Što učiniti sa smanjenjem poslodavca, detaljno je napisano u čl. 81-82 Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposlenike morate obavijestiti o nadolazećem smanjenju najkasnije 2 mjeseca prije datuma otkaza. U nekim slučajevima otkazni rok može biti i do 3 mjeseca. Nadalje, potrebno je obavijestiti zaposlenike pisanim putem i uz potpis. Osim toga, potrebno je dostaviti informaciju o nadolazećem smanjenju tijelima zavoda za zapošljavanje i predstavničko tijelo radnika (sindikat), ako je osnovan i radi u vašem poduzeću

U slučaju da je razlog smanjenja broja zaposlenih ukidanje radnih mjesta ili upražnjenih radnih mjesta, sastaviti i odobriti novi kadroviranje. Ove mjere omogućit će vam da pravno formalizirate smanjenje i osigurate se u slučaju da ga zaposlenici pokušaju osporiti na sudu.

Što se tiče zaposlenika, odluku poslodavca možete osporiti u slučaju kršenja navedenih točaka propisa ili u slučaju neplaćanja dospjelog uzdržavanja dva mjeseca. Ako u tom razdoblju ne nađete posao, vaš bivšeg poduzeća bit će vam dužan isplatiti novčanu naknadu za treći mjesec prisilnog nerada.

Dužni ste obračunati i izdati gotovinska plaćanja i dospjele naknade posljednjeg dana rada. U slučaju da tog dana više niste radili, novac, prema čl. 140. Zakona o radu Ruske Federacije, dužni ste platiti u cijelosti sljedeći dan nakon podnošenja zahtjeva za njih. NA ukupan iznos uključuje: plaću prošli mjesec rada, naknada za neiskorišteni osnovni i dodatni dopust, otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade. Prosječnu plaću zadržavate u razdoblju od najviše dva mjeseca od dana otkaza za razdoblje dok tražite posao.

Posljednjeg radnog dana u ovom poduzeću na ruke trebate dobiti i radnu knjižicu u koju će se upisati otkaz, te sve ostale dokumente vezane za rad. Nakon zaprimljenog obračuna, za daljnje isplate naknade prijavite se samo teritorijalnom zavodu za zapošljavanje.

U ovom slučaju, otpuštanje zaposlenika događa se na inicijativu poslodavca i nastaje kao posljedica smanjenja radnih mjesta ili radnih mjesta u poduzeću i regulirano je člankom 81. Zakona o radu. Smatrati red po korak radnje, naknade zaposleniku i neke od nijansi koje se mogu pojaviti. Također ćemo utvrditi koje kategorije građana spadaju pod takvu formulaciju, a koje ne.

Opći pojmovi

Smanjenje je prilično legalan alat kojem poslodavac pribjegava kako bi "optimizirao" osoblje. No, zauzvrat, to može uzrokovati niz problema za poslodavca i dodatno financijsko opterećenje, pa često pribjegavaju triku - "otpušteni ste, sami napišite izjavu - ova formulacija je bolja." Sve ovisi, između ostalog, o pokretaču procesa.

Naravno, sve radnje prilikom takvog otkaza moraju se poštivati ​​u skladu sa zakonom i odstupanja od njega mogu donijeti probleme organizaciji. Stoga je u interesu poslodavca da učini sve kako treba da se radnik ne bi obratio sudu.

Prednostno pravo radnika da ne bude otpušten

Važno je napomenuti da određene kategorije imaju prednost pri sastavljanju popisa zaposlenika:

• Kad je zaposlenik na godišnjem odmoru
• S privremenom nesposobnošću
• Zabranjeno je otpuštanje sljedećih djelatnika - trudnica i žena koje imaju malo dijete mlađe od 3 godine
• Samohrana majka koja odgaja dijete mlađe od 18 godina koje je invalidno ili maloljetno lice mlađe od 14 godina
• Ostavite zaposlenika s više od visoke performanse rada i kvalifikacija
• Ako je izbor pao na zaposlenike koji su na jednakim pozicijama, tada se prednost daje obiteljskim zaposlenicima koji imaju 2 ili više uzdržavanih osoba; u čijoj obitelji nema drugih osoba s samostalnim primanjima; koji je od poslodavca zadobio profesionalnu bolest ili ozljedu na radu; sudionici neprijateljstava ili Drugog svjetskog rata; radnicima koji su na poslu usavršili svoju kvalifikaciju.

Pažnja! Ako ti uvjeti nisu ispunjeni, zaposlenik se može obratiti inspekciji rada. Poslodavac nakon sastavljanja popisa mora poduzeti sljedeće radnje koje ćemo zapisati u koracima.

Otpuštanje radi smanjenja osoblja korak po korak upute

Korak 1. Izdavanje naloga za provođenje smanjenja

Za zakonitost radnji potrebno je izdati nalog. Radi razumijevanja, napominjemo da su nalog za otpuštanje i nalog o smanjenju osoblja različiti dokumenti. Sam oblik naredbe za provođenje mjera za smanjenje osoblja nema odobreni obrazac, ali njegova priprema zahtijeva odgovoran pristup. Mora odražavati datum smanjenja i odražavati promjene napravljene u tablici osoblja. Također će biti potreban novi odobreni raspored osoblja.

Korak 2. Obavještavanje zaposlenika, ponuda drugih slobodnih radnih mjesta

Prema pravilima Zakona o radu, poslodavac je dužan obavijestiti radnika 2 mjeseca prije početka smanjenja osoblja, broja zaposlenih ili u slučaju likvidacije (stečaja) tvrtke. Na temelju odluka donosi se novi kadrovski raspored i naredba, koji se na potpis donose svakom radniku koji je otpušten.

U slučaju reorganizacije ili smanjenja, ali ne i likvidacije, obveza poslodavca je zaposlenicima koji su potpali pod smanjenjem ponuditi sva slobodna radna mjesta koja odgovaraju njihovom iskustvu i stručnoj spremi (čl. 3. članka 81. Zakona o radu). Ali u praksi, organizacija jednostavno "zaboravi" na to, a zaposlenici jednostavno ne znaju za to.

Važno! Poslodavac ih mora, čim se u poduzeću pojavi slobodno radno mjesto, ponuditi smanjenim osobama do naznačenog dana otkaza.

Po primitku obavijesti s predloženim slobodnim radnim mjestima, zaposlenik ima pravo pristati na takvo mjesto ili ne. U prvom slučaju zaposlenik se premješta, a u drugom se otpušta.

Važno! Ako poslodavac zaposlenicima nije ponudio druga slobodna radna mjesta, tada se takvo smanjenje može priznati kao nezakonito.

Korak 3. Obavijest sindikalne organizacije i službe za zapošljavanje

Ako postoji sindikalna organizacija, ona također mora biti obaviještena o smanjenju koji je u tijeku. Pitanje vremena je neko vrijeme bilo kontroverzno, ali definicijom br. 201-O-P, koja je izdana 15. siječnja 2008., postavljeni su rokovi - obavijestiti 2 mjeseca prije datuma otkaza, u slučaju masovnih akcija - 3 mjeseci.

Mišljenje sindikalne organizacije potrebno je poslati poslodavcu u roku od 7 dana, inače se neće uzeti u obzir. Ako se sindikat ne složi oko činjenice otkaza, konzultacije se moraju održati u roku od 3 dana, te ih treba evidentirati. Ako suglasnost na ove radnje i dogovore nije postignuta u roku od 10 radnih dana, poslodavac ima pravo donijeti konačnu odluku o smanjenju.

Po istom principu potrebno je obavijestiti i zavod za zapošljavanje. Obavijesti odobrene Vladinom uredbom br. 1469 od 24. prosinca 2014. - sa smanjenjem poduzeća za 2 mjeseca (preuzmite obrazac obavijesti. Prema Dodatku br. 1) ili za masovna otpuštanja, zatim 3 mjeseca (preuzmite obrazac. Prema Dodatku br. 2).

Korak 4. Nalog za otkaz

Za konačno pokretanje razrješenja potrebno je izdati nalog na obrascu T-8. Istodobno, u stupcu "razlog" potrebno je navesti razlog otkaza - smanjenje osoblja. Nakon toga nalog mora potpisati direktor, a nakon upoznavanja potpisati i zaposlenik.

Korak 5. Upis u radnu knjižicu

Zatim u radnoj knjižici trebate napraviti odgovarajući tekst, u kojem je prikazan razlog - smanjenje, pozivajući se na članak Zakona o radu. Na primjer, „Ugovor o radu je otkazan zbog smanjenja broja zaposlenih u organizaciji, klauzula 2, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Korak 6. Upis u radnu knjižicu i iskaznicu radnika

Istovremeno s izdavanjem radne knjižice zaposleniku, od njega trebate dobiti potpis u dnevniku za izdavanje radnih knjižica. A zatim trebate unijeti podatke u osobnu karticu zaposlenika - datum otkaza i razlog.

Korak 7. Otpuštanje radi otpremnine

Pogledajmo kakve naknade i isplate pripada zaposleniku. Upravo ispunjavanje obveza iz ovog stavka tjera poslodavca da pregovara sa zaposlenikom, a ponekad ga i zastrašuje, kako bi mu napisao izjavu o vlastitu volju. Uplate su regulirane čl. 178 TK.

Prilikom otkaza zbog viška zaposlenih radnik ima pravo na otpremninu u iznosu jedne prosječne mjesečne plaće, a prosječna mjesečna plaća zadržava se za vrijeme radnog odnosa, a ne duže od 2 mjeseca. Prilikom otkaza radniku se izdaje potvrda o njegovoj prosječnoj mjesečnoj zaradi (uključujući i iznos otpremnine). Ako u roku od 2 mjeseca zaposlenik nije našao posao, tada je organizacija dužna platiti zaposleniku još 2 mjeseca.

