Мотивована оцінка результатів службової діяльності. Складання показників на атестацію працівника

_______________________________________________________________________

(найменування установи)

1.ПІБ спеціаліста –

2.Підрозділ –

3.Замісна посада-

5. Професійні якості:

5.1. Професійні знання, уміння, навички –

а) має тверді знання. Професійні вміння та навички забезпечують необхідний рівень компетенції у вирішенні завдань професійного характеру;

б) володіє професійними знаннями, вміннями та навичками для вирішення завдань професійного характеру достатньому рівніза сторонньої допомоги;

в) має поверхневі знання, професійні завдання самостійно вирішувати важко. У практичній діяльності потрібен постійний контроль.

5.2.Знання необхідних документів, які регламентують професійну діяльність -

а) добре знає зміст законів та нормативних актів, що регламентують професійну діяльність, керується ними у практичній діяльності;

в) знання документів поверхове, допускає випадки грубого порушення вимог керівних документів.

5.3. Здатність до накопичення та оновлення професійного досвіду –

а) результативно працює над підвищенням та оновленням професійного досвіду, ефективно займається самоосвітою;

б) професійний досвід оновлює за необхідності;

в) професійний досвід накопичує повільно, результати професійної діяльності слабкі.

5.4. Ступінь реалізації професійного досвіду –

а) досвід відповідає вимогам посади, з посадовими обов'язками справляється із гарною якістю;

б) вимогам посади відповідає, проте з посадовими обов'язками який завжди справляється з необхідною якістю;

в) професійний досвід недостатній, потрібна якість виконання посадових обов'язківпоки що не досягнуто.

6. Особисті якості:

6.1. Виробнича етика, стиль спілкування-

а) має високий рівень культури поведінки, демократичний, піклується про підлеглих, чуйний, шанобливо ставиться до колег та громадян;

б) здатний до прояву шанобливого ставлення;

в) виявляє елементи неповажного ставлення до громадян, властиві манірність, бездушність.

6.2. Дисциплінованість.

а) організованість та зібраність у практичній діяльності - (уміння планувати);

б) відповідальність та старанність;

в) самостійність рішень та дій.

6.3. Організаторські здібності.

7. Результати професійної службової діяльності:

7.1. Кількість та перелік (як додаток) основних розроблених документів;

7.2. Якість кінцевого результату: ефективність реалізації розроблених документів, у тому числі вплив на і сфери галузі, що куруються.

Начальник відділу підпис розшифровка, дата

Мотивований відгук (оцінка) професійних, особистісних якостей та результатів професійної службової діяльності атестованого
_______________________________________________________________________

(найменування установи)

1.ПІБ спеціаліста –

2.Підрозділ –

3.Замісна посада-

5. Професійні якості:

5.1. Професійні знання, вміння, навички

А) має тверді знання. Професійні вміння та навички забезпечують необхідний рівень компетенції у вирішенні завдань професійного характеру;

Б) володіє професійними знаннями, вміннями та навичками для вирішення завдань професійного характеру на достатньому рівні за сторонньої допомоги;

В) має поверхневі знання, професійні завдання самостійно вирішувати важко. У практичній діяльності потрібен постійний контроль.

^ 5.2.Знання необхідних документів, що регламентують професійну діяльність -

А) добре знає зміст законів та нормативних актів, що регламентують професійну діяльність, керується ними у практичній діяльності;

В) знання документів поверхове, допускає випадки грубого порушення вимог керівних документів.

^ 5.3. Здатність до накопичення та оновлення професійного досвіду –

А) результативно працює над підвищенням та оновленням професійного досвіду, ефективно займається самоосвітою;

Б) професійний досвід оновлює за необхідності;

В) професійний досвід накопичує повільно, результати професійної діяльності слабкі.

^ 5.4. Ступінь реалізації професійного досвіду –

А) досвід відповідає вимогам посади, з посадовими обов'язками справляється із гарною якістю;

Б) вимогам посади відповідає, проте з посадовими обов'язками який завжди справляється з необхідною якістю;

В) професійний досвід недостатній, необхідну якість виконання посадових обов'язків поки що не досягнуто.

^ 6. Особисті якості:

6.1. Виробнича етика, стиль спілкування.

А) має високий рівень культури поведінки, демократичний, піклується про підлеглих, чуйний, шанобливо ставиться до колег і громадян;

Б) здатний до прояву шанобливого ставлення;

В) виявляє елементи неповажного ставлення до громадян, властиві манірність, бездушність.

