Простий з вини робітника як оплачується. Вимушений простий із незалежних причин

У роботі будь-якого підприємства можливі перебої через тимчасові економічні труднощі, непередбачені ситуації, а також нерозторопність або недбалість керівництва. Якщо наймач не може забезпечити своїх працівників передбаченою трудовим договором роботою, це розцінюється як вимушений простий з його вини.

Якщо роботу було зупинено не з вини роботодавця або працівника, то оплата повинна становити 2/3 від окладу. Більший розмір може бути передбачений трудовим чи колективним договором.

Середньомісячну зарплату обчислюють відповідно до ст. 139 ТК РФ. У суму включають не тільки оклад, але премії, що виплачуються, і надбавки.

Якщо простий стався з вини працівника, оплату не отримає. Якщо від дій одного працівника постраждали інші та втратили внаслідок цього роботу, то вони повинні будуть отримати оплату у розмірі 2/3 від окладу або тарифної ставки за простий із незалежної від них причини.

Приклад розрахунку оплати простою

Наприклад, інженер підприємства не зміг виконувати свої функції з вини роботодавця з 10 до 30 травня 2017 року включно. Для розрахунку середньої зарплати береться період, що дорівнює 12 місяців до місяця наступу простою.

При зарплаті, що дорівнює 25 тисяч рублів на місяць, загальнодовий заробіток склав 300 тисяч рублів. Протягом цього часу працівник отримував ще преміальні квартальні виплати, що дорівнює 10 тисяч рублів. За 4 квартали року вони склали 40 тисяч рублів.

Загальна зарплата, з якої розраховується середній заробіток, дорівнює 340 тисяч рублів. Якщо цю суму розділити на 248 робочих днів, то середньоденний заробіток становитиме 1370,97 рубля. Цей показник множиться на 20 днів, і виходить 27 419,4 рубля. 2/3 від цієї суми буде 18 279,6 рубля. Це і є компенсація за вимушений простий.

Якщо вам нарахували неправильну суму або роботодавець відмовляється від виплат, звертайтеся до юристів.

Відпустка під час простою

Оплата відпустки та виплата компенсації за невикористану відпустку обчислюється з розрахунку останніх 12 календарних місяців. Відповідно до ст. 121 ТК РФ у стаж роботи, який дає право на щорічну оплачувану відпустку, включається час, коли працівник не виконував свої безпосередні трудові функції, але за ним відповідно до ТК РФ, трудовим чи колективним договором зберігалися посада та місце роботи. Сюди входить щорічна оплачувана відпустка, святкові та вихідні дні та інші періоди відпочинку, що надаються працівникові. З цього випливає, що у стаж роботи, що дає право на щорічну відпустку, включається період простою.

За домовленістю з роботодавцем працівник може піти у відпустку на період простою.

Лікарняний під час простою

Незважаючи на те, що простий виник з вини роботодавця, і без роботи залишилася бригада, цех або більша частина підприємства, хтось із працівників міг захворіти ще до початку припинення роботи, а хтось під час неї.

До 1 січня 2007 року допомога з непрацездатності у таких випадках виплачувалася, лише коли людина отримувала лікарняну до початку простою. З початку 2007 року, відповідно до п. 7 Федерального закону «Про забезпечення допомоги з тимчасової непрацездатності у зв'язку з вагітністю та пологами громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню» від 29.12.2006 р. № 255-ФЗ, лікарняний оплачується, якщо працівник захворів не тільки до, але під час або після простою.

Виплати виробляються виходячи з розміру середньої заробітної плати, але не вище за величину допомоги, яку працівник міг би отримувати за загальними правилами.
Це означає, що компенсацію за лікарняний до простою працівник отримає виходячи з його середньої зарплати за цей період, а за дні під час призупинення роботи сума допомоги з непрацездатності становитиме не менше ніж 2/3 середньої зарплати або тарифної ставки. Сума допомоги буде розрахована двома способами: за загальними правилами та за правилами оплати часу простою. Тут враховуватиметься страховий стаж, причини непрацездатності, обмеження суми допомоги.


Відповідно до гол. 2 Закону № 255-ФЗ претендувати отримання лікарняного можуть як громадяни РФ, а й фізичні особи, які постійно або тимчасово проживають біля Росії, іноземні громадяни і особи без громадянства, які працюють за офіційним трудовим договором.

Застрахованими вважаються фізичні особи, які сплачують себе страхові внески на обов'язкове соціальне страхування.

Що має робити працівник під час простою?