Za primanje ovih naknada zaposlenik se mora prijaviti na zavod za zapošljavanje. U iznimnim slučajevima, odlukom službe, zaposleniku se može isplatiti plaće za treći mjesec. Za isplatu radnik mora poslodavcu dostaviti svoju radnu knjižicu, u kojoj nema radnih knjižica, uključujući i prijavu. Isplate se vrše nakon 2 mjeseca od datuma otkaza.

Pročitajte također: Radnik koji je sklopio ugovor o radu mora

Osim toga, zaposlenik ima pravo na standardne isplate – naknade za neiskorišteni godišnji odmor(ako postoji) i s njim obračun za odrađene dane.

Postoji i prijevremeni otkaz zaposlenika, ako potpiše pismenu suglasnost. U tom slučaju isplaćuju mu se prije roka sva dospjela plaćanja, uključujući i za razdoblje prije isteka radnog vremena.

Nakon potpisivanja dokumenata potrebno je zaposleniku platiti zadnji dan njegovog rada.

Žalbene radnje zaposlenika na sudu

Kada nedolično ponašanje Zaposlenik ima pravo tužbe i žalbe na odluku. Da biste to učinili, u roku od mjesec dana od dana primitka preslike naloga za otkaz (ili primitka rada, ili od datuma odbijanja primitka naloga ili rada prema članku 392., dijelu 1. Zakona o radu), on potrebno je podnijeti zahtjev okružnom sudu za priznavanje takvog otkaza kao nezakonitog, kao i za povrat od poslodavca za vrijeme njegove odsutnosti iznos prosječne zarade.

Odlukom suda radnik može biti vraćen na prethodno radno mjesto, a može u svoju korist povratiti i iznos naknade za vrijeme izostanka. Konkretno, mogu promijeniti formulaciju prema kojoj je zaposlenik otpušten na otkaz vlastitom voljom (dijelovi 3, 4 članka 394. Zakona o radu), kao i dodijeliti moralnu naknadu.

Možda ćete biti zainteresirani

Članak o odgovornosti poslodavaca u slučaju kašnjenja isplate plaća.
Otpuštanje po dogovoru stranaka, za i protiv.
Otpuštanje zbog izostanka korak po korak upute.
Otkaz po volji.

• Odobren popis robe u čijoj prodaji je potrebno primijeniti ZKP
• Od 1. siječnja 2017. godine uveden je novi porezni odbitak za pojedince
• Porezni kalendar za doo i samostalne poduzetnike za rujan 2016
• Od 1. siječnja 2017. mijenja se prag za prelazak na pojednostavljeni porezni sustav
• Ići internetske blagajne za doo i samostalne poduzetnike od 01.07.2017

Popularni članci

• Punjenje uzorka 6-NDFL
• Dnevnica za službena putovanja u 2016
• Ostavite prijavu za Dječji vrtić uzorak
• Od 1. siječnja 2017. uvodi se novo izvještavanje– jedinstvena premija socijalnog osiguranja (ESS)
• Novi projektantski biroi za 2016

Kalkulatori

• Kako izračunati patent za individualnog poduzetnika - online kalkulator
• Kalkulator poreznih kazni
• Kalkulator poreza na plaće
• kalkulator PDV-a
• Kalkulator za izračun porodiljnih naknada 2017
• Kalkulator bolovanja 2016

Prava radnika u slučaju smanjenja

Nedavno je smanjenje broja zaposlenih postalo prilično uobičajena procedura. To je zbog želje poslodavca da rad poduzeća učini učinkovitijim. Međutim, u ovom slučaju obični radnici mogu patiti. Budući da su slabo upućeni u zakonodavstvo, ne znaju svi prava zaposlenika u slučaju smanjenja. Mnogi se boje da bi, iskorištavajući to, uprava mogla prekršiti jamstva koja se daju otpuštenom zaposleniku i ne proizvesti sve potrebna plaćanja.

Svatko mora znati prava radnika tijekom smanjenja

Poslodavci pak nastoje u potpunosti poštivati ​​prava otpuštene osobe zbog viška zaposlenih, ispuniti sve formalnosti otkaza ove vrste, kako se kasnije otkaz ne bi mogao priznati nezakonitim. Uostalom, to može dovesti do dodatnih financijskih gubitaka za poslodavca, kao što je plaćanje za prisilni izostanak.

Glavni koraci

Kvalitetna priprema za smanjenje nužna je i za zadržavanje zaposlenika potrebnih za nesmetano i učinkovito poslovanje organizacije. Pogreške, nedovoljno temeljito planiranje i provedba smanjenja mogu dovesti do ozbiljnih financijskih gubitaka i značajnih administrativnih i pravnih posljedica.

Koje radnje tvrtka treba poduzeti prije objave planiranog smanjenja osoblja? Ovisi o internoj situaciji u poduzeću:

• razlozi za uzimanje ovu odluku(smanjenje proizvodnje, likvidacija ili stečaj poduzeća, smanjenje troškova i tako dalje)>
• kakvo je opće financijsko stanje u poduzeću (da li je moguće isplatiti naknadu, platiti prekvalifikaciju, zaposliti višak djelatnika)>
• Postoji li u poduzeću sindikat?

Uloga sindikalnog odbora

Ako u poduzeću postoji sindikat, on u pravilu nastoji u najvećoj mjeri zaštititi prava radnika. Izabrana sindikalna tijela imaju određena prava:

• pratiti poštivanje redoslijeda tekućih mjera za smanjenje osoblja>
• davati prijedloge za promjenu pristupa otpuštanjima, optimizaciju tekućeg procesa otpuštanja i tako dalje.

Što kaže Zakon o radu?

Poslodavac ima pravo otpustiti radnika viška samo kada:

• ne postoji mogućnost njegovog prijevoda,
• uz njegov pristanak
• na drugo radno mjesto (eventualno uz prekvalifikaciju).

Poslodavac može zaposleniku ponuditi ne samo radna mjesta koja odgovaraju njegovoj specijalnosti i kvalifikacijama, već i druge poslove koje zaposlenik može obavljati, uzimajući u obzir postojeće obrazovanje, zdravstveno stanje i praktične vještine. Uz suglasnost radnika, poslodavac sastavlja njegov premještaj na drugo radno mjesto. Ako zaposlenik odbije predviđeni posao na drugom radnom mjestu ili ako uprava nema mogućnost osigurati drugi posao, dolazi do otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih prema Zakonu o radu.

Zaposlenici ne podliježu otpuštanju

Međutim, ne može svaki zaposlenik dobiti otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih. Sami radnici i sindikalna organizacija moraju pomno pratiti da prilikom smanjenja ne dođe do kršenja prava radnika. Neki zaposlenici ne mogu dobiti otkaz iz sljedećih razloga:

• žene s djecom mlađom od tri godine>
• trudnice>
• samohrane majke s djecom mlađom od 14 godina (ako je dijete s invaliditetom, onda do 18 djece)>
• muškarac koji je umjesto majke na roditeljskom dopustu>
• muškarac koji odgaja djecu bez majke (u slučaju njezine smrti, lišenja roditeljskog prava, produženog boravka u zdravstvenoj ustanovi duže od 1 mjeseca, drugih razloga)>
• zaposlenik koji je skrbnik djece ove dobi.

Osim toga, radnik koji je na bolovanju (u slučaju privremene nesposobnosti) ne podliježe otkazu.

Tko je ostao na poslu?

Postoji prilično opsežan popis kategorija zaposlenika koji imaju povlašteno pravo ostati na poslu uz smanjenje broja zaposlenih:

• radnici s višom kvalifikacijom, produktivnost rada>
• obiteljske osobe koje imaju najmanje dvoje uzdržavanih osoba>
• zaposlenika čije obitelji nemaju drugih samozaposlenih radnika>
• onemogućen>
• borbenih veterana.

Obavijest o otkazu

Poslodavac mora poštivati ​​prava viška radnika

Poslodavac je dužan pisanim putem upozoriti radnika na njegov otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih najmanje 2 mjeseca prije predviđenog datuma otkaza. Prije isteka tog roka uprava ne može otpustiti zaposlenika bez njegove suglasnosti, jer će u protivnom doći do povrede prava radnika tijekom smanjenja.

Za vraćanje svojih prava zaposlenik se može obratiti sudu, koji može promijeniti datum otkaza. Osim toga, poslodavac će biti prisiljen isplatiti zaposleniku prosječne zarade za cijelo vrijeme prisilnog izostanka (počevši od trenutka otkaza pa do isteka roka upozorenja).

Osim toga, zaposlenik ima pravo na skraćeni radni tjedan u slučaju otkaza. Nakon primitka obavijesti o smanjenju radnog mjesta, zaposlenik ima pravo na odsustvo u trajanju od 4 sata tjedno tijekom sljedeća dva mjeseca preostala prije datuma određenog za otkaz radno mjesto tražiti posao.

Naknada umjesto otkaza

Za zamjenu za otkaz nakon smanjenja, zaposlenik ima pravo dobiti novčanu naknadu od poslodavca koja će biti jednaka dvomjesečnoj prosječnoj zaradi. Uprava može ponuditi takvu naknadu tijekom sva dva mjeseca za koja je obavijest izdana. Međutim, iznos naknade obračunat će se razmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka. U ovom slučaju uprava otpušta djelatnika ne čekajući kraj roka upozorenja, a istovremeno radna knjižica u rubrici "razlog razrješenja" bit će upis "razriješen zbog smanjenja broja zaposlenih".

