Заходи дисциплінарного стягнення з трудового. Покарання працівників за порушення трудової дисципліни

Порушення трудової дисципліни чи недобросовісне виконання працівниками своїх обов'язків – явища, з якими керівникам організацій доводиться стикатися досить часто. Про те, які існують види дисциплінарних стягнень у ТК РФ і який порядок їх застосування, Ви прочитаєте у нашій статті.

Випадки порушення трудової дисципліни у будь-якій організації, безумовно, повинні припинятися, а правопорушники, у свою чергу, мають нести дисциплінарну відповідальність. Як показує практика, багато керівників комерційних фірм досить суб'єктивно ставляться до покарання співробітника, що провинився, не враховуючи при цьому обставини і тяжкість скоєного провини. Крім того, в організаціях найчастіше працює непрозора система як штрафів, так і заохочень, не підтверджена документально, а покарання накладаються на працівників буквально на словах, без відповідного оформлення. Також зустрічаються керівники, які взагалі зловживають винесенням дисциплінарних стягнень, цим маніпулюючи своїми підлеглими, цим, докорінно порушуючи трудове законодавство.

Важливо!Будь-яке дисциплінарне покарання, застосоване на незаконних підставах, може бути оскаржене у судовому порядку.

Види дисциплінарних стягнень

Трудовий кодекс РФ передбачає застосуванням трьох основних видів дисциплінарних стягнень:

• зауваження,
• догана,
• звільнення на певних підставах.

Інші види покарань (наприклад, штрафні санкції, депремування та інші) можуть бути застосовані тільки якщо такі прописані в нормативних документах організації.

Застосування дисциплінарних стягнень, що не передбачені законодавчими актами та положеннями про дисципліну, не допускається!

Крім основних видів, до дисциплінарних стягнень також належить звільнення виходячи з негативного впливу (наприклад, прогули, грубе чи систематичне порушення дисципліни, розголошення таємниці, охоронюваної законом, розкрадання робочому місці та інші, ст. 81 ТК РФ).

Коли може застосовуватися дисциплінарне стягнення

Основні випадки застосування дисциплінарних стягнень визначені статтею 192 ТК РФ - це невиконання чи недобросовісне виконання співробітником своїх посадових обов'язків, прописаних у зв'язку з ознайомленням під особистий підпис співробітника. Водночас дисциплінарні стягнення можуть бути застосовані у випадках:

1. вчинення працівником дії, не дозволеної регламентуючими документами організації;
2. порушення посадової інструкції;
3. порушення трудової дисципліни (відсутність на робочому місці, неодноразові запізнення тощо).

Крім вищезгаданих стягнень, Федеральні закони передбачають:

• для співробітників державної цивільної служби РФ:
  • попередження про неповну посадову відповідність;
• для військовослужбовців:
  • сувора догана;
  • позбавлення нагрудного знака відмінника;
  • попередження про неповну службову відповідність;
  • дострокове звільнення у зв'язку з невиконання умов договору;
  • зниження на військовій посаді;
  • зниження у військовому званні;
  • відрахування з військових зборів;
  • відрахування з військової освітньої установи проф. освіти;
  • дисциплінарний арешт.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Накладення дисциплінарного стягнення є процедуру, що складається з кількох етапів: 1. Складання документа виявлення факту дисциплінарного проступку (акт, доповідна записка, рішення дисциплінарної комісії). 2. Вимога від працівника письмового пояснення, що провинився, із вказівками причини своєї провини. У разі надання пояснення протягом 2-х днів, цей факт фіксується упорядкуванням акта.

Важливо!Відмова працівника від дачі письмового пояснення неспроможна бути перешкодою до застосування дисциплінарного стягнення (ст. 193 Трудового кодексу РФ).

3. Прийняття керівником рішення про винність та винесення міри дисциплінарного покарання щодо працівника, який вчинив провину. На даному етапі оцінюються всі надані матеріали, враховуються всі обставини, які можуть пом'якшити провину, та тяжкість скоєної провини. Недостатність доказових матеріалів за фактом скоєння порушення не дають керівнику права застосування будь-якого дисциплінарного стягнення, оскільки порушуються трудові правничий та свободи працівника, який має можливості (ст. 2 ТК РФ).

Відповідно до ч. 1 ст. 192 ТК РФ роботодавцю надається право - застосувати міру дисциплінарного стягнення або обмежити покарання будь-яким засобом виховно-профілактичного впливу.

4. Створення наказу на винесення та виконання дисциплінарного стягнення. У змісті розпорядчого документа повинні бути повні відомості про працівника, включаючи місце роботи та посаду, факт порушення з посиланням на нормативні документи, опис порушення із встановленням вини порушника, вид стягнення, підстави для стягнення. Готовий наказ доводиться до працівника під розпис протягом 3-х робочих днів. У разі відмови винного працівника ознайомитися з наказом під особистий підпис складається відповідний акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Зазначимо, що відомості про наявність догани чи зауваження до трудової книжки працівника не вносяться.

За той самий дисциплінарний провина працівник може бути покараний лише одним дисциплінарним стягненням.