Припинення роботи під час простою не є відпусткою. Працівнику потрібно бути готовим приступити до своїх обов'язків у будь-який час. Тому він повинен знаходитись на своєму робочому місці. Якщо не потрібно, то безпосередній керівник може дозволити бути відсутнім на робочому місці. Але така відсутність має бути оформлена юридично як звільнювальна записка або закріплена у наказі про просте. В іншому випадку воно може розцінюватися як прогул і спричинити звільнення.

На час відсутності роботи наймач може запропонувати працівникові перевестись в інший цех або відділ на іншу посаду. Без згоди працівника його можуть перевести на період простою за тією самою спеціальністю або професією не більше ніж на місяць. В інших випадках необхідно отримати згоду працівника. Зарплата під час перекладу має бути не нижчою за середній заробіток громадянина за останнім місцем роботи.

Що робити, якщо працедавець порушує права працівника під час простою?

Нерідко роботодавець у спробі заощадити гроші намагається змусити працівника написати заяву на надання неоплачуваної відпустки за власний рахунок. Якщо простий з вини роботодавця буде неоплачуваним, це порушенням норм ТК РФ. У цьому випадку працівник має право звернутися з письмовою скаргою до прокуратури або трудової інспекції. Скласти ці документи допоможе кваліфікований юрист. Від грамотності їх оформлення залежатиме результат справи.

Якщо в процесі перевірки будуть виявлені порушення, то наймачеві висунуть вимогу щодо оплати, обов'язкові до виконання. Одночасно керівника підприємства може бути притягнуто до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу в розмірі від 1 до 50 тисяч рублів. Індивідуального підприємця у разі можуть позбавити права займатися підприємницької діяльності терміном до 3 років.

Крім стягнення зарплати, співробітник має право вимагати відшкодування моральної шкоди. Для цього він має подати позовну заяву до суду за місцем діяльності наймача протягом трьох місяців з дня порушення його прав.

Якщо роботодавець порушує ваші права та відмовляється оплачувати простий, то оскаржити його дії допоможуть кваліфіковані юристи нашої компанії. Їх досвід та знання трудового законодавства допоможуть вам отримати належні суми та стягнути у разі потреби матеріальну та моральну компенсацію.

Запишіться на консультацію до юриста, зателефонувавши або заповнивши форму на нашому сайті. Фахівець оцінить законність дій роботодавця, відповість на запитання, чи покладається вам компенсація, за необхідності він може подати скаргу та подати ваші інтереси у різних інстанціях.

Вимушений простий з вини роботодавця – це призупинення роботи працівника на певний період часу, спричинене помилкою його начальника.

Цей захід необхідний для збереження робочого місця громадянина та налагодження виробництва. Водночас, простий викликає чимало запитань у працівників, відповіді на які можна знайти у цій статті.

Регламентація з ТК РФ

Відповідно до ст. 72, п. 2 Трудового кодексу РФ, причиною простою можуть бути проблеми технологічного, технічного, організаційного чи економічного плану. Також у цій статті закріплюється саме визначення цього поняття.

Можлива тривалість простою не закріплена у законодавстві, що дозволяє роботодавцю необмежено продовжувати затримку роботи.

Стаття встановлює, що у зупинення роботи може бути винний або роботодавець, або працівник. Також закон допускає ситуації, у яких призупинення залежить від сторін трудових відносин.

Оплата за простий з вини роботодавця регулюється ч. 1 ст. 157 ТК РФ. У ньому закріплені операції, з допомогою яких розраховується вести співробітника за цей період.

Чому таке може статися?

У більшості випадків вимушена затримка відбувається з вини роботодавця, а саме через його недбале, безвідповідальне ставлення. Як уже було сказано вище, існує кілька причин, що викликають вимушене призупинення роботи:

• Технологічні. Підстави що така пов'язані з різким зміною виробництва. Наприклад, запровадження нових методів роботи, з якими працівники не ознайомлені. У разі простий пов'язані з перенавчанням персоналу. Відповідальність за це має керівництво.
• Технічні. До цього виду належить поломка чи модернізація устаткування. Тут можлива вина як роботодавця, і працівника. Останньому у разі поломки будь-якої техніки буде складно довести власну невинність.
• Організаційні. Ці проблеми пов'язані зі зміною організації виробництва, наприклад, поділ або об'єднання відділів. Провину роботодавця тут довести нескладно, оскільки саме він ухвалює рішення про зміну структури підприємства.
• Економічні. До таких причин належать фінансові кризи, нестача матеріальних засобів та сировинних ресурсів. Довести провину керівника у разі досить важко, оскільки такі обставини залежить від глави виробництва. З іншого боку, російське законодавство визнає, що ці фактори відносяться до підприємницьких ризиків роботодавця, а значить, він сам несе за них відповідальність.