6.2. Дисциплінованість.

А) організованість та зібраність у практичній діяльності - (уміння планувати);

Б) відповідальність та старанність;

В) самостійність рішень та дій.

6.3. Організаторські здібності.

7. Результати професійної службової діяльності:

7.1. Кількість та перелік (як додаток) основних розроблених документів;

7.2. Якість кінцевого результату: ефективність реалізації розроблених документів, у тому числі вплив на і сфери галузі, що куруються.

Начальник відділу підпис розшифровка, дата

Дисциплінованість, акуратність, виконання у строк завдань;

готовність до додаткової роботи;

Уміння долати труднощі;

Ініціативність;

Здатність приймати рішення;

Раціонально використати свій час;

Ставлення до навчання та самонавчання;

Комунікабельність;

Потенціал професійного та службового зростання;

Організаторські здібності.

;3 Професіоналізм (здатність та схильність людини до ефективного виконання певної діяльності):

рівень інтелектуального розвитку;

Здатність до аналізу та узагальнення;

Логіка, чіткість мислення;

Прагнення пошуку;

Володіння теоретичними та спеціальними знаннями, навичками, вміннями.

4 Моральні якості:

Працьовитість;

Принциповість;

Чесність;

Відповідальність, сумлінність;

Обов'язковість;

Самокритичність;

Мотиви спонукання до праці.

5 Потенціал( характеризує можливості здійснення тих чи інших видів діяльності ), здібності та особистісні якості, необхідні для виконання службових обов'язків :

Самостійність, рішучість;

самоконтроль, самовладання;

Швидкість реакції;

Емоційна та нервово-психічна стійкість.

У керівників факторами оцінки додатково є можливості:

планувати діяльність;

Організовувати роботу підлеглих;

Керувати у критичних ситуаціях;

Працювати з документами (розробляти, погоджувати проекти рішень, контролювати їх виконання);

делегувати повноваження (забезпечувати підлеглих чіткими вказівками, раціонально розподіляти обов'язки, визначати та контролювати терміни виконання, надавати необхідну допомогу);

Розвивати підлеглих (допомагати в адаптації, освоєнні нової роботи, організовувати навчання та підвищення кваліфікації);

взаємодіяти з іншими підрозділами (координувати діяльність, вести переговори, налагоджувати добрі стосунки);

Підтримувати моральні підвалини;

Здійснювати інновації (шукати нові підходи до вирішення проблем, виявляти творче ставлення до роботи, долати опір).

Атестаційна оцінка персоналу – заходи, у яких оцінюється сам працівник, його праця і результат діяльності. Атестаційна оцінка персоналу є основою безлічі управлінських дій: внутрішніх переміщень, звільнень, зарахування в резерв на вищу посаду, матеріального та морального заохочення, перепідготовки та підвищення кваліфікації, вдосконалення організації, прийомів та методів управлінської праці. Підготовка до проведення атестації включає такі заходи:

Складання необхідних документів на атестованих;

Розробка графіків проведення атестації;

Визначення складу атестаційних комісій;

Організація роз'яснювальної роботи про цілі та порядок проведення атестації.

Конкретні терміни, а також графік проведення атестації та склад атестаційних комісій затверджуються керівником організації та доводяться до відома працівників, що атестуються. До чергової атестації не включаються особи, які пропрацювали в організації менше року, молоді спеціалісти, вагітні жінки та жінки, які мають дітей у віці

Питання для обговорення

1 Дайте характеристику методів оцінки персоналу.

2 За якими критеріями оцінюється праця претендента?

3 Охарактеризуйте особисті засоби оцінки персоналу.

4 У чому суть експертної оцінки персоналу?

5 Які основні завдання вирішуються під час проведення оцінки ефективності трудової діяльності?

6 Які показники характеризують діяльність працівників щодо підвищення кваліфікації?

7 Як оцінка персоналу може вплинути на ефективність виробництва?

8 Яка значимість оцінки різних категорій працівників?