Isplata naknade poslodavca ne oslobađa obveze isplate otpremnine radniku. Pravo da prihvati ili ne prihvati ovu ponudu ostaje na zaposleniku.

Naknade i beneficije u vezi sa smanjenjem

Posljednjeg radnog dana potrebno je izvršiti potpuni obračun sa zaposlenikom i isplatiti sve naknade i naknade koje mu pripadaju. Ako ovaj dan nije bio radni dan za zaposlenika, onda sve unovčiti mora se isplatiti na zahtjev zaposlenika:

• mjesečna plaća >
• otpremnina (jednaka prosječnoj mjesečnoj zaradi, isplaćena dva mjeseca)>
• ako radnik nije iskoristio godišnji odmor prije dana otkaza, prima naknadu za dane godišnjeg odmora.

Pravo na odsustvo nakon otkaza radi smanjenja broja zaposlenih podrazumijeva dobivanje redovnog ili dodatnog dopusta. No, u ovom slučaju mu se oduzima pravo na naknadu, a postupak otkaza bit će nastavljen nakon puštanja s godišnjeg odmora.

Osim toga, moguće su i druge isplate ili povećanja visine otpremnine koje su predviđene radnim ili kolektivnim ugovorom.

Pročitajte također: Prestanak ugovora o radu sa stranim radnikom

Ako sniženje padne na godišnji odmor

Prava zaposlenika u slučaju viška zaposlenih mogu se pronaći u Zakonu o radu Ruske Federacije

Prema Zakonu o radu, tijekom godišnjeg odmora, zaposlenik je oslobođen obavljanja službenih dužnosti, a time i obveze poštivanja bilo kakvih naloga poslodavca. Zaposlenik ima pravo na odmor za vrijeme godišnjeg odmora. Ne bi trebao tražiti posao. Za to je predviđen rok važenja otkaznog roka, što je mjera usmjerena na minimiziranje posljedica gubitka posla.

Budući da gubitak posla uzrokovan otkazom radi smanjenja broja / osoblja ne nastaje krivnjom zaposlenika, pravedno je zaposleniku priznati pravo zahtijevati da se vrijeme godišnjeg odmora ne uračunava u otkazni rok. U protivnom dolazi do povrede prava radnika na odmor.

U zakonu ne postoji izravna zabrana obavještavanja zaposlenika o postupku otkaza za vrijeme godišnjeg odmora. Stoga poslodavac može pokušati to iskoristiti i time oštetiti interese zaposlenika.

S obzirom da se situacija sa slobodnim radnim mjestima može značajno promijeniti tijekom otkaznog roka, zaposlenik koji je na godišnjem odmoru dobio otkaz, mogao bi se prijaviti na nova radna mjesta koja su se pojavila. Osim toga, dok je zaposlenik na godišnjem odmoru, tvrtka se prisiljena ograničiti u zapošljavanju drugih djelatnika, budući da se otpuštenom radniku prvo moraju ponuditi odgovarajuća radna mjesta, a nema dovoljno osnova za opoziv s godišnjeg odmora.

Smanjenje na poslu: prava zaposlenika

5. rujna 2016

Otpuštanje radnika radi smanjenja broja zaposlenih je dug i vrlo odgovoran proces za svakog poslodavca. Zato što uključuje obavještavanje osoba o smanjenju dva mjeseca prije datuma njegove provedbe, kao i isplatu cjelokupnog dospjelog novca koji se mora izdati posljednjeg dana radna aktivnost. Osim toga, poslodavac ovoj kategoriji podređenih mora ponuditi slobodna radna mjesta, a također spriječiti zapošljavanje novih ljudi.

Priprema za rezanje

Prije otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih, poslodavac mora ispuniti nekoliko uvjeta:

- izmijeniti postojeći ili odobriti novi, koji bi pokazao nemogućnost kadrovskog proširenja više od radnih mjesta koja su njime utvrđena;

- obavijestiti podređene o tome 2 mjeseca unaprijed;

- ponuditi radnicima druga slobodna radna mjesta koja su dostupna u organizaciji;

- obavijestiti tijela za zapošljavanje u roku određenom zakonom.

Ako građanin već unaprijed zna da postoji smanjenje na poslu i da potpada pod to, tada možete odmah razgovarati o ovom pitanju s upraviteljem. Uostalom, možete dobiti sve potrebne uplate prije razdoblja od dva mjeseca i brzo pronaći novo radno mjesto, osim ako, naravno, ne možete ostati isti.

Otpuštanje je skupo

Dapače, otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih ne samo da je dugotrajan, nego i nije baš jeftin postupak. Pritom, gazda treba ljudima isplatiti ne samo plaće i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, već i otpremnine za dva mjeseca. Osim toga, ako se građanin, nakon smanjenja, prijavi Zavodu za zapošljavanje najkasnije deset dana od dana otkaza i nije kod njega zaposlen, tada će u tom slučaju dobiti novčanu naknadu od bivšeg čelnika za treći mjesec. Zbog toga mnogi poslodavci pokušavaju svoje podređene dovesti pod otkaz svojom voljom. Tada im ne morate platiti toliko novca.

U slučaju da dođe do smanjenja posla, ali je šef ipak prisilio nepoželjnog djelatnika na odlazak svojom voljom, na takav otkaz se može uložiti žalba putem suda. Samo za to će vam trebati iskaz svjedoka i dokumentarni dokazi. ova činjenica. U suprotnom, podređenom će biti jednostavno nemoguće oporaviti se na poslu i dobiti sav dospjeli novac.

Obavijest

O nadolazećem sniženju voditelj upozorava zaposlenika 2 mjeseca unaprijed. Obavijest se sastavlja u pisanom obliku i predaje osobi uz potpis. U protivnom, zaposlenik se neće smatrati upoznatim s nadolazećim otkazom, što kasnije može uzrokovati velike probleme njegovom šefu, pa i sudski spor.

U situaciji u kojoj dolazi do smanjenja rada, u prava radnika ne bi smio kršiti njegov šef. Potonji je dužan prvom ponuditi sva slobodna radna mjesta koja se mogu navesti u samoj obavijesti.

Obavijest o rezu izgleda ovako:

00.00.00 _______________

Poštovani __________________ (puno ime i prezime djelatnika)!

Obavještavamo vas da zbog smanjenja osoblja, vaše radno mjesto _____________ podliježe smanjenju za __________ (broj, uzimajući u obzir dva mjeseca od navedenog datuma obavijesti).

Nudimo Vam izbor slobodnih radnih mjesta ______________ (naziv slobodnih radnih mjesta). U slučaju da pristajete raditi na drugom radnom mjestu, molimo Vas da o tome obavijestite Odjel ljudskih potencijala organizacije (naziv) Stručnjak za ljudske potencijale u pisanom obliku prije isteka dva mjeseca od dana primitka obavijesti.

S poštovanjem, direktor doo ________________ (prijepis potpisa).

Od trenutka kada je podređeni obaviješten o nadolazećem smanjenju, počinje istjecati rok od dva mjeseca, nakon čega je podložan otkazu sa svim isplatama koje mu pripadaju, osim ako, naravno, ne pristane na drugo predloženo radno mjesto.

Kada je osoba otpuštena na temelju stavka 2. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, upravitelj mu mora u potpunosti platiti i platiti:

- Plaća za cijelo vrijeme rada.

— Naknada za godišnji odmor, ako nije iskorišten. Ako je zaposlenik već bio na godišnjem odmoru, ali razdoblje nije u potpunosti razrađeno, tada se uz smanjenje odbitaka od njegove plaće za to ne vrše odbici.

- Otpremnina u visini dvomjesečne zarade. U slučaju da se radnik nakon otkaza prijavio zavodu za zapošljavanje, a nije bio u radnom odnosu, tu zaradu zadržava 3. mjesec. Istodobno, bivšoj upravi trebate dostaviti svoju radnu knjižicu ili potvrdu zavoda za zapošljavanje da je kod njih prijavljen.

Potpuni obračun sa zaposlenikom mora se izvršiti posljednjeg dana njegove radne aktivnosti, inače će to biti kršenje članka 140. Zakona o radu.

Pravo na zadržavanje posla

Ako dođe do smanjenja na poslu, onda samo one osobe koje imaju najveću produktivnost rada i kvalifikacije imaju povlašteno pravo na zadržavanje posla.

U slučaju da su svi zaposlenici jednake produktivnosti i visoke kvalifikacije, prednost treba dati zaposleniku koji:

- ima dvoje ili više uzdržavanih osoba, za koje plaća ova osoba je glavni izvor sredstava za život;

- jedini je hranitelj obitelji, ako nitko od njenih članova nema posao ili druga primanja;

- zadobio bolest tijekom rada ili drugu tešku ozljedu u ovoj organizaciji;

- invalid je Velikog Domovinski rat ili osoba s invaliditetom koja je ozlijeđena tijekom obrane domovine;

- unapređuje svoj stupanj obrazovanja u smjeru upravljanja bez prekida u radu.

Papirologija

Nakon svih poduzetih mjera u vezi s otpuštanjem radi smanjenja broja zaposlenih, dolazi trenutak kada se radniku mora dati radna knjižica i sve dospjele isplate. Nakon toga mora potpisati nalog kojim potvrđuje tu činjenicu.