У законодавстві опущено причини затримки внаслідок форс-мажорних обставин, на які ні працівник, ні керівництво не можуть вплинути. До таких факторів відносяться стихійні лиха та інші катастрофи.

Враховуючи ці дані, можна зробити висновок про те, що в основному саме роботодавець винен у вимушених простоях.

Процес оформлення

У випадку, якщо працівник з вини роботодавця не може продовжувати свою роботу, він зобов'язаний негайно повідомити це самого начальника, або особи, яка його замінює. У ТК РФ немає будь-яких обов'язкових вимог до повідомлення. Співробітник може повідомити про просте як в усній, так і в письмовій формі. Головне – уточнити час початку припинення діяльності та причину.

Оформленням має займатися сам роботодавець. І тому він зобов'язаний видати наказ, у якому будуть указаны:

• дата та час початку та закінчення призупинення роботи;
• ПІБ та посада працівників, робота яких призупинена;
• заробітна плата персоналу за цей період;
• особа, яка винна у ситуації.

Роботодавець відповідальний за ознайомлення своїх працівників із цим наказом.

Деякі нюанси припинення діяльності розглянуті на наступному відео:

Обов'язки роботодавця

Якщо простий стався з вини керівника, він з'являється ряд зобов'язань перед працівником, що він зобов'язаний выполнить:

• По-перше, він повинен прийняти на себе відповідальність за причину затримки, а також оформити наказ, який відповідатиме ТК РФ.
• По-друге, роботодавець зобов'язаний вжити всіх засобів і заходів щодо припинення простою.
• По-третє, він повинен надати співробітнику можливість виконувати свої трудові обов'язки та отримувати за них заробітну плату. Якщо таке неможливо, то він зобов'язаний сплатити за весь період припинення роботи відповідно до норм ТК.

Слід зазначити, що це дії роботодавця повинні відповідати нормам Трудового кодексу РФ. У разі їх порушення працівник може звернутися за допомогою до відповідних органів влади.

Нюанси оплати

Оплата простою залежить насамперед від того, що спричинило таку ситуацію. У разі вини роботодавця заробітна плата за період призупинення роботи має бути не менше ніж 2/3 від середньої зарплати працівника.

Вважається шляхом розподілу суми всього заробітку весь період роботи у днях. Далі цю суму множать на кількість днів простою. 2/3 від одержаної цифри виплачується працівнику.

Також зарплата за цей період може бути виплачена відповідно до внутрішнього статуту підприємства, якщо така є.

Що робити, якщо роботодавець не сплачує період простою?

Непоодинокі випадки обману з боку керівництва. Наприклад, щоб не оплачувати період припинення роботи, начальник може не визнати свою провину або змусити працівника взяти відпустку, яка не оплачуватиметься з певних причин.

Неоплачений простий з вини керівника – це порушення Трудового кодексу РФ. Співробітник може сміливо звертатися до прокуратури або трудової інспекції. Якщо в ході державної перевірки будуть виявлені порушення законодавства з боку роботодавця, йому будуть пред'явлені вимоги, обов'язкові до виконання.

Якщо ж роботодавець так і не виплатив зарплату, то працівник має право звернутися до суду із вимогою сплатити простий протягом трьох місяців.

Державні органи можуть притягнути керівництво до адміністративної відповідальності, а також стягнути штраф у сумі від 1000 до 50 000 рублів. Також держоргани можуть позбавити фізичну особу права на зайняття підприємницькою діяльністю строком до трьох років.

Окрім самої заробітної плати, працівник має право на відшкодування моральної шкоди з боку роботодавця. Для цього йому необхідно подати відповідний позов до суду. Розмір грошової компенсації залежатиме від бажання самого працівника та від норм законодавства РФ.

Що має робити працівник під час простою?

Цей період не вважається відпусткою, тому співробітник має бути готовим приступити до своїх посадових обов'язків. З іншого боку, йому не завжди потрібно бути на місці роботи через різні обставини.

Працівник та роботодавець повинні заздалегідь обговорити цей момент. Якщо цього немає необхідності, начальник має право дозволити своєму співробітнику не відвідувати робоче місце. Однак це має бути оформлене юридично та має бути закріплене у наказі про просте. Інакше непосідання робочого місця може розцінюватися як прогул.