Розвиток персоналу

Науково-технічний прогрес, що охопив усі сфери суспільного виробництва, постійно вимагає підвищення професіоналізму та систематичної зміни змісту та технології праці. Зміна цілей у суспільному розвиткові та способів їх досягнення, функціонування в ринкових умовах диктують необхідність перенавчання кадрів у плані освоєння ринкових механізмів, адаптації до нових соціальних умов, перекваліфікації у зв'язку зі структурними змінами розвитку виробництва та запровадженням сучасних технологій та прийомів праці. Від кадрів був потрібний високий професіоналізм і одночасно здатність до швидкої адаптації до постійних змін і коливань у внутрішній структурі організації та зовнішньому середовищі. Однак підготовка нових кадрів не здійснюється у короткий період, а одномоментне звільнення від працівників, які мають великий трудовий стаж, може перерости у велику соціальну проблему. Тому перед кожною організацією стоїть завдання навчання свого персоналу поряд із підбором нових співробітників та їхньою професійною адаптацією. Післявузівська професійна освіта здійснюється через аспірантуру, докторантуру, що організуються при установах вищої професійної освіти та наукових установах, які отримали це права. Постійне підвищення освітнього стандарту, складність та відповідальність роботи персоналу, зміна умов та технологій праці потребують безперервної додаткової освіти. Воно здійснюється на підставі ліцензії на додаткові навчальні програми установами підвищення кваліфікації, курсами, центрами професійної орієнтації.

Розвиток персоналу є сукупність організаційно-економічних заходів у галузі навчання, підвищення кваліфікації та професійної майстерності персоналу, стимулювання творчості. Можливість розвитку має представлятися всім, бо у результаті як удосконалюється сама людина, а й підвищується конкурентоспроможність організації, де працює.

Потреба в професійний розвитокобумовлена ​​необхідністю пристосуватися до змін зовнішнього середовища, новим зразкам техніки та технології, стратегії та структурі організації

Навчання – спосіб підготовки персоналу, спрямований підвищення ефективності роботи організації. Воно дозволяє:

Підвищити ефективність та якість роботи;

Скоротити потребу у контролі;

Найшвидше вирішити проблему дефіциту кадрів;

Скоротити плинність та витрати, викликані нею.

Конкретні цілі навчання персоналу:

підвищення загального рівня кваліфікації;

Отримання нових знань та навичок, якщо змінюється чи ускладнюється характер робіт, відкриваються нові напрямки діяльності;

Підготовка до обіймання нової посади;

Прискорення процесу адаптації;

Поліпшення морально-психологічного клімату.

Першим крокомв організації навчання є аналіз роботи (перелік спеціальних знань та умінь, необхідних для її виконання).

Другий крок.Порівняння посадової специфікації з рівнем підготовки працівника, що дає змогу виявити наявні у нього проблеми

(відсутність навичок, досвіду, незнання методів та ін.) та сформулювати цілі навчання.

Третій крок– визначення того, наскільки процес навчання може вирішити ці проблеми, де і в якій формі воно має здійснюватись – на робочому місці без відриву від виробництва, в організації; з відривом від виробництва ( різного родуцентри, школи, інші організації.

Чинне трудове законодавство передбачає такі форми навчання працівників підприємств: професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, навчання інших професій.

Підготовка нових працівників – первісне професійне та економічне навчання осіб, прийнятих на підприємство та раніше не мали професії, придбання ними знань, умінь та навичок, необхідних для зайняття посади.

Перепідготовка (перенавчання) організується для освоєння нових професій працівниками, які вивільняються, які не можуть бути використані за наявними у них спеціальностями, а також особами, що виражають бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва.

Підвищення кваліфікації – навчання після здобуття основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку та вдосконалення професійних та економічних знань, навичок, зростання майстерності за наявною професією.

Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, який давно виконує дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором.

Праця – це використання розумових та фізичних здібностей людей, їх навички та досвіду у формі товару та послуг, необхідних для виробництва економічних та соціальних благ. Стимулювання праці є центральною ланкою системи управління. Одним із найважливіших його напрямків залишається регулювання заробітної плати. Заробітня плата- Це плата за працю, або ціна праці. Вона має відображати його обсяг, якість, фізичні та морально-психологічні, інтелектуальні витрати, складність процесу, ступінь ризику тощо. Заробітна плата у будь-якій суспільно-політичній та соціально-економічній системі регулюється державою. Форми оплати праці - відрядна та погодинна. Для оптимізації управління персоналом, якщо дозволяють умови, вибираються заохочувальні види оплати праці. Матеріальне стимулювання персоналу має відповідати певним вимогам. До них відносяться:

Простота та зрозумілість системи стимулювання для кожного співробітника;

Оперативність заохочення позитивних результатів;

Формування у працівників відчуття справедливої ​​системи стимулювання;

Підвищення інтересу до загальних результатів діяльності підрозділу, організації;

Прагнення покращити індивідуальні результати діяльності.