Prilikom pripreme naloga, stručnjak za osoblje organizacije mora u njemu navesti točan tekst razloga za otpuštanje, navodeći stavak, dio i članak Zakona o radu. Nakon toga ispunite radnu knjižicu, stavite u nju svoj potpis i sve to ovjerite pečatom organizacije. Upis u radni odnos trebao bi biti sljedeći: "Otpušten zbog viška radne snage na temelju stavka 2. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije." Ne koristi se druga formulacija, jer građanin dobiva otkaz zbog viška, a ne iz drugih razloga.

Sve isprave vezane za obavljanje radne djelatnosti osobe, kao i sva sredstva koja mu pripadaju, moraju se radniku izdati na dan otkaza.

Nevažeći trenuci

U vrijeme kada dolazi do smanjenja posla, neprihvatljivo je primati nove ljude na postojeća slobodna radna mjesta. To će biti ozbiljan prekršaj od strane upravitelja, budući da ova upražnjena mjesta mora ponuditi samo osobama kojima po toj osnovi prijeti otkaz. Stupanj obrazovanja zaposlenika u ovom slučaju nije bitan.

Neprihvatljivo je u konačnom financijskom obračunu odbiti od plaće zaposlenika za već odobreni godišnji odmor, ako istovremeno nije u potpunosti odrađeno 12 mjeseci.

U situaciji kada dolazi do otpuštanja na poslu, prava zaposlenika ni u kojem slučaju ne mogu biti na neki način narušena od strane uprave. To se prvenstveno odnosi na pravovremene isplate, inače se otpuštena osoba može obratiti za zaštitu pravosudnim tijelima.

Pad proizvodnje u mnogim industrijama normalna je posljedica globalne ekonomska kriza. Zbog toga su vlasnici tvornica i poduzeća prisiljeni značajno smanjiti broj zaposlenih. Postupak otpuštanja radnika mora se provesti u skladu sa svim pravilima. Poslodavac čini sve kako bi nakon toga osoblje ponovno dobilo posao na odgovarajućoj poziciji.

Prvi korak

Smanjenje zaposlenih mora biti dokumentirano. Poslodavac izdaje nalog u kojem se opisuje ukupan broj otkaza. Odobren je novi raspored stručnjaka prema kojem će organizacija ili poduzeće raditi u budućnosti. Ovdje je naznačeno ukupna snaga zaposlenika nakon postupka smanjenja, kao i datum stupanja na snagu novog rasporeda. Broj zaposlenih svih kategorija ili pojedinih specijalnosti može se smanjiti po poduzeću. može se provesti samo uz restrukturiranje organizacije. U većini slučajeva otpušteno je samo 15-20% zaposlenika od ukupnog osoblja.

Poslodavac je dužan unaprijed obavijestiti službu za zapošljavanje o predstojećem smanjenju zaposlenih. Ako dođe do masovnog otpuštanja osoblja, vrijedi poslati savjetodavno pismo najkasnije tri mjeseca prije postupka. Potrebno je obavijestiti zavod za zapošljavanje 90 kalendarskih dana unaprijed ako se planira otpuštanje više od 50 radnika u jednom mjesecu ili više od 200 radnika u tri mjeseca. Masovno smanjenje je likvidacija poduzeća ili organizacije. Ovisno o teritorijalnim i gospodarskim karakteristikama pojedine regije, mogu se utvrditi i drugi čimbenici višestrukih otpuštanja. Sva odstupanja od općeprihvaćenih normi odobravaju lokalne samouprave.

korak dva

Nakon što je odluka o smanjenju osoblja konačno i neopozivo donesena, potrebno je odabrati stručnjake koji će biti razriješeni. U tom je slučaju imperativ poštivati ​​pravilo preferencije napuštanja radnog mjesta. Neki zaposlenici ne mogu dobiti otkaz iz više razloga. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, smanjenje se ne može odnositi na žene na porodiljskom dopustu, zaposlenike s djecom mlađom od tri godine, samohrane majke koje se brinu o maloljetnom djetetu, kao i druge osobe koje se brinu o invalidima. osoba ili maloljetna osoba.

C opisuje kome se može dati prioritetno pravo da ostane na radnom mjestu. Otpuštanja su posljednje sredstvo za zaposlenike s velikim iskustvom i visokim kvalifikacijama. Visoka učinkovitost mora biti dokumentirana. Poslodavac ne može donijeti odluku na temelju vlastitih preferencija. O kvalifikacijama stručnjaka mogu svjedočiti čimbenici kao što je prisutnost višeg strukovno obrazovanje, veliki broj prošlih certifikata. Osobe s činom ili činom posljednje se otpuštaju.

Ako svi zaposlenici poduzeća imaju jednake uvjete, prednost imaju zaposlenici koji imaju više od jednog maloljetnog djeteta. Zaposlenici koji su prethodno bili osakaćeni ili ozlijeđeni u poduzeću ne mogu biti otpušteni. Također, ne otpuštaju se sudionici Drugog svjetskog rata ili drugih neprijateljstava.

Prednost se također može dati osobama koje su autori bilo kojeg izuma. NA vladine organizacije i vojnih jedinica, prednost se daje supružnicima vojnika. Otpuštanja su posljednja stvar koja ih se tiče. Građani otpušteni iz Vojna služba a onima koji su ušli u posao ne može se oduzeti prvo mjesto. Također im se daje povlašteno pravo da ostanu na radnom mjestu.

Konkretna organizacija također može opisati druge kategorije stručnjaka koji mogu imati prednost pri otpuštanju. Glavni su opisani u Zakonu o radu Ruske Federacije. Smanjenje se mora provesti u skladu sa svim pravilima i propisima.

Treći korak

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti svakog radnika koji podliježe otkazu. Sve nijanse opisane su u 2. dijelu. Svatko dobiva pismeni otkaz za smanjenje zaposlenika. Također, voditelj se može osobno prijaviti uz potvrdu. To se mora učiniti najkasnije 2 mjeseca prije datuma nadolazećeg otkaza. To omogućuje zaposleniku da pronađe drugi pristojan posao.

Često postoje slučajevi kada zaposleni odbijaju staviti svoj potpis pod nalog za smanjenje. U ovom slučaju, postupak je malo kompliciraniji. Poslodavac je dužan poslati obavijest na kućnu adresu. Usporedno se sastavlja poseban akt o odbijanju zaposlenika da se upozna s nalogom o otkazu. Ako se zaposlenik kasnije obrati sudu sa zahtjevom da razumije razloge za otkaz, poslodavac će moći sve iznijeti bez problema Potrebni dokumenti. Procedura smanjenja zaposlenika bit će ispravna.

Četvrti korak

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, kada je zaposlenik otpušten, poslodavac mu mora pismeno ponuditi prelazak na drugo radno mjesto. Mjere zapošljavanja pomoći će ljudima koji su postali tehnološki višak da se ponovno zaposle na odgovarajućem mjestu u drugoj organizaciji. Takve mjere su samo potporne. Zaposlenik ima pravo odbiti ponuđeno radno mjesto i samostalno pronaći drugo. U nekim slučajevima moguć je interni prijenos. Odnosno, u jednom poduzeću se stručnjak smanjuje s jedne pozicije i odlazi na drugu. Istodobno se mora izraditi novi raspored zaposlenika, te odobriti opisi poslova. Oni opisuju novo radno mjesto, kao i nijanse nagrađivanja.

Prije svega, stručnjaku se može ponuditi radno mjesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama. Ako ih nema, može se ponuditi slobodno mjesto za niže radno mjesto. Treba imati na umu da će plaće u ovom slučaju biti nešto niže. Mogu se ponuditi poslovi koji odgovaraju kvalifikacijama stručnjaka, kao i njegovom zdravstvenom stanju.

U slučaju da zaposlenik pristane na predloženo radno mjesto, premještaj se vrši u najkraćem mogućem roku. Ostavka je dokumentirana. Sastavlja se poseban akt koji mora potpisati zaposlenik koji je potpao pod smanjenje. Ako poslodavac ne može ponuditi radno mjesto koje zadovoljava kvalifikacije radnika, sastavlja se i akt o nemogućnosti prelaska na drugo radno mjesto.

Treba imati na umu da je smanjenje zaposlenika moguće samo kada ih je nemoguće premjestiti na slično radno mjesto u drugi odjel. Nepoštivanje ovog zahtjeva ozbiljno je kršenje zakona o radu te preuzima odgovornost poslodavca. Kako biste se zaštitili od sudskih sporova, čelnik organizacije ili poduzeća trebao bi primiti pismeno odbijanje zaposlenika koji je podvrgnut smanjenju za premještanje na drugo radno mjesto.

Peti korak

Nešto je kompliciraniji postupak smanjenja zaposlenika koji je član sindikata. U skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, poslodavac mora poslati kopiju dokumenta sindikalnoj organizaciji, što je temelj za nadolazeće smanjenje. Dodatno, može se poslati nacrt naloga za otkaz. Taj se postupak provodi mjesec dana nakon otkaza radnika za djelomično smanjenje i dva mjeseca za masovno smanjenje. Sindikalno tijelo može razmatrati ovo pitanje najduže sedam radnih dana. Slijedi pismeni odgovor s preporukama.

