Звільнення на випробувальному терміні з економічних причин. Кому не може бути встановлене випробування

Встановлення випробувального терміну під час укладання трудового угоди перестав бути обов'язковим, але роботодавці часто-густо вдаються до такого методу перевірки нових працівників. Робиться це з метою полегшеного порядку звільнення невідповідного персоналу. Однак перед тим як звільнити працівника на випробувальному терміні, необхідно ретельно продумати, які підстави ляжуть основою наказу про розірвання трудового угоди.

Умова про випробуванні, яке встановлюється прийому працювати, грає також роль одного із способів захисту інтересів самого працівника. У випадку, якщо обстановка на новому місці з будь-яких причин не влаштує прийнятого співробітника, йому не доведеться відпрацьовувати два тижні у зв'язку зі звільненням власним бажанням. Таким чином, встановлення умови проходження випробувального терміну також захищає і права прийнятого працівника.

Термін випробування

Відповідно до статті 70 ТК РФ граничний період для встановлення випробування обмежений трьома місяцями у звичайних випадках, і шістьом у разі прийняття співробітників на посаду керівників, відповідних заступників та головних бухгалтерів. Максимальна тривалість випробувального терміну скорочується до двох тижнів, якщо трудовий договірполягає на нетривалий термін від 2 до 6 місяців. Зазначені терміни не можуть бути змінені у бік збільшення за згодою сторін, виняток становлять лише випадки, передбачені федеральним законодавством.

Наприклад, згідно з п. 1 ст. 27 ФЗ від 27.07.2004р. № 79? ФЗ «Про державну службу Російської Федерації», при прийнятті на державну службуможе встановлюватись випробувальний термін від 3 місяців до 1 року.

Необхідно також пам'ятати, що в пробний період не включаються дні фактичної відсутності на роботі з поважних причин (лікарня, відпустка та ін.).

Як звільнити на випробувальному терміні

Як ініціатор розірвання робочого договору під час випробувального терміну може бути, як роботодавець, і працівник. Проте стаття 71 ТК РФ передбачає, що є обов'язок співробітника відпрацювати протягом трьох днів після подання заяви. Ця норма істотно спрощує життя співробітнику, якому необхідно в короткий термін розірвати трудові відносини, наприклад, якщо надійшла більш вигідна пропозиція з працевлаштування.

Роботодавець перед тим як звільнити у випробувальний термін невідповідного співробітника, зобов'язаний попередити про прийнятому рішенніу встановленому законом порядку. Тобто не пізніше, ніж за три дні до фактичного припинення робочих відносин, працівник повинен бути поінформований про дату та причини розірвання трудової угоди. Якщо особа не була повідомлена про подібне рішення, і після закінчення зазначеного в угоді випробувального періоду, продовжує виконувати свої функціональні обов'язки, Вважається, що співробітник успішно пройшов всі умови випробування і його наступне звільнення можливе тільки в загальному порядку.

У всіх випадках, перед тим як прийняти рішення та звільнити після закінчення випробувального терміну невідповідного працівника, слід ретельно підійти до оформлення супутніх документів, оскільки ці дії можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Заборона на попереднє випробування

Як правило, метою наймача, який вносить подібну умову в угоду, є швидке та безболісне звільнення некомпетентних працівників. Проте, вирішуючи питання, чи можна звільнити працівника на випробувальному терміні, роботодавці часто забувають, що передбачено перелік осіб, яким у відповідність до ст. 70 ТК РФ спочатку не встановлюється випробувальний термін. У зв'язку із зазначеною забороною, такі працівники можуть бути звільнені тільки в загальному порядку, на підставах, передбачених у тринадцятому розділі ТК РФ.

обрані за конкурсом)
вагітні та мають дітей віком до 1,5 років, жінок)
особи, молодші вісімнадцяти років)
молоді спеціалісти (протягом одного року з дня закінчення державної освітньої установи))
обрані на виборну посаду)
запрошені у порядку переказу)
уклали трудовий договір, тривалістю до 2 місяців.

Федеральними законами та колективним договором можуть бути передбачені й інші категорії громадян, яким при прийнятті на роботу не можна включати до трудової угоди подібну умову.

Правильний алгоритм оформлення підтверджуючих документів

Працівник, якого звільнили на випробувальному терміні через незадовільний результат, має право оскаржити подібні дії роботодавця в судовому порядку. Оскільки за умовчанням суд завжди приймає бік звільненого працівника, наймачеві необхідно мати вагомі докази своєї правоти. Запорукою виграного судового розгляду є правильно оформлені документи, що підтверджують, що співробітник не впорався з випробуванням. Відділу кадрів рекомендується послідовно виконати такі етапи підготовки відповідних доказів правоти.