Питання для обговорення

1 Атестація персоналу.

2 Етапи процесу атестації.

3 Поясніть, що розуміється під розвитком кадрів.

4Перелічіть основні напрями професійного навчання та підвищення кваліфікації кадрів.

Керівник у системі управління персоналом

Стиль управління суспільним виробництвом - сукупність методів і прийомів, що дозволяють цілеспрямовано впливати на трудову діяльність людей.

Для визначення стилю зазвичай використовуються такі параметри взаємодії керівника з підлеглими: прийоми прийняття рішень, спосіб доведення рішень до виконавців, розподіл відповідальності, ставлення до ініціативи, підбору кадрів, власних знань, стиль спілкування, характер відносин з підлеглими, ставлення до дисципліни, морального впливу підлеглих.

Стиль, який використовує керівник, визначається двома факторами: прийомами , якими він спонукає співробітників до виконання покладених на них обов'язків, та методами , якими контролює результати діяльності своїх підлеглих.

Авторитарний стиль керівництва ґрунтується на абсолютній волі керівника в межах установи, уявленні про його непогрішність та розгляд колективу як виконавця наказів. Керівник, який дотримується авторитарного стилю, одноосібно приймає рішення, розпоряджається, наказує їх виконувати, приймає він основну відповідальність, придушує ініціативу, підбирає працівників, які можуть стати його суперниками, тримає дистанцію з підлеглими, вдається до покарань як потужного методу стимулювання праці.

Демократичний стиль (від грец.demos-народ іkratos-влада) заснований на активній участі всього колективу у вирішенні управлінських проблем, дотриманні прав та свобод учасників трудового процесу, розвитку їх творчого потенціалу та ініціативи при провідній ролі керівника у прийнятті рішень та забезпеченні їх виконання. Керівник демократичного стилю у своїй діяльності завжди спирається на громадські організаціїі керівників середньої ланки, заохочує ініціативу знизу, підкреслює свою повагу до підлеглих і дає вказівки над формі розпоряджень, а вигляді пропозицій, порад і навіть прохань. Прислухається до думки підлеглих та враховує його. Контроль за діяльністю своїх працівників здійснюється не одноосібно, а із залученням інших членів колективу. Керівник демократичного стилю керує людьми без грубого тиску, заохочує творчу активність підлеглих, сприяє створенню у колективі атмосфери взаємної поваги та співробітництва.

Ліберальний стиль (від лат. Liberalis-вільний) заснований на наданні колективу максимальної свободи діяльності, що регламентується лише кінцевою метою, без активного втручання у методи її досягнення. Керівник, який дотримується цього стилю, приймає рішення за вказівкою працівників або на підставі рішення колективу. Він знімає з себе відповідальність за перебіг робіт та передає ініціативу до рук підлеглих. У взаєминах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і доброзичливий, ставиться до них шанобливо, намагається допомогти у вирішенні їхніх прохань. Але нездатність такого керівника спрямовувати дії працівників може призвести до того, що свобода буде прийнята ними за вседозволеність.

У реальному житті жоден стиль керівництва не зустрічається у чистому вигляді. У поведінці майже кожного керівника спостерігаються риси, властиві різним стилямпри домінуючій ролі якогось одного з них. Успішність вибору стилю управління вирішальною мірою визначається тим, якою мірою керівник враховує при цьому здібності підлеглих та їх готовність до виконання його рішень, традиції колективу, а також свої власні можливості, зумовлені рівнем освіти, стажем роботи та психологічними якостями. Стиль роботи, обраний керівником, залежить лише від нього самого, а й у значною мірою від підготовки та поведінки підлеглих.

У колективі, керованому в демократичному стилі, організація та показники діяльності стабільні незалежно від того, на посаді керівник або у відрядженні, відпустці тощо. авторитарному ж стилі роботи відсутність керівника призводить до суттєвого погіршення діяльності, що знову активізується з його поверненням. У присутності керівника-ліберала працівники зазвичай схильні виявляти меншу активність, ніж коли він знаходиться поза колективом. Необхідно також відзначити, що стиль керівництва не є раз і назавжди заданим, він може і повинен змінюватись в залежності від умов. Потрібно враховувати склад колективу, рівень знань і навичок його членів, часові рамки роботи, нагальність завдань, ступінь своєї відповідальності в залежності від потреб, які диктуються умовами, що склалися. Важливою умовою, що визначає ефективність управління, є авторитет самої особистості керівника . Якщо він високий, то допустимі як демократичні, і авторитарні методи управління. Але великий авторитет може принести як користь, а й шкода. З одного боку, керівник дозволяє легко домагатися виконання своїх вказівок та підпорядковувати собі людей, а з іншого – сприяє придушенню самостійності та ініціативи, творчого мислення підлеглих. Сучасному керівнику необхідно усвідомлювати вимоги часу та виявляти гнучкість, а у разі зміни зовнішніх умовта появи нових потреб – змінювати застарілі стилі та методи керівництва.