Терміни застосування дисциплінарних стягнень

Дисциплінарне стягнення може бути застосоване у строк не пізніше 1 місяця з моменту встановлення факту вчинення порушення. У цей період не входять час перебування працівника на лікарняному, у відпустці та часі, що виділяється на облік думки профспілкової організації. Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване у строк:

• пізніше 6 місяців із моменту скоєння порушення;
• пізніше 2 років від дня скоєння на момент отримання результатів ревізії чи аудиторської проверки;
• пізніше 3 років через недотримання обмежень і заборон, невиконання обов'язків, встановлених законодавством Російської Федерації про протидію корупції.

Розпорядчий документ (наказ) про винесення дисциплінарного стягнення надається винному працівнику під підпис протягом 3-х робочих днів. Працівник, який вчинив провину, має право оскаржити рішення про застосування дисциплінарного стягнення у державній інспекції праці та відповідних органах з індивідуальних трудових спорів. До закінчення терміну 12 місяців, починаючи з винесення і застосування дисциплінарного стягнення, роботодавець вправі зняти його з працівника з власної ініціативи, клопотання безпосереднього керівника працівника чи його представницького органа. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення оформляється відповідним наказом із ознайомленням працівника під підпис.

У разі, якщо протягом 12 місяців з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не вчинить нових провин з винесенням дисциплінарного покарання, то він буде вважатися, як не має дисциплінарних стягнень (на підставі ст. 194 ТК РФ).

До дисциплінарної відповідальності притягуються як виконавчі працівники, але й керівники організацій, підпорядковуються головному роботодавцю (ст. 195, год. 6 ст. 370 ТК РФ). Останній зобов'язаний розглянути заяву від представницького органу працівників, наділених правом здійснювати контроль за дотриманням трудового законодавства (найчастіше це профспілкові комітети) про порушення законодавчо-правових та трудових актів керівником організації або його заступниками, та повідомити прийняте рішення. У разі підтвердження фактів виявлення порушень, роботодавець зобов'язаний застосувати до винних осіб, які обіймають керівні посади, дисциплінарні стягнення, у тому числі звільнення.

Наслідки, що виникають при накладенні дисциплінарного стягнення

Відповідно до ст. 81 ч. 5 Трудового кодексу РФ при виявленні повторного порушення протягом терміну дії раніше винесеного дисциплінарного стягнення роботодавець вправі звільнити порушника. Також за наявності дисциплінарного стягнення роботодавець має право позбавити працівника будь-яких стимулюючих виплат (за умови, якщо це передбачено нормативними документами організації), а також депремувати винного в порушенні повністю або частково (позбавлення преміальних виплат не є дисциплінарним покаранням).

Відповідальність організацій порушення порядку застосування дисциплінарних стягнень

Покараний працівник має право подати скаргу на рішення свого роботодавця до інспекції з розгляду трудових спорів, на підставі чого працівники відповідного органу мають право провести перевірку організації з метою встановлення правомірності застосування дисциплінарного стягнення та дотримання порядку під час його оформлення. Якщо виявлено порушення з боку організації, винесене стягнення може бути визнано недійсним, а керівництво організації притягнуто до дисциплінарної відповідальності. У разі звільнення співробітника, останній має право подати на відновлення на посаді через суд, отримати компенсацію від роботодавця за вимушені перепустки на роботі та моральну шкоду. У свою чергу, за незаконне застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має сплатити витрати, пов'язані з судом та перевірками трудовою інспекцією, а також штрафні санкції, винесені рішенням суду. Крім того, неправомірні дії керівника організації можуть спричинити втрату авторитету в інших співробітників та значні збитки своєї ділової репутації.

Кожен працівник зобов'язаний виконувати покладені на нього службові обов'язки, які прописані у трудовому договорі та посадовій інструкції. В іншому випадку він може бути притягнутий до особливого виду юридичної відповідальності, яка називається дисциплінарною.

Визначення

Обов'язок працівника понести покарання порушення правил розпорядку організації, умов трудового договору чи посадової інструкції - це дисциплінарна відповідальність. ТК РФ вказує на те, що підставою для залучення до неї буде скоєння працівником провини, який доводить факт того, що він нехтує довіреними йому службовими повноваженнями.

Головні аспекти

Якщо працівник не виконує своїх службових обов'язків, то в цьому випадку виникає дисциплінарна відповідальність. ТК РФ передбачає тут застосування до працівника однієї з трьох видів стягнення:

Зауваження;

Догану;

Звільнення.

Цей може показувати часткове чи повне невиконання громадянином службових обов'язків. Її поділяють на два типи:

Загальну, коли особа порушує норми Трудового кодексу;

Спеціальну, якщо не дотримуються тих правил, які встановлені керівництвом організації та зафіксовані у статуті, але не суперечать ТК РФ.

Види порушень

Їх існує кілька:

Використання службового часу співробітником на власний розсуд, наприклад, прогули та запізнення;

Непідкорення керівництву компанії, що включає невиконання наказів і розпоряджень;

неправильна експлуатація техніки організації;

Аморальна поведінка – прихід на роботу у нетверезому стані, недотримання правил охорони праці тощо.

У цьому випадку керівник підприємства має повне право на притягнення особи до такого виду покарання, як дисциплінарна відповідальність. ТК РФ передбачає застосування у своїй певного стягнення, що можливо у вигляді:

Зауваження;

Догани;

Звільнення.