Варто зазначити, що нерідко роботодавці мають правову неграмотність своїх робітників. Наприклад, начальство може дозволити працівникові не відвідувати місце своєї діяльності в усній формі, не закріпивши цей факт у наказі. У підсумку неповідання розцінюватиметься як прогул, ніж роботодавець і скористається, щоб не платити зарплату. Те саме можна сказати і про пропозицію взяти неоплачувану відпустку.

Співробітнику може бути запропоновано на якийсь час перевестися в інший відділ або на іншу посаду і працювати там. Такий захід є найпрогресивнішим.

Однак втілити її в життя буває дуже складно, тому що для цього компанія повинна мати у своєму розпорядженні вільні місця, які б відповідали професії працівника.

Переклад може бути проведений без згоди особи, тільки якщо період простою займе не більше місяця, а кваліфікація нової посади дорівнюватиме кваліфікації основного місця роботи. У решті випадків потрібна згода співробітника. Максимальний термін перекладу – 1 рік, після якого керівник повинен або повернути робітника на стару посаду, або офіційно закріпити на новій. Зарплата на тимчасовій посаді не повинна бути нижчою за середній заробіток громадянина на постійному місці.

Чи оплачується лікарняний?

Відповідно до законодавства РФ, тимчасова непрацездатність оплачується, якщо цей стан настав до початку затримки діяльності. Лікарняний не буде оплачений, якщо період непрацездатності зачіпає лише час вимушеної зупинки роботи.

Допомога у цей період оплачується у розмірі 2/3 від стандартного.

У разі, якщо хвороба настала в період простою, але закінчилася вже після, працівнику виплачують допомогу лише за дні після закінчення вимушеного зупинення діяльності.

Час простою (стаття 72.2 цього Кодексу) з вини роботодавця оплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати працівника.
Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою.

Час простою з вини працівника не сплачується.

Про початок простою, викликаного поломкою устаткування та інші причини, які унеможливлюють продовження виконання працівником його трудової функції, працівник зобов'язаний повідомити свого безпосереднього керівника, іншого представника роботодавця.

Якщо творчі працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інші особи, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, протягом якого-небудь часу не беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів або не виступають, то зазначений час простоєм не є і може оплачуватись у розмірі та порядку, які встановлюються колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.

Коментар до статті 157 Трудового Кодексу РФ

Принципово важливою зміною змісту ст. 157 є, на наш погляд, право на оплату простою з вини роботодавця у розмірі не менше 2/3 середньої заробітної плати працівника незалежно від того, чи попередив він письмово роботодавця про початок простою чи ні. Водночас законодавець, зберігши обов'язок працівника повідомити безпосереднього керівника або іншого представника роботодавця про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження роботи, не передбачає правових наслідків невиконання працівником даного обов'язку.

§ 2. Невиконання працівником своїх трудових обов'язків з вини роботодавця у разі простою необхідно відрізняти від незаконного позбавлення його роботодавцем можливості працювати, наприклад, при незаконному звільненні, переведенні на іншу роботу, що тягне за собою обов'язок роботодавця відшкодувати працівникові матеріальні збитки (див. коментар до ст. 234 ТК).

§ 3. Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, оплачується у вигляді щонайменше 2/3 тарифної ставки (окладу). Причини простою, не пов'язані з виною працівника або роботодавця, можуть бути різними. Наприклад, це проведення страйку трудовим колективом, профспілковою організацією чи об'єднанням профспілок. Працівникам, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з нею не мали можливості виконувати свою роботу, оплата простою провадиться у порядку та розмірах, передбачених цим Кодексом (див. коментар до ст. 414 ТК). Проте колективним договором, угодою чи угодами, досягнутими під час вирішення колективного трудового спору, може бути передбачений більш пільговий порядок виплат працівникам, які беруть участь у страйку, ніж встановлений Кодексом.

Попри те що у ст. 414 ТК закріплено загальне положення про оплату часу простою працівників, які не беруть участі у страйку, однозначної відповіді на це питання ця норма не містить. Правила оплати простою залежить від причин, що з виною однієї зі сторін трудового договору або пов'язаних із нею.

Вина працівників у разі відсутня. Що ж до провини роботодавця, то у разі визнання страйку незаконним він також відсутній. Якщо страйк буде визнаний законним, тобто всі підстави вважати роботодавця винним у такому простому. Отже, час простою він має оплачувати у разі у вигляді щонайменше 2/3 середнього заробітку працівника.