Особливий такт доводиться виявляти за необхідності показати недоліки роботи людей, старших віком, котрі займають свого часу посади і мають високий статус.

Будь-який керівник має годинник прийому співробітників з особистих питань, у вирішенні яких бере активну участь. Співробітник повинен бути впевнений, що організація підтримає його у скрутній ситуації, і це не буде зроблено у формі подачки, а як визнання заслуг та повага до його особи.

Питання для обговорення

1 Характер та зміст управлінської праці.

2 Психологічні проблеми керівництва.

3 Обмеження, що перешкоджають ефективної роботи колективу.

4 Біографічні характеристики керівника.

5 Здібності.

6 Риси особи.

7 Чинники успішної діяльності керівника.

8 Охарактеризуйте стилі керівництва.

Мотивація трудової діяльності

Ставлення до праці – рівень використання можливостей людини, те, як людина використовує свої можливості для високоефективної діяльності.

Таким чином, мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності.

Потреба - Першоджерело - потреба в тому, що необхідно для нормального існування: їжа, житло, продовження роду.

Потреби: духовні, інтелектуальні, культурні та соціальні.

Інтерес - Усвідомлена потреба до благ, об'єктів, видів діяльності. Саме інтерес спонукає людину до певних соціальних дій.

Мотив – усвідомлене ставленнядо своєї діяльності.

Ціннісні орієнтації – це суворе поняття, що характеризує стійке ставлення до ідеалів (вищої мети).

Стимули - Надання зовнішнього впливу на людину з метою спонукати його до певних трудових дій (певної трудової поведінки).

На стимули впливає велика група об'єктивних та суб'єктивних факторів, що формують ставлення людини до праці.

Об'єктивні фактори – соціально-політична обстановка, економічна відповідність регіонів, умов праці для підприємства, рівень організації та культури для підприємства, демографічна структура колективу, морально-психологічний клімат.

Нині оцінкою персоналу займається чи кадрове агентство, чи служба управління персоналом. Причому кожної їх мотиваційні критерії різні.

Суб'єктивні фактори - особистісні характеристики самого працівника (стаття, вік, освіта, виховання, професія, стаж, особистий досвід, професійна культура, посадові орієнтації).

Через об'єктивні чинники визначаються рівень управління завданнями з посад, дисципліна трудової діяльності, ступінь ініціативності, творчого пошуку, шляхів покращення діяльності.

Через суб'єктивні чинники визначаються рівень задоволеності працею працівником, індивідуальна працездатність, настрій працівника.

У колективі є різні соціальні групи.

Соціальна група – працівники, що володіють загальними ознаками, що їх об'єднують (професія, рівень освіти, стаж роботи). Соціальні групиутворюють соціальну структуру колективу, що є найважливішим компонентом, що впливає на ефективну роботувідділу (організації).

Управління персоналом має впливати на мотивацію людей так, щоб у працівника з'явилося бажання до роботи, бажання проявити себе кращої сторони. Вкрай важливі моделі працівників. У роботі менеджер повинен створити цілісність, він повинен усвідомлювати, який результат роботи буде кінцевим. При цьому його підлеглі повинні бачити важливість роботи (мати матеріальні стимули), мати можливість брати участь у прийнятті рішень і, звичайно, має бути зв'язок між менеджером та працівником. Оцінка ефективності праці працівника залежить лише від менеджера. Отже, він має бути об'єктивним і справедливим. Спроектована з урахуванням цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення кожного учасника. Саме на основі цих даних було розроблено модель характеристик роботи з погляду мотивації.

Питання для обговорення

1 Що таке мотивація?

2 Що входить до структури мотиву?

3 Розкажіть про механізм трудової мотивації.

4 Які групи можна об'єднати потреби відповідно до теорії А.Маслоу?

5Які основні функції виконує стимулювання персоналу?

6 Яким чином співвідносяться теорії А.Маслоу та Ф. Герцберга?