У будь-якому випадку помилки працівника потрібно фіксувати та оформляти письмово: як підтвердження можуть виступати:

Доповідні)
Службові записки безпосереднього начальника про порушення працівником посадової інструкції або трудового договору)
накази про накладення стягнень)
Зауваження у письмовій формі
Акти про неякісне виконання роботи.

З такими документами співробітника бажано знайомити під розпис, а після кожного «промаху» вимагати пояснювальну записку.

У разі, коли зазначені вище документи відсутні, а всі вказівки давалися працівнику усно, потрібно створити на підприємстві спеціальну комісію, для визначення результатів проходження випробування та рекомендації як можна звільнити працівника на випробувальному терміні без порушення закону. Відповідне рішення має бути оформлене протоколом.

Повідомлення про звільнення

Якщо все-таки прийнято остаточне рішення про те, що працівник не підходить для виконання обов'язків з посади, його потрібно попередити про майбутнє звільнення. Строк попередження не може бути меншим за три дні до дня звільнення та закінчення випробувального періоду (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Таким чином, питання, що виникає часто про те, чи можна звільнити до закінчення випробувального терміну, має однозначно позитивну відповідь.

На повідомленні працівник повинен поставити свій підпис про ознайомлення та відповідну дату вручення копії.

У разі порушення триденного терміну та закінчення пробного періоду непроходження випробування не зможе бути підставою для розірвання трудової угоди. Співробітника, у такому разі, можна буде звільнити лише з загальних підстав.

Звільнення на випробувальному терміні може здійснюватися з ініціативи як працівника, і роботодавця. Однак, незважаючи на нетривалий період роботи, порядок звільнення працівника на випробувальному терміні також має бути дотриманий.

Чи можуть звільнити під час випробувального терміну?

Нерідко в умовах договору прийому на роботу нового співробітника прописується період, протягом якого можуть бути виявлені та оцінені його професійні якості. Цей час допомагає сторонам зрозуміти доцільність подальших взаємовідносин. Період випробувального терміну може бути встановлений з різною тривалістю, залежно від посади.

Випробувальний термін не передбачений для:

вагітних;
жінок, які виховують дітей віком до 1,5 років;
осіб, які не досягли 18 років;
випускників освітніх установ.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Роботодавець має право не вимагати підтвердження статусу перелічених вище осіб. Тому документи, що підтверджують таке становище, мають пред'являти працівники.

Випробувальний термін встановлюється лише прийому працювати нової особи. Якщо є необхідність переведення на іншу посаду вже працюючого співробітника, випробувальний термін не передбачається.

Тривалість випробувального терміну та інші умови слід прописати у трудовому договорі, а також відобразити у наказі під час приймання на роботу. Подальша зміна цих умов допускається лише за згодою сторін.

Для більшості працівників тривалість випробувального терміну становить 3 місяці, на розсуд роботодавець може обмежитися і меншим періодом. Для претендентів на керівні посади, зокрема й у основних бухгалтерів, випробувальний термін то, можливо продовжено до 6 месяцев. Якщо договір укладається терміном від 2 до 6 місяців, період випробування триває до 2 тижнів.

Причини звільнення на випробувальному терміні можуть бути ті ж, як і розірвання договору в інших ситуаціях. При цьому у разі незадовільних результатів роботи прийнятого працівника вихідну допомогу роботодавець має право не виплачувати.

Додаткову інформацію про те, як здійснити остаточний розрахунок при звільненні, див. «Розрахунок компенсації за невикористану відпустку за ТК РФ» .

Стаття ТК про звільнення у період випробування з ініціативи працівника без відпрацювання – як пишеться заява?

Працівник при звільненні на випробувальному терміні може це за власним бажанням. Проблем з тим, як звільнитися на випробувальному терміні, ніяких не повинно бути. Але для цього потрібно письмово попередити керівництво організації за 3 дні до передбачуваного моменту розірвання трудового договору. Якщо обидві сторони згодні припинити трудові відносини раніше, то відпрацювання, зокрема і 3-денна, необов'язкове (ст. 78 ТК РФ).

Заява у разі пишеться у вільній формі із зазначенням причин звільнення. Наприклад: « Прошу Вас звільнити мене за власним бажанням до закінчення терміну випробування у зв'язку з тим, що мене не влаштовують умови праці на посаді».

Однак слід пам'ятати, що якщо період призначеного випробувального терміну минув, а керівництво не виявляє бажання припинити договір, працівник автоматично продовжує виконання своїх обов'язків на загальних підставах. Жодних додаткових документів складати не потрібно. Однак за бажання працівника звільнитися з власної ініціативи після закінчення випробувального терміну необхідно буде попередити роботодавця не менш як за 2 тижні.

У деяких випадках прийому на роботу можливість проходження випробувального терміну не обумовлюється. У таких випадках теж необхідне відпрацювання протягом 2-тижневого періоду.