Često postoje slučajevi kada se sindikat ne slaže s odlukom poslodavca o smanjenju određenog zaposlenika. U tom slučaju, u roku od tri dana nakon pismenog odgovora, stranke se moraju sastati i razgovarati o pojedinostima. Rezultati takvog sastanka dokumentiraju se u pisanom obliku, a sve nijanse pregovora bilježe se u zapisnik. U roku od deset dana nakon pregovora, poslodavac već donosi konačnu odluku. Postupak smanjenja zaposlenika u budućnosti odvija se prema svim pravilima. Na odluku poslodavca može se uložiti žalba državnoj inspekciji rada. Po primitku prigovora, pitanje se razmatra u roku od 10 radnih dana. Ako je postupak smanjivanja proveden nezakonito, zaposlenik se može vratiti na radno mjesto.

U slučaju otkaza ugovora o radu radniku koji još nije navršio 18 godina života, osim sindikalne organizacije, poslodavac je dužan o tome obavijestiti i inspekciju za prava maloljetnika. Tek nakon dobivanja suglasnosti ove organizacije, zaposlenik se može smanjiti.

Šesti korak

Uz pismenu suglasnost radnika, poslodavac ima pravo ispred vremena otkazati ugovor o radu. Istodobno se u slučaju smanjenja isplaćuje dodatna naknada koja odgovara iznosu plaće za preostale radne dane. Naknada se obračunava prema opis posla pojedinog zaposlenika, kao i broj radnih sati do datuma otkaza. Postupak prijevremenog otpuštanja provodi se u skladu s 3. dijelom članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac donosi nalog o prekidu i odustajanju ugovor o radu. Prilikom smanjenja moraju se poštovati prava radnika. Nije dopušteno otpuštanje radnika za vrijeme njihove privremene spriječenosti za rad ili boravka na plaćenom dopustu. Jedina iznimka je potpuna likvidacija poduzeća. U ovom slučaju masovno smanjenje se događa bez obavještavanja sindikalnih organizacija.

Svaki zaposlenik mora se upoznati s nalogom o smanjenju najkasnije tri radna dana od dana njegovog izdavanja. Zaposlenik stavlja svoj potpis u odgovarajući protokol. Time potvrđuje da je obaviješten o smjeni. Nalog za smanjenje mora biti upisan u dnevnik naloga.

korak sedam

Poslodavac je dužan zaposlenicima isplatiti otpremninu. Obračun se vrši u skladu s Dodatkom naknade plaća se za sve neiskorištene dane godišnjeg odmora. Ako ugovor o radu prestane zbog likvidacije poduzeća ili organizacije, zaposlenik ima pravo na isplatu u visini prosječne mjesečne plaće. Uz to, zaposlenik zadržava prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa uz podnošenje zahtjeva za pomoć službi za zapošljavanje. Istodobno, isplate ne mogu trajati dulje od dva mjeseca od trenutka službenog razrješenja.

U radnoj knjižici specijalista obavezno se pojavljuje upis o otkazu ugovora o radu. Naveden je razlog zašto je osoba otpuštena iz organizacije. Zaposlenici koji su postali tehnološki višak imaju daleko više beneficija. Uspiju pronaći mnogo brže visoko plaćen posao nego oni koji su svojom voljom dali ostavku na prijašnje mjesto. Svi upisi u radnu knjižicu upisuju se u skladu s pravilima za vođenje i pohranu korporativne dokumentacije br. 255. Obračun stručnjaka, kao i izdavanje radne knjižice, provode se izravno na dan otkaza . Ako u to vrijeme zaposlenik nije na licu mjesta, obračun se vrši na zahtjev. Čim osoba dođe u organizaciju iz koje je otpuštena zbog viška, može podnijeti zahtjev za namirenje u pisanje. Otpremnine se isplaćuju najkasnije sljedeći radni dan.

Izvješće o smanjenju broja zaposlenih

Prilikom otpuštanja radnika poslodavac je dužan obavijestiti službu za zapošljavanje da je proveden postupak otkaza. To se mora učiniti u roku od 10 dana nakon prestanka ugovora o radu. Za kasno podnošenje izvješća o otkazima, čelnik poduzeća ili organizacije suočava se s kaznama. Država će morati platiti ozbiljnu odštetu u visini godišnje plaće otpuštenog radnika, o čemu Zavod za zapošljavanje nije dobio informaciju. Kazne se mogu izreći i privatnim poduzetnicima ( pojedinci), te o organizacijama (pravnim osobama).

Često poslodavac pogrešno upisuje upis u radnu knjižicu radnika. To se radi namjerno kako se ne bi sastavljala nepotrebna dokumentacija. Činjenica je da otkaz "po dogovoru stranaka" ne zahtijeva dodatnu obavijest službe za zapošljavanje. Istodobno, otpušteni zaposlenik dobiva potpuno ista prava kao i kod smanjenja.

Poslodavac je dužan ne samo pravovremeno dostaviti izvješće o smanjenju, već ga i ispravno popuniti. U dokumentu se moraju navesti podaci o putovnici takvog zaposlenika, naziv njegovog radnog mjesta, šifra zanimanja u skladu s zakonom o radu, razina kvalifikacije zaposlenika, može se navesti njegovo dodatno obrazovanje. Ako ima invaliditet, mora se navesti grupa. Svi ovi podaci pomoći će zaposlenicima službe za zapošljavanje da brzo pronađu odgovarajuću poziciju za otpuštenu osobu.

Izvješće mora pripremiti zaposlenik koji preuzima vodeći položaj, odnosno njegova zamjena. Dokument je ovjeren mokrim pečatom i potpisom.

Što bi zaposlenik trebao učiniti kada je dobio otkaz?

Smanjenje zaposlenih u vrijeme ekonomske krize normalan je postupak na koji bi svi trebali biti spremni. Razumijevanje da se zaposlenik može otpustiti prilično je jednostavno. Treba samo zamisliti hoće li proizvodnja patiti ako osoba odustane svojom voljom. Ako ne, onda ga poslodavac lako može smanjiti na prvu potrebu. Prije svega, otpuštaju se oni koji rade neslužbeno. Stoga bi svi trebali težiti zaposlenju u skladu sa svim pravilima Zakona o radu Ruske Federacije.

Često se zaposlenici susreću s prijedlogom nadređenih da napišu svojom voljom. Ni u kojem slučaju se takva izjava ne smije dati. Prednosti za poslodavca mogu biti ogromne. Nema potrebe isplaćivati ​​otpremnine i ispunjavati gomilu papira. Otpuštanje viška djelatnika je dugotrajan i dugotrajan postupak. No, zaposlenik ne može raskinuti ugovor na vlastiti zahtjev. Ne samo da nećete moći primati otpremnine, već će isplate od službe za zapošljavanje početi tek tri mjeseca nakon prijave.

Obavijest radnika o smanjenju uvijek dolazi unaprijed (najkasnije dva mjeseca prije nadolazećeg datuma otkaza). Za to vrijeme svatko ima priliku pronaći pristojan posao. Osim toga, sam poslodavac je dužan ponuditi posao u drugom odjelu ako je on upražnjen. Vrijedni stručnjaci uvijek cijenjena. Stoga je potrebno savjesno raditi svoj posao kako biste uvijek bili u dobroj poziciji.

Sumirati

Smanjenje osoblja može se dogoditi bez incidenata ako ga poslodavac izvrši u skladu s pravilima Zakona o radu Ruske Federacije. Nemojte očajavati ako ste morali potpisati otkazni nalog. Visoke kvalifikacije i iskustvo su od velike važnosti. Dobar radnik uvijek mogu pronaći pravo slobodno mjesto. A stručnjaci službe za zapošljavanje stanovništva uvijek su spremni pomoći u tome.

Uputa

Prije izdavanja narudžbe na nadolazeći broj ili, potrebno je isključiti sva slobodna mjesta dostupna na ovaj trenutak u organizaciji, inače ćete ih morati ponuditi kao alternativu zaposleniku koji je otpušten.

Naredbu (uputu) o razrješenju u svezi smanjenja tog i tog radnog mjesta u tom i tom odjelu izdajemo nakon dva mjeseca od dana izdavanja naloga. Predstavljamo osobu čija pozicija potpada pod potpis, ako osoba ne spada u kategoriju osoba koje ne podliježu ovoj fazi vrijeme, prema Zakonu o radu Ruske Federacije: samci, odgajaju djecu mlađu od 14 godina, žene s djecom mlađom od tri godine, jedini hranitelji u obitelji.

Nakon toga ispunjavamo poseban obrazac Centra za zapošljavanje, gdje navedemo radno mjesto, godine, ukupno radno iskustvo i radno iskustvo na ovoj poziciji. Završeno, uvjeravamo potpise stručnjaka za ljudske resurse i voditelja poduzeća. Gotov obrazac prenosimo na Zavod za zapošljavanje.

Dalje, pripremamo službenu za, gdje obavještavamo članove sindikalne organizacije da je taj i taj zaposlenik dva mjeseca unaprijed upozoren na nadolazeće smanjenje. Sindikat je dužan, na temelju ovog dopisa, održati sastanak i dostaviti Vam zapisnik sa sjednice.

U roku od dva mjeseca kadrovski službenici su dužni smanjenom zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su u tom trenutku dostupna i koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama. Sve se to sastavlja u obliku akta s potpisima skraćenih radnik o suglasnosti/neslaganju s predloženim mjestom i kadrovskim službenicima. Ako nema slobodnih radnih mjesta, kadrovski radnici i dalje moraju pisanim putem uz potpis obavijestiti otpuštene radnike o nedostatku slobodnih radnih mjesta u roku od dva mjeseca.
Nakon dva mjeseca, ako radniku nije osigurano drugo radno mjesto, zbog smanjenja broja odn.