7 Що є самим важливим моментомтеорії В.Врума?

ЗАТВЕРДЖУЮ

Заступник керівника Управління

– заступник головного судового

пристава Вологодської області

Б.Ю. Кочин (курир. зам.)

_____________________

"_____" ________ 20__р.

Відгук.

про рівень знань, навичок та умінь (професійний рівень) цивільного службовця, що подається до складання кваліфікаційного іспиту, та про можливість присвоєння йому класного чину

1.Прізвище, ім'я, по батькові		Іванова Дар'я Петрівна
2. Заміщувана посада державної цивільної службина момент подання до складання кваліфікаційного іспиту та дата призначення на
цю посаду	старший спеціаліст 1 розряду відділу державної
служби та кадрів Управління, 30.03.2011
3. Загальний трудовий стаж		06 років 15 днів
4. Стаж державної служби			03 місяці
		(Вказується повний термін у роках)
5. У ФССП Росії
		(дата надходження)
6. Має класний чин, дата надання				не має
7. Класний чин з посади					юрист 2 класу
8. Вирішується питання можливості присвоєння класного чину
юрист 3 класу
9. Перелік основних питань (документів), у вирішенні (розробці) яких цивільний службовець брав участь:

готує проекти кадрових наказів та розпоряджень оперативного характеру про відпустки, відрядження, надання матеріальної допомоги, здійснює їх реєстрацію, облік та ознайомлення з ними;

вносить записи про надання відпусток у особисті картки форми Т-2, Т-2 ДС;

щорічно не пізніше 05 грудня складає графік відпусток Управління та надає його на затвердження керівника Управління, здійснює ознайомлення працівників із затвердженим графіком, веде облік надання відпусток та контроль за їх дотриманням;

веде облік працівників, що вибувають у відрядження з Управління та прибувають до Управління, оформляє посвідчення про відрядження;

бере участь у підготовці статистичних звітів за напрямом діяльності;

консультує громадян та працівників Управління з правових та інших питань, пов'язаних із проходженням державної цивільної служби.

10. Мотивована оцінка професійних, особистісних якостей та результатів професійної службової діяльності цивільного службовця та можливості присвоєння йому класного чину:

За період роботи в Управлінні Іванова Дарія Петрівна зарекомендувала себе виконавчим, дисциплінованим та сумлінним працівником, грамотним та висококваліфікованим спеціалістом.

Має глибокі, міцні та всебічні професійні знання. Підтримує їх на високому рівні. Здатна реалізовувати та підтримувати нове у професійній галузі. Високорозвинені вміння та навички забезпечують більшу продуктивність праці. Вміє швидко встановлювати ділові та особистісні стосунки з людьми. До службових обов'язків належить відповідально, якісно та вчасно виконує розпорядження старших начальників.

Високо розвинена здатність до обґрунтованого прийняття самостійних рішень. Здатна до аналізу та прогнозу робочих ситуацій, у критичних умовах здатна до продуманих та рішучих дій. Реально оцінює свої дії та їх результати. Швидко адаптується до нових умов.

Має високий рівень культури поведінки й спілкування з людьми. Іванової Д.П. властиві гнучкість у використанні стилів спілкування та поведінки.

У колективі користується повагою. Порушень трудової дисциплінине допускає.

Висновок: Іванова Дарія Петрівна гідна присвоєння першого

у присвоєнні класного чину)

"__" _____________ 20_ р. (місяць до дати проведення квал. іспиту)

З відгуком ознайомлений(а) ______________ ____________________________

(підпис) (прізвище, ініціали)

"__" _____________ 20__ р. (за 2 тижні до дати проведення квал. іспиту)

за спеціальністю:Управління трудовими ресурсами

по розділу навчального плану:Оцінка професійних, ділових та особистісних якостей персоналу.

П.І.Б. методиста __________________________________

Варіант 3.

Методи оцінки персоналу.

План:

1. Класифікація методів оцінки персоналу.

2. Кваліметричний підхід до оцінки персоналу, технології оцінки.

3. Експертна оцінка. Ступінь достовірності думки експертів.

4. Самооцінка.

5. Професійно- психологічні тести, анкети, співбесіди, вивчення писемних джерел

6. Вітчизняний та зарубіжний досвід оцінки.