Розрахунок із працівником під час звільнення на випробувальному терміні може здійснюватися лише у звичайному порядку (зарплата, компенсація за періоди невикористаної відпустки). Але на додаткові виплати, наприклад, вихідну допомогу, можна розраховувати при звільненні за власним бажанням лише у випадку, якщо ця умова прописана у локальних нормативних актах.

Іншу інформацію про особливості нарахування вихідної допомоги можна прочитати у матеріалі «Чи оподатковується вихідна допомога страховими внесками?» .

Як звільнити працівника на випробувальному терміні та після нього з ініціативи роботодавця?

Прийом працювати співробітника з обов'язковим проходженням випробувального терміну супроводжується як записом про цю умову у трудовому договорі. Необхідно скласти список вимог та завдань, виконання яких обов'язково для подальшого зарахування до штату. Успішне проходженнявипробувального терміну включає, зокрема, і вирішення всіх поставлених перед працівником завдань.

Якщо з працівником спочатку було укладено договір, у якому не обумовлюється наявність випробувального терміну або відсутня окрема письмово угода про цю умову, розірвання договору як звільнення на випробувальному терміні можна легко оскаржити.

Звільнення на випробувальному терміні співробітника, вчинене з ініціативи роботодавця, має супроводжуватися попередженням самого працівника майбутній факт за 3 дні (ст. 71 ТК РФ). Для цього співробітнику вручається письмове повідомлення, що містить причини звільнення та дату розірвання договору.

Визначення термінів випробування має особливості. Цей період встановлюється у календарних днях, включаючи вихідні та святкові дні. Однак відсутність працівника на робочому місці у зв'язку з іншими ситуаціями, у тому числі через хворобу та з невстановлених причин, не входить у випробувальний термін.

Якщо закінчення випробувального терміну припадає на неробочий день, то останнім днем виконання посадових обов'язківу цьому статусі вважається попередній робочий день. Тобто якщо роботодавець все ж таки звільнення на випробувальному терміні вирішить провести, то повідомлення необхідно буде вручити заздалегідь.

Як тільки термін випробування підійде до кінця, працівник вважається прийнятим на посаду, якщо трудовим контрактомне обговорено інше. Спрощена процедура звільнення, доступна роботодавцям за випробувального терміну, тепер уже не діє, і на працівника поширюються норми, що діють для рядової зайнятості.

Звільнення працівника як не пройшов випробувальний термін

Роботодавець має право розірвати договір із співробітником, який не впорався зі своїми обов'язками під час періоду випробування, а також показав себе нездатним виконувати подальшу роботу.

Звільнення на випробувальному терміні можна провести до завершення цього періоду. Роботодавець може розірвати договір із новим кандидатом та на самому початку його роботи. Проте факт невідповідності посаді, що займає співробітник, доведеться підтвердити.

Перед тим як звільнити співробітника, який не пройшов випробувальний термін , слід видати йому попередження про звільнення, і це потрібно за 3 дні до видання наказу. Цей термін, як і підставу для припинення трудового договору з працівником, який не пройшов випробування, є дійсним лише на випробувальному терміні. Після закінчення цього періоду, якщо керівництво не вживе жодних дій щодо прийнятого співробітника, звільнити його на тих же умовах вже не вдасться.

До випробувального терміну не належать такі періоди:

відпустка (зокрема і власним коштом, навчальний);
періоди непрацездатності;
періоди простою з виробництва, якщо працівник відсутня у цей час з відома керівництва;
усунення виконання робіт;
виконання державних чи громадських обов'язків;
відсутність на роботі з нез'ясованих причин.

Докладніше про оформлення невиходів працювати можна прочитати у статті «Як правильно оформити прогул працівнику по ТК РФ?» .

Відрядження працівників входять у випробувальний термін. Більше того, за підсумками виконання завдань відрядження можна судити про відповідність працівника займаній посаді.

Протягом усього періоду діяльності працівника на випробувальному терміні роботодавцю потрібно фіксувати факти виконання або невиконання завдань, підтверджуючи документально. У разі виникнення конфліктних ситуаційроботодавець у разі звільнення на випробувальному терміні може за допомогою таких документів надати незаперечні доводи, що свідчать на користь некомпетентності працівника.

Доказами невдалого проходження випробувального терміну може бути інформація з таких джерел:

акти про незадовільну якість продукції;
службові записки та доповідні безпосередніх начальників та інших службовців про незадовільну якість роботи випробуваного працівника;
протоколи засідання комісії з обговорення підсумків випробувального терміну;
звіти працівника про результати своєї діяльності.

Якщо під час випробувального терміну до співробітника застосовувалися дисциплінарні заходи, ці факти теж можуть бути доказом його невідповідності займаної посади.