Останнє з цих трьох застосовується вкрай рідко, коли керівник більше не може тримати на підприємстві людину, яка нехтує дисципліною праці вже не вперше. Тому притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника в даному випадку - просто необхідний захід для того, щоб він став ставитися зі своїми посадовими обов'язками.

Процедура

За недотримання посадової інструкції та інших умов службової діяльності організації чи настає дисциплінарна відповідальність. ТК РФ у разі встановлено лише три виду стягнень, які потрібно правильно застосувати, ніж порушити законодательство.

Приклад: громадянин спізнився працювати на три години, мотивуючи тим, що довго стояв на автобусній зупинці і не міг дочекатися громадського транспорту. В даному випадку це не буде поважною причиною, тому що решта працівників, навіть не маючи особистого автомобіля, прийшли в організацію вчасно. Фахівець з кадрів, виявивши відсутність працівника, повинен зробити таке:

Скласти акт формою (він має бути підписаний кількома особами);

Ознайомити співробітника під розпис із ним, після чого зробити відмітку про це;

Зареєструвати документ.

Документальне підтвердження про порушення трудової дисципліни оформляється так:

Необхідно отримати від безпосереднього начальника тієї особи, яка прибула в організацію із запізненням, та до неї докласти складений акт;

Зареєструвати отримані дані у спеціальній формі та присвоїти документу номер.

Види покарання

Стаття 192 ТК РФ передбачає застосування до співробітника, який недобросовісно виконує покладені на нього службові обов'язки, наступних дисциплінарних стягнень:

Зауваження;

Догану;

Звільнення з певних підставах.

У разі лише керівник вирішуватиме питання у тому, яке покарання порушення правил розпорядку може бути призначено громадянину. Звільнення застосовується лише у виняткових випадках.

Таке дисциплінарне стягнення, як зауваження, може бути застосоване до громадянина, який недостатньо професійно виконує свої обов'язки, тим більше, якщо цей факт підтверджується скаргою клієнта.

Приклад: співробітник повинен був встановити склопакети в квартирі постійного покупця вікон, але через те, що приїхав пізніше, не зміг завершити всю роботу в один день. Клієнт залишився незадоволеним і написав скаргу. У разі притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника просто неминуче, оскільки він своїми неправомірними діями підриває авторитет організації.

Більш жорстким вважається стягнення у вигляді догани. Зазвичай воно застосовується у тому випадку, коли людина неодноразово нехтує своїми посадовими обов'язками, наприклад, систематично спізнюється на апаратну нараду, не виконує розпорядження керівництва, не повністю робить свою роботу.

Останнім видом дисциплінарного стягнення тут буде звільнення несумлінного співробітника, але лише з об'єктивних причин, що має бути підтверджено відповідним актом.

Зразок: громадянин не прийшов на роботу через те, що захворів, і повідомив про це керівництво. Після виходу він не представив начальнику офіційного підтвердження цього факту, письмового пояснення від нього також не надійшло. Відповідно, було складено акт і наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності співробітника за прогул із подальшим розірванням трудового договору, що в цьому випадку є абсолютно законним.

Недотримання трудового розпорядку

У разі нехтування умовами укладеного договору та його недобросовісне виконання буде основною причиною, через яку настає дисциплінарна відповідальність державних служащих. Тому що дотримання правил службового розпорядку – їхній головний обов'язок.

Дисциплінарна відповідальність державних службовців полягає у накладенні на них стягнень наступних видів:

Зауваження;

Догану;

Попередження про неповну відповідність;

Звільнення з посади;

Звільнення з певних підстав (відсутність на робочому місці, поява в нетверезому стані, розголошення таємниці, що охороняється законом, знищення або розкрадання документів, іншого майна).

У разі покарання провини для зазначених осіб передбачені федеральними законами, різними актами міністерств та. Крім того, дисциплінарна відповідальність посадових осіб - це один із заходів державного примусу, необхідний для того, щоб усі службовці в органах влади не порушували своїх професійних обов'язків і підвищували рівень інтелектуальних здібностей.

Особливості

Притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника сприяє формуванню в нього певних рамок поведінки та більш серйозного ставлення до роботи, тому що в іншому випадку він просто перестане дотримуватись умов трудового договору та правила розпорядку організації. Крім того, людина починає виконувати свої службові обов'язки якісніше.

Містить кілька видів дисциплінарних стягнень, які роботодавець має право застосувати до несумлінного працівника.

Будь-який начальник, який хоче провчити співробітника, що провинився, повинен дотримуватися при цьому кілька правил:

Зауваження, догану або звільнення можуть бути призначені не пізніше одного місяця з дня виявлення провини з урахуванням часу лікарняного, відпустки або іншої відсутності з поважної причини, але не пізніше півроку;

У кожному окремому випадку може бути застосований до особи лише один із зазначених видів покарання;

Працівник має право на оскарження рішення керівництва;

Якщо протягом одного року здійснення трудової діяльності людина не чинила порушень, то, отже, вона не має більше стягнення.

Наказ

Якщо керівник вирішив застосувати до свого підлеглого за невиконання посадових обов'язків дисциплінарне стягнення, це необхідно зафіксувати письмово шляхом оформлення розпорядження. Після цього ознайомити працівника з ним під розпис протягом трьох днів.

Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності оформляється так:

Найменування організації______________

00.00.00 року, місто ___________ №________

"Про _________"

У зв'язку з тим, що співробітник ___________ був помічений на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння, наказую:

Оголосити сувору догану;

Позбавити премії за квітень у сумі_______

Підстава: стст. 192,193 Трудового кодексу, доповідна записка старшого спеціаліста відділу продажу ________.

Директор _________ (підпис)

З наказом ознайомлений ___________ (розшифровка)

Основи

За неналежне виконання працівником посадових обов'язків законодавством передбачено певний вид покарання, яке проявляється у вигляді застосування заходів дисциплінарних стягнень. Звичайно, не кожен керівник буде таким чином карати підлеглого, що провинився, але, як показує практика, даний спосіб є найдієвішим, тому що дивитися на постійні запізнення, не повністю зроблений звіт або проект тощо зможе не кожен начальник.

Вчинені працівником порушення трудового розпорядку розглядаються як підстави дисциплінарної відповідальності. Крім того, недотримання співробітником умов договору та посадової інструкції мають на увазі під собою наявність його провини, що і призводить до покарання у вигляді зауваження, догани чи звільнення.

Також керівнику не слід забувати про те, що притягти співробітника до відповідальності за порушення дисципліни можна лише протягом одного місяця та не пізніше півроку.

Які заходи краще застосувати

Коли співробітник своїми неправомірними діями порушив порядок роботи у організації, начальник може застосувати щодо нього дисциплінарне стягнення. ТК РФ передбачає його у вигляді:

Зауваження;

Догани;

Звільнення (крайній захід).

На практиці роботодавці намагаються карати своїх підлеглих матеріально, щоб уникнути зайвих неприємностей із законом, не оформляють провини людини документально, тому що у разі неправильних дій керівництва теж передбачена відповідальність. Дисциплінарне правопорушення просто не фіксується у письмовій формі та наказ не складається.

У тому випадку, якщо громадянин при виконанні службових обов'язків вчиняє провину, яка торкається інтересів не тільки роботодавця, а й інших осіб, до нього може бути застосовано покарання у вигляді притягнення до матеріальної відповідальності.

Приклад: співробітника було прийнято на підприємство на посаду водія і перевозило будматеріали в іншу підрядну організацію. Якось він порушив правила руху і скоїв аварію, тим самим сильно пошкодив автомобіль роботодавця та іншого водія. У разі співробітник нестиме повну матеріальну відповідальність.

КОАП

Що таке адміністративне покарання працівника знає не кожен начальник, тому що дане поняття в законі не передбачено. Тим не менш, існує така відповідальність для самого керівника, і зазначена вона в ст. 5.27 КОАП РФ. У цьому випадку адміністративне покарання до роботодавця як посадової особи може бути застосоване лише державними органами.

Судова практика

Громадянина було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за те, що одного разу приїхав не вчасно на роботу, пояснивши це тим, що не міг дочекатися громадського транспорту. З моменту початку зміни минуло три години. У зв'язку з цією обставиною роботодавець вирішив його звільнити, не бажаючи застосовувати інше дисциплінарне стягнення. ТК РФ передбачає припинення дії договору зі співробітником лише з законних підстав. Працівник був змушений звернутися до суду.

З матеріалів справи випливає, що керівник навіть не зафіксував факту відсутності співробітника за встановленою формою, а також не взяв з нього письмового пояснення.

Крім того, з моменту початку роботи пройшло менше чотирьох годин, тож підстав для звільнення громадянина за прогул у начальника просто не було. Також керівник незаконно стягнув зі співробітника штраф за невчасно зданий звіт, що повністю суперечить нормам Трудового кодексу.

Суд у рішенні вказав на те, що адміністративна та дисциплінарна відповідальність абсолютно неузгоджені між собою та належать до різних областей законодавства. Тому керівник у відсутності права накладати штраф на працівника. Крім того, сам факт припинення трудових відносин із співробітником був неправомірним. Громадянина відновили на роботі із виплатою компенсації.

Будь-яке покарання, у тому числі – дисциплінарне, має бути аргументоване, офіційно оформлене та виконане у точній відповідності до трудового законодавства. Інакше можливе оскарження наказу про накладення дисциплінарного стягнення працівника. Розглянемо далі, які є види дисциплінарних стягнень як і юридично правильно має бути здійснено накладення покарання.

Дисциплінарне стягнення з ТК РФ

Дисциплінарне стягнення при здійсненні трудових відносин - це покарання, що застосовується до працівника організації, незалежно від його рангу та статусу. Стягнення може бути накладено у таких випадках:

• при невиконанні або за неякісного виконання своїх службових обов'язків;
• при порушенні і правил підприємства, прописаних у внутрішніх нормативних актах:
  • порушення трудової дисципліни,
  • присутність на роботі в алкогольному чи наркотичному сп'яненні,
  • розголошення комерційної таємниці та ін.

Ці та інші причини, за які може бути покарання, прописані в Трудовому Кодексі (ТК) РФ, в ст. 81 .

Варто зазначити, що незнання громадянином своїх службових обов'язків не звільняє його від відповідальності за їхнє невиконання. Усі дії, які має здійснювати працівник, прописані у трудовому договорі, укладеному між ним та роботодавцем. Ознайомлення із цим документом – першочергова справа при працевлаштуванні.

Цікаві факти

Застосування дисциплінарного стягнення допускається не пізніше 1 місяця з дати фіксації провини, при цьому не враховується час, проведений на лікарняному, у відпустці, а також період часу, витраченого на облік думки представницького органу працівників.