Izvori:

• kako otpustiti zaposlenika

Neke su organizacije prisiljene otpuštati osoblje kako bi izašle iz trenutne financijske krize. Naravno, poslodavac mora pristupiti smanjenju zaposlenika sa svom odgovornošću i voditi se Zakonom o radu Ruske Federacije, jer mu nepoštivanje zahtjeva zakona prijeti kaznama.

Uputa

Zatim podnesite obavijest o tehnološkom višku centru za zapošljavanje u vašoj županiji. U njemu navedite položaje zahtjevi za posao nametnuti zaposlenicima, iznos naknade za svakog zaposlenika koji se smanjuje. Napravite obavijest u dva primjerka, od kojih će jedan ostati unutra, a drugi s oznakom - kod vas. Napominjemo da ovu prijavu morate podnijeti dva mjeseca prije otkaza, a ako otpuštate više od 15 osoba, tri mjeseca prije.

Nakon toga obavijestiti zaposlenika o skorom raskidu ugovora. NA ovo slovo navedite datum smanjenja, razlog. Zapamtite da morate obavijestiti najkasnije dva mjeseca prije otkaza.

Možete mu ponuditi i drugu poziciju, navedite tu mogućnost u obavijesti. Zaposlenik, zauzvrat, mora potpisati, što će značiti njegov pristanak.

Ako zaposlenik odbije potpisati, odnosno ne slaže se s nadolazećim smanjenjem, sastavite akt odbijanja. Napominjemo da ne možete smanjiti trudnice, majke koje se nalaze, samohrane majke i druge kategorije radnika predviđene zakonima o radu.

Nakon što prođu dva mjeseca, morate pripremiti dokumente za otpuštanje. Prvo isplatiti radniku sve neisplaćene plaće za odrađeno razdoblje, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, otpremninu koja je jednaka prosječnoj mjesečnoj plaći.

Nakon toga sastaviti nalog za otkaz ugovora o radu, pozivajući se na članak 81. Zakona o radu. Zatim unesite podatke u radnu knjižicu zaposlenika, unesite u nju tekst: „Osoblje organizacije je otpušteno, klauzula 2. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruska Federacija».

Ne zaboravite odobriti i novo osoblje. I unesite podatke u osobnu karticu zaposlenika, odnosno stavite bilješku o otkazu.

Naravno, u poslu nema nezamjenjivih ljudi. A tvrtka može bez ikakvog stručnjaka, barem privremeno. Zato tijekom krize menadžment pokušava smanjiti troškove globalnim rezovima. Ali možete pokušati postati vrijedan zaposlenik i tada vas nevolja neće utjecati. Uostalom, poseban je odnos prema vrijednim zaposlenicima.

Uputa

Slobodno se pošaljite. Ponekad samo marljivost i izvrsni rezultati nisu dovoljni, jednostavno zato što uprava niti ne sumnja tko iz mjeseca u mjesec vuče odjel na sebi. Slobodno pokažite svoja postignuća i uspjehe. Uostalom, to su zapravo vaši uspjesi i postignuća.

Upravi pokazati optimizam i povjerenje u budućnost tvrtke. Svi vole vidjeti zadovoljna i sretna lica oko sebe. I vaš šef nije iznimka. Ako postoji izbor između vječno gunđavog i nezadovoljnog gunđala i vedrog, aktivnog, optimista spremnog na podvig, vodstvo će preferirati ovo drugo. Naravno, s jednakim profesionalne kvalitete.

Postanite pouzdani pomoćnik šefu. To znači "najviše šef". Da biste to učinili, morate stalno biti s njim, osjećati pravu simpatiju prema vođi i biti dobar psiholog. Napominjemo da je razgovor o tome da vas u pravom trenutku "veliki gazda" uvijek traži svojim očima, i nije važno znate li popraviti njegov I-Phone ili uvijek imate prazan papir za bilješke .

Postanite "lice" tvrtke. Pokušajte postupno prenijeti sve reprezentativne funkcije na sebe. S vremenom ćete upravo vi postati personifikacija tvrtke za poslovne partnere. Promjena takvog zaposlenika može biti vrlo teška za menadžment. Ali imajte na umu da ova opcija zahtijeva puno truda i sposobnost da se nikada ne umorite. Sljedeća opcija je mnogo lakša.

Zaključajte većinu svojih radnih kontakata. Napravite bazu podataka za glavne i otežajte što je više moguće ostalim zaposlenicima pristup. Izgradite posebne odnose s dobavljačima ili kupcima na temelju osobnih odnosa. Ali nemojte zaboraviti: menadžment mora biti svjestan tih odnosa i razumjeti da će, ako odete, tvrtka izgubiti previše.

Slobodno preuzmite dodatne odgovornosti. Ako se ozbiljno bojite otpuštanja, poziv na poziv oblik rada nije za vas. Vaš zadatak je raditi prekovremeno bez traženja povećanja plaće, pokorno ići na radno mjesto vikendom. Ovo je najlakša opcija. Ali jeste li spremni na takve žrtve?

Slični Videi

Koristan savjet

Da biste razumjeli jeste li vrijedan zaposlenik, odgovorite na samo pet pitanja:

Hoće li vaš odlazak uzrokovati poremećaj u vašem odjelu?
- Je li teško pronaći stručnjaka koji će vas zamijeniti?
- Treba li novom zaposleniku složenu preliminarnu obuku prije nego što bude postavljen na radno mjesto?
- Imate li informacije čiji prijenos trećim osobama može uzrokovati štetu tvrtki?
- Imate li osobne veze s onima koji su važni za poslovanje tvrtke?

Ako je većina odgovora "da", praktički niste u opasnosti od otpuštanja.

Savjet 4: Kako otpustiti zaposlenika bez otpuštanja u 2019

NA teška vremena financijski šokovi, mnoga poduzeća traže načine za optimizaciju, često pribjegavaju otpuštanju zaposlenika. S tim u vezi, sve je češća formulacija “razriješen sporazumom stranaka”. Ovakav način otpuštanja može biti od koristi i za poslodavca i za zaposlenika. Da biste to učinili, morate ispravno sastaviti ugovor.

Trebat će vam

• - Zakon o radu Ruske Federacije,
• - povijest zapošljavanja.

Uputa

Otkaz po dogovoru stranaka ima neosporne prednosti za poslodavca, jer se u tom slučaju od radnika možete rastati odmah nakon potpisivanja sporazuma, ne morate pisati prethodnu obavijest o otkazu i snositi troškove još dva mjeseca. Međutim, u ovom slučaju prvo morate uvjeriti zaposlenika da potpiše takav dokument. Da bi to učinio, mora vidjeti vlastitu korist od toga.

Kako zaposlenik ne bi sporazumno odbio predloženi otkaz, poslodavac mu mora nadoknaditi zakonom propisane isplate u visini prosječne plaće za dva mjeseca. Uvjeti i visina naknade moraju biti navedeni u ugovoru i obvezujući su. U protivnom, zaposlenik može osporiti sporazum na sudu kao neispunjen.

Ako zaposlenik pristane na Vaš prijedlog, pokrenite postupak sastavljanja dokumenta u kojem se navodi datum prestanka ugovora o radu i uvjeti pod kojima je sklopljen. Ugovor je sastavljen u slobodnoj formi, br obveznim oblicima a nisu predviđeni uvjeti za njegovo sklapanje.

Prvo, sastavite usmeni sporazum sa zaposlenikom, u kojem ćete razgovarati o svim nijansama njegovog otkaza, isplate naknade i tako dalje.

Zatim te ugovore prenesite na papir. Kako biste ispravno sastavili sporazum o otkazu, pročitajte relevantni članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije "Otpuštanje po dogovoru stranaka"

U svom dokumentu pogledajte ovaj članak Zakona o radu Ruske Federacije. Navedite datum raskida ugovora, upišite svoje podatke.

Dostavite ugovor zaposleniku na potpis. Provjerite je li ispravno popunio svoje podatke, stavio svoj potpis i prijepis.

Napišite nalog koji odražava odluku o otkazu ovaj zaposlenik na temelju ovog dokumenta, te navesti koji datum treba smatrati zadnjim danom rada zaposlenika. Na temelju ovog naloga, računovodstvo poduzeća mora pripremiti bilješku-izračun, koji će odražavati sva razgraničenja.

Ako se donese odluka o smanjenju broja zaposlenika, čelnik organizacije mora izdati odgovarajući nalog. Trebao bi definirati datum smanjenja – u postupku je to polazna točka o kojoj će ovisiti mnoge povezane točke, primjerice, razdoblje u kojem zaposlenici trebaju biti obaviješteni o otkazu.

Kako se vrši redundancija

Glavni koraci u postupku smanjenja su sljedeći:
- izdaje se nalog za smanjenje;
- zaposlenici se obavještavaju o smanjenju, daje im se ponuda za drugi slobodni posao;
- obavještava se sindikat, kao i služba za zapošljavanje;
- Zaposlenici su otpušteni.

Kada je nalog spreman i izdat, zaposlenici koji podliježu smanjenju moraju biti obaviješteni 2 mjeseca prije datuma navedenog u nalogu. Po završetku postupka smanjenja treba donijeti naredbe o otpuštanju radnika. U rubrici "razlog" potrebno je uputiti na naredbu o provedbi mjera smanjenja, na obavijest o tome. Također, ako su dostupni, moraju se navesti i podaci o dokumentima u kojima je zaposlenik izrazio suglasnost za raskid ugovora o radu prije isteka otkaznog roka.