Крім того, випробуваного працівника необхідно ознайомити під розписку з правилами внутрішнього розпорядку, посадовою інструкцієюта іншими локальними нормативними актами.

Більше детальну інформаціюпро обов'язки працівників кадрової служби на підприємстві можна прочитати у матеріалі «Кадрове діловодство з нуля – покрокові інструкції 2017».

Покрокова інструкція при звільненні працівника, що не пройшов випробування, і зразок повідомлення про непроходження випробування

При незадовільному враженні наймача від співробітника, що проходив випробувальний термін, роботодавець вправі його звільнити як випробувальний термін, що не пройшов, у спрощеному порядку (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Однак для цього потрібно дотриматися певної процедури, головною складовою якої є повідомлення про розірвання угоди.

При оформленні слід врахувати такі тонкощі:

повідомити про звільнення слід не пізніше ніж за 3 календарні дні до наміченого дня розірвання трудової угоди;
якщо до закінчення випробувального терміну повідомлення не пред'явлено працівнику, він вважається таким, що успішно пройшов випробування, і звільнення стає в спрощеному порядку неможливим;
у повідомленні обов'язково слід зазначати причину невідповідності посади;
заборонено приймати рішення про звільнення, якщо працівник перебуває у цей час на лікарняному або у відпустці.

Покрокова інструкціядля звільнення на випробувальному терміні може мати такий вигляд.

По-перше, слід письмово повідомити працівника, який не пройшов випробувальний термін, у якому обов'язково вказати причину такого рішення. Зразок тексту повідомлення ви можете знайти на нашому сайті за посиланням нижче.

По-друге, слід видати наказ керівника підприємства про звільнення цього працівника. З текстом наказу звільнений має бути обов'язково ознайомлений під розписку.

По-третє, треба зробити відповідний запис у трудовій книжці.

Правильно заповнити трудову книжкудопоможе матеріал «Заповнення трудової книжки при звільненні – зразок-2017»

По-четверте, слід зробити повний розрахунок із зароблених цим працівником засобам. Остаточний розрахунок проводиться зі співробітником в останній робочий день або в день звернення (якщо на роботі в цей день звільнений відсутній). Вихідна допомога громадянам, які не пройшли випробувальний термін, не виплачується.

Варіації можуть бути лише у заходах першого пункту. Після прийняття рішення про звільнення на випробувальному терміні може так статися, що буде відмова від прийняття повідомлення. Тоді оформляється відповідний акт, зафіксований як мінімум двома свідками.

Підсумки

Якщо працівник не пройшов випробувальний термін – як звільнити його без порушення закону, має знати кожен роботодавець. Підстав для звільнення на випробувальному терміні може бути дещо більше, ніж за звичайного розірвання договору штатного співробітника з ініціативи роботодавця. При цьому розмір виплат може бути меншим. Працівник також має право звільнитися, якщо нове місце та умови роботи йому не підходять, без проходження обов'язкового відпрацювання строком на 2 тижні.

Однак не варто забувати про тривалість випробувального терміну, після якого доведеться розірвати трудовий договір на загальних підставах.

Можливість застосовувати випробування стосовно нових працівників закріплена статтею 70 Трудового кодексу РФ. Її розпорядження спрямовані на захист інтересів роботодавця від недбайливих та некомпетентних працівників. При цьому постає питання: як звільнити співробітника на випробувальному терміні без ускладнень?

Держава в особі наглядових та судових інстанцій у разі виникнення конфлікту постає на бік найманого працівника як більш вразливої сторони трудових відносин. При цьому:

під час випробування на працівника поширюється повний спектр гарантій, передбачених ТК РФ, колективним трудовим договором та його власним контрактом;
процедура звільнення випробуваного не менш складна і відповідальна, ніж працевлаштованого на постійній основі, хоча передбачає специфічні підстави і скорочені терміни.

Крім того, відсутність доказової бази мотивів звільнення, помилки в оформленні документів або порушення строків можуть бути підставою для:

відновлення звільненого на раніше займаній посаді;
стягнення на його користь заробітної платита інших виплат за весь час вимушеного простою(з моменту звільнення та до повторного прийняття);
присудження на користь компенсації моральної шкоди.

З цього випливає логічний висновок: не слід нехтувати перевіркою компетентності та ділових якостей претендента, покладаючись на можливість позбутися його в майбутньому. Чим згодом вплутуватися в бюрократичні формальності та думати, як звільнити у випробувальний термін, краще витратити час на детальне вивчення резюме та рекомендацій, співбесіду, тести та перевірки.

Ризики усної домовленості про випробування

Бажання роботодавця «у справі» цілком закономірне. Однак часто воно втілюється у недоцільні дії. ІП або керівник організації фактично допускає людину до праці, думаючи, що у разі професійної непридатності зможе розрахуватися з нею готівкою за фактично відпрацьовані дні та розпрощатися без оформлення.