Заходи дисциплінарного стягнення можуть бути застосовані лише у разі доведеної вини працівника та документального фіксування факту порушення. Наприклад, якщо працівник не вийшов на роботу з неповажної причини, а в його картці обліку робочого часу відмітку про прогул не поставили, то застосувати будь-які заходи про стягнення до нього не вдасться.

Зафіксувати дисциплінарне порушення можна такими документами:

• актом. Він складається, переважно, при порушеннях дисциплінарного характеру. Наприклад, при запізненні працювати, при прогулі тощо.;
• доповідною запискою. Оформляється керівником працівника, що проштрафився, з приводу невиконання або неякісного виконання службових обов'язків, при порушенні здачі звітності тощо;
• протоколом рішення комісії. Цей документ складається, наприклад, у разі заподіяння матеріальної шкоди компанії.

Працівник має право оскаржити дисциплінарне стягнення за допомогою державної інспекції праці.

Термін дії дисциплінарного стягнення складає один рік і якщо за цей час у співробітника не з'явиться нове дисциплінарне стягнення, то він не має дисциплінарного стягнення.

Термінологія дисциплінарного стягнення як юридичного акта

Дисциплінарне стягнення, як і будь-яке процесуальне вплив, суворо регламентується Трудовим Кодексом (ТК) РФ. Порушення норм та порядку накладення стягнення може призвести до оскарження його застосування та визнання недійсним.

Процедура дисциплінарного стягнення передбачає, що у справі є суб'єкт, об'єкт, суб'єктивна та об'єктивна сторона:

• суб'єкт – це працівник, який вчинив дисциплінарну провину;
• об'єкт – норми та порядки, встановлені у трудовій організації;
• суб'єктивна сторона – вина працівника;
• об'єктивна сторона – взаємозв'язок між виною працівника, що проштрафився, і наслідками.

Види дисциплінарної відповідальності працівників

Існують кілька видів дисциплінарних стягнень, затверджених трудовим законодавством РФ (ст. 192 ТК) . Тільки ці види можуть бути застосовані при трудових відносинах, інші ж будуть незаконними.

Види стягнень:

• зауваження,
• догана,
• звільнення.

Список змодельований у порядку зростання тяжкості покарання за допущені порушення. Зауваження - м'яка міра впливу, що виноситься в усній формі. Догана також оголошується в усній формі, але має більш серйозні наслідки.

За наявності у працівника кількох доган, його можуть звільнити на законних підставах. Звільнення як міра дисциплінарного стягнення застосовується у разі неодноразових порушень, за які працівнику раніше виносилися м'якіші види покарання.

За одне порушення можна застосувати лише одне стягнення. Наведемо приклад: працівник не виконав роботу у зазначений термін. Якщо роботодавець за це виніс зауваження, то оголосити додатково ще й догана не має права.

Дисциплінарною відповідальністю вважається обов'язок працівника зазнати стягнення згідно з трудовим законодавством при скоєнні неправомірних дій.

Причини накладення стягнення

Стягнення може бути накладено роботодавцем на співробітника за наявних підстав. Причиною дисциплінарного стягнення є вчинення дисциплінарного провини (ст. 189 ТК РФ).

Що саме підпадає під формулювання порушення дисципліни:

• запізнення працювати;
• неявка на робоче місце без поважних причин (прогул);
• перебування на робочому місці у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння;
• порушення правил техніки безпеки;
• розголошення комерційної таємниці;
• невиконання чи неякісне виконання службових обов'язків, прописаних у трудовому договорі;
• недотримання і правил внутрішнього розпорядку підприємства міста і т.д.

Будь-які порушення, допущені працівником, які не входять до переліку можливих причин для накладання дисциплінарного стягнення, не можуть стати підставою для застосування покарання. За одну провину можливе накладення лише одного дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення бувають загальними та спеціальними. Загальні застосовуються переважають у всіх трудових колективах, а спеціальні лише у певних сферах, наприклад, у Збройних Силах РФ чи державній службі.

Деякі факти

При достроковому звільненні працівника від стягнення, роботодавцю необхідно підкріпити та оформити наказ «про зняття стягнення», а працівнику потрібно ознайомитися з ним та поставити свій підпис. Форму наказу організація може становити самостійно.

Загальні дисциплінарні стягнення відповідно до ст. 192 ТК РФ:

• зауваження,
• догана,
• звільнення.

Зауваження – найбільш щадна міра впливу, а звільнення – крайня.

Терміни накладання дисциплінарного стягнення за ТК РФ

Накладення стягнення можливе лише у визначені терміни після порушення. Даний період дорівнює 1 календарному місяцю з дня фіксування досконалої дисциплінарної провини, але при цьому має пройти не більше 6 місяців з дня його скоєння. Слід враховувати, що цей період не входить час, коли працівник був у відпустці, хворів чи був відсутній з інших причин робочому місці.

Якщо порушення виявлено під час будь-якої перевірки, то термін позовної давності становить 24 місяці (ст. 193 ТК РФ).

Порядок накладення дисциплінарного стягнення на працівника

Існує певний порядок вживання заходів із дисциплінарного порушення (ст. 193 ТК РФ). Зміна або упущення будь-якого з етапів може зробити накладення стягнення неправомірним і спричинити його скасування.