Kakav bi trebao biti upis u radnu knjižicu radnika pri otkazu radi smanjenja

U radnoj knjižici radnika otkaz se evidentira određenim redoslijedom. Prvo se u stupcu broj 1 upisuje serijski broj unosa, u drugom stupcu treba navesti datum razrješenja. U trećem stupcu upisuje se razlog otkaza, u četvrtom - navesti naziv dokumenta na temelju kojeg je taj upis izvršen, odnosno nalog poslodavca ili drugi oblik odluke, datum i broj dokument.

Pritom treba imati na umu da se datumom otkaza treba smatrati posljednji radni dan, osim kada je ugovor o radu, saveznog zakona ili sporazumom između radnika i poslodavca određeno je drugačije.

Prilikom upisa u radnu knjižicu mora se imati na umu da mora točno odgovarati tekstu zakona o radu koji je upisan u nalogu. Stoga, prije unosa, morate točno znati iz kojeg razloga se radi otpuštanje. Smanjenje broja zaposlenih i otpuštanja ponekad se pogrešno smatraju istim stvarima.

Upis u radnu knjižicu trebao bi izgledati otprilike ovako: "Otpušten zbog smanjenja osoblja organizacije, klauzula 2, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije."

Poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju smanjenja broja ili osoblja zaposlenika organizacije, individualnog poduzetnika.

1. Donošenje odluke o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih. Odobrenje novog kadrovskog rasporeda.

Poslodavac donosi odluku o smanjenju broja i/ili osoblja zaposlenih i sastavlja je.

Najmanje dva mjeseca prije očekivanog početka otpuštanja "smanjenjem", a ako je predloženo otpuštanje masovno, onda najmanje tri mjeseca prije, poslodavac izdaje nalog (uputu) za smanjenje broja ili osoblja u poduzeću. Naredba (uputa) ukazuje na razlog tekućeg smanjenja, utvrđuje osobe odgovorne za mjere poduzete u vezi sa smanjenjem broja i osoblja zaposlenika, vrijeme tih događaja.

Slijedeći korak-po-korak postupak smanjenja broja zaposlenih i osoblja zapamtite da se otpuštanje zaposlenika može izvršiti tek nakon isključenja njegovog radnog mjesta s popisa osoblja, a ni u kojem slučaju u vezi s planiranjem takve iznimke u budućnosti. Stoga se najprije mora odobriti novi kadrovski raspored (ili se mijenjaju postojeći kadrovski raspored), a tek nakon toga se može smanjiti broj i broj zaposlenih. Novi kadrovski raspored (kao i njegove izmjene) odobrava se naredbom (naredbom). Naredbom je određen datum stupanja na snagu nove kadrovske tablice.

2. Naredba (uputa) o smanjenju broja / osoblja, naredba (uputa) o odobravanju kadrovskog rasporeda upisuju se na način koji je propisao poslodavac, npr. u odgovarajući registar naloga (uputa). Nalog se priopćava zaposlenicima.

3. Pisana obavijest službe za zapošljavanje o skorom otpuštanju radnika.

Prema dijelu 2. čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji" kada se odlučuje o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku i mogućem otkazu ugovora o radu poslodavca -organizacija najkasnije dva mjeseca, a poslodavac - individualni poduzetnik - najkasnije dva tjedna prije početka obavljanja odgovarajućih aktivnosti dužan je o tome pisanim putem obavijestiti organe zavoda za zapošljavanje.

U takvoj poruci morate navesti poziciju, profesiju, specijalnost i kvalifikacijski zahtjevi njima uvjeti nagrađivanja svakog pojedinog zaposlenika.

Rok za prijavu Zavoda za zapošljavanje bit će i duži ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenika. U tim slučajevima potrebno je obavijestiti službe za zapošljavanje o smanjenju mase najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti.

Poruka upućena tijelima za zapošljavanje upisuje se na način koji je propisao poslodavac, primjerice, u upisnik izlaznih dokumenata.

4. Određujemo koji se zaposlenici po zakonu ne mogu otpustiti, a koji imaju pravo na povlašteno zadržavanje na poslu.

Ima radnika koji po zakonu ne mogu dobiti otkaz, te radnika koji imaju povlašteno pravo na ostanak na poslu. Prema čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca s trudnicama nije dopušten, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti individualni poduzetnik. Prema dijelu 4. čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije „prekid ugovora o radu sa ženom koja ima dijete mlađe od tri godine, sa samohranom majkom koja odgaja dijete s invaliditetom mlađe od osamnaest godina ili malodobno dijete - dijete ispod četrnaest godina, s drugom osobom koja tu djecu odgaja bez majke, s roditeljem (drugim zakonskim zastupnikom djeteta) koji je jedini hranitelj djeteta s invaliditetom mlađeg od osamnaest godina ili jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine u obitelji koja odgaja troje ili više male djece, ako drugi roditelj (drugi zakonski zastupnik djeteta) nije član radni odnosi, na inicijativu poslodavca nije dopušteno (osim otkaza iz razloga iz stavka 1., 5. – 8., 10. ili 11. prvog dijela članka 81. ili stavka 2. članka 336. ovoga Zakona)” .

Prema članku 373. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom odlučivanja o mogućem raskidu ugovora o radu u skladu sa stavkom 2. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije sa zaposlenikom koji je član sindikata, poslodavac šalje nacrt naloga izabranom tijelu odgovarajuće primarne sindikalne organizacije, kao i preslike dokumenata koji su temelj za donošenje navedene odluke.

Izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije u roku od sedam radnih dana od dana zaprimanja nacrta naloga i preslika dokumenata razmatra ovo pitanje i svoje obrazloženo mišljenje šalje poslodavcu u pisanom obliku. Ovo mišljenje se obično sastavlja u obliku zapisnika sa sjednice izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Nedostavljeno mišljenje u roku od sedam dana poslodavac ne uzima u obzir.

Ako je izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije izrazilo neslaganje s navodnom odlukom poslodavca, dužno je u roku od tri radna dana obaviti dodatne konzultacije s poslodavcem ili njegovim zastupnikom, čiji se rezultati sastavljaju protokolom. Ako nema opće suglasnosti o rezultatima konzultacija, poslodavac, nakon deset radnih dana od dana slanja nacrta naloga i preslika dokumenata izabranom tijelu primarne sindikalne organizacije, ima pravo donijeti konačnu odluku. , na koju se može uložiti žalba nadležnom Državnom inspektoratu rada.

Državna inspekcija rada u roku od deset dana od dana zaprimanja pritužbe (molbe) razmatra pitanje otkaza i, ako se utvrdi nezakonitim, izdaje obveznu naredbu poslodavcu za vraćanje radnika na posao uz naknadu prisilni izostanak.

Poštivanje navedenog postupka ne uskraćuje zaposleniku ili izabranom tijelu primarne sindikalne organizacije koje zastupa njegove interese pravo žalbe na otkaz izravno sudu, a poslodavac ne uskraćuje poslodavcu pravo žalbe sudski nalog Državnog inspektorata rada.

Napominjemo: članak također utvrđuje uvjete otkaza: poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije (razgovarat ćemo o poteškoće u ispunjavanju ovog roka u nastavku). NA navedeno razdoblje ne računaju se razdoblja privremene nesposobnosti za rad zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru i druga razdoblja odsutnosti radnika kada zadržava radno mjesto (poziciju).

Kolektivnim ugovorom može se utvrditi drugačiji postupak obveznog sudjelovanja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja u vezi s prestankom ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Stoga, prije uključivanja sindikalnog tijela u postupke, pažljivo pročitajte odredbe kolektivnog ugovora.

Članak 374. Zakona o radu Ruske Federacije definira Dodatne mogućnosti razrješenja zaposlenika koji su članovi izabranih kolegijalnih tijela sindikalnih organizacija i nisu oslobođeni glavnog rada.

Ako zaposlenik odbije primiti prijedlog, pročitati ga, staviti svoj potpis, preporuča se sastaviti odgovarajući akt, koji je ovjeren potpisima podnositelja i zaposlenika koji su bili nazočni odbijanju, te poslati prijedlog na adresu kućna adresa zaposlenika dopisom s obavijesti i opisom priloga. Akt se upisuje na način propisan od strane poslodavca u odgovarajući upisni dnevnik.

Ako zaposlenik odbije primiti obavijest, pročitati je, staviti svoj potpis, preporuča se sastaviti odgovarajući akt, koji je ovjeren potpisima sastavljača i zaposlenika koji su bili nazočni odbijanju, te obavijest poslati na adresu kućnu adresu radnika dopisom s obavijesti i opisom priloga. Akt se upisuje na način propisan od strane poslodavca u odgovarajući upisni dnevnik.

Ako se radnik odbije upoznati s nalogom (uputom) o otkazu ugovora o radu, preporučljivo je sastaviti i akt o odbijanju zaposlenika da se upozna s naredbom (uputom), koji potpisuju sastavljač i sastavljač. zaposlenika koji su bili nazočni odbijanju (zakon u ovom slučaju ne zahtijeva sastavljanje akta, ali u slučaju sudskog spora akt može biti koristan kao dodatni dokaz o ispravnosti poslodavca). Akt se upisuje na način propisan od strane poslodavca u odgovarajući upisni dnevnik.

Ako zaposlenik odbije primiti radnu knjižicu, preporučljivo je sastaviti odgovarajući akt. Akt potpisuju sastavljač i zaposlenici koji su bili nazočni odbijanju. Zakon ne zahtijeva sastavljanje takvog akta, ali može biti koristan kao dokaz nevinosti poslodavca ako dođe do spora nakon otkaza i slučaj ide na sud. Akt se upisuje na način propisan od strane poslodavca u odgovarajući upisni dnevnik.