Зробивши подібний крок, роботодавець дуже ризикує, оскільки юридично «підкований» співробітник, пропрацювавши кілька днів, на законних підставах може вимагати оформлення трудових відносин. При цьому включити до контракту умову про випробування вже неможливо. Чому так відбувається:

Не оформлений письмово договір вважається ув'язненим, якщо людина приступив до праці за дорученням чи навіть з відома адміністрації (ч.1 ст. 67 ТК).
Роботодавець зобов'язаний оформити та підписати договір із фактично працевлаштованим протягом строку, що не перевищує трьох робочих днів (ч.2 тієї ж статті).
Якщо працівник фактично допущений до праці, умову про випробування стає неможливо включити до договору.
Попереднє правило передбачає лише один виняток – попереднє (тобто попереднє реальному початку праці) підписання окремої, належно оформленої угоди про випробування (ст. 70 ТК).

Ризикнувши домовитися про випробувальний термін усно, роботодавець може отримати один з найнеприємніших наслідків:

бути пов'язаним постійними трудовими відносинами з невідповідним та агресивно налаштованим до адміністрації працівником, звільнити якого можна буде лише на загальних підставах із повідомленням за два місяці;
судовий позов щодо поновлення на посаді;
скарги до органів охорони праці та прокуратури;
відповідні інспекційні перевірки.

Можливість звільнення забезпечуємо заздалегідь

Зі ст. 70 ТК очевидно, що приймаючи людину на роботу з випробуванням, слід грамотно скласти та підписати трудовий договір, де чітко прописати необхідність пройти випробування як умову продовження трудових відносин, її термін та порядок проходження.

Встановлюючи випробування, кадровик повинен переконатися, що працівник не входить до категорії осіб, яких не можна йому піддавати, а саме:

обрані у конкурсному порядку;
вагітні та матері дітей віком до півтора року;
неповнолітні;
вперше працевлаштовані випускники освітніх установ, які закінчили їх не більше року тому;
запрошені у порядку перекладу;
укладають договір терміном трохи більше двох місяців.

Важливо встановити термін, достатній для виявлення реального професійного рівнякандидата та одночасно не перевищити встановлені ліміти:

3 місяці (загальне правило);
6 місяців для керівного складу: директорів; керуючих філією або відокремленими підрозділами; їхніх заступників; головбухів;
2 тижні, якщо термін договору становить від двох місяців до півроку.

Заздалегідь варто подбати про те, щоб при необхідності якомога обґрунтовано звільнити співробітника на випробувальному терміні. Потрібно, щоб працівник не просто прочитав, а саме під розписку ознайомився із ключовими документами, що регламентують його діяльність:

правила трудового розпорядкуустанови;
посадова інструкція;
правила охорони праці;
колективний договір;
положення про структурний підрозділ (якщо є);
статут підприємства (якщо мова про керівника).

Не зробивши цього мотивувати звільнення дуже важко. У судовому засіданні співробітник резонно зможе відкинути закиди у бездіяльності чи тимчасовій відсутності. Винен буде роботодавець, який:

чітко не встановив коло посадових обов'язків;
не попередив, о котрій годині починається робочий день, а о котрій – обідня перерва;
не встановив працівникові робоче місце.

Документування випробування для обґрунтування звільнення

Стаття 71 ТК встановлює можливість відмовитися від продовження співпраці з обох сторін трудових відносин:

Питання працівника у тому, чи можна , завжди передбачає ствердну відповідь. Він повинен чимось мотивувати свою відмову продовжити трудові відносини.
Роботодавець, навпаки, має доказово обґрунтувати незадовільність результату випробування. При цьому можна відштовхуватися від процедури, яку застосовують державні структури. Доцільно виконати таке:

скласти індивідуальну програму діяльності на пробний період та затвердити її хоча б на рівні керівника підрозділу;
ознайомити із нею найманого працівника під розпис;
призначити йому куратором відповідального працівника;
документувати результати виконання піддослідних заходів: вести облік виконаної роботи та одночасно контролювати її якість.

Програму випробування слід складати так, щоб:

вона відповідала колу посадових обов'язків;
співробітник міг продемонструвати свої навички та здібності;
при необхідності випробуваному можна було давати окремі завдання.

Очевидно, що документування випробування забере час та ресурси. Але в результаті воно виправдає себе, оскільки:

відкриє можливості об'єктивно оцінити діяльність працівника у тестовий період;
при негативному результаті дозволить обґрунтувати звільнення.