Етап №1: отримання роботодавцем сигналу про скоєння провини.

Цей сигнал має надійти у письмовій формі. Це може бути акт, рапорт, доповідна записка чи протокол рішення комісії після проведення будь-якої перевірки. Будь-який із перелічених документів має містити опис досконалого порушення. Дата отримання роботодавцем сигналу є датою відкриття справи щодо накладення дисциплінарного стягнення.

Цікава інформація

За наявності спору вимога роботодавця про надання пояснень та відповідний акт про відсутність цих пояснень письмово є підставами для дисциплінарного стягнення. Однак, якщо працівник надасть пояснювальну записку, дотримуючись термінів, то стягнення може бути скасовано.

Етап №2: пред'явлення працівникові письмової вимоги про роз'яснення скоєного діяння.

Після ознайомлення з цією вимогою працівник повинен поставити свій підпис.

Етап №3: пояснення працівником події, що відбулася.

Форма викладу – пояснювальна записка. Вона повинна містити опис причин, що спричинили порушення. Підстави може бути як поважними, і неповажними.

Оцінкою причин за цим критерієм займається роботодавець, він має право класифікувати їх на власний розсуд. ТК РФ не регламентує поняття "поважна причина", тому застосовуються загальноприйняті підстави: хвороба, відсутність матеріальних ресурсів для трудової діяльності, виконання доручень вищого начальства тощо.

Працівник вправі не писати пояснювальну записку, у разі після 2 днів очікування, роботодавець (чи ін. відповідальна особа) повинен скласти спеціальний акт про відсутність пояснень з боку працівника. Підписати цей акт повинен роботодавець (або представник роботодавця) та 2 свідки.

Етап №4: накладення дисциплінарного стягнення.

Якщо роботодавець визнає причину скоєння провини з боку працівника неповажною, він має право застосувати одну з заходів дисциплінарного впливу. Оформляється таке рішення виданням наказу. Цей документ має містити такі моменти:

• номер наказу та дату його видання;
• підстава для складання документа – формулювання про те, що до конкретного співробітника (із зазначенням ПІБ та посади) застосовано певний захід дисциплінарного стягнення;
• вказівку причини, через яку стягнення накладено;
• підпис роботодавця.

Наказ є важливим документом на підтвердження фактів накладення стягнень. Декілька подібних документів є вагомим підґрунтям для прийняття роботодавцем крайньої міри дисциплінарного впливу - звільнення (ст. 81 ТК РФ).

Якщо немає інших стягнень протягом одного року, та після закінчення цього року, зі співробітника має бути знято стягнення. За бажанням роботодавця, воно може бути зняте під час цього одного року, а також на прохання співробітника, або клопотання представницького органу або керівника працівника.

Етап №5: ознайомлення працівника із виданим наказом.

Зробити це повинні співробітники відділу кадрів чи сам роботодавець пізніше 3 робочих днів із його видання. Ознайомлення із наказом підтверджується власноручним підписом працівника. Якщо ж громадянин цурається цієї процедури, то складається спеціальний акт, який фіксує отказ.

Альтернативні заходи дисциплінарного стягнення

Дисциплінарні заходи впливу можуть застосовуватися у трудових колективах, а й у інших структурах. Наприклад, у лавах Збройних Сил РФ, у державних органах. Правове регулювання дисциплінарних стягнень у цих структурах здійснюється відповідно до Статуту «Про Збройні сили Росії» та Федеральним Законом (ФЗ) «Про державних службовців».

Список заходів дисциплінарного стягнення у Збройних Силах, крім стандартних, має ще й низку додаткових покарань:

• зниження у званні;
• дисциплінарний арешт;
• позбавлення звільнельного виходу;
• відрахування (якщо йдеться про військові збори, курси, навчальні заклади);
• призначення наряду поза чергою тощо.

Про терміни притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності дивіться відео

Наслідки накладення стягнення

Стягнення є офіційним попередженням працівника про неприпустимість вчинених ним провин. Порушення, що неодноразово повторюються, призводять до чергових стягнень у вигляді зауважень і доган. Роботодавець у разі має право звільнити працівника на законному підставі з винесенням відповідного формулювання.

Якщо ж за наявних стягнень працівник протягом року не чинив подібних порушень, то винесене стягнення з нього автоматично знімається.

Всі питання, що цікавлять, можна поставити в коментарях до статті

Стаття 191. Заохочення за працю

Роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання найкращого за професією).

Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами та положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Стаття 192. Дисциплінарні стягнення

За вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догану;

3) звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну (частина п'ята статті 189 цього Кодексу) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення.

До дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 8 Кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення є перешкодою до застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Стаття 194. Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

Стаття 195. Притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників на вимогу представницького органу працівників

Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, керівником структурного підрозділу організації, їх заступниками трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди та повідомити результати його розгляду до представницького органу працівників.

Якщо факт порушення підтвердився, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників дисциплінарне стягнення до звільнення.

За вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догану;

3) звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну () для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також інші дисциплінарні стягнення.

До дисциплінарних стягнень, зокрема, належить звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, або , а також у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальну провину вчинено працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Коментар до Ст. 192 ТК РФ

1. Ця стаття, визначаючи поняття дисциплінарного проступку, встановлює вичерпний печінку стягнень, що застосовуються роботодавцем за загальної дисциплінарної відповідальності до працівників, винних у порушенні трудової дисципліни.