• Knjiga "Praksa otpuštanja" >>
• Baza 140 korak po korak procedure u on-line referentnoj bazi podataka

Jedna od vrsta otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca je otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih. Postupak osigurava značajna socijalna jamstva zaposleniku. Smanjenje broja zaposlenih zahtijeva od poslodavca jasan tijek rada.

Dragi čitatelji! Članak govori o tipične načine rješenja pravna pitanja ali svaki je slučaj individualan. Ako želite znati kako riješi točno svoj problem- kontaktirajte konzultanta:

PRIJAVE I POZIVI PRIMAJU SE 24/7 i 7 dana u tjednu.

Brzo je i BESPLATNO!

pravila

U zakonodavstvu je mogućnost otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije.

Razlog za smanjenje broja može biti:

• restrukturiranje poduzeća;
• ekonomske poteškoće povezane s makroekonomskim trendovima.

Provođenje smanjenja osoblja tipično je za poslodavce koji ispunjavaju zahtjeve Zakon o radu u vezi zaposlenika.

U drugim situacijama menadžeri ili vlasnici poduzeća prisiljavaju zaposlenike na odlazak svojom voljom ili sporazumom stranaka. Članci uskraćuju zaposleniku mogućnost primanja socijalnih jamstava i osporavaju radnje poslodavca na sudu.

Drugačija se slika događa sa smanjenjem osoblja:

• zaposlenik ima pravo na prosječnu plaću u roku od 2 mjeseca;
• pri prijavi u zavod za zapošljavanje osoba prima isplatu za 3. mjesec od trenutka prijave;
• prijava na zavod za zapošljavanje omogućuje vam pristup bazama slobodnih radnih mjesta i primanje materijalnih isplata za cijelo vrijeme boravka na listama nezaposlenih;
• lice dobiva priliku za povećanje staža. Razdoblje evidentiranja nezaposlenih uračunava se u ukupan radni staž koji se uzima u obzir pri izračunu invalidnine.

Broj zaposlenika tvrtke prikazan je u kadrovskoj tablici. Dokument odobrava čelnik tvrtke prilikom sastavljanja, unošenja izmjena.

Pozicije na rasporedu su:

• s određenim osobama;
• upražnjena u trenutku nastanka ili prilagodbe države.

Aktivnosti smanjenja broja započinju s obavijesti sindikalno tijelo poduzeća. Ako u poduzeću nema obrazovanja, glavna skupština obavijestiti zaposlenike.

Za kompetentno poštivanje zahtjeva zakona uključuje se odvjetnik ako je dostupan službeno u organizaciji ili pojedincu.

Prije postupka otpuštanja viška zaposlenih imenuje se komisija iz reda zaposlenih u poduzeću. Broj članova mora biti najmanje 3.

Imenuje se predsjednik povjerenstva nadležnog za promet dokumenata. Ako je u poduzeću organizirano sindikalno tijelo, u komisiju se uključuje i njegov predstavnik.

Tvrtka izdaje naredbe koje je odobrio voditelj:

1. O odobrenju sastava povjerenstva s naznakom zadatka.
2. O smanjenju broja.
3. O izradi i objavi nove kadrovske tablice.

Aktivnosti se provode bez obzira na broj radnih mjesta koja se smanjuju.

Postupak razrješenja

Smanjenje broja zaposlenih i otpuštanje radnika provode se pod sljedećim uvjetima:

• pravno kompetentno izvršenje dokumenata u skladu sa zahtjevima radnog i građanskog zakonodavstva;
• revizija i odobrenje novog kadrovskog rasporeda;
• pri otpuštanju zaposlenika poštuje se načelo prečeg prava ostanka na radnim mjestima;
• prethodna obavijest otpuštenoj osobi;
• plaćanje dospjelih iznosa;
• suglasnost sindikalnog tijela, ako postoji, u poduzeću.

Nakon odobrenja nove izmijenjene kadrovske tablice, povjerenstvo prelazi na utvrđivanje zaposlenika koji podliježu smanjenju. Prilikom sastavljanja kruga osoba koje podliježu otkazu, uzimaju se u obzir zahtjevi Zakona o radu Ruske Federacije.

Osobe visoke kvalifikacije s pokazateljima produktivnosti rada imaju prednost u odnosu na ostale zaposlenike. Kao dokaz prihvaćaju se diplome, dokumenti o usavršavanju, upisi u radnu knjižicu.

Ostali zaposlenici imaju beneficije pod sljedećim uvjetima:

1. Prisutnost u obitelji dvoje ili više invalidnih osoba. Uzdržavana djeca uključuju maloljetnu djecu i osobe bez fizička sposobnost dobiti posao.
2. Odsutnost ostalih članova obitelji koji su zaposleni i imaju zaradu.
3. Oni koji su zadobili industrijsku ozljedu od poslodavca tijekom obavljanja dužnosti.
4. Branitelji i invalidi Velikog domovinskog rata, s njima izjednačeni ljudi, borci i građani.
5. Zaposlenici koji poboljšavaju svoju profilnu kvalifikaciju na radnom mjestu, šalje uprava i izdaje nalog.

Jedan od važnih dokumenata poduzeće koje daje socijalna jamstva je kolektivni ugovor.

Ako se dokumentom utvrđuje dodatni popis osoba koje imaju pravo prvenstva ostanka u slučaju smanjenja, odredbe se uzimaju u obzir pri određivanju razriješenih osoba.

Odredbe kolektivnog ugovora ne smiju biti u suprotnosti s važećim radnim zakonodavstvom.

Osobe koje ne podliježu otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih:

1. Žene tijekom trudnoće i imaju djecu mlađu od 3 godine.
2. Samohrane majke s djecom mlađom od 14 godina ili s djecom s invaliditetom mlađom od 18 godina.
3. Još jedan roditelj, jedini hranitelj, u čijoj obitelji ima 3 djece od kojih jedno nije navršilo 3 godine života.
4. zaposlenika do navršene 18. godine života.

Popis osoba naveden je u Zakonu o radu Ruske Federacije. Glavni uvjet za otpuštanje osoba radi smanjenja broja zaposlenih je prethodna obavijest zaposlenika. Obrazac se izrađuje u bilo kojem obliku.

Zahtjevi za obavještavanje zaposlenika:

• dokument se podnosi u pisanom obliku. Zaposlenik se mora osobno upoznati s obavijesti i staviti datum, potpis s punim imenom i prezimenom i radnim mjestom. U slučaju odbijanja potpisivanja na dokumentu, zapisnik o obavijesti ostavljaju članovi povjerenstva u iznosu od 2 osobe;
• otkaz se dostavlja radniku najkasnije 2 mjeseca prije otkaza. Zaposleniku je predviđen rok za traženje novog posla. Unatoč boravku radnika na radnom mjestu tijekom razdoblja, ne može se spriječiti da izostane iz opravdanog razloga.

Ako je zaposlenik na dopustu razne osnove ili ima invaliditet potvrđen bolovanjem, obavijest (poštom ili na drugi način) se ne dostavlja.

Ukoliko postoje druga slobodna radna mjesta i poklapaju se kvalifikacije zaposlenika, poslodavac mu je dužan ponuditi novo radno mjesto.

Ponuda se sastavlja u pisanom obliku. Na dokumentu zaposlenik mora ostaviti komentare na suglasnost ili odbijanje uz potvrdu upisa s potpisom s prijepisom i datumom upoznavanja.

Koji dokumenti su potrebni

Postupak smanjenja osoblja zahtijeva značajan broj dokumenata, odsutnost bilo kojeg od kojih vam omogućuje da protestirate zbog otpuštanja.

Trebate sastaviti:

• obavijest sindikalnog tijela, ako postoji, u poduzeću;
• nalozi za smanjenje osoblja, stvaranje komisije;
• smanjen broj zaposlenih odobren naredbom;
• obavijesti zaposlenika;
• akt - prijedlog za premještaj na druga radna mjesta raspoloživa u državi;
• nalozi za otkaz.

O planiranim mjerama smanjenja broja zaposlenih tvrtka je dužna poslati dopis centru za zapošljavanje. Informaciju ustanova mora zaprimiti 3 mjeseca prije otpuštanja zaposlenika.

Prava zaposlenika

Zaposlenik nakon otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih ima pravo:

• pročitajte obavijest o smanjenju za 2 mjeseca;
• primati isplatu za razdoblje u visini prosječne zarade i drugih naknada utvrđenih kolektivnim ugovorom;
• iskoristiti rok od 2 mjeseca za pronalazak novog posla;
• dati ostavku prije roka navedenog u obavijesti. Osnova za prijevremeni raskid ugovora je pismeni zahtjev radnika. Otkaz se vrši uz suglasnost poslodavca i bez dodatnog rada;
• primaju naknadu za dopust koji mu je dospio za vrijeme obavljanja radne dužnosti, a nije ranije iskorišten. Plaćanja se vrše umjesto glavnice, dodatni praznici i one vrste koje su odobrene kolektivnim ugovorom.

Postupak smanjenja i otpuštanja radnika može imati prekršaje. Pojedinci imaju mogućnost osporiti odluku povjerenstva i postupak razrješenja.

Prosvjedi se često održavaju u fazi utvrđivanja kruga osoba koje treba smanjiti ako postoje radnici s jednakim pravima.

Kada sporna pitanja radnici se mogu prijaviti radnoj komisiji. Nedostatak sporazuma između stranaka prilikom smanjenja stanja osporava se u sudskom postupku tužbom.

Kako izvršiti upis u rad