Незадовільний результат випробування як причина розірвання контракту

Роботодавці запитують, чи можна звільнити працівника на випробувальному терміні у зв'язку з невдоволенням результатами його роботи. Вони ж мають лягти в основу формулювання причин розірвання договору, відображеного у двох документах – повідомлення про звільнення та наказ.

Негативний результат випробування слід документально підтвердити. Залежно від сфери діяльності працівника цих цілей можуть служити:

комісійні акти про зроблений шлюб;
письмові претензії та скарги клієнтів про неналежне обслуговування, некваліфіковано проведені роботи;
неписьменно написані та оформлені документи;
доповідні записки безпосереднього начальника у тому, що випробуваний не справляється з посадовими обов'язками;
також можна послатися факти притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Щодо недбайливого працівника часто виникає думка, чи можна звільнити до закінчення випробувального терміну? Хоча розірвання договору відбувається за результатами випробування, роботодавець нічого не винні чекати закінчення встановленого перевірочного терміна і може прийняти рішення раніше, щойно впевниться у незадовільних результатах випробування та отримає докази цього факта.

Застосування до випробуваного загальних підстав для розірвання трудового договору

Під час тестового періоду роботодавець не обмежений розпорядженнями ст. 71 ТК. Звільнити на випробувальному терміні можна і за загальними підставами (ст. 81 ТК):

ліквідації установи чи згортання діяльності ІП;
скорочення штату працівників;
невідповідності виконуваній роботі або займаній посаді через недостатню кваліфікацію, встановлену результатами атестації;
багаторазового невиконання працівником посадових обов'язків без поважних причин, за умови попереднього застосування до нього догани чи інших дисциплінарних стягнень;
одиничного грубого порушення;
прогулу – чотиригодинної та більше відсутності на робочому місці протягом одного дня без поважних причин;
появи співробітника біля організації у п'яному вигляді;
розголошення персональних даних, комерційної чи іншої таємниці, у якій співробітник був присвячений у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
вчинення за місцем роботи крадіжки, у тому числі – дрібного, умисного ушкодження або знищення майна роботодавця;
аморального вчинку педагогічного працівника;
порушення правил охорони праці, в установленому порядку зафіксоване спеціалізованою комісією, якщо воно мало тяжкі наслідки (нещасний випадок, аварію, катастрофу) або несло загрозу їх настанню;
винні дії працівника, що працює з цінним майном або грошима, якщо вони спричинили втрату довіри;
подання здобувачем підроблених документів прийому працювати.

Для керівного складу це також.

Сказано, що працівник може розірвати з роботодавцем трудовий договір на випробувальному терміні за власною ініціативою. Він може це зробити, якщо під час проходження випробування він зрозуміє, що дана роботане підходить йому з низки причин.

Щоб звільнитись за власним бажанням у період проходження випробування, працівник повинен повідомити свого начальника за 3 дні до передбачуваної дати, і лише після цього писати заяву на звільнення.
Наявність випробувального терміну та його тривалість обов'язково мають бути зазначені у трудовому договорі.Якщо така не полягає, поки співробітник не пройде випробування, то має бути підписано додаткова згода, яке згодом буде додане до трудового договору.
Випробувальний термін призначається співробітнику лише за його згодою. Тому якщо немає умов випробувального терміну у трудовому договорі або не підписано додаткову угоду, працівник вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну.
Максимальна тривалість терміну випробування – 3 місяці. Якщо претендент претендує на посаду керівника або його заступника, а також на посаду головного бухгалтера або його заступника, то максимальний термін випробування збільшується на строк до півроку.
Термін скорочується до двох тижнів, якщо з претендентом укладається терміновий трудовий договір на строк від двох місяців до півроку. Якщо термін трудового договору менший за 2 місяці, то роботодавець не має права призначати випробувальний термін.
Роботодавець немає права продовжувати термін перевірки співробітника більше значення, яке вказано у ТК РФ. Але він має право відняти з нього ті дні, коли випробуваний співробітник перебував на лікарняному або фактично був відсутній на робочому місці з поважних причин.
Отже, випробувальний термін може тривати кілька місяців.

Звільнення під час випробувального терміну

Звільнення під час випробувального терміну можливе у випадку, якщо працівник попереджає свого роботодавця у 3-денний термін.
Роботодавець же, своєю чергою, повинен зробити з працівником повний розрахунок і видати йому руки його трудову книжку. Також роботодавець не повинен перешкоджати звільненню за власним бажанням.
Працівнику необхідно виплатити:

заробітну плату;
компенсацію за невикористана відпустка;
вихідна допомога. Не передбачено ТК РФ, але може бути передбачено внутрішнім локальним актом чи колективним договором.

