nemojte paliti prije vikenda ili praznika. Razgovor ne bi trebao trajati više od 20 minuta, jer zaposlenik, koji je u stresnom stanju, jednostavno neće moći čuti detaljna objašnjenja i razloge svog otkaza.

Odnos vođe prema podređenima mora biti poštovan u svakoj situaciji. Zaposlenicima je najbolje obraćati se na "vi". Tijekom razgovora s podređenim, vođa bi trebao više slušati nego govoriti. Postavljajte pitanja što zaposlenik misli o kvaliteti svog rada, što bi poboljšao, što smatra svojim prednostima. U procesu dijaloga s podređenima, menadžer koji zna slušati može izvući mnogo korisnih informacija. Konkretno, kako poboljšati upravljanje osobljem organizacije.

Donedavno su funkcije kadrovskih menadžera obavljali linijski menadžeri. Bilo je dovoljno samo izdati naloge za otkaz, upis i napredovanje. Sada ovo nije dovoljno. Menadžeri ljudskih resursa trebaju se baviti odabirom kadrova, razvojem zaposlenika, motivacijom i stimulacijom rada.

Upravljanje osobljem pomaže iskoristiti sve potencijalne sposobnosti zaposlenika za postizanje ciljeva organizacije. Ali u isto vrijeme, osigurati normalnu psihički zdravu atmosferu u timu, pratiti uvjete rada.

Glavni zadaci upravljanja osobljem organizacije:

1. Utvrditi potrebe zaposlenika;
2. Pomoć pri prilagodbi na novi tim;
3. Odaberite osoblje;
4. Potaknuti interes za razvoj karijere;
5. Razviti pravi sustav motivacije;
6. Promicati razvoj, osobni i profesionalni;
7. Riješite sukobe.

Načela učinkovitog upravljanja

Vođa mora analizirati situaciju, predvidjeti strategiju i upravljati njenom provedbom. Podređeni mora provesti odluku voditelja. Stoga su glavna načela učinkovitog upravljanja određene kvalitete vođe - profesionalnost, organiziranost i pristojnost. Budući da mora rješavati probleme iz bilo kojeg područja organizacije.

Podređeni, pak, mora biti izvršan, poduzetan, pošten, pristojan i težiti napredovanju.

Stilovi upravljanja timom: upravljanje osobljem, koji je stil upravljanja bolji?

Postoji 6 glavnih stilova upravljanja osobljem, od kojih svaki ima svoje prednosti i nedostatke:

1. Zapovjedni stil - neposredna podređenost zaposlenika, uglavnom urednim tonom. Ovaj stil pomaže držati zaposlenike pod kontrolom, motivirati ih disciplinom i sankcijama. To je svrsishodno u kritičnim situacijama, kada su rizici vrlo visoki i za najmanju pogrešku. Ali u isto vrijeme, zaposlenici se ne razvijaju, ne uče ništa, u timu vlada nezadovoljstvo, što će dovesti do frustracije.
2. Autoritarni stil uključuje izgradnju strategije razvoja i stvaranje izgleda za podređene. Voditelj se ponaša strogo, ali pošteno i jasno usmjerava zaposlenike u kojem smjeru da se razvijaju, pokazujući primjerom što se može postići. Nedostatak ovog stila je da ako zaposlenici ne vjeruju vođi, jednostavno ga neće slijediti. Osim toga, podređeni rade samo prema uputama korak po korak, stoga imaju niske kvalifikacije.
3. Partnerski stil upravljanja radom zaposlenika podrazumijeva stvaranje skladnih odnosa, odsutnost sukoba i motivaciju dobrog raspoloženja. Ovaj stil izvrsno funkcionira u kombinaciji s drugim stilovima. Budući da partnerstvo ne povećava produktivnost rada. Ovaj stil je dobar samo kada vam je potrebna pomoć ili savjet u rješavanju sukoba.
4. Demokratski stil je osmišljen kako bi se zaposlenici uključili u radni proces i održavalo međusobno razumijevanje u timu. Ovaj stil je učinkovit kada zaposlenici rade kao tim, zajedno teže istom cilju i imaju dovoljno iskustva da se svakom može povjeriti određeni zadatak. Jedini nedostatak takve organizacije upravljanja osobljem je to što podređene stalno treba organizirati, usmjeravati, nadzirati, a sastanci se održavaju prilično često.
5. Stil vođenja koji se naziva "pacemaker" - radi posao kao što ga obavlja i sam vođa. Ovaj stil podrazumijeva samoorganizaciju zaposlenika i želju za obavljanjem posla na najvišoj razini, po uzoru na voditelja. Nije učinkovito kada je potrebna pomoć treće strane ili dodatna obuka i koordinacija.
6. Stil „coach“ je stalni profesionalni razvoj zaposlenika, inspiracija, potraga i razvoj snaga. To motivira zaposlenike, ali u isto vrijeme, ovaj stil upravljanja bit će beskoristan ako su podređeni lijeni. Nemaju svi želju i snagu svakodnevno raditi na sebi.