2. ППВС РФ від 17 березня 2004 N 2 називає в п. 35 порушення трудової дисципліни, що є дисциплінарними провинами.

3. Працівники, на яких поширюється дія статутів та положень про дисципліну, несуть спеціальну дисциплінарну відповідальність (див. ).

4. Вибір конкретної міри дисциплінарного стягнення належить роботодавцю, який має право застосовувати стягнення, передбачені лише федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну.

5. У разі скоєння працівником дисциплінарного проступку роботодавець може і не застосовувати дисциплінарне стягнення, оскільки сам роботодавець вирішує, застосувати до працівника те чи інше стягнення або взагалі не притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності, а обмежитися усним зауваженням, особистою.

Другий коментар до Статті 192 Трудового кодексу

1. Передбачаються заходи заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, але трудове законодавство одночасно встановлює і конкретні заходи дисциплінарного впливу до порушників трудової дисципліни.

2. Дисциплінарна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної ответственности. До дисциплінарної відповідальності можуть притягуватися працівники, які вчинили дисциплінарну провину. Отже, підставою такої відповідальності завжди є дисциплінарний провина, вчинена конкретним працівником. Дисциплінарною провиною визнається протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків.

3. Як і будь-яке інше правопорушення, дисциплінарний провина має сукупність ознак: суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона.

Суб'єктом дисциплінарної провини може бути громадянин, який перебуває у трудових правовідносинах з конкретною організацією та порушує трудову дисципліну.

Суб'єктивною стороною дисциплінарної провини виступає вина з боку працівника. Вона може бути у формі наміру або з необережності.

Об'єкт дисциплінарної провини - внутрішній трудовий розпорядок конкретної організації. Об'єктивною стороною тут виступають шкідливі наслідки та прямий зв'язок між ними та дією (бездіяльністю) правопорушника.

Проте не можна вважати порушенням трудової дисципліни невиконання доручень, зумовлених зміною істотних умов праці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір має бути припинено за п. 7 (про зміну істотних умов праці див. ст. 74 ТК РФ та коментар до неї).

До порушень трудової дисципліни відноситься відмова працівника без поважних причин укласти договір про повну матеріальну відповідальність (див. Бюлетень ВР РРФСР. 1991. N 10. С. 11).

4. Відповідно до укладеного трудового договору роботодавець має право вимагати від працівника виконання трудових обов'язків. Відповідно до ст. 192 Кодексу роботодавець має право, але не зобов'язаний притягати до дисциплінарної відповідальності працівника, який вчинив дисциплінарну провину. Однак слід знати, що цим Кодексом, іншими федеральними законами, статутами та положенням про дисципліну можуть бути визначені інші правила при скоєнні дисциплінарної провини (див. до неї).

5. У деяких випадках, передбачених федеральними законами, допускається притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за провини, які є порушенням трудової дисципліни, але несумісні з гідністю та призначенням низки посадових осіб. Наприклад, згідно із Законом РФ «Про прокуратуру Російської Федерації» від 17 січня 1992 р., зі змінами та доповненнями, прокурорські працівники несуть відповідальність не тільки за невиконання або неналежне виконання своїх службових обов'язків, а й за скоєння провин, що ганьблять честь та гідність прокурорського працівника .

6. У ч. 1 ст. 192 ТК РФ встановлено заходи дисциплінарних стягнень, що накладаються на порушників трудової дисципліни. Роботодавець має право застосувати один із зазначених заходів.

7. Найсуворішим заходом дисциплінарного стягнення є звільнення. Воно можливе у таких випадках: неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (); одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, а саме: прогул (відсутність на роботі без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (підп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81); поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (підп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81); розголошення таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (підп. « в" п. 6 ч. 1 ст. 81), вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисних його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, посадової особи, органу , уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (підп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81); ня спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків (підп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 та 10 ч. 1 ст. 81 або ).

Крім того, до дисциплінарних стягнень належать у тих випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

8. Існують два види дисциплінарної відповідальності: загальна, передбачена Трудовим кодексом РФ, та спеціальна, яку несуть працівники відповідно до статутів та положень про дисципліну.

За загальної дисциплінарної відповідальності перелік заходів стягнення, передбачений ст. 192 ТК Росії є вичерпним. Самі організації жодних додаткових дисциплінарних стягнень встановлювати що неспроможні, хоча практично іноді застосовуються такі санкції, як штрафи, позбавлення різного роду надбавок, догану з попередженням та інші, які не можна визнати законними.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюються статути та положення про дисципліну. У цих актах, як зазначалось, можуть передбачатися і суворіші заходи стягнення, від тих, які покладаються на працівників за загальної дисциплінарної відповідальності, хоча й за спеціальної застосовуються заходи, зокрема перелічені у ст. 192 ТК РФ.

Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р. було затверджено Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ (зі змінами від 25 грудня 1993 р., в редакції від 8 лютого 1999 р. (САПП РФ. 1992. N 9. ст. 608; 199) .N 1. Ст. 11;1999. N 7. Ст. 916)). Це Положення з деякими вилученнями поширюється і працівників метрополітенів (див. Постанова Уряди РФ від 11 жовтня 1993 р. // САПП РФ. 1993. N 42. ст. 4008).