Зробити це роботодавець повинен пізніше дати звільнення. Як видно, звільнення на випробувальному терміні за власним бажанням оформляється так само, як і без нього.
Працівник не повинен повідомити роботодавця про причини свого звільнення. Досить простого письмового повідомлення. Проте тут є свої особливості:

обов'язкове відпрацювання. У звичайній ситуації вона дорівнює двом тижням. При звільненні за власним бажанням під час проходження випробування цей термін скорочується до 3 днів.;
якщо під час проходження випробування вирішує звільнитися матеріально відповідальна особа, йому необхідно передати справи своєму приймачеві.

Таке право суперечить нормам ТК, і тому має бути закріплено у локальному акті. Однак у ТК РФ сказано, що якщо матеріально відповідальна особа не здасть довірене йому майно, то він нестиме за нього особисту матеріальну відповідальність.
Йдеться не лише про приватні та комерційних компаніях. На державних та муніципальних підприємствахтакож встановлюються випробувальні терміни. Порядок звільнення за власним бажанням під час проходження перевірки однаковий як для державних, так і для приватних підприємств.

Сьогодні трудові взаємини між працівником та роботодавцем регулюються спеціальними законами, нормативними актами

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типових способахрішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Ними завжди передбачається можливість розірвання договору у односторонньому порядку самим працівником і під час певних умов. Також подібне можливе на випробувальному терміні.

Правові основи

З кожним днем все частіше різні роботодавці стають ініціаторами укладання трудових договорів, виходячи з яких працівник зобов'язаний пройти випробувальний термін.

Тільки після цього укладається договір стандартний, який передбачає тривалу роботу на підприємстві.

Основна причина, через яку багато роботодавців наполягають на випробувальному терміні – можливість швидко та безболісно звільнити співробітника.

Також договір такого типу вигідний самому співробітнику. Оскільки він дозволяє максимально короткі терміни розірвати договір.

При цьому не потрібно відпрацьовувати цілих 14 днів – як під час укладання договору стандартного.

Але самому працівнику та його роботодавцю необхідно пам'ятати, що існують категорії осіб, які не можуть бути прийняті на роботу на підставі договору такого типу:

неповнолітні;
працюючі на виборній посаді;
якщо тривалість трудового договору не менше 2 місяців;
якщо працівника було переведено;
вагітні жінки;
матері, які мають дитину віком менше 1.5 років.

При розірванні трудового договору як працівнику, і його роботодавцю необхідно керуватися Трудового кодексу Російської Федерації.

Також слід приділити увагу Федеральному закону від 30.06.06 р. - Цей документ докладно висвітлює порядок розірвання договору типу, що розглядається.

Якщо після закінчення зазначеного випробувального терміну працівник продовжує працювати, то трудовий договір вважається автоматично продовженим, а звільнення можливе лише на загальних підставах.

У такому разі необхідно буде керуватися Трудовим кодексом Російської Федерації.

Причини

Якщо працівник, який проходить випробувальний термін, вирішив звільнитися, то причина може бути будь-яка. Причому її навіть не потрібно позначати в заяві на звільнення, досить просто написати «за власним бажанням».

При цьому розірвати трудовий договір під час проходження випробувального терміну можна з будь-якого зручного моменту.

У той же час, роботодавець також може звільнити свого співробітника. Але при цьому у нього для цього мають бути досить серйозні підстави.

В іншому випадку подібне рішення може бути оскаржене в суді і доведеться сплачувати досить серйозний штраф.

Підставами для звільнення на випробувальному терміні можуть бути:

прогули;
непрофесійна поведінка;
недотримання трудової дисципліни.

При цьому потрібна наявність документального підтвердження зазначеним вище моментам. Аналогічно справа з не проходженням випробувального терміну. Роботодавець зобов'язаний довести некомпетентність свого працівника та невідповідність займаній посаді.

Заява на звільнення за власним бажанням на випробувальному терміні

Заява на звільнення при проходженні випробувального терміну подається до відділу кадрів або безпосередньому начальнику.

При цьому важливо пам'ятати, що єдиний формат документа типу, що розглядається, відсутній. Важливо знати необхідність дотримуватися деяких правил заповнення.

Заява може бути:

написано від руки або надруковано на принтері;
надіслано в електронному форматі, при цьому забезпечується електронним підписом – на даний момент позначається у Федеральний законвід 06.04.11 р.

Допускається надсилання документа типу телеграмою. Але при цьому підпис має бути в обов'язковому порядку засвідчений нотаріусом. Інакше документ дійсним не вважатиметься.

Шапка розглянутого документа повинна включати наступне:

повне найменування організації – позначається форма власності;
прізвище, ім'я та по батькові керівника – у давальному відмінку;
прізвище, ім'я та по батькові заявника.

При написанні реквізитів заявника бажано не ставити привід «від». Але якщо він все ж таки буде присутній, помилкою це вважатися не буде.

Після шапки слід написати слово «заява», причому крапка в кінці не ставиться. Саме тіло документа має містити прохання про зняття з посади.