§ 4. Стаття 157 передбачає нижчу межу розміру середнього заробітку або ставки для оплати простою. Фактичний заробіток працівника у разі прямо пов'язані з тривалістю простою. Якщо він триває кілька годин, але менш повного робочого дня, то кожну годину простою працівнику покладається оплата з розрахунку щонайменше 2/3 середнього годинного заробітку чи годинної тарифної ставки по присвоєному йому розряду. Очевидно, простий повний робочий день повинен бути оплачений у розмірі не нижче 2/3 середнього денного заробітку або денної тарифної ставки за встановленим працівником розрядом. Розмір доплати за час простою не з вини працівника, який попередив роботодавця про його початок, може бути вищим, якщо це передбачено в колективному договорі або в трудовому договорі з цим працівником.

§ 5. Вимушена призупинення роботи організації чи окремих її структурних підрозділів у зв'язку з важким фінансовим становищем, нестачею сировини, комплектуючої продукції та іншими не залежними від працівників причинами тягне за собою припинення роботи, тобто. Найпростіший трудового колективу чи його частини.

Як у цьому випадку вирішується питання щодо оплати? Постановою Ради Міністрів - Уряди РФ "Про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення" від 5 лютого 1993 передбачено, що при короткочасному зниженні обсягів виробництва дозволяється надавати працівникам відпустку без збереження заробітної плати. Це положення адресоване роботодавцю. Однак це зовсім не означає, що працівник, якому таку відпустку запропоновано, зобов'язаний його використати. Цей Кодекс, як і КЗпП РФ, не містить норми, яка зобов'язує працівників перебувати в період простою підприємства у вимушеній відпустці без збереження заробітної плати. Отже, якщо працівник не дає згоди на таку відпустку та роботодавець продовжує з ним трудові правовідносини, незважаючи на те, що не може забезпечити його роботою, час простою не з вини працівника повинен оплачуватись у розмірі не нижче передбаченого ст. 157. Цікаво у зв'язку з цим рішення Гагарінського районного народного суду м. Москви про задоволення позову робітника А. до адміністрації виробничого техніко-конструкторського центру "Кобра": за рішенням суду робітнику за десять місяців вимушеного простою, оформленого без його згоди як вимушену відпустку без збереження заробітної плати, заплатили за нормами, передбаченими ч. 1 ст. 94 КзпПр РФ (РГ. 1994. 26 квіт.).

У зв'язку з численними запитами про правомірність направлення працівників у вимушені відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця Мінпраця РФ роз'яснив, що відпустки без збереження заробітної плати можуть надаватися лише на прохання працівника з сімейних обставин та інших поважних причин. Якщо працівники не з власної вини не можуть виконувати обов'язки, передбачені трудовими договорами, роботодавець зобов'язаний сплатити час простою в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу). Якщо оплата часу простою з вини працівників роботодавцем немає, працівники вправі оскаржити його дії КТС чи суд (див. Роз'яснення Мінпраці РФ від 27 червня 1996 р. N 6 // Бюлетень нормативних актів. 1996. N 1).

За час вимушеної відпустки, наданої працівникові за його згодою без збереження заробітної плати, передбачені компенсаційні виплати у розмірі не нижче від мінімальної оплати праці (див. Положення про порядок та умови надання компенсаційних виплат працівникам, які перебувають у вимушених відпустках без збереження заробітної плати у зв'язку з вимушеним тимчасовим припиненням роботи організації, затверджений Наказом Федеральної служби зайнятості від 6 березня 1995 р. // Бюлетень нормативних актів.1995. N 6).

§ 6. Час простою з вини працівника не оплачується. В даному випадку йдеться про протиправну, винну поведінку, що має склад дисциплінарного проступку, за який до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення або інші заходи впливу, передбачені локальними актами (положеннями про преміальні виплати, про винагороду за підсумками річної роботи та ін.) .

Практика застосування КЗпП РФ, очевидно, повинна братися до уваги після прийняття Трудового кодексу, але з урахуванням нових правил оплати простою, не пов'язаного з провиною працівника. Щодо провини роботодавця у короткочасному зниженні обсягів виробництва, то вона повинна з'ясовуватися в кожному конкретному випадку органами, які здійснюють нагляд та контроль за дотриманням законодавства про працю або розглядають трудові суперечки.

Інший коментар до статті 157 ТК РФ

1. Під простоєм слід розуміти тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру (див. ст. 72.2 ТК та коментар до неї). Простий може торкатися як одного працівника, групи працівників, і всіх працівників структурного підрозділу чи організації.

2. Про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими докладними причинами, які унеможливлюють виконання роботи, працівник повинен повідомити роботодавця. Повідомлення може бути зроблено як усно, і письмово. Обов'язок працівника вважається виконаним у той момент, коли він повідомив про це свого безпосереднього керівника чи іншого представника роботодавця.