Kako upravljati timom i koji stil odabrati? Najvjerojatnije, učinkovitost upravljanja osobljem ne ovisi samo o stilu i metodama upravljanja, već i o osobnim kvalitetama podređenih. Stoga, ovisno o različitim situacijama, trebate kombinirati različite stilove upravljanja.
Sustav upravljanja zaposlenicima uključuje ne samo stilove, već i metode upravljanja.

Metode upravljanja timom

Metode upravljanja osobljem – načini utjecaja na tim. Oni su administrativni, ekonomski i socio-psihološki.

• Administrativne metode utječu na svijest tima, razumijevanje da je potrebno pridržavati se discipline, imati osjećaj dužnosti, nastojati raditi u ovoj organizaciji, poštivati ​​pravila i norme utvrđene u organizaciji.
• Ekonomske metode - materijalni poticaji za zaposlenike. Socio-psihološki - uvažavanje društvenih potreba zaposlenika, održavanje zdrave atmosfere u timu.

Sve metode su međusobno povezane i razumljiva je njihova primjena u upravljanju timom. Ali postoje i inovativne metode upravljanja osobljem. Na primjer, postavljanje ciljeva za zaposlenika i menadžera za sljedećih šest mjeseci ili godinu dana. Zaposlenik postavlja određeni cilj za dobrobit organizacije. Ako se to postigne, menadžer ga, primjerice, unaprijedi na poziciju ili mu podiže plaću.

• Metoda tromjesečnih izvješća djeluje učinkovito. Dakle, zaposlenik sam postavlja ciljeve, uči kako pravilno upravljati vremenom. Zbog toga radi plodnije i pokazuje inicijativu. Osim toga, potreba da se svakog kvartala javljate šefu motivira vas da pokažete svoju najbolju stranu. Nitko od zaposlenika ne prođe nezapaženo. Svatko je nagrađen za svoj rad.
• Prekrasna metoda upravljanja osobljem je strukturirano planiranje. Svaki odjel postavlja sebi specifičan cilj koji nadopunjuje ciljeve drugih odjela za dobrobit razvoja organizacije. Za organizaciju rada u odjelima primijeniti "upravljanje timom". Grupe ujedinjuju one zaposlenike koji imaju sličan pogled na postizanje ciljeva organizacije.
• Metoda situacijskog upravljanja primjenjuje se samo u slučaju pojave problema. Funkcionalno upravljanje – svaki voditelj svog odjela odgovoran je za određene funkcije.
• Metoda usporedbe radi izvrsno kada se sustav upravljanja dane organizacije usporedi s naprednijom organizacijom i sustav upravljanja ponovno kreira prema njezinom primjeru.
• Stručno-analitička metoda uključuje uključivanje stručnjaka za upravljanje kadrovima. Stručnjak ispituje probleme organizacije i daje mišljenje o tome kojim metodama se najbolje upravlja u ovoj organizaciji.
• U praksi se često koristi metoda funkcionalne analize troškova. Kada stručnjaci utvrde koje se funkcije ne obavljaju i zašto, uklanjaju se nepotrebne upravljačke funkcije, stupanj centralizacije upravljanja osobljem.
• Izvrstan rezultat daje metoda kreativnih sastanaka. Stručnjaci i menadžeri iznose svoje prijedloge kako poboljšati sustav upravljanja osobljem koji generira mnoge kreativne ideje.