Причину свого звільнення працівнику вказувати не потрібно, достатньо позначити формулювання «за власним бажанням», вказавши при цьому дату свого останнього робочого дня. У нижній частині документа обов'язково потрібно проставити дату, а також підпис.

Необхідно лише пам'ятати, що останнім днем роботи на підприємстві не може бути вихідне або свято. Бо це суперечить чинному законодавству.

Найкраще скласти заяву типу, що розглядається, відразу у двох примірниках. Перший здається до відділу кадрів, а другий працівник слід залишити собі.

При цьому на обох має бути підпис з повним розшифруванням, а також дата прийняття до відділу кадрів – візування. Подібне потрібне на випадок спрощення вирішення будь-яких спірних моментів між працівником та його роботодавцем.

Порядок

Щоб звільнитись за власним бажанням, досить просто написати заяву у встановленому форматі. Вчинення будь-яких інших дій від працівника не вимагається.

Важливо лише дотримуватися правил заповнення самої заяви, інакше процес звільнення може трохи затягнутися – відділ кадрів вимагатиме оформити заяву наново.

Причину вказувати не потрібно – але не у разі, коли здійснюється звільнення без відпрацювання. У подібній ситуації причину заяви обов'язково потрібно відобразити.

Коли заява прийнята, відділ кадрів складає спеціальний наказ на звільнення. При цьому зазвичай використовується спеціальна форма.

Її формат затверджено постановою Держкомстату від 05.01.04 р. У самому наказі необхідно послатися на Трудового кодексу Російської Федерації - саме вона регламентує порядок звільнення на випробувальному терміні.

Також у спеціальному наказі обов'язково вказуються докладні реквізити заяви самого працівника. Коли наказ готовий, працівника потрібно ознайомити з ним – під його власний розпис.

Якщо з якоїсь причини це зробити не вдається, то на самому наказі працівник відділу кадрів зробить відповідний напис.

На підставі працівник повинен попередити свого роботодавця про звільнення за два тижні заздалегідь.

Але за потреби співробітник може звільнитися і без відпрацювання – за попередньою домовленістю. Даний моментповинен бути обов'язково позначений у укладеному трудовому договорі.

Чи потрібно відпрацьовувати

У ТК РФ позначається право працівника розірвання раніше укладеного договору. Але при цьому дуже важливо повідомити відповідним чином свого роботодавця – за 14 днів до дати запланованого звільнення.

Винятком є лише випадки, які обов'язково позначаються у Трудовому кодексі РФ та Федеральному законодавстві.

Саме такий винятковий випадок у ст.№71 ТК РФ. У цій статті позначається термін, протягом якого офіційно працевлаштований співробітник зобов'язаний попередити свого роботодавця про подальше звільнення.

Ця норма говорить, що працівник має право розірвати договір з власної ініціативи. Але при цьому потрібно обов'язково попередити свого роботодавця в письмовій формі заздалегідь, за 3 дні.

На підставі ч.1 ст.№71 ТК РФ у разі, якщо працівник вирішив розірвати трудовий договір зі своїм роботодавцем, то через 3 дні останній зобов'язаний сформувати спеціальний наказ і видати співробітнику його трудову книжку з відповідним записом.

При цьому необхідно керуватися Трудовим кодексом Російської Федерації. Також обов'язково має бути проведений остаточний розрахунок.

Є важливий момент, що стосується триденного терміну роботи Працівник зобов'язаний повідомити свого роботодавця про майбутнє звільнення, щоб він був обізнаний і підготував різні необхідні документинаперед.

Але при цьому закон не вимагає, щоб співробітник протягом усього триденного періоду працював.

Саме тому протягом часу після оформлення заяви працівник може:

бути на лікарняному;
перебувати у відпустці;
бути відсутнім на роботі на інших законних підставах.

У всіх зазначених вище випадках протягом триденного терміну не припиняється. Цей момент позначається безпосередньо в трудовому кодексіРосійської Федерації.

Чи можна відкликати заяву

Якщо з якоїсь причини співробітник передумав звільнятися, він має право відкликати свою вже оформлену заяву у будь-який зручний момент – до останнього дняроботи включно.

При цьому роботодавець немає права йому відмовити без наявності на те серйозних причин. Фактично, вона лише одна – на місце того, хто звільняється, вже запрошений у письмовій формі інший співробітник. Приклад: нового працівника запрошено на місце колишнього у порядку переведення.

Аналогічно справа у випадку, якщо працівник написав заяву і перебуває у відпустці. При цьому останній день відкликання документа – дата закінчення відпустки.

Формат документа, що є відкликанням заяви, також не затверджений. Оформляти його обов'язково необхідно у письмовій формі.

Головна > Абразиви