Невиконання працівником цього обов'язку є порушенням трудової дисципліни та тягне за собою дисциплінарну відповідальність. Якщо внаслідок винного непопередження працівником роботодавця про початок простою останньому завдано майнових збитків, працівник може бути притягнутий також до матеріальної відповідальності. З іншого боку, у разі працівник позбавляється оплати часу простою.

3. Оплата часу простою залежить від того, з чиєї вини стався простий.

На роботодавця покладено обов'язок надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором, забезпечувати їх обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання трудових обов'язків. Простий, що виник унаслідок невиконання роботодавцем цього обов'язку, є простоєм з вини роботодавця.

При простої з вини роботодавця працівнику виплачується щонайменше 2/3 середньої зарплати протягом період простою.

Оплата провадиться виходячи із середньої заробітної плати працівника - середньогодинної при тривалості простою менше одного робочого дня та середньоденної при тривалості простою в робочий день та більше. Про порядок обчислення середнього заробітку на оплату часу простою див. ст. 139 ТК та коментар до неї.

Приватним випадком простою з вини роботодавця є період, протягом якого працівник як форма самозахисту відмовляється від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує його життю та здоров'ю (див. ст. 379 ТК та коментар до неї). Оскільки обов'язок забезпечувати безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці, покладено на роботодавця (див. абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК) та невиконання роботодавцем цього обов'язку є виною роботодавця у виникненні простою, то працівник у цьому випадку має право на оплату зазначеного періоду у розмірі не менше ніж 2/3 середньої заробітної плати.

4. При простої з причин, які залежать від роботодавця і працівника, час простою оплачується у вигляді щонайменше 2/3 тарифної ставки (окладу) працівника.

До причин, які залежать від роботодавця і працівника, ставляться обставини непередбачуваного характеру (аварії, стихійні лиха тощо.), і навіть інші непереборні обставини.

Не слід відносити до обставин, які залежать від роботодавця і працівника, невиконання договірних обов'язків контрагентом роботодавця за господарським договором, відсутність сировини, складне фінансове становище роботодавця, оскільки це відноситься до категорії підприємницького ризику, за який відповідає роботодавець. Такі обставини слід розглядати як провину працедавця.

Приватним випадком простою не з вини працівника є страйк. Працівнику, що не брало участі у страйку, але у зв'язку з нею не мав можливості виконувати свою роботу, оплата провадиться як при простому не з вини працівника. Проте провини роботодавця у цьому випадку також немає, тому оплату слід провадити на підставі ч. 2 коментованої статті у розмірі не менше 2/3 тарифної ставки (окладу).

5. При простої з вини працівника час простою не сплачується. Вина працівника у виникненні в нього простою може виражатися у невиконанні ним обов'язків щодо забезпечення справності інструментів та обладнання, забезпечення запасу сировини та матеріалів, якщо такі обов'язки покладені на нього трудовим договором.

Вина працівника у виникненні простою може виражатися також у неповідомленні ним роботодавця про обставини, які можуть призвести до простою, якщо ці обставини були відомі працівникові і він міг їх оцінити.

6. Слід розмежовувати простий не з вини працівника та невиконання ним норм праці, невиконання трудових обов'язків, оскільки у цих випадках надаються різні гарантії щодо оплати цього періоду. Головна відмінність полягає в тому, що при простої завжди має місце тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру, роботодавець не надає працівникові обсягу роботи, який він повинен надати відповідно до умов трудового договору; при невиконанні норм праці робота надана, але не забезпечені умови для її виконання (див., наприклад, Касаційне ухвалу Саратівського обласного суду від 13 жовтня 2011 р. у справі N 33-5510; Апеляційне ухвалу Вологодського обласного суду від 21 травня 2013 р. за справі N 33-2173/2013).

7. Особливе правило ч. 5 коментованої статті стосується творчих працівників. У тому випадку, якщо вони не беруть участь у створенні, виконанні, експонуванні творів або не виступають, немає підстав для віднесення цих обставин до простою. Порядок оплати цього може бути передбачений колективним договором, локальними нормативними актами чи трудовим договором.

1. Простоєм вважається тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру (див. комент. До ст. 72.2).

Згідно ч 5 ст 157 ТК РФ, не є простою відсутність у творчих працівників та професійних спортсменів у будь-який період часу (не обмежений максимальним терміном) виступів, спектаклів, концертів тощо, оскільки виконання їх трудових обов'язків пов'язано не тільки з створенням та виконанням творів, але й з підготовкою до такої діяльності. Період роботи, не пов'язаний з активним творчим процесом, може оплачуватись відповідно до встановленого режиму робочого часу у розмірі та порядку, визначених колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.