Svaki se vođa pita kako učinkovito upravljati osobljem? Za to je potrebno kompleksno primijeniti sve metode i stilove upravljanja. Osim toga, ne zaboravite da se morate strogo pridržavati etičkih pravila u komunikaciji sa zaposlenicima. Pravi sustav upravljanja, motivacije, kažnjavanja i nagrađivanja pomoći će u stvaranju prosperitetne tvrtke. Sam vođa neće moći ništa postići ako njegovi zaposlenici ne pristupe poslu kreativno i inicijativno. Za lidera je najvažnije da zna zainteresirati, motivirati i podržati zaposlenike.

Svladavanjem vještina "vođenja prema gore", pomoći ćete ljudima koji rade s vama da shvate vašu važnost za organizaciju.

Recite mi jeste li primijetili da se vaš šef ponekad ponaša kao potpuni idiot, da ponekad, pa čak i često, govori i radi stvari koje vam se čine potpuno nelogičnima i besmislenim? Vidio sam to kod mnogih svojih šefova. I nisam sam u ovome. Prema statističkoj studiji koju je u siječnju 2010. proveo portal Headhunter (www.hh.ru), 25% onih koji žele promijeniti posao kaže da je “neadekvatan menadžment” razlog traženja novog posla. Ovo je treći najpopularniji odgovor – takvih je čak više nego onih koji žele promijeniti posao zbog malih plaća! Slažem se, problem "neadekvatnog vođe" prilično je čest i ozbiljan. Pogledajmo to detaljnije.

Dat ću vam primjer iz svoje poslovne prakse. Jedan od mojih šefova iz vedra neba je počeo zahtijevati da prestanem promovirati proizvod koji je činio 90% prodaje mog odjela i koji je stalno rastao. Šef je htio da potpuno zaboravim na ovaj proizvod i pređem na promociju sekundarnog proizvoda s kontroverznim tržišnim izgledima. Bio sam siguran da moj šef nešto nije u redu s glavom. I šest mjeseci kasnije pokazalo se da će tvrtka prodati moj promovirani brend. Gazda je, pokazalo se, tražio priliku da spasi radna mjesta, moja i moje zaposlenike, u slučaju da se to dogodi. Ali nije mi mogao reći o planovima uprave.

Naravno, postoje idioti šefovi. No u 99% slučajeva odnos podređenog prema šefu kao „neadekvatnom vođi“ uzrokovan je međusobnim nerazumijevanjem, komunikacijskim jazom. Zašto mi tada šef nije rekao istinu? Jer mi nije vjerovao. I tko je bio kriv za ovo? Naravno da jesam. Znam da ne bih brbljala. Ali nisam mogao stvoriti potrebnu razinu povjerenja u sebe od svog šefa. Kao rezultat toga, mnogi su riskirali gubitak posla ako bi se prodaja marke doista dogodila. Naravno, njegov plan za rješavanje problema bio je nerealan. Ali kad bismo imali povjerenja jedni u druge, tada bismo zajedno mogli smisliti pravi plan za održavanje obujma prodaje i radnih mjesta u šest mjeseci.

Ali odakle dolazi to međusobno povjerenje između šefa i podređenog ili kako se ono stvara? Ponekad se formira sam od sebe zbog podudarnosti tipova ponašanja, prioriteta u životu i radu šefa i podređenog. Ali što ako ste vi i vaš šef potpuno različiti ljudi, drugačije gledate na život i radne zadatke, ako vam je ugodno raditi u potpuno drugačijoj radnoj atmosferi, a rezultate obično postižete na različite načine? Tražite drugi posao? Jeste li sigurni da će novi šef biti bolji od starog? Zašto bi vaše razlike štetile, a ne bi pomogle poslu? Uostalom, razlika u pogledima i pristupima može omogućiti vama i vašem vođi da ne smetate, već da se nadopunjuju, postižući mnogo veće rezultate zajedno nego odvojeno.

Znate, postoji tako mudra korporativna izreka: pazite na svog šefa, sljedeći može biti gori. Ako svog šefa smatrate teškom osobom, onda, vjerujte mi, on vas smatra jednako teškim podređenim. I ne možete kriviti samo jednog šefa za situaciju. Podređeni daju značajan doprinos jačanju “teškog” odnosa sa šefom. Oni mogu zakomplicirati odnos s menadžerom na jedan od sljedeća dva načina.