Відповідно до зазначеного Положення до працівника можуть застосовуватися також такі стягнення:

а) позбавлення машиніста свідоцтва на право керування локомотивом (моторно-вагонним рухомим складом), водія - свідоцтва на право керування моторно-рейковим транспортом незнімного типу, а помічника машиніста локомотива - свідоцтва помічника машиніста на строк до трьох місяців або до одного року з переведенням на іншу роботу на той самий термін;

б) звільнення з посади, пов'язаної з експлуатаційною роботою залізниць та державних підприємств промислового залізничного транспорту або іншою роботою щодо забезпечення безпеки руху поїздів та маневрової роботи та збереження перевезених вантажів, багажу та довіреного майна, з наданням роботи з урахуванням професії (спеціальності);

в) звільнення, крім випадків, передбачених чинним законодавством про працю, також за вчинення працівником грубого порушення дисципліни, що створило загрозу безпеці руху поїздів, життю та здоров'ю людей або призвело до порушення безпеки вантажів, багажу та довіреного майна.

Трудові відносини працівників залізничного транспорту загального користування, зокрема особливості прийому їх працювати, надання гарантій і компенсацій регулюються Федеральним законом від 10 січня 2003 р. «Про залізничний транспорт Російської Федерації», трудовим законодавством, галузевим тарифним угодою і колективними договорами.

Дисципліна праці працівників залізничного транспорту загального користування регулюється трудовим законодавством та затверджуваним федеральним законом Положенням дисципліни працівників залізничного транспорту загального користування. Але поки що діє зазначене вище Положення від 25 серпня 1992 р. з наступними змінами та доповненнями.

Іншим нормативним актом - Статутом про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом у галузі використання атомної енергії, затвердженим Постановою Уряду РФ від 10 липня 1998 (Відомості Верховної. 1998. N 29. Ст. 3557), передбачені такі заходи дисциплінарного впливу:

а) попередження про неповну службову відповідність;

б) переведення за згодою працівника на іншу, нижчеоплачувану роботу або іншу, нижчу посаду терміном до трьох місяців;

в) переведення за згодою працівника на роботу, не пов'язану з проведенням робіт у особливо небезпечному виробництві у галузі використання атомної енергії, з урахуванням професії (спеціальності), терміном до одного року;

г) звільнення з посади, пов'язаної з проведенням робіт в особливо небезпечному виробництві в галузі використання атомної енергії, з наданням за згодою працівника іншої роботи з урахуванням професії (спеціальності);

буд) звільнення за одноразове порушення законодавства РФ у сфері використання атомної енергії у складі порушень, передбачених ст. 61 Федерального закону «Про використання атомної енергії», якщо наслідки цього порушення створюють загрозу для безпеки роботи організації та становлять небезпеку для життя та здоров'я людей.

У разі незгоди працівника організації на продовження роботи в нових умовах у зв'язку із застосуванням щодо нього дисциплінарних стягнень, передбачених підп. "б", "в" і "г" наведеного Статуту, трудовий договір з ним припиняється відповідно до трудового законодавства РФ.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть державні цивільні службовці з урахуванням Федерального закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації» від 27 липня 2004 р.

Відповідно до цього Закону на державного цивільного службовця може бути накладено попередження про неповну службову відповідність. Крім того, державний службовець, який допустив посадовий провину, може бути тимчасово (але не більше ніж на місяць), до вирішення питання про його дисциплінарну відповідальність, усунуто від виконання своїх посадових обов'язків.

Постановою Уряду РФ від 23 травня 2000 затверджений Статут про дисципліну працівників морського транспорту (ЗЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311). За конкретну дисциплінарну провину до працівника морського транспорту, крім заходів, передбачених ст. 192 ТК РФ, може бути застосовано такий захід стягнення, як попередження про неповну службову відповідність (див. п. 13 Статуту про дисципліну працівників морського транспорту).

Статут про дисципліну працівників рибопромислового флоту РФ, утв. Постановою Уряду РФ від 21 вересня 2000 р. (Відомості Верховної. 2000. N 40. ст. 3965), встановлює такі додаткові види посадових стягнень, як попередження про неповну службову відповідність, вилучення дипломів у капітанів та осіб командного складу риб до трьох років із переведенням за згодою працівника на іншу роботу на той же термін з урахуванням професії (спеціальності) відповідно до законодавства РФ.

9. Слід пам'ятати, що положення та статути про дисципліну є обов'язковими для всіх працівників, які підпадають під їх дію. Самі роботодавці не мають права вносити до них доповнення та зміни. Однією з відмінностей цих актів тому є наявність у них суворіших, ніж для всіх інших працівників, заходів стягнення.

10. При застосуванні міри стягнення роботодавцем за загальної дисциплінарної відповідальності повинні враховуватися ступінь тяжкості провини, шкода, заподіяна ним, обставини, за яких він вчинений, та загальна характеристика особи, яка вчинила дисциплінарну провину. У цьому не обов'язково зберігати послідовність стягнень, зазначених у ст. 192 ТК РФ.

Рішення щодо застосування міри стягнення виносить роботодавець, який може і не скористатися наданим йому Трудовим кодексом правом та обмежитися усним зауваженням, бесідою тощо.