Проблема управління людьми стає все більш нагальною, тому що в кінцевому рахунку конкурентоспроможність продукції, її низьку вартістьі висока якістьпри всій енергоозброєності виробництва вирішує високопродуктивну, високоякісну працю працівників усіх категорій. Щоб організувати таку працю, необхідно відшукати саме той інструмент, який дозволить зв'язати в один нерозривний вузол цілі та результати, щоб на практиці реалізувати потужну мотивацію праці персоналу - керівників, фахівців, робітників. Таким інструментом є оцінка трудової діяльності, яка, на думку західних учених та практиків, є “не якоюсь додатковою мірою, а основною ланкою в управлінні персоналом”. Оцінка людини, її діяльності, її успіхів з боку колективу є найважливішим стимулом трудової активності.

Однією з головних функцій кадрових служб на підприємствах та в установах є надання допомоги адміністрації у визначенні ділових та моральних якостейпрацюючих з метою їх повної мобілізації на виробництві та у сфері обслуговування. Світова практика виробила чотири основні механізми оцінки персоналу: оплата праці, трудова кар'єра, атестація, індивідуальне змагання. Системи оцінки кадрів дуже різняться за складністю. На зміну довільним оцінкам начальства приходить зважена і різнобічна оцінка працівників за результатами співбесід та його робочим документам. У книзі "Мистецтво управляти" Б. Галамбо аналізує два підходи до оцінки працівників. Перший базується на завданнях та вимогах наукового управління виробництвом, наголошуючи на оцінці кадрів за допомогою докладного описуслужбових обов'язків, що, на думку адміністрації, дає змогу оцінити досягнуті результати об'єктивним чином. При цьому, якщо оцінку дають два співробітники одночасно, то вони мають дійти одного висновку. У цій оцінці співбесіда не є обов'язковою. На практиці подібний підхід виявляє обмежені можливостічерез суб'єктивність. Другий підхід заснований на концепції "людських відносин", слідуючи установці, що " щаслива людина- продуктивний працівник”. І тут співбесіди грають вирішальну роль, оскільки дозволяють краще дізнатися працівника, визначити труднощі, із якими він стикається, і намітити шляхи їх усунення. Але при цьому підході проявляється невміння деяких керівників успішно вести бесіду, тому багато начальників вдаються до порад спеціалістів. Загалом ці два підходи доповнюють одне одного.

В трудовому колективідля найбільш об'єктивної оцінки поведінки доцільно використовувати три види оцінки, що відрізняються кількістю показників та складністю використовуваних методів аналізу. Найбільш проста - щоквартальна, експрес-оцінка, - базується на мінімумі показників, простій та доступній системі розрахунків, і використовується найбільше для оплати праці та підбиття підсумків індивідуального змагання. Більше складний виглядоцінки - комплексна щорічна оцінка, що включає всі показники, що характеризують тип поведінки та відносно прості способиїхнього розрахунку. Така оцінка має використовуватися для підбиття підсумків щорічного індивідуального змагання та встановлення щорічних надбавок до окладів. Останній, найбільш складний і детальний вид оцінки - аналітична оцінка, що включає до декількох десятків показників і передбачає широке залучення експертів і всього необхідного комплексу економіко-математичних методів обробки даних. Ця оцінка повинна здійснюватися раз на 2-3 роки, супроводжуватися переміщенням працівника вгору (вниз) посадовими сходами або підвищенням (зниженням) окладу залежно від результатів оцінки.

На відміну від цивілізованих країн ринкової орієнтації, у нас немає традицій загальної об'єктивної оцінки персоналу. Застосовувані в західних країнахсистеми та методи оцінки кадрів мають різні назви: річна атестація персоналу, оцінка за результатами роботи, оцінка досягнення поставлених цілей і т.п. Теоретично всі ці системи включають такі елементи: оцінку досягнутих результатів, щорічні співбесіди, розгляд річних підсумків роботи та професійної підготовки, атестацію протягом року, визначення цілей (завдань) і оцінку отриманих результатів, управління вибором цілей та інших. Спільної цих систем оцінки кадрів є необхідність періодичних розмов керівників із підлеглими. При цьому у співбесіді мають висвітлюватись три головні теми:

· Визначення (вибір) цілей у формі індивідуального плану роботи з подальшим контролем;

· Професійна адаптація працівника на робочому місці або оволодіння ним дорученим завданням;

· Потреби та перспективи професійного зростання працівника, іноді за межами його робочого місця.