Зазвичай творчим працівникам встановлюється ставка оплати праці (оклад), яка виплачується незалежно від інтенсивності виконавської, концертної та іншої творчої та спортивної діяльності. Участь у виступах, спектаклях, концертах, передачах радіо та телебачення, створенні творів мистецтва оплачується за спеціально встановленими нормативами.

2. Час простою оплачується залежно від наявності (відсутності) вини працівника чи роботодавця.

3. Оплата простою не пов'язується з наявністю письмового попередження працівника про початок простою. Внесення такої зміни пов'язано з тим, що простий не завжди викликається причинами, про які працівник обізнаний. Призупинення роботи може стосуватися всіх працівників даного роботодавця (працівників структурного підрозділу, кількох структурних підрозділів) та викликатися аварією, стихійним лихом, перебоями у постачанні електроенергією, відсутністю сировини та матеріалів тощо. В цьому випадку жодної необхідності у заяві працівника про просте немає: роботодавець (керівництво організації) краще за працюючих обізнаний про причини та тривалість простою. Однак, коли простий викликаний поломкою обладнання, несправністю засобів захисту, відсутністю допоміжних механізмів або інструментів на конкретному робочому місці, працівник повинен повідомити про це безпосереднього керівника. Таке правило діє у разі проведення страйку, у зв'язку з якою працівник, який бере участь у ній, немає можливості виконувати свої трудові обов'язки (ст. 414 ТК).

Застосовуючи ст 157 ТК РФ слід враховувати, що й керівник якихось причин відсутня у створенні, необхідно повідомити про початок простою вищестоящому керівнику чи керівнику структурного підрозділи з управління персоналом.

Форма повідомлення (повідомлення) про початок простою не визначена, тому, мабуть, працівник може попередити керівництво компанії (роботодавця - фізична особа) та в усній формі.

5. Окремим випадком простою є невиконання трудових обов'язків у зв'язку з незабезпеченням працівника засобами індивідуального та колективного захисту (ст. 220 ТК).

Простий - тимчасове призупинення робочих процесів на підприємстві. Поділяється на кілька видів: з вини роботодавця, з вини співробітника та з незалежних причин. Визначення виду простою важливо, оскільки від цього залежить нарахування компенсацій працівникам.

Простий з вини роботодавця згідно з ТК РФ

Питання, що стосуються зупинення робочих процесів, викладені у статті 72 пункті 2 ТК. Відповідно до кодексу, простий – це тимчасове зупинення робіт з технічних, економічних чи управлінських причин. У ТК не викладено всіх нюансів цього явища. Зокрема, відсутні відомості про ймовірні причини простою, його терміни. Усе це визначається керівником підприємства у індивідуальному порядку. Відповідно до частини 1 статті 157 ТК, у процесі зупинення робочих процесів з вини роботодавця працівникам нараховуються компенсації.

Зупинення діяльності підприємства може статися з таких причин:

• Технологічні. Провокуються різкою зміною характеру виробничих процесів. Наприклад, на підприємство завезли нове обладнання, але службовці не вміють працювати з ним. Зупинка може бути пов'язана з перенавчанням штату. Усе це – відповідальність керівника.
• Технічні. Як правило, це поломка обладнання або модернізація.
• Організаційні. Призупинення може виникнути через об'єднання відділів. Рішення про це приймає керівник, а тому вважається винною особою.
• Економічні. Наприклад, це дефіцит фінансових коштів чи сировини. Це підприємницькі ризики, за які є відповідальним керівник.

УВАГА!Далеко не завжди у простому винний роботодавець. Іноді призупинення виникає через форс-мажор. І тут вважається, що винна особа відсутня, оскільки проблема виникла з причин, незалежних від представників організації. Також простий часто виникає з вини працівника. Наприклад, така ситуація можлива при поломці обладнання працівником.