□ Prvo, to je pasivan pristup problemu, nespremnost da se ulože napori u izgradnju odnosa sa šefom. Kod nas je uobičajeno vjerovati da su stvaranje atmosfere i uspostavljanje odnosa u radnom timu službena dužnost šefa, a od podređenog se traži samo savjesno obavljanje posla. Neka gazda organizira korporativna boćanja i rođendane, a mi ćemo kritizirati njegove uspjehe na tom području. Oni koji tako misle doživotno se osuđuju na teške šefove i male plaće.

□ Ali nevoljkost da se izgradi odnos sa šefom samo je jedan od mogućih problema. Drugi, ne manje čest i ozbiljan problem je nemogućnost izgradnje takvih odnosa čak i uz veliku želju. Podređeni koji želi poboljšati odnose sa svojim šefom vrlo često sklizne u podmetanja i laskanja, koji su podjednako neugodni i za druge zaposlenike i za samog šefa. Zašto je laskanje rijetko učinkovito? Jer većina ljudi želi da im se priznaju vlastite zasluge, a ne da im se pripisuju tuđe ili nerealne.

Čak i među menadžerima, ljudima posebno obučenim za upravljačke vještine, postoji vrlo česta zabluda u ovom području. Većina menadžera smatra da je za poboljšanje rezultata svog rada prije svega potrebno učiniti da njihovi podređeni rade što učinkovitije. Stoga, cijelo svoje radno vrijeme, takvi vođe pokušavaju razumjeti snage i slabosti svojih podređenih i naučiti kako ih pravilno motivirati, provode puno vremena s njima pojedinačno i na općim sastancima. Takvi menadžeri uvjereni su da će na taj način postići maksimalne moguće rezultate kako za sebe tako i za tvrtku. Ovo nije najgore korištenje vašeg vremena i energije, ali je daleko od najboljeg načina za postizanje najboljih mogućih rezultata.

Najuspješniji lideri prepoznaju da je za maksimiziranje učinka vrijedno potrošiti više vremena i energije pomažući vlastitom šefu. Kada vas šef počne tretirati kao zaposlenika na čije se prijedloge i postupke uvijek možete osloniti, kao pouzdanog i odgovornog pomoćnika u svim stvarima i poduzećima, počinje vam pružati dodatne resurse. Zašto? Jer želi dobiti više od "sve ove dobre stvari" od tebe. Ako povećanjem broja vaših podređenih ili proračuna može dobiti veću potporu i pomoć od vas u provedbi planova, zašto onda to ne učiniti? Možda čak i nesvjesno, jednostavno pomaže nekome tko mu pomaže. Istovremeno poboljšavate rezultate rada svoje jedinice, više jedinice, doprinosite i svom karijernom rastu i karijernom rastu vašeg šefa.

Kad sam studirao za MBA na Sveučilištu Kingston, naš profesor engleskog započeo je svoj tečaj menadžmenta sljedećom pričom:

“Jeste li znali da se u karateu razina vještine obilježava dodjeljivanjem pojaseva različitih boja? Najniža razina je bijeli pojas. Zatim - pojasevi u boji. A najviša razina vještine je crni pojas. Ako povučemo analogiju sa znanošću ili umijećem upravljanja, tada bijeli pojas odgovara sposobnosti učinkovitog upravljanja svojim podređenima. Pojas u boji - sposobnost upravljanja paralelnim menadžerima kako bi vam bili voljni pomoći i podržati vaše ideje. Ali crni pojas upravljanja je sposobnost da vodite svog vođu.”

Ova se vještina zove na engleskom upravljanje gore(doslovni prijevod "vodi gore"). Na Zapadu su napisane mnoge knjige i članci na ovu temu. U Rusiji je ova umjetnost, odnosno znanost, još uvijek malo poznata. Ova knjiga posvećena je proučavanju vještina upravljanja svojim vođom, odnosno vještina "vođenja gore".

Nekoliko riječi o povijesti pojma. Prva publikacija na ovu temu pojavila se 60-ih godina prošlog stoljeća. Bio je to članak Petera Druckera, ali u to vrijeme nije stekao široku popularnost. Profesori s Harvarda John Gabarro i John Kotter objavili su članak 1980. u Harvard Business Reviewu. Profesori su pokazali međusobnu ovisnost šefa i podređenog. Njihovo istraživanje dokazalo je očitu potrebu za "vođenjem" za postizanje uspjeha na poslu.