Незважаючи на недоліки, оцінка працівника в залежності від реалізації поставленої мети є ефективним методомперевірки та дозволяє краще планувати діяльність організації. В Останніми роками широке розповсюдженняодержують нові методи відбору та оцінки кадрів з використанням науково-технічних методів. До них можна віднести психологічні тести, графологію, “сценарій життя”, спеціальні запитальники, вивчення мозкової діяльності за допомогою ЕОМ та ін. Як правило, тести поділяються на три групи:

· психомоторні, метою яких є аналіз рефлексів та вправності;

· Інтелектуальні, за допомогою яких визначаються здібності до абстрактного мислення, аналізу, визначення суті проблеми тощо;

· Особистісні, що виявляють основні риси характеру.

До психологічних примикає графологічний спосіб визначення здібностей людини характером його почерку. Аналіз почерку та манери письма дозволяють визначити ступінь інтелігентності, товариськості та сили волі працівника. Графологічний метод останнім часом часто застосовується за наймом робочої сили.

Оцінка з допомогою “сценарію життя”, тобто. за допомогою інформації про трудову біографію та сімейного життя, що збирається під час бесіди зі спеціально підготовленим співробітником кадрової служби, ґрунтується на тому, що “сценарій” - це план життя, зумовлений генами батьків, який отримав їх підтримку та виправдався в ході подій життя. Цей прийом є допоміжним і не може замінити традиційних методів оцінки кадрів на основі документів та докладних бесід.

Набув поширення та метод оцінки професійної придатності працівників через соціально-біографічний аналіз. У його основу закладено думку, що індивіди, мають подібні біографічні дані, домагаються однакових результатів і під час ідентичних завдань у однакових умовах. Оцінка потенційних можливостей індивіда полягає у визначенні максимальних результатів, що досягаються їм у найбільш сприятливих умовта у відповідних областях. На її основі можна прогнозувати його здатність до розвитку. Необхідні дані автобіографічного характеру, а також відомості про комунікативність, соціально-сімейне коріння, спосіб дій керівник отримує під час бесіди з кандидатом. Незалежно від цілей оцінки, бесіда будується на основі постановки точних питань та аналізу відповідей. Соціально-біографічний аналіз дозволяє як всебічно і швидко вивчити особистість, а й прогнозувати результати її у різних сферах, визначити умови більш плідної роботи, спосіб реагування на оточення, оцінити змогу придбання і використання знань.

Сучасний методичний підхід оцінки складності праці фахівців різних функціональних категорій будується на кваліметричній основі. Це означає, що будь-яке складне явище розкладається на основні його чинники (частини). Кожен з цих факторів має свою вагомість (або важливість), виражену в частках від цілого таким чином, щоб сума часток завжди дорівнювала цьому цілому. У цьому кількість чинників немає значення - важливий лише час їх суми, завжди рівний целому. Найбільш зручна ситуація, коли ціле приймається за одиницю, а складові фактори виражаються у частках одиниці. Вагомість кожного фактора у частках одиниці у соціально-математичних моделях визначається, як правило, експертним шляхом із застосуванням соціального методу попарного порівняння. Для розкладання складності праці на складові аналізується зміст виконуваних робіт і виділяються загальні чинники, тією чи іншою мірою притаманні будь-якому виду трудової діяльності:

Чинники складності робіт	Вагомість факторів	Критерії оцінки факторів	Значимість критеріїв
1. Ступінь творчості	0.30	Праця: -творчий -формально-логічний -технічний	1.0 0.6 0.2
2. Ступінь новизни	0.25	Робота: -ново починається -нерегулярно повторюється -регулярно, протягом кварталу повторюється	1.0 0.5 0.2
3. Ступінь самостійності виконання	0.20	Виконання роботи: - повністю самостійно - під загальним керівництвом нач-ка або відповідно до інструкції - під безпосереднім керівництвом нач-ка	1.0 0.6 0.2
4. Ступінь відповідальності (через масштаб керівництва)	0.15	Відповідальний: -за колектив -за роботу групи (2 і більше) -тільки за себе	1.0 0.6 0.3
5. Ступінь спеціалізації	0.10	Робота: -різнорідна по всьому колу завдань підрозділу -різнорідна за окремими розділами певної сфери -однорідна, вузькоспеціалізована	1.0 0.6 0.1
І т о г о	1.00

Аналіз чинників складності праці та його критеріїв показує, що вони за змістом не універсальні і придатні всім категорій працівників - керівників, фахівців, робочих. Тому сьогодні ведуться пошуки універсальної моделі оцінки складності праці працівників робітничих професій незалежно від сфери праці – розумової чи фізичної.