Покрокове оформлення простою

Простий обов'язково потрібно оформити. Просто призупинити роботу підприємства та відправити всіх працівників у відпустку не вдасться. Розглянемо основні кроки щодо оформлення простою:

1. Фіксація факту призупинення робочих процесів. Про виникнення обставини, що спричинила простої, роботодавця повинні повідомити. Якщо сталася поломка обладнання, повідомлення надсилають робітники. Якщо ж простий виник із фінансових чи організаційних причин, повідомлення складає керівник. Цю необхідність обумовлено статтею 157 ТК.
2. Оформлення наказу про просте. Документ може оформлятись щодо всієї організації або одного з її відділів. У законі не обумовлено форму наказу, тому він складається довільно. Із цим документом потрібно ознайомити працівників під розпис. Якщо працівники не бажають ставити свій підпис на підтвердження факту ознайомлення, наказ відправляється на адресу службовця цінним листом із повідомленням.
3. Надсилання повідомлення у службу зайнятості. Актуально у разі, якщо зупиняється робота у всій організації. Це правило обумовлено у статті 25 закону «Про зайнятість населення». Повідомлення складається у вільній формі. Направити його до служби потрібно протягом 3 днів.
4. Упорядкування акта про просте. Акт складається у будь-якому випадку, незалежно від терміну припинення та його масштабу. Вимоги до документа не обумовлено. Складається він у вільній формі.

Ще один обов'язковий пункт – розрахунок компенсацій працівникам.

ВАЖЛИВО!Якщо передбачається, що працівники повинні виходити на роботу в період простою, це слід зазначити у наказі. Якщо у наказі нічого не сказано, працівники можуть не виходити на своє місце служби. Звільнення їх за прогул у цьому випадку буде незаконним.

Оплата простою з вини роботодавця

Призупинення робочих процесів з вини роботодавця оплачується. Розглянемо порядок нарахування компенсацій:

1. Визначається сума щоденних виплат працівнику.
2. Отриманий результат множиться на кількість днів прогулу.
3. 2/3 від суми і буде компенсацією.

Компенсація виплачується після виходу працювати.

Приклад розрахунку

Співробітник Сидоров В. І. отримує за відпрацьовану зміну 900 рублів. Тривалість простою становить 10 днів. 900 множиться на 10. Результат становитиме 9 000 рублів. Розмір компенсації 9000 * 2/3 = 6000 рублів.

Оплата лікарняного

Лікарняний оплачуватиметься лише в тому випадку, якщо людина вийшла на нього до першого дня простою. Виплати провадяться за ставкою 2/3 від середньої зарплати. Вихід на лікарняний у період зупинення робіт не передбачає виплати компенсацій.

Обов'язки роботодавця

Роботодавець має такі обов'язки в період простою:

• Оформлення наказу відповідно до ТК.
• Вжиття всіх можливих заходів для відновлення робочих процесів.
• Нарахування компенсацій у встановленому розмірі.

Роботодавець не має права відправляти працівників у неоплачувану відпустку.

Переведення співробітника на інше місце в період простою

Керівник має право на переведення працівника в інший відділ або на іншу посаду. Це найоптимальніший вихід і для роботодавця, і для працівника. Проте таке рішення приймається рідко, оскільки для його реалізації потрібні вільні місця для підприємства.

ВАЖЛИВО!Переведення особи без її згоди можливе лише в тому випадку, якщо простий триває не більше місяця, а працівникові пропонується посада, що дорівнює її кваліфікації. Також на новому місці працівник повинен отримувати зарплату, розмір якої аналогічний до його попередньої оплати праці. Якщо жодна з цих умов не виконується, на переклад потрібна згода службовця.

Максимальна тривалість перекладу – 12 місяців. Після закінчення року керівник повинен або повернути співробітнику його колишню посаду або офіційно оформити його на новій.

Що робити, якщо працедавець порушує права працівника?

Розглянемо найпоширеніші порушення з боку роботодавця:

• Не виплачуються компенсації або вони нараховуються у розмірі, що не відповідає ТК.
• Співробітників відправляють у неоплачувану відпустку.
• Роботодавець звільняє службовця за прогул за невихід працювати під час простою, проте у відповідному наказі нічого не сказано про необхідність перебування на робочому місці.

У всіх цих випадках співробітник має право звернутися спочатку до трудової інспекції, а потім до прокуратури.

До недобросовісного керівника можуть бути застосовані такі санкції:

• Якщо під час перевірки було виявлено порушення, роботодавцю висуваються вимоги щодо їх негайного усунення.
• Якщо керівник не виплачує компенсації, працівник має право звернутися до суду та стягнути компенсацію за призупинення строком на 3 місяці. Також службовець може добитися відшкодування моральної шкоди.
• Власнику організації може бути пред'явлено штраф у розмірі від 1000 до 50000 рублів.
• Позбавлення права на зайняття підприємницькою діяльністю на строк до трьох років.

Судові позови – це тривалий процес. Тому перед ним рекомендується спробувати вирішити конфлікт із керівником мирним шляхом. Цілком можливо, що роботодавець порушує закон не зі злого наміру. Не всі підприємці добре знають положення ТК.